Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên viettel bắc ninh chi nhánh tập đoàn viễn thông quân đội viettel

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA SAU ĐẠI HỌC ĐẶNG TRUNG THƯỞNG ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VIETTEL BẮC NINH – CHI NHÁNH[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA SAU ĐẠI HỌC

- -ĐẶNG TRUNG THƯỞNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN

VIETTEL BẮC NINH – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN VIỄN

THÔNG QUÂN ĐỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN VIẾT THÁI

Hà Nội - 2017

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này, ngoài những cố gắng của bản thân, tác giả còn nhậnđược sự trợ giúp vô cùng lớn từ PGS.TS Nguyễn Viết Thái - người đã luôn quantâm, trách nhiệm và nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tác giả trong quá trìnhthực hiện nghiên cứu của mình Với sự biết ơn sâu sắc nhất, tác giả xin gửi lời cảm ơnchân thành tới PGS.TS Nguyễn Viết Thái

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo, cán bộ quản lý củatrường Đại học Thương Mại mà trực tiếp là Viện đào tạo sau Đại học, Ban chủ nhiệm

và Điều hành chương trình Thạc sỹ điều hành cao cấp đã giúp đỡ và tạo điều kiện chotác giả trong quá trình học tập, đặc biệt là quá trình thực hiện luận văn từ khâu chọn đềtài, xây dựng đề cương, báo cáo kết quả nghiên cứu đến khi bảo vệ luận văn

Tác giả luận văn

ĐẶNG TRUNG THƯỞNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Tôi xin chịu trách nhiệmhoàn toàn về tính chính xác và sự trung thực của các thông tin trong trong bản luận vănnày Tất cả các số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được ai công bốtrước đây

Tác giả luận văn

ĐẶNG TRUNG THƯỞNG

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 2

LỜI CAM ĐOAN 3

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ 6

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

1.1 Khái quát về văn hóa công ty 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Các khía cạnh của văn hóa công ty 5

1.1.3 Vai trò của văn hóa công ty 7

1.2 Cam kết gắn bó với tổ chức 8

1.2.1 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức 8

1.2.2 Các khía cạnh của cam kết gắn bó với tổ chức 9

1.3 Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức 9

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

2.1 Thiết kế nghiên cứu 11

2.1.1 Thang đo 11

2.1.2 Chọn mẫu 12

2.1.2.1 Tổng thể 13

2.1.2.2 Phương pháp chọn mẫu 13

2.1.2.3 Kích thước mẫu 13

2.1.3 Công cụ thu thập thông tin 13

2.1.4 Quá trình thu thập thông tin 15

2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 15

2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 16

2.2.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 16

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 18

3.1 Giới thiệu về Viettel Bắc Ninh-chi nhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội 18 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 18

3.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Viettel Bắc Ninh 18

3.1.3 Cơ cấu tổ chức: 19

3.1.4 Văn hóa của công ty: 20

3.2 Mô tả mẫu 25

3.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 25

3.2.2 Sự cam kết gắn bó 27

3.3 Phân tích độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo 28

3.3.1 Hệ số Cronbach’s alpha 29

3.3.1.1 Thang đo từng nhân tố của văn hóa công ty 30

3.3.1.2 Thang đo văn hóa công ty nói chung 32

3.3.1.3 Thang đo Sự cam kết gắn bó trong tổ chức 32

3.3.2 Phân tích nhân tố 32

3.3.2.1 Các khía cạnh của từng nhân tố của văn hóa công ty 32

3.3.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa công ty 36

3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 36

3.4.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 38

3.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 40

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 42

4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 42

4.2 Kết luận về sự cam kết gắn bó với tổ chức 42

4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên Viettel Bắc Ninh 43

4.3.1 Định hướng phát triển và ý tưởng sáng tạo 43

4.3.2 Sự giao tiếp và kết nối trong tổ chức 45

4.3.3 Sự công bằng và các chính sách quản lý 46

4.3.4 Sự đãi ngộ và tôn trọng quyền lợi 47

4.4 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị 47

KẾT LUẬN 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

PHỤ LỤC 52

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ

1 Bảng:

Bảng 3.1 Kết cấu của mẫu theo giới tính 26

Bảng 3.2 Kết cấu của mẫu theo độ tuổi 26

Bảng 3.3 Kết cấu của mẫu theo trình độ 27

Bảng 3.4 Kiểm định KMO và Bartlett's Test 33

Bảng 3.5 Kiểm định KMO và Bartlett's Test 34

Bảng 3.6 Rotated Component Matrixa 34

2 Hình vẽ: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

Hình 3.1 Kết cấu của mẫu theo kinh nghiệm công tác 27

Hình 3.2 Kết cấu của mẫu theo vị trí công việc 28

Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 40

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA SAU ĐẠI HỌC

- -ĐẶNG TRUNG THƯỞNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VIETTEL BẮC NINH - CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN VIỄN

THÔNG QUÂN ĐỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN VIẾT THÁI

Hà Nội - 2017

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Song song với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam trong nhữngnăm gần đây, văn hóa Công ty luôn được các tổ chức dành cho một sự quan tâm nhấtđịnh Đây là một tiêu chí không thể bỏ qua khi bàn về vấn đề doanh nghiệp

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có quy mô lớn, là tập hợpcủa một đội ngũ đông đảo các cán bộ, nhân viên khác nhau về trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn, văn hóa giao tiếp,… Chính sự khác nhau này tạo nên một môi trườnglàm việc đa dạng và rất phức tạp Trước tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt, cácdoanh nghiệp muốn tồn tại cần phải xây dựng chiến lược phát triển riêng, mang nhữngđặc thù riêng, cạnh tranh bằng sự khác biệt chính là chìa khóa quan trọng đối với thànhcông của doanh nghiệp Tuy nhiên, cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật hiện nay đãkhông còn chiếm vị trí then chốt, thay vào đó, văn hóa Công ty trong cạnh tranhvươn lên nắm vai trò then chốt Văn hóa Công ty tạo nên những nét đặc trưng, sự độcđáo, sức hấp dẫn riêng cho mỗi doanh nghiệp, là sự liên kết và tổng hợp, thậm chí nhânlên nhiều lần giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ Giải pháp của doanh nghiệp làphải xây dựng và duy trì một môi trường văn hóa tích cực giúp cho nhân viên phát huytối đa các năng lực cá nhân, giúp các cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc, khiến họ trở nên trung thành và tận tâm với doanh nghiệp Thêm vào đó,doanh nghiệp cũng cần có giải pháp duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối

đa tình trạng rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi, tàinăng và có chuyên môn

Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel là doanh nghiệp kinh tế quốc phòng100% vốn nhà nước, do Bộ Quốc phòng thực hiện quyền chủ sở hữu và là một doanhnghiệp quân đội kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính - viễn thông và công nghệ thôngtin Với slogan "Hãy nói theo cách của bạn", Viettel luôn cố gắng nỗ lực phát triểnvững bước trong thời gian hoạt động

Viettel là Tập đoàn Viễn thông và Công nghệ thông tin lớn nhất Việt Nam,đồng thời được đánh giá là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển

nhanh nhất thế giới và thuộc nhóm 15 công ty viễn thông toàn cầu về số lượng thuêbao Tính đến nay, Viettel đã đầu tư tại 9 quốc gia với tổng dân số 175 triệu dân (gầngấp đôi dân số Việt Nam) Tại châu Á gồm 3 nước là Lào, Campuchia và Đông Timor.Tại châu Mỹ gồm 2 nước là Haiti và Peru Tại châu Phi gồm 4 nước là Mozambique,Cameroon, Tanzania và Burundi Bên cạnh đó, hai nước đang đầu tư là Cameroun vàBurundi, khai trương trong tháng 7, 8 năm 2015 Tổng doanh thu nước ngoài tăngtrưởng 25% và đạt 1,2 tỷ đôla Mỹ, tổng lợi nhuận trước thuế đạt 156 triệu đôla, tăng

32 % Hết năm 2015, 80% trong tổng số trên 600 triệu USD đầu tư ra nước ngoài sẽđược thu hồi Hiện tại, Viettel có 27.000 cán bộ, nhân viên; trong số đó 60% lao động

có trình độ đại học và trên đại học Đặc biệt, Viettel đã thu hút và đào tạo được hơn

4000 kỹ sư, trong đó có hơn 100 kiến trúc sư, kỹ sư đầu ngành có khả năng nghiêncứu, sản xuất, khai thác, làm chủ thiết bị viễn thông, công nghệ thông tin và thiết bịquân sự

Trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, Chi nhánh đã cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễnthông phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, đặc điểm từng địa bàn của tỉnh, có tínhcạnh tranh cao Hoạt động kinh doanh hiệu quả, doanh thu năm sau luôn tăng trưởngcao so với năm trước Chi nhánh được Tập đoàn đánh giá là một đơn vị xuất sắc, gópphần nâng cao và không ngừng cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên trong chinhánh

Mặc dù Viettel Bắc Ninh đã dành sự quan tâm thường xuyên và đực biệt nhằmđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo lợi thế so với các đối thủ cạnh tranh nhưngcũng như các chi nhánh lớn khác, Viettel Bắc Ninh cũng đang phải đối mặt với việc lôikéo, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ phía các đối thủ cạnh tranh hoặc cácngành, lĩnh vực khác có sức hấp dẫn hơn Trong thời gian hoạt động, tuy chưa nhiềunhưng ở Viettel Bắc Ninh đã xuất hiện hiện tượng lao động trẻ có trình độ khá, giỏixin chuyển công tác Qua đó, Viettel Bắc Ninh nhận ra rằng việc duy trì nguồn nhânlực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhânviên giỏi là một nhiệm vụ chiến lược hiện tại đối với công ty

Câu hỏi đặt ra là làm thế nào có thể giữ được đội ngũ cán bộ nhân viên ổn địnhcho chi nhánh Viettel Bắc Ninh? Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, văn hóa Công ty

có tác động tới sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp Trong đó,

nghiên cứu của Saeed, Hassan (2000) cho thấy văn hóa công ty có ảnh hưởng đến tưtưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện trong tổ chức Trong nghiên cứucủa Chow et all (2001), văn hóa Công ty có ảnh hưởng tới một loạt các khía cạnh tổchức và cá nhân như: sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏamãn công việc.

Trước hiện trạng trên, tác giả mong muốn thực hiện một nghiên cứu nhằm mụcđích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng về mức độ ảnh hưởng của văn hóa Công ty đến sựcam kết gắn bó của nhân viên, từ đó giúp lãnh đạo doanh nghiệp có những định hướng

để cải thiện các yếu tố về văn hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nhằm tạo rađược một môi trường làm việc giúp người lao động yên tâm công tác, tự hào và trung

thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Do vậy tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của

văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Viettel Bắc Ninh chi nhánh tập đoàn viễn thông quân đội Viettel” làm đề tài luận văn Thạc sĩ.

-2 Mục tiêu nghiên cứu

Tác giả thực hiện đề tài nhằm nghiên cứu mức độ cam kết gắn bó của các nhânviên trong tổ chức Viettel Bắc Ninh - chi nhánh Tập đoàn viễn thông Quân đội Vietteldưới tác động của văn hóa công ty Do đó, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mốiliên hệ giữa các khía cạnh của văn hóa công ty với sự cam kết gắn bó của nhân viênvới tổ chức Từ kết quả nghiên cứu thu được, đề xuất một số giải pháp và định hướnggiúp các nhà nhà quản lý của chi nhánh có những quyết sách hợp lý trong chiến lượcphát triển

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ảnh hưởng của văn hóa công ty tới sự camkết gắn bó của nhân viên

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn giữa các nhân viên làm việc toàn thời giantại Tập đoàn viễn thông Quân đội Viettel - chi nhánh Bắc Ninh, tức không bao gồm tấtcả các loại nhân viên (bán thời gian, thời vụ ) trong Tập Đoàn Thời gian thực hiệncuộc khảo sát là đầu năm 2016

Không gian: Đối với đề tài này, không gian thực hiện sẽ được xác định là chinhánh Viettel Bắc Ninh

4 Ý nghĩa Luận văn

Luận văn được thực hiện với một số ý nghĩa sau:

Thứ nhất , kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho người đọc có được cái nhìn tổng

quát về ảnh hưởng của văn hóa Công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cácnhân viên ở Viettel Bắc Ninh - chi nhánh Tập đoàn viễn thông Quân đội Viettel

Thứ hai , nghiên cứu giúp người đọc có thể nhận biết được các mối tương quan

giữa các khía cạnh của văn hóa công ty với mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên.Từ đó, giúp cho lãnh đạo chi nhánh đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướngtích cực, có lợi cho tổ chức, có được sự cam kết gắn bó và trung thành của nhân viên

Thứ ba , nghiên cứu có thể là cơ sở để tiến hành các nghiên cứu sâu hơn về sự

gắn bó với tổ chức của nhân viên nói chung ở Việt Nam

5 Cấu trúc luận văn

Cấu trúc luận văn bao gồm 4 chương, bên cạnh Phần mở đầu và Danh mục Tài liệu tham khảo:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Khái quát về văn hóa công ty

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chứckhác trong lĩnh vực” (Gold, K.A.)

“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổbiến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.(Kotter, J.P & Heskett, J.L.)

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến vàtương đối ổn định trong doanh nghiệp” (Williams, A., Dobson, P & Walters, M.).Tuy nhiên, có thể thấy rằng mọi định nghĩa đều có một nét chung, đó là coi văn hóacông ty là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại vàphát triển của công ty, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viêntrong công ty; tạo nên sự khác biệt giữa các công ty và được coi là truyền thống riêngcủa mỗi công ty Có thể nói Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khitất cả đã mất

1.1.2 Các khía cạnh của văn hóa công ty

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thông thường được định nghĩatheo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau Tuynhiên, có nhiều lập luận và giả thuyết cho rằng văn hóa công ty có thể được xem nhưmột hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử hình thành nêncác đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên(Lund, 2003; Pool, 2000) Tác giả Luthans (1992) lại định nghĩa văn hóa công ty baogồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi

trường làm việc của công ty Còn theo quan điểm của Schein (1992), văn hóa là mộthình thức của các giả thiết cơ bản – được phát minh, khám phá, phát triển bởi mộtnhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bênngoài và hội nhập với bên trong – đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và

do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo Văn hóa tổ chức được thừanhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của mộtmôi trường làm việc (Saeed và Hassan, 2000) Theo hai tác giả Recardo và Jolly(1997) khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói đến hệ thống các giá trị vàniềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức, là một nền vănhóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chínhsách trong tổ chức Văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể nhưsau:

a Giao tiếp trong tổ chức

b Đào tạo và phát triển

c Phần thưởng và Sự công nhận

d Hiệu quả trong việc ra quyết định

e Chấp nhận rủi ro bởi sự sáng tạo và cải tiến

f Định hướng về kế hoạch tương lai

g Làm việc nhóm

h Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểurằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhântrong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của văn hóa công ty

Văn hóa công ty là yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Nó giúpdoanh nghiệp trường tồn và vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Nhiều ngườicho rằng Văn hóa công ty chính là một tài sản của doanh nghiệp Vai trò của Văn hóacông ty được thể hiện ở các khía cạnh sau:

 Tạo động lực làm việc

Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên thấy rõ mục

tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Hơn thế nữa, văn hóa công ty còngiúp thiết lập các mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên công ty và một môi trường làmviệc thoải mái, lành mạnh Văn hóa công ty phù hợp, đúng đắn giúp nhân viên có cảmgiác mình làm công việc có ý nghĩa, cảm thấy hãnh diện vì là một thành viên của tổchức Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Rõràng, lương và thu nhập chỉ đóng góp một phần động lực làm việc Khi thu nhập đạtđến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để đượclàm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng, phù hợpvới nguyện vọng của mình.

 Điều phối và kiểm soát

Văn hóa công ty giúp điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằngnhững câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khiphải đưa ra một quyết định phức tạp, văn hoá Công ty giúp ta thu hẹp phạm vi các lựachọn phải xem xét

 Giảm xung đột

Văn hóa công ty chính là keo gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp Nó làcầu nối giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và địnhhướng hành động trong công ty Khi những mâu thuẫn, xung đột lẫn nhau có nguy cơxảy ra thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất

 Lợi thế cạnh tranh

Một vai trò nữa của Văn hóa công ty là tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối,kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thịtrường Điều này sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh và có chỗ đứng tốt hơn trên thịtrường

1.2 Cam kết gắn bó với tổ chức

1.2.1 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

Từ những năm 1970, các lý thuyết về sự cam kết đã được các nhà tâm lý học về

tổ chức nổi tiếng như Porter, Mowdays, Steers, giới thiệu vào môi trường quản lý tổchức Ban đầu, trọng tâm của lý thuyết này là nhằm lý giải những nhân tố ảnh hưởngtới sự cam kết và trung thành của nhân viên với tổ chức Nhưng lý thuyết này sau đó

được phát triển mở rộng sang một số lĩnh vực khác như sự cam kết của mọi người vớinghề nghiệp hay khách hàng hoặc nguồn cung ứng của họ Mặc dù những luận điểmcủa lý thuyết này khá phù hợp để lý giải sự cam kết và trung thành của các thành viêntrong tổ chức với mô hình quản lý hay hoạt động cũ, song có rất ít nghiên cứu ứngdụng vào lĩnh vực này.

Sự cam kết được định nghĩa là một trạng thái tâm lý của con người thể hiện sựgắn kết của một cá nhân với một tổ chức, nghề nghiệp, Trong bối cảnh quản lý sựthay đổi, sự cam kết của các cá nhân với mô hình hoạt động cũ chính là trạng thái tâm

lý thể hiện sự gắn kết của cá nhân với mô hình đó Sự cam kết này chính là nguồn gốc

cơ bản của một trạng thái tâm lý phổ biến, đó là ngại thay đổi và các hành động phảnđối sự thay đổi Hay có thể được hiểu là những người càng cam kết với mô hình hoạtđộng cũ thì càng khó thay đổi

Theo Mowday, Steers & Porter (1979): cam kết gắn bó với tổ chức chính là sứcmạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức.Những nhân viên bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơnvới công việc của họ và sẽ rất ít lần rời bỏ công việc cũng như hiếm khi rời bỏ tổ chức

Theo O’ Reilly (1986): một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm cả ý thức

về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

Meyer và Allen (1991) xác định cam kết của tổ chức như một sự kết nối cảmxúc cao mà ở đó các nhân viên cảm thấy gắn bó với mục tiêu và giá trị của tổ chức -nhân viên tự lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình Những nhân viêngắn bó với tổ chức cũng thường có xu hướng cống hiến tận tâm trong công việc

Meyer và Allen (1997) cho rằng sự cam kết được thể hiện ở ba hình thái cơbản: cảm xúc, quy phạm và tính toán Sự cam kết dựa trên cảm xúc đề cập tới sự gắn

bó tình cảm của các cá nhân với mô hình cũ Các cá nhân có thể luôn cảm thấy rằng

mô hình cũ là một phần cuộc đời, là đứa con tinh thần của họ Sự đóng góp và thamgia của cá nhân nào đó vào mô hình hoạt động cũ càng cao thì sự cam kết bằng cảmxúc càng lớn Những người này gắn bó với mô hình cũ vì họ thực sự mong muốn nhưvậy

Ghani et al (2004) lại khẳng định những nhân viên mà có sự cam kết gắn bómạnh mẽ, chặt chẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức là bởi họ muốn làm

như vậy.

1.2.2 Các khía cạnh của cam kết gắn bó với tổ chức

Nghiên cứu của Mowday (1979) cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức baogồm: sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành

Legge (1995) lại cho rằng sự cam kết với tổ chức của nhân viên khác biệt hoàntoàn với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục Sự phục tùng được duy trì bởi hệthống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng với sự kiểm soát hơn là các hành vi phảnhồi tích cực và chủ động trong công việc Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trênnền tảng niềm tin và một môi trường làm việc tín nhiệm lẫn nhau

Trong khi đó Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liêm (2012) khi nghiên cứu về các yếu

tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Du lịch Khánh Hòa đã pháthiện ra sự cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức được đo lường bằng 3 yếu tố: nỗlực, tự hào, và trung thành

Tổng hợp và kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, đề tài đo lường sự cam kết gắn

bó trên 6 khía cạnh:

(1) Sự nỗ lực: sẵn sàng cống hiến trí tuệ và sức lực của cá nhân cho tổ chức(2) Lòng trung thành: trung thành tuyệt đối với tổ chức mà mình tham gia

(3) Tự hào: cảm thấy vinh dự, tự hào là một phần của tổ chức

(4) Vui mừng: cảm thấy vui mừng, phấn khởi vì được làm việc, cống hiến cho

tổ chức, mỗi ngày làm việc là một ngày vui

(5) Sự Phục tùng: luôn chấp nhận mọi sự điều động, phân công của tổ chức đểđược tiếp tục làm việc cho tổ chức đó

(6) Sự Quan tâm: luôn quan tâm, lo lắng về sự phát triển và tương lai của tổchức

1.3 Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức

Nghiên cứu của Thompson & Luthan (1990) đã chỉ ra rằng: Văn hóa tổ chức

mà tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên công ty, kếtquả là sự hiệu quả của các hoạt động của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâmngày càng cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyếtđịnh hiệu quả hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên và tạo lợi thế cạnh

tranh bền vững cho tổ chức.

Theo nghiên cứu của ZM Zain (2009) thì có 4 nhân tố văn hóa tổ chức ảnhhưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, bao gồm : (1) làm việc nhóm; (2) Đào tạo

và phát triển; (3) Giao tiếp trong tổ chức; (4) Khen thưởng và sự thừa nhận

Trong khi đó, SMA Sha (2012) đã đưa ra 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tácđộng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, đó là : (1) Đổi mới và chấpnhận rủi ro; (2) Chú ý đến chi tiết; (3) Định hướng kết quả; (4) Định hướng con người;(5) Định hướng nhóm

Mô hình nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) đã chỉ rõ 8 khía cạnh trongvăn hóa công ty với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bócủa nhân viên: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng

và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro bởi sựsáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sựcông bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Recardo và Jolly có quan điểm về văn hóa công ty là hệ thống các giá trị vàniềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức Đây là một nềnvăn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chínhsách trong tổ chức Quan điểm này rất đúng đắn và phù hợp với văn hóa của Viettel.Bởi vậy, luận văn sử dụng nghiên cứu của Recardo & Jolly làm khung lý thuyết cho

đề tài

1.4 Các thành phần ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức

1.4.1 Giao tiếp trong tổ chức

Cách thức các thành viên trong tổ chức được tiếp nhận các thông tin như thế nào? Theo chiều nào? Hệ thống giao tiếp các thông tin chất lượng và số lượng rasao? Thông tin và giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức thế nào?

1.4.2 Đào tạo và phát triển

Tổ chức có thực hiện các chương trình đào tạo định kỳ và hướng dẫn nhânviên thực hiện tốt công việc của mình, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn giúpnhân viên sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi về môi trường, công nghệ Phát triểntrình độ nhân viên theo kịp với sự phát triển xã hội và những thay đổi cơ cấu tổ

chức theo sự phát triển của xã hội.

1.4.3 Phần thưởng và sự công nhận

Nhân viên trong tổ chức khi nào được khen thưởng, khen thưởng như thếnào, hệ thống khen thưởng xây dựng và áp dụng ra sao, sự đóng góp của các cánhân hay tập thể được ban lãnh đạo tổ chức thừa nhận hay không, hệ thống khenthưởng có khuyến khích sự nỗ lực cống hiến của toàn thể nhân viên trong doanhnghiệp hay không

1.4.4 Hiệu quả trong việc ra quyết định

Các quyết định trong tổ chức được tạo ra như thế nào, ai là người được quyếtđịnh, ai là người được tham gia vào việc ra quyết định, các quyết định trong tổ chứctheo phân quyền hay tập trung

1.4.5 Chấp nhận rủi ro bởi sự sáng tạo và cải tiến

Trong tổ chức việc các nhà quả trị có khuyến khích nhân viên của mình thực hiện công việc bằng nhiều phương pháp khác so với các phương pháp trước kia mọingười hay thường làm nhằm khuyến khích sức sáng tạo của nhân viên hay không?Sự sáng tạo của nhân viên chính là tài sản của doanh nghiệp Để khuyến khích sựđóng góp khả năng sáng tạo của nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng chấp nhậnnhững rủi ro hay trừng phạt nhân viên

1.4.6 Định hướng về kế hoạch tương lai

Các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với cácnhân viên như thế nào, các kế hoạch được phổ biến với các nhân viên như thế nào,sự cam kết và quyết tâm của toàn thể nhân viên ở từng cấp độ để đạt mục tiêu vàchiến lược của tổ chức

1.4.7 Làm việc nhóm

Làm việc nhóm và xây dựng nhóm có được khuyến khích từ các bộ phậntrong công ty, sự hợp tác từ các phòng ban trong tổ chức, sự phối hợp mức độ cộngtác từ các đơn vị chức năng trong công ty khi thực hiện công việc? Tính chất tươngđồng trong công việc giúp các nhân viên gắn bó gần gũi với nhau hơn và tạo tínhđồng đội tạo ra sức mạnh tập thể của doanh nghiệp

1.4.8 Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị

Các chính sách quản trị trong doanh nghiệp đang được thực thi, các chínhsách có công bằng hay thiên vị, phong cách quản trị trong doanh nghiệp ảnh hưởngnhư thế nào đối với nhân viên

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sựảnh hưởng của văn hóa Công ty tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Tậpđoàn viễn thông Quân đội Viettel chi nhánh Bắc Ninh Thang đo Likert năm mức độđược sử dụng để đo lường giá trị các biến số

Thang điểm Likert là một dạng thang đánh giá được sử dụng khá phổ biến trongnghiên cứu marketing Theo thang đo này, những người trả lời phải biểu thị một mức

độ đồng ý hoặc không đồng ý với các đề nghị được trình bày theo một dãy các khoảnmục liên quan

Một thang điểm Likert thường gồm 2 phần, phần khoản mục và phần đánh giá.Phần khoản mục liên quan đến ý kiến, thái độ về các đặc tính một sản phẩm, một sựkiện cần đánh giá Phần đánh giá là một danh sách đặc tính trả lời Thông thường, cáckhoản mục đánh giá được thiết kế 5 đến 9 hạng trả lời, đi từ “hoàn toàn đồng ý” đến “hoàn toàn không đồng ý”

Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệucần thiết để phục vụ cho phân tích định lượng nói trên Bảng câu hỏi này được gửi trựctiếp đến người được khảo sát Trong hoàn cảnh này là các nhân viên làm việc toàn thờigian của văn phòng Chi nhánh Viettel Bắc Ninh

Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu.Trong đó, Cronbach’s alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần củathang đo, phân tích nhân tố EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằngsau các biến số được lựa chọn quan sát So sánh trung bình của các tổng thể conchia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khácnhau giữa các tập tổng thể con được quan tâm Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyếntính được sử dụng để xác định các nhân tố nào của văn hóa công ty thực sự có ảnhhưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên cũng như hệ số của cácnhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính

2.2 Thiết kế nghiên cứu

Ở phần thiết kế nghiên cứu này sẽ đề cập đến mô hình nghiên cứu lý thuyết,thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu,công cụ dùng để thu thập thông tin, cũng như qui trình thu thập và xử lý thông tin

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.1 Thang đo

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độcho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc

Đề tài nghiên cứu về tác động của văn hóa Công ty đến sự cam kết gắn bó của

Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công

nhận

Chấp nhận rủi ro bởi sự

sáng tạo và cải tiến

Định hướng về kế hoạch

tương laiLàm việc nhóm

Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị

Hiệu quả trong việc ra quyết

định

Sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên

nhân viên với công ty, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khíacạnh trong cuộc sống Để có thể xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trongtrường hợp này là sự cam kết gắn bó, người nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câuhỏi trong bảng câu hỏi của mình Dạng câu hỏi thứ nhất là câu hỏi dạng mở, nghĩa làngười trả lời có thể đưa ra ý kiến của riêng mình để trả lời về cảm nhận của họ về sựthỏa mãn với công việc Dạng thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kếbảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ củangười trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toànkhông đồng ý để người trả lời lựa chọn

Ví dụ: thay vì sử dụng câu hỏi dưới dạng đề mở: “Ông (bà) cảm thấy phầnthưởng mà tập đoàn trả cho kết quả đóng góp của ông (bà) cho công ty như thế nào?”

ta có thể thay thế bằng câu hỏi dưới dạng đóng “Ông (bà) nhận được phần thưởngtương xứng với kết quả đóng góp của ông (bà)” kèm theo đó là năm lựa chọn trả lời:hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không ý kiến, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý.Với dạng câu hỏi đầu tiên, chúng ta sẽ nhận được kết quả là các câu trả lời khác nhau

và gần như là mỗi người sẽ có cách trả lời riêng Như vậy khiến ta khó kiểm soát đượccâu trả lời của họ và cũng khó có thể lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung vềvấn đề phần thưởng của họ Còn với dạng câu hỏi thứ hai, với câu trả lời có sẵn, khinhận được câu trả lời chúng ta sẽ thấy được rõ hơn và chính xác hơn về đánh giá củangười trả lời đối với mức lương của họ hiện nay

Do vậy, việc sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung có xuhướng thuận lợi hơn so với sử dụng dạng câu hỏi mở Ngoài ra, một trong những mụctiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ ảnh hưởng của văn hóa Công ty đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổ chứ, vì vậy, việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với cáclựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là phù hợp nhất Đồng thời, do thang đo Likert làthang đo khoảng nên ta hoàn toàn có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phântích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biếnnói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộcòa

Để tạo dựng nên tính phù hợp của một công cụ nghiên cứu có hai phương pháp

đó là dùng lập luận logic và dùng bằng chứng thông kê Rõ ràng, dùng phương phápthứ hai – dùng bằng chứng thống kê thì chính xác và thuyết phục hơn Thực tế, từ các

nghiên cứu liên quan đến vấn đề sự thỏa mãn công việc, thang đo Likert đã được cácnhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và được thừa nhận về tính phù hợp của nó.

Xét về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach’s alpha sẽ được sửdụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được đặt ra trong bảng câu hỏi.Ngoài ra, phân tích nhân tố cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía cạnh củacác câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố)

2.2.2 Chọn mẫu

2.2.2.1 Tổng thể

Như đã định nghĩa ở phần mở đầu của đề tài, tổng thể của khảo sát này là cácnhân viên làm việc toàn thời gian tại Viettel Bắc Ninh, bao gồm tất cả các thành phầnnhân viên trong chi nhánh, bao gồm những người công tác có thể là tại văn phòngcông ty hoặc các bộ phận trực thuộc công ty

2.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu

Đề tài được thiết kế sử dụng phương pháp phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã được sử dụng và công nhận là phù hợp với nghiên cứu đề tài này, giúp đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ban đầu Đây là phương pháp chọn mẫu giúp tiết kiệm thời gian và chi phí để thu thập thông tin, đồng thời, người trả lời dễ tiếpcận và sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu được đưa ra

Vì là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích như kể trên, phương pháp chọnmẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất Các bảng câu hỏinghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến toàn bộ nhân viên làm việc toàn thời gian của chinhánh Viettel Bắc Ninh để nhận câu trả lời

2.2.2.3 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu sẽ được lựa chọn phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữliệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (theo Kumar, 2005) Vấn đềnghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì đồng nghĩa với mẫu nghiên cứu càng lớn Mộtnguyên tắc chung khác nữa đó là mẫu được chọn càng lớn thì độ chính xác của các kếtquả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên, trên thực tế, một yếu tố hết sức quan trọng quyếtđịnh đến việc lựa chọn kích thước mẫu đó là năng lực tài chính và thời gian mà nhànghiên cứu đó có thể có được

Khi nghiên cứu đề tài này, kích thước mẫu được xác định là tất cả các nhân viênđang làm việc toàn thời gian tại chi nhánh Viettel Bắc Ninh Trong đó, kích thước mẫu

dự kiến ban đầu là 200

Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ được lựa chọn phụ thuộc vào sốlượng biến được đưa ra trong phân tích nhân tố Theo Gorsuch (1983, được trích bởiMacClallum và đồng tác giả 1999), số lượng mẫu được lựa chọn cần gấp 5 lần so với

số lượng biến Trong khi đó, Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) chorằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 Trong đề tài này có tất cả 44 tham số (biến quan sát) cần tiếnhành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu cần thiết là 44 x 5 = 220

2.2.2.4 Cơ cấu mẫu

Kết cấu mẫu theo các đặc điểm

Trước hết, để tiến hành nghiên cứu, chúng ta sẽ xem xét mẫu nghiên cứu đượcphân bố như thế nào dựa vào sự phân chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác,trình độ học vấn, chức danh và loại hình doanh nghiệp

Theo giới tính của mẫu, tổng số mẫu bao gồm 133 đối tượng là nam tương ứngvới 66.5% và 67 đối tượng là nữ tương ứng với 33.5% Do đối tượng khảo sát củanghiên cứu là nhân viên làm việc tại Viettel Bắc Ninh - chi nhánh Tập đoàn viễn thôngQuân đội nên đây là tỉ lệ chênh lệch chấp nhận được Thực tế, có thể thấy đối tượngnhân viên trong doanh nghiệp quân đội có tỉ lệ nam là chủ yếu

Bảng 2.1 Kết cấu của mẫu theo giới tính

Nguồn: Dữ liệu phân tích luận văn

Về độ tuổi, cơ cấu tuổi của mẫu được phân bổ như sau: người nhỏ tuổi nhấttham gia trả lời câu hỏi khảo sát là 18 tuổi và người lớn tuổi nhất là 52 tuổi Độ tuổitrung bình của mẫu là 32.77 (mean) và người trả lời 33 tuổi là nhiều nhất (mode) Nếuphân chia tuổi theo nhóm như đã trình bày theo phần mã hóa, ta có thể thấy nhóm tuổitừ 31 đến 35 tuổi chiếm nhiều nhất với 92 người (46%), kế đến là nhóm mẫu từ 27 đến

30 tuổi gồm 48 người (24%), và ít nhất là nhóm tuổi từ 41 tuổi trở lên chỉ chiếm 3người (1.5%).

Bảng 2.2 Kết cấu của mẫu theo độ tuổi

Độ tuổi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

18-26 30 15.0 15.0 15.027-30 48 24.0 24.0 39.031-35 92 46.0 46.0 85.036-40 27 13.5 13.5 98.5

>=41 3 1.5 1.5 100.0Total 200 100.0 100.0

Nguồn: Dữ liệu phân tích luận văn

Theo thời gian công tác, nhóm làm việc dưới 1 năm và nhóm công tác từ 1 đến

2 năm đều có tỉ lệ tương đối đồng đều: dưới 1 năm 22 người (11%), từ 1 đến 2 năm là

23 người (11.5%) Nhóm từ 2 đến 5 năm gồm 47 người (23.5%) Nhóm có kinhnghiệm từ 5-10 năm tham gia trả lời nhiều nhất, gồm 96 người, chiếm 48% Nhóm cóthời gian công tác trên 10 năm có số người trả lời ít nhất, 12 người, chiếm 6%

Hình 2.1 Kết cấu của mẫu theo kinh nghiệm công tác

Nguồn: Dữ liệu phân tích luận văn

Theo trình độ học vấn, các mẫu chủ yếu tập trung là người có trình độ đại họcvới 146 người (73%) Trình độ sau đại học bao gồm 26 người Trình độ cao đẳng có

15 người và trình độ từ trung học trở xuống chỉ có 6 người Khi chia theo vị trí, chứcdanh thì nhân viên tác nghiệp có tỉ lệ cao nhất 60.0% tương ứng 123 người trong khi vịtrí quản lý cấp cao chỉ 2.0% (4 người)

Bảng 2.3 Kết cấu của mẫu theo trình độ

Total 200 100.0 100.0

Nguồn: Dữ liệu phân tích luận văn

Nếu chia theo vị trí, chức danh thì nhân viên tác nghiệp có tỉ lệ cao nhất 81%tương ứng 162 người trong khi vị trí quản lý chiếm 19% (38 người)

Hình 2.2 Kết cấu của mẫu theo vị trí công việc

Nguồn: Dữ liệu phân tích luận văn

Sự cam kết gắn bó

Trong tất cả các câu hỏi đưa ra phản ánh thái độ của đối tượng khảo sát đối với

từng khía cạnh cụ thể của sự cam kết gắn bó đều có những người lựa chọn trả lời hoàntoàn không đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý đối với từng khía cạnh, nhân tố đó Tuynhiên sự cam kết gắn bó nói chung có số điểm trung bình khá cao, thấp nhất là 4.48điểm, cao nhất là 4.75 điểm.

2.2.3 Công cụ thu thập thông tin

Đề tài sử dụng bảng câu hỏi tự trả lời để thu thập thông tin cần nghiên cứu.Điều này mang lại nhiều lợi ích cho nghiên cứu (Ranjit Kumar, 2005):

- Tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian và nguồn nhân lực;

- Đảm bảo được tính ẩn danh và bảo mật cao vì người nghiên cứu và đối tượngkhảo sát không cần phải gặp mặt nhau

Ngoài ra, sử dụng bảng câu hỏi tự trả lời để nghiên cứu giúp ta lấy được nhữngthông tin cần thiết từ số lượng người trả lời lớn trong thời gian ngắn mà hiệu quả vẫnrất cao

Tuy nhiên, theo nghiên cứu Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trảlời vẫn tồn tại một số hạn chế như sau:

- Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời khảo sát đối với các thuậtngữ được sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được và không phải lúc nào

cũng phù hợp;

- Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp

Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu củacông cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên quan đã sửdụng, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cầnthiết Bảng câu hỏi này chứa một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:

Thông tin được sử dụng để phân loại người trả lời khảo sát như: thời gian làmviệc, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh/ vị trí công việc, loại hình doanhnghiệp đang công tác, kinh nghiệm công tác

Thông tin thuộc văn hóa công ty ở từng khía cạnh cụ thể được biểu hiện dướidạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của văn hóa công ty gồm: Giaotiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trongviệc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về kế hoạchtương lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Thông tin về cam kết gắn bó với tổ chức được biểu hiện dưới dạng các câu hỏiphản ánh chỉ số đánh giá từng nội dung như: sẵn sàng cống hiến trí tuệ và sức lực cho tậpđoàn, trung thành với công ty, chấp nhận mọi sự phân công, vui mừng làm việc vì tậpđoàn, tự hào vì là một phần của công ty, quan tâm về tương lai của công ty

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi khảo sát:

Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đó để làmnền tảng tạo nên bảng câu hỏi ban đầu

Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu này được đưa ra để tham khảo ý kiến của giáoviên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát Sau đó được điều chỉnh lại cho phù hợp

và dễ hiểu

Bước 3: Cuối cùng, bảng câu hỏi được chỉnh sửa hoàn chỉnh và đưa ra khảo sátthử trước khi gửi đi khảo sát chính thức

2.2.4 Quá trình thu thập thông tin

Phiếu điều tra sẽ được phát trực tiếp đến từng nhân viên tham gia khảo sát trongchi nhánh Viettel Bắc Ninh Bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tincho mục đích nghiên cứu của đề tài cùng với cam kết bảo mật thông tin cho người trả

lời nhằm mục đích đảm bảo tính bảo mật của người tham gia khảo sát

Ngoài ra, đính kèm theo bảng câu hỏi là đề cương nghiên cứu giới thiệu về đềtài, nhằm phục vụ cho những người có nhu cầu hiểu rõ hơn về đề tài nghiên cứu họđang tham gia trả lời khảo sát cũng như các khái niệm được sử dụng trong bảng câuhỏi để thuận tiện hơn trong quá trình hoàn thành trả lời bảng câu hỏi

Việc thu thập thông tin sẽ kết thúc sau khi có đủ số người trả lời bảng câu hỏi(kích thước mẫu) cần thiết cho nghiên cứu

Sau khi thu về, bảng câu hỏi được chắt lọc, làm sạch theo cách sau đây: Kiểmtra sơ bộ tất cả các bảng hỏi, loại bỏ những bảng bị lỗi hoặc câu trả lời không phù hợp.Sau đó, các câu trả lời trong từng bảng hỏi cũng được xem xét lại một cách kỹ lưỡng.Từ đó, các câu trả lời không logic hoặc mâu thuẫn với các câu trả lời trước đó sẽ đượcgán giá trị missing Sau quá trình lọc sơ bộ các bảng hỏi, ta thu được 100 phiếu hợp lệ

để đưa vào xử lý và phân tích

Bước tiếp theo là nhập các phiếu thu được vào máy tính Các dữ liệu của từngcâu trả lời trên từng phiếu hỏi được mã hóa chuẩn theo quy luật và đảm bảo logic

Sau quá trình nhập dữ liệu, phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm tra và làmsạch dữ liệu lần cuối trước khi phân tích Sau đây là các lệnh trong phần mềm được sửdụng:

◦Lệnh Descriptives: giúp xác định giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất cho các biến,

và dễ dàng nhận ra những giá trị được nhập ngoài khoảng cho phép

◦Lệnh Descriptives cũng giúp xác định được giá trị trung bình cho các biến liêntục, từ đó làm cơ sở giúp xác định những bất thường xảy ra

◦Lệnh Frequency: kiểm tra value labels và các giá trị bất thường, kiểm tra sốlượng trường hợp mất thông tin cho từng biến

◦Lệnh Sort case: xem các giá trị bất thường

◦Lệnh logic check: nhằm kiểm tra giá trị logic giữa các biến

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu

Để tiến hành công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, tác giảsử dụng phần mềm SPSS 16.0 với mục đích kiểm định độ tin cậy của thang đo cùngvới thực hiện các thống kê suy diễn

2.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Một trong những mục tiêu đề ra của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tincậy của các thang đo của từng nhân tố văn hóa công ty cũng như thang đo mức độ camkết gắn bó của nhân viên với tổ chức nói chung Hai công cụ xác định hệ sốCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố sẽ là trợ thủ đắc lực trong việc thực hiện mụctiêu này

Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng

để đo lường từng nhân tố của văn hóa công ty Tất cả các biến không đảm bảo độ tincậy sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo và sẽ không được phép xuất hiện ở phần phân tích nhântố

Đây cũng là công cụ giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo khôngđạt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo là khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên(theo Trần Đức Long (2006, 46) trích từ Nunnally & Burnstein (1994), Pschychometric Theory, 3rd edition, NewYork, McGraw Hill

Sau quá trình kiểm duyệt, các biến không đảm bảo độ tin cậy bị lược bỏ, còncác biến được giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phương pháp phân tíchnhân tố EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống

kê được sử dụng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thànhmột tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn Từ đó, chúng trở nên có ý nghĩa hơn nhưngvẫn chứa hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg,1998)

Phương pháp phân tích nhân tố này sẽ giúp trả lời câu hỏi liệu các biến (chỉ số)được lựa chọn để đánh giá quản lý tài chính có độ kết dính cao hay không và chúng cóthể được gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không

2.3.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Đầu tiên, ta xem xét hệ số tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãncông việc với thỏa mãn công việc Sau đó, thực hiện phương pháp phân tích hồi quy tuyếntính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal LeastSquares – OLS), trong đó biến phụ thuộc là Cam kết gắn bó với tổ chức, biến độc lập dự

kiến sẽ bao gồm 8 nhân tố về văn hóa công ty: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo vàphát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5)Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làmviệc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.

Tiếp theo, phương pháp lựa chọn biến Enter được thực hiện Trong đó, hệ sốxác định R2 điều chỉnh được sử dụng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định

F được dùng với mục đích khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng chotổng thể cũng như kiểm định T có vai trò để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy củatổng thể bằng 0

Cuối cùng, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quytuyến tính cũng được thực hiện nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy đượcxây dựng cuối cùng là phù hợp Trong phần này, các giả định được kiểm định gồm liên hệtuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (dùng

hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và

Q-Q plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng

đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF)

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu về chi nhánh Viettel Bắc Ninh

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel là doanh nghiệp kinh tế quốc phòng với100% vốn nhà nước, thuộc quyền chủ sở hữu của Bộ Quốc phòng và là một doanhnghiệp quân đội kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính - viễn thông và công nghệthông tin

Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel được thành lập theo Quyết định số 2078/

QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 14/12/2009 với số vốn điều lệ lên tới 50.000

tỷ đồng, có tư cách pháp nhân, có con dấu, biểu tượng và điều lệ tổ chức riêng Tậpđoàn Viễn thông Quân đội Viettel được thành lập dựa trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lạiTổng công ty Viễn thông Quân đội và các đơn vị thành viên

Viettel chi nhánh Bắc Ninh là chi nhánh trực thuộc tập đoàn Viễn thông Quân

đội Viettel, với tên giao dịch VIETTEL BẮC NINH, tên quốc tế Viettel Bắc

Ninh-Chi Nhánh Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội, đã hoạt động hơn 10 năm trong lĩnh

vực Viễn thông được thành lập theo quyết định số 2982/Qð-BQP của Bộ Quốc Phòngngày 15/11/2005 Giấy phép kinh doanh số 0100109106-024 của Tỉnh Bắc Ninh cấpngày 13/01/2006

- Trụ sở chính: Phố Vũ, Phường Đại Phúc, Thành phố Bắc Ninh, Tỉnh BắcNinh;

- Năm 2004: Ngày 15/3/2004: Pop Bắc ninh được thành lập.Nhiệm vụ đầu

tiên là mở kết nối mạng để phục vụ công tác kinh doanh dịch vụ điện thoại đường dài

trong nước và quốc tế 178 Ngày 01/4/2004 Trạm BTS đầu tiên BNH001 tại địa chỉ

KS Thanh Tùng, Phường Suối Hoa, TX Bắc Ninh được phát sóng và đi vào kinhdoanh dịch vụ thử nghiệm với thương hiệu Viettel Mobile

- Năm 2005: Tháng 3/2005: Cửa hàng giao dịch đầu tiên tại địa chỉ 149

Nguyễn Gia Thiều - Suối Hoa - thành phố Bắc Ninh đi vào hoạt động Tháng 8/2005: Thiết bị DSLAM 5105 được triển khai lắp đặt tại BNH001 và chính thức khai trương dịch vụ Internet Băng rộng tại Bắc Ninh Tháng 11/2005: Trung tâm

Viễn thông Bắc Ninh có Quyết định đổi tên thành Chi nhánh Viễn thông Bắc Ninh

Hết năm 2005 Viettel Bắc Ninh có 28 CB, CNV Doanh thu đạt 12 tỷ đồng, với18.558 TB di động, 27 TB ADSL và 50 TB PSTN.

- Năm 2006: Chỉ với 7 nhân viên kỹ thuật tại trung tâm viễn thông vừa phải

vận hành khai thác 27 trạm đang phát sóng và vừa lắp đặt trạm mới Trong quá trìnhvận hành còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đang lắp đặt thiết bị nhưng khi trạm mấtđiện hay sự cố đều phải gác lại công việc để đi ứng cứu Hết năm 2006, sau 2 nămphát triển mạng di động số trạm BTS Viettel Bắc Ninh phát sóng là 27 vị trí vượt quamạng Vinaphone sau 10 năm phát triển mới chỉ có 23 vị trí phát sóng

- Năm 2007: Tháng 7/2007: hệ thống truyền hình hội nghị chất lượng cao

được triển khai và đưa vào sử dụng tại tỉnh phục vụ công tác giao bao, hội họp trong

chi nhánh và các đơn vị ngoài Chi nhánh.Tháng 9/2007: Khai trương Siêu thị đầu

tiên tại 298 Trần Hưng Đạo Đại Phúc Tp Bắc Ninh (do đ/c Ngô thị Ánh Tuyết làmTrưởng Siêu Thị)

- Năm 2008: Tháng 4/2008: Chi nhánh viễn thông Bắc Ninh được tách thành

02 chi nhánh hạch toán độc lập nhau: Chi nhánh Kỹ thuật Bắc Ninh và Chi nhánhkinh doanh Bắc Ninh

- Năm 2009: Tháng 4/2009: cung cấp dịch vụ Dcom 2G, Chi nhánh đã tổ

chức tuần trưng bày giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ trên nền công nghệ 3G củaViettel tại 298 Trần Hưng Đạo, Đại Phúc, Bắc Ninh nhằm giới thiệu và quảng bá tiệních dịch vụ 3G Tại thời điểm giới thiệu dịch vụ toàn tỉnh đã phát sóng 20 trạm 3G,phủ sóng 8/8 quận huyện

- Năm 2010: Tháng 3/2010: chi nhánh chính thức khai trương mạng 3G, tại

thời điểm khai trương chi nhánh đã lắp đặt tích hợp phát sóng được 50 trạm 3G

Tháng 6/2010: Với mục tiêu phát triển mạng băng rộng cung cấp băng thông cho

dịch vụ FTTx, truyền hình và 3G, tháng 6/2010 mạng METRO được khởi động thôngqua việc lắp đặt các thiết bị AGG tại các trung tâm huyện Năm 2010, dịch vụ FTTHchính thức được kinh doanh trên địa bàn Bắc Ninh

- Năm 2011: Tháng 12/2011Thực hiện chủ trương của Chính phủ về việc

chuyển giao Công ty viễn thông Điện Lực về TĐ VTQĐ,Chi nhánh Viettel Bắc Ninhđã tiếp nhận hạ tầng EVN bao gồm: 80 trạm 3G & 34 trạm 2G, 115 tuyến cáp, 344

km cáp quang và 3279 khách hàng sử dụng dịch vụ Ecom

- Năm 2012: Chi nhánh phát triển được 18 vị trí 2G, Lũy kế số trạm 2G đạt

371 trạm (242 vị trí + 129 trạm 3G Cosite), 3G phát triển được 33 trạm lũy kế sốtrạm 3G đạt 247 trạm ( 240 vị trí + 7 trạm 3G Cosite).Truyền dẫn: kéo cáp 121 km(lũy kế 1.025km), 13tuyến quang hóa xã lũy kế đạt 125/126 xã, và 32 tuyến vi ba

Doanh thu bán hàng đạt 757,5 tỷ đồng

Thuê bao: di động 705.855 TB (trong đó TB 3G là 107.652), ADSL 1.036 TB,PSTN 1.186 TB, HP 13.016 TB, Dcom 12.855 TB, FTTH 759 TB, NextTV 215 TB

- Năm 2013: Tháng 1/2013: Chi nhánh chuyển trụ sở làm việc từ 298 Trần

Hưng Đạo – Đại Phúc về tòa nhà Viettel mới tại địa chỉ Phố Vũ - P Đại Phúc - Tp

Bắc Ninh Tháng 11/2013: Sát nhập khối cửa hàng trực tiếp về Công ty thương mại

XNK Viettel, trong đó có 8 GDV và 01 Nhân viên tài chính được chuyển sang Công

ty thương mại XNK Viettel

- Năm 2014: Chi nhánh dần đi vào ổn định, tăng cường phát triển hệ thống

kênh phân phối rộng khắp, đến tận thôn, xóm trên địa bàn toàn tỉnh

- Năm 2015: Toàn Chi nhánh đã được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị hiện đại

khang trang Với trụ sở chính là tòa nhà 8 tầng nằm trên mặt đường Quốc lộ 18, Phố

Vũ – Đại Phúc – Thành phố Bắc Ninh, trong mỗi phòng làm việc đều bố trí đầy đủmáy tính, máy fax, máy in, điều hòa,… phục vụ cho yêu cầu làm việc và tạo điềukiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên chi nhánh hoàn thành nhiệm vụ Ngoài ra Chinhánh còn trang bị Internet, máy tính, máy chiếu, máy ảnh,…

Trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, Chi nhánh đã cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễnthông phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, đặc điểm từng địa bàn của tỉnh, có tínhcạnh tranh cao Hoạt động kinh doanh hiệu quả, doanh thu năm sau luôn tăng trưởngcao so với năm trước Chi nhánh được Tập đoàn đánh giá là một đơn vị xuất sắc, gópphần nâng cao và không ngừng cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên trongchi nhánh

3.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Viettel Bắc Ninh - chi nhánh Tập đoàn Viễn thông Quân đội

- Ngành, nghề kinh doanh chính:

- Sản phẩm dịch vụ di động (2G, 3G)

- Sản phẩm cố định băng rộng (internet, truyền hình, kênh trắng, …)

- Sản phẩm, giải pháp công nghệ thông tin và viễn thông: Vtracking, CA,Bankplus, smart Motor, …

- Kinh doanh thiết bị đầu cuối và phụ kiện: điện thoại di động, đồng hồ kiddy,điện thoại trẻ em Mkid, …

- Ngành, nghề kinh doanh có liên quan:

- Dịch vụ chuyển phát - bưu chính Viettel

- Dịch vụ chuyển tiền

Với các hoạt động kinh doanh như trên, Viettel Bắc Ninh - chi nhánh Tập đoànViễn thông Quân đội đã đạt được nhiều thành tựu và giải thưởng trong quá trình hoạtđộng:

a Về phát triển mạng lưới: Phát triển hạ tầng theo các năm cụ thể:

- Năm 2004: Ngày khai trương xây dựng trạm BTS đầu tiên tại Bắc Ninh:1/04/2004, khởi công xây dựng trạm BTS BNH001 Trạm BTS phát sóng đầu tiên làtrạm BNH001

- Năm 2005: đến hết năm lũy kế phát sóng được Số trạm BTS là: 15 trạm

- Năm 2006: đến hết năm lũy kế phát sóng được Số trạm BTS là: 27 trạm

- Năm 2007: đến hết năm lũy kế phát sóng được Số trạm BTS là: 59 trạm

- Năm 2008: đến hết năm lũy kế phát sóng được Số trạm BTS là: 102 trạm

- Năm 2009: đến hết năm 2009 tổng số trạm 2G phát sóng là 173 vị trí, phát sóng

197 tủ BTS và phát sóng được 25 vị trí 3G

- Năm 2010: Số trạm 3G được phát sóng Lũy kế phát sóng là 190 trạm đạt 153%

kế hoạch năm, mạng 2G phát triển được 197 vị trí, 266 tủ phát sóng Truyền dẫn có

276 tuyến với 576 km cáp quang, 41 tuyến vi ba

- Năm 2011: Đến hết năm 2011, toàn tỉnh đã phát sóng được 224 vị trí 2G, 331 tủBTS, 219 trạm 3G Vận hành khai thác 336 tuyến cáp quang với 952 Km cáp, 2 thiết

bị Core tỉnh, 10 thiết bị AGG, 186 Site Router và 18 DSLAM, 21 PSTN

- Tính đến hết năm 2012, Chi nhánh phát triển được 18 vị trí 2G, Lũy kế số trạm2G đạt 371 trạm ( 242 vị trí + 129 trạm 3G Cosite), 3G phát triển được 33 trạm 3G đạt

247 trạm (240 vị trí + 7 trạm 3G Cosite) Truyền dẫn: kép cáp 121 km (lũy kế 1.025km), 13 tuyến quang hóa xã lũy kế đạt 125/126 xã, và 32 tuyến vi ba

- Năm 2013 Chi nhánh phát triển 21 vị trí 2G lũy kế hết năm 2013 số trạm2G:393 tủ (263 vị trí + 130 Cosite); Vị trí 3G phát triển được 22 vị trí, lũy kế: 292trạm 3G (262 vị trí + 30 trạm 3G Cosite) Công tác truyền dẫn kéo cáp đạt 69,5 km lũy

kế đạt 1600 km cáp, quang hóa 126/126 xã phường, có 31 tuyến Vi ba

- Năm 2014: Chi nhánh phát triển 25 vị trí 2G lũy kế hết năm 2014 số trạm 2G:

409 tủ (272 vị trí + 139 Cosite);

- Năm 2015: Số trạm 3G được phát sóng Lũy kế phát sóng là 411 trạm đạt 161%

kế hoạch năm, mạng 2G phát triển được 423 vị trí, 281 tủ phát sóng Truyền dẫn có

291 tuyến với 592 km cáp quang, 51 tuyến vi ba

b Về phát triển doanh thu

- Năm 2004: Viettel có mặt tại Bắc Ninh khi đó Pop Bắc Ninh mới chỉ kinhdoanh dịch vụ điện thoại đường dài trong nước và quốc tế 178

- Năm 2005: Doanh thu: 12 tỷ đồng

- Năm 2006: Doanh thu: 48,5 tỷ đồng tăng trưởng 304,2%

- Năm 2007: Doanh thu: 182 tỷ đồng tăng trưởng 276,9%

- Năm 2008: Doanh thu: 249,5 tỷ đồng tăng trưởng 36,5%

- Năm 2009: Doanh thu: 276 tỷ đồng tăng trưởng 10,6%

- Năm 2010: Doanh thu thực: 403,7 tỷ đồng tăng trưởng 46,3%

- Năm 2011: Doanh thu thực: 577,3 tỷ đồng tăng trưởng 43%

- Năm 2012: Doanh thu thực 757,5 tỷ đồng tăng trưởng 31,2%

- Năm 2013: Doanh thu thực 869,3 tỷ đồng tăng trưởng 14,8%

- Năm 2014: Doanh thu 967,4 tỷ đồng tăng trưởng 11,3%

- Năm 2015: Doanh thu 1312,6 tỷ đồng tăng trưởng 35,6%

Trong 10 năm từ 2004-2013 Chi nhánh Viettel Bắc Ninh đã nộp thuế vào ngân sách địa phương trên 178 tỷ đồng.

c Công tác xã hội:

Chi nhánh quan tâm thực hiện tốt các hoạt động xã hội, từ thiện tại địa phương có

ý nghĩa thiết thực theo đúng chủ trương của Tập đoàn, Công ty với số tiền 3.597.000đ,

cụ thể như sau:

- Năm 2009: Ủng hộ chương trình nối vòng tay nhân ái tỉnh Bắc Ninh trị giá50.000.000đ.

- Năm 2011: Ủng hộ quỹ con CBCNV bị bệnh hiểm nghèo số tiền quyên góp33.000.000đ

- Năm 2012: Tặng quà cho thân nhân CBCNV là thương binh bệnh binh với sốtiền 6.900.000đ

- Năm 2013: Triển khai làm đường vào Trung tâm điều dưỡng thương binhThuận Thành trị giá 2,8 tỷ, tháng 12 đã phối hợp cùng UBMTTQ tỉnh tặng chăn ấmcho hộ nghèo trị giá 10.000.000đ, chương trình tặng xe đạp cho 16 em học sinh nghèovượt khó trị giá 16.000.000đ, Phối hợp với TT điều dưỡng Thương binh Thuận Thành

3.1.3 Cơ cấu tổ chức:

(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)

* Chức năng nhiệm vụ của Ban giám đốc và các phòng, ban, trung tâm

- Giám đốc: là người chịu trách nhiệm trước pháp luật và Tập đoàn về các hoạt độngkinh doanh của Chi nhánh, và là người ký các hợp đồng của Chi nhánh theo phân cấp,ủy quyền;

- Phó giám đốc Kinh doanh: có nhiệm vụ giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực kinhdoanh và chịu trách nhiệm trước giám đốc về các nội dung công việc được phân công

và những công việc được giám đốc ủy quyền;

GIÁM ĐỐC

PHÒNG KHCN

&HGĐ

PHÒNG KHCP&

DN

PHÒNG

KỸ THUẬT

PHÒNG

XD HẠ TẦNG

PHÒNG TỔNG HỢP

BÁN HÀNG TRỰC TIẾP

BÁN HÀNG ĐIỂM BÁN

KỸ THUẬT NHÀ TRẠM

KỸ THUẬT DÂY MÁY

PHÓ GĐKD PHÓ GĐKT

GIÁM ĐỐC HUYỆN

PHÓ GĐKT HUYỆN

- Phó giám đốc Kỹ thuật: có nhiệm vụ giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực kỹ thuật

và chịu trách nhiệm trước giám đốc về các nội dung công việc được phân công vànhững công việc được giám đốc ủy quyền;

- Phòng Tổ chức – Hành chính: Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và chịu tráchnhiệm trước Giám đốc về công tác tổ chức, quản lý lao động, tiền lương và công táchành chính Thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến quản trị nhân sự và hành chínhtrong Chi nhánh;

- Phòng Tài chính: Tham mưu giúp việc cho Giám đốc Chi nhánh và chịu trách nhiệmtrước Giám đốc về công tác Tài chính, Kế toán: Có nhiệm vụ hạch toán toàn bộ quátrình kinh doanh của Chi nhánh theo tháng, quý, năm Quản lý toàn bộ số vốn tài sảncủa Chi nhánh đảm bảo chế độ nộp ngân sách nhà nước Lập kế hoạch hoạt động kinhdoanh của chi nhánh nhằm mang lại lợi ích tối đa cho chi nhánh, có sự tham mưu vềchiến lược kinh doanh để nâng cao hiệu quả kinh doanh của chi nhánh;

- Phòng Kỹ thuật: Tham mưu, đề xuất các kế hoạch kỹ thuật, đảm bảo an toàn mạnglưới, tối ưu vùng phủ, hỗ trợ nghiệp vụ các Trung tâm huyện về công tác kỹ thuật, baogồm 2 ban:

+> Ban NOC: Theo dõi điều hành hoạt động của các trạm phát sóng, cảnh báo cho các

bộ phận liên quan tránh xảy ra sự cố, khi có sự cố xảy ra, hướng dẫn, hỗ trợ các đơn vịxử lý các sự cố;

+> Ban tối ưu: thực hiện tối ưu các vùng phủ, tránh xảy ra tắc nghẽn, đảm bảo các điềukiện thuận lợi nhất cho hoạt động kinh doanh;

- Phòng tổng hợp: Hỗ trợ, tham mưu, đề xuất các kế hoạch chăm sóc khách hàng nhằmlàm hài lòng khách hàng Triển khai và thực hiện chiến lược chăm sóc khách hàngnhằm xây dựng hoạt động, chính sách chăm sóc khách hàng ngày càng chuyên nghiệp;

- Phòng Khách hàng cá nhân và hộ gia đình: Chuyên chăm sóc và phụ trách đối tượngkhách hàng là cá nhân và hộ gia đình có nhu cầu sử dụng dịch vụ và sản phẩm củacông ty

- Phòng khách hàng Chính phủ và Doanh nghiệp: Chuyên chăm sóc và phụ trách đốitượng khách hàng là các đơn vị chính phủ và doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng sảnphẩm và dịch vụ của công ty

- Phòng xây dựng hạ tầng: Phụ trách kiểm tra và thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến

cơ sở vật chất và hạ tầng của công ty, đảm bảo chất lượng cho các sản phẩm và dịchvụ

3.1.4 Văn hóa của Viettel:

Viettel Bắc Ninh được coi là ngôi nhà thứ hai của các nhân viên Mỗi nhân viênthuộc chi nhánh đều phải trung thành hết mực với sự nghiệp của Chi nhánh mình Phảiluôn cảm thấy hạnh phúc khi sống dưới mái nhà này thì mới có thể làm cho kháchhàng của mình hạnh phúc và hài lòng được Mỗi nhân viên trong chi nhánh là một cáthể riêng biệt, nhưng họ cùng chung sống trong một ngôi nhà chung đó là Viettel BắcNinh – cùng chung tay xây dựng chi nhánh ngày càng phát triển Đoàn kết và nhân hoàgiữa các thành viên trong ngôi nhà ấy chính là tiền đề cho sự phát triển của công ty.Mỗi cá nhân trong tổ chức đều tôn trọng lẫn nhau, đồng thời các cán bộ lãnh đạo cũngluôn tôn trọng nhu cầu của nhân viên Mục tiêu đặt ra là lấy làm việc nhóm để pháttriển các cá nhân Khi làm việc, các cá nhân, các đơn vị phối hợp với nhau gắn kết nhưcác bộ phận trong một cơ thể Qua các thế hệ, mỗi nhân viên sẽ góp những viên gạch

để xây lên ngôi nhà chung ấy Mỗi cá nhân hướng đến mục tiêu lao động để xây dựngđất nước, xây dựng Viettel Bắc Ninh phát triển, nhưng cũng phải được hưởng xứngđáng từ những thành quả lao động của mình Nhân viên chi nhánh Viettel Bắc Ninhluôn đặt lợi ích của đất nước, của doanh nghiệp mình lên trên lợi ích bản thân

Những giá trị được tuyên bố

Mỗi tổ chức đều có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêuriêng, đóng vai trò là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên công ty vàthường được công bố rộng rãi ra công chúng, công nhân viên trong khắp tổ chức Đâychính là những giá trị được công bố, là một bộ phận của văn hóa tổ chức

Những giá trị được tuyên bố này thực hiện chức năng hướng dẫn, soi sáng chocác thành viên trong tổ chức về cách thức đối phó trước một số tình huống cơ bản cóthể xảy ra, cũng như rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới gia nhập trong môitrường của tổ chức Đó là những giá trị cốt yếu được tổ chức tán thành, ủng hộ vàmong đợi mọi thành viên trong công ty sẽ cùng chia sẻ, và cũng là giá trị mà ngườilãnh đạo tổ chức cần phải kiên trì xây dựng từng bước Những giá trị văn hóa này đượcbiểu hiện qua: