tổng hợp kiến thức môn quản trị nhân lực

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực  Khái niệm quản trị nhân lực: QTNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yế

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

CHƯƠNG 1: KHÁI LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1

I Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 1

II Những nội dung của quản trị nhân lực 2

1 Tuyển dụng nhân lực 2

2 Bố trí và sử dụng nhân lực 3

3 Đào tạo, phát triển nhân lực 3

4 Đãi ngộ nhân lực 4

III Các học thuyết quản trị nhân lực 4

1 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông 4

2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 6

IV Một số chức danh quản trị nhân lực 8

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 12

I Khái niệm và tầm quan trọng của phân tích công việc 12

II Sản phẩm của phân tích công việc 12

1 Bản mô tả công việc 12

2 Bản tiêu chuẩn công việc (Job specification) 15

III Thu thập thông tin trong phân tích công việc 16

1 Những thông tin cần thu thập 16

2 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc 17

IV Quy trình phân tích công việc 17

CHƯƠNG 3: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 18

I Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 18

II Các nguồn tuyển dụng nhân lực 19

1 Nguồn bên trong doanh nghiệp 19

2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 19

III Các bước tuyển dụng nhân lực 21

1 Định danh công việc cần tuyển dụng 21

2 Thông báo tuyển dụng 22

3 Thu thập và xử lý hồ sơ 23

4 Tổ chức thi tuyển 23

5 Đánh giá các ứng viên 24

6 Quyết định tuyển dụng 25

7 Hội nhập thành viên mới 25

CHƯƠNG 4: BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 27

I Khái niệm, mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực 27

II Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực 27

1 Bố trí nhân lực phải theo quy hoạch 27

2 Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất 28

3 Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội 28

4 Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính 30

5 Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực 30

III Nội dung của bố trí và sử dụng nhân lực 30

1 Dự báo nhu cầu nhân lực 31

2 Đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp 31

3 So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng của nhân lực 33

4 Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực 33

5 Kiểm soát nhân lực 34

IV Bố trí và sử dụng theo nhóm 34

1 Khái niệm và phân loại nhóm làm việc 34

2 Phân loại nhân viên để tạo lập nhóm làm việc 35

3 Xây dựng và phát triển nhóm làm việc có hiệu quả: 36

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 37

I Khái niệm và vai trò của phát triển nhân lực 37

II Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 38

1 Theo đối tượng 38

2 Theo địa điểm 38

3 Theo cách tổ chức 39

III Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực 39

1 Đào tạo và phát triển về chuyên môn kỹ thuật 39

2 Đào tạo và phát triển về chính trị lý luận 40

3 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp 41

4 Đào tạo và phát triển phương pháp công tác 41

IV Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 41

1 Đào tạo và phát triển nhân viên 41

2 Đào tạo và phát triển nhà quản trị 42

V Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực 43

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 43

2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 43

3 Triển khai thực hiện 44

4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực 45

CHƯƠNG 6: ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 46

I Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực 46

1 Khái niệm đãi ngộ nhân lực 46

2 Vai trò của đãi ngộ nhân lực 46

II Các hình thức đãi ngộ nhân lực 47

1 Chính sách đãi ngộ tài chính 47

2 Chính sách đãi ngộ phi tài chính 48

III Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 49

1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực 49

2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính 50

CHƯƠNG 1: KHÁI LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

I Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

 Khái niệm quản trị nhân lực: QTNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

 Từ khái niệm, có thể thấy:

 Quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, cần thực hiện thông qua các chứcnăng của quản trị (hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát)

 Quản trị nhân lực cần thực hiện trong sự phối hợp chặt chẽ với các lĩnh vực kháccủa quản trị (quản trị chiến lược, tài chính, marketing…)

 Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị Các nhà qtrị trong phạm vi

bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực

 Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, nhà qtrị cần phải sang tạo và quyềnbiến trong hành động thực tiễn

 Vai trò của quản trị nhân lực (4 vai trò):

 Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con ngưởi ở mức độtriệt để và hiệu quả Nếu được sử dụng và khích lệ đúng, con người có thể phát huy nănglực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bìnhthường họ cũng không nghĩ tới

 Nhà QTNL có vai trò quyết định trong công việc thành công hay thất bại của DN.Bởi vì:

 Con người là chủ thể của mọi hoạt động

 Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức

 Con người là yếu tố phức tạp nhất

 Góp phần tạo bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh

 Hoạt động QTNL là hoạt động nề tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt độngquản trị khác Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người

II Những nội dung của quản trị nhân lực

Môi trường quản trị nhân lực:

 Môi trường bên ngoài:

 Quy định, chính sách của nhà nước, luật lao động

 Điều kiện kinh tế – xã hội của từng địa phương

 Yếu tố khoa học&công nghệ với những yêu cầu và đòi hỏi mới

 Áp lực từ đối thủ cạnh tranh, KH, chính quyền, đoàn thể

 Môi trường bên trong:

 Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp

 Chiến lược kinh doanh

 Văn hóa doanh nghiệp

 Quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp

 Cổ đông, công đoàn

1 Tuyển dụng nhân lực

 Là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho DN Nói cách khác,tuyển dụng là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho DN – yếu tố con người.Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ là:

 Thu hút, tìm kiếm nhân lực

Đãi ngộ nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Đào tạo, phát triển nhân lực

Mục đích của DN

 Yêu cầu khi thực hiện tuyển dụng nhân lực:

 Xác định nguồn tuyển dụng đúng: nếu ko xác định đúng sẽ khó khăn cho việc thuhút, tìm kiếm ứng viên, từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn ứng viên

 Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học: nếu quy trình ko khoa học thì kết quảtuyển chọn khó được như mong đợi

2 Bố trí và sử dụng nhân lực

 Là hoạt động liên quan đến việc sắp xếp, bố trí nhân lực đảm nhận những vị trí,công việc phù hợp nhằm đảm bảo bảo nhân lực phát huy tối đa năng lực, sở trường Việcnày ko chỉ dừng lại ở đối tượng là nhân viên mới mà còn liên quan đến cả nhân lực đang

hoạt động trong công ty Điều này xuất phát từ yêu cầu “đúng người, đúng việc” hay

“làm đúng việc trước khi làm việc đúng”.

 Bao gồm 2 hoạt động quan trọng:

 Bố trí NL: Quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức

 Sử dụng NL: Quá trình khai thác và phát triển năng lực làm việc của nhân lực mộtcách tốt nhất

 Giữa Bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫnnhau Bố trí nhân lực đúng tạo điều kiện phát huy tốt năng lực làm việc của nhân lực vàthể hiện khả năng sử dụng nhân lực của nhà quản trị Sử dụng tích cực năng lực làm việccủa nhân lực giúp cho công tác bố trí nhân lực được tiến hành một cách hợp lý, tránh tìnhtrạng dư thừa nhân lực

3 Đào tạo, phát triển nhân lực

 Đào tạo nhân lực: Là quá trình bao gồm các hoạt động cung cấp kiến thức, kỹnăng cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao Công tác này liênquan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí và vị trí côngtác mới

 Nội dung đào tạo liên quan đến bồi dướng kiến thức và kĩ năng để làm tốt côngviệc hiện tại, bao gồm:

 Đào tạo chuyên môn;

 Đào tạo lý luận, chính trị;

 Đào tạo phương pháp;

 Phát triển nhân lực: chú trọng đến bồi dưỡng ở độ sâu rộng các kiến thức, kỹ năng,phẩm chất

 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện phẩm chất đểthành đạt và vươn lên trong sự nghiệp  liên quan đến tương lai của người lao động

 Gắn liền với chiến lược phát triển cúng như quy hoạch nhân lực của DN  phục

vụ cho sự phát triển của DN

 Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, đào tạo nhânlực là nền tảng để phát triển nhân lực

4 Đãi ngộ nhân lực

Là nội dung liên quan đến việc đối đãi, đối xử của DN đối với người lao động, nóbao hàm tất cả các những hoạt động nhằm chăm lo đời sống vất chất và đời sống tinhthần cho người lao động trên cơ sở đóng góp của họ

Đãi ngộ nhân lực là quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của ngườilao động và ngay cả khi đã thôi làm việc quá trình này nhằm khuyến khích việc nâng caohiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó là hiệu suất của tập thể

Các hình thức đãi ngộ cần phù hợp với chính sách của DN, pháp luật của nhà nướccũng như thể hiện tính công bằng, công khai, dân chủ và được sự đồng thuận rộng rãi củatập thể người lao động Có hai hình thức đãi ngộ NL:

 Đãi ngộ tài chính

 Đãi ngộ phi tài chính

Hai khâu chủ yếu:

 Xây dựng chính sách đãi ngộ

 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ

III Các học thuyết quản trị nhân lực

1 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông

Trường phái “Đức trị” Trường phái “Pháp trị”

Đại diện tiêu

biểu Khổng Tử Ông sinh ra và lớn lên trong thời Xuân Thu - thời kì rối ren loạn lạc ở Trung Quốc Hàn Phi Tử Ông sống trong thời Chiến Quốc, Đây là thời kì loạn lạc, rối ren hơn so với thời Xuân Thu, tuy nhiên

kinh tế có sự phát triển hơn

Quan điểm

nhìn nhận về

con người

Bản chất con người là tốt “Nhân chi sơ, tính bản thiện” Con người tranh nhau vì lợi; lười biếng, khi có dư ăn rồi

thì ko muốn làm nữa; chỉ phục tùng quyền lực

Cách thức quản

trị người bằng Đức là chính Nhà qtrị phải tu dưỡng những Dựa trên nền tảng của lòng nhân ái, chủ trương trị

đức tính: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm,…Trong đó: Đức

“nhân” được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con người

 Con đường thực hiện Đức trị: “Nhân” được đặt trong mqh giữa Nhân, Lễ, Chính danh Trong đó Nhân là đích,

Lễ là con đường thực hiện Nhân Chính danh là chuẩn mực đánh giá Lễ

 Trong các công việc cụ thể của QTNL:

+ Sử dân dĩ thời (sử dụng người phải phù hợp)+ Đề bạt, phát triển nhân lực: biết người, đề bạt người chính trực lên trên người cong queo

+ Đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ, thiếu cái gì dạy cái ấy, là quản trị là tấm gương học tập

+ Đãi ngộ: Phân phối quân bình, không sợ thiếu chỉ sợ không đều

 Nguyên tắc hành xử quan trọng trong học thuyết Đức trị: Sự quyền biến trong hành động (“Vô khả vô bất khả”)

 Coi pháp luật là tiêu chuẩn cho mọi hành vi qtrị Học thuyết xoay quanh ba phạm trù: Pháp, Thế, Thuật

 Pháp: là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai

và mọi người phải tuân thủ Pháp là tiêu chuẩn cho mọi hành vi và Pháp mang tính ổn định

 Thế: quyền thế, địa vị của nhà qtrị để thực thi Pháp

Mang tính ổn định

 Thuật: là nghệ thuật ứng xử của nhà qtrị để mọi

người tuân thủ Pháp Mang tính biến hóa Qtrị phải quyền biến

 Cụ thể hóa các nội dung của quản trị nhân lực:

+ Sử dụng nhân sự: dùng người phải đúng hình danh+ Đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc, quy chế không theo ý

Ưu điểm  Nặng “Đức”, khuyến khích tu nhân tích đức

 Có cách nhìn nhận tích cực về con người  Hợp lòng người

 Có tính quyền biến trong qtrị (linh hoạt)

 Dễ thực hiện (cụ thể hóa bằng các qui định, qui tắc)

 Đãi ngộ công bằng theo đóng góp

 Có tính quyền biến trong qtrịNhược điểm  Hạn chế vai trò của pháp luật, lợi ích kinh tế

 Thiếu tính răn đe

 Ko có quy trình rõ ràng

 Phân phối quân bình có thể ko công bằng

 Khó áp dụng cho tất cả mọi người

 Cách nhìn nhận về con người tiêu cực  ko hợp lòng người, hà khắc

Kết luận  Giống nhau:

 Cách thức quản trị xuất phát từ cách thức nhìn nhận con người

 Có tính quyền biến trong qtrị

 Khác nhau: cách nhìn nhận con người khác nhau  cách thức quản trị khác nhau

Tư tưởng quản

trị nhân lực ở

Việt Nam

 Gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước

 Tư tưởng Hồ Chí Minh là tiêu biểu:

 Trong việc sử dụng cán bộ: người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người sử chỗ dở Dùng người như dùng gỗ

 Người cán bộ phải: Cần, Kiệm, Liêm, Chính

2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

Học thuyết X Học thuyết Y Học thuyết Z

Bản tính con

người

 Lười biếng

 Thiếu chí tiến thủ

 Tự coi mình là trung tâm

 Chống lại sự đổi mới

 Ko lanh lợi, dễ bị lừa

 Lười nhác không phải là bản tínhbẩm sinh

 Điều khiển, đe dọa không phải làbiện pháp duy nhất

 Thiếu chí tiến thủ không phải là bản tính

 Có khả năng suy nghĩ, sáng tạo trước khó khăn

 Có nhu cầu được tự chủ, được tôn trọng

Nội dung học thuyết :

Tạo sự “trung thành” từ phía nhân viên, làm chi họ nghĩ rằng DN

là ngôi nhà thứ 2 của mình

 Thể chế Qlý đảm bảo cấp trên nắm được tình hình cấp dưới Cụ thể:

 Nhà QT cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý vấn đề cấp cơ sở

 Nhà QT cấp trung gian thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng

 Thực hiện tuyển dụng suốt đời

 Quan tâm đến phúc lợi, tạo mqh thân ái

 Công việc không khô khan đơn điệu

 Chú trọng đào tạo, nâng cao nănglực nhân viên

 Đánh giá nhân viên toàn diện

Cách thức qtrị Quản lí nghiêm khắc và ôn hòa,

phương pháp “kẹo ngọt và roi da”

Sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệttình của nhân viên

 Nhà QT phải tổ chức hoạt động

DN

 Đối với nhân viên phải chỉ huy,điều chỉnh hành vi của họ

 Sử dụng biện pháp thuyết phục,khen thưởng, trừng phạt để tránhbiểu hiện tiêu cực

 Thống nhất môi trường tổ chứcvới môi trường cá nhân

 Xây dựng một môi trường làmviệc thích hợp

 Khuyến khích nhân viên tự đặt ramôi trường và tự đánh giá thànhtích

Ưu điểm Giúp thỏa mãn những nhu cầu cơ

bản của con người

Kích thích sáng tạo, tạo điều kiện tựthể hiện bản thân

Tạo được sự trung thành: quan tâm, chia sẻ…

Nhược điểm Chưa thỏa mãn hoàn toàn những

nhu cầu bậc cao Khó kiểm soát, có thể dẫn đến buổng lỏng trong quản lý Tạo sức ỳ cho nhân viên

IV.Một số chức danh quản trị nhân lực

 Giải quyết khó khăn

 Về mặt qtrị nhân lực: Giám đốc có quyền cao nhất trong DN, mặc dù phân quyềncho các trưởng bộ phận nhưng vẫn phải chịu trách niệm về hoạt động q trị nhân lực củatất cả các bộ phận

 Về năng lực phẩm chất: tốt nghiệp chuyên ngành qtrị DN và phải có kinh nghiệmnhất định ở vị trí nhà quản trị tổng hợp

2 Trưởng phòng tổ chức nhân sự

 Trách nhiệm:

 Soạn thảo chính sách nhân lực

 Điều hành phòng tổ chức nhân lực

 Phối hợp với các bộ phận khác trong tuyển dụng, giới thiệu và làm các thủtục tuyển nhân sự mới

 Giải quyết các vấn đề nhân lực của DN

 Soạn thảo kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực

 Tổ chức các lớp huấn luyện tại chỗ

 Theo dõi kết quả đào tạo nhân lực

 Về năng lực phẩm chất:

 Tốt nghiệp ĐH Khoa học xã hội & nhân văn hoặc Kinh tế, Hành chính

 Kinh nghiệm quản lý từ 5 – 7 năm, trong đó có ít nhất 2 năm làm về nhânlực và đào tạo

3 Trưởng phòng marketing

 Trách nhiệm: Điều khiển và phân phối công việc của toàn bộ DN về hoạt độngtiếp thị, bao gồm: Nghiên cứu thị trường, tìm kiếm thị trường KH và mặt hàng mới, phânphối, QC…

 Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc ( Tổng giám đốc) và có trách nhiệm quảntrị nhân lực đối với nhân sự phòng marketing

4 Trưởng phòng kinh doanh

 Trách nhiệm: Tổ chức, kiểm soát, phối hợp các hoạt động thương mại (bán buôn

và bán lẻ) và chịu trách nhiệm điều hành quản lý các nhân viên thương mại dưới quyền

 Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc (Tổng giám đốc), đồng thời tiếp nhận cácthông tin từ Giám đốc tiếp thị Có trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc phòng kinh doanh

 Về năng lực phẩm chất:

 Tốt nghiệp ĐH Thương mại hoặc chuyên ngành thương mại của các ĐH ≠

 Có kinh nghiệm 5 – 7 năm làm quản lý, trong đó có ít nhất 2 năm chuyên

về hoạt động thương mại

5 Trưởng phòng xuất nhập khẩu

 Trách nhiệm:

 Điều hành hoạt động xuất – nhập khẩu của DN

 Tổ chức vận chuyển xuất cảnh/nhập cảnh hàng hóa

 Làm các thủ tục liên quan đến giao nhận và thanh toán hàng và tiền

 Phát triển thị trường và mặt hàng xuất – nhập khẩu

 Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc (Tổng giám đốc), đồng thời có quan hệchặt chẽ, phối hợp hoạt động với Trưởng phòng tiếp thị và Thương mại

 Có trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc phòng xuất nhập khẩu

 Chịu trách nhiệm về nhân viên kho

 Tổ chức dự trữ hàng hóa

 Thực hiện các biện pháp bảo quản hàng hóa và sự an toàn của kho hàng

 Lập phiếu theo dõi tình hình xuất – nhập – tồn kho

 Tổ chức vận chuyển hàng hóa

 Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc (Tổng GĐ) hoặc Giám đốc thương mại

 Có trách nhiệm quản trị nhân lực đối với nhân lực thuộc bộ phận kho hàng

 Lập ngân sách cho từng chương trình, dự án

 Tổ chức theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu và các chính sách tàichính

 Chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của Giám đốc (Tổng giám đốc)

 Có trách nhiệm quản trị nhân lực đối với nhân lực thuộc phòng tài chính

 Quản trị văn phòng theo pháp chế

 Truyền đạt các mệnh lệnh và chỉ thị của Giám đốc đến các cấp điều hành

 Lưu hành và dự trữ các tài liệu theo quy định

 Chịu trách nhiệm về công tác quản trị nhân lực đối với bộ phận văn phòng

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

I Khái niệm và tầm quan trọng của phân tích công việc

1 Khái niệm

Phân tích công việc: Là một quá trình được thực hiện nhằm xác định một cách có

hệ thống các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạntrách nhiệm và kỹ năng cần thiết để tiến hành công việc theo yêu cầu

 Nhận xét:

 Đây là công cụ QTNL cơ bản nhất

 Được thực hiện thường xuyên liên tục gắn với từng thời kỳ hoạt động kinh doanh:

 Doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được thựchiện đầu tiên

 Có thêm một số công việc mới

 Công việc thay đổi do tác động của khoa học – kỹ thuật

 Sản phẩm tạo ra là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc

2 Tầm quan trọng của phân tích công việc

II Sản phẩm của phân tích công việc

1 Bản mô tả công việc

 Bản Mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, tráchnhiệm cụ thể của công việc

 Mỗi công việc có bản mô tả công việc

 Nội dung:

 Nhận diện công việc: Tên công việc – Mã số công việc – Phòng ban

 Đặc điểm công việc (tóm tắt công việc, mục đích công việc)

Tuyển dụng nhân lực

Bố trí & sử dụng nhân lựcĐào tạo & phát triển nhân lực

Đãi ngộ nhân lựcQuan hệ lao động

Bản mô tả công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Phân tích

công

việc

 Chức năng chủ yếu khi thực hiện công việc

 Quyền hạn (về tài chính, nhân lực, )

 Các mối quan hệ khi thực hiện công việc

 Điều kiện làm việc

 Tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

 Ví dụ 1:

MẪU MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KINH DOANH

I Thông tin chung:

Vị trí:……….; Thời gian làm việc:……….; Bộ phận:……….; Quản lý trực tiếp:………

II Mục đích công việc:

Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của công ty

II Nhiệm vụ cụ thể:

1 Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập nhữngnhững mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàngngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năngkhác

2 Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng duyệt Thực hiệntheo kế hoạch được duyệt

3 Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩmtương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh

4 Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quytrình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của cácquy trình này

5 Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong báocáo tiếp xúc khách hàng Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởngnhóm kinh doanh

6 Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho Trưởngnhóm bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng Lập thủ tục ký kết hợp đồng, lưubản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trướng nhóm giữ, một bản chính cho phòng

11 Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị;duy trì các mối quan hệ khách hàng

12 Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó

13 Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định

III Tiêu chuẩn:

1 Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại,Marketting

2 Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc, làmviệc độc lập

3 Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén

4 Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp

5 Kinh nghiệm kinh doanh ít nhất 1 năm trở lên

 Ví dụ 2:

MÔ TẢ CÔNG VIỆC QUẢN ĐỐC PHÂN XƯỞNG MỘC

Chức danh công việc: Quản đốc phân xưởng mộc

Mã số công việc: QĐPX01

Bộ phận: Sản xuất

Tên công ty: Công ty sx đồ gỗ xuất khẩu Thăng Long

Báo cáo cho: Giám đốc sản xuất

Trách nhiệm:

 Điều hành các hoạt động hàng ngày của xưởng theo mục tiêu và kế hoạch sản xuấtchung của công ty

 Đảm bảo năng suất, chất lượng và hiệu quả các hoạt động sản xuất của xưởng

 Xây dựng và duy trì một lực lượng lao động sản xuất hiệu quả tại xưởng

 Xây dựng và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong xưởng

 Tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề của công nhân và khuyến khích công nhân làmtốt

 Xây dựng lịch làm việc theo ca của xưởng, kiểm soát chất lượng sản phẩm củaxưởng.

 Thiết lập và duy trì môi trường làm việc vệ sinh và an toàn tại xưởng

 Lựa chọn và đào tạo các nhân viên giám sát và nhân viên hành chính của xưởng

 Thực hiện việc đánh giá hiệu quả làm việc của công nhân hàng năm

 Lên lịch và điều khiển các cuộc họp của xưởng

 Các nhiệm vụ khác được giám đốc sản xuất giao cho

 Trực tiếp nhận chỉ thị từ giám đốc sản xuất

 Báo cáo tình hình hoạt động của xưởng trực tiếp cho giám đốc sản xuất

 Giám sát tình hình thực hiện công việc của tất cả công nhân trong xưởng

Quyền hạn

 Có quyền phân công và giám sát công việc của tất cả công nhân trong xưởng

 Có quyền đề xuất khen thưởng và kỷ luật đối với công nhân trong xưởng

 Có quyền sắp xếp và điều phối các máy móc và thiết bị sản xuất của xưởng phùhợp với yêu cầu sản xuất

Các điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc chủ yếu là trong môi trường sản xuất Làm việc trong môi

trường này yêu cầu phải sử dụng các thiết bị an toàn, bao gồm: quần áo bảo hộ, kính bảo

vệ mắt, thiết bị bảo vệ tai, giày lao động và mũ bảo hiểm.

2 Bản tiêu chuẩn công việc (Job specification)

 Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê và tóm tắt những yêu cầu đối với người

lao động khi đảm nhận một công việc nào đó trong doanh nghiệp

 Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu được DN cần những NV như thế nào để thựchiện công việc tốt nhất

 Nội dung:

 Yêu cầu về trình độ (văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, )

 Yêu cầu về kinh nghiệm

 Yêu cầu về kỹ năng

 Yêu cầu về thể lực, tuổi tác,

 Yêu cầu về nguyện vọng, sở trường.

Tên công ty: Công ty sản xuất đồ gỗ xuất khẩu Thăng Long

Báo cáo cho: Giám đốc sản xuất

Yêu cầu trình độ học vấn

Tốt nghiệp trung cấp nghề hoặc cấp học khác tương đương trở lên

Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng

 Kiến thức về lĩnh vực sản xuất

 Kỹ năng giám sát

 Kỹ năng giao tiếp nhân sự tốt

Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc

Ít nhất có 3 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí quản lý sản xuất

Yêu cầu về thể chất

Yêu cầu sức khỏe tốt đảm bảo làm việc được trong môi trường sản xuất

III Thu thập thông tin trong phân tích công việc

1 Những thông tin cần thu thập

 Thông tin về điều kiện thực hiện công việc

 Thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc

 Thông tin về yêu cầu nhân lực

 Thông tin về tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

 Thông tin về cơ sở vật chất kỹ thuật

2 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

 Phương pháp quan sát trực tiếp tại nơi làm việc: là phương pháp trong đó cán bộ

nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy

đủ: các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiệnnhư thế nào để hoàn thành công việc.

 Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp mà các thông tin được thu thập thông

qua phỏng vấn trực tiếp những người lao động

 Phương pháp sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn: Với phương pháp này,

người lao động sẽ được nhận một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn về cácnhiệm vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện có liên quan đến công việc và họ cótrách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu cầu và các hướng dẫn ghi trong đó

 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Với phương pháp này, người

nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của những người lao động làmviệc có hiệu quả và những người lao động làm việc không có hiệu quả, thông qua đó cóthể khái quát lại và phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏicủa công việc

 Nhật ký công việc: là phương pháp trong đó người lao động tự ghi chép lại các

hoạt động của mình để thực hiện công việc

IV Quy trình phân tích công việc

 Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc

 Bước 2: Thu thập thông tin bằng các phương pháp khác nhau

 Bước 3: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của các thông tin

 Bước 4: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

CHƯƠNG 3: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

I Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1 Khái niệm

Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của DN.

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, các DN phải đầu tư kinh phí, thời gian vàcông sức, đồng thời phải xây dựng một qui trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quytrình này bao gồm 2 khâu cơ bản là: Tìm kiếm và Lựa chọn nhân lực

Nhà quản trị đảm nhận công việc tuyển dụng cần tránh những khuynh hướng cựcđoan trong nhìn nhận con người

Quá trình tuyển dụng nhân lực cần xác định rõ các kĩ năng, kiến thức và nhữngđặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêutương lai phát triển của DN

Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được tiến hành thường xuyên vì nhân lựccủa DN có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên

Bộ phận có nhu cầu về sử dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càngtốt vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vị của mình

2 Vai trò

a Đối với doanh nghiệp

 Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động SXKD

 Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất

 Nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của DN

 Giúp DN tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của DN

 Tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực

b Đối với người lao động

 Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động

 Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà quản trị, mục tiêu DN

c Đối với xã hội

 Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập

 Giảm các tệ nạn xã hội

 Sử dụng nguồn lực XH một cách hữu ích

II Các nguồn tuyển dụng nhân lực

1 Nguồn bên trong doanh nghiệp

Gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp, có khả năng, cónhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà DN đang có nhu cầu tuyển dụng

2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

 Phân chia dựa vào quá trình được đào tạo của người lao động:

 Người lao động đã được đào tạo

Trong khi tuyển chọn các ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt các ngtắc sau:

 Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc

 Người lao động đã đc đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở DN là tiếp tụcđào tạo “tay nghề chuyên sâu”

 Người lao động chưa được đào tạo

 DN tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ đạttới trình độ tinh thông Những người trẻ tuổi làm quen với kĩ thuật nhanh và pháttriển để trở thành người có kinh nghiệm

 Việc tuyển dụng người chưa đc đào tạo đòi hỏi DN phải có kế hoạch đàotạo và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phis ko nhỏ

 Đối tượng này ko tuyển cho các chức danh: nhân viên hành chính, thươngmại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

 Phân chia theo công việc của người lao động:

 Người lao động hiện có việc làm

 Người hiện không có việc làm:

 Là những người đã có kinh nghiệm làm việc và cần có việc làm  nếutuyển dụng sẽ tốn ít thời gian và chi phí đào tạo

 Tuyển dụng những người này cần nghiên cứu kĩ các thông tin về khả năngthực hiện công việc, năng lực, sở trường thậm chí cả tính cách cá nhân

 Nên chú ý đến lực lượng lao động ở độ tuổi 55 – 60 nhưng còn khỏe mạnh,dày dạn kinh nghiệm, tay nghề chuyên môn cao, có thể sử dụng có hiệu quả

 Phân chia theo cách thức tiếp cận, thông qua:

 Hệ thống các cơ sở đào tạo: các trường ĐH, CĐ, Trung học chuyên nghiệp và các

cơ sở dạy nghề Ngày càng có nhiều DN xúc tiến tìm kiếm nhân lực trước khi sinh viêntốt nghiệp Các cách làm phổ biến là: bộ phận nhân lực của cty liên hệ với các cơ sở đàotạo để gặp gỡ sinh viên qua đó giới thiệu DN cùng với nhu cầu tuyển dụng

 Các cơ quan tuyển dụng: Có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân lựccho các DN, tùy theo cách thức hoạt động mà các cty này có thể đảm nhận cả khâu tìmkiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp ứng viên Hiện nay ở VN, các tổ chức này thườnghoạt động dưới dạng các DN hay trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm

 Sự giới thiệu của nhân viên: Một số DN khi tìm kiếm người vào những chức vụquan trọng hay đòi hỏi những kĩ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen,bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong DN Thậm chí có DN còn coi sự giới thiệu củanhân viên là một điều kiện bắt buộc VD: FPT

 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhều trường hợp do biết đc nhu cầu tuyển dụngcủa DN mà ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc Đây là nguồn ứng viên đáng kể về sốlượng nhưng ko phải lúc nào cũng là những ứng viên mà DN cần

Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm  Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn

nhân lực hiện có

 Tạo cơ hội thăng tiến cho NL

 Tạo ra sự thi đua tích cực

 NL có khả năng hội nhập nhanh,

có lòng trung thành

 Chi phí tuyển dụng thấp

 Nguồn ứng viên phong phú, đadạng

 Môi trường làm việc mới mẻ

 Người lao động thuần nhất hơn,người sử dụng lao động có điều kiệnhuấn luyện từ đầu

 Người lao động mới có nhiềuđộng cơ làm việc

Hạn chế  Hạn chế về số lượng, chất lượng

ứng viên

 Gây xáo trộn về mặt tổ chức

 Gây hiện tượng xơ cứng, giảmtính sáng tạo

 Hình thành nhóm NL khôngthành công, chán nản, bi quan, cóhành vi tiêu cực

 Người lao động chưa quen vớimôi trường làm việc mới

 Chi phí tuyển dụng cao hơn

 Mất nhiều thời gian

III Các bước tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng được áp dụng trong từng DN có sự sáng tạo phù hợp vớiđiều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể

1 Định danh công việc cần tuyển dụng

 Mục đích : Xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và dài lâu của DN, xác

định rõ đúng số lượng và loại nhân lực đó ở các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ

chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực

 Nội dung : Xác định nhu cầu nhân lực tuyển dụng

 Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ?

 Đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?

 Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?

 Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong doanh nghiệp?

 Các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc?

 Kết quả của bước này được thể hiện bằng 2 tài liệu quan trọng phục vụ cho việc

tuyển dụng: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.

 Bản mô tả công việc: bao gồm các nội dung chính sau

 Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số

công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chếgiám sát công việc, thù lao cho công việc thực hiện,…

 Mô tả thực chất công việc

 Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện

công việc với những người khác ở trong và ngoài DN

 Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính,

giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó

 Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm vi

quyền hạn trong các quyết định về mặt tài chính hay nhân lực

 Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người thực

hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng côngviệc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chấtlượng sản phẩm,…

 Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm

giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…

 Bản tiêu chuẩn công việc:

Là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện côngviệc Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu đối với nhân viên cũng đa dạng

Những yếu tố chính trong bản tiêu chuẩn công việc là:

 Trình độ văn hóa, chuyên môn gồm:

 Trình độ văn hóa (cao đẳng, đại học, sau đại học), chuyên ngành

 Trình độ ngoại ngữ

 Sự hiểu biết về công việc

 Kinh nhiệm làm việc và kinh nghiệm làm việc trong ngành

 Kỹ năng: các kỹ năng mềm liên quan đến công việc như: kỹ năng tin học văn

phòng, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp,…

 Đặc điểm cá nhân bao gồm:

 Phẩm chất cá nhân liên quan đến việc thực hiện công việc như trung thực,khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích

 Sức khỏe

 Ngoài ra có thể có hoàn cảnh gia đình tùy theo từng yêu cầu công việc.

2 Thông báo tuyển dụng

a Mục đích:

 Thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau

 Giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn

b Nội dung: gồm 3 bước:

 Bước 1: Thiết kế thông báo tuyển dụng :

 Là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên

 Thiết kế về nội dung và hình thức: cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thôngtin về:

 Tên và địa chỉ của DN, cách thức liên hệ

 Nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độđãi ngộ

 Các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn,…

 Công việc này DN có thể tự làm hoặc thuê chuyên gia

 Bước 2: Xác định đích cần thông tin (dựa vào nguồn định tuyển)

Tùy từng công việc khác nhau mà DN cần tiến hành xác định nguồn tuyển nhânlực phù hợp Ví dụ:

 Với tuyển dụng nhân viên như bán hàng, marketing, kế toán,…DN nhờ sự hỗ trợ

từ các cơ sở đào tạo chuyên ngành giới thiệu các sinh viên đã tốt nghiệp tham gia tuyểndụng hoặc giới thiệu sinh viên năm cuối đến thực tập, nghiên cứu thực tế để DN bồidưỡng, giúp đỡ và lựa chọn

 Với tuyển nhà quản trị, DN tổ chức thông báo rộng rãi các yêu cầu, điều kiện vànhững ưu đãi để thu hút những người có kinh nghiệm, các chuyên gia trong lĩnh vựcchuyên sâu

 Bước 3: Triển khai thông báo thông tin tuyển dụng (lựa chọn hình thức thông báo

và thực hiện việc thông báo)

 Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

 Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại

 Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viênphù hợp tiêu chuẩn cần tuyển

 Kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hútcác ứng viên phù hợp.

 Thông báo trên mạng Internet

3 Thu thập và xử lý hồ sơ.

 Mục đích:

 Kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng

 Loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho

DN và cả ứng viên

 Nội dung :

 Nhận hồ sơ và ghi vào sổ xin việc Hồ sơ xin việc bao gồm:

 Đơn xin tuyển dụng

 Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khuphố, thị trấn

 Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thầm quyền cấp

 Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹnăng cần thiết của người lao động

 Đối với cty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình bày chi tiết về:

 Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt đượctrước đây

 Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo

 Phân loại chi tiết hồ sơ

 Xây dựng báo cáo phân tích, đánh giá ứng viên dựa trên các kết quả điều tra vànghiên cứu hồ sơ

 Quyết định danh sách ứng viên tham gia thi tuyển

4 Tổ chức thi tuyển

 Mục đích: Để lựa chọn được nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà DN

có nhu cầu tuyển dụng

 Nội dung:

 Hình thức thi tuyển: có nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc vàchức danh cần tuyển

 Thi trắc nghiêm: ứng viên trả lời chính xác, nhanh gọn

 Thi tự luận: thể hiện được khả năng tư duy lập luận của ứng viên

 Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn ứng viên

 Người phỏng vấn mong muốn nắm bắt được càng nhiều thông tin càng tốt về kiếnthức, trình độ, kỹ năng, năng lực; đặc điểm, cá tính và triển vọng nghề nghiệp của ứngviên

 Người phỏng vấn cần xác định rõ những mong muốn, đòi hỏi đối với các ứng viêndựa trên vị trí công việc mà họ sẽ được tuyển vào.

 Yêu cầu khi tổ chức phỏng vấn:

 Nội dung phỏng vấn phải được hoạch định trước

 Câu hỏi không cứng nhắc, cần linh hoạt trước câu trả lời ứng viên

 Không nên sử dụng câu hỏi buộc ứng viên trả lời có hoặc không

 Ghi lại những “chú ý” về từng ứng viên

 Tạo bầu không khí cởi mở trong thi tuyển

 Tôn trọng ứng viên

 Tạo cơ hội cho ứng viên tranh luận

 Sử dụng thống nhất bộ câu hỏi với các ứng viên để dễ so sánh

 Xây dựng các tiêu thức đánh giá

 Xác định thang điểm cho từng tiêu thức

 Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và xác định tổng số điểm của mỗi ứng viên

 Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp

 Thâm niên công tác

 Những công việc và chức vụ đã đảm nhận

 Những thành công đã đạt được

 Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu

 Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử

 Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn

 Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

 Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy

 Vì sao họ từ bỏ công việc cũ

 Để quyết định tuyển dụng chính xác cần chú ý:

 Xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên

 Phát triển bản tóm tắt về ứng viên

 Có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng:

 Ra quyết định kiểu đơn giản: tuyển chọn dựa trên các thông tin về ứng viên,

sự hiểu biết về công việc cần tuyển, phẩm chất, kỹ năng  Không khách quan, ítchính xác nhưng lại được áp dụng nhiều trong thực tế

 Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: tuyển dụng dựa trên các tiêu thức,cho điểm các ứng viên  Tính chính xác cao

7 Hội nhập thành viên mới

 Mục đích:

 Giúp người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc

 Giúp người được tuyển dụng hoà nhập với tập thể

 Điều kiện làm việc,…

 Hội nhập công việc:

 Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ hết khả năng; Bộc lộưu/nhược điểm; Nảy sinh tinh thần đồng đội giữa nhân viên mới và nhân viên cũ