Đánh giá thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà tây.DOC

Đánh giá thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà tây

Lời mở đầu

Trả lương cho người lao động luôn là một trong những vấn đề đáng quantâm nhất của các doanh nghiệp hiện nay Đối với các doanh nghiệp thì tiềnlương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh còn đốivới người lao động thì tiền lương là một bộ phận của thu nhập từ quá trìnhlao động sang tạo của họ, nó ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của bản thân

họ và gia đình họ Do đó các doanh nghiệp đang có gắng trả lời cho câu hỏilàm thế nào để trả lương đầy đủ và hợp lý cho người lao động?, làm thế nào

để có thể khuyến khích họ ở lại và làm việc hết mình cho doanh nghiệp? Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là một doanh nghiệp chuyên cung cấpcác dịch vụ vận tải và doanh thu của công ty phụ thuộc rất lớn vào số lượnghành khách cũng như số lượng hàng hoá vận chuyển Vì vậy công tác trảlương theo sản phẩm là một vấn đề đã và đang được lãnh đạo công ty quantâm nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo cho họ một cuộcsống đầy đủ đồng thời tăng doanh thu cũng như lợi nhuận cho công ty

Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng trả lương của công ty,

em đã lựa chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là : “Đánh giá

thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà tây.”

Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần ôtô vận tải Hà Tây, được sự chỉbảo tận tình của cô PGS.TS Vũ Thị Mai, ban giám đốc, các phòng ban trongcông ty đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Chuyên đề tốt nghiệp của em gồm 3 phần chính :

Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công.

Chương II : Thực trạng trả lương theo sản phẩm của công ty cổ phần ô

tô vận tải Hà Tây.

Chương III : Một số giải pháp và kiến nghị

Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công.

I Bản chất tiền lương, tiền công.

1 Khái niệm và bản chất tiền lương, tiền công.

ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Cũng có khái niệm cho rằng, tiền công theo nghĩa rộng bao hàm cả cáckhoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động Nó gồm tiền lương, tiềnthưởng và các hình thức trả tiền khác Nhưng phổ biến hơn, các khái niệmvẫn coi tiền công là tiền trả thù lao theo giờ cho những người lao động màkhông có quá trình giám sát chính quy về quá trình lao động đó Còn tiềnlương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày,tuần, tháng, năm…)

Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, mặc

dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏathuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồnglao động bằng văn bản hoặc bằng miệng, phù hợp với quan hệ cung - cầusức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lươngcủa pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao đông trả chongười lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợpđồng lao động (tuần, tháng, năm…)

Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thựchiện mộy khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc ( thường

là giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quyđịnh của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động.

1.2 Bản chất của tiền lương, tiền công.

Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương, tiền công không chỉ chịu chiphối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động.Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống vàngược lai

Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nóphụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt

Mặc dù tiền lương, tiên công được hình thành trên cơ sở thỏa thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ởhai phương diện : kinh tế và xã hội

Về mặt kinh tế tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóasức lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong mộtkhoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từngười sử dụng lao động

Về mặt xã hội tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động cóthể mua được những tư liêụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao độngcủa bản thân và dành một phân để nuôi các thành viên trong gia đình cũngnhư tích lũy để dành cho tương lai sau này

1.3 Vai trò của tiền lương.

1.3.1 Đối với người lao động.

Tiền lương, tiền công là một phần cơ bản nhất trong thu nhập của ngườilao động, giúp họ và gia đình có thể duy trì cuộc sống hàng ngày với cáckhoản chi tiêu ăn ở, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết Ngoài ra tiền lươngkiếm được cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và

xã hội Những người làm những công việc mà có tiền lương, tiền công caothường có địa vị và tiếng nói trong gia đình cũng như xã hội

Vì vậy viêc kiếm được tiền lương, tiền công cao hơn sẽ tạo động lựcthức đẩy người lao động tích cực học tập, tích lũy kinh nghiệm, nâng caonăng suất

1.3.2 Đối với doanh nghiệp, tổ chức.

Như chúng ta biết tiền lương là một thành tố quan trọng của chi phí sảnxuất, vì vậy khi các doanh nghiệp, tổ chức tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đếnchi phí, giá cả, doanh thu và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.Bên cạnh đó tiền lương, tiền công cùng với các laọi thù lao khác là công cụ

để quản lý chién lược nguồn nhân lực

Ngoài ra tiền lương, tiền công còn là công cụ để duy trì, giữ gìn và thuhút những người lao động có khả năng, trình độ, tay nghề cao cho doanhnghiệp và tổ chức

1.3.3 Đối với xã hội.

Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thôngqua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủcũng như giúp cho chính phủ điều tiêt được thu nhập giữa các tầng lớp dân

cư trong xã hội

Tiền lương, tiền công có vai trò vô cùng quan trọng đối với bản thânngười lao động và gia đình họ một khi đời sống của người lao động và giađình họ được đầy đủ và sung túc thì đương nhiên xã hội sẽ ổn định và tiếnbộ

2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

2.1 Tiền lương danh nghĩa.

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vàonăng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vàotrình độ, kinh nghiệm làm việc … ngay trong quá trình lao động

2.2 Tiền lương thực tế.

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng vàcác loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua đượcbằng tiền lương danh nghĩa của họ

Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danhnghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại

dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế vàtiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây :

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Qua đây chúng ta có thể thấy rõ quan hệ tỷ lệ nghịch giữa tiền lươngthực tế và giá cả Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi và ngượclại xét trong điều kiện tiền lương danh nghĩa không thay đổi Tuy nhiên điềunay cũng có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa thay đổi (do cónhững thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương)

3 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.

3.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương.

+ Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần cho người lao động

+ Làm cho năng xuất lao động không ngừng nâng cao

+ Đảm bảo tính đơn giản, dể hiểu, rõ ràng

3.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Hiện nay những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đóng vai trò

vô cùng quan trọng và là cơ sở để xây dựng được một chính sách tiền lương,

cơ chế trả lương và quản lý tiền lương hợp lý và chính xác Ở nước ta khixây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyêntắc sau :

- Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bắt nguồn từ nguyên tắcphân phối theo lao động Tức là những người lao động có tuổi tác, giới tính,trình độ, điều kiện làm việc, thời gian làm việc v.v … khác nhau nhưng cómức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau Nguyên tắc

này dựa trên những đóng góp sức lao động của người lao động để xem xét,đánh giá và thực hiện trả lương cho người lao động Vậy tại sao phải ápdụng nguyên tắc này ? Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động nhưnhau nhằm đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong việc trả lương chongười lao động, điều này còn khuyến khích người lao động làm việc tích cực

và hiệu quả hơn

- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng

nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân

Tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất vìvậy khi tăng tiền lương dẫn đến tăng chí phí sản xuất kinh doanh, ngược lạităng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.Thực tế các doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì chi phínói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm phải giảm đi, tức làmức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí

do tăng tiền lương bình quân

Mặt khác giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối liênquan chặt chữ với nhau Các yếu tố và các nguyên nhân làm tăng tiền lươngbình quân bao gồm : tổng quỹ lương, số lượng lao động, trình độ tổ chức vàquản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v … Còn đối với tăng năng suấtlao động ngoài những yếu tố do trình độ tổ chức, quản lý và nâng cao kỹnăng làm việc còn do các yếu tố và nguyên nhân khác như : điều kiện laođộng, đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ của người lao động, trang thiết

bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tàinguyên thiên nhiên Qua đây có thể thấy được tốc độ tăng năng suất laođộng có điều kiện khách quan để tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lươnglương bình quân

- Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những

người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao độnglàm việc trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bìnhđẳng trong trả lương cho người lao động Nguyên tắc này dựa trên những cơ

sở như :

+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.+ Điều kiện lao động

+ Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nên kinh tế quốc dân

+ Sự phân bố theo khu vực sản xuất

II Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công.

1 Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài :

- Thị trường lao động :

+ Cung cấp sức lao động

+ Các định chế về giáo dục và đào tạo

+Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức lao động

+ Điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường

- Các tổ chức công đoàn

- Theo đặc điểm địa lý (đô thị, vùng sâu, vùng xa, nông thôn v.v…)

- Các quy định chủ trương chính sách, luật pháp của chính phủ

- Các tập quán, phong tục và xu hướng thu nhập của xã hội

2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp :

- Ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Đặc điểm về hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp

- Lợi nhuận đạt được và khả năng trả lương của doanh nghiệp

- Quy mô tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp

- Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất của doanh nghiệp

- Quan điểm về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

+ Các mối quan hệ công việc có sẵn

+ Các chính sách, thực tế, thủ tục trả lương

+ So chiếu mức lương của doanh nghiệp với mức lương của thịtrường

- Tầm quan trọng của công việc đối với công nhân

3 Các yếu tố thuộc về công việc :

- Kỹ năng :

+ Yêu cầu lao động trí óc

+ Mức độ phúc tạp của công việc

+ Khả năng đồng hóa với người khác.

+ Khả năng thực hiện những công việc chi tiết

+ Khả năng thực hiện những công việc đơn điệu

+ Sự khéo léo tay chân

+ Khả năng sang tạo

+ Tính linh hoạt, tháo vát

- Điều kiện làm việc

4 Yếu tố thuộc về cá nhân :

- Thực hiện công việc, năng suất

- Kinh nghiệm

- Thâm niên

- Khả năng thăng tiến

- Sự ưa thích cá nhân

III Chế độ tiền lương.

1.2 Nội dung.

1.2.1 Thang lương.

1.2.1.1 Khái niệm thang lương.

Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa nhữngngười công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau,theo trình độ lành nghề

Một thang lương bao gồm :

- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân vàđược xếp từ thấp đến cao

- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đượctrả lương cao hơn công nhân bậc 1 trong nghề bao nhiêu lần

- Bội số của thang lương là hệ số của bậc lương cao nhất trong mộtthang lương Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ sốlương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu

1.2.1.2 Trình tự xây dựng một thang lương.

Trình tự để xây dựng một thang lương gồm 5 bước :

Bước 1 : Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân.

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm, nội dung lao động của mỗi nghề để tiếnhành phân nhóm nghề Trong đó những nghề có tính chất, đặc điểm, nộidung tương tự nhau được đưa vào cùng một nhóm, từ đó xây dựng thanglương cho nhóm nghề

Bước 2 : Xác định bội số thang lương.

Căn cứ vào hệ số thời gian để đạt tới bậc cao nhất với thời gian để đạtbậc thấp nhất trong nghề hoặc nhóm nghề.

Bước 3 : Xác định mức lương thấp nhất trong thang lương.

Bước 4 : Xác định số bậc của thang lương.

Căn cứ vào bội số của thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất,trình độ cơ khí hóa, trình độ tự động hóa…của quá trình lao động của nghề,nhóm nghề hoặc công việc, để xác định số bậc

Bước 5 : Xác định hệ số lương của các bậc.

Căn cứ vào bội số của thang lương, số bậc của thang lương để xác định

hệ số lương của mỗi bậc

cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗingành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau Thực tế ở các nước cónền kinh tế phát triển, họ thường trả lương theo giờ còn ở nước ta hiện naychủ yếu trả lương theo tháng

Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy địnhcho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vàosuất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó.

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Ví dụ : Mức tiền lương của công nhân đóng gói sản phẩm bậc II của công tyTNHH Hoa Mai

Nhóm I : S21 = 540.000 x 1,41 = 761.400 đồng

Nhóm II : S22 = 540.000 x 1,57 = 847.800 đồng

Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề Ở mỗi nghềhoặc nhóm nghề khác nhau thì mức lương này cũng khác nhau và phụ thuộcvào mức độ phức tạp về kỹ thuật, điều kiện lao động, hình thức trả lương.Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề hoặc một nhóm nghề nào

đó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làmnhững công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, chưaqua đào tạo nghề Mức lương tối thiểu thường được xác định thông qua phântích các chi phí về ăn, mặc, ở, chi phí về học tập, tiện nghi sinh hoạt, y tếv.v…

Theo Nghị định 166/2007/NĐ – CP ngày 16-11-2007 thì tiền lương tốithiểu chung là 540.000 đồng/người/tháng Bên cạnh đó còn 2 văn bản quyđịnh mức tiền lương tối thiểu

+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công

ty, doanh nghiệp … của Việt Nam có thuê mướn lao động là 620.000đồng/tháng, 580.000 đồng/tháng … quy định trong nghị định 167/2007/NĐ– CP

+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việccho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổchức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam là : 800.000 : 900.000 :1.000.000 đồng/tháng theo nghị định số 168/2007/NĐ – CP.

Hiện nay mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng và sẽ tăng lênthành 650.000 đồng vào 1/5/2009

1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạpcủa công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào

đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làmđược những công việc nhất định trong thực hành

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức laođộng và trả lương Dựa trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà người laođộng có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp vớikhả năng cũng như trình độ của mình Qua đó có thể thực hiện trả lươngtheo đúng năng lực của người lao động khi họ cùng làm việc trong một nghềhay giữa các nghề khác nhau

2 Chế độ tiền lương chức vụ.

2.1 Khái niệm :

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước màcác cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanhnghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý

2.2 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương chức vụ.

Chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng đối với :

- Cán bộ, công chức quy định tại Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, Côngchức

- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong đơn vị quân đội nhân dân;

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong các đơn vị công an nhân dân

- Thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, tổng giámđốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và nhữngcán bộ quản lý khác trong các doanh nghiệp nhà nước

- Lao động quản lý hưởng lương chức vụ ở doanh nghiệp.

2.3 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ.

Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường là

trả theo thángvà dựa vào những bảng lương chức vụ.Việc phân biệt các

ngạch, bậc lương, mức lương trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào

các tiêu chuẩn và các yếu tố khác nhau như :

Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo các bước sau :

Bước 1 : Xây dựng chức danh của người lao động quản lý.

Bước 2 : Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.

Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch

lương

Bước 4 : Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng

lương

Ví dụ về bảng lương :

Bảng 2 : Bảng lương tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó

giám đốc, kế toán trưởng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày

14/12/2004 của Chính phủ

Chức danh

Hệ số lương Tổng công ty đặc

biệt và tương đương

Tổng công ty

và tương đương

IV Các hình thức trả lương.

1 hình thức trả lương theo thời gian.

1.1 Khái niệm, đối tượng và điều kiện áp dụng.

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cú vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày

công(giờ công) thực tế đã làm

Công thức tính :

TLTG = ML x TLVTT

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

TLTG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động.

ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng

lương(mức lương giờ, ngày, tháng)

TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm

trong kỳ, tuần, tháng…)

Ví dụ về trả lương thời gian tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.Lương của bà Đỗ Thu Oanh với mức lương cấp bậc là 105.030đ và 20ngày công

TLTG = ML x TLVTT = 105.030 x 20 = 2.100.600đ

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu với :

- Công chức, viên chức

- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lượng vũ trang

- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp

vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh

- Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng

Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian cần đảm bảo những điều kiện sau :

+ Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.

+ Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc

+ Phải bố trí đúng người đúng việc

1.2 Các hình thức trả lương theo thời gian.

Hình thức trả lương theo thời gian gồm :

+ Theo thời gian đơn giản

+ Theo thời gian có thưởng

1.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản.

Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian thực tế làm việc thực tế

Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc đối với công việc khó xác định định mứclao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác

Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ tính nhưng lại có nhược điểm là còn mang nặng tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của mỗi người, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu

Công thức tính :

LTT = LCB x T

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được.

LCB : Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian

T : Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động.

Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản :

MLgiờ = MLngày / hcđ

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền

lương-Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Mức lương ngày được xác định như sau :

MLngày = (MLtháng + PC )/Ncđ

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền lương- Tiền

công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền lương- Tiền

công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định

Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị … Ngoài

ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc đòi hỏi phải đảmbảo tính chính xác và chất lượng cao

Tiền lương của người lao động đứoc tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng

TLTG = ML x TLVTT x Tthưởng

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền lương- Tiền

công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

ML : Mức lương thời gian của người lao động.

TLVTT : Thời gian làm việc thực tế của người lao động.

Tthưởng : Tiền thưởng

Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Nó không nhưng phản ánh trình độ thành thạo

và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công

tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.

và chất lượng của sản phẩm hay khối lượng công việc đã hoàn thành

2.1.2 Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm.

Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoànthành Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động

Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động

Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động

2.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng.

2.2.1 Đối tượng.

Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất Hình thức này dược áp dụng chủ yếu trong các doanh nghiệp

2.2.2 Điều kiện áp dụng.

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó,các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau :

- Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cú khoa học Đây

là điều kiện rất quan trọng để làm cơ sở tính toán đơn giá tiền lương

- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nghờ vào giảm bớt thời gian tổ thất

do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật

- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đúng số lương,chất lương đã quy định

- Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương Tại các

cơ quan, doanh nghiệp cần phải có cán bộ giỏi nghiệp vụ về tiên lương để triển khai công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả; xác định đúng đắn, chínhxác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; tính toán xác định hệ thống đơn giá sản phẩm cho các công việc trên các dây truyền sản xuất

2.2 Các hình thức trả lương theo sản phẩm.

2.2.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân.

Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lương, chất lương sản phẩm hay chi tiết sản phẩm mà người lao động làm ra

Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tê mà quá trình lao động của họ mangtính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định và tính theo công thức :

TLspi = ĐG x Qi

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

TLspi : Tiền lương sản phẩm của công nhân i

Qi : Sản lượng hoặc doanh thu của công nhân i trong một thời gian xác

định(ngày, tháng…)

ĐG : Đơn giá.

Đơn giá sản phẩm là lượng tiền dùng để trả cho một đơn vị công việc sản xuất ra đúng quy cách

ĐG = LCBCV/Q hoặc ĐG = LCBCV x T.

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.

LCBCV : Lương cấp bậc công việc(tháng, ngày)

Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

Tiền lương trong kỳ mà một công nhân nhận theo hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau :

L1 = ĐG x Q1

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

+ Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.

+ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao độngtăng tiền lương một cách trực tiếp

2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, nhóm, đội…).

2.2.2.1 Khái niệm.

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cú vào

số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành vàđơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc(hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết,từng phần công việc để giao cho từng người mà cần phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện

2.2.2.2 Cách tính.

Để tính lương cho người lao động cần tiến hành 2 bước sau đây :

Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương và tiền lương thực tế của tổ.

- Tính đơn giá tiền lương :

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có :

ĐG = LCBCV/ Q

+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có :

ĐG = LCBCV x T

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho cả tổ.

LCBCV : Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ.

Q : Mức sản lượng của cả tổ.

T : Mức thời gian của tổ

- Tính tiền lương tập thể :

Lsp = ĐG x Q

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh tế lao

động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

Lsp : Tiền lương thực tế tổ nhận được.

Ví dụ : Tính lương sản phẩm cho tổ có 3 công nhân bậc II có lương giờ là 6.000 đồng Trong đó công nhân 3 và công nhân 2 làm công việc bậc III có lương ngày là 64.000 đồng và thời gian làm việc thực tế lần lượt là 6 giờ và 4 giờ, công nhân 1 làm công việc bậc với thời gian làm việc thực tế là

5 giờ Thời gian quy định 1,5giờ/sản phẩm.Số sản phẩm làm ra là 100 sản phẩm

+ Đ G = (6.000 x 1+ 6.4000 x 2/8)/3 = 7.333,33 đồng

+ Lsp = 7.333,33 x 100 = 733.333 đồng

Bước 2 : Chia lương cho từng cá nhân trong tổ.

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng đối với chế độtrả lương sản phẩm tập thể Có 2 phương pháp chia lương thường được áp dụng là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số

- Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh

+ Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc)

Hđc = Lsp/L0

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

Hđc : Hệ số điều chỉnh.

Lsp : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được.

L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ.

+ Tính tiền lương cho từng công nhân

Li = Lcbi x Hđc

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

Li : Lương thực tế công nhân i nhận được.

Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i

Chia lương cho từng công nhân trong tổ theo ví dụ trên

+ Tiền lương cấp bậc của cả tổ :

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

Tqđ : Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.

Ti : Số giờ làm việc của công nhân i.

Hi : Hế số lương bậc i trong thang lương

+ Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I

Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc Icủa cả tổ ta được tiền lương thực tế cho 1 giờ của công nhân bậc I

L1 = Lsp/ Tqđ

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

L1 : Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế Lsp : Tiền lương thực tế của cả tổ.

Tqđ : Tổng số giờ đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I

+ Tính tiền lương cho từng người

L1 i = L 1 x Ti

qđ

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i.

Ti qđ : Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i

Ví dụ : Tính và chia lương cho từng thành viên của nhóm 3 công nhânbậc II có hệ số lương là 1,5 Trong đó, công nhân 1 và công nhân 2 làm côngviệc bậc 2 với thời gian tương ứng là 5 và 6 giờ, công nhân 3 làm công việc bậc 3 có hệ số lương là 2, thời gian làm việc là 7 giờ Quy định 1,5h/sản phẩm và số sản phẩm làm ra là 100 sản phẩm biết rằng tiền lương tối thiểu là540.000 đồng ngày làm 8h, 1 tháng làm 26 ngày

+ Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khácnhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I

phương pháp chia lương đơn giản hơn như : Chia lương theo phân loại; bình bầu A,B,C… đối với người lao động.

2.2.2.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm tập thể

Ưu điểm : Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý

thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản

Nhược điểm : Trả lương theo sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến

khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việccủa cá nhân họ Nếu phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể gây ra mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động

2.2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

2.2.3.1 Khái niệm.

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho các công nhân làm các công việc phục vụ, phụ trợ như : Công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tang, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính

Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nâng cao kết quả lao động của công nhân phục vụ, phụ trợ.

2.2.3.2 Cách tính.

Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau :

ĐG = L/(M x Q)

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ.

L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ.

M : Mức lương phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ.

Q : Mức sản lượng của một công nhân chính.

Bước 2 : Tính tiền lương thực tế

L1 = ĐG x Q1

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ.

ĐG : Đơn giá tiền lương phục vụ.

Q1 : Mức hoàn thành của công nhân chính

Ví dụ : Tính lương sản phẩm cho công nhân phụ làm công việc bậc 3,

hệ số lương là 2,55 Quy định phục vụ được 3 máy cùng loại, số sản phẩm của công nhân chính 4 sản phẩm/giờ, số sản phẩm thực tế của 3 máy làm ra

là 45, 48, 42 Với tiền lương tối thiểu là 540.000 đồng và ngày làm việc 8h,

1 tháng làm 26 ngày

Bước 1 : Tính đơn giá

ĐG = L/(M x Q) = 2,55 x 540.000/26x8x3x4 = 551,68 đồng/sản phẩm.

Bước 2 : Tính tiền lương thực tế

L1 = ĐG x Q1 = 551,68 x ( 45 + 48 + 42 ) = 74476,8 đồng

2.2.3.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

Ưu điểm : Khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho

hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ- phụ trợ phụ thuộc vào

kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ - phụ trợ

2.2.4 Hình thức trả lương sản phẩm khoán.

2.2.4.1 Khái niệm

Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc

và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán

Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định, với chất lượng nhất định Bên cạnh đó hình thức trả lương nàyđược áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặctrong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao đông ổn định trong thời gian dài Tùy thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơngiá, thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hay tập thể

Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ : thời gian bắt đầu và kết thức công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ

2.2.4.2 Cách tính.

Tiền lương của sản phẩm khoán được xác định như sau :

TLSPK = ĐGK x QK

(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006) Giáo trình.Tiền

lương-Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

TLSPK : Tiền lương sản phẩm khoán.

ĐGK : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có

thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình

Qk : Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.

Ví dụ : Tiền lương sản phẩm khoán của một công nhân bộ phận đánh bóng giỏ mây xuất khẩu với đơn giá là 500đ/sản phẩm và số lượng giỏ mâytrung bình một ngày một công nhân có thể đánh bóng là 150 chiếc

TLSPK = ĐGK x QK = 500 x 150 = 75.000 đồng.

2.2.4.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm

khoán.

Ưu điểm : Khuyến khích người lao động phát huy sang kiến, cải tiến kỹ

thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động;

Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng khoán

Nhược điểm : Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi

khó chính xác Việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chu ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán

2.2.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng.

2.2.5.1 Khái niệm

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng đối với công nhân hưởng lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị Bên cạnh đó hình thức này còn được áp dụng đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất,

để giải quyết sự đồng bộ trong dây truyền sản xuất, thức đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quan trong một dây chuyền sản xuất.

2.2.5.2 Cách tính

Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm đều được trả một đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng

Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau :

Lth = L + L(mh)/100

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng.

L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.

m : Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định)

h : Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính

thưởng

Ví dụ : Tính lương sản phẩm có thưởng tháng của công nhân bậc III

có hệ số lương bằng 2,57 Mức quy định 3sản phẩm/giờ, số sản phẩm làm ra

750 sản phẩm/tháng, cứ vượt mức 2% sản lượng thì mức thưởng = 0,5% của tiền lương sản phẩm cố định Tiền lương tối thiểu là 540.000 đồng

Lth = L + L(mh)/100

+ L = 540.000 x 2,57 x 750/(3 x 26 x 8) = 1.668.029 đồng

Số sản phẩm vượt mức quy định = 750 – 3 x 8 x 26 = 750 – 624 = 126sản phẩm

% mà người công nhân hoàn thành vượt mức = 126 x 100/ 624 = 20,19%

Lth = 1.668.029 + 1.668.029 x 0,5 x 20,19/(2 x 100) = 1.752.222,764

đồng

2.2.5.3 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm có thưởng

- Ưu điểm : Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tích cực

học hỏi, tích lũy kinh nghiêm để hoàn thành vượt mức sản lượng

- Nhược điểm : Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác

định không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương

2.2.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến.

2.2.6.1 Khái niệm.

Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến(sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường(đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến

Mức khởi điểm lũy tiến là mức được quy định nếu mức sản lượng vượt mức quy định đó thì những sản phẩm vượt sẽ được trả lương theo đơn giá cao hơn so với bình thường (đơn giá cố định)

Trong hình thức trả lương này có 2 loại đơn giá :

- Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Đơn giá lũy tiến dung để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăngđơn giá

2.2.6.2 Cách tính.

Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau :

LLT = ĐGQ1 + ĐGk(Q1- Q0)

(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000) Giáo trình kinh

tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).

Trong đó :

LLT : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến.

ĐG : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm.

Q1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành

Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm.

k : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến.

Ưu điểm : Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần

hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch

Nhược điểm : Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp, Nếu xác định

biểu tỷ lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệuquả kinh tế của doanh nghiệp

V Các khuyến khích tài chính.

1.Khái niệm và mục đích của các khuyến khích tài chính.

Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công

và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động

Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ

2 Các chương trình khuyến khích tài chính.

- Các chương trình khuyến khích cá nhân :

+ Tăng tiền lương tương xứng thực hiện công việc

+ Tiền thưởng

+ Phần thưởng

+ Các chế độ trả công khuyến khích

- Các chương trình khuyến khích tổ/nhóm :

+ Các chế độ trả công khuyến khích như : trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn.

+ Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc

- Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty :

+ Phân chia lợi nhuận

+ Chương trình cổ phần cho người lao động

Chương II : Tình hình trả lương theo sản phẩm của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.

2.1 Tìm hiểu chung về công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây 2.1.1 Tìm hiểu chung

2.1.1.1 Vị trí địa lý

Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây có trụ sở đóng tại 112 đường TrầnPhú - Phường Văn Mỗ - Quận Hà Đông – Thành Phố Hà Nội, nằm ngaycạnh quốc lộ 6( là con đường nối giữa thủ đô Hà Nội với các tỉnh vùng TâyBắc của nước ta, chiều dài toàn tuyến của đường là 504 km và đi qua 4 tỉnhthành phố Hà Nội , Hòa Bình, Sơn La, Điện Biên)

- Mô hình công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây :

Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là một doanh nghiệp vừa, trựcthuộc sở giao thông vận tải Hà Nội, là đơn vị kinh doanh hạch toán kinh tếđộc lập, tự chịu trách nhiệm trong quá trình sản xuất kinh doanh của mìnhtheo đúng pháp luật, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được phép

mở tài khoản ở ngân hàng để giao dịch

- Hình thức sở hữu vốn của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây :

Hình thức sở hữu vốn của công ty được thể hiện dưới dạng công ty cổphần.Vốn huy động để sản xuất kinh doanh bao gồm : vốn của ngân sáchnhà nước cấp và vốn tự bổ sung do sự đóng góp của các cổ đông

- Lĩnh vực kinh doanh và mặt hành kinh doanh chủ yếu :

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây làcung cấp các dịch vụ vận tải

Mặt hàng kinh doanh chủ yếu : Dịch vụ vận tải hành khách và hànghóa, bán xăng dầu, bán phụ tùng thay thế, dịch vụ đóng mới , bảo dưỡng,sửa chữa ô tô

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây trước đây là đơn vị chuyên kinhdoanh vận tải bằng ô tô đầu tiên của tỉnh Hà Tây và trực thuộc sở giao thôngvận tải Hà Tây Trong quá trình xây dựng và trưởng thành công ty đã trảiqua 4 thời kỳ:

- Thời kỳ xí nghiệp ô tô số I Hà Tây từ năm 1959 – 12/09/1992 :

Xí nghiệp ô tô số I ra đời năm 1959 với nhiệm vụ lúc đó là vận tải hợpdoanh và sau theo định hướng của nhà nước là vận tải theo kế hoạch đượcnhà nước giao Trong thời gian đó xí nghiệp ô tô số I đã làm hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ của Đảng và nhà nước giao phó, góp phần tích cực xây dựngCNXH ở miền Bắc và kháng chiến chống Mỹ giải phóng miền Nam, thốngnhất đất nước

- Thời kỳ xí nghiệp ô tô số III Hà Tây từ 20/01/1977 – 12/09/1992 : Sau chiến tranh công việc quan trọng hàng đầu là khôi phục nền kinh tế,cải thiện và nâng cao đời sống của nhân dân Cùng với cả nước công ty cũng

đã ra sức sản xuất kinh doanh, vận chuyển hành khách và hàng hóa phục vụnhu cầu vận tải của nhân dân trong tỉnh nói riêng và miền Bắc nói chung,góp phần tích cực vào công cuộc khôi phục, xây dựng đất nước

- Thời kỳ hợp nhất hai xí nghiệp 12/09/1992 – 19/05/1999 :

Trong công cuộc đổi mới giai đoạn 1991- 1995 thể hiện những bướcchuyển đầu tiên của nền kinh tế sang kinh tế thị trường Khu vực kinh tếngoài nhà nước phát triển mạnh mẽ, đưa nền kinh tế tăng trưởng nhanhchóng, đạt đỉnh điểm vào năm 1995 Cũng trong thời gian này, trước tháchthức và cơ hội, công ty ô tô vận tải Hà Tây đã ra đời trên cơ sở hợp nhất hai

xí nghiệp ô tô số I và số III Lúc này quá trình chuyển biến vận tải hàng hóakhông còn mà chuyển tư nhân hóa, nhiều xe được thanh lý và nhiệm vụ chủyếu của công ty chỉ còn vận tải hành khách

- Thời kỳ chuyển doanh nghiệp thành công ty cổ phần ô tô vân tải HàTây từ 19/05/1999 đến nay :

Trong thời kì đổi mới của nền kinh tế thị trường, nhiều thành phần có

sự quản lý vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN, để nâng cao hiệuquả trong sản xuất kinh doanh đòi hỏi tổ chức bộ máy của công ty phải đượccủng cố và kiện toàn với cơ cấu đơn giản, hiệu quả cao nhất Mặt khác để

mở rộng sản xuất kinh doanh dựa trên nhu cầu thị trường với đặc điểm sảnxuất kinh doanh của công ty buộc công ty phải có một bộ máy quản lý hợp

lý thể hiện sự nhạy bén, năng động trong hoạt động vì vậy ngày 19/05/1999công ty chính thức trở thành công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty

Mục tiêu của công ty là không ngừng phát triển SXKD thu lợi nhuận tối

đa có thể có được của công ty, tạo việc làm, cải thiện điều kiện làm việc,nâng cao thu nhập cho người lao động trong công ty, tăng lợi tức cho các cổđông, làm tròn nghĩa vụ đóng NS nhà nước và phát triển lớn mạnh công ty

2.1.3.1 Chức năng của công ty :

- Cung cấp dịch vụ vận tải hành khách và hàng hoá đi các tuyến nộitỉnh và ngoại tỉnh( Hà Tây trước đây)

- Đại tu đóng mới sửa chữa ô tô

- Dịch vụ bán lẻ xăng dầu

- Cung ứng và bán lẻ vật tư kỹ thuật ô tô

- Nội dung hoạt động kinh doanh của công ty :

+ Kinh doanh vận tải hành khách, làm nhiệm vụ sửa chữa phương tiệnvận tải đường bộ đáp ứng nhu cầu của nội bộ công ty và phục vụ các thànhphần kinh tế khác

+ Đại lý xăng dầu, kinh doanh phụ tùng ô tô, xăm lốp, dịch vụ sửa xethay dầu mỡ các loại xe cơ giới đường bộ

2.1.3.2 Nhiệm vụ của công ty :

- Sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn góp của các cổ đông

- Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh phù hợp với nhu cầu,tình hình thị trường, khả năng phát triển của công ty và tổ chức thực hiệnchiến lược, kế hoạch đã đề ra

- Sử dụng hợp lý lao động, tài sản, tiền vốn, đảm bảo hiệu quả kinh tế, chấphành các quy định của luật kế toán và luật thống kê, thực hiện đầy đủnghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước

- Công bố, công khai và chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo tàichính hàng năm và các thông tin về hoạt động của công ty cho các cổđông theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động, đảm bảo cho người laođộng tham gia quản lý công ty theo quy định của Bộ Luật Lao Động

- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và điều lệ củacông ty

2.1.3.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty.

Hiện nay sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty đang ápdụng theo sơ đồ cơ cấu chức năng Nhìn chung cơ cấu tổ chức bộ máy quản

lý của công ty tương đối đơn giản và hợp lý Theo kiểu cơ cấu này thì nhiệm

vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các chức năngquản lý và hình thành nên những người lãnh đạo được chuyên môn hoá chỉđảm nhận thực hiện một hoặc một số chức năng nhất định Mối liên hệ giữacác nhân viên trong công ty tương đối phức tạp và phải chịu sự lãnh đạo củathủ trưởng Bên cạnh đó việc áp dụng mô hình theo sơ đồ của cơ cấu chứcnăng sẽ giảm bớt gánh nặng quản lý cho người lãnh đạo, tuy nhiên các bộphận nhỏ sẽ phải chịu sự lãnh đạo của nhiều thủ trưởng khác nhau do đó sẽlàm suy yếu chế độ thủ trưởng

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần ô tô vận tải

Hà Tây

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

2.1.3.3.1 Đại hội đồng cổ đông.

Đại hôi đồng cổ đông gồm tất cả những cổ đông có quyền biểu quyết, là

cơ quan cao nhất của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN

TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

PHÒNG

KẾ TOÁN TÀI VỤ

XƯỞNG SỬA CHỮA

CHI NHÁNH XĂNG DẦU

PHÒNG

KỸ THUẬT

ĐỘI XE

Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nhiệm vụ sau:

- Thông qua định hướng phát triển của công ty

- Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại đượcquyền giao bán; Quyết định mức cổ tức của từng loại cổ phần, trừ trườnghợp điều lệ của công ty có quy định khác

- Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị, thành viênban kiểm soát

- Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công

ty nếu điều lệ của công ty không quy định một tỷ lệ khác

- Quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ của công ty

- Thông qua báo cáo tài chính hàng năm

- Quyết định mua lại 10% tổng số cổ phần đã bán của mỗi loại

- Xem xét và xử lý các vi phạm của hội đồng quản trị, ban kiểm soátgây thiệt hại cho công ty và cổ đông công ty

- Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty

2.1.3.3.2 Hội đồng quản trị.

Hội đồng quản trị là cơ quan đại diện cho các cổ đông để quản trị công

ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danhcác cổ đông của công ty để quyết định, thực hiện quyền và nghĩa vụ của đạihội đồng cổ đông Hội đồng quản trị là bộ phận có vị thế cao nhất trong công

ty, quyết định mọi vấn đề quan trọng nhất của ban giám đốc công ty và bảnthân công ty

Hội đồng quản trị công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây gồm có 5 thànhviên, được đại hội cổ đông bầu chọn theo thể thức bỏ phiếu kín, trong đó cómột thành viên đại diện cho chủ sở hữu phần vốn của nhà nước Hội đồng đãphân chức năng và nhiệm vụ cho từng thành viên

Hội đồng quản trị có quyền hạn và nhiệm vụ sau :

- Chức năng đại diện cho cổ đông ( các chủ sở hữu công ty): Quyết địnhđầu tư và các dự án đầu tư; Cử người đại diện theo ủy quyền thực hiệnquyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác; Triệu tập họp đạihội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để đại hội đồng cổ đông thông qua quyết