tiểu luận đánh giá năng lực nhân viên

K hung năng lựcCấu trúc khung năng lực Xây dựng khung năng lực Ứng dụng của khung năng lực... Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một

N ăng lực

Định

nghĩa

Sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người

Đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao.

- Năng lực không phải bẩm sinh

- Năng lực mỗi người không giống nhau

- Chịu sự chi phối của môi trường và hoạt động của bản thân.

Tầm quan trọng của năng lực:

Năng lực quyết định hiệu quả và hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân.

K hung năng lực

Cấu trúc khung năng lực

Xây dựng khung năng

lực

Ứng dụng của khung

năng lực

K hung năng lực

Định

nghĩa

Tập hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn

thành tốt một vai trò/công việc.

Khung năng lực là công cụ hữu hiệu

để quản lý, phát triển nguồn nhân lực cũng như đánh giá NV.

Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ

tổ chức hoặc cho một vị trí làm việc.

Năng lực theo vai trò: là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức.

Năng lực chuyên môn: là các kiến thức,

kỹ năng chuyên môn để việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn

Ứng dụng

Hoạch định kế hoạch nhân sự.

Đánh giá và tuyển dụng nhân viên Đào tào và phát triển nhân viên.

Quản lý chức nghiệp.

ây dựng và triển khai

B 1

• Mục đích xây dựng khung năng lực.

B 2

• Xây dựng hệ thống chức danh.

B 3

• Xác định các năng lực cần thiết.

ây dựng và triển khai

B 4

• Xác định cấp độ năng lực cho từng vị trí.

B 5

• Phát triển các công cụ đánh giá năng lực.

bảo duy trì lợi thế cạnh tranh

K hái niệm

Nhóm năng lực quản lý

Nhóm

năng lực

chung

Nhóm năng lực chuyên môn

Cấu trúc

K hái niệm

Vai

trò

Đề ra năng lực cho từng vị trí Phỏng vấn, tuyển dụng, đề bạt Đánh giá, theo dõi.

Tổ chức đào tạo, phát triển.

ây dựng từ điển năng lực

Phương pháp chuyên gia

Phương pháp khảo

sát Phương pháp

quan sát

ây dựng từ điển năng lực

là năng lực

vị trí Do khối chỉ có

1 – 2 vị trí.

Ví dụ: Khối kinh doanh, khối kỹ thuật …

ây dựng từ điển năng

lực

Năng lực vị trí là năng lực của

vị trí đó

ây dựng từ điển năng

lực

Năng lực hiểu biết về

thị trường, khách

hàng, sản phẩm/dịch

vụ

1 Nắm bắt được những kiến thức cơ bản về từng Hãng và những dòng sản phẩm tiêu biểu

Nắm được vị trí sơ đồ cơ cấu công ty, chức năng nhiệm vụ các phòng ban, trung tâm.

Nắm được thông tin tổng quát về tập đoàn CMC , sự hình thành và phát triển.

ây dựng từ điển năng lực

NĂNG LỰC LÀM VIỆC NHÓM

Định nghĩa Tại sao quan trọng?

Làm việc nhóm là hoạt động mang tính chất hợp tác,

xuyên qua các rào cản văn hóa tổ chức.

Tổ chức củachúng ta hoạt động thông qua các phòng

b an, tổ chức và văn hóa Nhân viên phải làm việc hợp tác với nhau, chia sẻ kinh nghiệm , chia sẻ thông tin, loại b ỏ rào cản giữa các phòng b an.

-Không ngại hỏi hay nhận

lời khuyên từ người khác

-Tận dụng những kiến thức

và kỹ năng khác nhau

-Dành thời gian giúp ngườikhác suy nghĩ về các vấnđề

-Dành thời gian học hỏi vàtìm hiểu các tổ chức khác, văn hóa khác

-Chủ động chia sẻ thông tin

và học hỏi cùng với đồngnghiệp

-Xử lý xung đột hay vấn đềtrong nhóm một cách tíchcực và cởi mở

-Cung cấp thông tin phảnhồi rõ ràng cho các thànhviên trong nhóm

-Sử dụng khả năng đồngcảm để hiểu động lực củanhóm và để hài hòa và điềuphối nguồn lực của nhóm

-Tạo ra cơ hội mới cho cácthành viên làm việc vớinhau, phá bỏ những ràocản ảnh hưởng đến hiệuquả công việc của nhóm -Đặt ra những thách thứccho mọi người cùng làmviệc

-Xây dựng mô hình để hợptác hiệu quả

-Trao quyền (thời gian vànguồn lực) cho các nhóm

dự án

ây dựng từ điển

năng lực

ây dựng từ điển năng lực

K hó khăn

Thiếu cán bộ có chuyên môn, kỹ năng

và kinh nghiệm về từ điển năng lực

Thiếu sự thống nhất và đồng lòng của nhân viên do không tuyên truyền đúng.

K hó khăn

Đẽo cày giữa đường do bộ phận nhân

sự đảm nhận nhưng quá tải công việc.

Đưa ra tiêu chuẩn năng lực quá cao

hoặc quá thấp so với thực tiễn.

K hó khăn

Định hướng phát triển, chiến lược kinh doanh, giá trị cạnh tranh cốt lõi không rõ ràng.

Sợ sa thải, mất việc, tâm lý hoang mang

do hiểu sai mục đích của từ điển năng lực.

M ục đích & Vai trò đ/giá

• Tại sao phải đánh giá năng lực nhân viên?

• Đánh giá tiềm năng và tối đa hóa năng lực mỗi nhân viên;

• Thu hút, đánh giá các ứng viên dựa trên các tiêu chí thực sự quan trọng và lựa chọn đúng người cho mỗi vị trí;

• Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất.

M ục đích & Vai trò đ/giá

• Các hình thức đánh giá:

– Đánh giá từ cấp cao xuống thấp

– Đánh giá ngang cấp

• Khuyến khích trao đổi phản hồi cởi mở

• Cố vấn giúp nhau cải thiện năng lực

– Đánh giá toàn diện

• Thu thập thông tin phản hồi từ những người liên quan: cấp trên, khách hàng, đồng nghiệp, thành viên nhóm

– Tự đánh giá

• Khuyến khích chủ động

• Có hệ thống câu hỏi để nhân viên tự phân tích năng lực của mình

và xác định các điểm cần điều chỉnh.

M ục đích & Vai trò đ/giá

• Làm thế nào để khai thác kết quả sau khi đánh giá năng lực có hiệu quả tốt?

– Duy trì động lực và gắn bó với tổ chức

– Nâng cao hiệu quả công việc nhờ được phản hồi biểu dương thành tích, khắc phục khuyết điểm kịp thời

– Định hướng khả năng đóng góp của nhân viên

– Thấu hiểu nguyện vọng và đánh giá được tiềm năng – Xác định nhu cầu đào tạo

M ục đích & Vai trò đ/giá

• Vai trò đối với quản lý nguồn nhân lực:

– Là phần quan trọng trong việc quản lý năng lực làm việc của đội

ngũ bên cạnh xác định mục tiêu, đào tạo, huấn luyện, theo dõi

hướng dẫn và phản hồi

– Giúp nhân viên đạt được kết quả tốt nhất mà công ty và bản

thân mong đợi, từ đó định hướng mục tiêu phát triển trong tương

lai

Đánh giá năng lực theo mô hình ASK

Giới thiệu

mô hình

Ví dụ

M ô hình ASK

M ô hình ASK

M ô hình ASK

í dụ

í dụ

hực tiễn

Thực tiễn hiện nay

Một số chú ý khi áp dụng mô hình

mang lại những tác động tích cực trong đổi mới

và phát triển nguồn nhân lực.

M ột số lưu ý khi áp

dụng

• Việc xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng chức danh cụ thể đòi hỏi phải mô tả tất cả vị trí làm việc, xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết của từng vị trí làm việc.

• Để có thể phân tích được năng lực, người phân tích phải “có năng lực” phù hợp.

• Cần có kế hoạch và biện pháp cụ thể để áp dụng khung năng lực vào thực tế quản lý.

M ột số lưu ý khi áp

dụng

• Cùng với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người.

• Cải thiện và tăng cường thông tin về các nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực.

• Cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về con người, nguồn nhân lực Việt Nam.

Thank You!

Add Your Company Slogan