Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh huế công ty trách nhiệm hữu hạn tuấn việt huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUẤN VIỆT HỒ THỊ NGỌC ANH NIÊ[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN TUẤN VIỆT

HỒ THỊ NGỌC ANH

NIÊN KHÓA: 2017-2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN TUẤN VIỆT

Sinh viên thực hiện:

Hồ Thị Ngọc Anh

Lớp: K51 Quản Trị Nhân Lực

MSV: 17K4031002

Giảng viên hướng dẫn:

ThS Bùi Văn Chiêm

Hu ế, tháng 1 năm 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để có thể hoàn thành đợt thực tập cuối khóa một cách suôn sẻ thì luôn có những

sự giúp đỡ và quan tâm tận tình từ phía sau.

Đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế Những người giúp tôi có những kiến thức quý báu và luôn giúp

đỡ tôi trong quá trình học tập ở trường.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn ThS Bùi Văn Chiêm đã hướng dẫn tận tình, quan tâm và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành bài khóa luận trong đợt thực tập cuối khóa này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt đã tạo cho tôi có cơ hội thực tập tại đây Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến chị Thúy

Hà trưởng Phòng hành chính nhân sự đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và cung cấp những thông tin giúp tôi hoàn thành tốt bài khóa luận này Tôi xin chúc ban Giám đốc, các anh chị trong công ty cũng như quý thầy cô lời chúc sức khỏe và thành đạt trong cuộc sống.

Với kiến thức còn hạn hẹp nên đề tài không thể tránh những sai sót Mong được

sự góp ý từ thầy cô để tôi có thể nâng cao kiến thức của mình và hoàn thiện bài khóa luận tốt hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên thực hiện

Hồ Thị Ngọc Anh

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN i

BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

4.2 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 3

5 Cấu trúc đề tài 3

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6

1.2 Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 9

1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 15

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo 15

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 16

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 17

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 17

1.4.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 17

1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 19

1.5 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TNHH TUẤN VIỆT 22

2.1 Tổng quan về Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt 22

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 22

2.1.2 Sản phẩm và dịch vụ kinh doanh 23

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh Huế 24

2.1.3.1 Chức năng 24

2.1.3.2 Nhiệm vụ 24

2.1.3.2 Mục tiêu, giá trị cốt lõi 25

2.1.4 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 25

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức 25

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 26

2.1.5 Tình hình lao động của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 29

2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 31

2.1.6.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 31

2.1.6.2 Tình hình nguồn tài chính 34

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt giai đoạn 2017-2019. 36

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 38

2.2.3 Tổ chức thực hiện 43

2.2.4 Đánh giá năng lực sau đào tạo 43

2.2.5 Bố trí sử dụng sau đào tạo 44

2.3 Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt. 45

2.3.1 Thông tin chung về mẫu điều tra 45

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Công ty TNHH Tuấn Việt. 46

2.3.2.1 Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo 46

2.3.2.2 Đánh giá của nhân viên về cách thức tổ chức 48

2.3.2.3 Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo 48

2.3.2.4 Đánh giá của nhân viên về kết quả sau đào tạo 50

2.3.2.5 Đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng của nhân viên 51

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế 51

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TNHH TUẤN VIỆT 53

3.1 Định hướng phát triển của Chi nhánh Huế trong thời gian tới 53

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế -Công ty TNHH Tuấn Việt. 53

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 56

1 Kết luận 56

2 Kiến nghị 57

2.1 Đối với nhà nước 57

2.2 Đối với doanh nghiệp 57

Trường Đại học Kinh tế Huế

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DN Doanh nghiệpNNL Nguồn nhân lựcP&G Proter & GambleSXKD Sản xuất kinh doanhTHPT Trung học phổ thông

Bảng 2 1: Danh mục một số sản phẩm được phân phối tại Chi nhánh Huế 24

Bảng 2 2: Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 29

Bảng 2 3: Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 32 Bảng 2 4: Tình hình nguồn tài chính của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 35

Bảng 2 5: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 37 Bảng 2 6: Đối tượng đào tạo tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 39

Bảng 2 7: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 41

Bảng 2 8: Chi phí đào tạo của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 43

Bảng 2 9: Kết quả đáp ứng nhu cầu và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 44

Bảng 2 10: Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo 47

Bảng 2 11: Đánh giá của nhân viên về cách thức tổ chức 48

Bảng 2 12: Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo 49

Bảng 2 13: Đánh giá của nhân viên về kết quả đào tạo 50

Bảng 2 14: Đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng của nhân viên 51

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 2 1: Logo của Công ty TNHH Tuấn Việt 22

Sơ đồ 1 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 13

Sơ đồ 2 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh Huế 25

Sơ đồ 2 2: Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Huế 36

Biểu đồ 2 1: Cơ cấu về bộ phận làm việc 45

Biểu đồ 2 2: Cơ cấu về thời gian lao động tại Chi nhánh 46

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, trong xu thế hội nhập của nền kinh tế thị trường đã tạo ra cho cácdoanh nghiệp nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức, khó khăn Áp lực cạnhtranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn Để tồn tại và phát triển

đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, có những hướng đi đúng đắn và

một chính sách quản trị năng động và phù hợp để tạo ra một vị thế trên thị trường

Trong đó công tác quản trị nhân lực càng ngày được đánh giá cao vì yếu tố con người

từ lâu được coi là nguồn lực quý giá và có tầm quan trọng rất lớn trong bất cứ doanhnghiệp hay tổ chức nào Để làm được điều đó thì đòi hỏi công ty phải có một đội ngũnhân lực năng động, trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiếnthức, có tinh thần trách nhiệm để thực hiện tốt công việc và đáp ứng nhu cầu thay đổicủa thị trường Vậy làm thế nào để có một đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp vớiyêu cầu công việc? Điều này phụ thuộc rất nhiều vào việc đào tạo nguồn nhân lưc củadoanh nghiệp Do đó, các nhà quản lý cần phải có kế hoạch công tác tuyển chọn, đàotạo nguồn nhân lực trong tổ chức Vì chất lượng của nguồn nhân lực sẽ quyết định rấtlớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường

Là một công ty phân phối hàng tiêu dùng lớn, Chi nhánh Huế - Công ty TNHHTuấn Việt đã có những chính sách đào tạo nhân lực, chú trọng đầu tư cho nhân viênnhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quảcủa tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc Tuy nhiên

công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn một số hạn chế, chưa có nhiều chủtrương cho công tác đào tạo nhân viên, cần phải khắc phục từ đó đưa ra giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả

Từ những vấn đề trên, thấy được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đốivới công ty, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi

nhánh Hu ế - Công ty trách nhiệm hữu hạn Tuấn Việt” để làm đề tài thực tập cuối

khóa của mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công

ty TNHH Tuấn Việt, trên cơ sở đó để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế

Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế Công ty TNHH Tuấn Việt

-Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt, tạo ra một đội ngũ nhân viên có kỹ

năng và trình độ chuyên môn cao

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế

-Công ty TNHH Tuấn Việt

Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Chi nhánh Huế - Công ty

TNHH Tuấn Việt

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánhHuế Công ty TNHH Tuấn Việt

Phạm vi về không gian: Tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt

Địa chỉ 03 Nguyễn Văn Linh, Phường An Hòa, Thành Phố Huế

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ21/10/2020 đến 30/12/2020 thực tập tại công ty

Các thông tin tìm hiểu trong phạm vi ba năm từ năm 2017 đến năm 2019 và cuối

năm 2020

Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

 Số liệu thứ cấp

- Thông tin về nguồn nhân lực của công ty: quy trình đào tạo, số lượng lao động,

cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp

- Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhânlực, công tác quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí,khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…

 Số liệu sơ cấp

- Dùng bảng hỏi để điều tra, thu thập ý kiến của nhân viên Phân tích các dữ liệuthu thập được từ ý kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát để phục vụ cho quátrình nghiên cứu

4.2 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu

 Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá

Trên cơ sở các thông tin thứ cấp và thông tin thu thập được tiến hành phân loại,

tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Độtuổi, giới tính, thời gian làm việc,…

 Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thịnhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về vấn đề trên

 Phương pháp so sánh

Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt

5 Cấu trúc đề tài

Đề tài được thực hiện bao gồm 3 phần:

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công

ty TNHH Tuấn Việt

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu diễn là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức

lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Đây là khái niệm chỉ khả năng đảmđương lao động chính của xã hội

Theo Th.S Bùi Văn Chiêm (2013),“Nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất

cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.”

Theo định nghĩa liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiên có thực tế hoặc tiềm năng đểphát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Như vậy nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn

nhân lực là nguồn lực về con người góp sức lực tham gia vào quá trình sản xuất của tổchức đảm bảo cho sự phát triển Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nhóm

dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là bao gồm các yếu tố về thể lực,

trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được thực hiện trong quá trình lao động

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thànhcông thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người Vì thế một công ty dù cónguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô

Trường Đại học Kinh tế Huế

ích khi không biết quản trị con người Có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là khởi

điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Trong doanh nghiệp, mỗi bộ phận hay đơn vị đều có chức năng, nhiệm vụ riêng

Do vậy, mỗi bộ phận hay phòng ban đều có trách nhiệm tham gia quản lý nguồn nhânlực trong phạm vi, quyền hạn và chuyên môn của mình nhằm hướng tới mục tiêuchung

Mục tiêu của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp là nhằm đảm bảo đủ số

lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, sự trung thành cuả ngườilao động bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu lợi

nhuận cho doanh nghiệp

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực đối với cá nhân là nhằm đáp ứng nhu cầu ngàycàng cao về việc làm như: điều kiện làm việc, an toàn lao động, lương bổng… của người

lao động trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động được định hướng nghề

nghiệp, phát triển năng lực cá nhân, được động viên, thúc đẩy tại nơi làm việc

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực đối với xã hội là đáp ứng nhu cầu tháchthức xa hội doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi ích riêng của mình mà còn vì lợiích của xã hội

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng cơ bản sau:

Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng thu hút là chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng

người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau:

Hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích và thiết kế công việc

Tuyển dụng

Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực cuảngười lao động, đảm bảo cho ngươi lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lànhTrường Đại học Kinh tế Huế

nghề để hoàn thành tốt công việc được giao Đào tạo và phát triển bao gồm các hoạt

động: Huấn luyện, đào tạo kỹ thuật công nghệ - thông tin, đào tạo kỹ năng thực hành,

bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao động

- Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Giúp hướng

đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó

trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phầnnâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

1.2 Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và ThS Bùi Văn Chiêm (2014), Đào tạo nguồn nhân lực (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện hiệu quả hơn.

Đào tạo là quá trình thúc đẩy phát triển con người, là tổng thể các hoạt độngđược tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm phát huy, khơi dậy tiềmnăng con người, phát triển cả năng lực vật chất và tinh thần, phát triển về tri thức, phát

triển các kỹ năng và phẩm chất lao động ngày càng hoàn thiện hơn Để có thể đáp ứngcác nhu cầu nhân lực cho doanh nhiệp, tổ chức

Vậy, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu: “Là các hoạt động để duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” Do đó, trong các tổ chức,

công tác đào tạo luôn được chú trọng và thực hiện có kế hoạch, tổ chức

1.2.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổchức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn

về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác

Trường Đại học Kinh tế Huế

hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công

việc trong tương lai

Công tác đào tạo và phát triển là bước quan trọng, cần thiết cần và quan tâmđúng mức nhằm đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập,

phát triển cuả người lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.2.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp giải quyết các vấn

đề về tổ chức, đội ngũ quản quản lý, giúp cho doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sựthay đổi của công nghệ và kinh tế - xã hội

Quá trình đào tạo giúp cho doanh nghiệp:

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Nâng cao tính ổn định và năng động trong tổ chức

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

Trong quá trình làm việc có thể giảm bớt sự giám sát vì người lao động sẽ có khả

năng tự giám sát khi đã được qua đào tạo Khi tiến hành đào tạo thì lực lượng lao độngtrong công ty được nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức Điều này giúp cho doanh

nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo điều kiện áp dụngcác tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào trong doanh nghiệp tạo ra một lợi thế cạnhtranh trên thị trường

 Đối với người lao động

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ qua trọng đối với doanh nghiệp mà nó còn cóảnh hưởng đối với mỗi người lao động khi tham gia đào tạo

Quá trình đào tạo giúp cho người lao động:

Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ;

Là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế

và xã hội Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện naythì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vượt qua những thời kì

khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí

và trình độ chuyên môn của mỗi người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội

văn minh

1.2.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo trong công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo này bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trau dồi, họchỏi, và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của

người dạy người học vừa phải quan sát, vừa phải lắng nghe những lời chỉ dẫn và làmtheo cho đến khi thuần thục mới thôi

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng và

máy móc thiết bị phục vụ cho việc học Giúp cho nhân viên nắm bắt nhanh kiến thức

vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Tuy nhiên, nhược điểm là có thể làm hư thiết bị máy móc do chưa quen việc,chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở

trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tớikhi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghềhoàn chỉnh cho công nhân

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị một cách có hệ thống cả

lý thuyết và thực hành Vì vậy chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học học viên có kỹ

năng thuần thục và tích lũy được nhiều kinh nghiệm

Nhược điểm của phương pháp là khá tốn kém về thời gian và tiền bạc do phải tổ

chức lớp học riêng, chuẩn bị trang thiết bị đầy đủ cho việc học

 Kèm cặp và chỉ dẫn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạobắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉdẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học nhanh chóng lĩnh hội kiến thức,

có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự sẽ làm công việc đó một cáchđầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

 Luôn chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác

để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho

họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, tránh sự nhàm chán

Tuy nhiên, công việc luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việchay một vị trí là ngắn dẫn đến người học không hiểu biết đầy đủ và thành thạo về mộtcông việc

Phương pháp đào tạo ngoài công việc

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù màviệc kèm cặp không thể đáp ứng

Phương pháp này được chia làm hai phần lý thuyết và thực: phần lý thuyết do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến tại xưởng riêng dưới sự

hướng dẫn của các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ưu điểm của phương pháp là học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ

thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hànhkhông làm ảnh hưởng đến công việc sản xuất

Nhược điểm của phương pháp này là đòi hỏi không gian riêng cho học tập nên

chi phí khá tốn kém

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, Đại học, Cao học,

quản trị kinh doanh hoặc sau đại học Các chương trình này được tổ chức kiểu tạichức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt họckhoảng 1 hay 2 tuần

Ưu điểm của phương pháp là học viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết

lẫn thực hành Nó mang lại kiến thức toàn diện nhất cho học viên

Tuy nhiên chi phí tốn kém

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng bài giảng hay hội nghị bên ngoài, có

thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luậntừng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm

Ưu điểm của phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang

thiết bị Tuy nhiên, phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

 Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự trợ giúp cuả máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty nhiềunước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được

viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫncủa máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khôngcần có người dạy

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cầnngười dạy, học viên có thể linh động sắp xếp thời gian học hợp lý Nội dung học đa

dạng và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của ngườihọc là đúng hay sai, có đáp án giúp người học giải quyết những thắc mắc

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Đào tạo theo phương pháp từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại

một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian

Phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu

học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học côngnghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Ưu điểm của phương pháp này là người học có thể chủ động bố trí thời gian phù

hợp với kế hoạch của bản thân, người học không cần phải đến tại trung tâm mà vẫn cóthể tham gia khóa học

Nhược điểm là phương pháp này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên

môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuậtnhư: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là

các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho

người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Ưu điểm của phương pháp này là ngoài lý thuyết học viên còn được luyện kỹnăng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuynhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng

lên các tình huống mẫu

 Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô

hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Phương pháp này giúp người quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong

công việc hằng ngày Đây là kiểu tập hợp trong đó người quản lý nhận được một loạtcác tài liệu, các văn bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên,vàcác thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc và

họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn các vấn đề đó

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng

làm việc và ra quyết định Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và

ảnh hưởng tới công việc của bộ phận

1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2004)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm

rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải

là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhânviên cụ thể

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích

công việc và phân tích nhân viên Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của các hoạt

động đào tạo trong mối quan hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời

gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo

đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ

hoàn thành công việc tốt hơn

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Phân tích tổ chức:

Phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục tiêu chiến

lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên

ngoài của tổ chức… Việc phân tích sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao nhiêu

người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những người đó

 Phân tích công việc:

Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viênthực hiện tốt công việc Đây là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc đượcphản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao

động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công

việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo

 Phân tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên,

được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến

thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào

tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năngnghề nghiệp của nhân viên

Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của

họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc vớimột vị trí công việc cụ thể Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức

độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn để đào tạo không quá đơn giản

hoặc phức tạp

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của

Trường Đại học Kinh tế Huế

người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể

và có thể đánh giá được

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và

động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và

khả năng nghề nghiệp của từng người

Đối tượng lao động là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào

tạo Họ cần phải có những tiêu chí cụ thể như: cần phải đáp ứng về yêu cầu phẩm chất,

kỹ năng, mong muốn tham gia đào tạo và về độ tuổi chúng ta cần xác định đúng đối

tượng lao động, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năng của người lao động

và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động

Vì vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạosau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ không cao

và làm cho doanh nghiệp tốn kém về chi phí đào tạo

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy

những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đólựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn

học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗimôn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,trang thiết bị,

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào

tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài

chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều

có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phươngpháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp vớinội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quảlớn nhất

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định lựa chọn các

phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu qủa trong và sau quá tình đào tạo.Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp, chi phí đào tạo bao gồm:

Những chi phí về học tập, những chi phí phải trả trong quá trình người lao độnghọc việc của họ như:

Những khoản tiền cho người lao động trong khi học học việc

Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập

Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bịgiảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

Những chi phí về đào tạo:

Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phân học việc.Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ.Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thông

gió, điều kiện lao động)

Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra,

1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.Việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của

công tác đào tạo Vậy nên cần lựa chọn giảng viên giảng dạy có trình độ, kinh nghiệm

và uy tín

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có

kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi

Trường Đại học Kinh tế Huế

phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực

tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật nhữngthông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người đượcchọn làm giáo viên đảm nhiệm

Nguồn bên ngoài: Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của

các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những

kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy

nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với

doanh nghiệp, chi phí thường cao

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá Đánh giá là việcxác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu Đánh giá chương trình đào

tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa rakhông, và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chươngtrình đào tạo mang lại không Tuy nhiên, đánh giá thường được hoàn tất nghèo nànhoặc hoàn toàn bỏ qua Một lý do cho việc này là nhà quản lý đơn giản quá mức tiếntrình đòa tạo

Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên chương trình đào tạo và mục tiêu đàotạo Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo.hiệu quả của việc học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác

định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không Có thểđánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như: Thăm dò ý kiến của tất cả nhữngngười quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bảng hỏi); Trao đổi trực tiếp

với những người mới được đào tạo để biết ý kiến đánh giá của họ về tác dụng của

chương trình đào tạo; Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; Hỏi ý

kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp

dưới vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và

những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhân tố kinh tế

Nhân tố kinh tế đóng vai trò hàng đầu và ảnh hưởng đến các hoạt động của doanhnghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế như: tăng trưởng, ổn định, suythoái hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệpphải thay đổi chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như giảm quy mô số

lượng, giảm các chi phí đào tạo

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp

lại có nhu cầu phát triển nhân sự về cả số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo,huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động thamgia vào quá trình thực hiện mục tiêu sau chiến lược của doanh nghiệp

Nhân tố về văn hóa xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội như: phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng, sứckhỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng…ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trườngcũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác động trực tiếp đến việchình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử,

ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với khách hàng và đối tác kinh doanh

Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm đếnyếu tố văn hóa xã hội

Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước

Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạonguồn nhân lực Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng có

sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó Khi chínhsách pháp luật có những thay đổi thì doanh nghiệp cũng phải có những thay đổi về

chương trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp

Nhân tố kỹ thuật, công nghệ

Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế toàn cầu nói chung

và nền kinh tế của mỗi quốc gia nói riêng Trong thời đại khoa học – công nghệ thôngtin phát triển nhanh chóng, sản phẩm của các doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin họccao càng nhiều Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triểnliên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả

Trường Đại học Kinh tế Huế

Việc ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nângcao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao độngcủa đội ngũ quản trị cũng như nhân viên.

Môi trường cạnh tranh

Các đối thủ cạnh tranh có tác động rất mạnh đến các hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứngvững đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy, nó ảnh hưởng rất lớn đếnchiến lược, chính sách đào tạo của công ty

1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô, cơ cấu doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp

càng phức tạp và ngược lại quy mô, cơ cấu doanh nghiệp càng nhỏ thì công tác đào tạocàng dễ dàng

Số lượng lao động của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô vàhình thức đào tạo

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn

nhân lực của doanh nghiệp về quy mô, phương pháp đào tạo

Dựa vào ngành nghề kinh doanh, công việc thực hiện mà doanh nghiệp sẽ lựachọn phương pháp và chương trình đào tạo khác nhau

Nguồn lực của doanh nghiệp

Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có vai tròquan trọng nhất định Trong đó nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất và còn

tác động đến các nguồn lực khác Chính vì thế bất cứ doanh nghiệp nào cũng rấtquan tâm đến nguồn lực và phát triển nguồn lực ấy sao cho nó đem lại hiệu quả tốt

cho doanh nghiệp

1.5 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam

Hiện nay, nước ta đã và đang trong quá trình phát triển, đẩy mạnh công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Để thực hiện thành công công cuộc đổi

Trường Đại học Kinh tế Huế

mới đầu tiên phải phát triển, đào tạo một đội ngũ nguồn nhân lực tài giỏi và có tinhthần trách nhiệm trong công việc.

Nhận thức được vai trò quan trọng của con người đối với sự phát triển kinh tế xãhội của đất nước Trong những năm gần đây công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực được Đảng và Nhà nước ta quan tâm đúng mức Chất lượng đào tạo được nâng cao

rõ rệt

Bên cạnh những kết quả đạt được về chất lượng và hiệu quả, công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực nước ta vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần khắc phục:

Bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng.

Một trong những vấn đề cơ bản đó là thiếu sự gắn kết giữa đò tạo và sử dụngnguồn nhân lực Trong đó có nhiều vấn đề còn tồn tại như: cơ cấu đào tạo bất hợp lý;thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng; chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhucầu của người sử dụng…

Những khiếm khuyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do người học vẫn chưanhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề Học nghề vẫn chưa vượt qua định kiến

về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do đó nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn,

nhưng số lượng tuyển sinh học nghề lại thấp Mặt khác, nhu cầu đào tạo hiện nay

không xuất phát từ nhu cầu thực tế mà từ nhu cầu lên lương, lên chức dẫn đến người

đáng được đi đào tạo thì không được, mà bộ phận được đi đào tạo về lai không được

tư cho đào tạo còn hạn chế thì việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng thể hiện sự

bất cập Đánh giá các chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: Số lượng người

Trường Đại học Kinh tế Huế

được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực

hiện Về thực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng côngviệc được thực hiện mà chưa phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc cũng như tác

động của đào tạo đối với công nhân và tổ chức

Vì vậy, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trongkhu vực và trên thế giới, Việt Nam cần quan tâm và có các chính sách đổi mới công

tác đào tạo nguồn nhân lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TNHH TUẤN VIỆT

2.1 Tổng quan về Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt

Tên đơn vị: Chi Nhánh Thừa Thiên Huế Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tuấn Việt.

Trụ sở giao dịch: Số 03 Nguyễn Văn Linh, Phường An Hòa, Thành phố Huế,Thừa Thiên Huế

Mã số thuế: 3100261120-002

Đại diện pháp luật: Hoàng Khánh

Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lênngoài NN

Điện thoại | Fax: 0543834987

Trường Đại học Kinh tế Huế

Năm 2006, với nhu cầu mở rộng thị trường phân phối ra khắp các tỉnh miền

Trung, Tuấn Việt trở thành nhà phân phối chính thức của P&G trên địa bàn 3 tỉnh:Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế Thấy rõ được những ưu điểm và tiềm

năng phát triển tại thị trường này, công ty đã quyết định thành lập chi nhánh nhằm mở

rộng phạm vi, thị trường phân phối và đặc biệt đáp ứng nhu cầu cho người tiêu dùng.Chi nhánh Thừa Thiên Huế Công ty TNHH Tuấn Việt đã được thành lập và hoạt động

Đến nay, công ty đã hoạt động được 14 năm và gặt hái nhiều thành công, hoàn

Bán buôn sản phảm thuốc lá, thuốc lào

Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình

Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

Vận tải hàng hóa bằng đường bộ…

Các mặt hàng chủ yếu phân phối tại Chi nhánh Huế:

Trường Đại học Kinh tế Huế

B ảng 2 1: Danh mục một số sản phẩm được phân phối tại Chi nhánh Huế

Nhà phân phối Mặt hàng

Công ty P&G

Dầu gội Head & Shoulder, Pantene, RejoiceBột giặt Ariel, Tide,

Nước xả vải Downy

Tã giấy trẻ em Pamper’s, Whisper…

Tập đoàn AJINOMOTO

Bột ngọt AjinomotoBột nêm AJ-ngonGia vị lẩu Aji-QuickBột canh…

Dầu ăn cái Lân

FRIESLANCAMPINA

Sữa tươi Dutch LadySữa công thức FrisoSữa chua uống Yomost

Nhựa Đại Đồng Tiến

Tủ nhựa RoyalGhế nhựaThau rổ, xô chậu, bình nước…

(Nguồn: Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt)

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trị cốt lõi của Chi nhánh Huế 2.1.3.1 Chức năng

Phân phối và cung ứng các sản phẩm đảm bảo tiêu chuẩn đến khách hàng, cungcấp các mặt hàng chất lượng tốt nhất đến người tiêu dùng

Hỗ trợ tích cực trong việc điều vốn, dòng tiền hoàn công ty

Thực hiện tốt chính sách đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn kỹ thuật chocán bộ nhân viên

Góp phần phát triển kinh tế thị trường, tạo công việc ổn định cho người lao động

Đảm bảo chất lượng hàng hoá theo tiêu chuẩn quy định.

Thực hiện các chế độ lương bổng như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

theo quy định của Nhà nước

Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với Nhà nước, chăm lo đời sống vật chất và tinhthần đối với người lao động

2.1.3.3 Mục tiêu, giá trị cốt lõi

Mục tiêu chung của toàn công ty là trở thành nhà phân phối hàng đầu tại ViệtNam trong lĩnh vực phân phối với tổ chức và quy trình hoạt động đẳng cấp quốc tế

Đem những sản phẩm chất lượng cao đến người tiêu dùng

Luôn phát triển song song với 4 giá trị cốt lõi:

Đối với gia đình Tuấn Việt: Luôn đoàn kết, minh bạch và quyết thắng.

Đối với nhân viên: Phát triển sự nghiệp cá nhân gắn với sự thành công của tổ

chức.

Đối với khách hàng: Dịch vụ hoàn hảo là sản phẩm vảng của công ty.

Đối với đối tác: Hợp tác đẳng cấp chuyên nghiệp để cùng thịnh vượng.

2.1.4 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

 Ban Giám đốc chi nhánh

Lập kế hoạch chung điều hành, quản lý các nhân sự trong chi nhánh và chịu tráchnhiệm với Ban giám đốc

Triển khai xây dựng mô hình tổ chức, cơ cấu nhân sự tại các đơn vị, phòng banthuộc chi nhánh Tổ chức thực hiện khi được ban lãnh đạo công ty phê duyệt thôngqua Tổ chức hoạch định chiến lược, kế hoạch hoạt động kinh doanh của chi nhánh vàtrình ban lãnh đạo công ty phê duyệt Tổ chức xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêuchuẩn, các chỉ tiêu chất lượng phục vụ công tác quản lý điều hành hoạt động của Chinhánh (quy trình, quy chế, hướng dẫn thực hiện công việc…)

Trực tiếp giám sát, kiểm tra đôn đốc các phòng ban chức năng thực hiện các hoạt

động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất, đúng quy định của công ty và pháp luật

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và công tác quản lý điều hành của Chinhánh tới Ban Giám đốc công ty theo quy định

 Phòng tổ chức hành chính nhân sự

Tham mưu, giúp việc cho giám đốc chi nhánh và tổ chức thực hiện các việc trong

lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách,

chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty

Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nộ quy, quychế công ty

Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc

Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ theo quy định

Với phương châm con người là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, Công ty TuấnViệt chú trọng phát triển về nguồn lực con người từ bước đầu gia nhập vào công ty.Thực hiện chức năng quản trị nhân sự như: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyểndụng, thực hiện công tác đào tạo, quản lý, đánh giá nhân viên…

Thực hiện các chính sách lao động, tiền lương, đãi ngộ, phúc lợi…

Tổ chức bộ máy nhân sự, phân công công việc trong phòng để hoàn thành kế hoạch

ngân sách năm, kế hoạch công việc của phòng ban đã được phê duyệt từng thời kỳ

Thực hiện các báo cáo nội bộ theo quy trình của công ty và các báo cáo khác theoyêu cầu của ban điều hành

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lưu trữ hồ sơ, xử lý giấy tờ…

 Phòng kinh doanh

Phòng kinh doanh có nhiệm vụ phân tích đánh giá thị trường, điều hành khâu bánhàng hóa sản phẩm trong công ty, tham mưu cho giám đốc chế độ giá cả và tình hìnhbiến động trên thị trường của sản phẩm hàng hóa

Phân phối sản phẩm ra thị trường

Xây dựng hình ảnh và quảng bá thị trường

Giám sát quá trình giao hàng, cung ứng dịch vụ trên thị trường

 Phòng kế toán

Chịu sự chỉ đạo trực tiếp về tài chính của giám đốc Tổ chức thi hành, củng cốhoàn thiện chế độ kinh tế doanh nghiệp theo yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý Chịutrách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của chi nhánh, đảm bảo đầy đủ chi phí cho cáchoạt động lương, thưởng, mua máy móc, vật liệu,… và lập phiếu thu chi cho tất cảnhững chi phí phát sinh như:

Kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu nộp, thanh toán

nợ, kiểm tra việc quản lý sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phát hiện và

ngăn ngừa các hành vi vi phạm quy chế tài chính kế toán của công ty và quy định pháp

Tham mưu và tổ chức, triển khai thực hiện quản lý toàn bộ hệ thống công nghệ

thông tin thuộc Trường; bao gồm: Quản lý hệ thống mạng, hệ thống ứng dụng côngnghệ thông tin phục vụ hoạt động nghiên cứu, đào tạo và quản trị

Quản lý vận hành các phần mềm nghiệp vụ (ERP, Kế toán, Nhân sự, Quản lý

công văn…) trong doanh nghiệp Quản trị cổng thông tin, website, cập nhật nội dung,

quảng bá website, phụ trách triển khai chiến lược maketing trên website

Trường Đại học Kinh tế Huế