Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên nghiên cứu tại công ty cp lọc hóa dầu bình sơn

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN DUY ANH ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN -

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN DUY ANH

ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HÓA

DẦU BÌNH SƠN

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Văn Thanh Trường

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 17 tháng 12 năm 2023

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 PGS.TS Phạm Xuân Giang - Chủ tịch Hội đồng

2 TS Nguyễn Ngọc Long - Phản biện 1

3 PGS.TS Nguyễn Quyết Thắng - Phản biện 2

4.TS Ngô Quang Huân - Ủy viên

5.TS Nguyễn Anh Tuấn - Thư ký

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Duy Anh MSHV: 19001905

Ngày, tháng, năm sinh: 26/10/1988 Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã chuyên ngành: 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI:

Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Nghiên cứu tác động của các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn Qua đó đề xuất một số hàm ý chính sách trong hoạt động quản trị tại Công ty Cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 28/12/2021

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/06/2022

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Văn Thanh Trường

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2022 NGƯỜI HƯỚNG DẪN

(Họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

TS Nguyễn Văn Thanh Trường

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu và các thầy cô của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, các thầy cô ở Phân hiệu Quảng Ngãi đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên trong suốt quá trình học tập, đồng thời truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành trong suốt thời gian học tập để tôi có được nền tảng kiến thức hỗ trợ rất lớn trong quá trình làm luận văn thạc sĩ cũng như áp dụng vào thực tế công việc tại Công ty

Đặc biệt tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến thầy Nguyễn Văn Thanh Trường, giảng viên Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn hỗ trợ, động viên và tạo điều kiện tốt nhất trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, bên cạnh những giải pháp truyền thống như tăng vốn, đầu tư vào khoa học công nghệ … việc chủ động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu tố then chốt để tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Mục tiêu nghiên cứu tìm hiểu các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của người lao động tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn gồm những thành phần nào, đánh giá hiện trạng thực tế, và đề xuất giải pháp thực tiễn để gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn, sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tần số trên dữ liệu khảo sát nhân viên công ty

Kết quả nghiên cứu cho thấy trong ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức (cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức) thì cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức có giá trị trung bình cao hơn so với cam kết gắn bó để duy trì Nên đây là yếu tố góp phần thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên, đem lại hiệu quả trong hoạt động của tổ chức

Một số phát hiện từ nghiên cứu gợi mở những hàm ý quản trị về mặt thực tiễn cho các nhà quản lý Công ty trong việc gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

ABSTRACT

In order to survive and develop in an increasingly fierce competitive environment, besides traditional solutions such as increasing capital, investing in science and technology … proactively improving the quality of human resources is also one of the key factors to enhance the competitive advantage of enterprises

Objectives of the study to find out what components of commitment to the organization and organizational citizenship behaviorof employees at BSR include, assess the actual status quo , and suggest practical solutions to increase employee commitment to the organization

Experimental study at BSR, using descriptive statistical analysis, frequency analysis on survey data of company employees

Findings from the study show that in the three components of organizational commitment (Affective commitment, Continuance commitment, and Normative commitment) the Affective commitment and Normative commitment have on average higher values than Continuance commitment Therefore, this is a factor that contributes to organizational citizenship behavior of employees, bringing efficiency in the organization's activities Some findings from the study suggest practical managerial implications for company managers in increasing employee commitment to the organization

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đề tài Luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn” là của tác giả tự nghiên cứu, tìm hiểu, vận dụng các kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè Các thông tin, dữ liệu mà tác giả sử dụng trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Học viên

Nguyễn Duy Anh

MỤC LỤC

MỤC LỤC v

DANH MỤC HÌNH ẢNH viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Ý nghĩa của đề tài 4

8 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB) 5

1.1.2 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức (OC) 6

1.2 Các mô hình lý thuyết có liên quan 7

1.2.1 Mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức 7

1.3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan 11

1.3.1 Nghiên cứu ngoài nước 11

1.3.2 Nghiên cứu trong nước 14

1.4 Mô hình nghiên cứu 15

1.5 Phương pháp nghiên cứu 16

1.5.1 Quy trình nghiên cứu 16

1.5.2 Thang đo nghiên cứu 17

1.5.3 Thang đo chính thức các thành phần 28

1.5.4 Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu 31

1.5.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN 36

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn 36

2.1.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn 36

2.1.2 Nhà máy lọc dầu Dung Quất 39

2.2 Kết quả nghiên cứu 40

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 40

2.3 Thực trạng các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức (OC) của nhân viên tại Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 44

2.3.1 Cam kết gắn bó vì tình cảm 44

2.3.2 Cam kết gắn bó để duy trì 45

2.3.3 Cam kết gắn bó vì đạo đức 47

2.4 Thực trạng các thành phần của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) của nhân

viên của nhân viên tại Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 47

2.4.1 Tuân thủ quy định 47

2.4.2 Phẩm hạnh nhân viên 48

2.4.3 Lịch thiệp 49

2.4.4 Trung thành 50

2.4.5 Chủ động sáng tạo 50

2.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 55

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN 57

3.1 Quan điểm, mục tiêu 57

3.1.1 Quan điểm phát triển 57

3.1.2 Mục tiêu phát triển 57

3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 58

3.3 Giải pháp gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty CP Lọc hóa dầu Bình Sơn 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 67

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 86

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên 15 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty BSR 378

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Các biến đo lường yếu tố cam kết gắn bó vì tình cảm 18

Bảng 1.2 Các biến đo lường yếu tố cam kết gắn bó để duy trì 20

Bảng 1.3 Các biến đo lường yếu tố Cam kết gắn bó vì đạo đức 19

Bảng 1.4 Các biến đo lường Tuân thủ quy định 20

Bảng 1.5 Các biến đo lường Phẩm hạnh nhân viên 21

Bảng 1.6 Các biến đo lường Lịch thiệp 223

Bảng 1.7 Các biến đo lường Trung thành 234

Bảng 1.8 Các biến đo lường Chủ động sáng tạo 234

Bảng 1.9 Kết quả thảo luận vòng 2 24

Bảng 1.10 Mã hóa các biến trong thang đo các hành vi công dân trong tổ chức 30

Bảng 1.11 Mã hóa các biến trong thang đo các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức 31

Bảng 2.1 Cơ cấu sản phẩm 401

Bảng 2.2 Thông tin về mẫu theo tiêu chí giới tính 412

Bảng 2.3 Thông tin về mẫu theo tiêu chí độ tuổi 412

Bảng 2.4 Thông tin về mẫu theo tiêu chí thâm niên làm việc 423

Bảng 2.5 Thông tin về mẫu theo tiêu chí trình độ học vấn 434

Bảng 2.6 Thông tin về mẫu theo tiêu chí bộ phận làm việc 434

Bảng 2.7 Tình hình lao động nghỉ việc tại BSR giai đoạn 2018 – 2021 45

Bảng 2.8 Tiền lương bình quân tại BSR giai đoạn 2018 - 2021 467

Bảng 2.9 Điểm trung bình theo đánh giá của nhân viên 534

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế đã mở ra rất nhiều cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng mang lại những thách thức to lớn do sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn Điều này đã ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của BSR Trong năm 2020, BSR đạt doanh thu thuần là 57,959

tỷ VND giảm 44% so với năm 2019 và lợi nhuận sau thuế là -2,848 tỷ VND (so với mức 2,823 tỷ VND năm trước đó)

Mặc dù Việt Nam đã tham gia các công ước môi trường quốc tế, chất lượng sản phẩm xăng dầu nội địa vẫn thấp hơn tiêu chuẩn trên toàn cầu Các sản phẩm của BSR đang có mức tiêu chuẩn Euro III trong một số sản phẩm riêng biệt trong khi tiêu chuẩn môi trường trên toàn cầu hiện tại đã đạt đến Euro V Để cải thiện vấn đề này cần phải đầu tư nâng cấp trang thiết bị và mở rộng nhà máy Tuy nhiên dự án mở rộng Nhà máy lọc dầu Dung Quất gần đây đã bị đình trệ do vấn đề thu xếp vốn Dự án này chưa được phê duyệt để nhận bảo lãnh chính phủ theo luật đầu tư hiện hành của Việt Nam Báo cáo đánh giá tác động môi trường của dự án chậm phê duyệt do một số nội dung liên quan môi trường biển đang trình các bộ ngành xem xét lại, gây ảnh hưởng lớn đến tiến độ của dự án, đặc biệt là công tác đấu thầu gói thầu EPC

Trước những khó khăn đó, bên cạnh những giải pháp truyền thống như tăng vốn để nâng cấp, mở rộng Nhà máy lọc dầu Dung Quất, đầu tư vào khoa học công nghệ … việc chủ động nâng cao chất lượng bộ máy nhân lực của Công ty cũng là một trong những yếu tố then chốt để tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Sau gần 10 năm vận hành Nhà máy lọc dầu Dung Quất, đội ngũ nhân sự vận hành, bảo dưỡng của BSR đã trưởng thành, nhiều người có đẳng cấp chuyên gia lọc dầu tương đương các chuyên gia ở các nhà máy lọc hóa dầu trong và ngoài nước Làm thế nào để

là vấn đề đặt cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và các nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Các phân tích tổng hợp chỉ ra rằng, những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993),

đi làm đúng giờ (Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc được giao (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức (LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison & Trevino, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức Các hành vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức

Trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức là một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu Tuy nhiên, tại Việt Nam đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức

Xuất phát từ những vấn đề trên, em chọn đề tài “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn” làm đề tài luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của người lao động tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công

ty Cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn (BSR)

2.2 Mục tiêu cụ thể

(1) Xác định khung phân tích thực trạng ảnh hưởng của các thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của người lao động tại BSR

(2) Phân tích thực trạng ảnh hưởng của các thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của người lao động tại BSR

(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại BSR

3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Hành vi công dân trong tổ chức là gì? Cam kết gắn bó với tổ chức là gì? Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên như thế nào?

(2) Thực trạng ảnh hưởng của các thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của người lao động tại BSR như thế nào?

(3) Có các giải pháp nào nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại BSR?

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng của nghiên cứu là các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức nhân viên

5 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu được xem xét là người lao động tại BSR

- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu được tiến hành thu thập trong giai đoạn 2018 – 2020 Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập từ tháng 01/2022 đến tháng 04/2022

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng trong bài nghiên cứu này là phương pháp định tính và phương pháp định lượng

- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo

- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc điều tra khảo sát định lượng nhằm thu thập dữ liệu, Sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành phân tích tần số và phân tích thống kê mô tả

7 Ý nghĩa của đề tài

Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ giữa chúng

Xác định và lượng hóa các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn Từ đó giúp các nhà quản trị đưa ra các giải pháp và chính sách phù hợp với yêu cầu thực tế trong việc quản lý nhân sự của công ty

8 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn được chia làm ba chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Phân tích thực trạng ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại công ty CP Lọc Hóa dầu Bình Sơn Chương 3: Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty CP Lọc hóa dầu Bình Sơn

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB)

Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức được Smith và cộng sự định nghĩa là

“hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng được công nhận bởi

hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng điều này lại thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức” Đây được xem là định nghĩa đầu tiên về hành vi công dân trong tổ chức

Có nhiều khái niệm và cách hiểu về OCB trong đó cách hiểu về OCB của Organ (1988) được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết Organ định nghĩa OCB là “một hành vi mang tính

cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”

Theo Williams và Anderson (1991), hành vi công dân được phân làm hai loại: (1) Hành vi công dân hướng về tổ chức (OCB Toward Organizations) và (2) Hành vi công dân hướng

về cá nhân (OCB Toward Individuals) Trong đó, hành vi công dân hướng về tổ chức là những hành vi tuân thủ mang lại lợi ích cho tổ chức Hành vi công dân hướng về cá nhân

là những hành vi mang tính vị tha, thấu hiểu trực tiếp, giúp đỡ người khác, và thông qua

đó gián tiếp đóng góp cho tổ chức (Belogolovsky & Somech, 2010; Lee & Allen, 2002; Williams & Anderson, 1991)

Mô hình của Organ (1988) đã tổng hợp nghiên cứu và đưa ra OCB có:

+ 7 loại hành vi, bao gồm: Hành vi tận tình, hành vi tuân thủ quy định, hành vi cao thượng, hành vi phẩm hạnh nhân viên và hành vi lịch thiệp, hành vi trung thành và hành

vi phát triển bản thân;

+ 5 thành phần, bao gồm: Lương tâm, tận tình, cao thượng, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên

Vai trò của OCB đối với tổ chức:

- Thứ nhất, nâng cao hiệu quả làm việc Đối với đội ngũ nhân viên mới gia nhập vào tổ chức thì sự hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm của những nhân viên đi trước sẽ giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới và cải thiện khả năng làm việc, từ đó nâng cao năng suất làm việc

- Thứ hai, viêc thực hành OCB góp phần tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức Khi người lao động tự nguyện trong công việc, tích cực và chủ động tham gia đóng góp ý kiến tại các cuộc họp của công ty thì sẽ đem lại hiệu quả cao hơn đồng thời tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc, giúp nhà quản lý hoạch định các chính sách và phương án cải thiện hoạt động tốt hơn

- Thứ ba, chính tinh thần tự nguyện, trách nhiệm trong công việc của những nhân viên với làm việc hàng ngày và thái độ thân thiện với đồng nghiệp xung quanh đã gián tiếp tạo ra sức hấp dẫn của tổ chức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai

Hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ với đặc điểm cá nhân: Các nhà tâm lý học nghiên cứu về tính cách cho rằng hành vi của công dân thực sự bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm cá nhân của bản thân Những đặc điểm cá nhân của bản thân sẽ quyết định cách thức hành động và ra quyết định của cá nhân trong những tình huống nhất định Đặc điểm

cá nhân của bản thân nhân viên bao gồm: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công việc Những đặc điểm này dễ dàng thu thập thông qua bảng câu hỏi đặc điểm cá nhân của từng nhân viên

1.1.2 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức (OC)

Lý thuyết về cam kết (gắn kết) với các khái niệm được xác định bắt đầu từ Becker “một

cơ chế tạo ra hành vi con người phù hợp” (Becker, 1960) Tiếp theo đó, Porter và cộng sự (1974) giải thích các khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức như thái độ của nhân viên

đối với tập thể tổ chức của họ và xác định thêm cam kết gắn bó với tổ chức là “sức mạnh

để nhận biết của một cá nhân cùng tham gia vào một tổ chức cụ thể” Cam kết gắn bó với

tổ chức cũng được thể hiện như một trạng thái tâm lý tạo thành các mối quan hệ của nhân viên cùng với các tổ chức và quyết định để ở lại hoặc rời khỏi tổ chức (Meyer & Alien, 1991) Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên cao sẽ dễ dàng nắm bắt được mục tiêu

và giá trị của tổ chức mình; một sự sẵn lòng nỗ lực cho sự thành công của tổ chức; và một ước muốn không giới hạn để ở lại tổ chức hiện nay (Porter, 1974)

Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận về cam kết gắn bó với tổ chức Theo Bateman & Strasser (1984) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức Sheldon (1971) xem cam kết gắn bó với tổ chức như một thái độ hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ chức Điều này được thể hiện qua một trạng thái tâm lý đặc trưng về mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức, cũng như sự so sánh về cơ hội làm việc của nhân viên trong tổ chức hiện tại so với một tổ chức khác, trên cơ sở đó để nhân viên lựa chọn

có tiếp tục làm thành viên trong tổ chức hiện tại hay không (Meyer & Allen, 1991) Theo Meyer và Allen (1997) “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”

1.2 Các mô hình lý thuyết có liên quan

1.2.1 Mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức

Hiện nay, đã có nhiều mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức đã được các nhà nghiên cứu kinh tế xây dựng và kiểm định Một trong số mô hình đó là của Smith, Organ

và Near (1983) Mô hình này đo lường hành vi công dân trong tổ chức bao gồm 2 thành phần là: tận tình và tuân thủ quy định Trong đó, thành phần tận tình được xem là những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó như lãnh đạo, đồng nghiệp hoặc

hiện ở hành động chấp nhận và tuân thủ các quy định, chuẩn mực trong tổ chức, nó có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người Nghiên cứu của Smith (1983) đã tiến hành cuộc khảo sát đối với các cấp quản lý trong việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của mỗi người lao động Vì vậy, mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lường hành vi công dân trong tổ chức

Đến năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước đây và đưa ra thang đo hành vi công dân trong tổ chức bao gồm 5 thành phần đó là: (1) Tận tình: sẵn sàng giúp

đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp: thảo luận, trao đổi với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng: sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người khác khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm: thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu của công việc; (5) Phẩm hạnh nhân viên: có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức

Bên cạnh đó Van Dyne, Graham và Dienesch (1994) đã phát triển từ khái niệm hành vi công dân trong tổ chức của Organ (1988), Graham (1991) nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội và tư cách công dân của người lao động trong hành vi công dân trong tổ chức Theo

đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc cần mẫn, có đạo đức mà còn năng động, tự chủ và có tiếng nói trong tổ chức Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phần: Trung thành; Phục tùng; Đóng góp mang tính xã; Đóng góp mang tính cá nhân và Đóng góp mang tính chức năng

Ngoài ra, còn có một số mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức khác như của Morrison (1994), William và Anderson (1991), Becker và Vance (1990), Moorman và Blalely (1995), Morrison và Phelps (1999)…

Như vậy cho đến nay đã có khá nhiều mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức Tuy nhiên, các mô hình này chưa khám phá ra được những yếu tố mới nên đã xảy ra sự trùng lặp giữa các mô hình Ví dụ trong mô hình của Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp mang tính xã hội bao hàm nội dung của Tận tình và Lịch thiệp; Trung thành chính là Cao

thượng và một phần nội dung của Phẩm hạnh nhân viên; còn Đóng góp mang tính chức năng giống với Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên (LePine & Erez, 2002)

Theo LePine & Erez (2002), mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức gồm 5 thành phần của Organ (1988) được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu Đặc biệt với các quan điểm cho rằng mô hình này có tính logic chặt chẽ nên Podsakoff và các cộng sự

đã áp dụng thành công cho các nghiên cứu của mình vào năm 1996

Bên cạnh đó, Nguyễn Thu Thủy (2011) trong nghiên cứu của mình về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” đã sử dụng khái niệm hành vi công dân trong tổ chức gồm 5 thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh Việt Nam là phù hợp

Dựa trên các những đánh giá trên, tác giả đã sử dụng mô hình của Organ (1988) là thang

đo hành vi công dân trong tổ chức trong luận văn của mình

1.2.2 Mô hình đo lường cam kết gắn bó với tổ chức

Meyer và Allen (1991) đã đề xuất khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức gồm 3 thành phần đó là:

- Cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective commitment - AC): Cam kết gắn bó vì tình cảm

là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của người lao động với tổ chức (English và cộng sự, 2010) Theo Allen và Meyer (1990) thì “Cam kết gắn bó vì tình cảm thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” và họ ở lại với

tổ chức bởi vì họ muốn thế” (Allen và Meyer, 1990) Darolia và cộng sự (2010) bổ sung

“ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ” Khi nghiên cứu về cam kết với tổ chức kiểm

sự (2014) nhấn mạnh “trong các cấu thành cam kết với tổ chức thì cam kết gắn bó vì tình cảm được coi là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tới các cấu phần khác trong dài hạn” He và cộng sự (2011) nhận định “những người lao động có cam kết gắn bó vì tình cảm sẽ có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu mà tổ chức đặt ra”

- Cam kết gắn bó để duy trì (Continuance commitment - CC): Theo Allen và Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó để duy trì là “nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức” Cũng theo hai tác giả thì nhân viên vẫn sẽ tiếp tục ở lại với tổ chức vì họ cảm thấy cần phải làm như vậy Bên cạnh đó, cam kết gắn bó để duy trì còn được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì cam kết gắn bó để duy trì liên quan tới những việc làm người lao động đã cống hiến trong quá khứ và vì thế cam kết gắn bó để duy trì thể hiện khi người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời

bỏ tổ chức Do đó, có thể nói “cam kết gắn bó để duy trì là kết quả của sự đầu tư bets) của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được” (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004) Sự đầu tư này được định nghĩa là tất cả những gì giá trị với người lao động như thời gian, tiền bạc và sự nỗ lực mà họ đã cống hiến cho tổ chức trong thời gian qua và những thứ này sẽ bị mất đi nếu như họ rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1984) Còn Powell và Meyer (2004) nhận định bảy sự đầu tư (side-bets) bao gồm: “sự kỳ vọng của những người khác đối với người lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp mang tính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết gắn bó để duy trì” (Powell và Meyer, 2004) Và chính sự tích lũy theo thời gian của những việc đầu tư trên sẽ làm gia tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức và cuối củng sẽ tăng cường cam kết gắn bó

(side-để duy trì của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990)

- Cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative commitment - NC): Theo Allen và Meyer (1990) thì “cam kết gắn bó vì đạo đức là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ” Những người lao động có cam kết gắn bó vì đạo đức cao sẽ ở lại tổ chức bởi vì họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991) Trong nghiên cứu của mình Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, “cam kết gắn bó vì đạo đức bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức”

Vì thế cam kết gắn bó vì đạo đức tồn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc

ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức” (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990) Do vậy, những nhân viên sẽ có cam kết gắn bó vì đạo đức cao nếu họ được những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức và lý do họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình cảm

Trong số các thang đo khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức thì thang đo của Meyer và Allen (1991) thường được sử dụng nhiều trong các bài nghiên cứu Ngoài ra, định nghĩa này cũng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu vì cách thức nghiên cứu và mô hình nghiên cứu nên định nghĩa về các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) được sử dụng trong đề tài này

1.3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan

1.3.1 Nghiên cứu ngoài nước

- Nghiên cứu của Nishida (1997) và Ueda (2009): Nishida (1997) đã tiến hành nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân và động cơ thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp tại Nhật Bản Kết quả nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ giữa thái độ của người lao động và hành vi công dân trong tổ chức, theo đó: người lao động có

ý thức gắn bó với tổ chức cao hơn sẽ thực hiện nhiều hành vi công dân trong tổ chức hơn

so với những người lao động ít gắn bó Ngoài ra, Ueda (2009) đã tiến hành nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ giữa yếu tố dấn thân trong công việc, cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức và yếu tố chủ nghĩa tập thể đối với hành vi công dân trong tổ chức Kết

quả nghiên cứu cho thấy, cam kết gắn bó vì tình cảm có quan hệ cùng chiều với thành phần cao thượng và tận tình của hành vi công dân trong tổ chức

- Mô hình nghiên cứu của Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky (2002) và mô hình của Meyer và các cộng sự (2002) đã cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Theo đó, tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa và đồng biến giữa cam kết gắn bó tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức với hành vi của công dân trong tổ chức, đồng thời tồn tại mối quan hệ nghịch biến hay không có mối quan hệ nào giữa cam kết gắn bó để duy trì với OCB

- Nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad và nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad (2012) về vai trò của cam kết gắn bó với tổ chức trong sự phát triển của OCB - thực nghiệm tại các ngân hàng Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức có ảnh hưởng đến ba thành phần của hành vi công dân trong tổ chức nhưng mối quan hệ này còn yếu Nhân viên cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó để duy trì cao thể hiện qua hành động họ luôn sẵn sang giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc - hành vi tận tình Nhân viên cam kết gắn bó vì đạo đức thì họ luôn cố gắng để tạo hình ảnh tốt đẹp của tổ chức đối với người khác - phẩm hạnh nhân viên

- Nghiên cứu của Justin, Clement và Adekunle (2013) về cam kết bó với tổ chức của nhân viên và OCB tại Nigeria Theo kết quả nghiên cứu này thì cả ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đều có tác động đồng biến đến năm thành phần của hành vi công dân trong tổ chức

- Mô hình nghiên cứu của Abdallah Taamneh, Abdallah Khalaf Alsaad và Adekunle Nghiên (2018) về tác động của thực hành quản trị nhân sự đối với kết quả hoạt động của

tổ chức thông qua vai trò trung gian của OCB tại các ngân hàng ở Jordan Theo kết quả nghiên cứu, việc thực hành quản trị nhân sự có tác động đáng kể đến cả hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên và hiệu quả hoạt động của ngân hàng Ngoài ra, OCB được phát hiện có tác động tích cực đáng kể đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Nghiên cứu của Sri Indarti, Solimun, Adji Achmad Rinaldo Fernandes, Wardhani Hakim (2017) về tác động của OCB trong mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, cam kết gắn bó với tổ chức và sự hài lòng trong công việc Theo kết quả nghiên cứu, tác động trung gian của biến OCB được tìm thấy giữa tính cách cá nhân, cam kết gắn bó với tổ chức và sự hài lòng trong công việc, do đó chỉ ra rằng nhân cách, cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc càng cao thì hiệu suất càng cao, và thông qua đó hành vi công dân của tổ chức cũng cao hơn

- Quan điểm cho rằng các nhân viên ở độ tuổi khác nhau có thể nhìn nhận công việc và bản thân theo những cách cơ bản khác nhau không phải là mới Wagner và Rush (2000)

đã chỉ ra rằng những năm đầu đời (từ 20 đến 34 tuổi) là những năm khởi nghiệp và lập nghiệp; những năm sau (tuổi từ 35 đến 55) nhân viên có ý thức mạnh mẽ về bản thân và

vị trí trực quan cuộc sống và công việc Các tác giả lập luận rằng những nhân viên trẻ hơn điều phối nhu cầu của họ với nhu cầu của tổ chức linh hoạt hơn; ngược lại, nhân viên lớn tuổi có xu hướng cứng nhắc hơn trong việc điều chỉnh nhu cầu của họ với nhu cầu của tổ chức Vì vậy, người lao động trẻ hơn và lớn tuổi hơn có thể khác nhau về định hướng đối với bản thân, người khác và công việc Sự khác biệt này có thể dẫn đến các động cơ nổi bật khác nhau cho OCB giữa những nhân viên khác nhau về độ tuổi

- Nghiên cứu của TD Allen, MC Rush (2001) đã được thực hiện để xem xét sự khác biệt trong đánh giá của nam giới và phụ nữ liên quan đến việc thực hiện hành vi công dân của

tổ chức (OCB) Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về giới tính nào liên quan đến giá trị liên quan đến các hành vi công dân trong tổ chức

- Nghiên cứu của Aaron Cohen, Anat Avraham (2006) thực hiện khảo sát nhân viên đang làm việc trong những bệnh viện ở miền bắc Israel Kết quả cho thấy trong số các biến nhân khẩu học, những nhân viên đã kết hôn có xu hướng thể hiện OCB nhiều hơn những nhân viên chưa lập gia đình Ngoài ra, những nhân viên có nhiều kinh nghiệm hơn thể hiện ít OCB hơn những đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn của họ

1.3.2 Nghiên cứu trong nước

- Trần Thị Bích Thảo (2016) trong nghiên cứu của mình về ảnh hưởng của OC đến OCB của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Kết quả nghiên cứu cho thấy trong ba thành phần của OC thì cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hưởng thuận chiều đến OCB Nên cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn

bó vì đạo đức là yếu tố góp phần thúc đẩy OCB của nhân viên Còn đối với cam kết gắn

bó để duy trì có ảnh hưởng nghịch biến đến các hành vi OCB nên đây là yếu tố làm giảm các hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên và không đem lại hiệu quả cho tổ chức Kết quả kiểm định giả thuyết về sự khác biệt của hành vi OCB theo đặc điểm cá nhân và loại hình ngân hàng cho thấy không có sự khác biệt về OCB của nhân viên theo giới tính,

độ tuổi, thâm niên trong công việc Nghiên cứu chỉ tìm ra được sự khác biệt về hành vi OCB - hành vi đúng mực giữa những nhân viên khác nhau về vị trí công việc Đồng thời,

có sự khác biệt về hành vi OCB giữa những nhân viên khác nhau về loại hình sở hữu của ngân hàng

- Nguyễn Thu Thủy (2011) trong nghiên cứu của mình về ảnh hưởng của OCB đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản ở khu vực phía Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 kiểu hành vi công dân trong tổ chức đều là những hành

vi của chính người lao động hướng đến cá nhân khác hoặc đem lại lợi ích chung cho cả doanh nghiệp Đặc biệt, kết quả nghiên cứu còn cho thấy hành vi lương tâm của người lao động thể hiện qua sự tận tâm trong công việc, tích cực nhiều hơn so với yêu cầu của doanh nghiệp hay luôn có ý thức bảo vệ doanh nghiệp trước nguy cơ có thể xảy ra; hành

vi tận tình đề cao hành động giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể Kết quả phân tích ANOVA cũng đã chỉ ra những người có vị trí càng cao thì càng có xu hướng thực hiện các hành vi công dân trong tổ chức nhiều hơn Kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Nishida (1997) Trong một doanh nghiệp thì người quản lý là tấm gương đối với nhân viên và những hành vi của họ luôn được nhân viên để ý đến Khi đó, hành vi công dân trong tổ chức không những là những hành vi mang tính cá nhân mà nó trở thành hành vi mang tính chuẩn mực của cấp trên đối với cấp dưới

1.4 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên cũng như tham khảo các mô hình nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Công ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn như sau:

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:

Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Bước 2: Lựa chọn mô hình nghiên cứu Sau khi nghiên cứu các lý thuyết trước đây có liên quan, cũng như tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu phù hợp nhất được lựa chọn

Bước 3: Phỏng vấn ý kiến chuyên gia để hiệu chỉnh từ ngữ, loại bỏ các biến trùng lắp, bổ sung các biến quan sát, đảm bảo các đáp viên hiểu rõ câu hỏi Sau đó, tác giả khảo sát sơ

bộ 30 nhân viên của BSR

Bước 4: Lập bảng khảo sát chính thức sau đó tiến hành khảo sát định lượng chính thức Bước 5: Kết quả khảo sát định lượng chính thức sẽ được tổng hợp vào phần mềm thống

kê SPSS 20.0 để tính toán phân tích Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm: Phân tích tần số và phân tích thống kê mô tả

Bước 6: Đánh giá thực trạng các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức (OC) và hành

vi công dân trong tổ chức (OCB) của nhân viên tại Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn

Bước 7: Đánh giá trung bình về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn

Bước 8 : Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp Đây là bước tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu

1.5.2 Thang đo nghiên cứu

1.5.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước đây, tác giả đã tiến hành chọn và trao đổi với 03 lãnh đạo cấp phòng/ban và 4 chuyên viên Sau đó, tác giả tổng hợp ý kiến của các chuyên gia để có tiến hành những điều chỉnh phù hợp Việc thảo luận được thực hiện thông qua hai vòng như sau:

Vòng 1: Thảo luận các thành phần có trong mô hình Thảo luận vòng 1 cho kết quả như sau:

Vòng 2: Thảo luận biến quan sát cho từng yếu tố/thang đo Kế thừa các nghiên cứu trước, tác giả đã dự thảo thang đo các thành phần OC gồm 03 thành phần với 15 biến quan sát và thang đo các thành phần của OCB gồm 08 thành phần với 36 biến quan sát được thể hiện trong các bảng sau:

- Cam kết gắn bó vì tình cảm (AC) là thành phần đầu tiên trong mô hình Thành phần này được đo lường bằng 7 biến như sau:

Bảng 1.1 Các biến đo lường thành phần cam kết gắn bó vì tình cảm

1 Tôi cảm thấy vui vì đã chọn làm việc ở công ty hiện

tại

Meyer và Allen (1993) Trần Thị Bích Thảo (2013)

2 Tôi tự hào vì được làm việc trong công ty

3 Tôi cảm thấy vấn đề của công ty đều liên quan đến

trách nhiệm của bản thân

4 Công ty hiện tại đang có ý nghĩa rất quan trọng đối

với cá nhân tôi

5 Tôi vẫn gắn bó với công ty hiện tại mặc dù nơi khác

đề nghị lương bổng cao hơn

6 BSR là ngôi nhà thứ hai

7 BSR xứng đáng với sự trung thành của nhân viên

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)

- Cam kết gắn bó để duy trì là thành phần thứ hai trong mô hình Thành phần này được đo lường bằng 4 biến như sau:

Bảng 1.2 Các biến đo lường thành phần cam kết gắn bó để duy trì

1 Cuộc sống của tôi sẽ bị ảnh hưởng nếu rời khỏi công

ty lúc này

Meyer và Allen (1993) Trần Thị Bích Thảo (2013)

2 Ở lại với BSR là một vấn đề cần thiết

3 Khó kiếm việc làm khác như ở BSR

4 Tiếp tục làm việc là không muốn mất đi những

khoản lợi ích từ BSR

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)

- Cam kết gắn bó vì đạo đức là thành phần thứ ba trong mô hình Thành phần này được đo lường bằng 4 biến như trong bảng sau:

Bảng 1.3 Các biến đo lường thành phần Cam kết gắn bó vì đạo đức

Trần Thị Bích Thảo (2013)

2 Mặc dù có công việc ở nơi khác nhưng rời khỏi

BSR là không nên

3 Nghĩa vụ với mọi người ở đây

4 BSR đã mang lại nhiều thứ, cảm thấy “mắc nợ ”

BSR quá nhiều

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)

- Tuân thủ quy định là thành phần thứ năm trong mô hình Thành phần này được đo lường

Bảng 1.4 Các biến đo lường thành phần Tuân thủ quy định

1 Tôi làm việc ở mức độ cao hơn so với yêu cầu

chuẩn của công việc

Organ (1988) Nguyễn Thu Thủy (2011)

2 Tôi tự giác tuân thủ các quy định ngay cả khi không

có mặt những người khác

3 Tôi nghiêm túc và luôn đúng giờ tham gia các cuộc

họp của công ty

4 Ít khi nghỉ trưa quá mức cần thiết

5 Tôi không nghỉ phép khi không cần thiết

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)

- Phẩm hạnh nhân viên là thành phần thứ bảy trong mô hình Thành phần này được đo lường bằng 5 biến như trong bảng sau:

Bảng 1.5 Các biến đo lường thành phần Phẩm hạnh nhân viên

1 Tự nguyện tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ

chức chứ không phải do bị bắt buộc

Organ (1988) Nguyễn Thu Thủy (2011)

2 Tự nguyện tham gia các hoạt động để nâng cao hình

ảnh của công ty

3 Tôi tích cực tham gia đóng góp ý kiến tại các cuộc

họp của công ty

4 Tôi tích cực tham gia những ý tưởng nhằm phát

triển hoạt động của công ty

ra

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)

- Lịch thiệp là thành phần thứ bảy trong mô hình Thành phần này được đo lường bằng 5 biến như trong bảng sau:

Bảng 1.6 Các biến đo lường thành phần Lịch thiệp

1 Tôi cố gắng để không xảy ra mâu thuẫn với đồng

nghiệp

Organ (1988) Nguyễn Thu Thủy (2011)

2 Tôi chú ý đến hành vi của mình để không ảnh hưởng

đến công việc của những đồng nghiệp khác

3 Tôi không lạm dụng các quyền của người khác

4 Tôi cố gắng tránh tạo mâu thuẫn giữa đồng nghiệp

này với đồng nghiệp khác

5 Tôi sẵn sàng trao đổi công việc với đồng nghiệp

ngay cả khi gặp khó khăn trong quan hệ cá nhân

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)

- Trung thành là thành phần thứ tám trong mô hình Thành phần này được đo lường bằng

4 biến như trong bảng sau:

Bảng 1.7 Các biến đo lường thành phần Trung thành

1 Bảo vệ BSR của mình khi người khác chỉ trích Podsakoff và các cộng sự

(2000) Moorman và Blakely (1995)

Nguyễn Thu Thủy (2011)

2 Tôi khuyến khích bạn bè và gia đình sử dụng các

sản phẩm của công ty

3 Tự hào khi đại diện cho BSR ở nơi công cộng

4 Tích cực thúc đẩy các dịch vụ của BSR đến khách

hàng tiềm năng

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022)

- Chủ động sáng tạo là thành phần thứ mười một trong mô hình Thành phần này được đo lường bằng 4 biến như trong bảng sau:

Bảng 1.8 Các biến đo lường thành phần Chủ động sáng tạo

1 Đối với các vấn đề mà có thể có hậu quả

nghiêm trọng, thể hiện ý kiến trung thực ngay

cả khi những người khác có thể không đồng ý

Podsakoff và các cộng sự (2000)

Moorman và Blakely (1995)

Nguyễn Thu Thủy (2011)

2 Tôi thúc đẩy đồng nghiệp bày tỏ ý tưởng và ý

kiến của mình

3 Khuyến khích đồng nghiệp thử những cách làm

mới và hiệu quả hơn trong công việc

4 Tôi thường xuyên trao đổi với các đồng nghiệp

góp ý về cách có thể cải thiện hoạt động BSR

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2022) Kết quả thảo luận vòng 2 như sau:

Bảng 1.9 Kết quả thảo luận vòng 2

2 Tôi tự hào vì được làm việc trong công ty Đồng ý và giữ nguyên

3 Tôi cảm thấy vấn đề của công ty đều liên

quan đến trách nhiệm của bản thân

Đồng ý và giữ nguyên

4 Công ty hiện tại đang có ý nghĩa rất quan

trọng đối với cá nhân tôi

Đồng ý và giữ nguyên

5 Tôi vẫn gắn bó với công ty hiện tại mặc dù

nơi khác đề nghị lương bổng cao hơn

Đồng ý và giữ nguyên

viên

Loại bỏ

Cam kết gắn bó để duy trì

8 Cuộc sống của tôi sẽ bị ảnh hưởng

9 Ở lại với BSR là một vấn đề cần thiết Sửa thành: Ở thời điểm hiện tại tôi vẫn sẽ luôn gắn bó làm việc với

công ty

11 Tiếp tục làm việc là không muốn mất

đi những khoản lợi ích từ BSR

13 Mặc dù có công việc ở nơi khác nhưng

rời khỏi BSR là không nên

Loại bỏ

15 BSR đã mang lại nhiều thứ, cảm thấy

“mắc nợ ” BSR quá nhiều

Loại bỏ

II Biến phụ thuộc

Tuân thủ quy định

16 Tôi làm việc ở mức độ cao hơn so với

17 Tôi tự giác tuân thủ các quy định

ngay cả khi không có mặt những người khác

Đồng ý và giữ nguyên

18 Tôi nghiêm túc và luôn đúng giờ

tham gia các cuộc họp của công ty Đồng ý và giữ nguyên

19 Ít khi nghỉ trưa quá mức cần thiết Sửa thành: Tôi luôn nghiêm túc làm việc theo giờ giấc quy định

của công ty

20 Tôi không nghỉ phép khi không cần

Cao thượng

Phẩm hạnh nhân viên

21 Tự nguyện tham gia các khóa đào tạo do

công ty tổ chức chứ không phải do bị bắt buộc

Sửa thành: Tôi nghiêm túc tham gia các khóa học đào tạo của công ty khi có yêu cầu

22 Tự nguyện tham gia các hoạt động để nâng

cao hình ảnh của công ty

Sửa thành: Tôi tự nguyện tham gia các hoạt động quảng cáo nhằm nâng cao hình ảnh của công ty

23 Tôi tích cực tham gia đóng góp ý kiến tại

24 Tôi tích cực tham gia những ý tưởng nhằm

Lịch thiệp

với đồng nghiệp

Sửa thành: Tôi cố gắng để không xảy ra mâu thuẫn với đồng nghiệp

28 Tôi không lạm dụng các quyền của

29 Tôi cố gắng tránh tạo mâu thuẫn giữa

đồng nghiệp này với đồng nghiệp khác Đồng ý và giữ nguyên

31 Tôi sẵn sàng trao đổi công việc với đồng

nghiệp ngay cả khi gặp khó khăn trong quan hệ cá nhân

Đồng ý và giữ nguyên

Trung thành

31 Bảo vệ BSR của mình khi người khác chỉ trích Đồng ý và giữ nguyên

32 Tôi khuyến khích bạn bè và gia đình sử dụng các

35 Đối với các vấn đề mà có thể có hậu

quả nghiêm trọng, thể hiện ý kiến trung thực ngay cả khi những người khác có thể không đồng ý

Loại bỏ

36 Tôi thúc đẩy đồng nghiệp bày tỏ ý