Luận văn thạc sĩ thực hiện chính sách phát triển cb,cc của ubnd huyện nam giang, tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TƠ NGÔL VỚI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH[.]

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TƠ NGÔL VỚI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TƠ NGÔL VỚI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS LƯU VĂN QUẢNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

TƠ NGÔL VỚI

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CAN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 8

1.1 Khái quát về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện 8

1.2 Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện 18

1.3 Chủ thể, yêu cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển CBCC 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM 26

2.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình cán bộ, công chức huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam 26

2.2 Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam 39

2.3 Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam 55

2.4 Đánh giá chung 59

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM 64

3.1 Định hướng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam 64

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam 65

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

bảng

2.1 Dân số huyện Nam Giang 2019 30

2.2 Số lượng CBCC thuộc UBND huyện Nam Giang từ năm 32

2014- 2018

2.3 Số lượng công chức tại các phòng ban chuyên môn huyện 33

Nam Giang chia theo độ tuổi đến năm 2018

2.4 Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC tại 35

UBND huyện Nam Giang từ 2014-2018

2.5 Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn 36

thuộc UBND huyện Nam Giang từ năm 2014- 2018

2.6 Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của CBCCtại 37

UBND huyện Nam Giang

2.7 Trình độ tin học của CBCC thuộc UBND huyện Nam 37

Giang

2.8 Trình độ ngoại ngữ của CBCC thuộc UBND huyện Nam 38

Giang

Kết quả đánh giá thực hiện xây dựng kế hoạch triển khai

2.9 chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam 40

Giang, tỉnh Quảng Nam

Kết quả đánh giá về triển khai công tác phổ biến, tuyên

2.10 truyền thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND 42

huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

2.11 biến, tuyên truyềnthực hiện chính sách phát triển CBCC 44

của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

Số hiệu

bảng

Kết quả đánh giá về thực hiện công tác phân công, phối

2.12 hợp thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND 46

huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

2.13 Kết quả đánh giá về duy trì thực hiện chính sách phát triển 48

CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

Kết quả đánh giá về thực hiện điều chỉnh chính sách phát

2.14 triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng 49

Nam

Kết quả đánh giá về công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra

2.15 thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện 52

Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

Kết quả đánh giá về công tác đánh giá tổng kết thực hiện

2.16 chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam 54

Giang, tỉnh Quảng Nam

2.17 Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng CBCC 562.18 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC cơ sở từ năm 2014 57

đến năm 2018

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong tiến trình xây dựng và phát triển đất nước, đường lối lãnh đạo,chỉ đạo, điều hành của Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây dựng,phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn ở mọi lĩnh vực củađất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu kháchquan của nền kinh tế tri thức Đặc biệt, trong điều kiện phát triển kinh tế thịtrường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, vai trò của cán bộngày càng được nâng cao, đặc biệt là cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế Vớiviệc coi phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm trong thời kỳ quá độ lên chủnghĩa xã hội, cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế càng có vị trí, vai trò quantrọng, nhưng đồng thời cũng chịu trách nhiệm khá lớn Đây là bộ phận cán bộthuộc những ngành, lĩnh vực gắn với lợi ích vật chất, nắm giữ và quản lý khốilượng tài sản lớn của quốc gia, rất dễ phát sinh tiêu cực, tham những, thoáihóa, biến chất Do vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước vềkinh tế, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước vềkinh tế là một trong những vấn đề đặt ra hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu pháttriển kinh tế - xã hội của đất nước

Nhận thức rõ tầm quan trọng,vị trí và vai trò của thực hiện công tác cánbộ; Đảng và Nhà nước ta luôn định hướng cụ thể, quan tâm và đặc biệt chútrọng đến tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, nhân cách và tinhthần trách nhiệm, trình độ năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thực hội nhậpcủa đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là CB,CC làm việc tạị các cơ quanchính quyền cơ sở

Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyệnNam Giang trong thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định: Chính

sách phát triển CB,CC chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới do đó chưađộng viên, khuyến khích kịp thời tinh thần làm việc của CB,CC; hiệu lực, hiệuquả hoạt động của bộ máy chính quyền nhiều lúc chưa cao do một số chức danhCBCC còn thiếu nhưng chưa được bổ sung kịp thời; trình độ chuyên môn, nănglực, tinh thần trách nhiệm của một số CBCC chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầunhiệm vụ được giao; công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng chưa thật sựgắn với quy hoạch, vị trí việc làm và trình độ chuyên môn; kỷ cương, kỷ luậthành chính của một số CB,CC còn hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quảcông việc, nhiệm vụ được giao… Những tồn tại, hạn chế trên đã ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng CBCC do đó dẫn đến ảnh hưởng hiệu lực, hiệu quả hoạtđộng của chính quyền các cấp huyện Nam Giang.

Trên cơ sở nhận thức, hiểu biết về ý nghĩa, tầm quan trọng của chínhsách phát triển CBCC trong thời kỳ mới, cũng như thực tiễn trên địa bànhuyện Nam Giang và những vấn đề đặt ra về công tác phát triển CB,CC củađất nước hiện nay Để đánh giá đúng, chính xác và khách quan thực trạngchính sách phát triển CB,CC trên địa bàn huyện Nam Giang, tỉnh QuảngNam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triểnCB,CC tại các cơ quan chuyên môn của huyện trong thời gian tới, học viên

chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển CB,CC của UBND huyện

Nam Giang, tỉnh Quảng Nam” nhằm góp phần nâng cao chất lượng CB,CC

đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề phát triển cán bộ công chức cũng như thực hiện chính sách pháttriển CB,CC được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Nhiều công trìnhkhoa học, sách chuyên khảo và các Hội thảo được tổ chức để nghiên cứu vềvấn đề vấn đề này Có thể liệt kê một số công trình có liên quan như sau:

Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của

tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm Theo các tác giả, việc xác định

cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới;phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộcsống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong cácvương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của con người Việt Namtruyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản

xã trên địa bàn huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

Tác giả Bùi Tấn Công (2018), “Thực hiện chính sách phát triển CBCC

cơ sở từ thực tiễn huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ

chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt Nam, đã nghiên cứu hệthống hóa những vấn đề lý luận của chính sách phát triển CBCC cấp xã ởnước ta hiện nay; Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển CBCC cơ sở tạihuyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam dưới góc độ khoa học chính sách công;

Đề ra các mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đẩy mạnh thực hiện chính sách

phát triển CBCC cơ sở tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứngyêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.

Tác giả Phạm Chí Định (2018), Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, luận văn thạc sĩ

chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt nam đã nghiên cứu lý luận

và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ thựctiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, qua đó Luận văn đề xuất các giải pháphoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm đáp ứng nhucầu phát triển trong tương lai tại địa phương

Luận văn tiến sỹ của Lê Đình Lý (2012),Chính sách tạo động lực cho cán

bộ cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sỹ, Trường Đại

học Kinh tế quốc dân, Hà Nội đã hệ thống hóa và có bổ sung lý luận về cán bộcông chức cấp xã, làm rõ một số chính sách cho cán bộ công chức nói chung,chính sách đối với cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An nói riêng.Ngoài ra, công trình còn phân tích, đánh giá được thực trạng tác động của chínhsách hiện hành đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã trên địa bàntỉnh Nghệ An và đưa ra những giải pháp phù hợp

Luận văn thạc sỹ của Trần Phú Tiền Giang (2014), Phát triển đội ngũ cán bộ tại Ủy ban nhân dân huyện Cao Lãnh tỉnh Đồng Tháp Luận văn thạc

sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội đã thành công trong việc hệthống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đếnphát triển đội ngũ cán bộ công chức tại các đơn vị, tổ chức Luận văn cũng đãphân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dânhuyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp trong thời gian qua và đề xuất một số giảipháp phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện CaoLãnh, tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới Tuy nhiên, các giải pháp được tác

giả đưa ra chưa mang tính thời sự và đột phá, chưa phù hợp với tình hình thực

sở đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã củatỉnh Điện Biên, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, đáp ứng nhiệm vụ cách mạnghiện nay đối với một tỉnh miền núi, có nhiều dân tộc, đa dạng các nền văn hóanhư tỉnh Điện Biên

Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố

về thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnhQuảng Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và đánh giá, phân tích thựctrạng thực hiện chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn của UBND huyệnNam Giang, đề tài luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chínhsách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam Giang

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND cấp huyện hiện nay

- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCCcủa UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

- Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các chính sách phát triển CBCC thông qua hoạt độngtuyển dụng, đào tạo, thu hút CBCC và quá trình thực hiện chính sách trênthông qua 07 bước cơ bản của lý thuyết thực hiện chính sách công

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện chính sách phát triểnCBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

Về thời gian: Từ năm 2014 – 2018

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, gắn với tư duy,chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển CBCC của Đảng và Nhà nướctrên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và lý thuyết chuyên ngànhchính sách công

Đông thời luận văn sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chínhsách; Thu thập thông tin dữ liệu từ các đơn vị liên quan đến công tác pháttriển cán bộ, công chức, các tài liệu là đề tài khoa học, các công trình nghiêncứu chuyên khảo

Bên cạnh đó, đề tài luận văn tổ chức khảo sát bằng bảng hỏi nhằm thuthập các thông tin sơ cấp, cụ thể:

Đối tượng khảo sát là các cán bộ công chức làm việc tại cơ quan hànhchính cấp huyện của huyện Nam Giang, tỉnh Quang Nam Đề tài phát ra 65phiếu khảo sát hướng tới 15 cán bộ quản lý, 50 nhân viên làm việc tại cácphòng, ban thuộc các phòng chức năng, chuyên môn của huyện Nam Giang

Nội dung mẫu phiếu khảo sát tập trung đánh giá thực trạng triển khaithực hiện chính sách phát triển CBCC của huyện Nam Giang thông qua việcđánh giá việc xây dựng kế hoạch, phân công, phối hợp thực hiện chính sách,thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách…

Kết quả khảo sát: Đề tài thu về 56 phiếu khảo sát (Chiếm 86,15% tổng

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đề tài luận văn cung cấp chứng cứ thực tiễn từ nghiên cứu thực trạng

và đề xuất có giá trị tham khảo những giải pháp hiệu quả đối với Đảng, Nhànước về thực hiện hiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả phát triển CBCCcủa UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CAN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1 Khái quát về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.1.1 Khái niệm, phân loại và đặc điểm của cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Ở Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã

có nhiều lần thay đổi Tuy nhiên đến khi Luật CBCC năm 2008 ra đời (cóhiệu lực từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từtrước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức” TrongLuật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn [26]

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dânViệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhândân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chínhtrị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạoquản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lươngcủa đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [22]

Theo Luật cán bộ công chức năm 2008: Điều 4 CBCC: Cán bộ là côngdân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh

theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước [26].

2018 thì cán bộ, công chức được phân loại như sau:

+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ

và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởnglớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng điều khiểnhoạt động của cả bộ máy

Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tươngđồng, vì cán bộ lãnh đạo, quản lý phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn,

có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khảnăng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể

Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và khái niệm quản lý không hoàn toànđồng nhất với nhau, vì lãnh đạo thường dùng để chỉ khả năng định hướng, xácđịnh mục đích lâu dài và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người, thường đượcgắn liền với việc thiết lập đường lối, chính sách Còn “quản lý” dùng để chỉkhả năng tổ chức, xác định mục tiêu cụ thể để thi hành các đường lối chínhsách ấy

+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, cótrình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu,sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành Đây là nhóm nhân lựcbậc cao của xã hội, có vai trò như một bộ phận, mũi nhọn của sự phát triển

+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng

để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, đượchưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ Đây là nhóm có số lượngđông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức

* Phân loại công chức

Dựa vào vào các tiêu chí bổ nhiệm ngạch quản lý nhà nước:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặctương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặctương đượng hoặc nhân viên.

Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là công chức giữ cương vịchỉ huy trong điều hành công việc Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lýđược giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định Thẩm quyền và tráchnhiệm đó gắn với chức vụ lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì tráchnhiệm càng nặng nề

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó

Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chủ yếulàm công công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước

1.1.1.3 Đặc trưng của cán bộ, công chức

Công chức nhà nước có những đặc trưng cơ bản là:

Thứ nhất, công chức nhà nước bao giờ cũng là người thực hiện một

công vụ nào đó của Nhà nước Họ phải gánh vác một nghĩa vụ nhất định đốivới Nhà nước và do vậy họ cũng được trao những quyền hạn nhất định đểhoàn thành nghĩa vụ của mình Trong quá trình thực hiện công cụ của mình,công chức chỉ được hành động trong phạm vi quyền hạn được giao

Thứ hai, hoạt động thi hành công vụ của công chức không trực tiếp sản

xuất ra của cải vật chất Nó là những hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý nhànươc nói chung

Thứ ba, công chức được hưởng lương do ngân sách nhà nước trả.

Như vậy cũng có thể nói, công chức là những người có quan hệ laođộng với Nhà nước Trong quan hệ này luôn tồn tại hai yếu tố: yếu tố tựnguyện của người lao động và yếu tố ý chí của nhà nước Sự đồng ý củangười lao động là yếu tố cần thiết, là điều kiện bước đầu để quan hệ này hình

thành Song, ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mới là yếu tố quyếtđịnh hình thành quan hệ pháp luật giữa hai bên.

Người lao động không có quyền buộc Nhà nước phải trao cho mìnhmột chức vụ hoặc những hoạt động nhất định Khi đã trở thành công chức nhànước, họ không có quyền từ chối những công việc được giao Nhà nước cóquyền thay đổi, điều động công tác, thậm chí chấm dứt quan hệ đó, trong cáctrường hợp nhằm đảm bảo lợi ích của Nhà nước

1.1.2 Khái niệm và nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.1.2.1 Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức

Để hiểu rõ về chính sách phát triển CBCC thì đề tài đã phân tích vànghiên cứu khái niệm chính sách công:

Tác giả Đặng Ngọc Lợi trong nghiên cứu của mình cho rằng chính sáchcông là chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước, do chính phủđưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung củamỗi nước [21, tr.65]

Tác giả Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung nhất về chínhsách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị

có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp vàcông cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác địnhcủa đảng chính trị cầm quyền” [14, tr.23]

Vậy ta có thể hiểu, chính sách phát triển CBCC là tập hợp các quyếtđịnh có liên quan của Nhà nước nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể với giảipháp và công cụ thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề của CBCC theo mụctiêu đã xác định

1.1.2.2 Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức

Chính sách phát triển CBCC bao gồm nhiều nội dung khác nhau vàtrong phạm vi luận văn nghiên cứu một số nội dung sau:

Một là, tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn,điều kiện vào hàng ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước.Quá trình tuyển dụng công chức là một quá trình thường xuyên và cần thiết đểxây dựng và phát triển cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức trong thực hiện các nhiệm vụ Nhà nước giao phó

Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển đượcnhững cá nhân có năng lực, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực cho địa phương.Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì không tuyểnchọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực hiệnnhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Do đặc thù của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, một bộ phận lớncán bộ, công chức không phải trải qua quy trình tuyển dụng, thi tuyển, mà cónhững người được bổ nhiệm, hoặc những cá nhân nổi bật tại cơ sở được bồidưỡng thêm và đảm nhiệm một số vị trí tại một số đơn vị Do vậy, công táctuyển dụng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng đội ngũ CBCC Những cá nhân

có các phẩm chất, kỹ năng tốt sẽ là nguồn cán bộ bổ sung và đảm nhiệmnhững vị trí quan trọng tại các cơ quan hành chính Muốn nâng cao hiệu lựchiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền cấp huyện phảituyển dụng được những công chức có phẩm chất chính trị, các kiến thức vềquản lý và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và nhất là có trình độ hiểubiết về pháp luật

Khâu tuyển dụng công chức luôn luôn phải bám sát những nhu cầucông chức về chủng loại, số lượng, chất lượng Nếu là tuyển dụng bổ sungphải căn cứ vào khâu thứ ba của việc đánh giá chất lượng công chức, kết luận

về sự thiếu hụt chất lượng công chức của cơ quan, đơn vị

Hai là, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC có vai trò đặc biệt quan trọng,

vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đàotạo, bồi dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc,vai trò và vị trí của người cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước

Phần đông đội ngũ CBCC của huyện, xã có trình độ học vấn thấp Một

số không nhỏ CBCC không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản

về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hànhchính- những kiến thức và kỹ năng phục vụ chính cho công việc mà học đảmnhận Đối với CBCC chủ chốt, sau mỗi lần bầu cử tuy có được bồi dưỡng, đàotạo nhưng những kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ, hệ thống, do vậy,chất lượng đào tạo cũng chưa mang lại hiệu quả cao

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ cán

bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức vàngười lao động nói chung và CBCC nói riêng không chỉ giới hạn ở đào tạonâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quốcphòng - an ninh mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹxảo thực hiện công việc và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phầntạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thinhiệm vụ

Nội dung cơ bản nhất của đào tạo bồi dưỡng là phải xác định chính xácnhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chươngtrình và phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng Nhu cầu đào tạođược xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũcông chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức

Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn

đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên;

Chế độ hỗ trợ cho cán bộ, công chức đi học như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí,thời gian; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng Yêu cầu để thực hiện chínhsách đào tạo, bồi dưỡng CBCC là đảm bảo cho mỗi CBCC đều có cơ hội thamgia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,năng lực công tác…Chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phải thiết thực,phù hợp với yêu cầu công việc của CBCC; gắn việc đào tạo, bồi dưỡng vớitrang bị kiến thức giữa lý luận và thực tiễn công việc.

Ba là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CBCC

Sử dụng đội ngũ CBCC thực chất là việc dùng người, với mục tiêu là

sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, bố trí đúng người, đúng việc

để phát huy tối đa tiềm lực và khả năng của đội ngũ cán bộ công chức, thu hút

và giữ chân những cán bộ,công chức có thực tài và tiềm năng phát triển

Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cũng là một yếu tố quantrọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ CBCC Bố trí đúng người, đúngviệc là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm vớicông việc, khuyến khích tinh thần học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ công chức Bên cạnh đó, những công việc của quátrình sử dụng nhân lực như: điều động, luân chuyển, đề bạt được thực hiệnhợp lý, công bằng, khoa học sẽ tạo môi trường thuận lợi cho những cá nhân

có năng lực, trình độ và có phẩm chất đạo đức tốt được phát huy năng lực, sởtrường trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, côngchức

- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm

lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt

- Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay, công tác sử dụng đội ngũ cán bộ côngchức còn tồn tại nhiều hạn chế Các vấn đề như bổ nhiệm, điều động sai,không đúng quy trình và thủ tục quy định, đối tượng bổ nhiệm không đủ tiêuchuẩn còn xảy ra khá phổ biến tại một số địa phương

Bốn là, đánh giá CBCC và khen thưởng, kỷ luật CBCC

Đánh giá CBCC là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng CBCC tiến hànhđánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độchuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng CBCC.Kết quả đánh giá CBCC là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồidưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với CBCC, cũngnhư giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng caophẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyênmôn của CBCC tại cơ quan, đơn vị Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản

lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới sử dụng người không đúng, dùng người nănglực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị,làm giảm lòng tin đối với toàn bộ đội ngũ CBCC

Đánh giá CBCC là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, song, đây làmột công việc rất khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu kháccủa công tác cán bộ

1.1.3 Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.1.3.1 Khái niệm thực hiện chính sách phát triển CBCC

Thực hiện chính sách phát triển CBCC là quá trình thực hiện cácchương trình hoặc các chính sách CBCC; nó biểu thị việc chuyển các kế

hoạch thành thực tế [13] Nói các khác,thực hiện chính sách phát triển CBCCbao gồm các hoạt động có tổ chức được các cơ quan quản lý nhà nước cóthẩm quyền thực hiện hướng tới đạt các mục đích và mục tiêu tuyên bố trongchính sách CBCC Như vậy, theo quan điểm của chính sách công nói chung ở

trên và nhiệm vụ công tác cán bộ có thể hiểu: “Thực hiện chính sách phát triển CBCC là các hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền các cấp triển khai thực hiện bằng những hình thức phù hợp để đạt được các mục tiêu trong chính sách phát triển CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực trong thực thi nhiệm vụ công vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó”.

1.1.3.2 Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển CBCC

Chính sách phát triển CBCC, viên chức bao gồm nhiều bộ phận cấuthành như: chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụngcông chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chínhsách khen thưởng - kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiềnlương; chính sách đãi ngộ… có ý nghĩa tạo động lực thúc đẩy CBCC, viênchức phát huy vai trò, năng lực của mình trong thực hiện chức trách nhiệm vụđược giao; đảm bảo sự công bằng trong công tác đánh giá, nhận xét CBCC,viên chức về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân, để từ đókịp thời khen thưởng, đề bạt những CBCC, viên chức đủ năng lực, phẩm chấtđạo đức vào những vị trí cao hơn Đồng thời kịp chấn chỉnh thái độ phục vụnhân dân, kỷ luật những CBCC, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, có saiphạm trong công việc được giao Các chính sách còn tác động trực tiếp đếnviệc sử dụng, quản lý CBCC, viên chức tạo lập môi trường làm việc và chế độđãi ngộ đối với CBCC, viên chức hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũCBCC, viên chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự củanhân dân, do nhân dân và vì nhân dân [22]

1.2 Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.1 Xây dựng kế hoạch, chương trình triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Để thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức hiệu quả và đảmbảo sự phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của từng địa phương cụ thể.Các chủ thể quản lý và các bên liên quan cần thực hiện việc nghiên cứu xâydựng các kế hoạch, dự án, chương trình thực hiện chính sách Kế hoạch đượcxây dựng cần bao quát tất cả các nội dung công việc cần triển khai, phân côngtrách nhiệm rõ ràng và phù hợp với năng lực của từng cá nhân Trên cơ sở đóviệc giám sát, kiểm tra, thanh tra thực hiện kế hoạch sẽ có căn cứ thực tế rõràng

Ngoài ra, trong kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triểnCBCC cần phải dự kiến các nội quy, quy chế về tổ chức điều hành, về tráchnhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan Nhà nước và CBCC tham gia tổchức thực hiện, về các biện pháp, giải pháp và hình thức khen thưởng, kỷ luậtđối với các cá nhân, tập thể trong tổ chức thực hiện chính sách Kế hoạch triểnkhai thực hiện chính sách phát triển CBCC do lãnh đạo các cấp có thẩmquyền xem xét thông qua; sau khi được các cấp có thẩm quyền thông qua, kếhoạch triển khai thực hiện chính sách có giá trị pháp lý buộc các chủ thể cótrách nhiệm tham gia chính sách phải thực hiện [24]

1.2.2 Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển CBCC

Để chính sách phát triển cán bộ, công chức đến được với các đối tượngthụ hưởng chính sách cũng như các đối tượng liên quan Các cơ quan quản lýnhà nước về cán bộ, công chức cần triển khai các kênh truyền thông nhằmthực hiện việc tuyên truyền, phố biến chính sách một cách rộng rãi, nhanhchóng đến mọi đối tượng liên quan

Có thể các cơ quan quản lý nhà nước cần xây dựng các văn bản hướngdẫn cụ thể của các chủ thể thực hiện chính sách; tổ chức hội nghị, hội thảo;phổ biến, tuyên truyền thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như đàitruyền hình, truyền thanh, báo chí địa phương… Lựa chọn hình thức, phươngpháp tuyên truyền, phổ biến tùy thuộc vào đặc điểm, đặc thù của các đốitượng thụ hưởng chính sách, hoàn cảnh, điều kiện của từng địa phương, bảođảm thiết thực và hiệu quả nhằm đưa chính sách vào cuộc sống.

1.2.3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển CBCC

Muốn thực hiện chính sách phát triển CBCC có hiệu quả cần tiến hànhphân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý, các cấp chính quyền địaphương, các yếu tố tham gia thực hiện chính sách và các quá trình ảnh hưởngđến thực hiện chính sách

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị, địa phương tham mưuUBND cấp huyện triển khai thực hiện các nhiệm vụ về công tác Quy hoạchcán bộ; Bầu cử; tuyển dụng công chức; điều động, luân chuyển, bố trí, sửdụng CBCC; chính sách thu hút; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá CBCC; khenthưởng, kỷ luật; chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ… Tổng hợp các đềxuất, kiến nghị báo cáo UBND cấp huyện để điều chỉnh, bổ sung phương án,

kế hoạch thực thi chính sách cho phù hợp với điều kiện thực tế

1.2.4 Duy trì thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Duy trì thực hiện chính sách phát triển CBCC là hoạt động bảo đảmcho chính sách tồn tại và phát huy tác dụng cho môi trường thực tế Tuynhiên, trong thực thi chính sách lại nảy sinh một số vướng mắc, có thể do nhàhoạch định chính sách chưa lường hết những tác động làm thay đổi môitrường trước hoặc sau khi ban hành chính sách Vì vậy, các cơ quan ban hànhchính sách phát triển CBCC cần tạo lập môi trường thuận lợi và chủ độngtham mưu, đề xuất với chủ thể ban hành chính sách và áp dụng các giải pháp,

biện pháp thực hiện chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới Việc duy trì chínhsách phát triển CBCC có ý nghĩa vô cùng quan trọng bảo đảm cho chính sáchnày tồn tại và bền vững.

1.2.5 Điều chỉnh thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Điều chỉnh chính sách phát triển CBCC là hoạt động thường xuyên;hoạt động này do các chủ thể (cơ quan) xây dựng, ban hành và tổ chức thựchiện chính sách nhằm làm cho chính sách ngày càng phù hợp với yêu cầuquản lý và tình hình thực tế của đất nước.Cơ quan nào ban hành chính sách thì

cơ quan đó có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách Kế hoạch thực hiệnchính sách do cơ quan cấp có thẩm quyền quyết định điều chỉnh nhằm phùhợp với thực tiễn Có thể điều chỉnh cơ chế, cách thức thực hiện nhưng khôngđược làm thay đổi mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục tiêu chính sách coinhư thất bại Quá trình này cần kiến thức và kỹ năng để thực hiện và điềuchỉnh chính sách phù hợp

1.2.6 Đôn đốc, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách phát triển cán

bộ, công chức

Nhân tố chủ yếu tác động đến kết quả của hoạt động theo dõi, đôn đốc,kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh trachính là nhân tố con người, bao gồm phẩm chất chính trị, năng lực chuyênmôn và ý thức trách nhiệm của cán bộ thanh tra Vì vậy, nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ thanh tra là một trong những giải pháp hàng đầu để nâng caokết quả hoạt động theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiếnnghị, quyết định xử lý về thanh tra

Trong đó, cần tiêu chuẩn hóa và tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhằmnâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác theodõi, đôn đốc, kiểm tra sau thanh tra

Để làm được việc này cần có những quy định và hướng dẫn về nhữngtiêu chuẩn nghiệp vụ cần thiết đối với lực lượng chuyên trách theo dõi, đônđốc, kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanhtra cho phù hợp yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của mỗi cơ quan thanh tra.Không áp dụng máy móc công thức tiêu chuẩn, nghiệp vụ của các ngạch côngchức, chuyên môn nghiệp vụ khác mà cần quy định sát với yêu cầu hoạt độngtheo dõi, đôn đốc, kiểm tra.

Để đáp ứng được các yêu cầu của việc nâng cao năng lực, chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức làm công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thựchiện các kết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra, bên cạnh việc nângcao chất lượng tuyển chọn cán bộ vào ngành cần phải tăng cường đào tạo, bồidưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức đang làm công tác thanh tra

Ngoài ra, cần chú trọng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp chocán bộ, công chức làm công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện cáckết luận, kiến nghị, quyết định xử lý về thanh tra

1.2.7 Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Các cơ quan quản lý nhà nước phải nêu cao tinh thần trách nhiệm, tínhtiền phong gương mẫu, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc tổ chứcthực hiện, chú trọng công tác tổng kết thực tiễn, rút ra bài học kinh nghiệm,phổ biến, nhân rộng những điển hình tiên tiến, những cách làm hay, kinhnghiệm quý, có cơ chế động viên, khen thưởng kịp thời các tổ chức, cá nhân

có nhiều thành tích, chấn chỉnh kịp thời những sai phạm, xử lý nghiêm cán

bộ, đảng viên vi phạm Điều lệ Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Đánh giá chính sách giúp các cơ quan, đơn vị xác định được các bất cập trongtriển khai thực hiện chính sách và tìm cách khắc phục bất cập đó; đồng thời,

nhìn nhận lại năng lực thể chế và năng lực thực thi chính sách của mình để có biện pháp tổ chức triển khai thực hiện đảm bảo hiệu quả chính sách.

1.3 Chủ thể, yêu cầu và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển CBCC

1.3.1 Chủ thể thực hiện chính sách phát triển CBCC

Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển CBCC cụ thể như sau:

- Đối với Trung ương: Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành Trung ương

- Đối với cấp tỉnh: Hội đồng nhân dân, UBND cấp tỉnh, Sở Nội vụ cấptỉnh là cơ quan tham mưu trực tiếp; Tỉnh ủy, Thành ủy, Ban tổ chức Tỉnh ủy,Thành ủy là cơ quan tham mưu trực tiếp

- Cấp huyện: Hội đồng nhân dân, UBND cấp huyện, phòng Nội vụ cấphuyện là cơ quan tham mưu trực tiếp; Huyện, quận, thị, thành ủy; Ban tổ chứchuyện, quận, thị, thành ủy là cơ quan tham mưu trực tiếp

1.3.2 Yêu cầu bảo đảm thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

Đạt được mục tiêu chính sách tức là bảo đảm cho vấn đề chính sáchđược giải quyết Mục tiêu của chính sách phát triển CBCC ở nước ta hiện nay

là xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và nănglực, đáp ứng yêu cầu cung cấp dịch vụ công cho người dân về sự nghiệp pháttriển đất nước.Vì vậy, phải đạt mục tiêu chính sách chính là yêu cầu cơ bảnnhất Mục tiêu phát triển CBCC không thực hiện được thì coi như chính sáchkhông thực hiện được

Nội dung của tính hệ thống trong thực hiện phát triển CBCC thể hiện ởcác khía cạnh khác nhau: hệ thống mục tiêu và biện pháp của chính sách; hệthống trong tổ chức bộ máy tổ chức thực thi chính sách; hệ thống trong điềuhành, phối hợp thực hiện; yêu cầu bảo đảm tính hệ thống trong tổ chức thực

hiện phát triển CBCC chính là bảo đảm cho tổ chức thực hiện chính sáchđồng bộ, có hiệu quả cao Yêu cầu này cũng đòi hỏi phải sử dụng đồng bộ cáccông cụ chính sách với các công cụ quản lý khác của nhà nước Nếu yêu cầunày được đảm bảo trong thực thi chính sách sẽ là cơ sở trực tiếp cho việc đạtmục tiêu đề ra.

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển cán

bộ, công chức

Các nhân tố cơ bản tác động đến tổ chức thực hiện chính sách phát triểnCBCC như sau:

Một là, môi trường thực thi chính sách: Quan điểm của Đảng, Nhà

nước và địa phương có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệthống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng Nếu quan điểm củaĐảng, Nhà nước và địa phương quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩmquyền cho chính quyền, phân cấp hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức và hiệu quả thực thi công vụ

Truyền thống văn hóa của địa phương: Phần lớn đội ngũ cán bộ, côngchức cấp xã có nguồn gốc, trường thảnh từ chính quê hương Do vậy, truyềnthống, văn hóa của địa phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ và cách ứng xửcũng như tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức

Hai là, năng lực thực hiện của chủ thể chính sách: Đây là yếu tố cơ bản

và quyết định nhất tới chất lượng của mỗi CBCC nói riêng và đội ngũ CBCCnói chung, bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi conngười Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiếnthức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả, phấn đấu đểhoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thầntrách nhiệm Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ văn

hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao Cán bộ, công chức có trình độ vănhóa cao sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng nhữngtiến bộ khoa học kỹ thuật, những văn bản của nhà nước vào công việc, đồngthời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linhhoạt và sáng tạo để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất Trình độ văn hóa vàchuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực hiệncông việc nhanh mà còn góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

Bốn là, sự ủng hộ của nhân dân: Thực tiễn cho thấy, nhiều chính sách

không nhận được sự ủng hộ của người dân đã không đi vào cuộc sống saunhiều năm triển khai thực hiện Thực hiện chính sách phát triển CBCC khôngngoài mục tiêu nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có đủ trình độ, năng lựcchuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, thực sự là công bộc củadân, tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân thì việc thực hiện chính sách này phảiđược sự đồng tình ủng hộ của nhân dân Nếu chính sách phát triển CBCC đápứng yêu cầu và mong muốn của người dân, được nhân dân đồng tình ủng hộthì việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển CBCC sẽ thành công

Tiểu kết chương 1

Chương 1 của luận văn hệ thống hóa các khái niệm cơ bản liên quanđến CBCC, chính sách phát triển CBCC, thực hiện chính sách phát triểnCBCC và phân tích nội dung của chính sách phát triển CBCC bao gồm nhiềuchính sách như: chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo,phát triển; chính sách bố trí, sử dụng, luận chuyển CBCC, chính sách khenthưởng; chính sách đánh giá Bên cạnh đó, nội dung chương tập trung làm rõnhững vấn đề lý luận liên quan đến quá trình thực hiện chính sách công đốivới trường hợp chính sách phát triển CBCC từ bước xây dựng kế hoạch thựchiện đến bước cuối cùng là tổng kết, đánh giá thực hiện chính sách Mặt khác,việc nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC cần đượcxem xét trên mối quan hệ tổng thể từ chủ thể thực hiện chính sách đến các yếu

tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM GIANG,

120 km về hướng Tây Huyện Nam Giang có tọa độ địa lý: 15o23’ đến

15o50’Vĩ độ Bắc và từ 107o16’ đến 107o56’ độ kinh đông Ranh giới hành

chính được xác định như sau:

- Phía bắc: Giáp huyện Tây Giang, Đông Giang

- Phía đông: Giáp huyện Đại Lộc, Nông Sơn, Quế Sơn

- Phía nam: Giáp huyện Phước Sơn, Tỉnh Kon Tum

- Phía tây: Giáp nước bạn Lào

Huyện Nam Giang có cửa khẩu Đắc Ốc với nước bạn Lào Có cáctuyến đường quốc lộ huyết mạch quan trọng qua địa bàn huyện: đường HồChí Minh, đường Đông Trường Sơn, Quốc lộ 14B, 14D Đây là những điềukiện thuận lợi để phát triển KT - XH của huyện [33]

Huyện Nam Giang có 12 đơn vị hành chính, bao gồm 01 thị trấn và 11xã; được phân theo 2 vùng:

- Vùng thấp: Thị trấn Thạnh Mỹ, Cà Dy, TaBhing, Tà Pơơ

- Vùng cao: Chà Vàl, Zuôih, Đắc Pree, Đắc Pring, La Dêê, Đắc Tôi, La

Êê, Chơ Chun

Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Nam Giang

2.1.1.2 Địa hình, địa mạo

Nằm trong khu vực địa hình của dãy Trường Sơn, Nam Giang có địahình đồi núi rất phức tạp, độ dốc lớn, mức độ chia cắt mạnh, hướng thấp dần

từ Tây sang Đông, khu vực này là phần thượng nguồn của các con sông lớn

Có thể chia địa hình Nam Giang ra 3 dạng địa hình chính:

Địa hình núi cao: Phân bố tập trung khu vực phía Tây dọc theo biêngiới Việt - Lào và phía tây nam của huyện Độ cao trung bình trên 1.000 m

Địa hình đồi núi thấp: phân bố khu vực trung tâm kéo dài về phía đông,

độ cao trung bình 300 - 700m; hướng thấp dần từ tây sang đông

Địa hình tương đối bằng phẳng: Là các thung lũng ven chân núi hoặcvùng đất bằng ven sông suối; chiếm khoảng 15% diện tích tự nhiên, phân bốrải rác, tập trung nhiều ở khu vực Thạnh Mỹ, Cà Dy, Chà Vàl [33]

Nhìn chung địa hình trên địa bàn huyện nhiều đồi núi hiểm trở, mức độchia cắt mạnh, khó khăn trong việc bố trí sản xuất, đầu tư phát triển cơ sở hạtầng, bố trí các khu dân cư tập trung Bên cạnh đó chịu sự ảnh hưởng của tính

chất đặc trưng khí hậu nhiệt đới ẩm gió mùa, mưa nhiều theo mùa nên thườnghay xảy ra hiện tượng sạt lở, xói mòn rửa trôi.

2.1.1.3 Thuỷ văn

Phụ thuộc vào yếu tố địa hình nên hầu hết sông suối trên địa bàn huyệnthường nhỏ hẹp, uốn lượn, lòng sông dốc, nhiều ghềnh đá; mùa khô cạn kiệt,mùa mưa thường gây lũ lớn Hệ thống sông suối của huyện Nam Giang cómật độ tương đối dày, bao gồm 5 con sông chính sau:

Sông Bung: Bắt nguồn từ vùng núi phía tây giáp biên giới Việt - Lào chảytheo hướng đông bắc đổ vào sông Vu Gia Chiều dài qua huyện là 120 km, rộngtrung bình 45m, lòng sông dốc, nhiều ghềnh đá, tốc độ dòng chảy lớn

Sông Cái: Bắt nguồn từ xã Phước Hiệp huyện Phước Sơn chảy theo hướngbắc qua địa phận xã Cà Dy và thị trấn Thạnh Mỹ đổ vào sông Vu Gia Chiều dàiqua huyện 35 km, rộng trung bình 55 m, lòng sông dốc, nhiều đá ngầm

Sông Thanh: Bắt nguồn từ vùng núi cao phía nam, chảy theo hướngđông bắc hợp thủy với sông Cái tại Bến Giằng Chiều dài khoảng 30 km, rộngtrung bình 40 m

Sông Đắcpring: Bắt nguồn từ vùng núi cao phía tây, chảy theo hướngbắc, dài 23 km, rộng trung bình 35 m

Sông A mó: Bắt nguồn từ vùng núi tây nam xã La Dêê, chảy theohướng đông bắc đổ vào Sông Bung, dài 20,5 km, rộng trung bình 35 m

Ngoài ra còn có hệ thống khe suối khá dày: Khe dung, Khe Rọm, Hà

Ra, khe Điêng, khe C5, khe 3 Trang; khe Vinh, khe Chà Vàl Điểm chungcủa các khe, suối đều nhỏ hẹp; mùa nắng lưu lượng thấp, mùa mưa nước tậptrung lớn và thường gây lũ lụt [33]

Nhìn chung huyện Nam Giang có nguồn nước dồi dào, là điều kiệnthuận lợi cho khai thác nước phục vụ sản xuất Hệ thống sông suối có độ dốclớn, nhiều ghềnh thác nên có tiềm năng phát triển thủy lợi, thủy điện Tuy

nhiên các khúc sông chảy qua huyện có độ dốc lớn, chiều dài của sông ngắn,mùa mưa nước dâng cao nhanh chảy xiết nhưng mùa khô lại cạn kiệt nhanh,làm ảnh hưởng đến sản xuất và đời sống dân cư.

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

2.1.2.1 Về tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Huyện đã xác định rõ hướng đi lên để sớm thoát nghèo và từng bướctạo lập các yếu tố đảm bảo phát triển kinh tế bền vững Đẩy mạnh phát triểnnông nghiệp theo hướng tăng tỷ trọng của chăn nuôi và dịch vụ; duy trì, mởrộng và sử dụng hiệu quả diện tích đất trồng lúa nước, thực hiện có hiệu quảcác mô hình điểm, thực hiện tốt Nghị quyết số 03-NQ/HU ngày 7/12/2011 củaHuyện ủy và Nghị quyết 09/HĐND ngày ngày 19/7/2012 của Hội đồng nhândân huyện về chuyển đổi cơ cấu cây trồng, vật nuôi tại các xã, thị trấn trên địabàn; Nghị quyết 47/NQ-HĐND ngày 18/12/2018 của HĐND huyện về hỗ trợphát triển cây ăn quả có giá trị kinh tế cao trên địa bàn huyện Nam Giang.Khai thác tốt tiềm năng về đất đai để phát triển mở rộng diện tích trồng cao suđại điền, cây keo lai và một số cây trồng công nghiệp khác có giá trị kinhtế[33]

- Cơ cấu kinh tế theo giá trị sản xuất đến năm 2018: nông lâm thủy sản chiếm 56,4%, công nghiệp chiếm22,9%, dịch vụ chiếm 20,7%

- Giá trị sản xuất ngành nông- lâm nghiệp- thủy sản giai đoạn

2014-2018 tăng bình quân 6,24% (kế hoạchlà 5-7%) Giá trị sản xuất ngành Côngnghiệp Tiểu thủ công nghiệp tăng bình quân 43,6%, tăng 23,6% so với kế

hoạch 2014-2018 (kế hoạch 2014-2018 là: 15-20%) Giá trị sản xuất ngànhdịch vụ tăng 23,78% đạt chỉ tiêu kế hoạch đề ra(kế hoạch 20-25%) Tỷ trọngngành chăn nuôi trong ngành nông nghiệp chiếm 31% đạt chỉ tiêu kế hoạch đề

ra (kế hoạch là chiếm từ 20-25%) [33]

Thu ngân sách trên địa bàn huyện tăng bình quân hằng năm thực hiệnđến 2018 là: 30% đạt chỉ tiêu kếhoạch đề ra (kế hoạch là tăng bình quân hằngnăm từ 15-20%); Sản lượng lương thực có hạt bình quân từ 2014- 2018 đạt6.340 tấn, đạt 105,6% chỉ tiêu kế hoạch đề ra (kế hoạch năm 2014-2018 là:

5.500 - 6.000 tấn); Trồng rừng phân tán bình quân hằng năm đạt 203,16ha/năm, đạt 101,6% chỉ tiêu kế hoạch đề ra (kế hoạch năm 2014-2018 là từ150-200 ha/năm);

2.1.2.2 Dân số, lao động, việc làm và thu nhập

(1) Dân số

Theo số liệu niên giám thống kê năm 2019 tổng dân số toàn huyện là24.372 người, tương ứng 6.104 hộ; trong đó dân tộc Kinh 1.165 hộ; C’Tu3.511 hộ; Gié Triêng 1.314 hộ và các dân tộc khác 114 hộ

Trong đó: + Nam: 12.378 người, chiếm 50,78%

+ Nữ: 11.994 người, chiếm 49,22%

Tỷ lệ tăng tự nhiên là 1,58%, mật độ dân số là 13,1 người/km2

Dân số phân bố không đồng đều, tập trung chủ yếu ở khu vực thị trấn,trung tâm các xã và dọc theo các tuyến đường giao thông Dân số đô thị là7.765 người, chiếm tỷ lệ 31,86% tổng dân số toàn huyện [33]

Bảng 2.1 Dân số huyện Nam Giang 2019

nhiên (km 2 ) bình (người) (người/km 2 )

30