Chuyên đề thực tập tổ chức thích sử dụng quảng cáo trong tuyển mộ thiết kế 1 mẫu quảng cáo cho 1 vị trí trong 1 dn mà bạn biết đề xuất quảng cáo kênh nào và thời gian q cáo phù hợp

THI TUYỂN VÒNG 1, VÒNG 2 ĐỀ CƯƠNG TUYỂN DỤNG Đề 1 Câu 1 Vì sao tổ chức thích sử dụng quảng cáo trong tuyển mộ? Thiết kế 1 mẫu quảng cáo cho 1 vị trí trong 1 DN mà bạn biết Đề xuất quảng cáo kênh nào v[.]

ĐỀ CƯƠNG TUYỂN DỤNG

Đề 1

Câu 1: Vì sao tổ chức thích sử dụng quảng cáo trong tuyển mộ? Thiết kế 1 mẫu quảng cáo cho 1 vị trí trong 1 DN mà bạn biết Đề xuất quảng cáo kênh nào và thời gian q.cáo phù hợp.

Trả lời:

- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên nguồn nhân lực từ các ngồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn ứng tuyển nhằm đáp ứng sự thiếu hụt của tổ chức

- Tuyển mộ có tuyển mộ bên trong và tuyển mộ bên ngoài

Đối với tuyển mộ bên ngoài:

+ Nguồn: Những người hiện tại không làm việc trong tổ chức (không có giao kết hợp đồng lao động), bao gồm người lao động từ rất nhiều nguồn khác nhau

+ Phương pháp:

 Quảng cáo: được ưa chuộng rộng rĩ từ những năm 90, có thể sử dụng quảng cáo chung hoặc riêng

 Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm

 Thông qua hội chợ việc làm

 Thông qua sự giới thiệu công, nhân viên, bạn bè, người thân

 Tuyển qua internet

 Cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo

 Thực tập sinh

Trong đó sử dụng quảng cáo trong tuyển mộ được ưa chuộng rộng rãi và ngày nay càng có nhiều doanh nghiệp sử dụng và ưa chuộng hình thức tuyển mộ này.

Quảng cáo có thể sử dụng quảng cáo chung hoặc riêng

- Chung: kết hợp quảng bá doanh nghiệp+ nhu cầu tuyển người nhưng tốn kém nhiều chi phí

- Riêng: Chỉ quảng cáo về công việc cần người

- Nội dung:

 Giới thiệu tổ chức

 Nêu rõ chức danh, số lượng tuyển

 Chức năng, trách nhiệm chính

 Mực lương khởi điêm và khả năng thăng tiến

 Thủ tục hồ sơ, nơi gửi, nơi nhân, giới hạn thời gian

 Kết thúc bằng khuyến khích ngừoi xem gia nhập tổ chức

- Ưu điểm phương pháp này:

+ Phạm vi rộng, thu hút được nhiều ứng viên

+ Tiếp cận được một khối lượng ứng viên khổng lồ đặc biệt là nhóm đối tượng trẻ, thông qua tương tác và chia sẻ trên internet sẽ giúp chi phí tuyển dụng được tối ưu hóa một cách đáng kể

+ Dễ dàng thực hiện, quy trình tuyển dụng bớt cồng kềnh và phức tạp nhưng mang lại hiệu quả cao

+ Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao

+ Có thể thực hiện tuyển dụng ở mọi lúc, mọi nơi

+ Tìm được ứng viên phù hợp trong thời gian nhanh nhất

+ Mẩu tin tuyển dụng trở nên hấp dẫn hơn ngay cả đối với những ứng viên không có nhucầu tìm việc.

+ Góp phần nâng cao hình ảnh của công ty qua quảng cáo

Vì một loạt các ưu điểm của nó so với phương pháp khác nên được các doanh nghiệp ưa thích sử dụng

Câu 2: Vì sao DN thích sử dụng phỏng vấn trong tuyển chọn? Viết mẫu phỏng vấn ( 10 câu phỏng vấn, kèm mẫu đánh giá phỏng vấn)? Nguyên tắc gì để cuộc phỏng vấn thành công?

Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước, mỗi bước được xem là rào chắn để sàng lọc loại

bỏ ứng viên không đủ điều kiện vào bước sau

- Phỏng vấn trong tuyển chọn là: quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc Đây là một phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quuyết định tuyển chọn

Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng, chứng chỉ không nêu hết được

Phỏng vấn trong tuyển chọn sẽ giúp:

- Thu thập thông tin về người xin việc, bởi các thông tin thu thập từ các phương pháp khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.

- Đề cao công ty: qua phỏng vấn giúp các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ những mặt mạnh, ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc: mục tiêu công ty, cơ cấu bộ áyquản lý, chính sách về nhân sự, cơ hội thăng tiến, …

10 câu phỏng vấn cho vị trí chuyên viên tuyển dụng:

Câu 1: Anh/chị hãy giới thiệu ngắn gọn về bản thân?

Câu 2: Tại sao anh/chị ứng tuyển vào vị trí công việc này? : thái độ

Câu 3: Bản thân anh/chị có những kĩ năng nào để hoàn thành tốt công việc này? : kĩ năng Câu 4: Theo bạn thế nào là một môi trường làm việc lí tưởng? : thái độ

Câu 5: Theo anh/chị, nhiệm vụ khó khăn nhất của người làm nhân sự là gì? : kiến thức Câu 6: Anh/chị có thể tuyển dụng từ những nguồn nào? :kiến thức

Câu 7: Bạn thường dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá một người lao động?: kĩ

năng, kiến thức

Câu 8: Anh/chị thường giải quyết những rắc rối như thế nào? : kĩ năng

Câu 9: Nếu được nhận vào vị trí này, anh/chị sẽ mang đến cho công ty sự thay đổi gì? :

thái độ

Câu 10: Trong trường hợp nếu sếp của bạn bất đồng với một đồng nghiệp và yêu cầu sa

thải người đó, bạn sẽ xử lí như thế nào?

Mẫu đánh giá phỏng vấn:

BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN

1 Chuyên môn:……… đ 2 Kỹ năng:

PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN

Họ & tên người phỏng vấn:

Chức vụ: Bộ phận:

PHÒNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Họ & tên người phỏng vấn:

Tạm được

Hài lòng Tốt

Rất tốt

 Tuyển – chưa gọi  Chờ xét

 Tuyển – gọi  Loại

2- PHÊ DUYỆT CỦA BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

Trọng số các tiêu chí :

Tiêu chí Kiến thức

chuyên môn Kinh nghiệm làm việc

Kỹ năng giao tiếp

Sự tự tin Động cơ xin

Phỏng vấn viên cần tuân thủ nguyên tắc sau:

- Trước khi phỏng vấn phải xem xét bản mô tả công việc, yêu cầu công việc với ngườithực hiện, hồ sơ ứng viên, thông tin thu được từ các bước trước nhằm xác định hướngphỏng vấn và cách tiếp cận ứng viên

- Phải tạo dựng và duy trì mối quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt buổi phỏng vấn

- Câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu, đi thẳng vấn đề, cần khuyến khích ứng viên trả lời theohướng mong muốn, ghi lại ý chính về ứng viên kết hợp quan sát cử chỉ

- Sẵn sàng cung cấp thông tin cơ bản về công việc và tổ chức, ứng viên nhưng không nênbày tỏ quan điểm cá nhân về cách trả lời của ứng viên

- Kết thúc cuộc phỏng vấn nên đưa ra đánh giá những khía cạnh chính về ứng viên: mức

độ hiểu biết ứng viên, kinh nghiệm khả năng hợp tác, giao tiếp , được xây dựng theomộtthang điểm được thiết kế sẵn Trước khi tích vào mức điểm nào đó cần xem xét thông tin

về ứng viên để đảm bảo hợp lý công bằng Cần giải lao trước khi gọi ứng viên tiếp theo

Chính sách đề bạt cần công khai trong tổ chức vì:

- Thực chất công tác này để khuyến khích người lao động làm việc tốt nhất, tự phấn đấu nâng cao kết quả công việc, có công khai người lao động mới biết mình cần có kết quả công việc như thế nào, từ đó cố gắng hơn

- Tránh sự thiếu công bằng trong tổ chức

- Tránh những thắc mắc và những ý tưởng không tán thành từ nhân viên trong tổ chức

Để quy trình đề bạt có hiệu quả thì:

- Cần xây dựng một chính sách đề bạt công bằng, hợp lý, khuyến khích sự phát triẻn cá nhân, công bố công khai đến người lao động.

- Động viên lãnh đạo sẵn sàng cho phép người lao động ròi vị trí hiện tại đến vị trí việc làm mới nếu có cơ hội

- Tổ chức cần xây dựng các tháng tiến độ nghề nghiệp để ngừoi lao động nhìn thấy các công việc cần đòi hỏi những kĩ năng, kinh nghiệp gì để họ phấn đấu, cần làm gì để đạt được trong nấc thang nghề nghiệp

- Quy định rõ trách nhiệm của những người liên quan đến đề bạt: ngừoi quản lý trực tiếp

bộ phận, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, lãnh đạo cấp cao

- Cần cung cấp hoạt động đào tạo với những người có tiềm năng để họ có thể đảm nhận tốt công việc được giao theo yêu cầu của tổ chức

- phải chuẩn bị tốt vị trí quay trở lại đề phòng ngừoi được đề bạt không hoàn thành tốt công việc( tiền lương, trách nhiệm tương đồng với vị trí trước khi chuyển đi)

Phỏng vấn them 2-3 người nữa để xem thử chênh nhau về năng lực như thế nào để có kế hoạch đào tạo hướng dẫn sau này.

Đánh giá: gồm năng lực lằm việc, khả năng bao quát- lãnh đạo và đạo đức

Bước 3: lập hội đồng phỏng vấn tuyển dụng để phỏng vấn ứng viên theo thủ tục công tyGồm giám đốc nhân sự, ban lãnh đạo

Có thể thuê thêm bên ngoài để đnahs giá khách quan

Bước 4: Ra quyết định lựa chọn ứng viên

Dựa vào quá trình phỏng vấn đánh giá lựa chọn ngừoi phù hợ nhất, không phải ngừoi giỏinhất

Hoàn tất quy trình tuyển dụng: báo người đat, ngừoi không đạt

Bước 5: Chuẩn bị các thủ tục thăng chức: bao gồm chế đọ, chính sách trách nhiệm, quyềnlực

Bước 6: Hoàn thành quy trình thăng chức:

Ban hành quy định thăng chức bổ nhiệm vị trí cho ứng viên có chữ kí và con dấu của banlãnh đạo Công bố rộng rãi toàn công ty, tất cả bộ phận và đối tác

Bước 7: Đánh giá lại quá trình đề bạt:

Cán bộ quản lý cấp cao hơn xem xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc khi nhân viên

ở vị trí công việc mới , từ đó quay trở lại đánh giá quy trình đề bạt, có thể rút kinh

nghiệm cho những lần sau

Nếu nhân viên ở vị trí mới không hoàn thành tốt nhiệm vụ, trưởng phòng nahan sự cùng các trưởng phòng ban liên quan sắp xếp, chuẩn bị các vị trí “quay trở lại” cho nhân viên.Đánh giá:

- Xây dựng kế hoạch đề bạ chi tiết, rõ ràng, công khai, Quy định rõ rtrách nhiệm các bên liên quan và thủ tục, trình tự tiến hành

- Đã tính đến khả năng có thể xyả ra sau quá trình đề bạt

- Khá công bằng, minh bạch trong đánh giá,có sự tham gia của các phòng ban/bộ phận trong quá trình đánh giá đề bạt

Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước, mỗi bước được xem là rào chắn để sàng lọc loại

bỏ ứng viên không đủ điều kiện vào bước sau

Đánh giá quá trình tuyển chọn: Có xu hướng thành lập trung tâm đánh giá nhất là các cong ty đa quốc gia.

Đánh giá hiệu quả tuyển chọn thông qua:

- Chi phí cho tuyển mộ, tuyển chọn, tinh tổng chi phí cho một ứng viên được chấp nhận

- Đánh giá giá trị của thủ tục tuyển chọn: phù hợp không, ưu nhược điểm, đânh giá tổng quan về tỷ lệ tuyển chọn: số ngừoi xin việc được tuyển chia số ngừoi nộp đơn xin việc

- tuyển chọn chủ quan: đánh giá thông qua sự lựa chọn của chinh những ngừoi đi xin việc

và họ có đánh giá cao về tổ chức và công việc hay không

Qua thử việc: tỷ lệ ứng viên thành công cao, chất lượng tuyển chọn tốt

- So sánh hiệu quả công việc của nhân viên mới với TCTHCV và nhân viên cũ ở vị trí đó

- Tỷ lệ ngừoi mới rời bỏ tổ chức là cao hay thấp do nguyên nhân khác nhau

- Tỷ lệ ngừoi mới phải đào tạo lại

- Tỷ lệ ngừoi mới tuyển vi phạm kỉ luật lao động

Liên hệ:

Công ty Dược Phẩm Trung ương, các tiêu chí được sử dụng để đánh giá:

- Hiệu quả sử dụng nguồn tuyển dụng:

+ Bên trong: luôn chú trọng ưu tiên đối với sự thăng tiến hoặc điều chuyển nhân lực trongcông ty, và cho kết quả cao

+ Bên ngoài: số hồ sơ nhiều nhưng tốn tài chính và thời gian

- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng = tổng số hồ sơ được chọn/ tổng hồ sơ dự tuyển.

- Chi phí tuyển dụng

+ Chi phí về thời gian: kể từ khi cán bộ chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho phòng tổ chức đến khi kết thúc, thời gian tuyển dụng cho từng vị trí là:

 Đối với quản lí cấp cao từ 2-3 tháng

 Công việc bình thường hoặc quản lý cấp trung : khoảng 2 tháng

+ Chi phí vật chất cho tuyển dụng

 Chi phí tuyển dụng

 Chi phí đào tạo lại

- Thực tế tuyển dụng so với yêu cầu thực tiễn:

+ Chất lượng nhân viên mới đươc tuyển chọn: số người được tiếp nhận chính thức/ số ngừoi thử việc là 100% qua các năm

+ Tuyển người phù hợp và gắn bó lâu dài với công ty : đa số đều có ý định gắn bó lâu dàivới công ty

Thuyên chuyển có thể đuọc đề xuất từ phía daong nghiệp, cũng có thể từ phía ngừoi lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp.

- Ảnh hưởng của thuyên chuyển đến người lao động và hiệu quả tổ chức:

+ Đến người lao động: thuyên chuyển hợp lý tạo điều kiện thực hiện công việc tốt hơn,

do công việc phù hợp hơn với chuyên môn hoặc môi trường làm việc tốt hơn

điều này chứng tỏ rằng một số hình thức trắc nghiệm sẽ không làm nổi bật được hết tính cách của ứng viên VÌ thế cần có thêm phỏng vấn tuyển chọn để đánh giá chinh xác hơn.

Lợi ích của phương pháp trắc nghiệm:

Phương pháp trắc nghiệm đem lại cho công ty nhiều lợi ích như sau:

 Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết.

 Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn.

 Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.

 Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau hoặc ít ra không dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cùng một lãnh vực Và chính việc sắp xếp này, các nhân viên có dịp phát triển nhanh mối quan hệ Nguyên tắc làm việc thành nhóm – gọi là nhóm năng động (Dynamic Groups) – càng ngày càng được các nhà quản trị lưu tâm và phát triển.

+ Qua buổi phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập được thêm thông tin cá nhân của ứng viên, đánh giá tác phong, kỹ năng giao tiếp và quan trọng nhất là đánh giá được khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích lũy được trong quá trình học tập và làm việc trước đây

- Các bước của phỏng vấn:

Bước 1: chuẩn bị phỏng vấn

Bước 2: chuẩn bị câu hỏi

Bước 3: xây dựng mẫu phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn

Bước 4: Tiến hành phỏng vấn

Liên hệ:

Quy trình tuyển chọn thông thường của VietinBank

 Chọn lọc hồ sơ dự tuyển

 Sau khi thu được các hồ sơ , cán bộ tuyển dụng cần chọn lọc và phân loại hồ

sơ ứng viên dựa vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, bản mô tả công việc của vị trí đó, năng lực và kinh ngiệm thể hiện trên hồ sơ, Thời gian dự kiến cho việc chọn lọc hồ sơ ứng viên là 20 ngày sau khi kết thúc việc tiếp nhận hồ sơ.

 Thi tuyển Vòng 1 – Kiểm tra năng lực (Round 1 - Test)

1 Cán bộ nhân sự VietinBank sẽ đăng ký thi tuyển đầu vào với ban nhân sự

VietinBank Cán bộ nhân sự thông báo cho ứng viên đi thi băng mail và gọi

điện thông báo lại trước thời điểm thi 36 tiếng

máy tính hoặc thi viết trên giấy Tại VietinBank thông thường là làm trên máy

Ứng viên vượt qua Vòng 1 được mời tham dự thi tuyển Vòng 2 trong vòng 15 ngày sau thời điểm thi Vòng 1 (qua email hoặc tin nhắn SMS).

 Thi tuyển Vòng 2 – Phỏng vấn (Round 2 – Interview)

Sau khi vượt qua vòng 1, bạn sẽ được phỏng vấn chuyên sâu với các lãnh đạo cấp cao của ngân hàng.

4 Cán bộ nhân sự lên danh sách những ứng viên được vào vòng phỏng vấn và

thông báo thời gian, địa điểm để ứng viên đến tham gia Buổi phỏng vấn thường được chuẩn bị chu đáo để tạo ấn tượng tốt về công ty với ứng viên Thông qua phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ có thêm thông tin cụ thể để đánh giá ứng viên, giúp cho việc ra quyết định được chính xác.

Chọn lọc

hồ sơ thi tuyển vòng 1 thi tuyển vòng 2 thông báo kết quả

5 Thông thường, Hội đồng tuyển dụng tối thiểu gồm có: Trưởng bộ phận hoặc

người được ủy quyền, cán bộ phụ trách nhân sự Ngoài ra, tùy vào vị trí tuyển dụng, cán bộ phụ trách nhân sự có thể yêu cầu Trưởng bộ phận cử cán

bộ chuyên môn của bộ phận hoặc mời chuyên gia trong hoặc ngoài công ty tham dự.

6 Kết thúc quá trình phỏng vấn, mỗi thành viên trong hội đồng tuyển dụng sẽ

có bảng kết quả đánh giá riêng của mình Họ bàn bạc, cân nhắc, đánh giá về kết quả của ứng viên Cán bộ nhân sự tổng hợp các biên bản phỏng vấn và thống nhất với chủ tịch hội đồng danh sách những ứng viên được chọn Kết quả phỏng vấn phải được ghi nhận bằng văn bản có chữ ký của chủ tịch hội đồng tuyển dụng.

 Thông báo kết quả (Offer Letter or Letter of thanks)

 Nếu bạn trúng tuyển, chúng tôi sẽ thông báo qua email hoặc điện thoại trong vòng 30 ngày.

 Nếu bạn không phù hợp với vị trí tuyển dụng của chúng tôi, bạn sẽ nhận được Thư cảm ơn của Ngân hàng qua email trong vòng 45 ngày.

Câu 3: Nguồn tuyển mộ Là nhà tuyển dụng, bạn cần làm gì trong quy trình tuyển

+ Nguồn bên trong; tất cả những người lao động hiện đang làm việc cho tổ chức

 Áp dụng với mức lương khởi điểm của 1 nghề