Hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam

Hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau 30 năm hoạt động xuất khẩu lao động, đặc biệt là gần 20 năm vậnhành theo cơ chế thị trường, hoạt động xuất khẩu lao động ở Việt Nam đangđược coi là mũi nhọn của kinh tế đối ngoại, hàng năm gần 100 ngàn người kýhợp đồng tham gia xuất khẩu lao động, (hiện nay Việt Nam có khoảng 500ngàn lao động đang có mặt ở trên 40 quốc gia và khu vực trên thế giới), hoạtđộng xuất khẩu lao động ở Việt Nam đã được coi là giải pháp quan trọngtrong việc giải quyết nhu cầu bức xúc về việc làm trước mắt cho một bộ phậnnguồn nhân lực trong nước, vì mục tiêu xã hội: Xoá đói, giảm nghèo, giảmthiểu thất nghiệp Không chỉ mang lại một nguồn thu nhập cho người laođộng, tạo ra nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước mà hoạt động xuất khẩulao động còn là công cụ để tiếp nhận sự chuyển giao công nghệ tiên tiến nướcngoài, thông qua đó đào tạo một đội ngũ lao động có chất lượng cao vềchuyên môn, ngoại ngữ và tác phong lao động công nghiệp, mang tính chiếnlược trong quá trình phát triển & hội nhập kinh tế thế giới, đồng thời tăngcường mối quan hệ giữa Việt Nam với cộng đồng quốc tế và nâng cao mộtbước công tác quản lý Nhà nước của các cơ quan trung ương cũng như chínhquyền địa phương

Sau khi trở thành thành viên của WTO, với hàng loạt các chính sách cảithiện môi trường theo hướng mở cửa kinh tế, Việt Nam đã được coi là thịtrường hấp dẫn cho các nhà đầu tư nước ngoài, trong đó không ít các thị phầnnày thuộc về các nước có lao động Việt Nam đang làm việc Trong khi nguồnlao động rẻ và có sẵn không qua đào tạo ở Việt Nam đã không đủ hấp dẫn vớitiêu chí tuyển chọn của các nhà đầu tư với các ngành, lĩnh vực tiên tiến, bêncạnh đó những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho laođộng tại chỗ vẫn chưa đảm bảo về số lượng và chất lượng theo yêu cầu củathực tế lao động thời kỳ hội nhập thì nguồn nhân lực sau XKLĐ được đánhgiá là thích hợp nhất, nhưng đến nay Nhà nước vẫn chưa có những chính sách

mang tính hệ thống, đảm bảo hiệu lực và thực thi để sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực này, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế ngày càng sâu, rộng tạiViệt Nam Bởi vậy, nghiên cứu và đi tìm các giải pháp thích hợp, đồng bộ,hiệu quả, có hệ thống từ phía chính sách của Nhà nước là một chủ đề cần

thiết Tác giả chọn đề tài: Hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam, để nghiên cứu Nhằm đáp ứng một số

đòi hỏi từ thực tiễn như sau:

Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có chất lượng sau XKLĐ mang lại lợi ích kinh tế cho đất nước

Thực hiện những cam kết về môi trường trong lộ trình hội nhập kinh tếquốc tế sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO, vấn đềnguồn nhân lực đang trở thành đề tài nóng bỏng cho các nhà hoạch định kinh

tế, đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề, chuyên môn kỹ thuật đang là cơnkhát cho các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài Từ năm 2007-2009, mỗi năm Việt Nam thu hút trên 20 tỷ dollars vốnFDI, vấn đề giải ngân đã trở nên khó khăn, chúng ta đã phải đối đầu với nguy

cơ thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng, Tại Hội nghị triển khai kế hoạchdạy nghề, việc làm và xuất khẩu lao động giai đoạn 2007-2010 ngày10/5/2007, Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh & Xã hội đã cảnh báo:

“Trong vòng 8-10 năm tới, Việt Nam sẽ đối mặt với nguy cơ nhập khẩu laođộng có trình độ từ các nước bạn, nhất là Thái Lan” Việc chuẩn bị một độingũ nguồn nhân lực có tay nghề ở các lĩnh vực khác nhau là một đảm bảo choquá trình hội nhập kinh tế quốc tế, những kiến tạo trong chiến lược “đi tắt,đón đầu” để thu hút đầu tư, triển khai các dự án thì yếu tố đầu tiên chính lànguồn nhân lực chất lượng Xác định vai trò và ý nghĩa quan trọng của nguồnnhân lực chất lượng - yếu tố tạo nên tính cạnh tranh trọng thời kỳ đầu của hộinhập, hàng loạt các cơ sở đạo tạo của Việt Nam từ trung ương đến địaphương, các cơ quan bộ, ngành, tổ chức xã hội, nghề nghiệp,… đã được củng

cố, hình thành và phát triển Hàng loạt chính sách về tổ chức, chỉ đao, hỗ trợ,của nhà nước cùng với sự quan tâm tài trợ, hợp tác của các đơn vị, tổ chức,

cá nhân, trong và ngoài nước đã tạo nên hệ thống hoạt động đào tạo, bồidưỡng lực lượng lao động có nghề nghiệp, chuyên môn, kỹ thuật có tay nghềcho các nhu cầu của xã hội, tuy nhiên, chừng ấy vẫn chưa đủ cả về số lượng

và chất lượng theo mặt bằng của các nhà sử dụng hiện nay, chưa tương xứngvới yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá bởi một số đặc trưng thực tế như:

- Tỷ trọng lao động qua đào tạo nghề thấp (27%), đây chính là hệ quả hệthống giáo dục quốc gia yếu kém tác động đến trình độ chung của người laođộng

- Cơ cấu đào tạo cả về ngành nghề và trình độ mất cân đối, tỷ lệ đại học/trung học chuyên nghiệp/ công nhân kỹ thuật trung bình là : 1/1,6/0,92 So vớimức bình quân trên thế giới thì tỷ lệ thầy/ thợ là không cân đối (mức bìnhquân của các nước tiên tiến là 1 thầy 4 thợ)

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có sự gắn kết giữa lý luận và thực tếtheo các tiêu chí của ngành công nghiệp hiện đại, các danh mục ngành nghề,chưa có các chính sách nhà nước để tạo ra cơ quan nghiên cứu, dự báo nguồnlao động từ mọi phía

- Phân bố lao động giữa các vùng cũng chưa hợp lý cũng do một phần từcác chính sách định hướng môi trường lao động

Trong giai đoạn phát triển kinh tế những năm 1991- nay, quan hệ xuấtkhẩu lao động của Việt Nam với các nước trên thế giới đã được cải thiện, trên

160 doanh nghiệp được nhà nước cấp phép xuất khẩu lao động đã hoạt độngsôi động, lao động được xuất khẩu sang một số nước trong khu vực đã thànhlàn sóng, nhất là các thị trường nhập lao động Đài loan, Nhật Bản, Malaysia,Hàn Quốc đã thu hút một lượng lớn lao động Việt Nam, phần lớn từ các khuvực nông thôn, với trên 30 ngành nghề lao động khác nhau theo 3 kênh nhậpkhẩu của bạn: Lao động, tu nghiệp sinh, làm việc theo hệ thống thẻ vàng Sốlượng lao động Việt Nam tại mỗi nước này đến nay đã lên tới hàng chục ngànngười, thời hạn làm việc ở nước tiếp nhận làm việc trung bình từ 3-5 năm.Lao động Việt Nam nhìn chung được đánh giá tốt trong thời gian làm việc,như chấp hành nội quy làm việc, sẵn sàng làm thêm giờ, sức chịu đựng cao,

những người lao động sau khi hoàn thành nhiệm vụ lao động ngoài nước, họđược coi là đã đào tạo qua môi trường thực tế tốt, có trình độ chuyên môn kỹthuật theo ngành nghề tiên tiến, có tác phong công nghiệp, trình độ ngoại ngữhợp lý Đa số những lao động có nghề này đều mong muốn được làm việcngay sau khi về nước bằng chính công việc mà họ từng làm ở nước ngoài.Đây cũng chính là mục tiêu chuyển dịch cơ cấu lao động của Nhà nước tatrong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Hai là sử dụng nguồn lực sau XKLĐ làm tăng khả năng cung cấp nguồn nhân lực tham gia XKLĐ đồng thời hạn chế tình trạng trốn ra ngoài trong thời gian làm việc ở nước ngoài

Trước đây, đại đa số tu nghiệp sinh và lao động khi tham gia XKLĐ làthanh niên vừa rời ghế nhà trường, được học định hướng trước khi xuất khẩu.Những năm gần đây theo nhu cầu và cạnh tranh việc làm quốc tế, việc tuyểnchọn XKLĐ đã dần chuyển các sang đối tượng đã qua đào tạo, bởi vậy có giaiđoạn nguồn nhân này đã chững lại vì cho rằng sau khi xuất khẩu lao động vềnước sẽ không có cơ hội kiếm việc làm, mà nên kiếm việc làm ngay ở trongnước mặc dù thu nhập thấp hơn nhưng ổn định hơn, làm khan hiếm nguồn laođộng cho các đơn hàng xuất khẩu lao động

Một thực tế cho thấy tình trạng phá vỡ hợp đồng, bỏ trốn ra ngoài làmviệc đối với lao động Việt Nam khi làm việc ở nước ngoài có những giai đoạn

đã đến mức báo động, những năm trước đây, ở Nhật Bản theo thống kê củacủa tổ chức JITCO, số lao động Việt Nam bỏ trốn khoảng từ 27 – 30%, còn

ở Hàn Quốc số lượng lao động Việt Nam bỏ trốn khoảng 13-15%, riêng ĐàiLoan đã bị cắt một phần do tỷ lệ bỏ trốn quá mức quy định Một trong nhữngnguyên nhân được xác định đó là người lao động lo ngai về nước không cóviệc làm nên khi gần hết thời hạn hợp đồng họ đã trốn ra ngoài để có cơ hộitìm việc làm mới ở nước sở tại và đương nhiên trở thành đối tượng lao độngbất hợp pháp, gây nên hình ảnh ảnh xấu cho lao động Việt Nam Gần đây tỷ lệnày đã giảm đáng kể do phía nước nhân lao động đã có chính sách nhận lạinhững lao động sau khi hết hạn trở về vẫn có thể trở lại làm việc theo hướng

ưu tiên lao động tốt hoặc kéo dài thời gian lao động, bổ sung chính sách laođộng trong hợp đồng tu nghiệp,… Tuy nhiên, nếu chính sách thu hút nguồnnhân lực này ở trong nước hợp lý thì nguồn nhân lực trong hoạt động xuấtkhẩu lao động cũng sẽ thực trở thành động lực đảm bảo ổn định cho nguồnnhân lực tham gia xuất khẩu lao động theo kế hoạch hàng năm

Ba là sử dụng nguồn lực sau XKLĐ sẽ bổ sung cho đất nước những giá trị văn hoá tiến tiến đồng thời triệt tiêu nguy cơ mặc cảm gây tổn hại cho xã hội đối với nguồn nhân lực sau XKLĐ trong quá trình tái hoà nhập

Lao động ở nước ngoài hầu hết làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp củacác nước có nền công nghiệp phát triển hơn ta, do đó cũng là nơi mà cónhững giá trị văn hoá tích tụ của một xã hội có đời sống sinh hoạt côngnghiệp tiên tiến, đó là nét đặc trưng của những tác phong giao tiếp hiện đại sẽđược bổ sung và lan truyền tại những khu vực sử dụng nguồn nhân lực này ởViệt Nam, góp phần không nhỏ nếu những giá trị ấy được sử dụng kịp thời,đúng chỗ và có thể sẽ được phát huy tích cực trong quá trình tái hoà nhập.Mặt khác, một bộ phận nguồn nhân lực làm việc trong một môi trườngvăn hoá-xã hội có khác biệt lớn, nhất là những nơi bị chủ sử dụng lao độngphân biệt chủ-thợ quá mức trong 1 thời gian dài, sẽ gây ra những tổn thương

về tâm lý, tinh thần, khi về nước họ dễ bị mặc cảm, không thấy hết giá trị ởchính mình là tay nghề chuyên môn, do đó nếu không có chính sách giúp đỡ

họ nhanh chóng tái hoà nhập thì họ dễ dàng bị sa đà vào con đường thấtnghiệp, chi tiêu vung vãi số tiền kiếm được trước đó và rất có thể sẽ là nguy

cơ của mối hiểm hoạ cho xã hội “không ít trường hợp khi xuất khẩu lao động trở về, ỷ có tiền, họ không chí thú làm ăn như trước và mất phương hướng làm ăn nên tiền hết dần, nhiều gia đình đi đến chỗ bế tắc trong cuộc sống, mâu thuẫn gia đình nảy sinh Đây là thực trạng đáng báo động không chỉ cho các gia đình có người thân đi xuất khẩu lao động mà còn cho các cấp chính quyền và ngành chức năng trong việc giải quyết “hậu” xuất khẩu lao động cần một giải pháp đồng bộ” (Báo điện tử của Bộ Lao động Thương binh &

Xã hội, Cần lo việc làm cho người xuất khẩu lao động trở về, ngày:

tác trong các lĩnh vực khác như du lịch, giáo dục đào tạo “Hàng năm, nước

ta luôn có một bộ phận nguồn nhân lực không nhỏ đã từng làm việc ở các doanh nghiệp của các nước có nền công nghiệp tiên tiến trở về (thông qua các hợp đồng XKLĐ, tu nghiệp sinh, hệ thống thẻ ưu đãi) Sử dụng nguồn nhân lực này không chỉ có ý nghĩa về chất lượng của trí tuệ và sức lao động trong huyết mạch của doanh nghiệp mà thông qua đó có thể tạo ra mối bang giao, đối tác mới cho doanh nghiệp” [33, tr 50]

Những lý do trên đây là căn cứ để xác định mục đích nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu

Xuất khẩu lao động đã diễn ra với một bình diện lớn trên thế giới, một sốcác nước phát triển trước đây cũng từng trải qua hoạt động xuất khẩu laođộng, bởi vậy những nghiên cứu về các chủ đề trong chính sách hoạt độngXKLĐ nói chung cũng như chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐnói riêng là một nội dung phong phú và đa dạng nhằm đưa ra các giải pháp đểđáp ứng được nguồn lực phát triển kinh tế và xã hội trong từng giai đoạn đổimới đất nước

Ở Việt Nam, từ khi hoạt động hợp tác lao động và chuyên gia phát triển(Từ năm 1980 đến năm 1990) đã có một số nghiên cứu về sử dụng hiệu quảcủa nguồn nhân lực này, tuy nhiên hướng nghiên cứu tập trung vào quản lý,

đánh giá ích lợi của một bộ phận lao động được nhà nước cho đi làm việc cóthời hạn ở các nước XHCN theo diện ưu tiên, công trình nghiên cứu phải kể

đến là: Tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn lao động xã hội của Việt Nam trong lĩnh vực đưa lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, Luận án

tiến sĩ tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân của Phạm Kiên Cường (1989),

Từ năm 1991 đến nay, hoạt động xuất khẩu lao động chuyển sang quản lýtheo cơ chế thị trường, hàng loạt các doanh nghiệp được cấp phép xuất khẩulao động, đồng thời nhà nước cũng ban hành các chính sách quản lý lao độngcho các doanh nghiệp theo từng thị trường nhập khẩu lao động, để thực hiệnđược nguyên lý : Xuất khẩu lao động phải đạt được mục đích kép, đó là thu

về một nguồn ngoại tệ cho đất nước (lương, thu nhập của người lao động, phíquản lý của cơ quan xuất khẩu lao động) và nâng cao trình độ tay nghề,chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, tác phong công nghiệp, trình độ ngoại ngữcho người lao động - đây là nguồn nhân lực sẽ bổ sung cho thị trường laođộng Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Chính vì mục tiêu trên nên một số đề tài đã nghiên cứu theo xu hướngnhằm vào việc cải thiện thị trường ngoài nước như mở rộng thị trường XKLĐ(trong từng nước và khu vực sẵn có cũng như mở thêm các nước và khu vựcmới), mở rộng các ngành nghề XKLĐ, mở thêm các đối tượng lao động, mởthêm các kênh lao động, giải pháp kéo dài thời hạn làm việc, chính sáchlương & thu nhập của người lao động, chính sách tái tuyển của người laođộng, cũng có nhiều đề tài hướng nghiên cứu vào các chính sách theo hệthống quy trình trong hoạt động XKLĐ trong đó có sự tham gia của nhiềungành quản lý, chính sách đối với người lao động làm việc ở nước ngoài trở

về, tuy nhiên hướng nghiên cứu để tạo ra một hệ thống chính sách từ góc độquản lý nhà nước để khai thác, thu hút, quản lý và sử dụng nguồn nhân lựcsau khi xuất khẩu trở về nước thì mới chỉ hình thành ở góc độ sơ khai chưa cómột đề tài nào mang tính khả thi Có thể phân theo các nhóm sau:

- Nhóm những tác giả nghiên cứu về chính sách hỗ trợ kinh tế-tài chính,đào tạo lại gồm có Nguyễn Lương Trào (Luận án tiến sĩ “ Mở rộng và nâng

cao hiệu quả của việc đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nướcngoài” tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân), Phạm Thị Hoàn, Tổng cục dạynghề (Tạp chí việc làm ngoài nước tháng 3/2006)

- Nhóm tác giả nghiên cứu về chính sách lập nghiệp và khởi sự nghềnghiệp có tác giả Nguyễn Lương Trào với lời kết của luận án trên

- Nhóm tác giả nghiên cứu về sử dụng hiệu quả ngành nghề nguồn nhânlực sau XKLĐ có tác giả Nguyễn Thị Phương Linh (Luận án tiến sĩ “ Một sốgiải pháp đổi mới quản lý về XKLĐ Việt Nam theo cơ chế thị trường” tại Họcviện Ngân hàng)

- Nhóm tác giả nghiên cứu về chính sách quy hoạch, kế hoạch nguồnnhân lực sau XKLĐ có tác giả Lê Hồng Huyên, Ban kinh tế Trung ương (Tạpchí việc làm ngoài nước tháng 4/2005 “Nâng cao hiệu quả xuất khẩu nhânlực” ), Cao Văn Sâm, Tổng cục dạy nghề (Tạp chí việc làm ngoài nước tháng5/2005 “ Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam, nhìn từ góc

độ xuất khẩu lao động” )

Một số nội dung của chính sách sử dụng nguồn nhân lực được các tác giảđưa ra, đó là:

- Bản thân người lao động khi trở về nước có nhu cầu tiếp tục làm việc,nhất là được sử dụng theo đúng ngành nghề của mình

- Những năng lực mới cần được khai thác, sử dụng để phát huy hiệu quả sau thời gian đi lao động ở nước ngoài

- Nhà nước mà cụ thể là Ngành Lao động, Thương binh và Xã hội; Hệthống trung tâm xúc tiến việc làm; Các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải

có trách nhiệm tư vấn, giới thiệu việc làm, đào tạo thông qua tập huấn, đàotạo lại theo nhu cầu xã hội, hỗ trợ vốn mọi hình thức cho phù hợp với từngdạng đối tượng lao động, đặc biệt là các chính sách:

+ Có chính sách ưu đãi, khuyến khích trong tìm việc làm

+ Có chính sách ưu đãi trong thuê đất, hỗ trợ vốn, miễn giảm thuế

+ Có sự tham gia liên kết giữa 2 đối tượng doanh nghiệp XKLĐ và sửdụng lao động trong nước mà Hiệp hội XKLĐ làm đầu mối

Chưa có tác giả nào nghiên cứu về tổ chức thực hiện và phối hợp thựchiện nội dung này, chưa nghiên cứu hệ thống đồng bộ các chính sách, từngchính sách còn đơn điệu, thiếu các luận cứ nên thiếu sức thuyết phục (chưa cóđánh giá, phương pháp đánh giá, đi sâu phân tích mục tiêu và nội dung cũngnhư đưa ra các bài học kinh nghiệm)

Một số nghiên cứu ngoài nước có liên quan, như:

- Overseas Employment in to series Vol,5, No.1, Malina March 1992,

- Statistical Report 1990: International Labour Migration From AsianLabour Sending countries, IOL Bangkok, Chapter India

- Guide to Entry, Residence and Registration Proceduses in Japan forForeign Nationals Japan Immigration Association, 1993

- Young Bum-Park: Market opportunities for the Export of ChineseLabour, Training semina oversea labour Market Development ILO-MOLISA,Hanoi 1993

Những kết quả chung của tình hình nghiên cứu ngoài nước được thể hiện:

- Gắn kết lao động khi xuất khẩu với các tổ chức xã hội để bảo vệ laođộng ở ngoài nước cũng như khi trở về, cả con người và kinh tế

- Đào tạo có hệ thống để phân phối lao động làm việc ở nước ngoài có tổchức và phân phối lao động khi trở về trong cùng một đơn vị kinh tế

- Các hiệp hội lao động hoạt động có sự bảo trợ của Nhà nước về ngườilao động trong chu trình Xuất khẩu lao động

- Nhà nước có chính sách cụ thể về vốn vay ưu tiên, hỗ trợ nghề nghiệptrong tái định cư, lập nghiệp

- Nhà nước và các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp có chính sách, cơ chế

hỗ trợ về đào tạo lại trong quá trình lập nghiệp

Việc trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về nội dungcác chính sách sử dung nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động thì chưa cócông trình nghiên cứu nào một cách đầy đủ, logic và mang tính khoa học

3 Mục đích nghiên cứu

Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn chính sách của Nhà nước về sử dụngNNL sau XKLĐ, phân tích thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế vềchính sách sử dụng NNL sau XKLĐ ở nước ta để đưa ra các giải pháp nhằmhoàn thiện chính sách đối với NNL sau XKLĐ trong giai đoạn hiện nay

4 Đối tượng – Khách thể nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu :

Hệ thống chính sách của nhà nước về sử dụng nguồn nhân lực sau xuấtkhẩu lao động Tác động của các chính sách đối với hoạt động XKLĐ đượcnghiên cứu trong mối quan hệ với sự quản lý của các cơ quan nhà nước liênquan đến nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động và sử dụng nguồn nhân lựcsau xuất khẩu lao động

4.2 Khách thể nghiên cứu:

Sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ bao gồm sử dụng lao động, tunghiệp sinh và thực tập sinh sau khi hoàn thành hợp đồng lao động ở nướcngoài trở về; Các tổ chức phối hợp và vận hành thực hiện chính sách sử dụngnguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động

5 Giả thuyết khoa học của luận án

Chính sách sử dụng NNL sau XKLĐ đã Nhà nước luật hoá, trong quátrình tổ chức thực hiện đã xuất hiện các chính sách hỗ trợ bổ sung, tuy nhiêncòn thiếu và chưa hoàn thiện một cách hệ thống nên chưa phát huy hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực này Nếu nghiên cứu và đánh giá đúng thực trạng hệthống chính sách, tìm ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống chính sách và tổchức thực hiện theo các chức năng, nhiệm vụ cụ thể từ bộ máy quản lý hợp lý,thì hàng năm sẽ có hàng chục ngàn lao động có chuyên môn, kỹ thuật sau khixuất khẩu lao động về nước có cơ hội được sử dụng phù hợp, góp phần đápứng nguồn nhân lực kỹ thuật đang thiếu hụt ở nước ta trong giai đoạn hộinhập kinh tế quốc tế

6 Nhiệm vụ nghiên cứu:

6.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách và chính sách sử dụng nguồnnhân lực sau XKLĐ

6.2 Nghiên cứu thực trạng chính sách của nhà nước về sử dụng nguồn nhânlực sau xuất khẩu lao động ở nước ta hiện nay, trên cơ sở đó phân tích nhữnghạn chế và nguyên nhân của các hạn chế

6.3 Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chínhsách của nhà nước để quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyênmôn, kỹ thuật sau khi xuất khẩu lao động về nước

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu:

7.1 Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu nội dung xây dựng, ban

hành và tổ chức thực hiện các chính sách của nhà nước về sử dụng nguồnnhân lực sau XKLĐ trong giai đoạn từ năm1991 đến nay, khi hoạt động xuấtkhẩu lao động thực hiện theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của nhà nướctheo định hướng XHCN

7.2 Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu tổ chức và sử dụng nguồn

nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật sau khi hoàn thành hợp đồng xuấtkhẩu lao động về nước, không không bao gồm các đối tượng thuộc ngànhnghề giúp việc gia đình, khán hộ công

7.3 Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: Luận án được tiến hành nghiên cứu một

cách khái quát và tiêu biểu nhất về chính sách của nhà nước trong giai đoạnđổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam, đồng thời nghiên cứu, tham khảochính sách tại một số nước trong khu vực có những đặc trưng gần với ViệtNam hoặc có mối liên hệ với với đề tài nghiên cứu

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Nghiên cứu tài liệu, phân tích, so sánh, tổng hợp, phân loại, khái quát,

hệ thống các nguồn tài liệu có liên quan đến đề tài luận án

8.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra, khảo sát: Tiến hành điều tra về nguyện vọng của 79lao động sau XKLĐ tại công ty Dịch vụ & Thương mại –TSC; Điều tra về kếtquả của kế hoạch lập nghiệp một số doanh nghiệp mà Giám đốc là người laođộng sau sau khi hoàn thành hợp đồng làm việc ở nước ngoài trở về; sử dụngnguồn nhân lực từ các điều tra của các tổ chức, quan chức địa phương.

- Phương pháp phỏng vấn, hội thảo: Phỏng vấn chuyên gia nước ngoài tạiTỉnh Champssak (CHĐCN Lào) về chính sách đối với nguồn nhân lực sauXKLĐ tại Lào; Hội thảo tại Khoa Quản lý Nhà nước về Xã hội - Học việnHành chính về giải pháp sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ để tham khảo ýkiến về các giải pháp hợp lý

- Phương pháp quan sát, lấy ý kiến chuyên gia: Lấy phiếu ý kiến của 218 cán

bộ của Tổng công ty Xi măng Việt Nam, Tâp đoàn Bưu chính-Viễn thôngViệt Nam, Công ty Cổ phần Gang thép Thái nguyên tại các lớp chuyên viênchính do Học viện Hành chính tổ chức năm 2009 về nhu cầu sử dụng nguồnnhân lực sau XKLĐ tại các tổ chức này để nắm rõ vai trò của nguồn nhân lựcsau XKLĐ, chính sách đào tạo lại và nhằm tìm kiếm các giải pháp hỗ trợ đểhoàn thiện các chính sách cho nguồn nhân lực này

- Phương pháp thực nghiệm giải pháp: Mô hình hoá các vị trí, chức năng, tổchức phối hợp, các tiêu chí quản lý và triển khai thực hiện qua mô phỏng vàtrải nghiệm để đề xuất các giải pháp

8.3 Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học

Luận án sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệuthu được từ việc khảo sát thực trạng và thực nghiệm

9 Đóng góp mới của luận án

- Phân tích và đánh giá thực trạng và nguyên nhân hạn chế về chính sách

sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam

- Nghiên cứu và rút ra những bài học kinh nghiệm của một số nước trongkhu vực và Châu Á về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu laođộng

- Đưa ra cơ sở, phương pháp và yêu cầu của hoàn thiện chính sách sửdụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam

9.2 Đóng góp về thực tiễn

- Định hướng xây dựng các nội dung, cơ chế, chính sách, kế hoạch thựchiện trong từng giai đoạn phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sử dụngnguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động

- Làm cơ sở để nhà nước xây dựng chỉ tiêu kế hoạch hàng năm về sử dụngnguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động trong lộ trình hợp tác quốc tế và sựnghiệp CNH, HĐH đất nước

- Làm căn cứ để hoàn thiện chính sách sử dụng NNL sau XKLĐ

- Làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu và đào tạo cũng nhưtrong hoạt động quản lý về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩulao động

10 Cấu trúc của luận án

Luận án ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục thì nội dung chínhbao gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động

Chương 2 Thực trạng về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam

đề tài, gồm:

Tác giả Nguyễn Lương Trào, trong phần cuối của Luận án tiến sĩ tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “ Mở rộng và nâng cao hiệu quả của việc đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” đã đề cập:

Một là, bản thân người lao động từ nước ngoài trở về có nhu cầu tiếp tục

về việc làm với nhiều dạng loại khác nhau

Hai là, họ có những năng lực mới cần được khai thác sử dụng để phát huy

hiệu quả sau thời gian đi làm việc ở nước ngoài

Khi phân tích những năng lực của số lao động trở về, tác giả đã nêu một

số hàm tố cơ bản của bản thân người lao động có là:

+ Nhiều người trong số họ có khả năng ngoại ngữ, có thể nói thành thạovới nhiều ngoại ngữ khác nhau, thứ ngoại ngữ mà họ học thêm được ở nước

mà họ đến lao động có khả năng giao tiếp, khả năng tiếp cận với những vấn

đề mới của nền kinh tế thị trường, giúp họ có thể thành công hơn khi họ códoanh nghiệp làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài, có thể giúp họ tiếp tụchọc thêm về các lĩnh vực văn hóa, khoa học, kỹ thuật mà họ thấy cần quantâm và mong muốn học hỏi

+ Nhiều người trong số họ tiếp thu được những kỹ năng lao động tiêntiến, nắm được một số khâu kỹ thuật trong công nghệ sản xuất hàng hóa nào

đó (kỹ thuật xử lí da, men bia, thủy tinh cao cấp, điều độ hoa tiêu tàu thủy,

dầu khí v.v ) Đó là những tiền đề rất thuận lợi giúp họ sau khi về nước cóthể tham gia sản xuất hoặc tự đứng ra sản xuất kinh doanh phù hợp với kỹthuật mà họ đã học được và đã từng làm ở nước ngoài.

+ Nhiều người trong số lao động trở về có vốn số đáng kể Đây là mộtđiều kiện thuận lợi giúp họ dễ dàng tham gia liên doanh liên kết trong sảnxuất kinh doanh, hoặc tự mình đứng ra bỏ vốn kinh doanh, sản xuất

Tác giả cũng đã lý luận về hiệu quả của Nhà nước khi sử dụng nguồn

nhân lực này, đó là: “Lao động sau khi hết hạn trở về, chúng ta cần phải có biện pháp khuyến khích tối đa khả năng của họ vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và điều hơn hết là tự do giải quyết việc làm cho chính mình và còn có thể giải quyết việc làm cho nhiều người khác, góp phần giảm sức ép

về việc làm cho số lao động trong nước chưa có việc làm, mà số lao động trở

về trong những giai đoạn trước đây, chúng ta vừa xem là một trong những đối tượng của đội quân thất nghiệp và phải tìm cách giải quyết việc làm cho họ”

[ 66, Tr 128 ]

Một số biện pháp mà tác giả đưa ra để thực hiện được vấn đề nêutrên đối với các tổ chức đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ởnước ngoài, cần tạo cho những lao động này có tư tưởng và những dự địnhsau khi trở về gồm:

- Khuyến khích trau dồi ngoại ngữ, nghiệp vụ chuyên môn, tác phong sảnxuất công nghiệp, phương thức kiểu cách hoạt động sản xuất kinh doanh vàcác hoạt động kinh tế khác trong cơ chế thị trường xem đó là hành trang cầnthiết khi trở về có thể tự tạo được việc làm cho mình

Như vậy, không những việc tạo dựng hành trang cho người lao độngtrước khi đi là để họ hòa nhập vào công cuộc lao động ở nước ngoài là rất cầnthiết mà còn cần phải có việc tạo dựng hành trang cho người lao động trở vềlại là vấn đề cần thiết hơn để giúp họ tái hòa nhập mau chóng vào nhịp độphát triển kinh tế chung của đất nước Tác giả cho rằng trong các giai đoạnhợp tác quốc tế về lao động trước đây hầu như chúng ta không lưu ý đến vấn

đề này Cơ quan hợp tác quốc tế chỉ lo sao cho đủ số lao động đưa đi, còn khi

họ trở về, việc làm của họ ra sao, và việc đóng góp của họ cho xã hội thế nàolại coi đó là việc của cơ quan khác, ở một lĩnh vực khác Nhưng, nay xemxuất khẩu là một khâu trong chiến lược chung giải quyết việc làm của quốcgia thì việc tạo điều kiện cho lao động trở về có thể hòa nhập mau chóng lại làmột chu trình kín, không thể phó thác hoàn toàn cho bản thân họ và các cơquan chức năng khác nữa mà phải xem các cơ quan gửi lao động đi cũng phải

có một phần trách nhiệm trong nhiệm vụ giải quyết việc làm cho số lao độngthất nghiệp của cả nước

- Khuyến khích và tạo những điều kiện thuận lợi nhất để lao động ngay từkhi ở nước ngoài đã hình thành những dự định khi về đất nước sẽ làm cái gì,dưới các hình thức như:

+ Gửi tiền về gia đình để tạo vốn trong kinh doanh sản xuất của gia đình.+ Gửi về nước các công cụ lao động máy móc, trang thiết bị công nghệ,nguyên liệu, vật liệu, các linh kiện máy móc v.v để gia đình có điều kiện sảnxuất kinh doanh, tạo tiền đề cho họ sau khi trở về tiếp tục công việc kinhdoanh của gia đình, hoặc cũng có thể được tích lũy lại để sau khi họ trở về sẽlập các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

+ Tiết kiệm vốn ngoại tệ bằng sức mà họ có được để sau này khi về nước

sẽ có vốn sản xuất kinh doanh

+ Ở một chừng mực nhất định nào đó có thể động viên số lao động đanglàm việc ở ngoài nước tham gia các hoạt động xã hội đóng góp dưới nhiềuhình thức khác nhau tùy theo khả năng mỗi người vào việc trợ giúp các cơ sở

từ thiện trong nước hoặc các địa phương bị thiên tai bão lụt, hạn hán Tuy đâykhông phải là việc bắt buộc nhưng tự với việc làm này giúp cho họ gắn bóhơn với quê hương xứ xở góp phần xây dựng đất nước Về phía Nhà nước, cóthể lập ra một quỹ trợ cấp được hình thành từ sự đóng góp hoặc phần lãi dolao động ở nước ngoài trích ra được sử dụng phục vụ cho số lao động đã trở

về nước

- Đối với số lao động đã trở về, trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước,

cụ thể là ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, hệ thống trung tâm xúctiến việc làm và các doanh nghiệp xuất khẩu lao động có trách nhiệm:

+ Tư vấn về việc làm, giới thiệu chỗ làm việc mới trong đó lựa chọnnhững người có thể đưa đi làm việc tiếp ở nước ngoài theo các hợp đồng mới.+ Đào tạo thông qua tập huấn về việc mở quản lý các doanh nghiệp nhỏ.+ Đào tạo lại số lao động trở về nếu có yêu cầu bằng kinh phí đóng gópcủa người lao động và trợ giúp một phần của Nhà nước để giúp họ tự tạo việclàm

Hỗ trợ về vốn cho những lao động có nhu cầu mở mang các cơ sở sảnxuất, kinh doanh dưới hình thức cho vay vốn với lãi suất thấp, số vốn nàyđược trích từ quỹ trợ giúp do lao động đóng góp trước đây hoặc quỹ trợ giúplàm việc của quốc gia

Tác giả cho rằng: Với những biện pháp trên sẽ giúp cho lao động mauchóng tái hòa nhập vào các hoạt động kinh tế - xã hội trong nước và xét vềphương diện vĩ mô có thể xem đây là một giải pháp phát huy hiệu quả hai lầnđối với lao động ra nước ngoài làm việc

Nếu như lần thứ nhất là đóng góp phần lãi của sức lao động qua tỉ lệ tríchnộp ngân sách ( lãi ròng ) thì lần thứ hai tiếp tục phát huy tiềm năng của chính

họ đã được tích lũy trong qua trình lao động ở ngoài nước vừa phục vụ chocuộc sống của họ, vừa góp phần phát triển kinh tế - xã hội trong nước Làmđược điều đó Nhà nước sẽ tiết kiệm được một phần ngoại tệ không nhỏ hỗ trợcho các doanh nghiệp trong nước phát triển Đó là chưa kể đến việc tiết kiệmđược một lượng kinh phí lớn mà Nhà nước phải bỏ ra đầu từ cho việc tạo việclàm trong nước

Cuối cùng tác giả đã kết luận: “Ở Việt Nam việc thực hiện đưa lao động

có thời hạn ở nước ngoài theo cơ chế mới buộc chúng ta phải tính đến giải pháp này và đó cũng là một đòi hỏi khách quan được đặt ra để khắc phục những tổn tại mà trước đây ta đã bỏ qua hoặc không tính đến.” [ 66, Tr 131 ]

Những nghiên cứu mà tác giả đưa ra đã dẫn luận đề cập đến một số chính sách cần thiết để sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động,

cụ thể là:.

- Xác định dược những đặc trưng và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực này

- Xác định được các nội dung công việc có thể thu hút người lao động saukhi về nước (tự mở cơ sở sản xuất kinh doanh, tham gia liên doanh liên kết để

có việc làm, làm việc tại các cơ sở của người nước ngoài tại Việt Nam)

- Các nội dung của chính sách nhà nước cần xây dựng để sử dụng nguồnnhân lực này, gồm:

+ Tư vấn, giới thiệu việc làm mới trong nước

+ Đào tạo thông qua tập huấn về quản lý đối với lao động tự lập nghiệp+ Đào tạo lại có sự hỗ trợ một phần của nhà nước để tái lao động phù hợp+ Cho vay tín dụng lãi xuất thấp từ các quỹ hỗ trợ việc làm quốc gia

Những nội dung chưa được sáng tỏ:

- Chưa đưa ra được các định lượng cho nội dung các chính sách trên (vay tối

đa bao nhiêu; cơ sở nào cho thực thi trong vay vốn; tư vấn, giới thiệu như thếnào,…)

- Chưa đưa ra đầy đủ nội dung đồng bộ của chính sách ( cơ chế quản lý, hỗtrợ đầu tư sản xuất, thuế suất như thế nào khi chuyển hàng về nước hoặc quátrình lập nghiệp, sản xuất kinh doanh, các chính sách xã hội trong tái hòanhập,…)

Trong bài viết: “Nâng cao hiệu quả xuất khẩu nhân lực” cuả tác gia

Lê Hồng Huyên, Ban kinh tế Trung ương (Tạp chí việc làm ngoài nước tháng 4/2005), tác giả đã phác hoạ nỗi lo thất nghiệp và giảm thu nhập khi về

nước của người lao động sau khi hoàn thành hợp đồng lao động ở nước ngoài,đây chính là căn nguyên về tâm lý sợ thất nghiệp và sợ thu nhập thấp tạo nênđộng lực thúc đẩy lao động bỏ ra làm việc ở ngoài khi sắp kết thúc hợp đồngnhư:

- Phần lớn người lao động sau khi hoàn thành hợp đồng phải tự tìm kiếmviệc làm khác lạ với công việc họ đã làm việc nhiều năm ở nước ngoài

- Thu nhập thấp hơn nhiều lần so với khi còn làm việc ở nước ngoài.

- Tìm được một chỗ làm mới không phải là dễ dàng

- Chi phí cho việc tìm kiếm việc làm trong nước cũng không phải là nhỏ

Về dịch vụ hỗ trợ người lao động khi về nước tác giả cũng nêu rõ “ Hiện nay chưa có quy định nào của Nhà nước về việc hỗ trợ người lao động khi hoàn thành hợp đồng lao động về nước, đặc biệt là hỗ trợ tìm kiếm việc làm phù hợp với nghề nghiệp đã làm việc nhiều năm ở nước ngoài Trừ số lao động trước khi đi làm ở nước ngoài đã làm việc trong doanh nghiệp khi về nước họ được tiếp nhận lại, phần lớn người lao động sau khi về nước tự tìm kiếm việc làm mà không có bất kì sự hỗ trợ nào của doanh nghiệp XKLĐ hoặc của Nhà nước”.[ 49, Tr 4]

Về chính sách đối với sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động, tác giả đã đề cập đến các nội dung sau:

Một là khẩn trương xây dựng chiến lược quy hoạch, kế hoạch XKLĐ cảtrong ngắn hạn và dài hạn, từ đó xây dựng chiến lược thị trường, chiến lượcđào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lao động xuất khẩu nóiriêng

Hai là xác định XKLĐ là một chu trình từ tìm kiếm thị trường – đào tạo –tuyển chọn – đưa đi – quản lý lao động ở nước ngoài – hỗ trợ lao động tái hòanhập khi về nước Ở từng khâu, cần quy định rõ quyền lợi, nghĩa vụ và tráchnhiệm của các chủ thể tham gia quá trình XKLĐ là Nhà nước, các bộ, ngành

có liên quan, UBND các cấp, nhất là cấp xã, phường, doanh nghiệp XKLĐ vàngười lao động xuất khẩu

Như vậy chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ theo quan điểm của tác giả là:

- Đưa ra tổng thể chính sách trong chu trình xuất khẩu lao động, trong đó

sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ là mắt xích cuối cùng và đặt trong chiến

lược phát triển kinh tế-xã hội của đất nước

- Tất cả các cấp chính quyền từ Trung ương đến địa phương phải có trách

nhiệm quản lý để quản lý nguồn nhân lực này, nhà nước và doanh nghiệp sử

dụng phải hỗ trợ chi phí cho người lao động trong tìm kiếm việc làm, có mứcthù lao xứng đáng và hợp lý khi sử dụng họ.

Những hạn chế mà tác giả chưa đề cập theo hướng nghiên cứu của đề tài:

- Nội dung còn chung chung, chưa có những quan điểm cụ thể đặt ra trongchính sách

- Chưa đưa ra được các danh mục chính sách để có thể dẫn luận nội dungchính sách sử dụng

Trong bài “Một số vấn đề về chính sách đối với người lao động làm việc ở nước ngoài trở về”, của tác giả Phạm Thị Hoàn, Tổng cục dạy nghề (Tạp chí việc làm ngoài nước tháng 3/2006) Trước khi đề xuất các

nội dung về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ, tác giả đã đưa rabốn luận cứ về tầm quan trong của đội ngũ này, đó là:

Thứ nhất, về mặt vĩ mô, giải quyết việc làm cho người lao động xuất khẩu

trở về nước là điều kiện cần thiết để đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội củahoạt động xuất khẩu lao động

Thứ hai, giải quyết việc làm cho người lao động đi xuất khẩu trở về nước

sẽ gián tiếp đóng góp vào mục tiêu tăng trưởng của xuất khẩu lao động Mộttrong những câu hỏi đặt ra đối với người lao động khi quyết định đi xuất khẩulao động chính là “sẽ làm gì khi về nước?” Đúng là thu nhập của người laođộng làm việc ở nước ngoài là cao hơn trong nước rất nhiều, nhưng không thể

đủ cho họ có thể sống suốt đời Trên thực tế đã có khá nhiều người có khảnăng đã từ bỏ mong muốn đi xuất khẩu lao động chỉ vì không yên tâm nghĩđến vấn đề việc làm khi về nước

Thứ ba, giải quyết việc làm cho người lao động xuất khẩu trở về nước sẽgóp phần giảm tình trạng lao động phá hợp đồng, bỏ trốn Có thể nói, đối vớixuất khẩu lao động ở Việt Nam hiện nay, tình trạng lao động phá bỏ hợp đồng

và bỏ trốn đang ở mức báo động, để lại nhiều hậu quả nghiêm trọng như mấtthị trường doanh nghiệp bị đối tác phạt tiền, uy tín bị ảnh hưởng nghiêmtrọng

Thứ tư, hỗ trợ người lao động tìm việc làm là một biện pháp giúp ngườilao động nhanh chóng tái hòa nhập cộng đồng và là chính sách xã hội cầnthiết.

Một số đề xuất về chính sách đối với lao động xuất khẩu hoàn thành hợpđồng về nước mà tác giả nghiên cứu như sau:

Về quan điểm đề xuất chính sách:

Tác giả đã đưa ra lập luận: “Đối với xuất khẩu lao động Việt Nam, cho tới nay chưa có một nghiên cứ, đánh giá đầy đủ về kết quả tìm việc làm của các lao động xuất khẩu về nước Tuy nhiên, theo một số chuyên gia xuất khẩu lao động ước tính, chỉ khoảng 20% số lao động đi xuất khẩu về nước là tìm được việc làm Số còn lại thì thất nghiệp hoặc buôn bán nhỏ Điều đó cho thấy, chúng ta cần nhanh chóng xây dựng hệ thống các chính sách đối với lao động xuất khẩu hoàn thành hợp đồng về nước, nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách về xuất khẩu lao động của nước ta, phát huy hiệu quả của xuất khẩu lao động đạt được trong thời gian qua…Tuy nhiên, đây là một vấn đề rất phức tạp đòi hỏi phải có sự nghiên cứu sâu rộng của các cấp, các ngành hữu quan”[51, Tr.5]

Về đề xuất chính sách, tác giả đưa ra 3 nội dung:

Một là chính phủ cần thể chế hóa quyền người lao động được hưởng sựtrợ giúp của xã hội trong quá trình tìm việc làm và hòa nhập cộng đồng; cácdoanh nghiệp, các cơ quan Nhà nước và các tổ chức xã hội có trách nhiệm hỗtrợ người lao động khi về nước

Bên cạnh đó, Chính phủ cần xây dựng các chương trình hỗ trợ người laođộng, đặc biệt là những lao động nữ phục hồi những tổn thương về mặt tinhthần trong quá trình làm việc ở nước ngoài, tư vấn các vấn đề về mặt tâm lý,những đổi thay trong cuộc sống, giúp người lao động nhanh chóng hòa nhậpvào với cộng đồng Các chương trình này có thể được giao cho các tổ chứcđoàn thể ( Hội Phụ nữ Việt Nam, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ) thực hiện.Hai là để trợ giúp người lao động tìm việc làm, Chính phủ cần xây dựngchương trình liên kết giữa những doanh nghiệp sản xuất trong nước và các

doanh nghiệp xuất khẩu lao động (có thể thông qua Hiệp hội xuất khẩu laođộng và các Hiệp hội doanh nghiệp) Chương trình này sẽ đóng vai trò nhưchiếc cầu nối giữa nhu cầu lao động của các doanh nghiệp và nguồn cung cấplao động từ những lao động hoàn thành hợp đồng về nước Nhờ đó người laođộng có thể nhanh chóng nắm bắt thông tin về nhu cầu thị trường lao động và

sẽ có nhiều cơ hội nhanh chóng tìm việc làm phù hợp

Ba là đối với những lao động có mong muốn tự tạo việc làm thông quathành lập các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, Chính Phủ cần có chính sách

hỗ trợ về thuế và vốn kinh doanh Nên chăng, Chính phủ có thể thiết lập mộtQuỹ hỗ trợ từ nguồn đóng góp của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động (dođây là những doanh nghiệp đã thu lợi nhuận từ việc kinh doanh sức lao động )

và một phần kinh phí từ Ngân sách của Nhà nước, giao cho Hiệp hội xuấtkhẩu lao động quản lý, nhằm cho người lao động vay vốn với lãi xuất kinhdoanh

Những nghiên cứu mà tác giả bài viết đưa ra đã phản ánh một số nội dung:

- Phải có cơ sở tổ chức và cơ chế phối hợp để quản lý và sử dụng hữuhiệu (có thể thông qua hiệp hội)

- Chính phủ phải có chính sách hỗ trợ thuế và vốn cho người lao động khitrở về làm việc (Trích từ nguồn kinh phí của doanh nghiệp xuất khẩu laođộng)

- Nhà nước phải có giải pháp để hỗ trợ cho người lao động trong tìm việclàm phù hợp

Những nội dung chưa được làm rõ hoặc chưa phù hợp:

- Tác giả đưa ra mô hình tổ chức và cơ chế phối hợp do các hiệp hội quản

lý thì tính pháp lý chưa cao mà phải đặt tại các cơ quan hành chính nhà nước,còn các tổ chức khác thì phối hợp để nâng cao hiệu quả của chính sách

- Các nội dung về tín dụng và thuế chỉ dung lại ở mức giới thiệu chứ chưa

có sự phân tích để có hàm lượng, chưa đưa ra được tính đồng bộ của các nộidung của chính sách

Ông Manuel G.Lmoson, nhà quản lý và nghiên cứu của Philippines đã đưa

“Các chương trình và trợ giúp tái hoà nhập” (tháng 6/2003), trong đó đã đềcập những vấn đề liên quan đến : Sinh kế & phát triển nghề nghiệp, hồi cư,trợ giúp nhóm, đào tạo khoá học nâng cao kỹ năng, tư vấn đầu tư trong pháttriển nghề, tạo điều kiện về tín dụng và sinh kế (được đăng ký mua nhà khiđang ở nước ngoài, trợ giúp gia đình, đăng ký việc làm) Tại Bangladet, ôngTasneem Siddiqui trong diễn đàn về “Bảo vệ lao động di cư” (tháng 12/2003)lại đề xuất trách nhiệm của Bộ Phúc lợi và việc làm ngoài nước là phải theodõi, quản lý người đăng ký việc làm khi đang ở nước ngoài, sưu tập và phântích việc làm trong nước để thiết kế việc làm và đảm bảo phúc lợi cho laođộng trở về

Những nghiên cứu này là cơ sở để tác giả đề tài tiếp tục có những nghiên cứu tiếp hoàn thiện về mục tiêu nghiên cứu.

2 Tổng quan những hạn chế so với đề tài nghiên cứu

Một là, các yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động cần phải được mô tả cụ thể và rõ ràng hơn

Đây là cơ sở để xác định các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực sau xuấtkhẩu lao động, làm căn cứ cung cấp cũng như xây dựng chính sách về cácchương trình đào tạo lại và thiết kế các chính sách việc làm một cách hợp lýdiễn ra trong quá trình tái hoà nhập

Hai là, nội dung của chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động cần phải được làm rõ hơn

Đây là những căn nguyên để nghiên cứu, đánh giá từ thực trạng và xâydựng, đề xuất hệ thống chính sách phù hợp theo đúng các nguyên tắc, phươngpháp đặt ra trên cơ sở những nghiên cứu khoa học về ứng dụng chính sáchthích hợp với yêu cầu của giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay

Ba là, cần phải đề cập đến tổ chức thực hiện, là nơi thực thi các chính sách hiệu quả đồng thời cũng phải phù hợp với tiến trình cải cách quản lý theo cơ chế của nền kinh tế thị trường

Tổ chức là kết nối của mọi vấn đề trong quá trình khởi xướng, hoạch định

và thực thi các chính sách Việc nghiên cứu để hoàn thiện chính sách sử dụngnguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động có những đặc thù riêng liên quan đếnkinh tế đối ngoại, do đó những kết quả phân tích, nghiên cứu và ứng dụngphải đặt trong lộ trình chuẩn mực nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trìnhtriển khai thực hiện

3 Những vấn đề đặt ra của luận án cần tập trung giải quyết

3.1 Làm rõ cơ sở lý luận về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động

Trước hết, cần nghiên cứu những vấn đề cơ bản liên quan đến chính sách

vì đối tượng nghiên cứu cũng là điều chỉnh từng chính sách và hoàn thiện hệthống chính sách, những nguyên tắc xây dựng chính sách, nhân tố ảnh hưởng,hoạch định chính sách, tổ chức thực thi chính sách, đánh giá chính sách, đếnnội hàm của chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động là cơ

sở lý luận cần được làm rõ

Nội dung của chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động

là huyết mạch của luận án xuyên suốt quá trình nghiên cứu từ thực trạng đến

đề xuất giải pháp của luận án, đây cũng là cơ sở để làm căn cứ khảo sát, đánhgiá vai trò của nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động

Nghiên cứu và lựa chọn các bài học kinh nghiệm quốc tế để xây dựng và

đề xuất các giải pháp áp dụng phù hợp ở nước ta là một trong những xuhướng cải cách không thể thiếu trong quá trình nghiên cứu

3.2 Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng về các chính sách của nhà nước trong sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở nước ta hiện nay, trên cơ sở đó phân tích những hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực có trình

độ chuyên môn, kỹ thuật sau khi xuất khẩu lao động về nước

Sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích, đánh giá từthực trạng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến chính sách của nhànước trong sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở nước ta, nhữnghoạt động trong quá trình thực hiện của các cơ quan quản lý nhà nước liên

quan đến sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động, làm rõ nhưng nộidung được và bất cập cùng với những thuận lợi và khó khăn trong hoàn cảnhnước ta hiện nay, từ đó rút ra những hạn chế, thiếu sót và những nguyên nhân

cơ bản mà tác giả cần tiếp tục nghiên cứu, thực hiện

3.3 Từ những dự báo về mục tiêu chiến lược trong phát triển kinh tế giai đoạn công nghiệp hoá gắn liền với hiện đại hoá đồng thời tiếp cận và mô hình hoá qua nghiên cứu để đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách để khai thác, quản lý để và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật sau khi xuất khẩu lao động về nước.

Các giải pháp đề xuất vừa phải thể hiện rõ các mối quan hệ biện chứng,mang tính quy luật, theo đúng nguyên tắc và cấu trúc khoa học, gắn giữa lýluận và thực tiễn với các lý giải thuyết phục, vừa phải thể hiện là công cụ tổchức thực hiện mang lại hiệu quả cho xã hội Các giải pháp phải đảm bảohướng vào đối tượng nghiên cứu và thể hiện một cách hệ thống, đồng bộ baotrùm lên toàn bộ các khâu trong chu trình hoạt động XKLĐ

Chương 1

Cơ sở lý luận về chính sách sử dụng nguồn nhân lực

sau xuất khẩu lao động

1.1 Nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao đông

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Quá trình phát triển xã hội loài người, những quan niệm về con ngườitrong quản lý cũng thay đổi, nếu như những năm đầu thế kỷ XX con ngườichỉ được coi là công cụ của quá trình sản xuất, thì đến giữa thế kỷ này, họđược coi là một yếu tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội, do vậy thuật ngữ “nhân sự” dần được thay đổi bằng khái niệm “nguồn nhân lực” Trong “TheHuman Resources Glossary” William R Tracey đã định nghĩa nguồn nhânlực là “ những người làm việc và hoạt động trong một tổ chức”, như vậynguồn nhân lực con người ở các cấp độ một doanh nghiệp, một tổ chức, mộthoạt động tổ chức hoặc có thể được nhìn ở một góc độ rộng hơn như nguồnnhân lực xã hội của một quốc gia hay toàn cầu nói chung

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tổng thểsức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tácđộng của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”

Theo Pierre G Bergeron: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ những conngười mà tổ chức sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấpcác dịch vụ”

Các nhà quản trị học quan niệm rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ độingũ cán bộ, nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm củacác nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của mọi tổchức nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng Nói một cách khác, nguồnnhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổchức cụ thể Từ quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người,

là bộ phận của các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, làtiềm năng của con người

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là dân số trong độ tuổi cókhả năng lao động, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngườitrong danh sách của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực xã hội là bộ phận vô cùng quan trọng của dân số, lànguồn lao động tiềm tàng của mỗi quốc gia, có thể bao gồm 3 loại:

- Nguồn nhân lực sẵn có trong dân số: Gồm toàn bộ những người nằmtrong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể những người này cóviệc hay không có việc làm

- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: Là toàn bộ số người

có việc làm, đang hoạt động, làm việc trong các ngành kinh tế-xã hội, đây là

bộ phận năng động nhất của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao độngnhưng vì lý do khác nhau chưa tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực xã hội trong mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau,một số nước quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ

độ tuổi bước vào lao động trở lên, có khả năng lao động không giới hạn họ cónhững nhu cầu lao động hay không Giữa các quốc gia cũng có quy định vềtuổi lao động, nhất là tuổi tối đa cuả nam và nữ, tuỳ theo tình hình kinh tế xãhội của mỗi nước, thậm chí có nước không giới hạn tuổi lao động tối đa Nhưvậy việc phân định về độ tuổi lao động, giới hạn độ tuổi lao động (bước vàotuổi lao động và tuổi nghỉ hưu) tuỳ theo quy định của mỗi quốc gia, mỗi giaiđoạn phát triển của xã hội con người và theo giới tính

Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất mà nó giữ vai trò trung tâm và quyết định đến sự phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia, đồng thời được xem xét là một yếu tố đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của đất nước.

Tại Việt Nam, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi laođộng (theo Luật Lao động thì nam từ 15 đến 60 tuổi, nữ từ 15 đến 55 tuổi),một số các tổ chức khác khi tính toán nguồn nhân lực lại tính cả những ngườiđang làm việc trong ngành kinh tế quốc dân đã ngoài tuổi lao động.

Khi xét về nguồn nhân lực xã hội phải dựa vào hai nội dung cơ bản, đó

là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Về số lượng nguồn nhân lực phảigắn với quy mô, tốc độ phát triển, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số Về chấtlượng phải thể hiện các chỉ tiêu về thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ và ý thứclao động Mỗi quốc gia khi phát triển nguồn nhân lực bao giờ cũng có nhữngtiêu chí cụ thể để phấn đấu đạt được chất lượng của nguồn lực, như chiều caocân nặng là tiêu chí cơ bản, là nền tảng về thể lực của con người trong từnggiai đoạn gắn với các chỉ số phát triển trí tuệ con người Trí tuệ là yếu tốquyết định đến chất lượng nguồn nhân lực

Từ những khác biệt trên, dẫn đến một số quy ước khác nhau trong tínhtoán quy mô nguồn nhân lực

1.1.1.2 Xuất khẩu lao động

Sự di chuyển lao động từ nước này sang nước khác để kiếm sống nằmtrong phạm trù chung là di dân quốc tế (International Migration), di dân quốc

tế bao hàm cả những người hoặc dòng người di chuyển từ nước này sangnước khác với nhiều lứa tuổi khác nhau, nhiều lý do khác nhau, trong số đó cómột bộ phận thuộc lực lượng lao động (Laboru force)

Hiện nay, tại 6 nước thuộc Hội đồng hợp tác vùng Vịnh có 60% lựclượng lao động là người nước ngoài, trong đó Arập Saudi là nước tiếp nhậnnhiều dân di cư nhất, với 6 triệu người nước ngoài trên tổng số 28,1 triệu, tạinước này có tới 55% nhân công nước ngoài là người châu Á, ở Các tiểuvương quốc Arập thống nhất và Oman là 85%, Baranh là 80% Các nước cóngười di cư xếp theo thứ tự: Ấn Độ, Philippines, Banglades, Indonesia, SriLanka

Trong đầu những năm 1980, kinh tế khu vực Đông Nam Á tăng trưởng,xuất hiện 5 nền kinh tế công nghiệp mới: Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore,

Đài Loan và Malaysia làm chuyển hướng lao động từ các nước láng giềng vàTây Á Như vậy, di cư lao động là một hiện tượng phổ biến trên thế giới docác nguyên nhân sau:

Một là phân bố tài nguyên không đồng đều: Đây là nguyên nhân đầutiên và cũng là diễn ra sớm nhất, các nước có sự ưu đãi về tài nguyên khácnhau về đất đai, khí hậu, sông ngòi và đặc biệt là nguồn tài nguyên khoángsản quý hiếm như vàng, kim cương, dầu mỏ, đòi hỏi sự di cư theo cơ chế tựnhiên cũng như những đòi hỏi trong quá trình phát triển ngành khai thác tàinguyên trên nguồn nhân lực để đáp ứng trong quá trình khai thác cũng như tàinguyên nhân lực cho các ngành dịch vụ phục vụ và công nghiệp khác, đó là lý

do để tiếp nhận lao động nước ngoài

Hai là chất lượng, trình độ phát triển xã hội: Các nước có sự phát triểnkinh tế, xã hội khác nhau dẫn đến có sự bổ sung cho nhau những thiếu hụttrong nhu cầu của nước mình, thường thì các nước phát triển có nhu cầu về sửdụng nguồn nhân lực lớn, trong khi nguồn lao động trong nước thiếu vì tốc độtăng dân số chậm, ngược lại các nước chậm phát triển, hoặc đang trong quátrình chuyển đổi thì dôi dư nguồn lao động vì không sử dụng hết Dân sốthường tăng nhanh vượt quá nhu cầu sử dụng lao động trong nước, bởi vậy có

sự hợp tác nguồn nhân lực ở các nước này

Ba là chế độ chính sách, tôn giáo, đạo giáo, phong tục tập quán, nguy

cơ chiến tranh: Đây là di cư lao động không mang mục đích hợp tác lao động,diễn ra hầu như do yếu tố khách quan gây nên, nhằm phù hợp với các đốitượng tôn thờ lý tưởng giống nhau, hoặc vì sự tồn tại của cuộc sống bắt buộcphải di cư lao động

Bốn là mất cân đối về cơ cấu ngành nghề : Nhu cầu hợp tác lao độngtrong nguyên nhân này là nhằm tạo ra nguồn lao động tạm thời của các quốcgia thiếu lao động phục vụ cho một ngành một lĩnh vực có nhu cầu trongkhoảng thời gian nhất định, như đối với các nước giàu thì thiếu một bộ phậnnhân lực làm việc trong các ngành nặng nhọc, nguy hiểm (câu cá mập, nạo

vét ống khí, lau chùi tòa nhà,… ) còn các quốc gia nghèo thì thiếu chuyêngia,cán bộ kỹ thuật để phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế.

Năm là chất lượng, giá cả sức lao động: Một số nước tuy không dưthừa sức lao động hoặc không thiếu nguồn nhân lực thực sự, xong do có sựchênh lệch về thanh toán giá cả sức lao động cũng như một số công việc đòihỏi sự nhẫn nại, khéo léo của người lao động cho nên đã tiến hành xuất khẩulao động, ví dụ như Malaysia, Bungary, Lào, Cu Ba, Hàn Quốc,… vừa xuấtkhẩu lao động nhưng cũng vừa nhập khẩu lao động, việc nhập khẩu lao động

từ những nước mà thu nhập và mức sống của họ thấp hơn cũng đã làm thúcđẩy một lực lượng lao động mặc dù không thuộc nhóm người thất nghiệpnhưng cũng tạm gác việc của mình để tham gia xuất khẩu lao động, nhằmtăng thêm thu nhập trong một thời gian nhất định

Sáu là xu hướng quốc tế hóa : Sự bùng nổ của khoa học, công nghệ trênphạm vi toàn cầu đã phá vỡ những bức ngăn của các ngành kinh tế riêng rẽ,phạm vi nhỏ hẹp mà thay vào là các tập đoàn xuyên quốc gia.Các hàng hóanổi tiếng đã được sản xuất trên quy mô rộng và kèm theo nó là việc chuyểngiao công nghệ và lao động mang tính quốc tế, vì vậy xu hướng quốc tế hóahiện dang được mở mang trên quy mô toàn cầu [18, tr 6-10]

Một số thuật ngữ thường gặp trong di dân quốc tế như:

- Nhập cư (Immigration - Immigrant), khái niệm này chủ yếu đề cập tớicác đối tượng từ nước ngoài tới một nước nào đó

- Xuất cư (Emigration - Emigrant), khái niệm này chủ yếu đề cập tớicác đối tượng ra đi từ một nước nào đó tới nước mà họ đến

- Di cư ổn định (Pemanent Migration): Là các đối tượng sẽ định cư lâudài khi tới quốc gia nhập cư

- Di cư tạm thời (Temporary Migration): Đây là một di chuyển có thờihạn nhằm thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ, công việc cụ thể do quốc giahoặc tổ chức gửi đến quốc gia nhập cư trong thời hạn nhất định, được thựchiện theo công ước quốc tế, hiệp định hoặc hợp đồng, thoả thuận, ghi nhớ.Trong di dân quốc tế hàm chứa nội dung của xuất khẩu lao động [66] :

Những tiến bộ của khoa học công nghệ trên thế giới, sự phát triển kinh

tế thị trường ngày càng lan rộng trên bình diện quốc tế dẫn đến toàn cầu hóakinh tế là xu thế khách quan của thời đại, vì vậy phân công lao động quốc tếluôn có những thay đổi là điều tất yếu Việc phân công lao động quốc tế cóđặc điểm sau:

- Nhóm các nước phát triển vừa có nhu cầu lao động đơn giản trong hệthống cả ba lĩnh vực: Dịch vụ, công nghiệp, nông nghiệp, nhất là lao độngtrong các công việc thuộc nhóm 3D (Dirty: Bẩn thỉu, Difficult: khó khăn,Danggerous: nguy hiểm) Ngược lại bản thân các nước này lại đưa lao động

có trình độ kỹ thuật và chuyên viên bậc cao (lao động chất xám) đi làm việc ởcác nước chậm phát triển khác dưới hình thức chuyên gia, lao động kỹ thuật

có mức thu nhập cao (ví dụ Nhật Bản với Việt Nam) Bên cạnh đó giữa cácnhóm nước này cũng có trao đổi chuyên gia, kỹ thuật viên với nhau (Mỹ -Nhật bản, giữa các nước EU)

- Nhóm các nước đang phát triển và chậm phát triển cũng vừa có nhucầu đưa lao động sang các nước phát triển và đang phát triển có nhu cầu thuêmướn lao động nhằm làm giảm sức ép việc làm trong nước và để tăng nguồnngoại tệ (Việt Nam và Hàn quốc, Nhật Bản) Bên cạnh đó, ngay trong cácnước này cũng có nhu cầu trao đổi lao động theo từng thời kỳ, từng thời vụ(Việt Nam và Lào, Malaysia và Thái Lan) Ngoài ra, các nước này còn nhậpkhẩu lao động chất lượng cao dưới các hình thức chuyên gia, kỹ thuật viênkhi chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến trong quá trình phát triển kinh

tế đất nước nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế

Như vậy, lao động đã được xem như một loại hàng hoá : hàng hoá sức lao động :

- Sức lao động : Là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trongmột con người đang sống và đang được người đó đem ra vận dụng mỗi khisản xuất ra một giá trị nào đó (Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác-Lênin, tập 1,tr.75) Sức lao động chỉ trở thành hàng hóa khi người lao động là người tự do

sở hữu năng lực của mình, thân thể của mình và chỉ đem bán sức lao động ấy

trong thời hạn nhất định, mặt khác người chủ sức lao động không có khả năngbán những hàng hóa trong đó lao động của anh ta kết tinh, mà buộc phải bánchính sức lao động chỉ tồn tại trong cơ thể sống của anh ta.

- Các thuộc tính sức lao động thể hiện bởi một số chỉ số cơ bản của sức laođộng được kết tinh trong giá trị của hàng hóa sức lao động, bao gồm:

+ Giá trị những tư liệu sinh hoạt để duy trì sức lao động của công nhân ởtrạng thái lao động bình thường

+ Chi phí đào tạo theo tính chất phức tạp của lao động

+ Giá trị những tư liệu sinh hoạt cho những người thay thế (con cái người laođộng)

Ngoài ra giá trị của hàng hóa sức lao động chỉ thể hiện ra khi tạo ra giátrị thặng dư trong quá trình lao động

Trong những năm gần đây, công việc đưa người lao động có tổ chức từmột quốc gia này tới một quốc gia khác có nhu cầu thuê mướn sức lao động

đã trở thành phổ biến và thường được sử dụng bởi cụm từ: Lao động xuất khẩu (Labour Export): Là người lao động hoặc một tập thể người lao động có

những tuổi khác nhau, sức khoẻ, trình độ nghề nghiệp và kỹ năng lao độngkhác nhau với những xuất phát điểm khác nhau

Như vậy có thể đưa ra khái niệm về như sau: Xuất khẩu lao động (Export of Labour), thực chất là xuất khẩu hàng hóa sức lao động, được hiểu

là sự di chuyển lao động có tổ chức đi làm việc trong thời hạn nhất định ở nước ngoài thông qua các hiệp định về XKLĐ và các thỏa thuận khác giữa các quốc gia nhận và gửi lao động.

Tóm lại, những nước cần nhập khẩu lao động có hai loại: Một là nhữngnước dân số ít mà giàu tài nguyên (như Trung đông), hai là những nước đãphát triển, kể cả những nước công nghiệp mới phát triển như Hàn Quốc, ĐàiLoan, Singapore, Malaysia, trong nhóm này cơ cấu kinh tế chuyển dịch sangnhững ngành dùng nhiều tư bản, công nghệ và lao động trí thức và chuyểnsang nước ngoài (đầu tư trực tiếp, FDI) những ngành có sử dụng lao độnggiản đơn số lượng lớn, đồng thời tại những nước công nghiệp này, những

ngành có nhu cầu sử dụng lao động giản đơn quy mô khá lớn nên không thểchuyển ra nước ngoài hết được, nhiều công đoạn phải dùng đến lao động giảnđơn nên có xu hướng nhập khẩu lao động loại này, họ thuê mướn lao độngnước ngoài để giảm chi phí so với phải thuê lao động bản xứ (trong các nướcphát triển vẫn còn một bộ phận lao động có trình độ thấp) Những lao độnggiản đơn (unskilled labor, less-skilled labor) hay lao động chân tay (blue-collar workes) được thuê mướn dưới nhiều hình thức và theo từng đơn hàng,từng giai đoạn, từng công xưởng, xí nghiệp Tại Nhật Bản, ba loại công việc

mà môi trường lao động không tốt luôn phải nhập lao động nước ngoài màngười Nhật gọi là 3K: Nguy hiểm (Kiken), Không sạch (kitanai), điều kiệnkhắc nghiệt (kitsui)

[

Sơ đồ 1.1 Xu hướng XKLĐ và Nhập khẩu lao động tại các Quốc gia

QUỐC GIA XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG

CÁC NƯỚC ĐANG PHÁT TRIỂN

CÁC NƯỚC PHÁT TRIỂN

LAO ĐỘNG ĐƠN GIẢN,

KỸ THUẬT ĐƠN GIẢN

Những nước xuất khẩu lao động chuyên môn kỹ thuật giản đơn thường

là những nước kém phát triển hoặc phát triển với tốc độ chậm mà không ưutiên đẩy mạnh các các ngành dùng nhiều lao động, những nước này vừa đôngdân số, vừa đang trong giai đoạn chuyển dịch cơ cấu kinh tế Do đó hoạt độngXKLĐ được diễn ra sôi động khi mà các chính sách mở cửa kinh tế của Nhànước diễn ra theo hướng phát triển

Hiện nay, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, hầu hết các nướcvừa nhập khẩu lao động lại vừa xuất khẩu lao động để phục vụ nhu cầu cácloại lao động thực tế trong nước

Có 5 hình thức XKLĐ (còn gọi là kênh XKLĐ), đó là:

+ Xuất khẩu lao động thông qua các đơn hàng của doanh nghiệp XKLĐ:

Hình thức XKLĐ này hiện này là phổ biến nhất, các doanh nghiệpđược cấp phép XKLĐ, thông qua hoạt động của mình, họ tìm kiếm đối tác ởnước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động, thông qua đàm phán, ký kết theo cácnội dụng cụ thể theo quy định của luật pháp 2 bên để có cơ sở tuyển chọn laođộng trong nước (với yêu cầu cụ thể của đối tác như về tuổi, giới tính, nghềnghiệp,…), sau khi học tập định hướng hoặc bồi dưỡng khác sẽ thực hiện kýkết hợp đồng với lao động tuyển chọn và tổ chức đưa sang phía nước tiếpnhận lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn

+ Xuất khẩu lao động thông qua hệ thống ưu đãi :

Các nước nhận lao động đưa ra các hình thức tiếp nhận, trong đó cóhình thức “Thẻ” được quy định bởi một số tiêu chí đặc thù như hệ thống thẻvàng của Hàn Quốc, loại thẻ này chỉ tiếp nhận lao động có trình độ chuyênmôn cao (thường là các kỹ thuật viên, tốt nghiệp đại học thông thạo ngôn ngữ

để làm việc trong các vị trí quan trọng), Việt Nam cũng đã xuất khẩu sangHàn Quốc theo hình thức này, chủ yếu là kỹ sư, chuyên gia, lương của loạilao động này khá cao và họ được chủ động lựa chọn công việc khi sang HànQuốc Đại học Bách khoa Hà Nội là nơi có số lượng người đông nhất sangHàn Quốc làm việc theo hình thức này (đợt đầu tiên là 42 người)

Ở Đức có hệ thống thẻ xanh, thường chỉ nhận lao động trong cộng đồng

EU Đầu những năm 2000, nước này có nhu cầu nhận 20.000 lao động nướcngoài đến làm việc nhưng hạn chế ở các nước trong khối EU

+ Xuất khẩu lao động thông qua hợp đồng tu nghiệp sinh, thực tập sinh:

Hình thức này khi nhận lao động thường núp dưới bóng tu nghiệp sinhhoặc thực tập sinh, theo nguyên lý thì các học viên đang học chuyên môn kỹthuật tại các trường sang tu nghiệp, lao động thực tế trong thời hạn nhất định,với mức thu nhập, thù lao theo thoả thuận không theo mức lương nước bảnđịa cũng như các chế độ lao động khác, tuy nhiên một số nước đã lợi dụngcon đường này để tiếp nhận lao động và được hiểu là XKLĐ vì quyền lợi củangười lao động do hai bên thoả thuận phù hợp với người lao động (hiện tạiNhật Bản đang áp dụng hình thức này nhiều nhất)

+ Xuất khẩu lao động do người lao động ký trực tiếp với chủ lao động ngoàinước: Hình thức này thường xảy ra ở hai phương diện, khi người lao độnghoàn thành hợp đồng về nước mà trước đó do một doanh nghiệp tổ chức đưa

đi, khi tái xuất họ trực tiếp ký với người sử dụng lao động nước ngoài màkhông thông qua cơ quan môi giới, hoặc là do giới thiệu, giao dịch trên mạng,

… mà họ trực tiếp ký với nhau và khi làm thủ tục XKLĐ thì người lao độngchỉ đăng ký qua Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trước khi xuất cảnh.+ Xuất khẩu lao động do người lao động tự đi ra nước ngoài tìm việc

Trong thời gian qua, hoạt động xuất khẩu lao động ở Việt Nam chủ yếudiễn ra ở 3 kênh đầu tiên trong khuôn khổ “Di trú thể nhân có tổ chức” thựchiện bởi các pháp nhân kinh tế của nước nhận và cử lao động trên cơ sở:+ Thoả thuận giữa hai chính phủ về quan hệ cung - cầu lao động

+ Thoả thuận giữa tổ chức thuộc Chính phủ Việt Nam và tổ chức phi chínhphủ nước ngoài

+ Thoả thuận giữa tổ chức phi Chính phủ Việt Nam Nam và tổ chức phi chínhphủ khu vực nước ngoài

+ Thoả thuận giữa doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài

+ Thoả thuận giữa người lao động Việt Nam và nhà tuyển dụng nước ngoài.[53]

Việc tổ chức XKLĐ có thể được xếp thành 5 loại gồm: Doanh nghiệplàm dịch vụ XKLĐ, doanh nghiệp nhận thầu làm việc ở nước ngoài, tổ chức

cá nhân đầu tư ra nước ngoài, doanh nghiệp đưa lao động ra nước ngoài dạngthực tập sinh, tu nghiệp sinh, tổ chức sự nghiệp đưa lao động đi làm việc ởnước ngoài

Di cư lao động quốc tế ngày càng gia tăng mạnh mẽ, nhất là trong bốicảnh quốc tế hoá tự do dịch vụ thương mại thì sự di chuyển lao động lao độnggiữa các nước tìm kiếm việc làm lại càng diễn ra sôi động Theo ước tính,hiện nay có khoảng gần 200 triệu người di cư trên thế giới, bình quân 35người trên thế giới thì có 1 người sống và làm việc ngoài đất nước họ

Bảng 1.1 Di cư lao động quốc tế qua các năm (1965-2005)

Năm

DI CƯ LAO ĐỘNG DÂN SỐ THẾ GIỚI VÀ DI CƯ

LAO ĐỘNG Người di cư

(triệu người)

Tỷ lệ di cư nữ/tổng(%)

Dân số thế giới (tỷ người)

3,34,14,85,35,76,06,5

2,42,12,32,32,92,93,0

Nguồn : Cơ quan dân số Liên hợp quốc

1.1.1.3 Nguồn nhân lực sau XKLĐ

Nguồn nhân lực sau XKLĐ là đội ngũ những người lao động từ nướcngoài trở về nước sau khi hoàn thành hợp đồng di chuyển đi lao động ngoàinước của tổ chức được phép XKLĐ Với khái niệm này thì nguồn nhân lựcsau XKLĐ bao hàm các yếu tố sau:

- Nguồn nhân lực phải tham gia vào hoạt động xuất khẩu lao động được

tổ chức đưa đi và đưa về theo hợp đồng, tức là việc làm ngoài nước phải hợppháp theo các kênh xuất khẩu mà nhà nước cho phép Như vậy, theo cơ chếhiện hành thì nguồn nhân lực sau XKLĐ gồm tu nghiệp sinh, thực tập sinh doxuất khẩu thông qua cơ quan phái cử ký hợp đồng với đối tác tiếp nhận ởnước ngoài; lao động tự ký hợp đồng với đối tác tiếp nhận nước ngoài nhưngđăng ký hợp đồng và làm thủ tục theo quy định tại Sở Lao động Thương binh

và Xã hội hoặc các tổ chức có giấy phép xuất khẩu lao động (như các trườnghợp xuất khẩu tuyển theo hệ thống thẻ, thông qua giới thiệu, tự tìm kiếm vàgiao dịch trên mạng); nhưng số đông vẫn là nguồn nhân lực xuất khẩu qua cácđơn vị làm dịch vụ xuất khẩu lao động

NN LỰC GIẢN ĐƠN

NN LỰC CÓ HOẶC KHÔNG CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT

NN LỰC CÓ CMKT

NN LỰC CÓ CHUYÊN

MÔN KỸ THUẬT VÀ

KỸ NĂNG

Sơ đồ 1.2 Sự hình thành nguồn nhân lực sau XKLĐ

- Nguồn nhân lực này phải hoàn thành nghĩa vụ làm việc ngoài nướctheo hợp đồng, kể cả những người sau khi hoàn thành hợp đồng được gia hạnthêm theo quy định của nước tiếp nhận Điều này chứa đựng những tố chấtcủa sức lao động mới, đó là những tiêu chí mới mà người lao động có đượcthông qua kinh nghiệm làm việc, học tập, sinh sống trong thời gian ở nướcngoài, thời gian được tiếp xúc với dây truyền công nghệ tiến tiến, tư duy quản

lý, tác phong và phương pháp làm việc công nghiệp Đây cũng chính là cáctiêu chí đánh giá nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động, nó có thể là phầnchú thích thêm về nội dung các chỉ số của nguồn nhân lực, khi phải phân tích

ý nghĩa của nguồn nhân lực nào đó tham gia có mục đích trong hoạt độngkinh tế xã hội

- Nguồn nhân lực này là là mắt xích cuối của chu trình hoạt độngXKLĐ trước khi tái hoà nhập định cư

1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động

Nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động thường được có các đặc điểm như:

- Số lượng & tốc độ

Số lượng và tốc độ nguồn nhân lực sau XKLĐ là tiêu chí đầu tiên đểghi nhận các chính sách cần có để can thiệp và điều chỉnh đội ngũ này, khihoạt động XKLĐ không ngừng được phát triển cả về hình thức lẫn số lượng,ngành nghề, thị trường thì đồng nghĩa với sự tăng lên của nguồn nhân lực sauXKLĐ sẽ về nước khi hết hạn lao động, số lượng tăng gắn với tốc độ tăng,tuy nhiên vấn đề chính là xác định nguồn nhân lực lao động có nghề phù hợpvới quá trình hội nhập công nghệ tiên tiến, như vậy chính sách về các tiêu chínày phải đảm bảo cho sự đáp ứng nguồn nhân lực phù hợp với tốc độ và yêucầu hội nhập kinh tế trong từng giai đoạn của đất nước

- Sức khoẻ & độ tuổi

Trong công cuộc đổi mới đất nước, nhất là giai đoạn đẩy mạnh côngnghiệp hoá, hiện đại hoá mà phương thức làm việc gắn liền áp dụng các thànhtựu khoa học công nghệ tiên tiến, kỹ thuật ngày càng tinh vi, chính xác cao

điều đó đòi hỏi người lao động luôn phải có sức khoẻ tốt, sức chịu đựng cao,phù hợp với nhu cầu của người sử dụng Nguồn nhân lực sau XKLĐ có thểnói hầu như là thuộc lứa tuổi thanh niên, do lao động khi dự tuyển xuất khẩuhầu hết ở độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi, do đó trong thời hạn 3-5 năm lao động ởnước ngoài, rèn luyện kỹ năng thông qua việc làm trực tiếp ở các vị trí sảnxuất, dịch vụ khi về nước họ vẫn đang là độ tuổi trẻ, tiếp xúc với các dâytruyền máy móc, công nghệ hiện đại với sự quản lý của các nhà tư bản vớimục đích lợi nhuận cao, do vậy sự tôi luyện về tính chịu đựng trong công việccũng như sinh hoạt trong cuộc sống tại các nước tiên tiến này đã tạo chongười lao động này có sức bền bỉ, dẻo dai cao, có thể đáp ứng được quá trìnhlàm việc liên tục, kéo dài

- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật, kỹ năng - tay nghề, ngoại ngữ:

Đây là tiêu chí mới đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong thời giangần đây, nguồn nhân lực lao động nước ngoài thông qua quá trình giao lưu,học tập kinh nghiệm, làm việc và sinh hoạt tại nước bản địa đã tự đào tạomình thêm vốn kiến thức về ngoại ngữ, đây chính là cơ hội để người lao độngnắm vững chuyên môn, thông thạo các thao tác, sử lý tình huống trong vậnhành máy móc đồng thời có thể giao tiếp trong quá trình sinh hoạt và làmviệc, nguồn nhân lực này sẽ bù đắp ngay đối với các doanh nghiệp nước ngoàiđầu tư làm ăn tại Việt Nam trong hội nhập kinh tế trong giai đoạn hiện nay

- Tác phong lao động công nghiệp :

Tiêu chí này phản ánh về phong thái lao động theo tính chuyên mônhoá, các động tác có phong cách nhanh nhẹn, hoạt bát, chính xác nhịp nhàng,

có sự phối hợp cao trong lao động theo quy định của tổ chức, đây là tiêu chírất quan trọng mà tính trội thường thấy ở các nước công nghiệp, nguồn nhânlực sau XKLĐ được thừa hưởng tác phong này và là vốn quý khi hoà nhậpvới cộng đồng lao động Việt Nam, vừa thể hiện bản chất của mình vừa tácđộng và lôi cuốn xã hội lao động tuân theo

- Văn hóa doanh nghiệp (nội quy, chế độ, giao tiếp ) :

Kết tinh của tiêu chí này là lối sống, giao tiếp, ứng xử trong cộng đồng

tổ chức lao động, đây là động lực tạo nên khối đoàn kết, trên dưới một lòngcũng như đảm bảo một nguyên tắc trong chế độ làm việc: Cấp dưới tuân thủcấp trên, cấp trên lắng nghe cấp dưới, để cuối cùng là hiệu quả công việc caohơn, đời sống luôn được cải thiện, những tố chất này người lao động nướcngoài được thừa hưởng một cách ngẫu nhiên, bắt buộc và thực sự cần thiếttrong giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay ở nước ta

- Tính ổn định và phù hợp với áp lực công việc:

Đội ngũ nguồn nhân lực sau XKLĐ tái định cư bao giờ cũng có điềukiện hơn hẳn các lao động trong nước về cơ sở tài chính, về thực tế công việc,

do đó dễ dàng đáp ứng và ổn định khi áp lực công việc trong quá trình ápdụng công nghệ tiên tiến

- Tạo ra tính cạnh tranh cao hơn lao động đào tạo nghề trong nước:Trong thực tế, nguồn nhân lực sau XKLĐ thường dễ dàng được lựachọn trong quá trình tuyển chọn lao động trong nước Có nhiều doanh nghiệpnhận toàn bộ tu nghiệp sinh vừa hết hạn hợp đồng về nước (Nhật Bản), đâykhông chỉ là trình độ chuyên môn mà kết hợp nhiều yếu tố kể trên làm chonăng lực của nguồn nhân lực sau XKLĐ có tính cạnh tranh cao hơn lao độngđào tạo nghề trong nước

Số lượng nhân lực XKLĐ ở Việt Nam trong những năm tới sẽ tươngđối ổn định vào khoảng 500 ngàn, bình quân lao động ở nước ngoài trong 3-4năm, như vậy, số lượng lao động hàng năm xuất khẩu mới hết hạn về nướctheo hợp đồng vào khoảng 100 ngàn người, (chủ yếu là xuất khẩu qua cácdoanh nghiệp dịch vụ), trong đó sẽ có 20 - 25% là các ngành đặc thù riêng,không thuộc đối tượng nghiên cứu, 10% sẽ lao động ở đơn vị cũ khi trở vềnước Như vậy số lượng hàng năm sẽ có khoảng 60-70 ngàn lao động có nhucầu việc làm từ nguồn nhân lực sau XKLĐ

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động