Câu 1: Hãy sắp xếp các bước sau đây thành quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực của một công ty? Giải thích tại sao?

Câu 1: Hãy sắp xếp các bước sau đây thành quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực của một công ty? Giải thích tại sao?

Câu 1: Hãy sắp xếp các bước sau đây thành quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực của một công ty? Giải thích tại sao?

Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực của một công ty được sắp xếp như sau:

1 Phân tích môi trường

2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

3 Dự báo nhu cầu nhân lực

4 Kế hoạch thực hiện

5 Kế hoạch kinh doanh

6 Đánh giá kết quả

7 Đưa ra biện pháp Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách đảm bảo cho cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực cho 3 đúng: đúng việc, đúng nơi, đúng thời điểm

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình các bước như sau:

Bước 1: Phân tích môi trường

Để hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực, trước hết doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng, phải phân tích môi trường trước, xem xét

có những khó khăn, cản trở nào gây bất lợi không, có đem lại lợi nhuận từ kế hoạch đó không Xem thử có doanh nghiệp nào cạnh tranh với chúng ta về kế hoạch mà sắp tiến hành không Nhà nước có chính sách hỗ trợ hay không Chúng ta phải phân tích cả yếu tố môi trường bên trong lẫn bên ngoài để xem tác động của nó đến kế hoạch đó như thế nào

Các yếu tố bên ngoài và môi trường

Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp

Môi trường bên trong

Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình

độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Sau khi phân tích được môi trường và các yêu tố ảnh hưởng, ta phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có ở công ty để xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân

+ Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu

+ Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v.)

Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

+ Phong cách quản lý nhân viên

+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra

+ Những rào cản, khó khăn hoặc các tồn tại của doanh nghiệp

+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Sau khi phân tích được thực trạng nguồn nhân lực ta có thể dự báo được nhu cầu nhân lực, nghĩa là xác định số lượng nhân viên cho từng vị trí công việc, những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì, khi nào thì cần… để từ đó biết được có cần phải tuyển thêm từ bên ngoài hay đề bạt hoặc cho nghỉ hưu sớm trước thời hạn… đáp ứng nhu cầu cho công việc

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp sẽ:

+ Mong muốn đạt được mục tiêu gì?

+ Cần phải thực hiện những hoạt động gì?

+ Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?

+ Sản xuất ở qui mô như thế nào?

+ Số lượng: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

+ Chất lượng: Những kiến thức, phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

+ Thời gian: Khi nào thì cần những nhân viên này?

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Sau khi dự báo xong sẽ lập kế hoạch thực hiện Phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

+ Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;

+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;

+ Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

Bước 5: Kế hoạch kinh doanh

Dựa vào bản kế hoạch vừa thực hiện, chúng ta sẽ đưa ra những biện pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực, để từ đó đưa ra những điều chỉnh hợp lý như về số lượng lao động của doanh nghiệp: tuyển dụng thêm nhân lực mới từ bên ngoài, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, công ty “săn đầu người”, hoặc là cắt giảm nhân lực: cho về hưu sớm, cho thôi việc nhân viên làm việc không hiệu quả, hoặc là cho tăng

ca ngoài giờ hoặc giảm số giờ làm việc…

Bước 6: Đánh giá kết quả

Khi đánh giá, doanh nghiệp cần phải:

+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;

+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;

+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

+ Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…

Bước 7: Đưa ra biện pháp

Trong bước này, doanh nghiệp cần so sánh nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Có thể sử dụng các biện pháp như: đào tạo lại tay nghề, trình độ cho nhân viên, hoặc tuyển thêm nhân lực có trình độ cao hơn, hoặc bồi dưỡng, đề bạt từ trong doanh nghiệp

Câu 2: Phiếu đề xuất yêu cầu bổ sung nhân sự của các phòng chuyên môn gửi cho phòng tổ chức nhân sự cần có những thông tin gì ?

Trong phiếu đề xuất cần ghi rõ:

+ Đơn vị cần tuyển người vào bộ phận nào thuộc Phòng/ Ban nào trong công ty + Ghi chức danh mà đơn vị đang có nhu cầu tuyển dụng

+ Ghi rõ số lượng nhân viên cần tuyển ứng với mỗi vị trí (chức danh) mà đơn vị đang có nhu cầu

+ Ghi rõ thời gian dự kiến tiếp nhận nhân viên thử việc(theo quy định là 2 tháng-trừ các trường hợp đặc biệt được đặc cách sau khi đơn vị phỏng vấn và thấy ứng viên có thể được ưu tiên)

+ Ghi rõ mức lương dự kiến thử (mức lương phải phù hợp với quy chế tài chính của tập đoàn), thông thương bằng 80% mức lương cơ bản của vị trí chính thức

+ Tiêu chuẩn tuyển dụng: Ghi các tiêu chuẩn chung nhất cho các vị trí mà đơn vị đang cần tuyển

+ Lý do tuyển dụng thêm

+ Ghi các tóm tắt chung nhất và các tóm tắt này sẽ là cơ sở cho việc lập mô tả công việc sau này

Cụ thể:

STT Vị trítuyển dụng SL

Mô tả tóm tắt công việc, tiêu chuẩn ứng viên

Mức lượng

dự kiến

Đề xuất cán bộ phỏng vấn chuyên môn

Thời gian cần nhân sự

Lý do bổ sung

Câu 3: Tại sao khi hoạch định nhân lực phải dựa trên chiến lược hoạt động

và phân tích thực trạng nguồn nhân lực?

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói cách khác, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược hoạt động của công ty

Còn phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình

1 Phân tích mức cung nội bộ

Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc đơn giản:

+ Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc

+ Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc của mình và tổ chức đó

2 Xác định những quá trình phát triển dự kiến

Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý công việc, năng lực và nguồn nhân lực Đây là công việc rất quan trọng bởi nó quyết định tính thích đáng của hoạt động quản lý dự báo sau đó nếu các yếu tố vận động mang tính quyết định không được xem xét kỹ càng, sự nhìn nhận về tương lai và nhu cầu tương lai có nguy cơ sẽ bị lệch lạc

Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công việc

và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo ra những công việc mới hoặc làm mất đi một số công việc cũ

3 Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực

Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó cho phép chỉ

rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công việc

Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt động quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực Việc thể hiện một yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn giản Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu tố tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau

4 Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.

Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai đoạn dễ thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực Giai đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa kết quả dự báo về nguồn nhân lực và việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó Về một phương diện nào đó, đây là giai đoạn tính toán đơn thuần, phân tích phần tồn dư giữa nhu cầu và nguồn lực Có thể xác định 6 loại chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực sau đây:

+Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;

+ Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;

+ Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn hiện tại;

+ Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ như những năng lực cần có hiện nay;

+ Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới;

+ Sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có

Bản phân tích này cho phép xác định những xu hướng chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực Tương tự như vậy, bên cạnh sự biến động của năng lực trong một công

việc nào đó, cần phát hiện những khuynh hướng chủ yếu tác động đến yếu tố định tính của hệ thống việc làm Để làm được điều này, cần tính đến:

+Tỷ lệ phần trăm những “công việc nhạy cảm”, mà nội dung của chúng sẽ thay đổi so với tỷ lệ phần trăm những công việc sẽ ổn định;

+ Tỷ lệ phần trăm nhân viên làm việc trong những “công việc nhạy cảm”;

+ Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực cần

có sẽ tăng;

+ Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực cần

có giảm;

+ Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc đòi hỏi phải được trang

bị thêm những năng lực mới, nhưng cùng trình độ với năng lực mà họ nắm vững hiện nay

5 Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp

và mức độ sử đụng nó Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai Để làm điều này cần thu thập đầy đủ các thông tin sau đây:

+ Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận phòng ban, tổ sản xuất

+ Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận của doanh nghiệp

+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động;

+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp (số ngày làm việc có hiệu quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao động bình quân có hiệu quả trong ngày…);

+ Tình hình năng suất lao động bình quân của công nhân sản xuất, công nhân viên sản xuất công nghiệp Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần đây;

+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;

+ Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người) trong một số năm gần đây;

+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua…

Tóm lại, để hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý cần dựa trên chiến lược hoạt động và thực trạng nguồn nhân lực hiện có của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Thông qua đó, nhà quản trị có cái nhìn tổng quan, thấy được điểm mạnh, điểm yếu những

điểm cần phát huy cũng như cần khắc phục đối với nguồn lao động hiện tại Từ đó đưa ra quyết định bổ sung hay cắt giảm biên chế để đạt được mục tiêu chiến lược

Câu 4: Tại sao hoạch định nhu cầu nhân lực không đơn thuần là giúp cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có đủ người ? Để hoạch định nhu cầu nhân lực trong một chuyên môn cần những thông tin gì ?

Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức có đủ nguồn nhân lực cho 3 đúng ( đúng việc, đúng nơi, đúng lúc ) với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực công việc có năng suất, chất lượng cao và hiệu quả Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách nguồn nhân lực không đơn thuần là giúp cho cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có đủ người mà nó còn có ý nghĩa:

Giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức Chủ động thấy được các khó khăn và tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh Đồng thời, hoạch định nhu cầu nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn

về những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

Việc thực thi chính sách hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò khá thiết yếu trong nền tảng xây dựng chính sách Thứ nhất hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, vì thế hoạch định nguồn nhân lực góp phần tạo nên sự thành công trong tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp Thứ hai, để thực hiện các chiến lược hoạch định nguồn nhân lực phải có kiến thức, kỹ năng cần thiết Và khi không hoạch định nguồn nhân lực hoặc hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, thì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình, điều này ảnh hưởng chung tới kết quả của doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức

Thực hiện chính sách hoạch định nhu cầu nhân lực mang lại nhiểu lợi ích:

+ Dự báo tổng nhu cầu nhân lực đáp ứng các loại kế hoạch của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

+ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

+ Lựa chọn chính sách tăng, giảm, giữ gìn nhân lực giúp cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có đủ nhân lực với chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công việc đặt ra

+ Giúp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức tuyển dụng nhân viên kịp thời

+ Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt

+ Tăng cường nhân sự và lợi thế cạnh tranh của tổ chức

+ Đảm bảo đủ sống lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai ( cung và cầu )

+ Phát triển, đào tạo, bồi dưỡng các tài năng quản trị tốt hơn.

Để hoạch định nhu cầu nhân lực trong một chuyên môn cần đưa ra những thông tin chính xác và đầy đủ nhất thông qua 5 bước:

Bước 1: Dự báo nguồn nhân lực:

Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, cần nắm rõ:

+ Mong muốn đạt được mục tiêu là gì ?

+ Cần phải thực hiện những hoạt động gì ?

+ Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào ?

Dựa vào những thông tin này, cần xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp gồm: số lượng, chất lượng, thời gian

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:

Bước này xác định ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp Xét về phía nhân viên, đánh giá được cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc và trách nhiệm với công việc Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực:

So sánh, dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện pháp tăng hay giảm nguồn nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện:

Kế hoạch phải rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch phải xác định rõ các vấn đề : tuyển dụng nhân viên, sắp xếp nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao

Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch:

Xem xét quá trình thực hiện sai lệch với mục tiêu đề ra hay không và có nảy sinh vấn đề gì mới không Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

Câu 5:Bằng cách nào đánh giá được mức độ thỏa mãn của người lao động đối với môi trường làm việc của CQ,TC,DN?

Mức độ thỏa mãn của người lao đông với môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến công tác quản trị nhân sự.Để tìm hiểu được mức

độ thỏa mãn của người lao động như thế nào hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động cần là một điều không hề đơn giản bởi sự thỏa mãn nhu cầu ở mỗi người là khác nhau Tuy nhiên nhà quản trị có thể sử dụng một số cách sau để đánh giá được mức độ thỏa mãn của người lao động đối với môi trường làm việc của mình như:

Các nhà quản trị có thể sử dụng những phương pháp sau:

+ Tổ chức các buổi sinh hoạt, dã ngoại để gắn kết các thành viên trong công ty lại với nhau, làm giảm bớt tính trên – dưới Nghĩa là, mối quan hệ giữa sếp và nhân viên được thu ngắn lại, có thể trao đổi góp ý và nêu ra quan điểm cá nhân một cách thoải mái

và tự nhiên Giúp nhà quản trị có một cái nhìn khách quan, toàn diện mức độ thỏa mãn của người lao động

+ Tạo một thùng thư góp ý tại cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp để người lao động

có thể góp ý, thể hiện quan điểm của mình

+ Tạo bảng khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và ghi nhận ý kiến đóng góp của người lao động Mặt khác, giải thích các thắc mắc và điều chỉnh cách làm việc một cách hợp lý

+ Ngoài ra, nhà quản trị cần dựa vào thái độ làm việc, hiệu quả công việc của người lao động để có được những đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động Như

sự nhiệt tình của họ đối với công việc, những đóng góp của họ đối với công việc, thành quả công việc của họ, hiệu quả công việc của họ như thế nào, từ đó đánh giá được rằng

họ có yêu thích công việc của mình hay không, họ có thỏa mãn với môi trường làm việc của mình không

+ Bên cạnh đó, các nhà quản trị có thể thu thập phản hồi từ nhân viên từ các nguồn tin không chính thức như: sự phản ánh của họ về công việc, về môi trường làm việc, để biết được mức độ thỏa mãn của họ từ đó cải thiện chất lượng môi trường làm việc phù hợp hơn.Thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó đánh giá lại chiến lược của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mình

+ Doanh nghiệp cũng phải thường xuyên quan tâm, tìm hiểu những khó khăn và khúc mức của nhân viên để kịp thời giải quyết

Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động sẽ giúp bộ phận nhân sự có thể hiểu được các vấn đề thực tế mà nhân viên đang bức xúc hay quan tâm, từ đó đưa ra hướng giải quyết phù hợp Từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự hơn

Câu 6:Một doanh nghiệp cân nhắc giữa 2 giải pháp để tránh thiếu hụt nhân lực là tang ca và tuyển dụng.Điều kiện để thực hiện từng giải pháp là gì?

Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống đó

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:

+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự

tuyển cho vị trí công việc trống đó

+ Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những

người tham gia dự tuyển

Những điều kiên của tuyển dụng:

+ Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu của

tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

+ Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào bản

mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức và muốn đóng góp cho tổ chức

Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những họat động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào Họat động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức, phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức

Tăng ca

Tăng ca là hoạt động làm thêm giờ so với giờ quy định nhằm hoàn thành đúng tiến độ công việc hay hoàn thành sớm công việc

Điều kiện để thực hiện giải pháp tăng ca

Khối lượng công việc có thể giải quyết trong 1 thời gian xác đinh

Có thể làm với nhân lưc nội bộ mà không cần bổ sung thêm nhân lực mới

Tóm lại công ty, tổ chức, doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng khi thiếu nhân lực và cần bổ sung nhân lực mới Còn tăng ca khi khối lượng công việc nhiều và có thể giải quyết với nhân lực cũ

Câu 7: Khi nào cơ quan nên đưa ra giải pháp tinh giản biên chế? Kế hoạch tinh giản biên chế cần có những thông tin nào?

Khi nào cơ quan nên đưa ra giải pháp tinh giản biên chế?

Tinh giản niên chế được hiểu là việc đánh giá, phân loại, đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác và giải quyết chế độ, chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế

Khi cơ quan bị khủng hoảng kinh tế, hay làm ăn thua lỗ thì cơ quan buộc lòng phải tinh giản biên chế cán bộ, công chức, viên chức làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm, năng lực kém, hay là những người lớn tuổi họ sẽ cho nghỉ việc trước tuổi về hưu,

… để khắc phục tài chính hiện tại của cơ quan và tuyển dụng thêm các cán bộ, công chức, viên chức có tài, có năng lực để giúp cơ quan khắc phục được tình trạng xấu trước mắt

Hoặc khi bộ máy của cơ quan quá cồng kềnh, thì cơ quan cũng phải tinh giản biên chế và thiết kế lại tổ chức, để tập trung vào các công việc như tham mưu, định hướng, xây dựng cơ chế, chính sách, kiểm tra, đào tạo Dựa trên thiết kế đó mới rà soát, phân bổ lại nhân sự, bên cạnh đó sẽ làm giảm bớt sự cồng kềnh của cơ quan

Hiện nay, biên chế công chức, viên chức ở các cơ quan, công ty vừa thừa lại vừa