Chuyên đề thực tập nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi thái dương

ĐỀ CƯƠNG PAGE CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Kính gửi Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc dân Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực Tê[.]

LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi: - Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc dân

- Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

Tên em là: Đỗ Trường Thao

Lớp: Quản trị nhân lực 50B

Mã số sinh viên: CQ502317

Với sự đồng ý của nhà trường cùng sự giúp đỡ của công ty cổ phần thức ănchăn nuôi Thái Dương, em đã được nhận vào thực tập tại phòng tổ chức – hànhchính thuộc của công ty

Trong quá trình thực tập, được sự giúp đỡ tận tình của Th.S Mai Quốc Bảo

và anh chị trong phòng tổ chức – hành chính của công ty, em đã hoàn thành chuyên

đề thực tập với đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương”.

Em xin cam đoan chuyên đề này được hoàn thành trên cơ sở kiến thức đãđược học kết hợp với việc trực tiếp nghiên cứu hoạt động thực tế của công ty vàhoàn toàn không sao chép từ bất cứ tài liệu nào Nếu vi phạm, em xin chịu hoàntoàn trách nhiệm với khoa và nhà trường

Hà nội, ngày 18 tháng 5 năm 2012

Phần I: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh

1.1 Các khái niệm 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ nguồn nhân lực 3

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nguồn nhân lực 3

1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.1.5 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 4

1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 5

1.2.1.2 Xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng 7

1.2.2 Tuyển mộ nguồn nhân lực 8

1.2.2.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 8

1.2.2.2 Đăng thông báo tuyển mộ 11

1.2.3 Tuyển chọn nguồn nhân lực 12

1.2.2.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc 12

1.2.2.2 Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển 12

1.2.2.3 Thử việc 15

1.2.2.4 Hoàn thiện hồ sơ và ra quyết định tuyển chọn 15

1.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 16

1.2.3.1 Mục đích của việc đánh giá 16

1.2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả 16

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18 1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 18

1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 20

1.4 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20 1.4.1 Đối với doanh nghiệp 20

1.4.2 Đối với người lao động 21

Phần II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2008 đến nay 23

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 24

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương trong những năm từ 2008 đến 2010 25

2.2 Một số đặc điểm của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực 26 2.2.1 Đặc điểm về tổ chức quản lý của công ty 26

2.2.2 Đặc điểm về tổ chức sản xuất của công ty 28

2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 30

2.3 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2008 đến nay 33 2.3.1 Kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 33

2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 36

2.3.2.1 Thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng tại công ty 36

2.3.2.2 Thực trạng quá trình tuyển mộ tại công ty 38

2.3.2.3 Thực trạng quá trình tuyển chọn tại công ty 41

2.3.2.4 Thực trạng đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 46

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương trong những năm gần đây 47 2.4.1 Thành tích đạt được 47

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 48

Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 50

3.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần thức

ăn chăn nuôi Thái Dương trong những năm tới 50

3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 51

3.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chính xác và sát với thực tế 51

3.3.2 Biện pháp nâng cao chất lượng tuyển mộ 52

3.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động trực tiếp 57

3.3.4 Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động khối văn phòng 59

3.3.5 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khác 63

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 67

PHỤ LỤC 68

DANH SÁCH SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại công ty 27

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ thể hiện quy trình sản xuất thức ăn chăn nuôi 28

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương .36

Sơ đồ 2.4: Sơ đồ tuyển chọn đối với lao động trực tiếp sản xuất 44

Sơ đồ 2.5: Sơ đồ tuyển chọn đối với lao động trình độ cao 45

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ các bước của quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp 58

Sơ đồ 3.2: Sơ đồ các bước của quy trình tuyển chọn lao động văn phòng 60

DANH SÁCH BẢNG Bảng 2.1: Bảng các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh 2008 – 2010 25 Bảng 2.2: Bảng các chỉ tiêu phản ánh quy mô và cơ cấu lao động theo giới tính của công ty trong các năm từ 2008 đến 2010 30

Bảng 2.3: Bảng chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động theo loại lao động của công ty 31

Bảng 2.4: Bảng chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động theo tuổi của công ty 32

Bảng 2.5: Bảng chỉ tiêu phản ánh chất lượng lao động của công ty 32

Bảng 2.6: Bảng kết quả tuyển dụng của công ty từ năm 2008 – 2010 33

Bảng 2.7: Bảng thống kê số tuyển dụng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp 34

Bảng 2.8: Bảng thống kê trình độ lao động được tuyển dụng 34

Bảng 2.9: Bảng thống kê lao động tuyển dụng theo giới tính 35

Bảng 2.10: Bảng tuyển dụng lao động qua các năm 35

Bảng 2.11: Bảng chi phí tuyển dụng bình quân 1 lao động qua các năm 35

Bảng 2.12: Bảng điều tra về kết quả tuyển mộ của công ty 41

Bảng 2.13: Bảng điều tra phản ứng của ứng viên về vòng sơ loại hồ sơ 42

Bảng 2.14: Bảng điều tra phản ứng của ứng viên với vòng phỏng vấn và thi tuyển 45 Bảng 3.1: Bảng các chỉ tiêu kinh tế dự kiến đến năm 2015 51

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động, các doanh nghiệp hoạt độngkém hiệu quả, chủ trương tái cấu trúc nền kinh tế, tái cấu trúc doanh nghiệp Nhànước đang được tiến hành để các doanh nghiệp Nhà nước và cả nền kinh tế có thểphát triển bền vững và hội nhập sâu rộng với kinh tế quốc tế thì không chỉ có khốidoanh nghiệp Nhà nước mới quan tâm đến vấn đề này mà cả các doanh nghiệp khối

tư nhân cũng đang rất lưu tâm tới việc cải tổ doanh nghiệp của mình theo hướngtinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định.Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn

đề đáng quan tâm với mọi hình thức doanh nghiệp hiện nay

Có nhiều yếu tố tạo nên thành công của một doanh nghiệp như có tiềm lựctài chính dồi dào, sở hữu công nghệ tiên tiến hay có đội ngũ lao động chất lượng…Các nguồn lực kể trên đều quan trọng và hỗ trợ nhau trong việc tạo nên sự thànhcông của doanh nghiệp nhưng yếu tố con người vẫn là yếu tố then chốt Một doanhnghiệp dù có tiềm lực tài chính dồi dào hay sở hữu công nghệ tiên tiến đến đâuchăng nữa mà không có nguồn nhân lực chất lượng tốt thì cũng khó có thể thànhcông, con người sử dụng nguồn vốn cộng thêm vận hành công nghệ sản xuất để cho

ra sản phẩm Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếphay gián tiếp của người lao động nên nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn lực nàythì đó sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh lớn mà khó có thể bắt trước so với cácdoanh nghiệp khác Nói đến nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là phải nói tới

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đó

Để có được nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất chất lượngthì việc đầu tiên doanh nghiệp cần làm đó là thu hút và hình thành nguồn nhân lựccho mình, công việc này bao gồm các khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ,tuyển chọn và bố trí nhân lực Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ là cơ sở để doanhnghiệp có một đội ngũ lao động chất lượng và thực hiện tiếp các hoạt động chứcnăng khác của công tác quản trị nhân sự Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nàocũng biết tìm kiếm, thu hút người lao động giỏi về với mình Vì vậy, để hoạt độngkinh doanh đạt hiệu quả, để công tác quản trị nhân sự phát huy hết tác dụng củamình thì khâu đầu tiên là công tác tuyển dụng nhân sự phải được doanh nghiệp quantâm đặt lên vị trí hàng đầu

Với mỗi loại hình doanh nghiệp và tùy từng điều kiện cụ thể mà doanhnghiệp khác nhau có thể có các cách thức khác nhau để tiến hành tuyển dụng nhân

sự cho mình miễn là phù hợp và mang lại hiệu quả Là sinh viên chuyên ngành quảntrị nhân lực, sau thời gian thực tập tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi TháiDương, nhận thấy công tác tuyển dụng đã được công ty quan tâm nhưng việc thực

hiện công tác tuyển dụng vẫn còn những mặt hạn chế nên em đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương” Thực hiện đề tài này cũng là để em vận dụng kiến thức

mình đã được trang bị trong việc phân tích, đánh giá thực tế công tác tuyển dụng tạicông ty và để đóng góp các biện pháp giúp công ty nâng cao hiểu quả công táctuyển dụng của mình

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên dựa trên cơ sở những lí luận cơ bản

về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nguồn nhânlực nói riêng đồng thời kết hợp với việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụngnguồn nhân lực tại công ty nhằm phân tích, đánh giá, phát hiện ra những ưu nhượcđiểm và những mặt còn hạn chế để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơnnữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự, giúp công ty có được đội ngũ laođộng chất lượng cao

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương, phạm vi nghiên cứu đề tài là từ năm

2008 đến nay

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: phương pháp tổng hợp, xử

lý, phân tích số liệu, tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, thiết

kế bảng hỏi để thu thập thông tin thực tế

Kết cấu của đề tài bao gồm ba phần:

Phần I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phần II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2008 đến nay

Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương.

Phần I: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi conngười Đó là toàn bộ kiến thức, trình độ, chuyên môn mà mỗi người tích lũy được

và có khả năng thể hiện ra bên ngoài bằng lao động để đem lại thu nhập cho họtrong tương lai Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực

“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, biểu hiện ra bằng số lượng cũng như chất lượng người laođộng làm việc trong tổ chức.” [1 trang 12]

Như vậy có thể cho rằng: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tổng thểcác tiềm năng của người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp đó, được biểuhiện ra bằng số lượng cũng như chất lượng của những người lao động đang làm việctrong doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm về tuyển mộ như:

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động bên ngoài cũng như lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp tham giavào quá trình tuyển chọn.” [ 2 trang 93]

“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.” [ 3 trang112]

Có nhiều tác giả đưa ra khái niệm về tuyển mộ nhưng tựu chung lại thì đềucho rằng tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ phù hợp với yêucầu công việc từ các nguồn lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp nộp đơntham gia vào quá trình tuyển chọn

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nguồn nhân lực

“Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên đã thu hútđược từ quá trình tuyển mộ theo các tiêu chí khác nhau dựa vào các yêu cầu của

công việc để tìm được những người phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra cho các vịtrí công việc trong số những người tham gia.” [ 2 trang 105]

“Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại còn tuyển chọn là quyết định xemtrong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.”[ 3 trang 138]

Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc để lựa chọn ứng viên đáp ứng tốtnhất các yêu cầu đặt ra cho vị trí công việc trong số những người ứng viên đã thuhút được trong quá trình tuyển mộ

1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một hoạt động tổng thể gồm có tìm kiếm vàthu hút những người lao động bên trong, bên ngoài doanh nghiệp tham gia vào quátrình tuyển chọn sau đó từ những người thu hút được sẽ tiến hành sàng lọc ứng viêntheo các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp nhất với yêu cầu củatừng vị trí công việc bổ sung vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.5 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực

Hiệu quả là tương quan so sánh kết quả thu được với chi phí phải bỏ ra để cóđược kết quả đó Nó được tính bằng hiệu số hoặc thương số giữa kết quả thu được

và chi phí phải bỏ ra để có được kết quả đó

Hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực là tương quan so sánh giữa lợi ích mànguồn lao động mới tuyển dụng được mang lại với chi phí phải bỏ ra để có đượcnguồn nhân lực đó

Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực:

- Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch

- Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động

- Chất lượng người lao động được tuyển dụng

- Sự phù hợp giữa chuyên môn của người lao động với yêu cầu công việc

- Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của ứng viên và người lao động về côngtác tuyển dụng

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là xác định số lượng cũng như cơ cấu nhân lựccần bổ sung để thực hiện những vị trí công việc còn trống với mục đích hoàn thànhkhối lượng sản phẩm, dịch vụ hay khối lượng công việc của doanh nghiệp trongmột thời gian nhất định

Xác định nhu cầu tuyển dụng thường được thực hiện trong ngắn hạn tức làxác định nhu cầu tuyển dụng cho thời hạn 1 năm, tuy vậy, do đặc điểm của mỗi tổchức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn

Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là kế hoạch sản xuất kinh doanh năm

kế hoạch, số lượng sản phẩm cũng như dịch vụ mới, cơ cấu của tổ chức, ngân sáchchi tiêu, sự thay đổi về công nghệ, tốc độ áp dụng kỹ thuật mới vào sản xuất, sựthay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh, số người thuyên chuyển công tác, số ngườitham gia các khóa đào tạo, số người nghỉ hưu hay mãn hạn hợp đồng lao động Khixuất hiện nhu cầu về nhân sự thì cần phải xem xét liệu doanh nghiệp có thực sự cầntuyển thêm nhân viên mới hay không, để trả lời được câu hỏi này thì cần xem xétxem các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc mới hay không, hoặc nếuđược đào tạo thì các nhân viên hiện tại có thể làm việc được hay không, có khảnăng tăng giờ làm việc của người lao động hiện tại hay không, có thể thuê mướn laođộng bên ngoài hay không, sau khi xem xét và so sánh các giải pháp trên thì mớitính đến việc tuyển dụng nhân lực mới

Khi đã xác định tuyển dụng nhân lực mới thì cần phải có bức tranh tổng thể

về công việc như nhiệm vụ người lao động mới phải thực hiện, tiêu chuẩn tuyểndụng, chiến lược sử dụng nhân lực mới Xác định công việc mà nhân viên mới phảithực hiện cũng như số lượng nhân sự cần tuyển trong ngắn hạn thông qua phân tíchnhiệm vụ hay phân tích khối lượng công việc Trình tự thực hiện là xác định nhiệm

vụ hay khối lượng công việc cần phải hoàn thành, tiếp đó là quy đổi theo tiêu chuẩnđịnh biên để xác định được số lượng lao động cần có để hoàn thành công việc đó,cuối cùng tính ra số lượng lao động cần tuyển dụng thêm bằng cách lấy số lượngngười cần có để hoàn thành công việc trừ đi số lượng người hiện đang làm việc

Có thể tính được nhu cầu tuyển dụng một cách gián tiếp thông qua cácphương pháp dự báo nhu cầu lao động như phương pháp tính theo lượng lao độnghao phí, phương pháp tính theo năng suất lao động, phương pháp tính theo tiêu

chuẩn định biên.

- Với phương pháp tính theo lượng lao động hao phí thì nhu cầu nhân lựctrong năm tới được tính dựa vào tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành khốilượng sản phẩm, quỹ thời gian làm việc bình quân và hệ số tăng năng suất lao dựtính trong năm tới Công thức tính là:

D = ∑ ti SLi

Tn Km

Trong đó:

D: cầu lao động năm kế hoạch

ti: lượng lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm

SLi: tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạch

Km: hệ số tăng năng suất lao động bình quân năm kế hoạch

n: số loại sản phẩm sản xuất năm kế hoạch

Sau khi tính ra nhu cầu nhân lực cho năm tới, nhu cầu tuyển dụng sẽ đượctính thông qua lấy số người cần theo nhu cầu trừ đi số người hiện có cộng thêm với

số người sẽ nghỉ hưu, thôi việc hay thuyển chuyển công tác vào năm tới

- Với phương pháp tính theo năng suất lao động thì nhu cầu nhân lực chonăm tới sẽ được tính bằng cách lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (giá trị hay hiệnvật) chia cho năng suất lao động bình quân của một người lao động năm kế hoạch.Công thức tính sẽ là:

WTrong đó:

D: nhu cầu nhân lực trong năm kế hoạch

Q: tổng sản lượng năm kế hoạch

W: năng suất lao động bình quân 1 lao động năm kế hoạch

Sau khi tính ra nhu cầu nhân lực theo phương pháp này, nhu cầu tuyển dụng

trong năm kế hoạch cũng được tính tương tự như phương pháp tính theo hao phí laođộng tức lấy số người cần trừ đi số người có cộng thêm số người sẽ rời bỏ công việcvào năm tới.

1.2.1.2 Xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng

Hội đồng tuyển dụng được thành lập để trực tiếp thực hiện công tác tuyểndụng Thành viên của hội đồng tuyển dụng bao gồm giám đốc hoặc phó giám đốc,trưởng phòng nhân sự và một số chuyên viên chuyên trách về nhân sự, trưởng cácđơn vị có nhu cầu tuyển dụng Quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng tuyển dụngcũng như số lượng, thành phần của hội đồng tuyển dụng sẽ được quy định trong cácvăn bản, quy chế về tuyển dụng của doanh nghiệp

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là xây dựng một hệ thống các bước công việcphải thực hiện theo một trình tự để chọn ra được phương pháp hiệu quả nhất tiếnhành công tác tuyển dụng Bản kế hoạch tuyển dụng phải đưa ra được vị trí tuyểndụng và số lượng tuyển dụng cho từng vị trí đó, kế hoạch về thời gian và địa điểmtuyển dụng, chi phí tuyển dụng dự tính

Đưa ra vị trí tuyển dụng và số lượng lao động tuyển dụng cho từng vị trí đó

Sau khi hoàn thành bước xác định nhu cầu tuyển dụng sẽ thu được danh sáchcác vị trí công việc cần tuyển thêm người và số lượng người tuyển cho mỗi vị trí đó,đơn vị có nhu cầu tuyển dụng, lý do tuyển dụng Đồng thời các bản mô tả công việc

và bản yêu cầu công việc của từng vị trí công việc cũng được thiết kế và kèm theo

để làm cơ sở cho việc viết thông báo tuyển dụng và để đánh giá ứng viên qua cácbước thi tuyển, phỏng vấn của quá trình tuyển chọn

Lên kế hoạch về thời gian và nơi tuyển dụng

Lên kế hoạch về thời gian tuyển dụng là xác định các khoảng thời gian theotrình tự được sử dụng để tiến hành các bước của công tác tuyển dụng như thời điểmnào bắt đầu quá trình tuyển mộ, sẽ tiến hành tuyển mộ trong bao lâu, thời gian nàotiến hành thu nhận và sàng lọc hồ sơ, thời gian nào cho thi tuyển và phỏng vấn ứngviên, thời gian nào cho quá trình thử việc của ứng viên và thời điểm dự kiến kí hợpđồng chính thức

Việc lên kế hoạch về thời gian tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có thể chủđộng hơn và có mục tiêu để hoàn thành công tác tuyển dụng khớp với kế hoạch sản

xuất tránh tình trạng lãng phí thời gian ảnh hưởng đến việc bổ sung nhân lực mớicho doanh nghiệp.

Lên kế hoạch về nơi tuyển dụng là đưa ra địa điểm tiến hành tuyển mộ cũngnhư địa điểm tiến hành các bước của quá trình tuyển chọn như địa điểm thu hồ sơ,địa điểm thi tuyển, phỏng vấn, địa điểm đào tạo, thử việc

Dự tính chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng là chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng bao gồmchi phí cho các quảng cáo tuyển người của quá trình tuyển mộ, chi phí phát sinhtrong quá trình tuyển chọn như chi phí điện, nước, chi phí thuê địa điểm thực hiệntuyển chọn, chi phí ra đề thi tuyển chọn, chi phí hội đồng thực hiện tuyển dụng

Dự tính chi phí tuyển dụng để hội đồng tuyển dụng có thể lựa chọn phương

án nào tiết kiệm chi phí mà lại hiệu quả đồng thời cũng giúp cho doanh nghiệp cóthể biết rõ các khoản mục chi phí phát sinh từ đó có các biện pháp nhằm tiết kiệmchi phí

1.2.2 Tuyển mộ nguồn nhân lực

1.2.2.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số ứng viên cần thiết đáp ứng được cả về mặt số lượngcũng như chất lượng vào các vị trí việc làm còn trống, doanh nghiệp cần cân nhắc

và chọn lựa xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong và vị trí công việcnào nên lấy người bên ngoài doanh nghiệp để từ đó có phương pháp tuyển mộ chophù hợp

Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp là những người lao động đang làmviệc cho doanh nghiệp đó và những người thân của họ Đối với những người laođộng đang làm việc trong doanh nghiệp, khi ta tuyển mộ những người này vào các

vị trí cao hơn vị trí mà họ đang làm thì đã tạo được động cơ tốt cho những người laođộng đang làm việc tại doanh nghiệp vì khi biết có cơ hội được đề bạt thì họ sẽ làmviệc với động lực mới, sẽ thúc đẩy quá trình làm việc của mình tốt hơn, sáng tạohơn, tận tâm hơn, hiệu suất cao hơn, tăng sự thỏa mãn với công việc, tăng sự nhiệttình với công việc và tăng sự trung thành của họ với doanh nghiệp

Ưu điểm của nguồn này là:

- Đây là những người đã quen với công việc trong doanh nghiệp, hiểu đượcmục tiêu của công ty và dễ dàng tìm ra cách để đạt được các mục tiêu đó, đã đượcthử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm nên khi sử dụng nguồn này sẽtiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, làm quen với văn hóa công ty, quátrình thực hiện công việc sẽ diễn ta liên tục và không bị gián đoạn, hạn chế được tối

đa các sai sót trong việc quyết định đề bạt và thuyên chuyển lao động

Nhược điểm của nguồn này là:

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp có thể sẽ hìnhthành nhóm “ứng cử viên không thành công” là những người không được đề bạt lênchức vụ cao hơn, nhóm này thường có biểu hiện tiêu cực như không phục lãnh đạo,bất hợp tác với lãnh đạo… Tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè kết phái,gây mâu thuẫn trong nội bộ trong doanh nghiệp

- Đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nguồn nhân lực trong nội

bộ doanh nghiệp còn yếu và thiếu, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì

sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, ngoài ra còn dễ sinh ra hiện tượngngười mới được thăng chức sẽ rập khuôn theo cách làm việc của cấp trên

- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong nội bộ doanh nghiệp cần phải có mộtchương trình phát triển lâu dài với cái nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải cóquy hoạch rõ ràng trong ngắn, trung và dài hạn

Các phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:

- Phương pháp thu hút thông qua những bản thông báo tuyển mộ, đây là bảnthông báo về tất cả những vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này đượcgửi tới tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo này sẽ bao gồm cácthông tin về nhiệm vụ phải thực hiện của công việc và các yêu cầu về trình độ cầntuyển mộ

- Phương pháp thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong doanh nghiệp Những người cùng làm việc với nhau sẽ biết rõ về năng lực,khả năng cũng như trình độ chuyên môn của nhau nhất nên họ có thể nhận địnhđược người nào phù hợp với vị trí công việc đang tuyển nhất, do đó, sự giới thiệucủa họ là một kênh hữu ích để doanh nghiệp có thể nhanh chóng tìm được ngườiphù hợp cho vị trí công việc còn trống

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹnăng” và doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động được lưu trữtrong hồ sơ nhân sự của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là những người mới đến xin việcgồm có sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề,người lao động thất nghiệp đang đi tìm việc, những người đang làm ở các doanhnghiệp khác

Ưu điểm của nguồn này là:

- Những người thuộc nguồn này thường được trang bị những kiến thức tiêntiến, có hệ thống, có khả năng tạo ra những đột biến cho doanh nghiệp

Nhược điểm của nguồn này là:

- Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làmquen với công việc, với văn hóa doanh nghiệp

- Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài doanh nghiệp thì sẽ gây ra tâm lýthất vọng cho những người trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ không có cơ hộiđược thăng tiến, và tất nhiên, điều này sẽ làm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khithực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Các phương pháp để tuyển mộ nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong doanh nghiệp Các cán bộ trong doanh nghiệp có thể giới thiệu những ngườiphù hợp với công việc ở bên ngoài doanh nghiệp nếu thấy rằng người đó có thể đápứng được các yêu cầu công việc được ghi trong thông báo tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như: báo chí, truyền hình, truyền thanh, internet Đây là phương pháp thôngdụng và đem lại hiệu quả nhất, các thông báo tuyển mộ sẽ được bộ phận tuyển dụngđăng trên các phương tiện truyền thông, với phương pháp này, thông tin về tuyển

mộ của doanh nghiệp sẽ đến được với nhiều người hơn Để nâng cao chất lượng củaquả cáo tuyển mộ cần chú ý tới mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm Doanh nghiệp có thể gửi các bản thông báo tuyển dụng đến các trung tâm môi

giới và giới thiệu việc làm có uy tín vì những trung tâm này có những chuyên gia cónhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng và nhận được sự quan tâm của rấtnhiều người đang có nhu cầu tìm việc, do vậy, khi đăng ký thông tin tuyển dụng ởđây sẽ có nhiều người biết đến thông tin tuyển dụng của công ty hơn, công ty tuyểnđược người phù hợp hơn, nhanh chóng hơn Với phương pháp này doanh nghiệp sẽgiảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Các hộichợ việc làm thường được tổ chức thường kỳ vào một ngày cố định nào đó trongtháng hoặc có thể tổ chức bất thường Doanh nghiệp có thể tìm hiểu thông tin về cáchội chợ việc làm để lên kế hoạch cử người đến đó tuyển mộ, đây là nơi tập trungnhiều ứng viên đủ mọi thành phần đến tìm kiếm cơ hội việc làm do vậy có thể coiđây là một phương pháp thu hút tốt

- Phương pháp thu hút thông qua cử chuyên viên nhân sự xuống tuyển mộtrực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Nếu doanh nghiệptạo được mối quan hệ tốt với các tổ chức tạo ra nguồn lao động như các trường đạihọc, cao đẳng, dạy nghề sẽ là một thuận lợi lớn cho việc tuyển mộ của công ty.Doanh nghiệp có thể liên hệ với trường để thuê địa điểm tổ chức một cuộc giớithiệu về công ty và cơ hội việc làm tại công ty, với nguồn lao động tiềm năng nàynhất định công ty sẽ tuyển mộ được những ứng viên chất lượng phù hợp

1.2.2.2 Đăng thông báo tuyển mộ

Đăng thông báo tuyển mộ là việc đưa thông tin về tuyển dụng của doanhnghiệp tới người xin việc để thu hút người xin việc nộp hồ sơ ứng tuyển thông quacác thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin truyền thông như báo chí,truyền hình, truyền thanh, website việc làm, niêm yết thông báo tuyển dụng nơinhiều người qua lại như trước cổng công ty, khu công nghiệp Tùy từng nguồntuyển mộ mà doanh nghiệp có thể đưa ra các phương pháp thu hút người xin việckhác nhau

Nội dung của bản thông báo tuyển mộ phải đưa ra được tên vị trí cần tuyển,

mã số vị trí đó(nếu có), thông tin (mô tả) về công việc, tiêu chuẩn đối với ứng viên,

số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ, loại hình công việc, địa điểm làm việc, chế độđãi ngộ, nội dung hồ sơ ứng tuyển, địa điểm nộp hồ sơ, thông tin tham khảo (số điệnthoại liên hệ, người liên hệ)

Để thu hút được người lao động tham gia ứng tuyển thì doanh nghiệp cầnđưa ra được những hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phùhợp với yêu cầu công việc đảm bảo mục tiêu là tuyển được người tài và họ sẽ gắn

bó lâu dài với công ty

Hình thức gây chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về doanhnghiệp Do vậy, để có ấn tượng mạnh về doanh nghiệp thì ta nên truyền tải các hìnhảnh đẹp có lợi cho doanh nghiệp và phải vẽ được những viễn cảnh tương lai củadoanh nghiệp Tuy nhiên cần rất chú ý đến vấn đề này để thu hút được ứng viên màkhông quá tô hồng khiến ứng viên vỡ mộng, thiếu tin tưởng

1.2.3 Tuyển chọn nguồn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quátrình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không

đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước tiếp theo Số lượng các bước trong quá trìnhtuyển chọn không phải là cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việckhi tuyển chọn lao động cũng như tính chất của từng loại lao động cần tuyển chọn.Khi thiết kế số lượng các bước và nội dụng của từng bước trong quá trình tuyểnchọn cần chú ý phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và tincậy để từ đó làm căn cứ cho việc quyết định tuyển hay không

1.2.2.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc

Tiếp nhận hồ sơ là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là lần gặp gỡ đầutiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng và nhà tuyển dụng có thể tiến hành phỏng vấn

sơ bộ ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và ngườixin việc, đồng thời thông qua cuộc tiếp xúc nhà tuyển dụng có thể xác định đượcnhững tố chất và khả năng của người lao động có đáp ứng yêu cầu công việc haykhông Thực hiện tốt giai đoạn này không những xây dựng được hình ảnh đẹp chocông ty mà còn tối đa hóa hiệu quả tuyển mộ và tuyển dụng về sau

Sàng lọc hồ sơ xin việc là quá trình loại bỏ những hồ sơ xin việc không đápứng được các yêu cầu đã đưa ra trong thông báo tuyển mộ Những hồ sơ đạt yêu cầu

sẽ được mời vào vòng tiếp theo

1.2.2.2 Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển

Thi tuyển là hình thức đánh giá khả năng của ứng viên thông qua làm bài thi

viết có thể là kiểm tra kiến thức chuyên môn, tiếng Anh, tin học, khả năng tư duy,tâm lý của người ứng viên Làm bài kiểm tra là một phương pháp hữu hiệu trongtuyển chọn nhằm giúp cho nhà tuyển dụng chọn được đúng người, đúng việc vàgiúp cho người ứng viên có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình để chọnlựa được nghề phù hợp

Các trắc nghiệm nhân sự được sử dụng trong phỏng vấn nhằm nắm được tốchất tâm lý, khả năng và các kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên Các loại trắcnghiệm nhân sự: trắc nghiệm về thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng,trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm yhọc

+ Trắc nghiệm thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trongnhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công viêc…đánh giá xem các cá nhân nắmvững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp.Tùy từng nghề và từng vị trí công việc mà có bài thi trắc nghiệp cho phù hợp

+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem

cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lại haytiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khảnăng thần kinh, khả năng thuộc về bản năng, khả năng vận động tâm lý

+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm

lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng củatừng ứng viên Phương pháp trắc nghiệm này cho chúng ta nắm rõ được trạng tháitâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

+ Trắc nghiệm về tính trung thực giúp dự đoán về những hành vi khôngtrung thực trong tương lại của các ứng viên Những trắc nghiệm này thường gồmnhững câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khikhông có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của nhân viên với việc tham ô,không thật thà trong công việc

+ Trắc nghiệm y học để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên Hiệnnay, các trắc nghiệm này thường được sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phântích các mẫu máu…

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa nhà tuyển dụng và

người ứng viên để thu thập các thông tin về ứng viên làm cơ sở cho việc ra quyếtđịnh tuyển chọn, đề cao công ty, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xinviệc Phỏng vấn tuyển chọn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về phương diện

cá nhân mà quá trình nghiên cứu hồ sơ xin việc hay các bài kiểm tra khác khôngthực hiện được hoặc không cung cấp hết các thông tin liên quan

Các loại phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏngvấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏngvấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng

+ Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi và câu trả lờiđược thiết kế từ trước theo yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc, trong quá trìnhphỏng vấn người phỏng vấn sẽ đọc to các câu hỏi và các phương án trả lời để ngườiứng viên lựa chọn Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dungchủ yếu của các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú củathông tin bị bó hẹp nên rất khó để người hỏi biết thêm các thông tin khác

+ Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viênphải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huốnggiả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế mà những người phỏng vấn đặtra

+ Phỏng vấn theo mục tiêu là phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêucầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏicũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ càng đề xác định mục tiêu cho các

vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho độ tincậy cao và đúng đắn nhất

+ Phỏng vấn không hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người phỏng vấnkhông chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi cho cuộc phỏng vấn mà để cho các ứngviên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người phỏng vấn chỉ địnhhướng cho cuộc thảo luận Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thôngtin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực

+ Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấnđưa ra câ hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn hoặc cường độ hỏidồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử

công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp tìm kiếm người cho các vị trí công việc

có tính chất căng thẳng

+ Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúcvới nhiều người Loại phỏng vấn này giúp thu thập được nhiều thông tin hay tránhđược các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi từngngười một

+ Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với mộtứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vàocác vị trí quan trọng và cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh tính chủquan khi chỉ có một người phỏng vấn và tạo ra tính linh hoạt hơn và khả năng phảnứng đồng thời của các ứng viên

1.2.2.3 Thử việc

Những người xin việc luôn có sự kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đónếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽgây ra sự bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó, để tạo điều kiện chongười xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức cần cho nhữngứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc sau khi đượctuyển dụng họ sẽ làm

Thử việc là quá trình người ứng viên bước đầu làm quen với công việc, vớimôi trường làm việc, tìm hiểu đầy đủ các thông tin liên quan đến công việc sắp tớicủa mình Các tổ chức có thể sử dụng giai đoạn thử việc để giúp người làm mới vàcũng là để bảo vệ tổ chức Trong giai đoạn thử việc, người lao động được nhậnnhững lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khảnăng để tiến hành công việc đầy đủ Cuối giai đoạn thử việc,người lao động sẽ nhậnđược các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặcnhững người đã kèm cặp họ Những ứng viên không đạt yêu cầu trong quá trình thửviệc sẽ không được công ty kí kết hợp đồng lao động chính thức

1.2.2.4 Hoàn thiện hồ sơ và ra quyết định tuyển chọn

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong các tổchức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảosức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá

thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòngnguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho cá vị trí việc làm để cácchuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánhgiá một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức, qua loa bởi nhận một ngườisức khỏe không đảm bảo vào làm việc tại công ty không những không có lợi về mặtchất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức

về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Tiếp đến là thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tinứng viên thu được qua các bước của quá trình tuyển chọn Có nhiều cách để thẩmtra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đãkhai trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩmtra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đâu và các thông tin tuyển dụng đãđảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giácủa phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụnglao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ướchợp đồng lao động tập thể

1.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Mục đích của việc đánh giá

Đánh giá công tác tuyển dụng là so sánh thực tế công tác tuyển dụng với bản

kế hoạch tuyển dụng xem các mục tiêu đề ra có đạt được hay không, thành tích đạtđược cũng như hạn chế từ đó tính ra hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua đánhgiá chi phí, kết quả của công tác tuyển dụng và rút ra bài học kinh nghiệm cho lầntuyển dụng sau

1.2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả

Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch

Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch là tỉ lệ giữa số lượng lao động tuyểnđược so với số lượng lao động trong kế hoạch cần tuyển Tỉ lệ này cho biết công táctuyển dụng có hoàn thành kế hoạch về chỉ tiêu số lượng tuyển dụng hay không

Tỷ lệ tuyển dụng thực tế

so với kế hoạch =

Số lượng lao động tuyển dụng thực tế

Số lượng lao động cần tuyển trong kế hoạch

Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động

Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động là chi phí phải bỏ ra để cóđược một người lao động và được tính bằng tổng chi phí tuyển dụng chia cho số laođộng tuyển được Chi phí tuyển dụng cũng đã được dự tính trong kế hoạch tuyểndụng, hạ thấp được chi phí tuyển dụng trên thực tế là đã góp phần nâng cao hiệu quảcủa công tác tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình

quân một người lao động =

Tổng chi phí tuyển dụngTổng số lao đông tuyển dụng thực tế

Chất lượng người lao động được tuyển dụng

Chất lượng người lao động được thể hiện qua trình độ, khả năng làm việccủa người lao động, năng suất lao động, chất lượng công việc hoàn thành, lợi nhuậnđạt được trên 1 người lao động, tỷ lệ ứng viên phải đào tào lại Tuyển được ngườilao động có chất lượng cao tức là hiệu quả của công tác tuyển dụng ở mức cao vàngược lại

Sự phù hợp giữa chuyên môn của người lao động với yêu cầu công việc

Sự phù hợp với công việc của người lao động là sự phù hợp giữa trình độchuyên môn mà người lao động được đào tạo với yêu cầu đối với người thực hiệncông việc mà người lao động đó đảm nhận Công tác tuyển dụng được coi là hiệuquả khi tuyển được người đúng vị trí, có chuyên môn đúng với yêu cầu của côngviệc

Tỉ lệ bỏ việc trong thời gian thử việc và thời gian đầu sau khi vào chính thức

Tỉ lệ bỏ việc = Số người bỏ việc trước 1 năm

Số người ban đầu thử việc

Tỉ lệ bỏ việc trong thời gian thử việc và thời gian đầu sau khi vào chính thứcđược tính bằng lấy số người bỏ việc trước 1 năm chia cho số người ban đầu thử

việc Nếu tỷ lệ bỏ việc trên mức cho phép tức là đã không đạt hiệu quả.

Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của ứng viên và người lao động về công tác tuyển dụng

Khi khảo sát phản hồi của ứng viên và người lao động đang làm việc tại công

ty sẽ cho kết quả khách quan và phản ánh chân thực nhất thực trạng hoạt động tuyểndụng đang diễn ra, tuy nhiên hoạt động khảo sát này cần được thực hiện một cáchkhoa học từ việc lập bảng hỏi, lựa chọn đối tượng khảo sát, lựa chọn người thựchiện và xử lý kết quả thu được

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong

có uy tín sẽ khiến người xin việc cảm thấy an tâm và nộp đơn xin việc nhiều hơn.Một công ty lớn và phát triển mạnh sẽ thu hút được sự quan tâm của nhiều người

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Cách lựa chọn kênh để truyền tải thông tin tuyển dụng của công ty tới ngườixin việc cũng như nội dung của bản thông báo tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đếncông tác tuyển dụng Nếu các quảng cáo tuyển mộ được thông báo rầm rộ trên cácphương tiện truyền thông được nhiều người quan tâm thì tất nhiên là thông báo đó

sẽ đến được với nhiều người, cộng thêm nội dung bản thông báo chứa đầy đủ thôngtin về công ty, công việc nữa thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều ứngviên tham gia nộp hồ sơ Công ty thực hiện đầy đủ và hiệu quả các trách nhiệm xã

hội của mình thì sẽ lấy được cảm tình của nhiều người và điều đó cũng đồng nghĩanhiều người mong muốn được làm việc tại công ty do đó số lượng người xin việccũng tăng lên Khi công ty xây dựng được các mối quan hệ với các nguồn cung cấplao động như các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề hay các tổ chức

tư vấn, môi giới việc làm thì công tác tuyển mộ của công ty sẽ trở nên thuận lợi hơn

vì đó là những nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu

Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

Khi doanh nghiệp có được tổ chức công đoàn mạnh tức là người lao đông cóđược một tổ chức mạnh để bảo vệ quyền lợi cho mình thì họ cũng sẽ mong muốnđược vào làm và làm lâu dài tại công ty vì ở đó các quyền lợi của họ được bảo vệ và

họ cảm thấy an tâm hơn Chính sách nhân sự tốt tức là các chức năng quản trị nhânlực được quan tâm, được thực hiện đầy đủ và hiệu quả, các hoạt động tạo động lực,đánh giá kết quả thực hiện công viêc, đào tạo và phát triển, thù lao, phúc lợi có ảnhhưởng nhiều đến quyết định đi và ở của người cũ, quyết định vào của người mới.Bầu không khí làm việc ảnh hưởng rất lớn đến người đang làm việc và người xinviệc vì không ít người lao động làm việc vì mong muốn được làm việc trong môitrường tập thể để thỏa mãn nhu cầu xã hội của mình

Chi phí

Chi phí tuyển dụng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng vì chi phínày ảnh hưởng đến tình hình tài chính của công ty cũng như phụ thuộc vào cáckhoảng chi khác Các khoản chi phí phát sinh trong quá trình tuyển mộ và tuyểnchọn, công ty chọn những phương án tiết kiệm chi phí đôi khi điều này làm ảnhhưởng đến chất lượng tuyển dụng vì với chi phí hạn chế thì công ty chỉ có thể đăngthông báo trên các webside việc làm nhỏ hay niêm yết thông báo trước cổng công tyrồi các vòng tuyển chọn cũng không được đầu tư kỹ lưỡng Với một nguồn chi dồidào cho tuyển dụng, công ty có thể đưa ra các phương án tuyển mộ qua nhiều kênhtruyền tải thông tin để thu hút được nhiều ứng viên hơn và có đầu tư nhiều hơn chocác vòng tuyển chọn để lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất, hoặc có thể thuê các

tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp để tìm được người tài cho công ty Nếu chi phítuyển dụng lớn mà hiệu quả đem lại không cao thì doanh nghiệp sẽ không tổ chứctuyển dụng thay vào đó doanh nghiệp có thể thay thế bằng các biện pháp khác như

thuyển chuyển nhân sự, làm tăng ca, thuê nhân sự của tổ chức khác.

1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường

Các điều kiện về thị trường lao động: Quan hệ cung - cầu lao động ảnhhưởng lớn đến kết quả tuyển dụng của doanh nghiệp, khi cung lớn hơn cầu tức làthị trường dư thừa lao động cho các công việc mà doanh nghiệp cần tuyển thì doanhnghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng hơn, thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyểnchọn hơn và do đó tuyển dụng được lao động có chất lượng tốt hơn và ngược lạinếu cầu lớn hơn cung thì doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc thu hút người xinviệc và điều này sẽ làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Khi các doanh nghiệp trong ngànhhoặc các doanh nghiệp trên cùng một địa điểm cùng tuyển người từ một nguồn thì

sẽ gây nên sự cạnh tranh để thu hút người xin việc, nếu càng nhiều đối thủ cạnhtranh thì việc tuyển người của doanh nghiệp càng trở nên khó khăn vì người laođộng luôn muốn vào làm tại các công ty mà họ cho rằng đó là công ty tốt hơn cả do

đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình lợi thế trước các doanh nghiệp khác để việcthu hút ứng viên dễ dàng hơn

Các xu hướng kinh tế: Khi kinh tế phát triển, các doanh nghiệp và doanhnghiệp đối thủ đều mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh thì cầu lao động lớnnhưng đồng thời cung lao động cũng nhiều hơn nhưng nhiều khi lại không đúngnguồn lao động mà doanh nghiệp cần tuyển, ví dụ như khi kinh tế phát triển theohướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ thì cung lao động trong ngành này tănglên, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp sẽ khó khăn trong việctuyển người

Thái độ của xã hội với một số nghề nhất định: Thái độ xã hội với một sốngành nghề trước hết là ảnh hưởng đến số người theo học ngành nghề đó, tiếp theo

là ảnh hưởng đến quyết định xin ứng tuyển vị trí công việc đó, nghề nào được xãhội công nhận và đề cao, có mức thu nhập cao hay điều kiện làm việc tốt sẽ thu hútnhiều người ứng tuyển hơn

1.4 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Đối với doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm và sử dụngđược những con người có năng lực, phẩm chất và kỹ năng phù hợp với sự phát triểncủa doanh nghiệp trong hiện tại cũng như tương lai, điều này sẽ giúp doanh nghiệp

có nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng để hoàn thành các kế hoạchsản xuất kinh doanh Trong điều kiện công nghệ sản xuất và chất lượng lao độngkhông ngừng được nâng cao thì việc tuyển dụng nguồn lao động từ bên ngoài doanhnghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng sử dụng được nguồn lao động chấtlượng cao để nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệpmình thay vì việc phải đào tạo thêm cho người lao động đang làm việc và sẽ tạo rađược lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, đây là một lợi thế cạnh tranh rất khó đểbắt trước

Đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác như đánh giá tình hình thựchiện công việc, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động…thì hoạt động tuyển dụng là hoạt động đầu tiên cung cấp nhân lực cho tổ chức nên

nó có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động quản trị nhân lực đó Ví dụ như khituyển được người phù hợp với yêu cầu thì hoạt động đào tạo và phát triển sẽ khôngcần thực hiện, do đó mà doanh nghiệp cũng bớt đi được những chi phí cho đào tạongười lao động

1.4.2 Đối với người lao động

Thông qua hoạt động tuyển dụng người lao động tìm kiếm được một côngviệc phù hợp để thỏa mãn các nhu cầu việc làm của mình, mang lại thu nhập cho họ.Đồng thời, khi được làm việc trong một tổ chức nào đó cũng là tạo cho họ có môitrường làm việc, môi trường giao tiếp và môi trường để thể hiện bản thân mình gópphần vào việc nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nâng cao chất lượng cuộcsống và góp phần làm cho xã hội trở lên tốt đẹp hơn

1.4.3 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Con người luôn là yếu tố được công ty coi trọng do vậy nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng cũng chính là nâng cao hiệu quả đầu tư cho con người, đầu tưcho nguồn nhân lực của công ty góp phần xây dựng nền móng nhân lực vững chắccho công ty

Thái Dương là công ty mới được thành lập nên quy mô còn hạn chế, sốlượng lao động còn chưa nhiều, chất lượng lao động còn chưa cao lại thêm việccông ty đang sở hữu một dây chuyền công nghệ sản xuất thức ăn chăn nuôi tiên tiếncủa Hoa Kỳ nên việc nâng cao chất lượng nguồn lao động để đáp ứng được các yêucầu của công nghệ, yêu cầu của sản xuất và yêu cầu phát triển của công ty luônđược đặt lên hàng đầu Do số lượng người lao động của công ty chưa nhiều và chấtlượng người lao động chưa cao nên viêc tuyển dụng là một biện pháp nhanh chóng

và hiệu quả để cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phầnthức ăn chăn nuôi Thái Dương trong điều kiện công nghệ sản xuất thức ăn chănnuôi ngày càng đổi mới và hiện đại hơn, đồng thời thực hiện tốt công tác tuyểndụng cũng giúp công ty thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác được hiệuquả hơn

Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương tuy

đã được sự quan tâm của ban lãnh đạo song vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phụcnhư công tác tuyển dụng như chưa chú trọng nhiều đến chất lượng lao động tuyểndụng, nguồn tuyển mộ còn bó hẹp trong phạm vi hẹp, quy trình tuyển chọn cònnhiều bất cập dẫn đến tuyển không đúng người cho một số vị trí công việc

Phần II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2008 đến nay

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Quá trình phát triển kinh tế trong những năm qua cùng với sự đổi mới của cơchế thị trường có sự quản lý của nhà nước đã tạo điều kiện thuận lợi cho các doanhnghiệp nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng ở nước ta trưởng thành

và phát triển, góp phần tích cực vào việc thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu tiêudùng của xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống

Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương được thành lập ngày 19tháng 10 năm 2002

 Tên công ty: Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

 Tên tiếng anh: Sun Feeds Join Stocks Company

 Địa chỉ: Khu công nghiệp Phố Nối A, Lạc Hồng, Văn Lâm, Hưng Yên

Ngành nghề kinh doanh của công ty là chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi

Là một công ty mới được thành lập nên công ty có quy mô còn bị hạn chế nhưng dựkiến trong những năm tới công ty sẽ phát triển hơn nữa Tuy là một công ty nhỏ

nhưng Thái Dương đã trang bị cho mình một hệ thống máy móc tiên tiến, hiện đại(công nghệ Fomulation của Hoa Kỳ) có thể cung cấp 5.000 tấn/ tháng cho hàngnghìn đại lý trên các tỉnh thành trên toàn quốc Công ty luôn luôn học hỏi và ápdụng quy trình sản xuất hiện đại để chỉ cần tốn ít công sức, vật liệu không làm ônhiễm môi trường lại có thể sản xuất ra những sản phẩm tốt nhất Với công nghệtiên tiến và đội ngũ công nhân viên lành nghề và giàu kinh nghiệm, công ty có thểsản xuất ra những sản phẩm chất lượng tốt Từ đó đến nay công ty đang từng bướchoàn thiện và phát triển để trở thành một công ty hùng mạnh khẳng định tên tuổicũng như thương hiệu của mình trên thị trường.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

- Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán kinh doanh độc lập, có condấu riêng, được phép sản xuất kinh doanh và ký kết hợp đồng kinh tế với tất cả cácchủ thể kinh tế khác Được huy động mọi nguồn vốn cho hoạt động sản xuất kinhdoanh

- Hình thức sở hữu vốn: Sở hữu tư nhân

- Hình thức hoạt động: Sản xuất, kinh doanh

- Lĩnh vực hoạt động: chế biến thức ăn chăn nuôi, bán và phân phối các sản

phẩm trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi.

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương trong những năm từ 2008 đến 2010

Bảng 2.1: Bảng các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh 2008 – 2010

Đơn vị tính: 1000đ

1 Doanh thu thuần 144.931.203 273.763.100 339.466.244

3 Lợi nhuận sau thuế TNDN 4.391.885 9.442.717 11.880.361

6 NSLĐ năm bình quân 1 lao động 852.536 1.279.266 1.420.360

7 Khả năng sinh lời bình quân năm của

8 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương 1,25 2,72 2,75

9 Thu nhập bình quân (người/tháng) 1.620 1.918 2.136

Nguồn: Phòng Kế toánCăn cứ vào số liệu của bảng chỉ tiêu kết quả hoạt động trong các năm 2008,

2009 và năm 2010 ta thấy: hầu hết các chỉ tiêu của năm sau đều tăng hơn so vớinăm trước Cụ thể là doanh thu năm 2010 là 340 tỉ đồng tăng 236% so với mứcdoanh thu 145 tỉ đồng của năm 2008, tương ứng với nó lợi nhuận năm 2010 cũngtăng 408% so với năm 2008 từ mức 4.4 tỉ đồng năm 2008 lên mức 11.9 tỉ đồng năm

2010 Kết quả này là do công ty đã mở rộng dây chuyền sản xuất, đa dạng hóachủng loại sản phẩm từ thức ăn hỗn hợp đến thức ăn đậm đặc cho lợn, gà và cá.Đồng thời hoạt động mở rộng thị trường tiêu thụ trên nhiều tỉnh thành trên cả nướcvới rất nhiều chi nhánh cũng giúp doanh thu từ hoạt động bán hàng của công ty tăngtrưởng ở mức cao

Số công nhân viên và thu nhập bình quân trên đầu người cũng tăng lên đáng

kể Năm 2010 số lượng công nhân là 239 người tăng 69 người tương ứng tăng140% so với năm 2008 và thu nhập bình quân cũng tăng 132% từ mức 1.6 triệuđồng/tháng năm 2008 lên mức 2.14 triệu đồng/tháng năm 2010 Điều này cho thấycông ty vẫn đang tiến từng bước rất vững chắc trên đường phát triển của mình,lượng công nhân tăng dần hàng năm cho thấy công ty quy mô sản xuất của công tyngày càng được tăng lên, sản lượng hàng hóa hằng năm đều tăng, thị trường tiêu thụ

của công ty cũng ngày được mở rộng.

Năng suất lao động bình quân một lao động tăng nhanh qua từng năm, năngsuất lao động bình quân năm l lao động năm 2010 là 1.420 triệu đồng tăng 167% sovới năm 2008 ở mức 852 triệu đồng, khả năng sinh lời bình quân 1 lao động tăng291% từ mức 24.3 triệu đồng lên mức 70.5 triệu đồng và hiệu quả sử dụng chi phítiền lương tăng 2.2 lần Đây là kết quả rất đáng khích lệ, dựa vào kết quả này có thểthấy rằng công tác tổ chức sản xuất, cũng như công tác tổ chức các hoạt động quảntrị nhân sự, phân công hiệp tác lao động của công ty được tổ chức rất tốt và manglại hiệu quả cao

2.2 Một số đặc điểm của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực

2.2.1 Đặc điểm về tổ chức quản lý của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là theo cơ cấu trực tuyến - chức năng,trong đó tổng giám đốc là người có quyền cao nhất, trực tiếp chỉ đạo phó giám đốc

và các phòng ban bên dưới Các phòng ban có nhiệm vụ thực hiên đúng chuyênmôn của mình và tư vấn cho ban giám đốc về lĩnh vực mình phụ trách Phòng tổchức – hành chính có chức năng thực hiện các công tác hành chính và phụ trách vềmảng quản lý lao động – tiền lương của công ty nên các công việc liên quan đếnquản trị nhân sự đều do phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm từ tuyển dụng, côngtác tiền lương, giải quyết các chính sách với người lao động

Sự phân chia chức năng quản lý lao động – tiền lương cho phòng tổ chức –hành chính giúp cho việc thực hiện các chức năng quản trị nhân lực trong công tyđược tiến hành nhanh chóng và hiệu quả hơn Phòng tổ chức – hành chính có nhiệm

vụ thực hiện đúng các chức năng của mình như tuyển mộ, đạo tạo định hướng, ghichép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự, ngoài ra còn thực hiện vai trò kiểmtra thông qua xây dựng chính sách và các thủ tục, vai trò tư vấn cho giám đốc và cácphòng ban, thu thập thông tin, phân tích số liệu, đưa ra giải pháp và hướng dẫn thựchiện đối với các phòng ban để giải quyết các vấn đề về nhân lực

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại công ty

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính

Chức năng nhiệm vụ

 Giám đốc: là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt

động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, thực hiện đầy đủ tráchnhiệm, nghĩa vụ đối với nhà nước, tổ chức thực hiện các hoạt động theo điều lệ tổchức và hoạt động của công ty

 Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc và thay quyền giám đốc

lúc giám đốc vắng mặt Có trách nhiệm giúp giám đốc chỉ đạo và giải quyết cáccông việc của công ty, có quyền điều hành các hoạt động kinh doanh thuộc trách

Phòng kỹ

thuật thu

mua

Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soátHội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phòng bán hàng

Tổ ra bao

Tổ làm men

Tổ vi lượng

Tổ nạp liệuPhòng

quản lý sản xuất

Phòng kiểm tra chất lượng, điện máy

Phòng

kế toán

Phòng

tổ chứchành chính

Phó

giám

đốc

nhiệm của minh hoặc những hoạt động được giám đốc ủy nhiệm, chịu trách nhiệmhoàn toàn trước giám đốc về mọi quyết định của mình Phó giám đốc có nhiệm vụ

đề xuất định hướng sản xuất

 Phòng tổ chức hành chính: giải quyết các công tác hành chính, văn thư,

lưu trữ, thông tin liên lạc trong công ty Tổ chức lao động trong công ty, quản lýcông tác tiền lương và các chế độ chính sách đối với người lao động

 Phòng kế toán: thực hiện các nghiệp vụ kế toán tài chính của công ty.

Có chức năng giúp giám đốc công ty quản lý, sử dụng vốn, xác định kế hoạch kinhdoanh, kế hoạch tài chính hàng năm Thực hiện hạch toán kế toán theo pháp lệnh kếtoán thống kê và văn bản pháp quy của Nhà nước

 Phòng bán hàng: thực hiện các công việc liên quan đến bán hàng, giúp

giám đốc công ty chuẩn bị triển khai cá hợp đồng kinh tế, khai thác nguồn hàng gắnliền với địa điểm tiêu thụ hàng hóa Phát triển mạng lưới bán hàng của công ty, triểnkhai công tác kinh doanh, mở rộng mạng lưới kinh doanh của công ty

 Phòng kỹ thuật, thu mua: thực hiện việc thu mua nguyên vật liệu phục

vụ cho sản xuất Theo dõi việc xuất, nhập, tồn các loại nguyên vật liệu trong kho

 Phòng quản lý sản xuất: quản lý hoạt động dưới xưởng sản xuất, đảm

bảo sản xuất đúng theo sản lượng từng loại sản phẩm, đạt tiêu chuẩn về chất lượngtheo kế hoạch đã đề ra

 Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm, điện máy: kiểm tra chất lượng

sản phẩm và vận hành máy ở phân xưởng sản xuất

2.2.2 Đặc điểm về tổ chức sản xuất của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ thể hiện quy trình sản xuất thức ăn chăn nuôi

Nguyên liệu đầu

vào Làm sạch Hố nạp nguyên liệu (4 phễu có nắp)

Định lượngTrộn khởi đầu

Nghiền nhỏ

Nguồn: Phòng quản lý sản xuất

Đặc điểm quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm

 Đặc điểm của sản phẩm:

Công ty chuyên sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm nên nguyên liệu chínhđược sử dụng để sản xuất thức ăn là: sắn, cám gạo, bột sò, khô dầu lạc và một sốchất bổ sung vào thành phần thức ăn như: premix, acidamin, các chất phụ gia khác

 Quy trình chế biến thức ăn:

Quy trình sản xuất thức ăn chăn nuôi ở công ty có thể chia thành các giaiđoạn:

- Giai đoạn 1: Nguyên liệu đầu vào là cám gạo, ngô sắn, bột sò … được

đưa vào dây chuyền sản xuất, từ dây chuyền này nguyên liệu sẽ được đưa vào mộtphễu đựng lớn

- Giai đoạn 2: Từ phễu đựng lớn đó, nguyên liệu đưa vào một sân quay

làm sạch với công suất 20 tấn/giờ

- Giai đoạn 3: Sau khi làm sạch được nguyên liệu ở giai đoạn 2, nguyên

liệu lại được tiếp tục đưa vào hệ thống 4 chiếc phễu lớn

- Giai đoạn 4: Sau khi đưa nguyên liệu vào 4 phễu có nắp thì ở giai đoạn

này sẽ có bộ phận máy móc làm nhiệm vụ định lượng nguyên liệu

- Giai đoạn 5: Nguyên liệu được tiếp tục đưa vào hệ thống máy trộn khởi

đầu để trộn đều các loại nguyên liệu như cám, gạo, sắn, ngô

- Giai đoạn 6: Sau khi đã trộn khởi đầu xong, hỗn hợp được đưa vào một

máy nghiền có dung lượng 6m3 để nghiền nhỏ ra, tạo thành mịn

- Giai đoạn 7: Ở giai đoạn này hỗn hợp mịn sẽ được trộn thêm premix,

thực hiện phải được đào tạo bài bản và có kiến thức chuyên môn về các loại máymóc do vậy mà yêu cầu đối với người lao động ở vị trí này là phải qua đào tạo ở cáctrường cao đẳng hay trung cấp nghề, nhưng người công nhân sản xuất thì chỉ yêucầu trình độ từ lao động phổ thông đến trung cấp do họ chỉ cần thực hiện một sốcông đoạn tiếp nối dây chuyền sản xuất như cho cho nguyên liệu vào máy trộn,đóng gói thành phẩm…đây là những công việc đơn giản và dễ thực hiện chỉ cầnhướng dẫn là người công nhân có thể thực hiện được nên người lao động làm việc ở

vị trí công việc này không yêu cầu trình độ cao mà chỉ yêu cầu tính cẩn thận, nhanhnhẹn và có sức khỏe tốt

Do yêu cầu của sản xuất nên lao động cần tuyển dụng được chia thành laođộng gián tiếp và lao động trực tiếp, lao động phổ thông và lao động trình độ cao,với mỗi loại hình lao động, công ty sẽ tổ chức quy trình tuyển dụng riêng để tìmđược người thích hợp nhất và quy trình này đã được công ty xây dựng Đối với laođộng phổ thông thì quy trình tuyển dụng đơn giản chỉ gồm các bước sàng lọc hồ sơ,phỏng vấn, thử tay nghề và thử việc sau đó là ra quyết định tuyển chọn còn đối vớilao động gián tiếp, trình độ chuyên môn cao thì qua nhiều bước tuyển chọn hơn

2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

- Quy mô và cơ cấu lao động

Bảng 2.2: Bảng các chỉ tiêu phản ánh quy mô và cơ cấu lao động theo giới tính của

công ty trong các năm từ 2008 đến 2010

vào năm 2009 và 10.4% vào năm 2010, điều này là do công ty mở rộng dây chuyềnsản xuất và sản lượng sản xuất sau năm 2008 Việc đưa thêm dây chuyền sản xuấtthức ăn cho cá vào hoạt động đã khiến công ty phải tuyển thêm người lao động.

Tỉ lệ giới tính của công ty nghiêng nhiều về nam vì do yêu cầu công việc sảnxuất và vận hành dây chuyền sản xuất là những công việc nặng nhọc và yêu cầu tínhlinh hoạt cao, sức bền nên đều được giao cho người lao động là nam giới đảm nhận

để đảm bảo sự vận hành của dây chuyền diễn ra liên tục và để đảm bảo an toàn laođộng, lao động nữ thường nằm trong bộ phận lao động gián tiếp như lao động khốivăn phòng và lao động khối phục vụ là những công việc nhẹ nhàng không yêu cầusức khỏe nhưng cần sự cần cù, siêng năng

Do đặc điểm công việc là công việc nặng nên việc tuyển dụng lao động chocác vị trí như công nhân sản xuất, công nhân vận hành máy, thợ máy đều tuyển namnhân viên, chỉ có công đoạn lồng bao đóng thành phẩm là do nữ phụ trách nên cótuyển lao động nữ cho vị trí công việc này Còn các vị trí lao động gián tiếp khác thìcông ty tuyển dụng cả lao động nữ và lao động nam

Bảng 2.3: Bảng chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động theo loại lao động của công ty.

Do lượng lao động gián tiếp của công ty khá lớn nên tỉ lệ tuyển dụng laođộng gián tiếp hàng năm của công ty cũng không hề nhỏ so với tổng số lao độngđược tuyển dụng

Xét về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì phần lớn người lao động đều còn trẻ,tuổi dưới 40, điều này là phù hợp với công ty thiên sản xuất khi người lao động trựctiếp phải thực hiện những công việc nặng, và công ty tham gia vào lĩnh vực bán vàphân phối sản phẩm nên lượng lao động trẻ là rất cần thiết vì loại lao động này cókiến thức chuyên môn và sự linh hoạt cần thiết để hoàn thành tốt công việc Do vậycông ty cũng thường tuyển lao động trẻ bên ngoài độ tuổi từ 18 đến 30 Nhữngngười độ tuổi trên 45 đều là những người quản lý cấp cao đã gắn bó nhiều năm vớicông ty Độ tuổi của ứng viên khi tham gia tuyển dụng tại công ty đều từ 18 – 35,với vị trí lao động sản xuất thì công ty tuyển lao động nam trẻ tuổi để đảm bảo sứckhỏe thực hiện được công việc.

Bảng 2.4: Bảng chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động theo tuổi của công ty.

công nhân sản xuất, bảo vệ, lái xe, tạp vụ, còn những vị trí vận hành, sửa chữa thìtrình độ trung cấp, cao đẳng, lao động văn phòng đều là từ cao đẳng, đại học.

Với 2 lực lượng lao động như thế này thì công ty có 2 quy trình tuyển dụng,với lao động trực tiếp thì dán thông báo trước cổng, quy trình tuyển dụng đơn giản,nguồn cho vị trí này là lao động rỗi rãi tại địa phương hay lao động đang làm việctại khu công nghiệp Còn đối với lao động trình độ cao thì nguồn có rộng hơn mộtchút nhưng cũng chỉ là sinh viên đại học, cao đẳng có hộ khẩu là mấy huyện lân cận

và người hiện làm tại các khu công nghiệp xung quanh, quy trình thực hiện sẽ nhiềubước và phức tạp hơn

2.3 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2008 đến nay

2.3.1 Kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Bảng 2.6: Bảng kết quả tuyển dụng của công ty từ năm 2008 – 2010

Do mở rộng quy mô sản xuất, tăng khối lượng sản phẩm thức ăn chăn nuôi

do thị trường thức ăn chăn nuôi phục hồi mạnh và thêm dây chuyền sản xuất thức

ăn cho cá vào năm 2008 nên công ty đã tuyển thêm một lực lượng lao động trực tiếplớn chiếm tỷ lệ trên 80% số lao động tuyển dụng Nhưng vào năm 2010, số lao độnggián tiếp lại được tuyển dụng nhiều hơn chiếm tỷ lệ trên 57%, điều này là do công

ty mở rộng mạng lưới phân phối của mình còn quy mô sản xuất thì thay đổi chưanhiều, lao động trực tiếp được tuyển dụng ít

Bảng 2.7: Bảng thống kê số tuyển dụng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

vụ, bảo vệ, lái xe…

Bảng 2.8: Bảng thống kê trình độ lao động được tuyển dụng

Tỷ lệ lao động nam được tuyển dụng là trên 60% Lao động nam có sức khỏe

và sự nhanh nhậy cần thiết trong quá trình vận hành dây chuyền sản xuất, công tylại hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thức ăn chăn nuôi nên việc tuyển nhiều lao

động nam của công ty cũng không có gì khó hiểu Lao động nữ chủ yếu là lao độngkhối văn phòng, phục vụ như nhân viên kinh doanh, kế toán, hành chính, tạp vụ,nấu ăn…là những công việc không đòi hỏi nhiều về thể lực.

Bảng2.9: Bảng thống kê lao động tuyển dụng theo giới tính

Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch

Bảng 2.10: Bảng tuyển dụng lao động qua các năm

Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động

Bảng 2.11: Bảng chi phí tuyển dụng bình quân 1 lao động qua các năm