Dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân từ 2005 đến nay - Thực trạng và giải pháp

Ngoài tình trạng những người lao động được đào tạo hoặc làm việc trong khu vực Nhà nước, nhất là những người có trình độ và làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp chuyển sang làm vi

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO TỔNG HỢP KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP BỘ NĂM 2011

Mã số: B.11.13

Tên đề tài:

DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC

SANG TƯ NHÂN TỪ 2005 ĐẾN NAY THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Cơ quan chủ trì: Viện Kinh tế

Chủ nhiệm đề tài: TS Phạm Ngọc Dũng Thư ký đề tài: Hoàng Thị Hường

9107

HÀ NỘI -2011

CỘNG TÁC VIÊN

TS Phạm Ngọc Dũng PGS.TS An Như Hải PGS.TS Nguyễn Thị Như Hà HVCH Nguyễn Thi Liên Hương NCS Trần Thị Lan

TS Ngô Tuấn Nghĩa PGS.TS Nguyễn Khắc Thanh PGS.TS Nguyễn Thị Thơm

TS Đoàn Xuân Thủy HVCH Lê Nguyễn Thành Trung

Phạm Đức Thuận

TS Nguyễn Minh Quang HVCH Lê Hải Yến

KH&CN Khoa học & công nghệ

KH-ĐT Kế hoạch - đầu tư

TTTON Thụ tinh trong ống nghiệm

UBTVQH Uỷ ban Thường vụ Quốc hội

UNDP Chương trình Phát triển Liên hợp quốc PVS Phỏng vấn sâu

VAFI Hiệp hội Các nhà đầu tư tài chính

VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật

VINASHIN Tập đoàn Tàu thuỷ Việt Nam

VNPT Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam

MỤC LỤC

Trang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ DỊCH CHUYỂN

1.2 Một số quy luật và lý thuyết liên quan đến dịch chuyển lao động

trong nền kinh tế thị trường

18

1.3 Một số kinh nghiệm khắc phục chuyển dịch lao động từ khu vực

nhà nước ra ngoài nhà nước

29

Chương 2 THỰC TRẠNG DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC

2.1 Một số đặc điểm lao động khu vực nhà nước ở Việt Nam 44

2.2 tình hình lao động khu vực nhà nước dịch chuyển sang tư nhân 49

2.3 Nguyên nhân lao động khu vực nhà nước dịch chuyển sang tư

nhân ở việt Nam

70

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ ĐỐI SÁCH KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG

DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC VỰC NHÀ

3.1 Quan điểm đối sách về vấn đề dịch chuyển lao động từ khu vực

nhà nước sang tư nhân

88

3.2 Một số đối sách đối với vấn đề dịch chuyển lao động từ khu vực

nhà nước sang tư nhân ở Việt Nam hiện nay

97

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Dịch chuyển nguồn nhân lực từ khu vực này sang khu vực khác là hiện tượng thường thấy trên thị trường lao động ở nhiều nước trên thế giới Ngày nay, do sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học và công nghệ, hiện tượng dịch chuyển này đã và đang diễn ra với mức độ, quy mô ngày càng lớn

Sự mở ra của thị trường quốc tế và khu vực, dòng đầu tư trong và ngoài nước luân chuyển, vận hành, còn làm xuất hiện hoạt động dịch chuyển lao động qua lại giữa thị trường trong nước với thị trường nước ngoài hoặc với khu vực lao

động có vốn đầu tư nước ngoài Đây không chỉ thuần tuý là hiện tượng kinh tế,

mà nó còn mang màu sắc xã hội Để phản ánh hiện tượng này, người ta dùng

thuật ngữ “dịch chuyển” hay “di động” (move) lao động Dịch chuyển lao động

là hiện tượng người lao động thay đổi công việc, nơi làm việc từ cơ quan, tổ chức này sang cơ quan, tổ chức khác Tuỳ thuộc vào ai được hưởng lợi hay ai bị phương hại do các dịch chuyển động đó gây ra, mà người ta có thể nhìn nhận việc dịch chuyển đó là tích cực hay tiêu cực

Ở nước ta, trước kia cũng đã có hiện tượng này, trong đó có tình trạng người lao động từ khu vực nhà nước (khu vực công - public sector) chuyển sang làm việc ở khu vực khác (khu vực tư nhân - private sector) Hoạt động dịch chuyển của những người này, khi đó gọi là “từ quan” Ngày nay, cùng với việc chuyển sang phát triển nền kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc dịch chuyển lao động đã trở nên phổ biến hơn Ngoài tình trạng những người lao động được đào tạo hoặc làm việc trong khu vực Nhà nước, nhất là những người có trình độ và làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp chuyển sang làm việc ở khu vực khác, còn có tình trạng một bộ phận nguồn nhân lực từ các khu vực khác di chuyển vào làm việc ở khu vực Nhà nước

Trong các hiện tượng trên, dịch chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân đang là một vấn đề kinh tế - xã hội Chúng ta không khó để tìm

thấy trên báo chí những thông tin về tình trạng này Đã có không ít số người, trong đó có cả cán bộ quản lý cấp phòng, cấp vụ sở, ban, ngành cấp tỉnh, thành phố và Trung ương làm việc trong khu vực Nhà nước nộp đơn xin thôi việc để chuyển ra làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân hoặc tự lập ra doanh nghiệp riêng để kinh doanh

Gần đây, khuynh hướng này còn gia tăng và thường thấy ở đội ngũ cán bộ trẻ có chuyên môn sâu, kỹ thuật cao Đã có không ít cơ sở thuộc khu vực Nhà nước phải đối phó với hiện tượng này bằng cách đưa ra quy chế về tuyển dụng, đào tạo để “giữ chân” người lao động trong cơ sở của mình Ngược lại, cũng đã

có không ít cơ sở kinh tế thuộc khu vực tư nhân, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã biết lợi dụng thị trường lao động để “thu hút “chất xám” từ các cở thuộc khu vực Nhà nước Đồng thời, cũng đã có người đang làm việc từ các cơ sở ngoài khu vực Nhà nước tìm cách để có được biên chế trong khu cực nhà nước

Dịch chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang tư nhân đã và đang là một thực tế khách quan Nó không chỉ tác động đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực cho sự tăng trường và phát triển kinh tế, liên quan đến tính hiệu quả của một nền kinh tế, mà còn là một vấn đề có quan hệ đến sự ổn định và phát triển xã hội, vấn đề liên quan đến chất lượng đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước ở nước ta hiện nay Hiện tượng này cần được giải thích về mặt lý luận, phân tích về mặt thực tiễn một cách có hệ thống, tìm rõ căn nguyên và tác động của nó trong đời sống kinh tế - xã hội để chủ động vận dụng

và điều chỉnh Đề tài mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu là: “Dịch chuyển lao

động từ khu vực Nhà nước sang tư nhân ở Việt Nam từ 2005 đến nay - thực trạng

và giải pháp” được đặt ra bắt nguồn từ yêu cầu có tính thời sự nêu trên

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Hiện tượng dịch chuyển lao động từ nơi này sang nơi khác đã được nhiều nhà kinh tế, chính trị xã hội như Adam Smith, Các Mác, After Marshall, John

Bates Clark, J M Keynes, Paul Samuelson… đã nghiên cứu Các ông đã đưa ra những định lý, lý thuyết về tính hiệu quả của thị trường (Efficlent markets), thu nhập, tiền công, tiền lương, việc làm, … và đều khẳng định dịch chuyển lao động

là quy luật của thị trường, mà một trong tín hiệu quan trọng của nó là giá cả sức lao đông Đặc biệt, từ khi Alfred Marshall tiếp thu lý luận của Ricardo, bổ sung bằng các lý luận về thỏa dụng và tính thỏa dụng cận biên, Leon Walras

và Vilfredo Pareto và Francis Ysidro Edgeworth đã phát triển kỹ thuật phân tích cân bằng tổng thể; lý luận về đường bàng quan và hiệu quả (Efficlent) đã phân tích, đánh giá hiện tượng dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường một cách khoa học

Gần đây có nhiều bài, tin ở các nước về dịch chuyển lao đông như bài Hiện đại hóa, toàn cầu hóa và vấn đề chảy máu chất xám của Trần Hữu Dũng (www.tudies.info/THDung/braindrain.htm) đăng trên Dayton, ngày 15 tháng 12 năm 2001; bài On the move? Labour migration in times of recession (về việc dịch chuyển ? lao động di cư trong thời suy thoái) của Janet Dobson, Alan Latham & John Salt, đăng trên policy-network.net, Ngày 06 Tháng Bảy 2009; dịch chuyển lao động từ London sang Australia đăng trên vietnamplus.vn, ngày 23/04/2010; Bài Dự báo về ‘chảy máu chất xám’chuyên gia nông nghiệp1 Brigid Andersen, bài Brain Drain Is Not Inevitable (Chảy máu chất xám là không thể tránh khỏi)

của Joan Dassin đăng trên http://www.fordifp.net/Portals/0/content)

Tóm lại, các nghiên cứu lý luận và thực tiễn nêu trên đã nêu lên được những

nhận thức và thực chất về dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường bất kể là

ở Mỹ, ở Anh hay ở Pháp, Trung Quốc Qua nghiên cứu họ đã khẳng định: dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp, các vùng, các nước trong nền kinh tế thị trường là một quy luật; Tình hình dịch chuyển lao động thường xuyên xảy ra và trong hoàn cảnh cụ thể từng doanh nghiệp, từng vùng, từng quốc giá, thường là lao động chuyên môn, kỹ thuật cao ở các nước đang phát triển sang các nước phát

1Scientists predict agricultural brain drain

triển; Các tác giả đã vận dụng lý thuyết kinh tế, lý luận về lãnh đạo quản lý để giải thích, đánh giá các hiện tượng dịch chuyển lao động, đồng thời đưa ra các đối sách để khắc phục Đây là nguồn tài liệu quan trọng về lý luận, thực tiễn để nghiên cứu vấn đề dịch chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân ở Việt Nam hiện nay

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Sau hơn 25 năm đổi mới, nước ta đã chuyển đổi thành công từ thể chế kinh

tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang thể chế kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa Ðường lối đổi mới của Ðảng đã được thể chế hóa thành Hiến pháp,

tạo hành lang pháp lý cho nền kinh tế thị trường phát triển Các loại thị trường đã

ra đời và từng bước phát triển gắn với thị trường khu vực và thế giới Đại hội x của Đảng Cộng sản Việt Nam (2006) khẳng định, tiếp tục hoàn thiện thể chế thị trường, “phát triển đồng bộ và quản lý có hiệu quả sự vận hành các loại thị trường theo cơ chế cạnh tranh lành mạnh”2: thị trường hàng hóa và dịch vụ; thị trường tài chính; thị trường bất động sản; thị trường khoa học & công nghệ và thị trường sức lao động Cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước đã đi vào cuộc sống, mọi doanh nhân được tự chủ kinh doanh và cạnh tranh lành mạnh để phát triển Trong những năm qua, sự dịch chuyển lao động trong thị trường đã được Đảng và Nhà nước quan tâm, đã tổ chức các cuộc hội thảo khoa học và được khảo sát và nhiều người nghiên cứu:

2.2.1 Về hội thảo khoa học:

Hội thảo khoa học “Di chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường” 3, do

Bộ Lao động - Thương binh phối hợp với Bộ Nông nghiệp & Phát triển nông thôn

tổ chức vào ngày 18/12/2007 Hội thảo khoa học về “Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả” do Hội Doanh nghiệp Trẻ thành phố Hồ Chí Minh tổ chức Hội thảo lấy ý kiến về đề án "Phát triển thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020" do Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội phối hợp với Tổ chức Lao động

Thế giới (ILO) tổ chức vào ngày 12/4/2010

2.2.2 Khảo sát nghiên cứu thực tế và luận văn:

Công ty Talentnet đã khảo sát 200 doanh nghiệp cho thấy những doanh

nghiệp phát triển như bán hàng, tiếp thị, nhân sự, tài chính, thì lao động sẽ dịch chuyển đến, trong đó cấp chuyên viên và cấp quản lý là những vị trí sẽ được trả

lương cao cùng nhiều chính sách ưu đãi để thu hút” lao động Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh tiến

hành khảo sát về thực trạng sử dụng lao động tại 27.000 doanh nghiệp cũng cho

kết quả như vậy Cán bộ, công chức xin thôi việc ở nước ta: Những vấn đề lý luận

và thực tiễn, luận văn thạc sỹ do Lê Minh Hương nghiên cứu năm 2009

2.2.3 Các bài báo đăng trên các tạp chí:

Trong thời gian gần đây đã có nhiều bài báo viết về dịch chuyển lao động

từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân, Chẳng hạn như bài Chảy máu chất

xám thật không của Le Tien Dung đăng trên cynosura.org; bài Khi Ngân hàng Nhà nước bị 'rút lõi' chất xám của Vân Anh đăng trên vietnamnet.vn, ngày

18/01/2008; bài Kiểm toán Nhà nước vất vả lo giữ chân người tài của Hà Yên đăng trên ietnamnet.vn/kinhte, ngày 25/01/2008; bài Công chức 'cộng sinh' và những nẻo đường ly tán của TS Ngô Thành Can, đăng trên vietnamnet.vn, ngày 14/09/2008; bài “Chảy máu chất xám Ngân hàng NN: Người ra đi nói gì?” của VietNamNet đăng ngày 19/01/2008; bài Xu hướng chuyển dịch lao động chuyên môn cao quốc tế của TS Phạm Thị Thanh Bình; bài thành phố Hồ Chí Minh: Người giỏi quay lưng khu vực Nhà nước của Phạm Cường; bài Đừng ngăn chảy máu chất xám của Nguyễn Quang A; bài Đà Nẵng: chống "chảy chất xám" của hcm.24h.com; thư ngỏ của một cán bộ Ngân hàng Nhà nước: 'Nếu không cải thiện, tôi cũng đành ngậm ngùi ra đi'… Tóm lại, qua các cuộc hội thảo, điều tra

khảo sát, các bài báo về dịch chuyển lao động bước đầu đã bàn đến:

a) Khái niệm về dịch chuyển lao động, tính hiệu quả của phát triển kinh tế nhờ dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trương;

b) Tình hình thực tế lao động khu vực nhà nước xin nghỉ việc trong những năm qua ở trong nước và dịch chuyển lao động giữa các nước Đồng thời, cũng

nêu lên những nguyên nhân dẫn đến sự dịch chuyển lao động đang phát triển ở châu Phi, châu Á, châu Mỹ La tinh và các nước phát triển OECD;

c) Ở các hội thảo và sách báo bước đầu đã đưa ra các đối sách khắc phục hiện tượng đó Từ tình hình nghiên cứu, chúng tôi cho rằng, nghiên cứu khoa học

đề tài đã nêu ở trên có thể thực hiện được

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài:

a) Mục tiêu của đề tài là, đánh giá đúng thực trạng dịch chuyển lao động từ

khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân ở Việt Nam hiện nay Xác định rõ nguyên nhân, tìm ra các đối sách có ý nghĩa thực tiễn khắc phục hiện tượng đó

b) Nhiệm vụ của đề tài:

Một là, hệ thống hóa để làm rõ cơ sở lý luân và thực tiễn của vấn đề dịch

chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường;

Hai là, đánh giá thực trạng sự dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước

sang khu vực tư nhân ở Việt Nam từ năm 2005 đến nay;

Ba là, đưa ra các đối sách thực thi khắc phục hiện tượng bỏ việc từ khu vực

nhà nước sang khu vực tư nhân trong nền kinh tế thị định hướng xã hội chủ nghĩa vào những năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu:

4.1 Phương pháp luận: Đề tài lấy quan điểm phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng Quán triệt quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước ta Những quan điểm chủ yếu được sự dụng trong nghiên cứu của đề tài là: quan điểm lịch sử cụ thể, quan điểm vận động và phát triển; quan điểm về mối liên hệ giữa lý luận và thực tiễn; coi trọng tính thiết thực trong nghiên cứu tình huống

4.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể:Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên

cứu của kinh tế học (trong đó có kinh tế chính trị học), của xã hội học và của khoa học quản lý nhất là quản lý nhân sự trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường

Kế thừa kết quả nghiên cứu của các nhà kinh tế và xã hội học trên các nguồn tài liệu

và thông tin, các cuộc hội thảo khoa học, sách, báo, tạp chí có liên quan đến đối tượng nghiên cứu Đồng thời, sử dụng các phương pháp đối chiếu và so sánh,

phương pháp phân tích và tổng hợp để giải quyết nội dung nghiên cứu của đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp khảo sát, phân tích thực

tế di động lao động ở một số địa bàn trong nước bằng cách phỏng vấn và trắc nghiệm phù hợp với tính chất nghiên cứu của đề tài

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài:Đề tài có ý nghĩa quan trọng về

lý luận và thực tiễn

- Về lý luận, góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về bản chất, hình thức biểu

hiện và hệ quả của di động lao động giữa hai khu vực nhà nước và tư nhân trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam

- Về thực tiễn, đề tài là tài liệu tham khảo bổ ích góp phần hoàn thiện cơ

chế quản lý vĩ mô và vi mô về lao động; nâng cao nhận thức của người lao động trong cơ chế mới; đồng thời là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm nghiên cứu, giảng dạy và xử lý vấn đề này

Với ý nghĩa trên, nhóm tác giả sẽ sử dụng kết quả nghiên cứu để xã hội hóa từng phần trên các phương tiện thông tin đại chúng và cố gắng đưa xuất bản thành sách toàn bộ nội dung để phục vụ bạn đọc gần xa trong nước

6 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của đề tài Đối tượng nghiên

cứu của đề tài là dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân Phạm vi nghiên cứu là dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2010 ở Việt Nam Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, đề tài tập trung nghiên cứu 3 chương cơ bản sau đây:

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.1 LÝ LUẬN VỀ DỊCH CHUYỂN LAO ĐÔNG

1.1.1 Khái niệm về dịch lao động: Sức lao động, mà nền kinh tế hiện đại

gọi là vốn con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mọi tổ chức kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội Nhà kinh tế học Gary Becker4 (2/12/1930-4/10/2009) khẳng định: học vấn, đào tạo, kỹ năng và thậm chí cả sức khoẻ của con người tạo nên khoảng 75% sự giàu có của một nền kinh tế hiện đại; không phải kim cương, nhà cửa, dầu mỏ hay ngân quỹ mà chính những thứ chúng ta đang có trong đầu mới là vốn quý Theo C.Mác khả năng con người có “tính vô tận”5 Do đó, cần khai thác tốt khả năng của con người Việc quản lý vồn con người đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và quan niệm đúng đắn rằng, con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để vốn con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, quản lý và điều hành hữu hiệu (good governance) của tổ chức Di dân là một hiện tượng kinh tế - xã hội mang tính quy luật, dịch chuyển lao động là một đòi hỏi tất yếu khách quan trong nền kinh tế thị trường, là biểu hiện rõ nét nhất của sự phát triển không đồng đều giữa các khu vực, các ngành, vùng miền lãnh thổ, giữa các quốc gia

Dịch chuyển lao động góp phần tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội Cùng với nhân tố vốn, tài nguyên…, sức lao động được xem là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội Các nước đang phát triển như Việt Nam có đặc

4

là một nhà kinh tế học người Hoa Kỳ đoạt giải Nobel Kinh tế, Giải thưởng Nhà nước về Khoa học Becker sinh

ra tại Pottsville, Pennsylvania, lấy bằng cử nhân tại Đại học Princeton (1951), tiến sỹ tại Đại học Chicago (1955) Ông từng giảng ở Đại học Colombia một thời gian (1957-1968) trước khi về làm giáo sư Đại học Chicago đồng thời ở ba khoa là khoa kinh tế học, khoa xã hội học và Trường Kinh doanh Booth Becker được trao Giải John Bates Clark vào năm 1967, và Giải Nobel Kinh tế vào năm 1992, Huân chương Tự do của Tổng thống Hoa Kỳ vào năm 2007

5

C.Mác và Ph.Ăng ghen: Toàn tập, Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, t.1, tr.822-823

trưng bởi nền kinh tế kép6 (dual economy) có lực lượng lao động dư thừa trong nông nghiệp và năng suất lao động nông nghiệp thấp Vì vậy, dịch chuyển người lao động trong nền kinh tế thị trường là một trong những cách thức khai thác, tận dụng nguồn nhân lực lao động và phân bổ nguồn nhân lực hiệu quả nhất Thực tế

ở nhiều nước trên thế giới đã chỉ ra, dịch chuyển lao động là khía cạnh giá trị thực chất nhất của cuộc sống kinh tế và xã hội bởi con người luôn tìm kiếm cơ hội để nâng cao nhu cầu và mức sống của bản thân và gia đình

Tăng trưởng kinh tế, phát triển các tổ chức kinh tế, văn hóa, xã hội được xem là nhân tố thúc đẩy quá trình dịch chuyển lao động Phát triển và dịch chuyển lao động luôn đồng hành với phát triển kinh tế, xã hội; tỷ lệ dịch chuyển lao động trung bình ở một nước có mức độ phát triển con người thấp khoảng 4%, so với hơn 8% ở các nước có mức độ phát triển con người cao hơn Ở Trung Quốc, di chuyển lao động chiếm ưu thế trong quá trình dịch chuyển, bởi vì những khu vực tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội nhanh đã tạo ra rất nhiều cơ hội việc làm

Dịch chuyển lao động từ khu vực này sang khu vực khác trong một quốc gia là hiện tượng thường thấy trên thị trường lao động ở nhiều nước trên thế giới Ngày nay, do sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học và công nghệ, hiện tượng dịch chuyển này đã và đang diễn ra với mức độ, quy mô ngày càng lớn Sự mở ra của thị trường quốc tế và khu vực, dòng đầu tư trong và ngoài nước còn làm xuất hiện hoạt động dịch chuyển lao động qua lại trong nước với ngoài nước hoặc với khu vực lao động có vốn đầu tư nước ngoài Đây không chỉ thuần

tuý là hiện tượng kinh tế, mà nó còn mang màu sắc xã hội Để phản ánh hiện

tượng này, người ta dùng thuật ngữ “di động” (move), “chảy máu chất xám” (Brain-drain), luân chuyển chất xám (Brain-circulation), dịch chuyển lao động (Human capital flight) giữa công và tư, giữa công và công và giữa tư và tư Vậy,

dịch chuyển lao động là hiện tượng người lao động thay đổi nơi làm việc từ cơ

6

Một nền kinh tế kép là sự tồn tại hai nền kinh tế trong một quốc gia

quan, tổ chức này sang cơ quan, tổ chức khác, hoặc từ nước này sang nước khác

từ khu nhà nước sang tư nhân và ngược lại Tuỳ thuộc vào ai được hưởng lợi hay

ai bị phương hại do các dịch chuyển lao động đó gây ra, mà người ta có thể nhìn nhận việc dịch chuyển đó là tích cực hay tiêu cực

1.1.2 Đặc trưng của dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường Giống như các hiện tượng khác, dịch chuyển lao động cũng có những

nguyên tắc làm cơ sở cho sự hoạt động Quan hệ cung - cầu là phương pháp cơ

bản để nghiên cứu hiện tượng dịch chuyển lao động Nhưng, hàng hóa sức lao động trong dịch chuyển có một số đặc điểm cần lưu ý khi tuyển dụng, quản lý và

sử dụng

1.1.2.1 Đặc điểm của hàng hóa sức lao động

Một là, hàng hóa sức lao động không tách khỏi sở hữu chủ Trên thị trường

lao động, người mua chỉ có quyền sử dụng và làm chủ từng phần khả năng lao động - sức lao động, mà nó hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định Nhưng người mua không đơn giản là mua sức lao động như những loại hàng hóa khác, mà có quan hệ với người có những quyền hạn nhất đỉnh như một cá nhân tự

do, mà anh ta phải tuân thủ “Anh ta và người chủ tiền gặp nhau trên thị trường

và quan hệ với nhau với tư cách là những người chủ hàng hóa bình đẳng với nhau”7;

Hai là, giữa người bán và người mua sức lao động có trách nhiệm phối hợp hành động với nhau Người mua (thuê) có trách nhiệm phối hợp hành động

tương đối dài với người bán Điểm này đặt một dấu ấn trong mối quan hệ tương

hỗ hai bên và đóng một vai trò quan trọng trong quá trình lao động Người lao động, như một cá thể, có thể tự kiểm soát chất lượng công việc của mình với những nỗ lực khác nhau, thể hiện mức độ trung thực khác nhau Người thuê phải

7

C Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, t.23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, tr.251

tính đến những yếu tố đó để tuyển dụng, quản lý, sử dụng, nghĩa là phải xây dựng một cơ chế đãi ngộ và ứng sử thích hợp, như: điều kiện làm việc, tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi xã hội khác, quan hệ kích thích, tạo động lực đối với người lao động một cách phù hợp để giữ người có năng lực;

Ba là, chất lượng lao động rất khác nhau ở từng hàng hóa sức lao động

Chất lượng lao động ở từng người lao động có khác nhau theo giới tính, tuổi tác,

thể lực, trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, động lực làm việc v.v… Vì vậy, mức độ cá thể hóa cao khi ký kết giao kèo, gắn với trình độ chuyên môn “mặc nhiên thừa nhận sự không ngang nhau về năng khiếu cá nhân và do đó, và năng lực lao động, coi đó là những đặc quyền tự nhiên”8 của mọi cá nhân người lao động, sự đa dạng của công nghệ và tổ chức lao động, nên việc tuyển dụng, đánh giá, trả công và ứng sử thích đáng đề người lao động gắn bó với tổ chức, đơn vị;

Bốn là, thị trường lao động liên kết xung quanh mình các thị trường khác nhau, tiền công lao động phải thay đổi theo giá các hàng hóa vật chất trong từng giai đoạn Quá trình trao đổi sức lao động so với trao đổi hàng hóa vật chất được

bắt đầu trong lĩnh vực lưu thông hàng hóa - quyền sử dụng khả năng lao động được chuyển sang người mua theo những gì đã được ấn định trong hợp đồng Quá trình trao đổi được tiếp tục trong sản xuất dưới hình thức trao đổi sức lao động đang hoạt động, lao động thực tế thành lương danh nghĩa và kết thúc trong lĩnh vực lưu thông của cải vật chất, có nghĩa là trên thị trường hàng hóa và dịch vụ được trao đổi lương danh nghĩa thành phương tiện sống Việc trao đổi hàng hóa vật chất được bắt đầu và kết thúc trong lĩnh vực lưu thông hàng hóa vật chất Từ

đặc điểm đó đưa đến hai kết quả: thứ nhất, thị trường lao động liên kết xung quanh mình các thị trường hàng hóa khác nhau; thứ hai, tiền công lao động thực

tế được thực hiện tương ứng với kết quả cuối cùng, có nghĩa là với giá sản phẩm

8

C Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, T.19, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2006, tr.35

mà lao động đó làm ra Điểm này đặt người sử dụng lao động phải thay đổi mức lương phù hợp với nhu cầu và giá các hàng hóa vật chất trong từng giai đoạn;

Từ các đặc điểm của hàng hóa sức lao động, người sử dụng lao động cần

tính đến tiền lương, điều kiện lao động, tương lai công việc và triển vọng thăng tiến của người lao động đề người lao động gắn bó với cơ quan, đơn vị Đối với người lao động vấn đề quan trọng không chỉ là tiền công và tiền lương, mà còn là

nội dung và điều kiện lao động, bảo đảm duy trì chỗ làm việc, tương lai công việc

và triển vọng thăng tiến trong nghề nghiệp, bầu không khí làm việc trong tập thể

và quan hệ giữa người lao động với người thuê lao động v.v…

1.1.2.2 Đặc trưng của dịch chuyển lao động

Lao động (labor) được liên kết thành nhóm người lao động, có vai trò khác

nhau trong hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội Nhóm thứ nhất - những

nhà kinh doanh, những người nông dân làm kinh tế độc lập, đang hoạt động lao động cá thể Những cá nhân của nhóm này sử dụng khả năng kinh doanh của mình để tự tổ chức sản xuất, kinh doanh với mục đích nhận lợi nhuận và siêu lợi

nhuận hoặc là chỉ để thoả mãn những nhu cầu riêng của mình Nhóm thứ hai, bao

gồm số lượng nhiều hơn, - đó là nhóm những người làm dịch vụ công, thuê, bán sức lao động của mình cho Nhà nước, các nhà doanh nghiệp để sử dụng trong quá trình hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội với mục đích nhận thu nhập để đảm bảo cuộc sống

Vì những vai trò khác nhau của các nhóm lao động, trong quá trình sản xuất họ được phân chia thành hai cặp phạm trù độc lập Với nhóm thứ hai, sức lao

động thực tế chỉ được tính gồm những người lao động làm thuê và những người

thất nghiệp đang đi tìm kiếm việc làm trên cơ sở bán sức lao động của mình

Trong lý thuyết kinh tế, sức lao động được hiểu như là một tập hợp những khả năng lao động bằng thể lực và trí lực của con người, được sử dụng để sản

xuất ra của cải vật chất và tinh thần Đại diện cho sức lao động là con người

C.Mác chỉ rõ: "sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó"9 Sức lao động luôn có sẵn trong bất kỳ xã hội nào, tồn tại trong cá nhân người lao động mà không phụ thuộc vào giai đoạn phát triển, cũng như hình thái xã hội Tuy nhiên, chỉ trong một trình độ phát triển lịch sử xã hội nhất định, khả năng lao động - sức lao động - trở thành hàng hóa Những điều kiện đó là: thứ nhất, “Muốn cho người chủ sức lao động ấy có thể bán được nó với tư cách là hàng hóa, thì người đó phải có khả năng chi phối được sức lao động ấy, do đó, người đó phải là

kẻ tự do sở hữu năng lực lao động của mình, thân thể của mình”10, tức là phải được tự do về thân thể, thứ hai, “anh ta không còn có một hàng hóa nào khác để bán, nói cách khác là trần như nhộng, hoàn toàn không có những vật cần thiết để thực hiện sức lao động của mình”11, tức là người lao động bị tước đoạt hết tư liệu sản xuất, thì khái niệm này mới đạt được ý nghĩa kinh tế cụ thể

Thị trường là một khái niệm rất tổng hợp, thị trường vật phẩm, thị trường

vốn, thị trường khoa học & công nghệ, thị trường lao động Thị trường vật phẩm,

thị trường vốn hay thị trường khoa học & công nghệ được xác định rất cụ thể đối tượng mua và bán, còn đối tượng mua và bán của thị trường lao động là gì? Thiết nghĩ rằng, đó là câu hỏi không đơn giản Một số các nhà kinh tế cho rằng, trên thị

trường lao động, người ta mua và bán “lao động”, các tác giả khác lại cho rằng, trên thị trường lao động được mua và bán “sức lao động” Nhà kinh tế người Mỹ

Ronald Erenberg và Robert Smith thì lại khẳng định, trên thị trường lao động

được mua và bán “dịch vụ lao động”, hay mua bán vốn con người…

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hóa, nó được mua, được bán, có giá cả, có giá trị và có giá trị sử dụng Đặc biệt, khi mua và bán hàng hóa này, giá trị hàng hoá sức lao động “do thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất và tái sản xuất sức lao động quyết định” được thanh toán, còn giá trị sử dụng được trưng tập, chuyển thành sở hữu của người mua Nhưng ở đây, người chủ sở hữu sức lao động vẫn là chủ sở hữu sức lao động của mình, sức lao động không bị tách rời và không thể tách rời Vì vậy, có hai loại ý kiến về vấn

đề này Một là, các nhà nghiên cứu theo lý thuyết kinh tế thị trường, Adam Smith

(1723-1790), David Ricardo (1722-1823), Các Mác (1818-1883) cho rằng, trên thị trường lao động chỉ có “mua và bán sức lao động”12 Hai là, các nhà kinh tế theo trường phái tổng hợp tân cổ điển hiện đại như Karl Menger (1840-1921),

Bohn Bawerk (1851-1914), Alfred Marshall (1842-1924), John Maynard Keynes

(1884-1946), Paul A Samuelson (15-5-1915 đến 13-12-2009) đưa ra những khái niệm khác nhau về vấn đề này: Sức lao động không bán được, mà là bán quyền sử dụng nó, bán dịch vụ lao động; cho thuê trong điều kiện các bên cùng có lợi

Theo Mác, "Lao động trước hết là một quá trình xảy ra giữa người và tự nhiên, một quá trình trong đó, một hoạt động của chính mình, con người làm trung gian, điều tiết và kiểm tra sự trao đổi vật chất giữa họ và tự nhiên"13 Lao

động không thể là đối tượng của mua và bán Lao động được chuyển đến và

trưng tập về cho nguời mua, để từ đó chiếm hữu về mình những kết quả cụ thể

của lao động "Với tư cách là sự thống nhất giữa quá trình lao động và quá trình tạo ra giá tri, thì quá trình sản xuất là một quá trình sản xuất hàng hoá; với tư cách là sự thống nhất giữa quá trình lao động và quá trình làm tăng giá trị thì quá trình sản xuất là một quá trình sản xuất tư bản chủ nghĩa, là hình thái tư bản chủ nghĩa của nền sản xuất hàng hoá"14 Ở đây còn thể hiện thêm một đặc điểm nữa của sức lao động Giá trị của những kết quả lao động, do sức lao động tạo ra,

sẽ phải lớn hơn giá trị sức lao động, còn nếu không thì sẽ không có ai quan tâm

để mua nó C.Mác đã chỉ rõ rằng, giá trị sử dụng của sức lao động chính là ở chỗ,

nó có khả năng tạo ra giá trị thặng dư và lợi nhuận từ nguồn vốn đầu tư Vậy, khi nào và cần những điều kiện gì thì sức lao động sẽ chuyển thành hàng hóa? Thực

tế cần 3 điều kiện: Người lao động bị mất công cụ để sản xuất và phương tiện tồn tại; Người lao động phải được tự do về mặt pháp lý, có khả năng hoàn toàn làm chủ sức lao động của mình; Trên thị trường có người nắm giữ tư liệu sản xuất và đồng thời có khả năng mua sức lao động

Cùng với sự phát triển của Luật Lao động, người lao động là người chủ sở hữu sức lao động đã nhận được sự đảm bảo về mặt pháp lý nhiều hơn trong quá trình đàm phán với người thuê lao động Ký kết hợp đồng thuê cho phép người làm thuê được tiếp cận tư liệu sản xuất, sức lao động được hoạt động, có nghĩa là quá trình lao động được bắt đầu Thêm vào đó, người lao động hoàn toàn không mất quyền sở hữu sức lao động của mình, bao gồm quyền nắm giữ, làm chủ và

quyền sử dụng Theo các điều kiện của hợp đồng, “người sở hữu sức lao động bao giờ cũng chỉ bán sức lao động đó trong một thời gian nhất định thôi”15, tức là chuyển quyền sử dụng sức lao động của mình trong thời gian mà quá trình lao động diễn ra

Do ảnh hưởng rộng khắp phong trào đấu tranh của giai cấp công nhân trên toàn thế giới, quyền lợi của người làm thuê trong lĩnh vực lao động được mở

rộng, ngày làm việc giảm xuống còn 8 giờ (40-44 tiếng trong một tuần) Đến cuối thế kỷ XX, ở nhiều nước công nghiệp phát triển như Mỹ, Anh, Pháp, Đức…tuần

làm việc chỉ còn 37 - 38 giờ; nhà nước bắt đầu áp dụng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm rủi ro trong sản xuất, bảo hiểm y tế v.v…

Nhiều nhà kinh tế đương thời cho rằng, cả người thuê lao động và người lao động tham gia vào thị trường như những bạn hàng bình đẳng, như những

15

C Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, t.23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, tr.251-252

người sở hữu bình đẳng, người thuê lao động là người chủ tư liệu sản xuất, còn người lao động là người chủ sức lao động Nhưng trong thực tế, người lao động bắt buộc phải bán sức lao động của mình để nuôi sống bản thân mình và gia đình

mình Trên thị trường lao động, đối tượng để xem xét mua và bán là chỗ làm việc

xác định, những điều kiện lao động kèm theo và tiền công được đặt ra, và cuối cùng là xác định người nào vào chỗ làm việc đó, vấn đề sẽ được người thuê lao động quyết định Khi đó người thuê lao động luôn có thể không chấp nhận hoặc

sa thải bất kỳ người công nhân nào mà anh ta cảm thấy không có lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Những yếu tố cơ bản của thị trường lao động là: cầu sức lao động; cung sức lao động; giá cả của sức lao động (tiền lương); cạnh tranh trên thị trường lao động; cơ sở hạ tầng của thị trường lao động Thị trường lao động bao gồm những

chủ thể sau: những người thuê lao động (người mua); những người làm thuê

(người bán); nhà nước và các đại diện của mình; các tổ chức môi giới trung gian Tất cả những người lao động làm thuê khi gặp bối cảnh thuận lợi đều sẵn sàng thay đổi chỗ làm việc Ngược lại, những người thuê lao động thì chỉ lựa chọn cho mình những người làm thuê xuất sắc trong số những người đang làm việc

Trong kinh tế hàng hóa, thị trường lao động được coi như một đầu tầu để kéo theo sự chuyển động của các thị trường khác Thông qua thị trường, dịch chuyển lao động đảm bảo việc làm cho dân số tích cực kinh tế, kết nối họ vào lĩnh vực sản xuất và dịch vụ, tạo khả năng cho họ nhận được những thu nhập thiết yếu

để tái sản xuất sức lao động của chính bản thân mình, cũng như nuôi sống gia đình họ

Dịch chuyển lao động sang chỗ làm việc thích hợp, nơi mà thành quả lao động của họ có năng suất cao hơn và có cơ hội nhận được thu nhập cao hơn Dịch chuyển lao động bảo đảm việc sắp xếp lại dân số tích cực kinh tế trong trường hợp cải cách cấu trúc nền kinh tế Vấn đề này đặc biệt quan trọng và không kém

phần khó khăn khi những nước bước vào thời kỳ chuyển đổi, các xí nghiệp chịu

sự sắp xếp lại theo nhiều hướng khác nhau: sát nhập, giải thể, liên kết, liên doanh,

cổ phần hóa, cho thuê hoặc bán doanh nghiệp Bên cạnh đó sự hình thành và phát triển đa dạng các loại hình sở hữu, nhiều xí nghiệp mới ra đời đã giải quyết hàng chục ngàn chỗ làm việc mới cho người lao động Tỷ trọng lao động trong các thành phần kinh tế, các ngành nghề, khu vực dân cư dần dần được thay đổi theo

cơ cấu ngày càng hợp lý, uyển chuyển, thích ứng và phù hợp với cấu trúc mới của nền kinh tế

Dịch chuyển lao động trong kinh tế thị trường làm tăng tính cơ động của sức lao động giữa các xí nghiệp trong một ngành, giữa các ngành và các khu vực Nhà nước và tư nhân Trong thời kỳ đầu, dòng chuyển động này vẫn chưa mang tính cơ động cao ở các nước chuyển đổi nền kinh tế như Việt Nam, vì hàng loạt

những nguyên nhân như: tính ỷ lại và trông chờ vào sự sắp xếp công việc của Nhà

nước là thói quen đã ăn sâu vào tiềm thức của cả thế hệ người lao động từ thời kinh tế bao cấp, thói quen thích ứng với nơi đã sống thường xuyên, sự gắn bó với công việc, gánh nặng gia đình cùng việc học hành của con cái, những thủ tục hành chính nhiêu khê như: chế độ hộ khẩu, tạm trú, tạm vắng, vấn đề nhà ở v.v Nhưng sau đó, Nhà nước đã có nhiều thay đổi trong chính sách điều tiết kinh tế vĩ

mô, cải cách từng bước các thủ tục hành chính cũng như hoàn thiện dần cơ sở hạ tầng của thị trường lao động, thì tính cơ động của sức lao động cũng đang dần dần

có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là trong giới trẻ

Tóm lại, thị trường lao động ở các nước chuyển đổi, điều tiết dòng dịch chuyển theo bốn hướng cơ bản sau: Thứ nhất, chuyển những người làm thuê bị mất việc vào hàng ngũ người thất nghiệp Thứ hai, sắp xếp những người thất

nghiệp ở xí nghiệp hoặc các công sở và chuyển họ vào đội ngũ người lao

động Thứ ba, bố trí về hưu hoặc giảm việc tìm kiếm công việc, có nghĩa là chuyển họ từ dân số tích cực kinh tế vào dân số không tích cực kinh tế Thứ

tư, tìm kiếm và sắp xếp công việc cho những người mới thất nghiệp các trường

đào tạo, cũng như những người trước đây không làm việc và chưa bao giờ tìm kiếm việc làm, có nghĩa là di chuyển họ từ dân số không tích cực kinh tế vào dân

phẩm The Wealth of Nations (của cải của các dân tộc); Các Mác ( 14/3/1883) với tác phẩm Tư bản; After Marshall (1842-1924) với tác phẩm Principles of Economics (Những nguyên lý của kinh tế học); John Bates Clark (1847-1938) với The Distribution of Wealth (Việc phân phối của cải); J M Keynes (1883-1946) với The General Theory of Employment, Interest and Money (Lý thuyết về việc làm, lãi suất và tiền tế); Paul Samuelson (1915-2009) với Foundations of Economic Analysis (Cơ sở của phân tích kinh tế)… đã nghiên cứu

5/5/1818-thị trường lao động và đưa ra những định lý, lý thuyết về tính hiệu quả của 5/5/1818-thị trường (Efficlent markets), thu nhập, tiền công, tiền lương, việc làm, … đều khẳng định dịch chuyển lao động là quy luật, mà một trong tín hiệu của nó là giá

cả sức lao đông (tiền lương) Từ khi Alfred Marshall (1842 - 1924) tiếp thu lý luận của Ricardo (18-4-1772 đến 11-9-1823), bổ sung bằng các lý luận về thỏa dụng và tính thỏa dụng cận biên, Leon Walras (16-10-1834 đến 5-1-1910)

và Vilfredo Pareto (15-7-1848 đến 19-8-1923) và Francis Ysidro Edgeworth

(8-2-1845 đến 13-2-1926) đã phát triển kỹ thuật phân tích cân bằng tổng thể (General Equilibrium) và lý luận về đường bàng quan và hiệu quả (Efficlent) thì phân tích, đánh giá hiện tượng dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường một cách khách quan khoa học Về hiện tượng này, các ông đã nghiên cứu: cầu lao động và

xác định tiền lương, mô hình kinh tế vi mô - cung cấp, mô hình kinh tế vi mô - nhu cầu, kinh tế vĩ mô của thị trường lao đông với định lý “cái tốt bật nhì" (second-best theorem); lý thuyết về ngoại ứng (externalities); lý thuyết năng xuất biên tế lao động (marginal labor productivity); giá trị thu nhập biên tế (marginal revenue)…

1.2.1 Một số quy luật liên quan đến dịch chuyển lao động

1.2.1.1 Quy luật cung cầu (Law of supply and demand) lao động trên thị

trường Quy luật đó phát biểu rằng, thông qua sự điều chỉnh của thị trường, một

mức lương cân bằng (còn gọi là mức giá thị trường) và một lượng giao dịch sức lao động cân bằng (lượng cung cấp bằng lượng nhu cầu) sẽ được xác định

Cầu là nhu cầu lao động cộng với khả năng trả lương cho nhu cầu đó; là sự

cần thiết của một cá thể về một hàng hóa sức lao động mà cá thể sẵn sàng có khả năng thanh toán cho hàng hóa hay dịch vụ sức lao động đó Khi cầu của toàn thể các cá thể đối với hàng hóa sức lao động trong một nền kinh tế gộp lại, ta có cầu thị trường lao động Thực chất, cầu lao động là một thuật ngữ dùng để diễn đạt thái độ của người mua và khả năng mua về hàng hóa sức lao động Như vậy, cầu lao động xoay quanh hai yếu tố: ý muốn sẵn sàng mua sức lao động và khả năng tài chính Lưu ý rằng, số lượng cầu hàng hóa sức lao động tùy thuộc vào hai yếu tố kể trên

mà còn tùy thuộc vào thời giá nữa, vì nếu lương thay đổi thì khối lượng cầu hàng hóa sức lao động cũng sẽ thay đổi Số lượng cầu hàng hóa sức lao động là số lượng

mà người mua sẵn sàng mua trong một thời kỳ nào đó Sẵn sàng mua có nghĩa là người mua sẽ thực sự sẵn sàng trả lương cho số lượng cầu Điều này rất quan trọng

để phân biệt giữa số lượng cầu và số lượng thực sự mua

Lượng hàng hóa sức lao động mà một cá thể có nhu cầu, khi có đủ ngân sách để mua tại một thời điểm nhất định với mức giá (lương) xác định gọi

là lượng cầu Như vậy, có thể thấy số lượng cầu hàng hóa sức lao động phụ thuộc

vào giá cả trên thị trường của chính nó, mức thu nhập của mỗi cá thể phụ thuộc vào giá cả của các mặt hàng khác (nhất là các mặt hàng thay thế hoặc bổ sung cho nó), thậm chí vào cả thời điểm, thị hiếu của khách hàng, kỳ vọng giá trong tương lai, quy mô dân số và thời tiết

Cung là một thuật ngữ dùng để chỉ thái độ của người bán hàng hóa sức lao

động và khả năng bán Số lượng cung là số lượng hàng hóa sức lao động mà người bán sẵn sàng bán trong một thời kỳ nhất định Cung ứng lao đông, trong kinh tế học, chỉ việc chào bán hàng hóa sức lao động Lượng của hàng hóa sức lao động được chào bán với một mức giá thị trường hiện hành, với những quy chế nhất định của Chính phủ gọi là lượng cung lao động, hay lượng cung hàng hóa sức lao động Các lượng cung hàng hóa sức lao động tạo nên thị trường cung Tổng những lượng cung hàng hóa sức lao động trong một nền kinh tế gọi là tổng cung

Như vậy, quy luật cung cầu sức lao động, phát biểu rằng thông qua sự điều chỉnh của thị trường, một mức lương cân bằng (còn gọi là mức giá thị trường) và một lượng giao dịch hàng hóa sức lao động cân bằng sẽ được xác định Mức lương và lượng hàng hóa sức lao động đó tương ứng với giao điểm của đường cung và đường cầu Trạng thái cân bằng hàng hóa sức lao động như thế gọi là cân bằng bộ phận Khi các bộ phận đều cân bằng, kinh tế học gọi đó là cân bằng tổng thể sức lao động Ở trạng thái cân bằng, sẽ không có dư cung hay dư cầu Giá cân bằng là mức lương mà ở đó số lượng cung bằng số lượng cầu

Khi hàng hóa sức lao động ở trạng thái dư cầu thì giá của người mua sẽ cao hơn giá của người bán Ngược lại, khi hàng hóa sức lao động ở trạng thái dư cung, thì giá của người mua sẽ thấp hơn giá của người bán Thị trường đạt trạng thái cân bằng không phải bởi sự điều chỉnh lượng cung cấp, mà bởi sự điều chỉnh lương Khi một mức lương được nêu ra cao hơn mức lương cân bằng cần có khiến cho lượng cung sẵn sàng nhiều hơn lượng cầu sẵn sàng, thì giá cả sẽ giảm xuống mức cân bằng để thị trường không còn dư cung Còn khi mức giá nêu ra

thấp hơn mức giá cân bằng, thì lượng cầu sẵn sàng cao hơn lượng cung sẵn sàng (thị trường dư cầu), thì giá cả sẽ tăng lên Điều chỉnh mạng nhện là sự điều chỉnh đồng thời cả giá cả lẫn lượng hàng lao động để đạt tới trạng thái cân bằng Sự điều chỉnh diễn ra qua nhiều kỳ Giá cả thay đổi trong kỳ này sẽ dẫn tới phản ứng

của lượng cung trong kỳ tiếp theo Trong cuốn Principles of Economics (1890),

Alfred Marshall cho rằng, cả hai mặt cung và cầu đều quan trọng như nhau và đã giải thích cơ chế quyết định lương bởi sự giao nhau của hai đường cung và đường cầu Ông đã đem kỹ thuật phân tích cân bằng bộ phận vào kinh tế học tân cổ điển Theo Alfred Marshall, quan hệ cung - cầu có vai trò quan trọng trong thị trường sức lao động vì nó giải thích cơ chế mà qua đó rất nhiều các quyết định phân bổ nguồn lực được đưa ra Thuyết cung - cầu cho rằng, khi hàng hoá sức lao động được bán trên thị trường mà lượng cầu lớn hơn lượng cung thì sẽ có xu hướng phải tăng lương Nhóm người tiêu dùng có khả năng chi trả cao hơn sẽ đẩy giá của thị trường lên Ngược lại, lương sẽ có xu hướng giảm nếu lượng cung vượt quá lượng cầu Chính cơ chế điều chỉnh về lương và lượng hàng hóa sức lao động giúp thị trường hàng hóa sức lao động đạt đến điểm cân bằng, tại đó sẽ không còn

áp lực gây ra dịch chuyển lao động Vận dụng lý thuyết cung - cầu của Alfred Marshall vào việc giải thích hiện tượng dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân có thể rút ra nhận xét như sau:

Hiện tượng lao động, nhất là lao động từ khu vực Nhà nước sang tư nhân ở

Việt Nam hiện nay là hiện tượng mang tính quy luật cung - cầu Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam trước Đại hội đại biểu lần thứ

X của Đảng đã đặt vấn đề về phát triển và từng bước hoàn thiện các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động Vì vậy, khi xác định công chức, viên chức như là một nghề trong xã hội và bản thân lao động của công chức, viên chức cũng là một loại lao động có tính chất hàng hoá trên thị trường Như vậy, khi có những nghề mới, môi trường làm việc mới hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu

và khả năng của lao động công chức, viên chức, tất yếu họ sẽ dịch chuyển Vấn

đề còn lại là vai trò của Nhà nước phải thực thi chính sách làm sao việc làm của người lao động trong khu vực Nhà nước luôn là một trong những nghề được bảo đảm tốt trong xã hội để công chức, viên chức có thể lao động, cống hiến và gắn

bó suốt đời Muốn vậy, trước hết phải trả lương và tạo ra các thu nhập chính đáng phù hợp với tình hình đất nước và các quy luật của nền kinh tế thị trường

1.2.1.2 Quy luật cạnh tranh Cạnh tranh là sự ganh đua những lợi ích giữa

những chủ thể trong nền sản xuất hàng hoá nhằm giành giật những điều kiện thuận lợi đầu vào và đầu ra để từ đó thu được nhiều lợi ích nhất cho mình Cạnh tranh là một quy luật kinh tế của sản xuất hàng hoá bởi thực chất nó xuất phát từ học thuyết giá trị lao động sản xuất hàng hoá của Mác Trong sản xuất hàng hoá,

sự tách biệt tương đối giữa những người sản xuất, sự phân công lao động xã hội tất yếu dẫn đến sự cạnh tranh sức lao động nhằm giảm mức hao phí lao động cá biệt thấp hơn mức hao phí lao động xã hội cần thiết để thu được nhiều lãi

Cạnh tranh có vai trò rất quan trọng và là một trong những động lực mạnh

mẽ nhất thúc đẩy phát triển tổ chức Ở đâu thiếu cạnh tranh hoặc có biểu hiện độc quyền thì thường trì trệ, kém phát triển Bên cạnh mặt tích cực, cạnh tranh cũng

có những tác dụng tiêu cực thể hiện ở cạnh tranh không lành mạnh Thuật ngữ cạnh tranh được sử dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau như lĩnh vực kinh

tế, thương mại, luật, chính trị, sinh thái, thể thao Cạnh tranh có thể là giữa hai hay nhiều lực lượng, hệ thống, cá nhân, nhóm, loài, tùy theo nội dung mà thuật ngữ này được sử dụng Cạnh tranh có thể dẫn đến các kết quả khác nhau Cạnh tranh về tài nguyên, nguồn sống hay lãnh thổ, hay lao động có thể thúc đẩy sự phát triển về mặt sinh học, tiến hoá, vì chúng có cơ hội, được cung cấp lợi thế cho

sự tồn tại Cạnh tranh cũng có thể tồn tại ở các quy mô khác nhau; một vài dạng cạnh tranh có thể sảy ra giữa hai thành viên trong loài, trong khi những sự cạnh tranh khác có thể gồm cả loài Mức độ cạnh tranh cũng khác nhau Ở một số mức

Khi thực hiện nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hoá, trong đó lao động của công chức, viên chức là loại lao động có tính hàng hoá đặc biệt Việc dịch chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang tư nhân trong thời gian vừa qua chính là sự tác động của kinh tế thị trường, mà cụ thể là quy luật cạnh tranh về sức lao động giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân Với tinh thần đó, chúng ta không thể ngăn cản tình trạng lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân thông qua các mệnh lệnh hành chính, hay sự kêu gọi có tính chất đạo đức và lý tưởng Chúng ta chỉ có thể giữ những người lao động, nhất là công chức, viên chức - những người có tài đức thông qua các chính sách có tính đến ảnh hưởng của quy luật cạnh tranh, tức là phải thực sự nhìn nhận sức lao động của họ là một loại hàng hóa bị chi phối bởi quy luật cung cầu trên thị trường Người làm việc tốt phải được lương cao, xứng đáng, còn đối với người làm không tốt lương phải thấp và bị đào thải Chúng ta cần thừa nhận sự cạnh tranh về sức lao động, người lao động có quyền đòi hỏi sự trả công lao động xứng đáng do họ

bỏ ra là một yếu tố thúc đẩy cá nhân, toàn xã hội nỗ lực làm việc, không ngừng tự đào tạo nâng cao chất lượng lao động của mình

1.2.2 Một số lý thuyết liên quan đến dịch chuyển lao động

Sự dịch chuyển lao động từ vùng này, khu vực này, ngành này sang vùng, khu vực, ngành khác không phải là hiện tượng đột biến mà là hiện tượng có tính tất yếu của quá trình phát triển kinh tế thị trường, mà từ lâu đã được nhiều nhà

nghiên cứu quan tâm Ph Ăng ghen, trong tác phẩm “Chống Đuy-ring”

(1877-1878) đã đề cập đến việc những người lao động nông thôn đi tìm việc làm thêm

để kiếm sống Ông đã phân tích tiến trình phát triển của hiện tượng này trong xã hội Trên thế giới đã xuất hiện một số lý thuyết nghiên cứu về di dân, dịch chuyển lao động Có thể nêu ra một số lý thuyết sau:

Một là, lý thuyết của Ravestein: đây là một trong những lý thuyết về dịch

chuyển lao động sớm nhất trong trường phái cổ điển, được đưa ra vào cuối thế kỉ XIX Theo ông, dịch chuyển lao động xảy bởi sự khác biệt về trình độ phát triển, bởi tiến trình công nghiệp hoá và phát triển thương mại giữa các khu vực của một quốc gia Mặt khác, sự dịch chuyển lao động bị chi phối bởi khát vọng về một cuộc sống tốt đẹp hơn Những người lao động sống ở khu vực kém phát triển hay nghèo khổ thường có xu hướng chuyển đến những khu vực phát triển hơn

Hai là, lý thyết dịch chuyển lao động của Lewis (1915-1991): Lý thuyết

của Lewis ra đời vào những năm 50 của thế kỷ XX Lý thuyết đó xuất hiện trong bối cảnh các nước trong thế giới thứ 3 bước vào giai đoạn công nghiệp hoá

Lewis đã trình bày quan điểm của dịch chuyển trong cuốn: “ Sự phát triển kinh tế đối với việc cung cấp không giới hạn về lao động” (Economic Development with Unlimited Suplies of Labour, 1954) Theo ông, lý do dịch chuyển lao động: Thứ

nhất, sự tăng trưởng kinh tế và sự mở rộng của khu vực công nghiệp đặt ra đòi hỏi phải có thêm lực lượng lao động đáp ứng Sự tăng lên không ngừng của dân số trong khi đất đai không tăng đã làm cho lao động nông nghiệp dư thừa Số lao động dư thừa này có khuynh hướng tìm kiếm các cơ hội làm việc tại các khu công nghiệp và thành phố, nơi có nhu cầu tuyển dụng Lewis coi đây là sự điều tiết có tính chất tự nhiên, là sự cân bằng lao động giữa các khu vực, các ngành nghề

bè, họ hàng… Đây là điều mà các lý thuyết trước đó ít đề cập tới Việc dịch chuyển lao động, theo Lee còn phụ thuộc vào tính toán và thu nhập mong đợi trong thời gian nhất định hơn là tính toán về khác biệt thu nhập

Bốn là, lý thuyết dịch chuyển lao động của Todaro: Lý thuyết của Todaro

nghiên cứu dòng người lao động di chuyển phát triển vào thập kỉ 60 -70 Trong các công trình nghiên cứu của mình, ông chỉ ra sự dịch chuyển lao động là do chênh lệch về tiền lương Chính sự khác biệt tiền lương đóng vai trò thúc đẩy sự dịch chuyển lao động Để có thể tham gia vào thị trường lao động, người lao động chấp nhận tất cả các công việc có thể làm được dù là nặng nhọc, ngắn hạn, không

ổn định Những người dịch chuyển tiềm năng sẽ tính toán và tiếp tục dịch chuyển khi mà tiền lương của họ mong đợi vượt qua thu nhập cơ bản của mình Lý thuyết của Todaro được một số nhà nghiên cứu đánh giá tích cực Lai Yew Hah và Tan Siew cho rằng: Todaro đã chỉ ra được qui mô, mức độ của làn sóng dịch chuyển

lao động phụ thuộc vào những mong đợi cá nhân về lợi ích mà sự mong đợi này được đo bằng sự khác nhau về thu nhập thực tế (Lai Yew Hah và Tan Siew, 1985)

Vào thập kỷ 70, 80 của thế kỷ XX còn một số nghiên cứu khác về hiện tượng dịch chuyển lao động Đó là các nghiên cứu: A.G.frenk và S.Amin đã phân tích hiện tượng dịch chuyển lao động trong sự vận động của quá trình phát triển lịch sử xã hội Theo hai ông, hiện tượng này không tồn tại một cách độc lập, không xuất hiện một cách ngẫu nhiên mà sự tồn tại và xuất hiện của nó chịu sự tác động của các yếu tố có tính vĩ mô như: môi trường sống, khả năng thu nhập, các lực lượng chính trị xã hội… (A.G.frenk,1970 và S.Amin,1974) ở Châu á, làn sóng di dân từ nông thôn ra thành thị khá mạnh mẽ và phổ biến Hiện tượng này được một số nhà nghiên cứu quan tâm đặc biệt là các công trình của các nhà khoa học ấn Độ, Indonexia, Philipin như Mc Nicoll (1968), M.Narin (1971), Riperfor (1979), Upelly (1983), L.Trager (1984), G.Standing (1985) và A Rodenburg (1994) Các nghiên cứu này đã xem việc dịch chuyển lao động theo thời vụ từ nông thôn ra thành thị như một hiện tượng kinh tế - xã hội của những xã hội riêng biệt và sự tác động của dịch chuyển xã hội đến sự thay đổi của gia đình Tuy vậy, các nghiên cứu này tập trung vào người lao động với tư cách là một cá nhân Họ

đã tìm hiểu giới tính, độ tuổi, hôn nhân và hoàn cành kinh tế của người lao động Cách tiếp cận này đã bỏ qua yếu tố chủ đạo về kinh tế xã hội ở tầm vĩ mô tác động đến hiện tượng di cư lao động16

Năm là, thuyết Thang nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow ( Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý

học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh;

đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu

cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản liên

16

http://www.tamlyhoc.net/

quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày17

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng

Theo lý thuyết Thang nhu cầu, nhà bác học nổi tiếng Abram Maslaw người Anh (1908 - 1970) thì sự vận động phát triển của xã hội dưới sự tác động của qui luật liên quan đến nhu cầu của con người Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp

1.1 Biểu đồ: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: Tháp nhu cầu của Maslow

17

http://vi.wikipedia.org/wiki

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng đầy đủ

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư (esteem): Nhu cầu được quý trọng, kính mến - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tẩng thứ năm (self-actualization): Nhu cầu về tự thể hiện bản thân - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt Từ mô hình thang nhu cầu của A.Maslow cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người theo thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới ”đỉnh” Điều này phản ánh mức độ “thiết yếu” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Vận dụng quy luật và những lý thuyết về dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay có thể rút ra một số vấn

đề như sau:

Một là, trong nền kinh tế thị trường và bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, thì

những luồng dịch chuyển lao động chỉ là một cục diện của những giao lưu kinh

tế, các “đầu vào” (inputs) luôn có khuynh hướng “chảy” từ những địa phương có thu hoạch thấp đến những địa phương có thu hoạch cao Theo kinh tế học tân cổ

điển thuần tuý, những dòng chảy này càng thông thoáng thì tài nguyên nhân loại càng được phân bố hợp lý, đưa vào những sử dụng có hiệu năng tương đối cao nhất Nói cách khác, sự dịch chuyển lao động chỉ là hậu quả của quy luật kinh tế

Hai là, nhìn từ quan điểm người sở hữu lao động thì dịch chuyển lao động

từ một quốc gia kém phát triển đến một quốc gia tiền tiến, an bình, có mức sống cao, rõ ràng là tăng phúc lợi cho bản thân và gia đình họ, và qua kiều hối, đóng góp cho quốc gia Sự dịch chuyển lao động đó là một phần của tự do, dân chủ, quyền căn bản của con người

1.3 Một số kinh nghiệm khắc phục dịch chuyển lao đông từ khu vực nhà nước ra khu vực ngoài nhà nước

Hiện tượng dịch chuyển lao đông, nhất là lao động chất lượng cao từ khu vực này sang khu vực khác, từ nước này sang nước khác được nhiều quốc gia, nhiều người trong chính quyền cũng như ngoài xã hội quan tâm Ngay các quốc gia tiền tiến Tây Âu và Canada cũng bộc lộ lo lắng về dịch chuyển lao động chất lượng cao của họ Ở Thụy Điển, do chính sách thuế mà người lao động có tay nghề chuyên môn cao dịch chuyển sang Mỹ làm việc Chính ở Mỹ, trong vài năm gần đây, do hậu quả những luật lệ, chính sách cấm đoán, cũng bị thất thoát nhiều khoa học gia sang Anh Kinh nghiệm quốc tế trong xử lý vấn đề dịch chuyển lao động có một số kinh nghiệm sau:

1.3.1 Kinh nghiệm quốc tế bắt đầu việc “giữ” lao động bằng cách tuyển dụng đúng vị trí cho mục tiêu tương lai

Thứ nhất, tuyển dụng đúng vị trí cho mục tiêu tương lai, chứ không chỉ là cho hôm nay Vấn đề tuyển dụng nhân lực, nhân tài vào khu vực nhà nước trở

thành một thứ công nghệ rất hoàn hảo, hiệu quả của nhiều quốc gia công nghiệp trên thế giới Theo kinh nghiệm của các nước công nghiệp hóa thành công như Đức, Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản… bắt đầu việc “giữ” lao động bằng cách

tuyển dụng đúng vị trí cho mục tiêu tương lai, chứ không chỉ là cho hôm nay Theo kinh nghiệm Nhật không bao giờ tuyển dụng một ứng viên không thể hiện niềm đam mê của mình cho một công việc Họ chịu trách nhiệm về hành động của mình, sẵn sàng thừa nhận sai lầm và sửa chữa chúng “Khi tuyển dụng đã đào sâu vào sở thích, tiềm năng của ứng viên, để có thể đưa ra một định hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp với họ”, điều này cũng giúp cho Nhà nước Đức, Hàn Quốc giữ chân được họ

Thứ hai, tuyển dụng nhiều, còn bổ nhiệm ít Ở Hàn Quốc, thời kỳ Tổng

thống Syngman Rhee (26-3-1875 đến 19-7-1965) nắm quyền, tuyển chọn nhân lực cho bộ máy nhà nước không được chú trọng, việc bổ nhiệm công chức, viên chức chủ yếu dựa vào chế độ ‘chỉ định đặc biệt’, chỉ khoảng 4% số người được tuyển chọn qua kỳ thi tuyển quốc gia Kết quả của nhiệm kỳ Tổng thống này là sự cai trị hủ bại, với thâm hụt ngân sách trầm trọng, chính quyền bị lũng đoạn bởi các nhóm lợi ích, tham nhũng tràn lan Khi Park Chung Hee (1917 – 1979) lên nắm quyền, với chế độ tuyển dụng nhân lực minh bạch thông qua kỳ thi tuyển Haengsi và chế độ thăng tiến nội bộ quyết định việc thăng chức cho công chức Cùng với các yếu tố khách quan và chủ quan khác, nhiệm kỳ của Tổng thống Park Chung Hee đã thu hút và giữ chân người lao động có năng lực ở cơ quan, đơn vị Nhà nước Chính đó đã làm thay đổi hẳn bộ mặt của Hàn Quốc thời kỳ trước, đưa Hàn Quốc bước vào giai đoạn phát triển thần kỳ18 Thủ tướng Nhật Bản chỉ bổ nhiệm vài chục vị trí, Tổng thống Mỹ bổ nhiệm vài trăm vị trí, trong khi đó Tổng thống của Brazil thì bổ nhiệm hàng nghìn vị trí (ước khoảng hơn 15.000 vị trí)

Từ kinh nghiệm một số nước trên thế giới rút ra, Cơ quan nhà nước muốn thu hút những người có trình độ, năng lực cao cần phải cải cách việc tuyển dụng công chức Tuyển dụng cần qua 2 vòng, vòng 1 - thi viết - để chọn ra những người đủ kiến thức chung, nền tảng về công vụ Vòng 2, kiểm tra trình độ chuyên

18

Xem thêm Phạm Hưng Hùng: Bàn thêm về mô hình Nhà nước kiến tạo phát triển, tuanvietnamnet 1/6/2009

môn và các năng lực liên quan cần thiết qua phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, thẩm tra

lý lịch cá nhân, sức khoẻ và gặp gỡ trực tiếp với lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức

1.3.2 Kinh nghiệm đào tạo công chức ở một số quốc gia trên thế giới

Vấn đề đào tạo công chức là một khâu hết sức quan trọng đối với việc xây dựng

và thực thi nền công vụ và giữ chân công chức Chính vì tầm quan trọng đó, mà nhiều quốc gia trên thế giới đã được luật hoá trong đào tạo công chức, viên chức

Vương quốc Anh là quốc gia đầu tiên trên thế giới Luật hóa chế độ đào tạo

công chức Sau hơn 150 năm phát triển, chế độ đào tạo công chức của nước Anh

đã đạt được những kết quả quan trọng Chế độ đào tạo công chức ở Anh thể hiện

một số đặc điểm: nghiêm túc và chú trọng hiệu quả Theo quy định, trước khi bắt

đầu vào làm việc, người được tuyển dụng đều phải trải qua một khóa đào tạo ít nhất là 15 ngày Ngoài ra, đối với công chức cao cấp, khi đảm nhận công việc mới, họ đều phải đến Trung tâm phát triển của Học viện Công chức Anh tham gia

kỳ thi sát hạch, đánh giá để xác định hướng đào tạo và phát triển trong tương lai;

Mục tiêu đào tạo là nâng cao năng lực cho công chức để họ tiếp nhận và tham gia vào các hoạt động xã hội Chương trình đào tạo công chức ở Anh phù hợp với từng ngành, vị trí công tác, giới tính, độ tuổi, mà chủ yếu tập trung vào một mục tiêu là nâng cao 9 phương diện cho công chức, bao gồm: năng lực lãnh đạo; năng lực tư duy chiến lược và quy hoạch; năng lực hoàn thành nhiệm vụ; năng lực quản lý nhân sự; năng lực giao tiếp; năng lực quản lý tài chính và các nguồn tài nguyên khác; năng lực công tác cá nhân; tính sáng tạo và năng lực phán đoán; kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ;

Hệ thống đào tạo rất quy củ, chặt chẽ và là mạng lưới kết hợp giữa ba cơ quan gồm: cơ sở đào tạo trực thuộc chính phủ (Cục Đào tạo và Phát triển của Bộ Tài chính Anh); cơ sở đào tạo công chức chuyên nghiệp (Học viện Công chức Anh, Hiệp hội Quản lý hành chính công Hoàng gia Anh) và cơ sở đào tạo ở các

trường đại học (Học viện Chính sách công cộng thuộc trường Đại học ham, Học viện Kinh tế và Khoa học chính trị của trường Đại học Luân-đôn) Chính phủ Anh đã rút ra nhiều kinh nghiệm quý báu trong quản lý công tác đào tạo công chức

Bơ-minh-Thứ nhất, nội dung đào tạo phong phú, chú trọng những vấn đề thực tiễn

Chương trình đào tạo công chức của Anh có nội dung rất phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực, có thể phân thành những nội dung như: Chính phủ và kinh tế, chính phủ và quản lý, phát triển kỹ năng cá nhân, thi chứng chỉ và hướng dẫn luận văn, pháp luật Danh mục môn học được tổ chức, phân loại theo từng ngành, có khoảng 500 danh mục để công chức lựa chọn Chương trình đào tạo công chức của Anh rất chú trọng tổ chức các hoạt động thực tế tại cơ sở, đồng thời tập trung nâng cao khả năng xử lý những vấn đề mà thực tiễn đang đặt ra cho công chức

Thứ hai, loại hình đào tạo đa dạng Căn cứ vào thứ bậc của công chức,

chương trình đào tạo công chức của Vương quốc Anh chia thành 3 loại: Đào tạo công chức cao cấp, đào tạo công chức trung cấp và đào tạo công chức sơ cấp Đối tượng của chương trình đào tạo công chức cao cấp là quan chức cấp cao thuộc các ban ngành của chính phủ, thời gian đào tạo diễn ra trong khoảng 3 tuần; đối tượng của chương trình đào tạo công chức trung cấp là các nhân viên quản lý tầng trung gian trong các ban ngành của chính phủ, thời gian đào tạo diễn ra khoảng 10 tuần, nội dung đào tạo gồm các lĩnh vực như hành chính công, quản lý nhân sự, chính sách xã hội, thống kê học Còn chương trình đào tạo công chức sơ cấp được tiến hành trong 20 tuần, chủ yếu bao gồm các môn học cơ bản như pháp luật, kinh tế thống kê, hành chính công, nghiên cứu chính sách

Thứ ba, hình thức đào tạo linh hoạt Hình thức đào tạo công chức ở Vương

quốc Anh rất linh hoạt, vừa có những bài giảng mang tính hệ thống của các chuyên gia, học giả, vừa có các nội dung huấn luyện nghiệp vụ thực tế của lãnh đạo ban ngành Ngoài ra, đối với những công chức trẻ trong độ tuổi 20 làm việc

tại các ban ngành chính phủ, hàng tuần đều phải có một ngày đi học theo quy định, những người có kinh nghiệm dày dạn hơn, có thể xin được hỗ trợ về mặt kinh phí để nghiên cứu một đề tài nào đó phù hợp với năng lực của bản thân Chương trình đào tạo của các công chức trong độ tuổi 30 - 40 chủ yếu tập trung vào vấn đề hoạch định chính sách, kỹ năng quản lý hành chính, thao tác và sử dụng máy tính, thời gian đào tạo kéo dài từ 4 đến 6 tuần

Thứ tư, theo kịp sự phát triển của thời đại Trong quá trình quản lý các cơ

sở đào tạo công chức, Chính phủ Anh áp dụng cơ chế thị trường, thúc đẩy cạnh tranh để phát triển Cách làm này đã tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo công chức kịp thời nắm bắt được nhu cầu của thị trường, không ngừng nâng cao chất lượng Nội dung đào tạo thường xuyên đổi mới, xây dựng chương trình theo yêu cầu thực tiễn của xã hội Năm 2001, Bộ Tài chính đã đề ra 5 vấn đề cần giải quyết trong quá trình đào tạo công chức, cụ thể là: nhu cầu và phát triển quản lý cao cấp; thế nào là kỹ năng quản lý và lãnh đạo không đúng đắn; những nhận thức sai lầm còn tồn tại trong quá trình đào tạo và quản lý viên chức; tại sao chính sách và chế độ không thể quán triệt một cách có hiệu quả; làm thế nào để ngăn ngừa tình trạng cứng nhắc trong tư duy và công việc Đồng thời, chương trình đào tạo công chức của Anh cũng dành riêng cho đối tượng công chức cao cấp như nghệ thuật lãnh đạo, hướng tới chính phủ hiện đại hóa, trao đổi và phản hồi thông tin đa chiều, kỹ năng quản lý

Thứ năm, phát huy thế mạnh, không ngừng đổi mới Các sơ sở đào tạo công

chức của Anh phát huy tối đa thế mạnh của mình, cung cấp các mô hình đào tạo mới cho mọi đối tượng, mọi tầng lớp trong xã hội Chính vì vậy, mặc dù các học viện vẫn lấy hoạt động đào tạo công chức làm nội dung chính, song họ vẫn phát huy thế mạnh là nơi cung cấp các dịch vụ cho các cá nhân và cơ quan có nhu cầu

Những đột phá đó giúp cho các cơ sở đào tạo công chức của Anh thu được nguồn lợi nhuận nhất định, tạo điều kiện thuận lợi để các cơ sở này phát triển19

Cộng hòa Pháp là quốc gia có nhiều cơ sở đào tạo công chức, như: Trường

Hành chính Quốc gia (ENA); Trường Hành chính khu vực (IRA); Trung tâm đào tạo kinh tế; Trung tâm đào tạo giáo dục; Trường đào tạo công chức của các Bộ và các Trung tâm đào tạo tư nhân Công chức lãnh đạo loại A được đào tạo tại ENA và IRA Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như Bộ Thiết bị có trường Cầu đường, Trường Công chính đào tạo kỹ sư bậc trung, trung tâm đào tạo liên vùng để đào tạo nghề cho nhân viên Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; đào tạo thi nâng ngạch; đào tạo thường xuyên trong đó công chức có thể chọn các loại đào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình

Hiện nay, đào tạo thường xuyên được quan tâm, vì loại hình này đáp ứng được sự thay đổi thường xuyên của môi trường làm việc trong quá trình nhất thể hóa châu Âu và sự phát triển của khoa học & công nghệ Các giáo viên tham gia đào tạo thường là công chức có kinh nghiệm, có năng lực giảng dạy Một số quy định đào tạo công chức: một là, công chức trong ba năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được đi đào tạo bồi dưỡng; hai là, công chức có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo sau ba năm làm việc;

ba là, thời gian công chức tham gia đào tạo là thời gian làm việc của công chức; Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch; thứ tư, các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo, thời gian dành cho đào tạo đối với công chức A, B là 5 ngày /năm, đối với công chức loại C là 6 ngày /năm Việc thực hiện các quy định với các cơ quan có khác nhau tuỳ theo tình hình cụ thể

Năm 2004, theo thống kê của Bộ Công vụ, thì kinh phí dành cho đào tạo là 3,4% và số ngày đào tạo trung bình trong năm đối với công chức loại A: 3, 5

19

Xem thêm Tạp chí cộng sản: Kinh nghiệm trong công tác đào tạo công chức ở Anh, Nguyễn Thành Lợi, Số 7

(223) năm 2011

ngày, loại B: 3, 5 ngày và loại C: 2, 8 ngày Một trong những cơ sở để xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức

và người lãnh đạo trực tiếp về công việc và hướng công việc tới, công chức có thể

đề đạt nguyện vọng, yêu cầu được đào tạo, bồi dưỡng Xuất phát từ nhu cầu của

cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép20

Kinh nghiệm Singapore Quá trình đào tạo và bồi dưỡng ở Singapore thông

qua năm công đoạn chính, giới thiệu, cơ bản, nâng cao, mở rộng và tiếp tục Giới thiệu

là công đoạn nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1 - 3 tháng

và những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến; Cơ bản là đào tạo để công

chức thích ứng với công tác của mình Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; Nâng cao là đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao trong công việc Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu; Mở rộng là tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; Tiếp tục là đào tạo không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai

Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc Việc đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức Tuỳ theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân công chức Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển Điều

đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo, hệ thống pháp chế tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích

và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo Các cơ sở đào tạo của Singapore bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore

Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, do sáp nhập hai cơ sở, Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công vụ

20

Xem thêm caicachhanhchinh.gov.vn: Ngô Thành Can Công chức và đào tạo công chức ở nước cộng hoà Pháp,

năm 2006

(CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công

Kinh nghiệm Hàn Quốc, Luật Giáo dục Hàn Quốc quy định buộc mọi

người có nghĩa vụ phải học tập và học tập suốt đời Đặc biệt, đối với những người làm trong cơ quan Nhà nước đều phải qua đào tạo cơ bản về mức ngạch và chương trình đào tạo đặc biệt trước khi bổ nhiệm hoặc thăng chức Không những vậy, chính phủ Hàn Quốc còn quy định trung bình trong 5 năm, người công chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng công chức thì mới được xem xét để nâng bậc công chức Công chức trẻ có triển vọng (dưới 40 tuổi) bắt buộc phải qua các khoá đào tạo tập trung theo quy định Từ việc phân tích kinh nghiệm đào tạo công chức tại Anh, Pháp, Singapore và Hàn Quốc cho thấy sự quan tâm và tính chuyên nghiệp trong việc đào tạo công chức của các nước này Qua đây

có thể rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam:

Một là, có nhiều cơ sở và loại hình đào tạo chuyên về công chức bao gồm nhiều lĩnh vực và cấp độ khác nhau chẳng hạn như Anh, Pháp Nội dung đào tạo

phong phú, đa dạng theo chuyên đề, chú trọng các hoạt động thực tế tại cơ sở Thời gian dài hạn, ngắn hạn nhưng chủ yếu ngắn hạn; thời gian đào tạo từ 2, 3, 4,

8, ngày như ở Pháp; 2 tuần, 10 tuần, 20 tuần ở Anh;

Hai là, hình thức đào tạo đa dạng từ cấp cao, trung cấp đến sơ cấp Hình

thức đào tạo linh hoạt vừa có bài giảng vừa huấn luyện thực tế tại cơ sở Những công chức trẻ trong độ tuổi 20 làm việc tại các ban ngành chính phủ, hàng tuần đều phải có một ngày đi học theo quy định Bồi dưỡng kiến thức bắt buộc của mọi công chức như ở Pháp, Hàn Quốc