Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phước vĩnh

Hiện nay, nước ta đang tồn tại và phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Thêm vào đó, xu hướng phát triển của nền kinh tế ngày nay là hướng đến một nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế mà nơi đó các yếu tố chất xám được đóng vai trò then chốt quyết định đến sự thành bại của mỗi cá nhân, của mỗi doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực chủ yếu và quý báu của doanh nghiệp, nó là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh Nghiệp. Hay nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trước đây, nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và dễ dàng hơn. Đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh càng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ cho dù họ là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức doanh nghiệp nào thu hút và duy trì được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo hay sử dụng tốt nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó chủ động trong cạnh tranh. Tuy nhiên để quản lý con người không phải là vấn đề đơn giản, nó bao gồm nhiều vấn đề cần được giải quyết như: tâm sinh lý ,triết học, dân tộc, nhà quản trị vừa phải kiên quyết- vừa phải mềm dẻo, vừa mang tính khoa học, đồng thời phải mang tính nghệ thuật, nó phụ thuộc không ít vào khả năng lãnh đạo sắp xếp công việc của nhà quản trị. Mặt khác hiện nay nền kinh tế đất nước đang nằm trong cơn bão cơn suy thoái chung của kinh tế thế giới và những bất ổn của kinh tế vĩ mô, thời gian qua, doanh thu và lợi nhuận tại nhiều doanh nghiệp đã bị suy giảm, thậm chí một số doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất. Trước tình hình khó khăn này, mỗi doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của đơn vị mình đã lựa chọn phương thức quản trị doanh nghiệp riêng. Nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với việc tái cấu trúc nhân sự để cắt giảm chi phí. Việc cải thiện chất lượng công tác quản lý nguồn nhân sự đang là bước đi cần thiết giúp doanh nghiệp tối ưu hóa cơ hội tồn tại của của mình trên thị trường. Xuất phát từ đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phước Vĩnh” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

là nguồn lực chủ yếu và quý báu của doanh nghiệp, nó là nhân tố quyết định trước nhấttới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quảntrị doanh Nghiệp Hay nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết địnhnăng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Trước đây, nguồn lựctài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngàynay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và dễdàng hơn Đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thìngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh càng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật,công nghệ cho dù họ là kẻ đến sau Trong thời đại kinh tế tri thức doanh nghiệp nào thuhút và duy trì được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo hay sửdụng tốt nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó chủ động trong cạnh tranh.

Tuy nhiên để quản lý con người không phải là vấn đề đơn giản, nó bao gồmnhiều vấn đề cần được giải quyết như: tâm sinh lý ,triết học, dân tộc, nhà quản trị vừaphải kiên quyết- vừa phải mềm dẻo, vừa mang tính khoa học, đồng thời phải mangtính nghệ thuật, nó phụ thuộc không ít vào khả năng lãnh đạo sắp xếp công việc củanhà quản trị Mặt khác hiện nay nền kinh tế đất nước đang nằm trong cơn bão cơn suythoái chung của kinh tế thế giới và những bất ổn của kinh tế vĩ mô, thời gian qua,doanh thu và lợi nhuận tại nhiều doanh nghiệp đã bị suy giảm, thậm chí một số doanhnghiệp phải đóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất Trước tình hình khó khăn này,mỗi doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của đơn vị mình đã lựa chọn phương thứcquản trị doanh nghiệp riêng Nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với việc tái cấutrúc nhân sự để cắt giảm chi phí Việc cải thiện chất lượng công tác quản lý nguồnnhân sự đang là bước đi cần thiết giúp doanh nghiệp tối ưu hóa cơ hội tồn tại của của

- Hệ thống hoá những vấn đề lí luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.

- Phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnPhước Vĩnh

- Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần Phước Vĩnh

3. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Phước Vĩnhqua 3 năm 2011 – 2013

4. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty cổ phần Phước Vĩnh.

- Về thời gian: Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn Nhân lực qua 3 năm

2011- 2013, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựctrong thời gian tới

5. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài có sử dụng phương pháp duy vật biện chứng,thống kê, phân tích tổng hợp và vận dụng những hiểu biết thông qua khảo sát thựctế…nhằm đánh giá chính xác tình hình nhân lực tại công ty

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1Những vấn đề chung về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng đượcthừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trongnhững yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có đượcmột nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển củakhu vực, của thế giới, của thời đại

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

- Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đâynguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vậtchất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

- Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóađối với nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức vànăng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của conngười

- Theo GS Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một côngviệc lao động nào đó”

Xét về nghĩa hẹp theo Bộ Luật Lao động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồngnghĩa với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trongcác ngành kinh tế quốc dân

Tổng hợp từ những quan niệm trên thì Nguồn nhân lực được hiểu: Là tổng hoàthể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc tronglịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầuhiện tại và tương lai của đất nước

Khi đề cập đến quản trị nguồn Nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì: Quản trị nhân

sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối

xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động QTNS chịu trách nhiệm về việc đưacon người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao độngcủa họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con ngườicủa một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:

Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằmđạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực

 Con người là động lực của sự phát triển

Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xãhội Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể được tổchức về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động

Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và pháttriển Vì vậy, khi nói đến “con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đếnnhững phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc đẩy sự pháttriển Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển, thể hiệnnhững mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực

 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con

người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,hiện đại hơn Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng làlực lượng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra

Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển kinh

tế Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn thỏa mãn

về mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…bởi vì chính nhu cầu đó để conngười vươn lên những đỉnh cao của nhân loại

Kinh nghiệm của nhiều nước và chính thực tiễn của nước ta cho thấy, bất kỳquá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định,đường lối, chính sách cũng như tổ chức thực hiện Điều này một lần nữa khẳng địnhvai trò của nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự phát triển

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tếnhư: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong cácnguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong

sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho

dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không cónhững con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó cókhả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn Xã hội càng phức tạp, đa dạng

và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu Mấuchốt của quản trị là quản trị nguồn nhân lực

Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tôchức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó,hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty

"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp”, chính vì vậy, các tổchức muốn tồn tại, phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt “thương trường làchiến trường” phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, chiêuđãi hiền tài thì lúc đó doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển tốt Muốn làm đượcviệc này thì phải có bộ máy Quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quantâm hơn nữa đến Quản trị nguồn nhân lực

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Không có sự thành công nào mà không có mặt của con người Con người vừa làchủ thể, là mấu chốt, là điểm khởi đầu cũng như là cái đích của mọi quá trình Vì vậy,việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm yếu tố giàu tính năng động và tínhsáng tạo nhất trong tổ chức

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành cônghay thất bại của một doanh nghiệp Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm:

- Số lượng nhân lực: là tổng số người mà tổ chức thuê mướn, trả công và đượclưu vào danh sách nhân sự của tổ chức đó

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phậnnhư trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẫm mỹ…củangười lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quantrọng trong việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánhgiá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khácnhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lựccủa một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh

1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia: là sự biến đổi về số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thầncùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực

Với tình hình hiện nay, Việt Nam phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn

nhân lực có trình độ rất nghiêm trọng, hầu hết các ngành kinh tế đều ở trong tình trạngkhan hiếm nhân lực, đặc biệt là nhân lực có tay nghề Nếu chúng ta không nâng caođược chất lượng nguồn nhân lực thì sẽ gặp phải những vấn đề lớn sau đây:

Một là: Sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế Lợi thế cạnh tranh của một

quốc gia được cấu thành từ nhiều yếu tố như: hạ tầng, môi trường pháp lý, nhân lực…trong đó nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh mang bản sắc quốc gia trong quá trìnhtoàn cầu hoá Vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể saochép Việt Nam hiện đang cạnh tranh với thế giới bằng lao động dồi dào, giá cả rẻ.Trên thực tế, lợi thế cạnh tranh này bị mất dần đi mà minh chứng cụ thể nhất là chúng

ta liên tục tụt hạng trong bản xếp hạng chỉ số cạnh tranh toàn cầu, mà một trong nhữngnguyên nhân căn bản là chất lượng lao động qua đào tạo

Hai là: Khó thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình của các quốc gia ASEAN (Bẫy

thu nhập trung bình là bẫy xảy ra khi một nước bị mắc kẹt tại mức thu nhập đạt đượcnhờ có nguồn tài nguyên và những lợi thế ban đầu nhất định, mà không vượt qua đượcngưỡng đó) Đây là “cạm bẫy” mà rất nhiều nước ASEAN như Thái Lan, Malaysia,Indonesia và nước Mỹ Latin vấp phải do không có nguồn nhân lực đủ trình độ sángtạo và làm chủ về công nghệ và quản lý Đối với Việt Nam, nếu không có nguồn nhânlực đủ chất lượng để bước lên những bậc thang cao hơn, chúng ta sẽ mãi dậm chân ởmắt xích cuối cùng của chuỗi cung ứng toàn cầu

Ba là: Đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế Sau khi gia nhập

WTO, thị trường lao động ngoài nước cũng được mở rộng, lao động Việt Nam có cơhội tham gia tích cực vào quá trình phân công lao động quốc tế Tuy nhiên với trình độlao động Việt Nam như hiện nay, chúng ta chỉ dừng lại việc ở đi làm thuê với giá rẻmạt

Hạn chế lớn nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực nước ta là: các chiếnlược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nhân lực không đi kèm với nhau

Sự kết hợp chặt chẽ giữa chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triểnnhân lực, đó là nền tảng cho sự tăng trưởng về mọi mặt của các quốc gia Chỉ có nhưvậy mới giải quyết tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực, đồng thời biến gánh nặng dân

số nước ta hiện nay thành lợi thế cạnh tranh toàn cầu

1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợpvới công việc của doanh nghiệp như là :

 Phân tích công việc

 Hoạch định nhu cầu nhân viên

 Tuyển dụng và sa thải nhân viên

1.2.1.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Xác định nhu cầu

 Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo

 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Bên cạnh đó, chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo cho công nhânviên trong doanh nghiệp có trình độ kĩ thuật, trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốtcông việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân

1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,đánh giá đúng năng lực, trả công cho người lao động, đồng thời nhóm này gồm haichức năng nhỏ đó là:

 Khuyến khích, động viên nhân viên

 Giải quyết bằng cách duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹptrong công ty

1.2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị NNL là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa

vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức lẫn nhân viên.Hoạt động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổchức

Nhưng nội dung chung của phát triển NNL gồm những hoạt động sau:

1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầunguồn nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinhdoanh Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau Quá trình hoạchđịnh bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trìnhnhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng

Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2.2 Phân tích công việc

Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thựchiện bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điềukiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện

Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một quytrình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể

Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản làbản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt

kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản

mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểuđược quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là vănbản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm côngtác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợpnhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệpcần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức

thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,

các vản bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tíchcác công việc như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc Tùy theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thuthập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sửdụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sauđây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin qua các nhân viên thực

hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc.

1.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổchức Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thuhút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, địnhhướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến haygián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu

* Nguồn tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác dụng

khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanhnghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên và tiếtkiệm chi phí tuyển chọn Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được nhữngngười có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theocách cũ, thiếu sáng tạo

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm

những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các

* Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạncủa hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệpliên quan đến công tác tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêuchuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiệncông việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầutrình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm,nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lươngbỗng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cáchthức liên hệ

Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên cácphương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơquan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo…

Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau này.Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhaunhư công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý để

thể hiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp

Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn,kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề,…Đồng thời cũng loại bỏ bớt những hồ sơkhông đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng cho doanhnghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứngviên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứngviên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về cáckiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinhnghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên

có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo

cũ của ứng viên Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm,tính cách của ứng viên Đối với một số việc đòi hỏi tính chất an ninh cao, có thể xác minhthêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách…nhưng nếusức khỏe không đảm bảo thì không thể tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết định đượcchính xác Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác củatuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết địnhtuyển dụng

Đây là bước quan trọng nhất

Bước 10: Ký hợp động lao động

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều kiện cụthể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng…sẽ đi đến bước tiếp theo là kýhợp đồng lao động Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chónghòa nhập môi trường làm việc

Trên thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêmhoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động của doanhnghiệp

1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi vềchất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiệncông việc Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp,cách thức, kỹ năng và thái độ làm việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện

kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụkhách hàng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho độingũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt côngviệc được giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thânngười lao động

 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt với nhữngngười lao động mới được tuyển dụng

- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ tiếp cận nhanhvới những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới; tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

- Hướng dẫn công việc cho người lao động mới

 Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Phân tích nhu cầu đào tạo:

Khi nào nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì

dự kiến chương trình đào tạo Nếu áp dụng tuyển dụng bên ngoài, cần nghiên cứu kỹthị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển dụng được lao động như mongmuốn.

- Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vicần thiết cho nhân viên thực hiện công việc Tức là, nhân viên cần có những kỹ năng

gì để thực hiện tốt công việc

- Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên Loại phântích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem

ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quátrình đào tạo

 Lựa chọn hình thức đào tạo

- Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phươngpháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học tại các trường, các hội nghị hoặccác thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của phương tiện nghenhìn, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ…

- Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn Gồmcác phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề,kèm cặp và chỉ bảo, luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc

 Lập kế hoạch đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo là công việc cần được chú trọng, phải xác định được đốitượng đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo

Hệ thống được sử dụng thường xuyên trong quá trình này bao gồm các chươngtrình phát triển kỹ năng, sự huấn luyện bởi các chuyên gia, các khóa học về quản trịtổng quát và các hội thảo huấn luyện

1.2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong Quản trịnguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng,đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viênquyết định một phần không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp Đó là sự đánhgiá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ sosánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó

 Vai trò của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơbản để đưa ra các quyết định về vấn đề tiền lương của người lao động

- Giúp cho nhà quản trị và nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liênquan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên

- Giúp cho nhà quản trị và nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những saisót trong việc thực hiện công việc của mình

 Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Cần xác định được lĩnh vực, kỹnăng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện cácmục tiêu của doanh nghiệp như thế nào

- Lựa chọn phương án đánh giá: Có nhiều phương án đánh giá khác nhau, nhưngtùy theo hoạt động của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương án đánh giá chophù hợp

- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lựcthực hiện công việc của nhân viên

- Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Thường thảo luận về những điềunhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, những điểmcần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên

- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong nănglực thực hiện công việc của nhân viên là cần vạch ra các phương hướng, cách

thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên

 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Phương pháp mức thang điểm: Hay phương pháp mức thang điểm vẽ đồ thị,việc đánh giá được ghi lại trên một bảng thang điểm Thang điểm này được chiathành nhiều khung, được xác định bằng cách phân loại như: xuất sắc, giỏi,khá…

- Phương pháp xếp hạng: Người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗiđặc tính hay yếu tố Người ta chia phương pháp này thành hai phương pháp:phương pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh cặp

- Phương pháp ghi chép, lưu trữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quantrọng, những vụ việc tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện công việccủa nhân viên Đối với những vụ việc có sai sót thì cần lưu lại để giúp họ sữachữa và khắc phục

 Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Tùy thuộc vào mục đích đánh giá

và mục tiêu của công tác quản lý của từng doanh nghiệp mà lựa chọn và thiết kếphương pháp đánh giá cho phù hợp

- Lựa chọn người đánh giá: Thông thường người lãnh đạo là người đánh giá Tuynhiên, một số cá nhân cũng được lựa chọn để đánh giá, nhưng ý kiến của ngườilãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo và có tính quyết định, còn các ý kiến khác làtham khảo

- Xác định chu kỳ đánh giá: Thường được quy định sáu tháng một lần hoặc mộtnăm một lần hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc

- Phỏng vấn đánh giá: Là cuộc nói chuyện trực tiếp của lãnh đạo và nhân viên,nhằm xem xét lại tình hình thực hiện công việc, các tiềm năng trong tương lai

và các biện pháp để hoàn thiện công việc của nhân viên

1.2.2.6 Tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thỏa thuận giữa ngườilao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường sứclao động trong nền kinh tế thị trường Các doanh nghiệp luôn có những mục tiêu, quanđiểm khác nhau khi đưa ra hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đềuhướng tới các mục tiêu cơ bản sau: Thu hút lao động, kích thích động viên, duy trìnhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp

 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Các yếu tố như xã hội, luật pháp, thịtrường lao động, khí hậu…

- Môi trường bên trong doanh nghiệp: như chính sách của doanh nghiệp, vănhóa của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp

 Một số hình thức trả lương

Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian làm

việc của người lao động để trả lương Do hình thức trả lương thời gian không tính đếnchất lượng làm việc và kết quả của người lao động tại nơi làm việc, nên trong hìnhthức trả lương này tồn tại hai loại chi phí: chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vịthời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổitùy thuộc vào năng suất của người lao động Vì vậy, chỉ nên áp dụng hình thức trảlương này ở những nơi có trình độ tự động hóa cao, những công việc không thể ápdụng được định mức

Trong thực tế có thể trả lương theo tháng, tuần, ngày, giờ Để nâng cao hiệu quảtrả lương theo thời gian thì phải bố trí đúng người đúng việc, tổ chức hệ thống theodõi, kiểm tra chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục, thuyếtphục…

Trả lương sản phẩm: Là hình thức căn cứ kết quả lao động mà người lao động đã

hoàn thành Với hình thức trả lương này tồn tại hai loại chi phí cơ bản là chi phí kinhdoanh trả lương trên một sản phẩm là không đổi, và chi phí kinh doanh trả lương trênmột đơn vị thời gian lại thay đổi

Mặc khác, khi trả lương sản phẩm thì doanh nghiệp không thể trả lương chongười lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro năng suất lao độngthấp hơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu Ngoài ra, để làm lương sản phẩm,doanh nghiệp thường quy định hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm

1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay

cơ cấu “dân số vàng” mang lại

Cùng với xu hướng giảm sinh và nâng cao tuổi thọ, tỷ lệ dân số trong độ tuổi laođộng (15-64) tăng lên Năm 1979, gần một nửa (42,6%) dân số Việt Nam dưới 15 tuổi.Năm 2012, con số này chỉ còn 23,9% Nhóm dân số có độ tuổi từ 15-64 hiện chiếm69% tổng số dân

Bắt đầu từ năm 2007, với tỷ số phụ thuộc chung (nhóm dân số 0-14 tuổi và nhómdân số trên 65 tuổi tính trên nhóm dân số 15-64) dưới 50%, Việt Nam chính thức bướcvào thời kỳ cơ cấu “dân số vàng” Theo Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, giaiđoạn này chỉ xuất hiện một lần và thời gian kéo dài hay ngắn phụ thuộc vào việc điềuchỉnh mức sinh Hiện nay, mức sinh ở Việt Nam đã giảm nhanh Năm 2006, Việt Nam

đã đạt và duy trì mức sinh thay thế (tổng tỷ suất sinh 2,1 con) và từ đó đến nay, mứcsinh luôn dưới mức sinh thay thế

Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình cho biết, cơ cấu “dân số vàng” thực sự

là cơ hội để cải thiện sức khỏe, đặc biệt là sức khỏe sinh sản cho thanh niên, vị thànhniên, sử dụng nguồn lao động dồi dào cho tăng trưởng và phát triển kinh tế Cơ cấu

“dân số vàng” tạo cơ hội cho tích lũy nguồn lực để tăng đầu tư cho an sinh xã hội, y tế,giáo dục, việc làm trong tương lai

Mặt khác, dân số dưới 15 tuổi giảm mạnh góp phần nâng cao chất lượng giáo dụcthông qua việc giảm tỷ số giữa học sinh và giáo viên, qua đó nâng cao chất lượngchăm sóc y tế cho trẻ em, cải thiện chất lượng sức khỏe dân số tương lai

Đồng thời, dân số trong độ tuổi lao động lớn, cùng với sự phát triển của khu vựccông nghiệp và dịch vụ tạo nhu cầu lớn về đào tạo nghề Chi tiêu y tế trong độ tuổi laođộng giảm sẽ tiết kiệm được y tế Lực lượng lao động trẻ, dồi dào và tiếp tục tăng sẽ lànguồn lực quan trọng cho việc phát triển kinh tế trong điều kiện đảm bảo việc làm vàcải thiện được năng suất lao động

Cơ cấu “dân số vàng” cũng là cơ hội dịch chuyển lao động thông qua di cư, tạođộng lực phát triển kinh tế xã hội, góp phần xóa đói giảm nghèo nhanh và bền vững

Do đó, nếu không tận dụng được cơ cấu “dân số vàng”, Việt Nam sẽ gặp nhiềukhó khăn khi tỷ số phụ thuộc chung lại có xu hướng tăng với tác động chủ yếu từ sựgia tăng tỷ số phụ thuộc người già

1.3.2 Chất lượng

Với thực trạng hiện nay, thì nguồn nhân lực Việt Nam còn ở trình độ thấp và cókhoảng cách khá xa so với yêu cầu của nền kinh tế tri thức

Nguồn nhân lực từ nông dân: ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ

chức đầy đủ Người nông dân ít có ai dạy nghề trồng lúa cũng như các công việc khác,phần lớn là họ tự làm nên chất lượng không cao

Nguồn nhân lực từ công nhân: Trong thời buổi hiện nay, việc làm và đời sống

của giai cấp công nhân ngày càng được cải thiện Tuy nhiên, sự phát triển của giai cấpcông nhân chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng; kỹ năng nghề nghiệp, tác phongcông nghiệp và kỷ luật lao động còn nhiều hạn chế; phần lớn công nhân xuất thân từnông dân, chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống

Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức:Nếu tính sinh viên đại học và

cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ trí thức Việt Nam trong những nămgần đây tăng nhanh, tuy nhiên chất lượng từ nguồn này còn yếu kém và có nhiều bấtcập Đa số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội đủnhững tiêu chuẩn của một công chức, viên chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc Có 63% tổng số sinhviên tốt nghiệp ra trường chưa có việc làm; không ít đơn vị nhận người vào làm, phảimất 1-2 năm đào tạo lại Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứngđược công việc Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa được thị trường lao động quốc tếthừa nhận

Ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Việt Namhiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước ở châu Á thamgia xếp hạng Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và nănglực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng

Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức ở Việt Nam cònnhiều bất cập Sau đây là một số đặc điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam:

- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức,chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, còn đào tạo thìchưa đến nơi đến chốn, nhiều người chưa được đào tạo

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và

chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,

… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước

1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước

Ông Lâm Văn Hải, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Công ty PepsicoViệt Nam chia sẻ về kinh nghiệm quản lý nhân sự ở công ty này như sau:

- Thứ nhất: Tạo cơ hội hoàn thiện

Tổ chức sales của Pepsico được quản lý trên cơ sở vùng miền phù hợp vớichiến lược phát triển của hệ thống phân phối Ngoài ra, Pepsico có những công cụ đểgiúp từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, hiểu được công việc của họ từngngày, từng tuần, từng tháng và đánh giá công việc rất rõ ràng Phải luôn luôn tạo ra sựsay mê, nhiệt tình cho nhân viên Đây là yếu tố quan trọng nhất

Yếu tố quan trọng không kém là trình độ của người quản lý Nếu người quản lýkhông huấn luyện được nhân viên thì nhân viên làm việc không định hướng, khônghiệu quả Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng thành viêntrong nhóm thì không đánh giá được ai làm tốt, ai chưa tốt để động viên, khen thưởng,nhắc nhở

- Thứ hai: Mất nhân sự là bình thường!

Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ở Pepsico rất thấp Mức độ đào thải thấp do được bốtrí công việc phù hợp nhất Hàng năm Công ty thực hiện hoán chuyển vị trí nhân sự,hoán chuyển cả địa bàn và công việc, để mỗi người đều có cơ hội phát huy tối đa nănglực Ở Pepsico có những nhân sự cấp cao làm việc đã 15 năm Trong 100 quản lý bánhàng, đa số có thời gian làm việc ở Pepsico là hơn 7 năm

Để giữ chân nhân viên thì trước hết phụ thuộc vào văn hóa và môi trường làmviệc của công ty Chính môi trường tạo cho nhân viên tinh thần làm việc để họ tự tin,sáng tạo, tâm huyết và tạo ra niềm đam mê Công ty tạo mọi điều kiện để cho từng cánhân tự nâng cấp trình độ Tiền lương và thưởng là động lực thúc đẩy mọi người hoànthành kế hoạch kinh doanh của mình Ở Pepsico chế độ tiền thưởng dành cho người rathị trường nhiều hơn, chứ không phải là các nhà quản lý Chúng tôi quan tâm đúngmức tới công sức từng người, năng suất của đội ngũ nhân viên của mình

- Thứ ba: Người nào chỗ nấy.

Mỗi cái hũ đều có cái nắp riêng, không thể đem nắp hũ lớn để đậy cái hũ nhỏđược Trong chính sách nhân sự, quan trọng nhất là sử dụng đúng người đúng việc.Mọi việc phải theo lộ trình không nên nóng vội, muốn thay đổi phải thay đổi từngbước, nên tạo được sự ủng hộ của đa số

1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp ngoài nước

Toyota nổi tiếng không chỉ nhờ những sản phẩm có thương hiệu mà trước hết bởiphương cách, cách quản lý nhân viên của mình Bí quyết thành công của Toyota không

có gì bí mật và khó hiểu, nhưng lại không dễ được sao chép và ứng dụng

- Bí quyết thành công của Toyota là một dạng văn hóa kinh doanh đặc thù.Ngăn ngừa trục trặc trong quy trình sản xuất, sai lầm trong quản lý, rủi ro trong chuỗicung ứng nguyên vật liệu và phụ kiện cũng như khích lệ người lao động gắn bó với tậpđoàn, toàn tâm toàn ý làm việc trong tập đoàn giúp tập đoàn giảm thiểu được tối đamọi chi phí và phụ phí không cần thiết, đảm bảo mọi hoạt động sản xuất kinh doanhhiệu quả và ổn định, quản lý và điều hành đồng bộ, thống nhất, khiến cả tập đoàn lớn

mà hài hòa như một chiếc đồng hồ mà lại có thể được thường xuyên cải tiến để tốt

hơn, hoàn hảo hơn và hiệu quả hơn

- Văn hóa kinh doanh trong tập đoàn cũng còn là một bản sắc của thươnghiệu:

+ Người lao động được đảm bảo công ăn việc làm, nhưng phải chăm chỉ, cầnmẫn và tiết kiệm nếu có thể được

+ Kỷ luật lao động và quy tắc ứng xử trong tập đoàn chẳng khác gì như trongquân đội, trật tự quyền lực rất rõ ràng, thái độ cầu thị ở tất cả mọi cấp và sự tự tin vàokhả năng lao động sáng tạo của chính mình luôn được đề cao

+Mối quan hệ giữa giới thợ và giới chủ luôn cởi mở và thẳng thắn với nhau, tincậy và tôn trọng lẫn nhau

Đó là bí quyết thành công của Toyota, dễ được nhận ra và tiếp thu, nhưng lại khó

có thể sao chép và việc áp dụng thành công ở nơi khác lại càng khó hơn

Ngay cả một bí quyết thành công khác nữa của Toyota cũng rất khó sao chép vàvận dụng thành công ở nơi khác là định hướng sản xuất theo yêu cầu của khách hàng.Toyota đã nhanh chóng phát hiện ra xu thế sản xuất hàng loạt trên lĩnh vực ôtô đã hếtthời, mà phải liên tục đổi mới, cải tiến và hiện đại hóa để cho ra đời những dòng sảnphẩm mới kịp thời chứ không chậm so với trào lưu, đi trước đối thủ cạnh tranh chứkhông bị bỏ rớt

Nhìn chung, tại Nhật Bản việc quản trị NNL có những quan điểm chung như sau:

- Xem công ty là một đại gia đình, có mối quan hệ khắn khít, chồng chéo lẫnnhau

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâudài, có tinh thần tập thể cao và hết lòng vì công việc

- Đào tạo thì chú trọng đến vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và

sử dụng sau này

- Người lao động cũng như quản lý đều có tinh thần làm việc và tính kỷ luậtrất cao

Tên công ty:CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC VĨNH

Tên tiếng anh : Phuoc Vinh Joint-Stock Company (PSC)

Địa chỉ: 222 - Phan Chu Trinh, Thành Phố Huế.

Điện thoại: 054.3822 762 - Fax: 054.3847 141

Wibesite: www.phuocvinh.com.vn

Tài khoản: 4000211000199 tại Ngân hàng NN&PTNT Thừa Thiên Huế Vốn điều lệ: 38.426.000.000 đồng

Tên giám đốc: Dương Văn Trường

Năm 1991 sau khi nhà nước có chủ trương điện khí hoá nông thôn nhu cầu pháttriển ở khu vực này rất lớn, nắm bắt đựơc tình hình đó các Công ty và các doanhnghiệp liên doanh đã và đang hình thành và phát triển Trong đó có Công ty Cổ PhầnPhước Vĩnh cũng là một trong những thành phần đó, và hiện nay Công ty Cổ PhầnPhước Vĩnh là một xí nghiệp chuyên xây lắp các công trình điện có quy mô vừa vànhỏ cũng như các công trình giao thông và đến năm 1999 Công ty Cổ Phần PhướcVĩnh chính thức được thành lập

• Theo giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0000047379 cấp ngày 01/01/1999

• Tên giao dịch của Công ty: Công ty Cổ Phần Phước Vĩnh

• Trụ sở giao dịch: 222- Phan Chu Trinh- TP Huế

Ngành nghề kinh doanh: Xây lắp các công trình điện áp 35 KV trở xuống, cungứng vật tư thiết bị điện

Ngày 21/05/1999 Công ty được bổ sung các ngành nghề kinh doanh theo quyếtđịnh số 991/QĐUB của uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế bao gồm:

• Thi công các công trình giao thông

• Kinh doanh dịch vụ vận chuyển hàng hoá, khách hàng

• Dịch vụ cho thuê văn phòng

• Điện thoại: 054.822.762

• Mã số thuế: 33002273250

• Tài khoản số: 431101000199 mở tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Thừa Thiên Huế

-• Tài khoản số: 73010875 mở tại ngân hàng đầu tư và phát triển- Thừa Thiên Huế Với

số vốn ban đầu năm 1999 của Công ty là 1.5 tỷ đồng đến 01/04/2009 chuyển thànhCông ty Cổ Phần và vốn điều lệ tăng lên đến 3.5 tỷ đồng Sau khi thành lập Công tynhanh chóng đi vào hoạt động với khoảng 50 công nhân hợp đồng theo công trìnhđược đấu thầu

2.1.2 Quá trình phát triển

Thừa Thiên Huế là một địa bàn có cả vùng đầm phá ven biển, vùng cát chiêmtrũng và vùng miền núi, do đó bước đầu đi vào hoạt động Công ty gặp nhiều khó khăn,công việc vận chuyển thiết bị, di chuyển lao động Công ty gặp nhiều khó khăn

Khách hàng chủ yếu là các Hợp tác xã nông nghiệp, uỷ ban nhân dân xã vớinguồn vốn chủ yếu là tiền đóng của nhân dân, do đó việc quyết toán các công trình đãhoàn thành chậm, dù vậy Công ty vẫn không ngừng phát triển

Khắc phục mọi khó khăn về vốn đầu tư xây dựng các công trình đã nhận thầuđảm bảo các yêu cầu kỷ thuật phục vụ tốt nhu cầu sử dụng điện sinh hoạt cho ngườidân nông thôn tạo uy tín của Công ty

Nhờ vậy qua gần 20 năm hoạt động từ (1999-2012) từ một xí nghiệp xây lắp điện

có quy mô nhỏ, hoạt động trong phạm vi Tỉnh Thừa Thiên Huế đã phát triển thành mộtCông ty có quy mô hoạt động khắp cả nước với nhiều ngành nghề kinh doanh Từ một

xí nghiệp nhỏ lẽ chưa có đủ tư cách pháp nhân hoạt động theo đúng chế độ hạch toán

kế toán của Nhà Nước Công ty có đầy đủ hội đồng quản trị, ban giám đốc, các phòngban chức năng với 95 công nhân làm việc thường xuyên Công ty thực hiện đầy đủ cácchế độ tiền lương, BHXH, bảo hộ lao động khen thưởng phúc lợi cho công nhân theođúng quy định của nhà nước

2.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.2.1 Chức năng

Từ ngày thành lập cho đến nay Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xâydựng, cụ thể là xây lắp các công trình điện có cấp điện áp từ 35 KV trở xuống và vàođầu năm 2001 Công ty xin đăng ký kinh doanh bổ sung thêm trong lĩnh vực xây dựng

các công trình giao thông vừa và nhỏ Ngoài ra Công ty còn tham gia vào các hoạtđộng kinh doanh khác

• Mua bán các loại vật tư thiết bị điện

• Gia công, sản xuất các loại xà, néo, cột bê tông vuông

• Dịch vụ vận tải và cho thuê văn phòng, nhà trọ…

• Ngoài ra Công ty còn chú trọng đầu tư cơ sở vật chất và quan tâm đào tạo đội ngũ cán

bộ công nhân lành nghề có thợ bậc cao Tổ chức quản lý chặt chẽ nhằm đưa Công tyngày một đi lên, Công ty đang cố gắng khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, xâydựng tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời tiết kiệm vật tư, hạgiá thành sản phẩm để tạo uy tín thu hút khách hàng và tạo điều kiện cạnh tranh vớicác đơn vị khác Là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây lắp nên cũng tham giađấu thầu các công trình có giá trị trong khả năng hoạt động của mình

2.2.2 Nhiệm vụ

Nhiệm vụ của Công ty là tìm ra các đối tác, ký kết các hợp đồng kinh tế có quy

mô lớn, tham gia đấu thầu, nhận thầu các công trình Mở rộng liên kết các cơ sở kinhdoanh và chủ đơn vị đầu tư thuộc các thành phần kinh tế, hòa nhập vào việc phát triểnchung với nền kinh tế của đất nước

Đội xây lắp điện I Đội giao thông II

Đội giao thông

Đội xe

GIÁM ĐỐC

Phòng tổ chức hành chính

2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.3.1 Tổ chức bộ máy của công ty

 Chủ tịch hội đồng thành viên có các quyền và nghĩa vụ sau:

 Chuẩn bị chương trình kế hoạch hoạt động của hội đồng thành viên

 Triệu tập và chủ tọa cuộc họp hội đồng thành viên, chuẩn bị chương trình nộidung, tài liệu họp hội đồng thành viên hoặc thực hiện việc lấy ý kiến các thànhviên

 Giám sát việc tổ chức thực hiện quyết định của hội đồng thành viên

 Thay mặt hội đồng thành viên ký các quyết định hội đồng thành viên, ngoài racòn có một số quyền và nghĩa vụ khác được quy định trong luật doanh nghiệp

và điều lệ Công ty

• Giám đốc Công ty: Là người điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày, chịu

trách nhiệm trước hội đồng thành viên về các việc làm của mình theo nhiệm vụ vàquyền hạn đã được hội đồng thành viên thông qua

Hàng quý tổ chức họp hội đồng thành viên, giám đốc chịu trách nhiệm báo cáotrước hội đồng thành viên về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời vạch raphương hướng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian tiếp theo

Có thể đề cử ra phó giám đốc, bổ nhiệm, ủy nhiệm, miễn nhiệm các chức danhquản lý trong Công ty, nhưng phải có sự thông qua của hội đồng thành viên của Công

ty Chịu trách nhiệm về việc thực hiện đúng pháp luật trong quá trình sản xuất kinhdoanh và các việc làm của mình

• Phòng kế hoạch và tổ chức thi công: Chịu sự quản lý trực tiếp của giám đốc, tham

mưu cho giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch thi công các công trình

• Phòng kế toán tài vụ: Tham mưu cho giám đốc trong việc lập kế hoạch, chỉ đạo

công tác tài chính, quản lý các nguồn vốn, hạch toán kế toán

Lập kế hoạch tài chính với các nội dung mà phòng kế hoạch và các phòng bankhác trình lên cấp trên duyệt, lập kế hoạch giá thành, điều chỉnh vốn đáp ứng nhu cầusản xuất

• Phòng tổ chức hành chính: Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc, có chức năng tham

mưu cho giám đốc trong công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, thực hiện chế

độ chính sách đối với người lao động, làm công tác thi đua khen thưởng, thanh tra kỷluật lao động, quản lý các mặt hành chính, quản lý tài sản văn phòng, tiếp khách,…

• Phòng vật tư – xe máy: Có trách nhiệm xác định nhu cầu vật tư xe máy, mua sắm,

quản lý, cấp phát kịp thời vật tư đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục,thanh quyết toán vật tư giữa các đơn vị với Công ty Phòng vật tư xe máy có cácđội phục vụ thi công các công trình giao thông, điện

• Các đội giao thông và xây lắp điện: Đội xây dựng giao thông I, II, đội xây lắp điện

I, II, III chịu sự quản lý trực tiếp của phòng kỹ thuật và tổ chức thi công Các độixây dựng giao thông và đội xây lắp điện có chức năng thi công các công trình.Đứng đầu là các đội trưởng, là người chịu trách nhiệm trước phòng và trước Công

ty về các công việc mình làm

• Kho, cửa hàng, đội xe: Chịu sự quản lý trực tiếp của phòng vật tư và xe máy, có

chức năng quản lý các dụng cụ phục vụ hoạt động của các công trình, tổ chức khotàng bến bãi để xuất nhập và lưu giữ vật tư

Cửa hàng có chức năng mua bán các loại vật tư thiết bị phục vụ cho các côngtrình điện và hoạt động mua bán

Đội xe dùng để vận chuyển trao đổi hàng hóa nhập, xuất công trình

2.4 Kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm (2011 – 2013)

2.4.1 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty

Trong quá trình sản xuất kinh, tài sản hay vốn là yếu tố không thể thiếu để duy trìtính liên tục trong suốt quá trình thực hiện như: Mua sắm trang thiết bị, trả lương nhâncông…có thể nói nguồn vốn là yếu tố đầu vào thể hiện khả năng và tiềm lực kinh tếcủa chủ thể kinh doanh, đồng thời nó biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau: Tiềnmặt, tiền gửi ngân hàng, tài sản, vốn là yếu tố đầu vào quan trọng nhất, bất kỳ doanhnghiệp nào muốn hoạt động đều cần có vốn, trong nguồn vốn Công ty thì vốn lưuđộng và vốn cố định phải cân đối và phù hợp với từng ngành nghề kinh doanh, đồngthời giữa vốn và tài sản phải có sự cân đối như vậy mới thực hiện được sức mạnh củaCông ty Để biết được hình hoạt động của Công ty nói chung và quy mô, tốc độ tăngtrưởng của vốn, nguồn vốn nói riêng ta nghiên cứu qua bảng số liệu sau:

Bảng 1: Phân tích tình hình biến động tài sản của công ty

ĐVT : Việt Nam Đồng (Nguồn : Phòng kế toán)

Tài sản 2011 2012 2013 Chênh lệch 12/11 Chênh lệch 13/12

Nhận xét:

Qua bảng phân tích biến động tài sản của Công ty ở trên ta thấy tài sảncủa Công ty năm 2012 tăng 4,15% so với năm 2011 Nhưng năm 2013 lạigiảm so với năm 2012 là 0,5% nguyên nhân có sự tăng và giảm đó là do:

• Các khoản đầu tư bằng tiền năm 2012/2011 tăng 336,9% tương ứng tăng1.576.591.163 đồng, điều này chứng tỏ Công ty đưa tiền vào sản xuất kinhdoanh tránh ứ động vốn, nhưng năm 2013/2012 lại giảm vì trong thời giannày Công ty đã chuyển sang lĩnh vực kinh doanh khác nên lượng vốn bỏ ragiảm 93,2% tương ứng giảm 1.905.719.969 đồng

• Các khoản phải thu năm 2012/2011 và năm 2013/2012 đều lần lượt giảmtương ứng là 51,4% và 45,1%, điều này chứng tỏ Công ty không bị chiếmdụng vốn, lượng vốn ứ động trong khâu thanh toán sử dụng hiệu quả

• Hàng tồn kho của Công ty năm 2012/2011 và năm 2013/2012 cũng lần lượtgiảm tương ứng là 75,06% và 24,4% Chứng tỏ Công ty không bị ứ độnghàng tồn kho, vì thế Công ty có khả năng quay vòng vốn nhanh

Ta thấy việc phân bổ TSCĐ của Công ty tương đối hợp lý vì trong giaiđoạn này Công ty đang gặp khó khăn

• TSCĐ của Công ty năm 2012/2011 tăng 181,18% tương ứng tăng3.458.011.000 đồng nhưng năm 2013/2012 lại giảm vì giai đoạn này Công tykhông có công trình nhiều nên Công ty phải thanh lý một số TS không cầnthiết, ví dụ như: xe tải để thuận tiện để có cơ sở và phát triển trong nhữngnăm tiếp theo CPXDCBD năm 2012/2011 là không tăng còn năm 2013/2012tăng 6,5% tương ứng tăng 1.243.96.497 đồng Chi phí trả trước dài hạn năm2012/2011 giảm 94,23% tương ứng giảm 1.417.041.711 đồng, còn năm2013/2012 là không tăng

Qua phân tích tình hình biến động của tài sản, ta thấy giá trị tài sản của Công

ty cũng đã thực sự tăng lên về quy mô cũng như khối lượng công việc Song vốnnằm ở khách hàng còn quá nhiều nên Công ty phải xem xét nghiên cứu, xem xét đểtình trạng này càng ngày được cải thiện hơn Bên cạnh đó cần phát huy yếu tố tíchcực đã đạt được, ví dụ như giá trị hàng tồn kho cuối kỳ còn giảm xuống …để gópphần đưa hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty tốt hơn