Quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần cửu long

Chính vì các lý do trên, nghiên cứu về Quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhàquản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cáchlắng nghe, biết cách tìm ra

Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này, e xin tỏ lòng tri ân sâu sắc đến thầyPGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viếtChuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trong khoa Kinh tế và quản

lý nguồn nhân lực - Đại học Kinh tế quốc dân đã tận tình truyền đạt kiến thức trongnhững năm em học tập Vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ

là nền tảng cho quá trình em nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để

em bước ra cuộc sống vững chắc và tự tin

Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty Cổ phần Cửu Long chi nhánhHải Dương đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập thực tế, thu thập

số liệu cũng như những tài liệu quý báu liên quan tới đề tài tốt nghiệp tại Công ty đểhoàn thành chuyên đề thực tập này

Cuối cùng, em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công hơn nữatrong sự nghiệp trồng người cao quý Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trongCông ty Cổ phần Cửu Long chi nhánh Hải Dương luôn dồi dào sức khỏe, đạt đượcnhiều thành công tốt đẹp trong công việc!

Xin chân thành cảm ơn!

Kính gửi: Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế quốc dân

Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lựcThầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang

Tên em là : Nguyễn Thị Thùy Linh

Lớp : Kinh tế lao động 53A

Mã sinh viên : CQ532270

Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này em có tham khảo một số tài liệu liênquan đến chuyên ngành và những báo cáo, tài liệu bổ trợ do Công ty Cổ phần CửuLong cung cấp Em xin cam đoan không sao chép y nguyên bất kỳ tài liệu hay giáotrình nào Những thông tin tham khảo được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng

Nếu có sai phạm em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Ban thanh tra vàHội đồng kỷ luật của Nhà trường

Ký tên:

(Sinh viên ký tên)

Nguyễn Thị Thùy Linh

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

1.1 Lý do lý luận 1

1.2 Lý do thực tiễn 1

2 Tổng quan nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

3.1 Đối tượng nghiên cứu 5

3.2 Phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục tiêu nghiên cứu 5

4.1 Mục tiêu tổng quát 5

4.2 Mục tiêu cụ thể5

5 Phương pháp nghiên cứu:6

6 Kết cấu và nội dung chuyên đề7

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực 8

1.2 Vai trò và ý nghĩa của Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp 9

1.2.1 Vai trò của Quản trị nhân lực: 9

1.2.2 Ý nghĩa của Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp:10

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực 10

1.3.1 Môi trường bên ngoài: 10

1.3.2 Môi trường bên trong: 14

1.4.1.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực: 18

1.4.2 Hoạt động tiền lương19

1.4.2.1 Xây dựng hệ thống thang bảng lương 19

1.4.2.2 Lập kế hoạch quỹ lương 20

1.4.2.3 Các hình thức trả lương 21

1.4.2.4 Thời gian và cách thức trả lương cho người lao động 22

1.4.3 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 23

1.4.3.1 Khái niệm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: 23

1.4.3.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển: 23

1.4.3.2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc:23

1.4.3.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: 23

1.4.3.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển: 24

1.4.4 Phúc lợi cho người lao động.25

1.4.4.1 Khái niệm phúc lợi: 25

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Cửu Long 28

2.1.1 Vài nét chung về Công ty Cổ phần Cửu Long 28

2.1.2 .Mục tiêu, sứ mệnh, sự hình thành của công ty 29

2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cửu Long 30

tới Quản trị nhân lực 32

2.3.1.1 Đặc điểm của ngành sản xuất chế biến gỗ tại Công ty Cổ phần Cửu Long 32

2.3.1.2 Các nhân tố của Công ty Cổ phần Cửu Long tác động đến Quản trị nhân lực 34

2.3.1.2.1 Nhân tố bên trong34

2.3.1.2.2 Nhân tố bên ngoài 39

2.3.1.3 Đánh giá một số hoạt động Quản trị nhân lực cơ bản của Công ty Cổ phần Cửu Long 40

2.3.1.3.1 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cửu Long 402.3.1.3.2 Hoạt động tiền lương tại Công ty Cổ Phần Cửu Long 442.3.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực54

2.3.1.3.4 Phúc lợi cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cửu Long60

CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI TIẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CỬU LONG 64

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Cửu Long vào năm tới 64

3.2 Giải pháp cho 4 vấn đề Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cửu Long 65

3.2.1 Đề xuất biện pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cửu Long 65

3.2.1.1 Một số giải pháp trước khi tiến hành tuyển dụng 65

3.2.1.2 Các giải pháp về tuyển dụng nhân sự 66

Công ty Cổ phần Cửu Long 71

3.2.3.1 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể 71

3.2.3.2 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 72

3.2.3.3 .Quản lý tốt công tác đào tạo 72

3.2.3.4 Tính toán chi phí hợp lý cho công tác đào tạo: 73

3.2.4 Đề xuất biện pháp hoàn thiện chính sách phúc lợi cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cửu Long 73

KẾT LUẬN 75

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 1 77

BHXH: Bảo hiểm xã hội.

BHYT: Bảo hiểm y tế

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

Bảng 2.2.b Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu của Công ty Cổ phần Cửu Long (Năm 2013) 31

Bảng 2.3.2.2.3 Hệ thống thang bảng lương của Công ty Cổ phần Cửu Long được chia làm 9 bậc với các mức khác nhau: 52

Bảng 2.3.2.3.2.a Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cửu Long (Tại thời điểm quý III năm 2013)56

Bảng 2.3.2.3.3.a Kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo của Công ty Cổ phần Cửu Long (Quý III năm 2013 ) 57

1.4.2.1.a Tiến trình phân tích công việc 19

Hình 1.4.3.3.a Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển 25 2.3.1.2.1.a Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cửu Long 34 2.3.1.2.1.b Bảng cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Công ty Cổ phần Cửu Long.35

2.3.1.2.1.c Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cửu Long (Năm 2014)37

2.3.2.1.a Sơ đồ tuyển dụng nhân viên tại công ty 41

Đặc biệt, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế đòi hỏi các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đàotạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề cần phảiquan tâm hàng đầu

Chính vì các lý do trên, nghiên cứu về Quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhàquản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cáchlắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cáchnhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác biếtcách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong côngtác tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc vànâng cao hiệu quả của tổ chức

1.2 Lý do thực tiễn

Trên thực tiễn, theo quan sát tình hình Quản trị nhân lực tại địa điểm thực tậpCông ty Cổ phần Cửu Long có những hiện tượng chưa tốt, như: quá trình chọn lọcnhân sự của Công ty Cổ phần Cửu Long còn hạn chế về nguồn nhân viên ứng tuyển

do công ty chủ yếu tập trung khai thác nguồn bên ngoài, chưa chú trọng nguồntrong Công ty; hoạt động tiền lương chưa đủ hấp dẫn để giữ chân những nhân viênchất lượng cao; hoạt động đào tạo và phát triển chưa sôi nổi; phúc lợi cho người laođộng chưa hoàn thiện cho tất cả các trường hợp nhân viên Chính vì vậy, tôi chọn

đề tài Quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cửu Long và tập trung đi

sâu vào bốn vấn đề còn hạn chế nêu trên để nghiên cứu nhằm tìm ra nguyên nhâncủa hạn chế và đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn Quản trị nhân lực củaCông ty Cổ phần Cửu Long Cụ thể gồm bốn vấn đề sau:

- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực ;

- Thứ hai, hoạt động tiền lương;

- Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

- Thứ tư, phúc lợi cho người lao động

2 Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nàocũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng củachức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cónhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhânlực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Chính vì vậy,Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứutrong những năm gần đây

Dưới đây là một số công trình nghiên cứu thuộc Quản trị nhân lực của một sốtác giả:

Thứ nhất, năm 2013, tác giả Nguyễn Tuấn Anh, Đại học Kinh tế Quốc Dân,với đề tài “Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tưvấn xây dựng Petrolimex” tác giả đã hệ thống hóa được các vấn đề cơ bản về cơ sở

lý luận về tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp Phân tích được thực trạngcác hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựngPetrolimex: Nguồn và sử dụng quỹ lương của Công ty, các hình thức trả lương củaCông ty: Hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương khoán…Qua đó tácgiả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương, tiền thưởng tạiCông ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex, như:

- Hoàn thiện hình thức trả lương khoán lao động khối nghiệp vụ

- Hoàn thiện hình thức trả lương khoán lao động

- Hoàn thiện hình thức thưởng theo năng suất

- Áp dụng thưởng khi lao động tự tìm được hợp đồng mới

- Giải pháp thưởng đột xuất

Đồng thời tác giả đưa ra được những phương hướng phát triển của Công tytrong thời gian tới:

- Đối với công tác quản lý điều hành: Cần có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộgiữa các phòng ban, giữa các khâu sản xuất Xây dựng và ban hành quy chế nội bộ,quy trình sản xuất ở tất cả các khâu Củng cố tổ chức lực lượng sản xuất, nâng caotrình độ tư vấn Tập trung vào việc thực hiện đào tạo tại chỗ và đào tạo nâng cao.Kiện toàn lực lượng quản lý.

- Nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật, tạo môi trường làm việc thuận lợi chongười lao động Lập dự án đầu tư xây dựng nhà làm việc cao tầng

- Tập trung hoàn thiện bộ máy quản lý đối với Xí nghiệp dịch vụ kỹ thuật vàthương mại, thực hiện giao kế hoạch kinh doanh và tiền lương

- Đẩy mạnh hơn nữa công tác phát triển thị trường Cán bộ kinh doanh cầntích cực chủ động thắt chặt mối quan hệ với các nhà đầu tư đã hợp tác lâu năm,đồng thời không ngừng tìm kiếm các đối tác mới

Thứ hai, năm 2013, tác giả Phạm Trường An, Học Viện Tài Chính, với đề tài

“Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi là yếu tố quan trọng trong công tácQuản trị nhân lực hiệu quả” Bằng việc nghiên cứu các doanh nghiệp hoạt độngtrong khoảng 10 năm trở lại đây, tác giả nêu nên được mục tiêu của việc xây dựngchương trình phúc lợi nâng cao đời sống vật chất cho người lao động của tổ chức,tạo điều kiện cho người lao động phát triển khả năng của bản thân, gián tiếp duy trìnăng suất lao động…Ngoài ra, tác giả còn đưa ra các nguyên tắc xây dựng mộtchương trình phúc lợi: Nguyên tắc đôi bên cùng có lợi, nguyên tắc làm cho ngườilao động hiểu được những quyền lợi mà tổ chức mang lại cho họ thì mới có độnglực làm việc mới thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nguyên tắc xây dựngchương trình phúc lợi bổ sung cho việc thực hiện có hiệu quả tùy từng điều kiện củadoanh nghiệp Tác giả còn đưa ra các bước xây dựng chương trình phúc lợi

Đồng thời tác giả Phạm Trường An còn nêu nên được mối quan hệ giữa cácchính sách phúc lợi và công tác Quản trị nhân lực: mục đích của Quản trị nhân lực

là nhằm thu hút, duy trì, giữ gìn, phát triển đội ngũ lao động đặc biệt lao động cóchất lượng cao, các hoạt động của công tác quản trị đều hướng tới mục tiêu đó, quản

lý lao động tốt thì người lao động sẽ tự giác tuân thủ các quy định mà không cần sửdụng bất kỳ chế định bắt buộc nào và chính phúc lợi góp một phần vào quá trìnhtừng bước nâng cao tính tự giác của người lao động trong tổ chức, quản lý tốtchương trình phúc lợi đóng góp vào công tác quản trị nhân lực hiệu quả, dịch vụ vàphúc lợi tạo cho nhân viên động lực làm việc, cải thiện và nâng cao quan hệ lao

động tốt đẹp đồng thời hạn chế bất bình và kỷ luật lao động cũng như góp phần đảmbảo an toàn, sức khỏe cho nhân viên.

Thứ ba, năm 2014, tác giả Vũ Hồng Dung, Học Viện Tài Chính, với đề tài

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT của TP.HN” tác giả đã hệ thống đượcnhững vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển của ngành CNTT TP.HN Đồng thời,đưa ra được những định hướng quan trọng của ngành CNTT đến năm 2020 Đưa rađược các giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT, các chương trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực CNTT Đề xuất các kiến nghị như:

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý

- Tăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia

- Thu hút lao động CNTT qua chính sách nhập khẩu lao động

Thứ tư, năm 2014, tác giả Vũ Trọng Phong , Học Viện Công Nghệ BưuChính Viễn Thông, với đề tài “thù lao lao động tại Công ty Cổ phần tin học F1&FS”tác giả đã hệ thống được những vấn đề cơ bản về thù lao lao động tại Công ty Cổphần tin học F1&FS Tổng quát được các chương trình phúc lợi cho người lao độngtại Công ty, đánh giá chung được công tác thù lao lao động tại Công ty Đồng thờitác giả đưa ra được 6 giải pháp để hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Công ty

Cổ phần tin học F1&FS, như:

- Hoàn thiện các hình thức trả lương

- Nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc của người lao động

- Đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính cho người lao động

- Quan tâm hơn nữa đến các thù lao phi vật chất

- Tổ chức tốt nơi làm việc cho người lao động

- Giải pháp quản trị đồng bộ hệ thống thù lao lao động

Thông qua các công trình nghiên cứu trên nhận thấy, các tác giả mới chỉ đinghiên cứu sâu về một nội dung khía cạnh của Quản trị nhân lực mà chưa đi tổngquát toàn bộ Quản trị nguồn nhân lực Chính vì vậy, chuyên đề thực tập này sẽ đibao quát tất cả các vấn đề về Quản trị nguồn nhân lực tại địa điểm thực tập là Công

ty Cổ phần Cửu Long và tập trung đi sâu nghiên cứu về 4 vấn đề thuộc Quản trịnhân lực đã nêu để lấp khoảng trống mà các công trình nghiên cứu trên chưa hoànthiện

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là: Quản trị nhân lực tại Công ty Cổphần Cửu Long

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Chỉ nghiên cứu Công ty Cổ phần Cửu Long ở Hải Dương,không nghiên cứu các chi nhánh của Công ty Cổ phần Cửu Long ở khu vực khác

- Thời gian khai thác số liệu: Lấy trong khoảng thời gian từ năm 2013 – 2015

- Thời gian thực hiện phỏng vấn nhân viên Công ty Cổ phần Cửu Long: Thựchiện trong khoảng thời gian từ 03/2015 – 05/2015

- Nội dung: Chuyên đề thực hiện tập chung nghiên cứu 4 nội dung chính nhưsau:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực ;

Thứ hai, hoạt động tiền lương;

Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

Thứ tư, phúc lợi cho người lao động

4 Mục tiêu nghiên cứu

4.1 Mục tiêu tổng quát

Chuyên đề nghiên cứu nhằm đánh giá hoạt động Quản trị nhân lực thực tế củaCông ty Cổ phần Cửu Long được thực hiện như thế nào Từ đó nhận xét đượcnhững mặt tích cực và hạn chế của Công ty để đề xuất được những giải pháp hợp lýcải thiện hoạt động Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Cửu Long ngày mộthiệu quả

4.2 Mục tiêu cụ thể

- Mục tiêu 1: Hệ thống hóa được lý luận Quản trị nhân lực trong Công ty Cổphần Cửu Long, bao gồm: Khái niệm, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng và các hoạtđộng QTNL cơ bản

- Mục tiêu 2: Đánh giá các hoạt động Quản trị nhân lực chủ yếu tại Công ty

Cổ phần Cửu Long bao gồm: tuyển dụng nhân lực, hoạt động trả lương, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và các phúc lợi Bảo hiểm xã hội Rút ra những ưu điểm,hạn chế, nguyên nhân hạn chế của các hoạt động Quản trị nhân lực nêu trên

- Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp cải tiến Quản trị nhân lực nói chung vàbốn hoạt động cơ bản nhằm giúp cho Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần CửuLong ngày càng hiệu quả.

5 Phương pháp nghiên cứu:

* Cơ sở lý thuyết:

Được đúc rút và hệ thống hóa từ Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS NguyễnVân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên; Giáo trình Kinh tếnguồn nhân lực do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên để rút ra khung lý thuyết

* Phương pháp nghiên cứu:

 Phương pháp định tính:

Nghiên cứu và tham khảo tài liệu rút ra nhận xét (Giáo trình kinh tế và quản lýnguồn nhân lực, Quản trị nhân lực, Khoa học quản lý.v.v.) Qua các ý kiến phỏngvấn và nghiên cứu báo cáo tổng hợp của Công ty Cổ phần Cửu Long bằng cácphương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để rút ra kết quả nghiên cứu

 Phương pháp định lượng:

Để hoàn thành chuyên đề này, em đã sử dụng phương pháp định lượng bằngviệc thống kê, phân tích, đánh giá và tổng hợp các số liệu từ nhiều nguồn khácnhau, như: Qua các báo cáo, các văn bản của Công ty Cổ phần Cửu Long, các sáchbáo,…sau đó phân loại và sắp xếp thông tin, sử dụng phương pháp toán học,phương pháp thống kê để nghiên cứu các số liệu

* Quy trình nghiên cứu:

Các bước thực hiện chuyên đề:

Xác định đối tượng, mục tiêu nghiên cứu

Xác định đối tượng phỏng vấn, nội dung phỏng vấn

Thu thập thông tin

Xử lý thông tin (thống kê, tổng hợp…)

Viết chuyên đề thực tập: viết bản thảo, chỉnh sửa

* Các phương pháp thu thập thông tin:

 Nguồn thông tin thứ cấp (bài giảng, báo trí,…), báo cáo tổng hợp của Công

ty Cổ phần Cửu Long từ năm 2013 – 2015

 Nguồn thông tin sơ cấp: phỏng vấn 5-7 người (vị trí, chức vụ,…), nội dungphỏng vấn

* Phương pháp xử lý dữ liệu:

Thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, suy luận cá nhân

6 Kết cấu và nội dung chuyên đề

Gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp

Chương II: Đánh giá thực trạng một số hoạt động quản trị nhân lực của Công

ty Cổ phần Cửu Long

Chương III: Các giải pháp nhằm cải tiến quản trị nhân lực ở Công ty Cổ phầnCửu Long

1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng laođộng, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãnnhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng củacon người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trịnhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soátcác hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trongcác tổ chức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhânlực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiệnnghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp vànghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụthể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạchcủa tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trịcon người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyếtnhững tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữangười với tổ chức

Tóm lại, theo khái niệm trong Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS NguyễnVân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên thì Quản trị nguồn nhânlực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổchức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một

lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng

và chất lượng” [3, T8]

1.2 Vai trò và ý nghĩa của Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp

1.2.1 Vai trò của Quản trị nhân lực:

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanhcũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóngvai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướngtinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tácđộng vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình nàycũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất rahàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân

bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nàođạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộccác nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thựchiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên vàtạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mụctiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mụcđích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoànchỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngườicho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị

có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị họcđược cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảmvới nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân

viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhânviên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cánhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trởthành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nângcao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanhnghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm nàyxuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bảnthân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại củadoanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồnnhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2.2 Ý nghĩa của Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp:

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênphát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc vàtrung thành, tận tâm với Doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực

1.3.1 Môi trường bên ngoài:

* Yếu tố Kinh tế - Xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong nhữngnhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống cácchính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạocủa nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướngphát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi

và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xãhội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trướcmắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đườnglối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy

nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chếquản lý kinh tế, xã hội Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy,sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ

xã hội hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội,bởi, khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọitiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường Mức độkhai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lựclượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xãhội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại

Và trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội lựa chọnviệc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với nhiều thách thức,thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉ mang tínhtương đối, do vậy, người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để có đượctrình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việctốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động, vì vậy, quyluật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao động Còn đối với quyluật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển Mục tiêu của cạnh tranh làgiành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể thamgia cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúcđẩy người lao động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng với côngnghệ mới, phương thức quản lý mới Còn đối với quy luật cung-cầu, thì đó là mốiquan hệ giữa người bán và người mua, là quan hệ không thể thiếu được trong nềnkinh tế thị trường Quan hệ cung-cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằngđộng Do vậy, khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cânbằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là nhân tố rất quan trọng giúp cho việchoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn

Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mốiquan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khảnăng đầu tư của Nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng,tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực Ngược lại,nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnhphát triển kinh tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kíchthích nhân tố kia phát triển

* Giáo dục và đào tạo:

Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất,quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Bởi tri thức và phẩm chấtcủa người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Các quốc gia đềunhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra nhữngnhà khoa học, những người lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động

và sáng tạo Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành,phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách Còn đối với xãhội, giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cungcấp nguồn nhân lực cho xã hội Trong đó, giáo dục phổ thông là nền tảng, là cơ sởtạo ra nguyên liệu cho đào tạo nguồn nhân lực; giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sảnxuất ra sản phẩm cung cấp cho thị trường sức lao động Với ý nghĩa và tầm quantrọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tư cho phát triển

* Khoa học và công nghệ:

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồnnhân lực Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạyđua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao độngtrên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ khoa học và công nghệ làmthay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương; làm thay đổi tính chất,nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần

và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi; tiến bộ khoa học và côngnghệ từng bước được quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chấtlượng, giá thành Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức,

kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng; tiến bộ của khoahọc và công nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung, phương pháp dạy học từ giáo dụcphổ thông đến đại học Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chươngtrình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể cần gì họcnấy, học tập suốt đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thayđổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ

* Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa:

Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào vềnhững giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ hômnay mà cả về sau Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng đạo, ý thức cộngđồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếuhọc, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng

tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn đây là giá trị truyềnthống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhấtđịnh, cần phát huy Cũng lưu ý rằng, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng cókhông ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống, cũng phần nào tácđộng đến giá trị truyền thống, đến chất lượng nguồn nhân lực.

* Toàn cầu hóa và hội nhập Quốc tế:

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhânlực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phương kết hợptốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềmnăng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụcho phát triển Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêucầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộccách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội Do đó, các quốc gia, địa phươngphải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thốngngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại Trong bối cảnh toàncầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển nhữngcon người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển Có thểnhận ra rằng, tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điềuchỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa phương mà trong đó có

cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc Phát triển một thế hệ mớicác doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao động có trình độ chuyên môncao, có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý, sản xuất, kinh doanh để có thểgiành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Trong

đó kinh tế tri thức hiện nay cũng được xem là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến pháttriển nguồn nhân lực, bởi sức lan tỏa mạnh mẽ và được xem như là xu hướng tấtyếu của quá trình phát triển kinh tế-xã hội nói chung, quá trình công nghiệp hóahiện đại hóa nói riêng, nó thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất lao động, sở hữu cánhân và sở hữu xã hội, tạo ra bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực, nhất lànguồn nhân lực chất lượng cao Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế sử dụng có hiệuquả tri thức cho phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm cả việc khai thác kho tri thứctoàn cầu, cũng như làm chủ và sáng tạo tri thức cho những nhu cầu của riêng mình

Có thể thấy, trong nền kinh tế tri thức, tri thức trở thành lực lượng sản xuất trựctiếp, là vốn quý nhất, là nguồn lực quan trọng hàng đầu, quyết định sự tăng trưởng

và phát triển kinh tế Tiềm năng, ưu việt của kinh tế tri thức thể hiện ở xu hướng

mới của phát triển khoa học có tính chất liên ngành, đặc biệt xu hướng thâm nhậpvào nhau của khoa học tự nhiên và khoa học xã hội (về tri thức, phương pháp, cách

sử dụng thành tựu khoa học) hướng vào hình thành mối quan hệ hài hòa giữa conngười với con người và giữa con người với tự nhiên Sự phát triển kinh tế tri thứcđến trình độ nào đó sẽ làm thay đổi phương thức lao động và sản xuất, phương thứctiêu dùng và lối sống của xã hội trong nền văn minh mới

Phát triển nguồn nhân lực cần có những phương pháp tiếp cận hệ thống trongnghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, đặt phát triển nguồn nhân lực trong mốitương quan với các nhân tố tác động đến nó nhằm phát huy mặt tích cực và hạn chếmặt tiêu cực, tìm ra những giải pháp hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực cho đấtnước trong bối cảnh mới

1.3.2 Môi trường bên trong:

* Mục tiêu, sứ mạng, chiến lược phát triển của công ty:

Mỗi một tổ chức đều có mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển tổ chứcmình Để đạt được mục tiêu, sứ mạng và chiến lược đó, tổ chức phải có nhữngchính sách phù hợp Vì vậy mô hình Quản trị nhân lực được lựa chọn phải đảm bảodựa trên mục tiêu, sứ mạng và chiến lược của tổ chức mình Mô hình Quản trị nhânlực bao gồm các chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển, thùlao và phúc lợi, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động,… gắn chặt với từng nhiệm

vụ và từng thời kì

* Quan điểm của chủ sở hữu và lãnh đạo cấp cao về Quản trị nhân sự:

Mỗi chủ sở hữu có một quan điểm và phong cách quản trị nhân lực riêng, do

họ có trình độ và môi trường khác nhau

Trong trường hợp quan điểm của chủ sở hữu về quản trị nhân lực trái ngượcvới mục tiêu và chiến lươc phát triển của tổ chức hoặc đi ngược lại với ý chí củacông đoàn, chuyên gia tư vấn phụ trách xây dựng mô hình quản trị nhân lực thì cần

có những tư vấn thích hợp để chủ sở hữu có sự thay đổi trong quan điểm, chỉ có nhưvậy mới kết hợp hài hòa các lợi ích các bên giúp tổ chức phát triển

* Hình thức sở hữu của tổ chức:

Hình thức tổ chức đóng vai trò chi phối các chính sách và mô hình hoạt độngcủa tổ chức, trong đó có mô hình Quản trị nhân lực Các tổ chức Nhà nước, mô hìnhQuản trị nhân lực do Nhà nước quyết định Nhà nước sẽ ban hành một số quy định

các cấp cơ sở có một số quyền nhất định trong việc quy định các chính sách cụ thểdựa trên quy định của Nhà nước.

Với các tổ chức không thuộc sở hữu Nhà nước, tùy thuộc vào mô hình sở hữu

mà lựa chọn các mô hình Quản trị nhân lực cho phù hợp

* Mô hình của tổ chức:

Mô hình tổ chức có tác động đến cách thức sắp xếp và vận hành của mô hìnhQuản trị nhân lực và có tác động chi phối đến mối quan hệ giữa các mắt xích trongquan hệ Quản trị nhân lực Sự thay đổi mô hình quản trị có thể tác động đến môhình của tổ chức và ngược lại

* Ý chí và nguyện vọng của người lao động:

Ý chí và nguyện vọng của người lao động phản ánh động lực lao động của họ.Các nguyện vọng này chủ yếu với mục đích tăng lợi ích và giảm nghĩa vụ chongười lao động Do vậy mô hình Quản trị nhân lực phải tạo động lực hiệu quả cho

tổ chức, tức là chú ý đến nguyện vọng của người lao động, trên cơ sở hài hòa lợiích

* Bầu không khí tâm lý xã hội:

Bầu không khí tâm lý là một khái niệm của tâm lý học xã hội, hiện có rấtnhiều cách định nghĩa khác nhau tuỳ theo cách tiếp cận của các nhà tâm lý học, tuynhiên, phần lớn mọi người đều thống nhất chung quan điểm cho rằng bầu không khítâm lý là trạng thái tâm lý của tập thể, nó thể hiện sự phức hợp tâm lý xã hội, sựtương tác giữa các thành viên và mức độ dung hợp các đặc điểm tâm lý trong cácquan hệ liên nhân cách của họ, là tính chất của mối quan hệ qua lại giữa mọi ngườitrong tập thể, là tâm trạng chính trong tập thể, cũng như là sự thoả mãn của ngườicông nhân đối với công việc được thực hiện

Như vậy, qua định nghĩa trên, chúng ta thấy rằng bầu không khí tâm lý trongmột tập thể sản xuất có mối quan hệ chặt chẽ với các mối quan hệ người - ngườiđược diễn ra trong tập thể, trong quá trình lao động sản xuất và sự tổ chức lao độngcủa tập thể Trong thực tế sản xuất cho thấy rằng, ở mọi tập thể với bầu không khítâm lý càng tích cực bao nhiêu, cá nhân trong tập thể quan hệ với nhau thân thiệnbao nhiêu thì khối lượng và chất lượng sản phẩm càng cao bấy nhiêu mối quan hệcủa con người với lao động càng tốt hơn, việc thực hiện các quy chế lao động như

kỷ luật lao động, ý thức trách nhiệm của từng cá nhân đối với sản phẩm của mình,việc đảm bảo an toàn lao động ở tập thể đó càng tốt bấy nhiêu

Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thịtrường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp vàtrình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Do đó,công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sảnphẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp Các mụctiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sảnphẩm  sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó Khi dự báo có sự tăng trưởng, có

sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩmmới thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹpsản xuất - kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi

Các yếu tố đó ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tínhchất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động Quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức

1.4 Nội dung cơ bản của Quản trị nhân lực

1.4.1 Tuyển dụng nhân lực

1.4.1.1 Quá trình tuyển mộ

* Khái niệm về tuyển mộ nhân lực:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mongmuốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơnnhu cầu cần tuyển chọn Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

(i) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

(ii) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức

(iii) Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹnăng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trongphần mềm nhân sự của các tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổchức.

(ii) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông

(iii) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm

(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

(v) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòngnhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

* Quá trình tuyển mộ nhân lực:

Thứ nhất, xây dựng chiến lược tuyển mộ

i) Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xácđịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Sau đó sàng lọcứng viên Xác định được ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và

số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo

(ii) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Cân nhắc nên lấy người từ bêntrong hay bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

(iii) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kếhoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thờigian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng(qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)

Thứ hai, tìm kiếm người xin việc:

Đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phùhợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ

sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức

Thứ ba, đánh giá quá trình tuyển mộ:

Cần chú ý tới các vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không, đánhgiá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức, chi phí tài chínhcho quá trình tuyển mộ, sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc, cácthông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển hay chưa, cáctiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý hay chưa

Thứ tư, các giải pháp thay cho tuyển mộ:

(i) Hợp đồng thầu lại

(ii) Làm thêm giờ

(iii) Nhờ giúp tạm thời

(iv) Thuê lao động từ công ty cho thuê

1.4.1.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực:

* Khái niệm tuyển chọn nhân lực:

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ

* Quá trình tuyển chọn nhân lực:

Bước 1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thờibước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợpvới công việc

Bước 2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trựctiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty

Bước 3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin của các ứng viên khinộp đơn xin việc: Phỏng vấn theo mẫu; Phỏng vấn theo tình huống; Phỏng vấn theomục tiêu; Phỏng vấn không có hướng dẫn; Phỏng vấn căng thẳng; Phỏng vấn theonhóm; Phỏng vấn hội đồng

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi

sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn taphải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin

Bước 8: Tham quan công việc

Cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc

mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quantheo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

1.4.2 Hoạt động tiền lương

1.4.2.1 Xây dựng hệ thống thang bảng lương

Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác định theo các trình tự sau:

a) Phân tích công việc

Tiến trình phân tích công việc thường được các nhà phân tích tiến hành theosáu bước sau đây:

1.4.2.1.a Tiến trình phân tích công việc

sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.

c) Ấn định mức lương

Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn định mức lương Mức lươngtùy thuộc vào chính sách của công ty, tùy thuộc vào thị trường lao động và tùythuộc vào chính bản thân công việc Công ty tiến hành phân các hạng/ngạch lương

và bậc của mỗi ngạch lương

1.4.2.2 Lập kế hoạch quỹ lương

* Xác định quỹ lương kế hoạch:

Quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức sau:

VKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng

Trong đó:

VKH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Lđb : Lao động định biên

TLmin : DN Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp

Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân

Hcp : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiềnlương

Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp

* Xác định quỹ lương báo cáo:

Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:

VBC = (VDG x CSXKD) + Vpc + VBS + VTG

Trong đó:

VBC : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao

CSXKD : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thựchiện hoặc doanh thu

Vpc : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác

VBS : Quỹ tiền lương bổ sung

VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ

1.4.2.3 Các hình thức trả lương

*Lương thời gian:

Tiền lương được trả căn cứ vào thời gian làm việc

Cách tính lương thời gian thuần:

Lương thời gian (Ltg) = Mức lương (ML) / Công chuẩn (C) * Số ngày cônglàm việc (NC)

Cách tính lương thời gian theo hệ số điều chỉnh:

Lương thời gian theo hiệu quả cv (LtgH) = Mức lương (ML) / công chuẩn (C)

* Số ngày làm việc (NC) * Hệ số điều chỉnh (HSĐCi)

* Lương sản phẩm:

Tiền lương được trả trên cơ sở số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩmđược tạo ra

Lương sản phẩm theo hệ số điều chỉnh : LSPi = ĐGi * Qi * HSĐCi

Trong đó:

- LSPi : Lương sản phẩm i

- Qi : Sản lượng sản phẩm i

- ĐGi : Đơn giá sản phẩm i

- HSĐCi : Hệ số điều chỉnh chất lượng SPi

Quy trình tính lương sản phẩm:

Bước 1: Xác định quỹ lương sản phẩm danh nghĩa (cá nhân hoặc tập thể)Bước 2: Xác định định mức lao động

Bước 3: Tính đơn giá tiền lương (cá nhân hoặc tập thể)

Bước 4: Tổng hợp số liệu sản lượng, chất lượng SP

Bước 5: Tính toán hệ số điều chỉnh

Bước 6: Tính lương sản phẩm/tổng quỹ lương sản phẩm tập thể thực tế trongtháng Bước 7: Phân chia quỹ lương theo hệ số

- MLK : Mức lương khoán

- H : Tỷ lệ % hoàn thành công việc

* Lương /thưởng theo doanh thu:

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vàodoanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số củacông ty

Điều kiện áp dụng:

- Áp dụng cho những bộ phận có liên quan trực tiếp đến doanh thu

- Áp dụng cho những lao động mang tính chất kinh doanh, dịch vụ tổng hợp,

- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

- Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu

Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH)

Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)

Kinh phí công đoàn

1.4.2.4 Thời gian và cách thức trả lương cho người lao động

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làmviệc

Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá 01tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ítnhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểmtrả lương

Lương được trả bằng tiền mặt Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngânphiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệthại, phiền hà cho người lao động.

1.4.3 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

1.4.3.1 Khái niệm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo: (Hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học

tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng,nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiếnthức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảohơn

Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,

liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện cáccông việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

1.4.3.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển:

1.4.3.2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

Thứ nhất, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Thứ hai, đào tạo theo kiểu học nghề

Thứ ba, kèm cặp và chỉ bảo

Có 3 cách để kèm cặp là:

(i) Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

(ii) Kèm cặp bởi một cố vấn

(iii) Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Thứ tư, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.4.3.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Thứ nhất, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Thứ hai, cử đi học ở các trường chính quy:

Thứ ba, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Thứ tư, đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính:

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

(i) Thiết kế chương trình

(ii) Mua chương trình

(iii) Đặt hàng chương trình

Thứ năm, đào tạo theo phương thức từ xa:

Thứ sáu, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Thứ bảy, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Thứ tám, mô hình hóa hành vi

1.4.3.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển:

* Các vấn đề về mặt chiến lược:

Để xây dựng và thực hiện tốt một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển,

tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:

Loại đào tạo cần phát triển là gì

Tiến hành loại chương trình đào tạo phát triển nào:

(i) Định hướng lao động

(ii) Phát triển kỹ năng

(iii) Đào tạo an toàn

(iv) Đào tạo nghề nghiệp

(v) Đào tạo người giám sát và quản lý

Xác định rõ đối tượng cần đào tạo là ai

Xác định rõ người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển

Phương pháp đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

* Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển gồm 7 bước như hình vẽ:

Hình 1.4.3.3.a Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát

triển

1.4.4 Phúc lợi cho người lao động.

1.4.4.1 Khái niệm phúc lợi:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sốngcho người lao động

Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của phápluật, bao gồm: Các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp theo quy địnhcủa pháp luật.

(ii) Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

(iii) Tiền trả cho những thời gian không làm việc

(iv) Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

(v) Các loại dịch vụ cho người lao động

1.4.4.3 Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ cho người lao động

* Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi:

(i) Chương trình đó phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi chongười quản lý Chi phí cho phúc lợi, dịch vụ phải đem lại kết quả là tăng năng suấtlao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành của người lao động và tinh thần của

họ được nâng cao, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức

(ii) Chương trình đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động kinh doanh Chẳnghạn, nếu người lao động không hiểu được quyển hưởng phúc lợi trợ cấp ốm đau thì

có thể làm cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh vì họ không nỗ lực hết mình trongcông việc

(iii) Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổchức

(iv) Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng

và vô tư với tất cả mọi người

(v) Chương trình phải được mọi người lao động tham gia và ủng hộ Cácphúc lợi, dịch vụ như vui chơi giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chứctrong thời gian nhàn rỗi của họ

* Các bước xây dựng chương trình phúc lợi:

Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và

dịch vụ có lien quan

Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được tất cả

các loại phúc lợi, dịch vụ trong kỳ tới

Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố

như: yêu cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên và sự lựachọn của tổ chức

Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi

và dịch vụ khác nhau

Các bước trên thực hiện phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạch vàphù hợp thực tế

* Quản lý chương trình phúc lợi:

(i) Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi, dịch vụ của các tổ chứckhác trong và ngoài ngành tham khảo

(ii) Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên: việc nghiên cứunày có thể tiến hành thông qua bảng hỏi, phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong tổchức. 

(iii) Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi, dịch vụ một cách rõ ràng côngkhai bao gồm: các quy định, điều khoản, điều kiện thực hiện từng loại phúc lợi vàdịch vụ, thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu tránh tìnhtrạng người lao động có những đòi hỏi quá mức, không hợp lý. 

(iv) Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên Chỉ tiêu

để hạch toán phải dựa trên những nhân tố có thể đo được những thu nhập của côngnhân viên hoặc thời gian phục vụ trong tổ chức của họ như: chi phí phúc lợi so sánhvới doanh thu/năm, chi phí phúc lợi tổng quỹ lương, chi phí phúc lợi trên một giờlàm việc  

(v) Phải quản lý thông tin thông suốt duy trì việc trao đổi thông tin giữangười lao động và người sử dụng cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từchương trình; đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý và kịpthời Đồng thời giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía người lao động nhằmgiảm những chi phí xung đột không đáng có. 

2 CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CỬU LONG

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Cửu Long

2.1.1 Vài nét chung về Công ty Cổ phần Cửu Long

* Tên công ty: Công ty Cổ phần Cửu Long – Nhà máy chế biến gỗ xuất khẩu

* Tên viết tắt: Công ty CP Cửu Long

* Địa chỉ trụ sở chính:

- Địa chỉ: Khu Công nghiệp Thạch Khôi-Xã Tân Hưng-Tp.Hải Dương

- Điện thoại: 0320 3514425/ Fax:

- Địa chỉ trang:

cuu-long/home

http://www.made-in-vietnam.com/doanhnghiep/6b2a8b12/cong-ty-co-phan Website: www.cuulongvn.com

- Email: yendth@cuulongvn.com

* Sản phẩm sản xuất chính: Các sản phẩm chế biến từ gỗ

* Số lượng công nhân viên: 500-999 nhân viên

* Các ngành sản xuất và kinh doanh chính:

Sản xuất và thi công các sản phẩm nội thất như Bàn, ghế hội trường, nội thất

văn phòng, nội thất gia đình, vách ngăn di động, thảm trải sàn…,và các trang thiết

bị văn phòng khác Tư vấn, thiết kế nội thất tổng thể lên mô hình và dự toán

2.1.2 .Mục tiêu, sứ mệnh, sự hình thành của công ty.

Doanh thu mỗi năm đạt trên 7 tỷ đồng

mở rộng lĩnh vực tới các sản phẩm chế biến từ gỗ

Với quan điểm lấy con người làm trung tâm, Công ty Cổ phần Cửu Long đãxây dựng được cho mình một đội ngũ nhân viên năng động, nhiệt tình và có kiếnthức, trình độ, đáp ứng được sức ép công việc rất lớn trong giai đoạn đầu ở một lĩnhvực rất mới đang trong quá trình hình thành và phát triển hiện nay

Sự nhiệt tình của nhân viên cùng với định hướng của những người lãnh đạo đãtạo đà cho dự án của Công ty Cổ phần Cửu Long đạt được những kết quả nhất định.Công ty Cổ phần Cửu Long đã nắm bắt được những bí quyết trong việc chế biến gỗ,học hỏi được những công nghệ tiên tiến Thời gian qua, song song với việc triểnkhai dự án, Công ty Cổ phần Cửu Long cũng đã đào tạo được một đội ngũ kĩ sư vàcông nhân tay nghề cao phục vụ cho quá trình sản xuất

Bằng các dây chuyền công nghệ sản xuất tiên tiến, các quy trình xử lý gỗ, tẩmsấy, cân bằng độ ẩm, chống biến dạng và các tác nhân gây hại của môi trường, thờitiết theo tiêu chuẩn quốc tế Công ty Cổ phần Cửu Long hướng tới những sản phẩm

có chất lượng cao, giá thành hạ và tận dụng tối đa tài nguyên thiên nhiên vừa đảmbảo phục vụ phát triển bền vững, vừa bảo vệ môi trường.

Với những định hướng trên, Công ty Cổ phần Cửu Long luôn muốn được hợptác với các đối tác cả trong và ngoài nước, phục vụ những nhu cầu đa dạng của thịtrường để ngày càng hoàn thiện mình và hướng tới mục tiêu phát triển lâu dài

2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cửu Long

Bảng 2.2.a Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần

Cửu Long (2011-2013)

(Đvt: người; triệu đồng)

STT Các chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

8 Thu nhập bình quân Tr.Đ/ ng /năm 25,779268 25,804457 26,326386

( Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể đánh giá hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty Cổ phần Cửu Long trong thời gian qua như sau:

Doanh thu thuần năm 2011 là 6.841 triệu đồng, năm 2012 là 6.088,4 triệuđồng giảm 752,6 triệu đồng ( tương đương với 11% so với năm 2011) là do:

Năm quý I/2012, ngành nông - lâm nghiệp nói chung và Công ty gỗ Cửu Longnói riêng đã chịu tác động của nhiều yếu tố không thuận lợi Đó là diễn biến thời tiếtphức tạp có chiều hướng xấu gây ảnh hưởng đến mùa màng nông - lâm sản, giáxăng dầu tăng mạnh vào thời gian giữa năm, giá vật tư đầu vào sản xuất tăng cao,giá các mặt hàng nông - lâm sản trong nước và trên thị trường thế giới biến độngthất thường gây ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất của Công ty Cổ phần CửuLong, thị trường tiêu thụ và giá bán sản phẩm giảm đáng kể trong năm 2012 Công

ty Cổ phần Cửu Long cũng tinh giảm một số nhân lực không cần thiết do thu hẹpsản xuất do đó thu nhập bình quân đầu người cũng giảm nhưng không đáng kể

Năm 2013 doanh thu thuần của Công ty Cổ phần Cửu Long là 7.264,788 triệuđồng tăng 1176,388 triệu đồng (tương đương với 19,32% so với năm 2012 ) là do:

Nền kinh tế từ quý III/2013 đang trên đà phát triển ổn định, tình hình sản xuất

gỗ công nghiệp và các sản phẩm làm từ gỗ của Công ty Cổ phần Cửu Long cũngvận động theo đà phát triển ấy, làm cho thị trường tiêu thụ và giá bán sản phẩm đãtăng lên đáng kể so với 2012 Công ty cũng đã tuyển thêm nhân lực phục vụ choquá trình sản xuất nhằm đáp ứng các đơn đặt hàng của nhiều đối tác Do đó lợinhuận năm 2013 tăng 563,1 triệu đồng (tương đương 31,2% so với năm 2012 Thunhập bình quân đầu người cũng tăng 0,522 triệu đồng so với 2012)

Như vậy, bên cạnh những kết quả đã đạt được trong sản xuất kinh doanh,Công ty Cổ phần Cửu Long những năm qua đã góp phần không nhỏ vào việc giảiquyết việc làm cho một số lượng lớn lao động phổ thông trên địa bàn xã, huyện HảiDương và tạo thu nhập ổn định, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động Đặcbiệt năm 2013 Công ty Cổ phần Cửu Long đã có nhiều cố gắng vượt bậc trong việctìm kiếm khách hàng, tạo uy tín và chỗ đứng trên thị trường Tuy nhiên Công ty cầnphải chú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chất lượng, giá cả hợp lý

để việc sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả hơn

Bảng 2.2.b Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu của Công ty Cổ

phần Cửu Long (Năm 2013)

So sánh Tuyệt đối Tương

7117129.000630

7+17+9000+30

+17+7,5+5