Bàn về QHLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta

Luận văn : Bàn về QHLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta

Mở đầu

Để một quá trình sản xuất sản xuất diễn ra đợc thì phải có 3 yếu tố: sức lao động, công cụ loa động, đối tợng loa động.Trong đó vai trò của con ngời đợc đặt ở vị trí trung tâm và mang tính quyết định Nếu thiếu cong ng-

ời thì công cụ lao động và đối tợng loa động chỉ là vật chết Công ngời thông qua những hoạt động lao động của miình dã làm sống lại những t liệu sản xuất Nhìn chung một doanh nghiệp muốn hoạt động đợc thì phải có các nguồn lực nh : tài chính, máy móc trang thiết bị, đất đai, nguyên nhiên vật liệu, con ngời, Trong đó yếu tố quan trọng nhất là con ngời Nếu không có con ngời thì những yếu tố khác không thể tồn tại vì bản thân nó không tự sinh ra mà bằng hoạt động của con ngời để huy động nó cho doanh nghiệp, sử dụng vận hành, biến đổi nó theo mục tiêu doanh nghiệp

Con ngời đợc coi là yếu tố duy nhất tạo ra của cải làm tăng lợi ích kinh tế của doanh nghiệp vì: nh lý thuyết kinh tế chính trị đã đa ra: giá trị của sản phẩm chính bằng tổng của 3 yếu tố c + v + m trong đó c chính là lao động cụ thể làm nhiệm vụ chuyển dịch và bảo tồn giá trị của những tliệu sản xuất đã hao phí vào giá trị sản phẩm, yếu tố này mang tính bất biến, v + m chính là lao động trừu tợng của con ngời kết tinh trong hàng hoá, nó tạo ra bộ phận giá trị mới cho hàng hoá Nh vậy chính nhờ những hoạt động của con ngời đã tạo doanh thu, lợi nhuận, lợi ích kinh tế của một doanh nghiệp và chính đó là điều kiện sống còn của một doanh nghiệp

Bớc sang nền kinh tế thị trờng mọi thứ đều trở thành hàng hoá ngay cả sức lao động của con ngời, đây là một loại hàng hoá đặc biệt Việt Nam vốn đợc coi là thị trờng lao động dồi dào, giá rẻ Đó đã từng đợc coi là dờng

nh đây là một thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động ở Việt Nam Nhng hiện nay ngời ta đã đặt ra câu hỏi: giá lao động rẻ ở Việt Nam đấy có phải

là một điều lợi bất cập hại không? Việt Nam đang trong thời kỳ sản xuất theo hình thức cơ khí hoá và tự động hoá nên vấn đề thể lực và trí lực của con ngời đều quan trọng Tuy nhiên, có một xu hớng là cuộc cách mạng khoa học công nghệ tác động làm biến đổi mạnh mẽ lao động xã hội theo hớng tăng tỷ trọng lao động trí tuệ, giảm bớt cấc hoạt động lao động chân tay làm cho lao động trí tuệ trở thành hoạt động cơ bản của con ngời Xu hớng chuyển từ sử dụng đội ngũ lao động đại trà sang thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao hiểu biết rộng đang trở nên phổ biến Chính xu h-ớng này tạo ra thách thức cho doanh nghiệp, làm sao để thu hút ngày càng nhiều lao động giỏi với chi phí vừa phảivì sức lao động của con ngời vừa là một khoản chi phí của doanh nghiệp và là yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Thêm vấn đề nữa là, bản chất của con ngời không phải là bất

động mà nó luôn thay đổi ,luôn phát triển.Nhờ vào hoạt động giáo dục, hoạt động thực tiễn con ngời thu hút đợc những kiến thức phong phú Khi

đã có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế con ngời không chịu

đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt

nh cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vơn lên những điều kiện tốt đẹp hơn, không sáng tạo cải tiến kỹ thuật,công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ t tởng bình đẳng giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng có hiệu quả, đời sống ngày càng đợc nâng cao Cộng với việc, xu h-ớng khu vực hoá, toàn cầu hoá đang trở thành xu hớng chủ đạo làm xuất hiện các công ty xuyên quốc gia, các tập đoàn từ quy mô quốc gia đến liên quốc gia, dòng di chuyển lao động không phải chỉ giới hạn trong một nớc

mà rộng rãi hơn, dễ dàng hơn từ các nớc đang phát triển sang các nớc phát triển và ngợc lại Đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp thu hút đợc chuyên gia giỏi từ ngoài vào song là một thử thách với doanh nghiệp buộc phải tham gia vào cuộc cạnh tranh găy gắt về lao động Trớc tình hình đó chiến lợc về con ngời đợc các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu Thu hút lao

động vào doanh nghiệp là việc khó nhng sử dụng tốt tài năng của ngời lao

động lại càng khó hơn.Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để có sự phối hợp tốt giữa chủ - thợ ( ngời sử dụng lao động và ngời lao động)? Khai thác, phát huy tiềm năng trí tuệ đã trở thành nét đặc trng và là yêu cầu cơ bản nhất của sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ Một trong những chức năng của công tác nhân sự là xây dựng đợc mối quan hệ lao động(QHLĐ) tốt đẹp của doanh nghiệp Bởi vì thông thờng một doanh nghiệp hoạt động vì lợi nhuận, khi thiết lập đợc mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp thì sẽ có nhiệt thành làm việc của lao động làm tăng năng suất, chất lợng sản phẩm, ngời lao động gắn bó hơn với tổ chức, đồng nghiệp, lãnh đạo, hoạt động của doanh nghiệp nhờ đó mà

đạt hiệu quả cao Khi QHLĐ trong doanh nghiệp trở nên xấu thì ngời lao

động(NLĐ) chán nản, làm việc chỉ vì nghĩa vụ trách nhiệm không nhiệt tình hợp tác với lãnh đạo, công việc,thậm chí sẽ rời bỏ công việc, rời bỏ doanh nghiệp, Nh… thế doanh nghiệp vừa mất NLĐ của mình, vừa không

đa đến xây dựng hình ảnh tốt trên thị trờng lao động (thậm chí là thị trờng hàng hoá nói chung) Việc xây dựng lên QHLĐ tốt đẹp không phải là của riêng ai, nó cần sự phối hợp giữa ngời sử dung lao động(NSDLĐ),NLĐ, cơ quan nhà nớc có thẩm quyền

Toàn cầu hoá đang tạo ra xu hớng mới cho QHLĐ - quan hệ làm việc giữa NLĐ và NSDLĐ Xu hớng đó là: trong nền kinh tế thị trờng việc làm đợc đánh giá theo tiêu chí những đóng góp của nó theo sản phẩm cuối cùng Đây chính là nơi diễn ra sự tách rời về lợi ích của chủ và thợ Cái mà ngời công nhân cần là thu nhập và ổn định công việc Còn NSDLĐ chỉ muốn thuê lao động để thực hiện các công việc nhằm mang lại lợi ích cho

mình(lợi nhuận, thị phần,vồng quay vốn, ) Vai trò của QHLĐ do vậy là xác lập các qui trình mà nhờ đó có thể tìm ra đợc sự thoả thuận về quyền lợi giữa chủ và thợ QHLĐ đợc xác lập để: bảo vệ NLĐ và theo đó là bảo

đảm ổn định xã hội; làm lành mạnh hoá nền kinh tế và gắn với nó là đảm bảo tiến bộ xã hội Xây dựng đợc quan hệ lành mạnh giữa giới quản lý và NLĐ có giá trị nh một công cụ hỗ trợ để vợt qua xung đột là điều cần thiết cho ổn định xã hội QHLĐ tích cực tạo ra nhiều khả năng cho các nhà hoạch định chính sách trong việc lựa chọn các giải pháp thích hợp do có nhiều thông tin đến từ nhiều phía hơn Đối với các doanh nghiệp, QHLĐ lành mạnh có thể hỗ trợ giải quyết những vấn đề thị trờng lao động nằm ngoài tầm của từng xí nghiệp cụ thể

ở nớc ta hiện nay với sự ra đời của bộ luật lao động và luật công

đoàn, các QHLĐ đợc đặt ở bình diện luật pháp cao nhất, một số cơ chế hai bên (ở cấp doanh nghiệp) và cơ chế ba bên (ở cấp quản lý trung ơng, tỉnh thành /phố và quận/ huyện) đợc thành lập và dần đi vào hoạt động có nền nếp Chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ), thoả ớc lao động tập thể (TƯLĐTT) đợc yêu cầu thực hiện trông mọi thành phần kinh tế Các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động (toà án lao động, trọng tài và hoà giải) đợc thiết lập và hoạt động ngày càng vào nền nếp và có hiệu quả Các thông lệ quốc tế, các tiêu chuẩn lao động quốc tế đang và sẽ đợc xem xét, phê chuẩn

và triển khai thực hiện ở nớc ta, đảm bảo là trong giải quyết các vấn đề QHLĐ có yếu tố nớc ngoài Chính những điều kiện sẽ là cơ sở thuận lợi để giải quyết những sai phạm, thiếu sót còn đọng lại trong thực tế thực hiện QHLĐ của doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay

Chính nhờ vì vậy em xin lựa chọn đề tài “Bàn về QHLĐ trong các doanh nghiệp ở nớc ta” để hiểu thêm về các vấn đề liên quan đến

QHLĐ - một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực, tìm hiểu thực trạng các doanh nghiệp ở Việt Nam, tiếp thu và nêu ra một số giải pháp để khắc phục, cải thiện thực trạng

Đề tài này hoàn thành đợc là nhờ vào sự giúp đỡ nhiệt thành của Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân

Thứ nhất: QHLĐ đợc coi là các quan hệ làm việc giữa một bên là

NLĐ hay là ngời đại diện của họ với một bên là NSDLĐ

Từ khái niệm cho thấy: QHLĐ trớc hết là quan hệ làm việc, nó diễn ra trong quá trình hoạt động của con ngời trong một tổ chức Bản thân con ngời là tổng hoà của các quan hệ xã hội Không phải bất cứ hoạt động nào của con ngời cũng là QHLĐ Phạm vi xác định mối QHLĐ là có giới hạn đó là quan hệ làm công ăn lơng quan hệ thuê mớn giữa hai chủ thể cụ thể là NLĐ và NSDLĐ

Thứ hai: QHLĐ đợc hiểu là quan hệ xã hội giữa NLĐ và NSDLĐ

trong đó NLĐ tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho một mục đích nhất định của NSDLĐ, còn NSDLĐ thì điều hành hoạt động lao

động của NLĐ nhằm đạt đợc mục đích nhất định

Cũng nh khái niệm thứ nhất ở khái niệm này QHLĐ có chủ thể rõ ràng là NLĐ và NSDLĐ Nhng ở khái niệm này cho thấy rõ vai trò của từng bên: NLĐ thì tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho mục đích nhất định của NSDLĐ; NSDLĐ nắm giữ vai trò điều hành hoạt

động lao động của NLĐ Khái niệm này cho thấy QHLĐ luôn gắn với một mục đích nhất định của tổ chức Từ khái niệm này đã cho thấy rõ trong quá trình thực hiện QHLĐ thì NLĐ không phải lao động cho mình mà là lao

động cho ngời khác; có tính điều hành của một phía là NSDLĐ với NLĐ

Từ đây tạo cơ sở để phân biệt QHLĐ với một số quan hệ khác mà con ngời tham gia có yếu tố lao động nhng không phải là QHLĐ

Thứ ba:QHLĐ chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình

thành giữa các bên: chủ t liệu sản xuất với NLĐ, giữa chủ quản lý điều hành cấp trên với điều hành cấp dới và giữa những NLĐ với nhau trong quá trình lao động.Nói cách khác, QHLĐ là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội

Trong khái niệm này đã cho thấy QHLĐ cũng là một loại quan hệ xã hội nhng việc xác định các bên tham gia vào QHLĐ nh trên không thể phân biệt đợc sự khác nhau cơ bản của QHLĐ và các quan hệ xã hội khác

nh ở khái niệm hai Ta có thể thấy quan hệ nảy sinh giữa những NLĐ với nhau trong quá trình lao động có thể là quan hệ hợp tác, quan hệ giữa quản

lý điều hành cấp trên với quản lý điều hành cấp dới trong quá trình lao

động có thể chỉ là quan hệ thủ trởng - nhân viên, quan hệ giữa chủ t liệu sản xuất với NLĐ không cho thấy rõ hai đối tợng cụ thể trong quá QHLĐ vì hiện nay chính bản thân NLĐ cũng là chủ t liệu sản xuất, trong trờng hợp này thử hỏi đâu là chủ đâu là thợ, ai điều hành ai?

Thứ t : QHLĐ là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,

nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia trong quá trình lao động

Cũng nh khái niệm ba ở đây khái niệm này cho thấy QHLĐ phát sinh trong quá trình lao động Nhng nó không cho biết cụ thể các chủ thể của QHLĐ Nhng khái niệm này cho ta biết đợc trong quá trình thực hiện QHLĐ các chủ thể của quan hệ này có quyền và nghĩa vụ, lợi ích nhất định

1.1.Chủ thể của quan hệ lao động

QHLĐ chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ NSDLĐ

và NLĐ có thể là những cá nhân, cũng có thể là một nhóm ngời, hoặc một tập thể Cụ thể là:

a) Chủ sử dụng lao động

Chủ sử dụng lao động là những ngời chủ t liệu sản xuất đồng thời

là ngời quản lý điều hành doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp t nhân) hoặc

là những ngời đợc chủ t liệu sản xuất uỷ nhiệm, thuê mớn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và đợc toàn quyền

sử dụng và trả công NLĐ

Những ngời này thờng đợc coi là có kinh nghiệm năng lực, hiểu biết về tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệ, sự trung thực tuyệt đối với sự nghiệp đợc chủ sở hữu giao(nếu là ngời đợc uỷ nhiệm) Họ phải là có am hiểu tờng tận về luật pháp kinh doanh, luật pháp liên quan đến QHLĐ và các quyền khác

Những ngời này có những quyền và nghĩa vụ nhất định trong mối quan hệ với ngời chủ sở hữu t liệu sản xuất, NLĐ đợc pháp luật qui định Thông thờng họ là ngời đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc, tổng giám đốc,)

…

Nhiều NSDLĐ có thể liên kết với nhau tạo nên tập thể giới chủ NSDLĐ, đại diện cho giới chủ NSDLĐ thờng là tổ chức nghiệp đoàn của

giới chủ NSDLĐ đợc thành lập trong một ngành, một phạm vi nghề nghiệp Nghiệp đoàn giới chủ đợc thành lập nhằm bảo vệ quyền lợi cho giới chủ.

Nh vậy chủ sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức, nắm giữ vai trò điều hành đối với hoạt động lao động của NLĐ

b) Ng ời lao động

NLĐ đợc hiểu là bao gồm tất cả những ngời làm việc với các chủ

sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của ngời chủ trong thời gian làm việc Họ có thể là:

Viên chức và những ngời mà tiền công phần lớn gắn vào lợi nhuận của doanh nghiệp

Thợ là những ngời có chuyên môn, tay nghề làm những công việc

Đặc biệt khi có TƯLĐTT thì tập thể giới chủ sử dụng lao động và tập thể NLĐ là hai bên chủ thể của QHLĐ

Trớc đây, QHLĐ chỉ đợc hiểu đơn thuần là quan hệ giữa chủ t liệu sản xuất với ngời vô sản làm thuê, nh vậy chỉ có một bên là có tài sảncòn một bên hoàn toàn là kẻ đi làm thuê

Nhng hiện nay, với sự phát triển mạnh của phân công lao động mạnh mẽ, ngoài loại quan hệ nói trên thì trong QHLĐ ngay cả những NLĐ không chỉ đơn thuần là ngời đi làm thuê mà bản thân họ cũng có thể có một phần tài sản (cổ phần) cho nên trong mối quan hệ với ngời đứng đầu doanh nghiệp họ vừa là lao động làm thuê đợc trả lơng, vừa là cổ đông - đợc hởng lợi tức cổ phần

Do khi cha có sự can thiệp của nhà nớc thì sự yếu thế thiệt thòi dồn về phía NLĐ Để bảo đảm cho sự ổn định của xã hội lâu dài, nhà nớc cần thấy phải can thiệp vào mối QHLĐ thông qua việc xây dựng, ban hành, giám sát QHLĐ, xử lý các tranh chấp lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động (TCLĐ), ban hành luật lao động Khi đó hình thành lên cơ chế ba bên trong QHLĐ Nó đợc ví nh ba thanh truyền của một động cơ Bất cứ sự chuyển động nào của một thanh nào đó cũng kéo theo sự chuyển động của các thanh khác Cơ chế này thể hiện sự gắn bó về quyền lợi, trách nhiệm

của mỗi bên, nếu có sự bất ổn dù ở một bên nào đều kéo theo việc nhập cuộc của các bên khác.

Thực chất sự tham gia điều chỉnh QHLĐ của nhà nớc bằng luật đã tạo ra cơ sở pháp lý cho việc hình thành, thực thi QHLĐ

1.2Các loại quan hệ lao động

Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung ngời ta chỉ thừa nhận QHLĐ trong cơ quan nhà nớc và hơp tác xã Nhng trong nền kinh tế thị tr-ờng NLĐ có quyền làm việc bất cứ việc gì,ở nơi nào mà pháp luật không cấm Do vậy căn cứ vào đặc điểm tính chất của các QHLĐ ngời ta chia QHLĐ thành ba loại:

a) Quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với ngời sử dụng lao

ớc cũng mang tính chất quản lý, chuyển tải quyền lực nhà nớc

Loại quan hệ lao động này gắn chặt với lao động quản lý do vậy nó

đợc điều chỉnh bằng quan hệ luật hành chính nhà nớc

b) Quan hệ lao động giữa ngời lao động là xã viên và NSDLĐ là hợp tác xã

Trong mối quan hệ này một bên chủ thể NLĐ là xã viên họ vừa là NLĐ vừa lại vừa là thành viên của chủ sở hữu tập thể đối với tài sản của hợp tác xã, lại vừa thành viên của cơ quan quản lý cao nhất hợp tác xã (đại hội xã viên), NLĐ vừa làm cho chính mình, vừa chịu sự điều hành của ngời khác - tập thể hợp tác xã Do vậy QHLĐ của xã viên và hợp tác xã gắn liền với quan hệ sở hữu tài sản hợp tác xã, với quan hệ quản lý hợp tác xã và đ-

ợc tạo thành một quan hệ lớn hơn là quan hệ hợp tác xã và đợc điều chỉnh bằng điều lệ hợp tác xã

c) QHLĐ giữa ngời làm công ăn lơng với NSDLĐ là doanh nghiệp,

ông chủ, Trong mối quan hệ này thì NLĐ chỉ đơn thuần là ng… ời làm công ăn lơng (ngời đi làm thuê) không phải là chủ sở hữu tài sản, cũng không phải là ngời quản lý Họ ở vị thế yếu chỉ đợc bình đẳng với NSDLĐ trong một giới hạn nhất định - đó là lúc ký HĐLĐ, còn sau khi ký HĐLĐ phải chịu sự điều hành của ngời chủ phía NSDLĐ là ngời chủ sở hữu, chủ quản lý có quyền điều hành, trả công

Loại quan hệ này độc lập với quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý Nó

do luật lao động điều chỉnh

Bên cạnh đó còn có các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới QHLĐ là:

• Quan hệ xã hội trong việc tạo việc làm và đào tạo nghề Loại quan hệ này sẽ tạo điều kiện cho việc xuất hiện QHLĐ

• Quan hệ xã hội giữa bảo đảm vật chất cho NLĐ trong những ờng hợp NLĐ bị mất sức lao động tạm thời hoặc hoàn toàn mất sức

tr-• Quan hệ xã hội về quản lý nhà nớc về lao động

• Quan hệ xã hội về giải quyết TCLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ.Xem xét các loại quan hệ khác nhau và cơ sở pháp lý điều chỉnh

nó để có cơ sở hợp pháp thực hiện, xử lý tng loại cụ thể Cùng với việc xem xét các loại quan hệ xã hội khác trực tiếp liên quan đến QHLĐ để biết cách thông qua việc thực hiện tốt các quan hệ đó để hỗ trợ cho việc thực thi tốt QHLĐ

1.3.QHLĐ với các quan hệ xã hội khác mà con ngời tham gia.

Bản thân con ngời là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội Trong quá trình hoạt động của mình con ngời tham gia vào nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau nh quan hệ gia đình, quan hệ chính trị, kinh tế, đạo đức, tôn giáo, QHLĐ, quan hệ bè bạn,…

Điểm khác biệt cơ bản của QHLĐ với các quan hệ xã hội khác là bản chất của QHLĐ là quan hệ làm công ăn lơng giữa hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ, phát sinh trong công việc, hoạt động lao động, NLĐ tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho mục đích nhất định của NSDLĐ, còn NSDLĐ nắm giữ quyền điều hành hoạt động lao động đó

2 Nội dung của quan hệ lao động

Nôi dung của QHLĐ là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia QHLĐ

Có hai cách bàn luận về nội dung của QHLĐ:

Cách thứ nhất : Ngời ta chia nội dung QHLĐ ra làm hai nhóm:

* Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của QHLĐ thì bao gồm:

- Các QHLĐ thuộc thời kỳ tiền QHLĐ nh học nghề, tìm việc làm, thử việc, Những mối quan hệ diễn ra tr… ớc khi tiến tới quan hệ chính thức

giữa các bên tham gia QHLĐ - nó là những mối quan hệ mang tính điều kiện, nó diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động.

- Các mối QHLĐ trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp

đồng hoặc TƯLĐTT có hiệu lực đến khi kết thúc Đó là những quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn và bảo vệ sức khoẻ của ngời lao

động, liên quan đến chuyên môn tay nghề,đến thời gian làm việc, số lợng, chất lợng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt QHLĐ trớc thời hạn, liên quan

đến tự do nghiệp đoàn, tự do đình công,…

- Các quan hệ thuộc hậu QHLĐ tức là các quan hệ còn tiếp tục phải giải quyết giữa NSDLĐ và NLĐ mặc dù HĐLĐ và TƯLĐTT kết thúc

* Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ:

+ Các quan hệ về quyền lợi vật chất, quy chế tiền lơng, tiền thởng,

ở đây ứng với mỗi quyền của NLĐ là một nghĩa vụ của NSDLĐ hoặc của nhà nớc và xã hội nói chung

Cách thứ hai : Ngời ta phân nội dung QHLĐ thành bảy nội dung

nhỏ:

*Các quan hệ về tuyển dụng, ký HĐLĐ

*Các quan hệ về phân công và hiệp tá lao động

*Các quan hệ bảo đảm điều kiện làm việc cho NLĐ

*Các quan hệ trong việc đánh giá công việc và thù lao

*Các quan hệ trong đào tạo và phát triển

*Các quan hệ trong việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT

*Các quan hệ về duy trì kỷ luật trật tự trong lao động: giải quyết các bất bình và kỷ luật lao động, giải quyết TCLĐ

Hai cách bàn luận trên cho ta thấy một cách tổng thể, trọn vẹn, chi tiết toàn bộ nội dung của QHLĐ

Trong các nội dung của QHLĐ thì TƯLĐTT và HĐLĐ là nguyên tắc cơ sở để NLĐ và NSDLĐ cam kết thực hiện QHLĐ.

.12 Hợp đồng lao động

a) Khái niệm

Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung việc tuyển dụng lao động theo cơ chế hành chính nghĩa là NSDLĐ xin phép nhà nớc, cơ quan nhà nớc Cách ra quyết định tuyển dụng thực chất là sự thừa nhận NLĐ đã đứng trong đội ngũ công nhân viên chức nàh nớc trong đó không ghi rõ quyền, nghĩa vụ cụ thể

Nhng trong cơ chế thị trờng mọi công dân có quyền tự do kinh doanh lựa chọn nơi làm việc, công việc trong phạm vi pháp luật cho phép

Để đảm bảo quyền lợicủa cả hai bên NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào QHLĐ nào đó nên có ký kết HĐLĐ

Theo Điều 26-Bộ luật lao động (BLLĐ) qui định:”Hợp đồng lao

độnglà sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Nh vậy ta có thể thấy những dấu hiệu của HĐLĐ là:

Đây là một loại hợp đồng có sự thoả thuận giữa các chủ thể

Nội dung của HĐLĐ xác định cụ thể quyền và nghĩa vụ của hai bên

HĐLĐ phát sinh một loại QHLĐ mà theo đó NLĐ phải đảm nhiệm một công việc theo nghề nghiệp chuyên môn hoặc chức trách nhất định

HĐLĐ tạo ra sự điều hành của NSDLĐ đối với NLĐ

b) Nội dung của hợp đồng lao động

Theo qui định của khoản 1 điều 29 - BLLĐ qui định: nội dung chủ yếu HĐLĐ bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lơng, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, về sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ

HĐLĐ đợc giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ Cũng có thể

đ-ợc giao kết giữa NSDLĐ với một ngời đđ-ợc uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm NLĐ

Việc ký kết HĐLĐ tuân theo các nguyên tắc:

+Hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng, có lợi cho cả hai bên NLĐ

và NSDLĐ đều có quỳên đa ra những yêu cầu của mình

+NLĐ có thể ký kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau với điều kiện là phải thực hiện đầy đủ các HĐLĐ đó

+Khuyến khích việc giao kết những HĐLĐ mà nội dung là tạo

điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật

Hai bên tham gia ký kết HĐLĐ phải đảm bảo các điều kiện:

Về phía NLĐ: theo qui định của pháp luật phải có năng lực pháp luật lao động thể hiện ở chỗ: phải đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng giao kết và thực hiện hợp đồng NLĐ cũng có thể dới 15 tuổi cũng có thể giao kết HĐLĐ nếu đợc cha mẹ hoặc ngời giám hộ đồng ý và theo dõi chỉ

đợc giao kết HĐLĐ để làm những công việc mà pháp luật không cấm

Về phía NSDLĐ: có thể là tổ chức hoặc cá nhân Nếu là tổ chức thì phải là pháp nhân hoặc nếu không phải là pháp nhân phải có đầy đủ

điều kiện để giao kết và thực hiện hợp đồng tức là: có việc làm, có tiền để trả lơng, Nếu là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên mới có khả năng giao…kết và thực hiện hợp đồng

d) Cách thực hiện hợp đồng

•Việc thực hiện hợp đồng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

o Thực hiện đúng, đầy đủ các nội dung mà các bên cam kết

o NSDLĐ không đợc bắt buộc NLĐ làm những công việc mà không có trong hợp đồng hoặc bắt NLĐ làm việc trong điều kiện không an toàn Theo nguyên tắc này khi có sự thay đổi

điều kiện làm việc NSDLĐ phải thơng lợng với NLĐ

o NLĐ phải chấp hành sự điều hành của NSDLĐ trong hoạt

động lao động

o NLĐ phải trực tiếp thực hiện công vệc theo hợp đồng không

đ-ợc thay thế bằng ngời khác trừ trờng hợp NSDLĐ đồng ý

o Trong trờng hợp doanh nghiệp chia, tách, sát nhập, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng, quyền quản lý tài sản thì các doanh nghiệp mới phải có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ Trong trờng hợp sử dụng không hết số lao động hiện có thì phải có phơng án sử dụng lao động theo qui định của pháp luật

• Khi nảy sinh vấn đề thay đổi hợp đồng thì việc thay đổi này phải tuân theo qui tắc:

o Thay đổi chủ thể của hợp đồng tuân theo hai nguyên tắc cuối

đã nêu ở trên

o Thay đổi về nội dung của HĐLĐ tức là thay đổi quyền và nghĩa vụ đã cam kết Việc thay đổi này tuân theo nguyên tắc:

Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu một bên muốn thay

đổi nội dung của hợp đồng thì phải báo trớc cho bên kia ít nhất ba ngày, việc thay đổi ấy đợc thực hiện với hình thức tơng tự nh hình thức giao kết hợp đồng tức là hợp đồng ký bằng văn bản thì việc thay đổi nội dung của hợp đồng này cũng phải đợc ký bằng văn bản, nếu ký bằng miệng thì việc thay đổi cũng đợc thực hiện miệng

NSDLĐ có thể tạm chuyển NLĐ làm việc trái nghề trong trờng hợp gặp khó khăn đột xuất hoặc là do nhu cầu sản xuất kinh doanh Nhng với điều kiện chuyển không quá 60 ngày trong một năm và phaỉ báo trớc it nhất là 3 ngày, phải báo rõ thời gian tạm thời chuyển và phải bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ Khi chuyển phải đảm bảo thực hiện chế độ cho NLĐ cụ thể là: NLĐ đợc hởng lơng theo công việc mới; trong trờng hợp tiền lơng của công việc mới nhỏ hơn tiền lơng công việc cũ thì NLĐ đợc bảo lu tiền lơng cũ một tháng sau đó hởng theo lơng công việc mới nhng thấp nhất phải bằng 75% mức lơng công việc cũ

• Khi nảy sinh các trờng hợp tạm hoãn HĐLĐ có thể:

+Tạm hoãn do NLĐ phaỉ thực hiện nghĩa vụ công dân

+Tạm hoãn do NLĐ bị tạm giữ, tạm giam vì những lý do nào đó.+Tạm hoãn do hai bên thoả thuận

Việc tạm hoãn phải tuân theo các nguyên tắc sau:

Nếu tạm hoãn do thực hiện nghĩa vụ thì sau đó NSDLĐ phải nhận lại NLĐ làm công việc cũ.

Nếu NLĐ hết hạn bị tạm giam giữ thì:

Nếu vì lý do liên quan đến QHLĐ thì hết hạn toà án xét xử, kết luận là ngời đó bị oan thì NSDLĐ phải nhận lại NLĐ, bố trí công việc cũ

và trả lơng phụ cấp trong thời hạn bị tạm giữ Khi NLĐ phạm pháp nhng

đ-ợc miến tố hoặc là không bị tù giam, hoặc không bị cấm làm công việc cũ thì NSDLĐ phải nhận lại nhng có thể bố trí công việc cũ hoặc công việc khác

Nếu việc tạm giữ, tạm giam không liên quan đến QHLĐ thì sau khi hết hạn tạm giam giữ NSDLĐ buộc phải nhận lại NLĐ, có thể bố trí công việc cũ hoặc công việc mới

Với các vấn đề nêu trên chung quanh vấn đề về HĐLĐ là căn cứ để các bên tham gia QHLĐ cá nhân biết cách thiết lập mối quan hệ hợp pháp, hợp tình,…

• HĐLĐ có hiệu lực từ ngày ký kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, hoặc từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc

HĐLĐ nảy sinh khi QHLĐ cá nhân còn cơ sở để nảy sinh quyền tâph thể lao động chính là TƯLĐTT

2.2 Thoả ớc lao động tập thể.

a)Khái niệm: Điều 44 - khoản 1 - BLLĐ qui định: “thoả ớc lao

động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động về các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”

Nh vậy TƯLĐTT là một loại hợp đồng vì nó đợc ký kết dựa trên cơ

sở sự thoả thuận của hai bên Chủ thể của TƯLĐTT là tập thể lao động mà ngời đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở - tổ chức đại diện cho tập thể lao động trong việc tham gia giải quyết những vấn đề liên quan đến sản xuất kinh doanh và cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện sinh hoạt cho NLĐ - với một bên là NSDLĐ Nội dung của TƯLĐTT la những vấn đề liên quan đến QHLĐ nh điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động

đây đợc coi là vấn đề cốt lõi nhất của TƯLĐTT và quyền lợi hợp pháp của tập thể lao động và NSDLĐ Thực ra những vấn đề này đã đợc hơq đồng lao

động đề cập đến nhng ở đây TƯLĐTT đề cập sâu hơn và mang tính có lợi chung cho cả tập thể, xuất phát từ thực tế làm việc của tập thể lao động mà

đa ra

TƯLĐTT giúp cho việc xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ tập thể bảo đảm sự ổn định của QHLĐ.

TƯLĐTT góp phần điều hoà lợi ích giữa các chủ thể củ QHLĐ ngăn ngừa những mâu thuẫn, xung đột có thể xảy ra trong quá trình sử dụng lao động Nó đợc coi là những qui phạm nội bộ điều chỉnh các QHLĐ cùng với các quy phạm pháp luật tạo cơ sở cho việc thực hiện QHLĐ tập thể

b)Nội dung của thoả ớc lao động tập thể

Bao gồm các điều khoản xác định quyền, nghiã vụ của hai bên:

•Việc làm và bảo đảm việc làm

•Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

•Tiền lơng, tiền thởng và phụ cấp lơng

•Định mức lao động

•An toàn lao động, vệ sinh lao động

•Bảo hiểm xã hội đối với NLĐ

Ngoài ra, tuỳ tình hình cụ thể của doanh nghiệp có thể thêm những nội dung khác mà hai bên thấy cần thiết nh: khen thởng và kỷ luật lao

động, hiếu hỉ, sinh nhật của NLĐ,…

c)Nguyên tắc ký kết

Theo đoạn 2 khoản 1 điều 44 - BLLĐ qui định: “thoả ớc lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động và ngời sử dụng lao động thơng l-ợng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai”

• Chiến lợc thoả thuận phối hợp Với loại chiến lợc này hai bên sẽ cùng nhau nghiên cứu vấn đề và cùng có gắng đạt đợc giải pháp chung có lợi nhất cho cả hai bên Quan hệ trong đàm phán mang tính cởi mở, trung thực, tin cậy, tôn trọng lẫn nhau,không khí làm việc thoải mái, thân thiện và tránh mâu thuẫn.

Ngợc với chiến lợc 2, chiến lợc 1 dễ gây nên mâu thuẫn, không khí căng thẳng giữa hai bên Nhng tuy nhiên trong một số trờng hợp buộc ngời

ta phải sử dụng mới đạt đợc sự ký kết trong TƯLĐTT

Ngoài hai chiến lợc trên ngời ta đa ra loại chiến lợc nhợng bộ Loại này áp dụng trong những trờng hợp: khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn về tài chính, sự giảm nhu cầu, có nguy cơ đóng cửa hoặc phải cấu trúc lại tổ chức buộc phải cắt giảm nhân lực thì đại diện hai bên có thể tạm nhợng bộ nhau trong thời gian ngắn để giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh, Tốt nhất một ng… ời vì mọi ngời, bản thân mỗi bên có thể tạm hy sinh lợi ích riêng của mình vì lợi ích chung của tập thể Xét nghĩ trong những trờng hợp nh vừa nêu mà áp dụng chiến lợc thoả thuận phối hợp thì bản thân hai bên chẳng đợc lợi lộc gì lại còn khiến doanh nghiệp có thể bị ngập trong khó khăn

Vậy áp dụng chiến lợc nào để đa vào ký kết TƯLĐTT tuỳ xem bạn đang ở trong hoàn cảnh nh thế nào

Theo NĐ 18/CP (26/12/1992) qui định: TƯLĐTT áp dụng trong tất cả các đơn vị tổ chức có quan hệ thuê mớn lao động, tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các doanh nghiệp lực lợng vũ trang

có quan hệ làm công ăn lơng trong đó có tổ chức công đoàn, tất cả các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài có sử dụng lao động Việt Nam

Khi tham gia ký kết TƯLĐTT yêu cầu:

- Đại diện của tập thể lao động:

•Là ban chấp hành công đoàn ở những nơi có trên 50% số côngnhân viên của doanh nghiệp là công đoàn viên Trong trờng hợp công đoàn cơ sở cha thu hút đợc 50% thì cần bầu thêm đại diện của những NLĐ không phải là đoàn viên

•Nơi không có tổ chức công đoàn thì ban đại diện của những NLĐ cần có ít nhất 3 ngời do tập thể lao động bầu ra và đợc cơ quan cấp tỉnh công nhận

- Đại diện của NSDLĐ là giám đốc hoặc ngời đợc giám đốc uỷ quyền

- Số lợng đại diện tham gia hai bên t cử ra từ những ngời đại diện của mỗi phía nhng phải ngang nhau (về quyền, nghĩa vụ) và do hai bên thoả thuận.

Dựa trên cơ sở thực hiện tốt HĐLĐ và TƯLĐTT thì hai bên sẽ cùng nhau xây dựng nên mối QHLĐ tốt cho doanh nghiệp nhng thực tế không phải lúc nào cũng làm đợc nh vậy Đôi khi vẫn xảy ra bất bình, vi phạm kỷ luật lao động (KLLĐ) và TCLĐ Việc giải quyết tốt các vấn đề này là cơ sở để hai bên duy trì, lấy lại, cải thiện đợc quan hệ trong lao

động

2.4Bất bình lao động.

a)Bất bình là gì? Bất bình đó chính là những phàn nàn, tranh cãi liên quan đến công việc và đợc chuyển chính thức đến ngời quản lý

Nh vậy dấu hiệu nhận biết nỗi bất bình chính là:

•Nó liên quan đến công việc

•Mang tính chính thức tức là nó đợc bày tỏ với ngời quản lý

Từ đây ta thấy rằng những gì phàn nàn thuộc về cá nhân NLĐ không đợc coi là bất bình lao động

Thực chất bất bình chính là sự không đồng ý, không thoả mãn, sự phản đối với những hoạt động quản lý của doanh nghiệp hoặc của ngời lãnh đạo của họ

Có những quan điểm về bất bình:

Quan điểm 1: coi phàn nàn của NLĐ về các vấn đề đợc cam kết,

ký kết trong TƯLĐTT là bất bình lao động Quan điểm này quá hẹp vì nội dung TƯLĐTT có hạn, trong hoạt động lao động thực tế phát sinh các sự việc khác mà TƯLĐTT cha lờng trớc để mà đề cập trong khi sự việc này liên quan đến công việc làm của NLĐ trong doanh nghiệp khiến họ không hài lòng

Quan điểm 2: Ngời ta coi bất cứ cái gì không đồng ý thì coi là bất

bình Quan điểm nh thế này thì quá rộng vì có cái mới đang chỉ ở trong ởng tợng, cái đợc bày tỏ, cái không đợc bày tỏ Thực chất ngời quản lý chỉ

t-có thể nhận biết đợc cái bày tỏ ra ngoài chứ không thể giải quyết toàn vẹn

đợc

Hai quan điểm trên không nêu một cách cụ thể chính xác bản chất của bất bình Nếu nó bổ sung cho nhau ta có khái niệm đầy đủ về bất bình lao động

b)Nguyên nhân gây bất bình lao động

Có thể kể ra các nguyên nhân sau:

Xuất phát từ sự khác biệt giữa các cá nhân: bản chất mỗi NLĐ,

và ngời quản lý là mỗi cá nhân có những quan niệm nhận thức khác nhau

Do đó, trớc những quy định của công ty họ có cách hiểu bày tỏ thái độ khác nhau Đi sâu vào bản chất mối quan hệ ngời lao động và ngời quản lý ta thấy tồn tại sự mâu thuẫn về lợi ích, ví dụ ngời lao động luôn mong muốn thu đợc thu nhập lớn do vậy họ mong muốn có tiền lơng cao, nhng khoản tiền của ngời lao động là một khoản chi phí trong công tác quản lý Do vậy, ngời quản lý mong muốn chi phí thấp nhng nếu hai bên hiểu nhau, nhờng bộ nhau, hợp tác với nhau để thực hiện quy định của doanh nghiệp thì sẽ hạn chế đợc bất bình xảy ra

Nội dung thoả ớc lao động tập thể diễn đạt một cách khó hiểu:

có thể do hành văn mà khi xây dựng thoả ớc đa ra ngôn từ diễn đạt khó hiểu, không rõ ràng khiến ngời lao động hiểut theo chiều hớng khác gây nên thắc mắc.Do vậy, khi xây dựng thoả ớc lao động tập thể nên tìm cách diễn đạt nội dung bằng ngôn từ dễ hiểu, tuỳ vào trình độ của ngời lao động mà lựa chọn lối hành văn phù hợp

Do ngời lao động không đồng ý với chính sách nhân sự có thể khi mà ngời quản lý đa ra chính sách chuyển công tác cho một ngời nào đó, nhng ngời khác không đồng ý và thắc mắc Do vậy, đ… a ra chính sách nhân

sự phải lấy ý kiến chung của ngời lao động và đa ra quyết định thì nên có những giải thích rõ lý do

Do điệu kiện làm việc gây khó khăn cho ngời lao động trong khi thực hiện nhiêm vụ và tất nhiên ng… ời lao động sẽ phản ứng lại Vậy…tốt nhất nên tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động làm việc

Do hoạt động thực tiễn của những ngời quản lý không hợp lý khi thực thi chính sách có thể nh là đánh giá sai chẳng hạn nên có những quyết định sai lầm trong vấn đề thởng, chuyển công tác tốt hơn khiến ng… -

ời khác bất bình Vởy ngời lao động có trình độ, khả năng nhìn, đánh giá

đúng ngời…

Có thể do kiểu lãnh đạo của ngời quản lý: có thể là độc quyền hoặc có thể là dân chủ Nếu quản lý độc quyền thơng nhân viên ít trình bày phàn nàn của mình hơn ngời quản lý dân chủ Mà bản chất của sự bất bình của ngời lao động mà ngời quản lý nhìn nhận đánh giá lại chính quyết định của mình để đa ra quyết định tốt hơn Nhng kiểu lãnh đạo nh thế nào là tốt thì còn tuỳ vào tính cách của mỗi ngời lãnh đạo miễn là phát huy, khai thác tối đa tiềm năng của ngời lao động trong tổ chức của mình ở mức có thể đ-ợc

Do phơng thức hoạt động của công đoàn: Công đoàn là tổ chức

đại diện cho tập thể ngời lao động, bảo vệ quyền lợi chính đáng của ngời lao

động Do vậy, nếu nh công đoàn chủ trì đối đầu với ngời quản lý sẽ khích thích ngời lao động gây bất bình Lời khuyên là công đoàn không tạo nên…

sự đối đầu với nhà quản lý ngợc lại nên ôn hoà hợp tác với nhau

Nh vậy nảy sinh bất bình có thể xuất phát từ những nguyên nhân do ngời quản lý gây ra (ví dụ cố tình thực thi sai chính sách ); có thể do bản…thân ngời lao động (ví dụ nh nhận thức sai về quy định của doanh nghiệp ) có thể do yếu tố bên ngoài doanh nghiệp (ví dụ nh… bị ngời khác bạn bè, anh chị em thuyết phục kích động )…

Do vậy, để giải quyết bất bình không phải là công việc của mỗi nhà quản lý mà bản thân ngời lao động cũng phải có trách nhiệm.Không phải lời bất bình nào cũng gây nguy hiểm cho thực hiện quan hệ lao động tốt

đẹp của doanh nghiệp vì vậy thái độ xử lý bất bình đó nh thế nào thì còn tuỳ vào xem nội dung của bất bình đó ra sao Nhng khi đã nảy sinh bất bình tốt nhất ngời quản lý nên lắng nghe một cách thiện cảm và nên tạo cơ hội cho ngời lao động bày tỏ ra nỗi bất bình của mình, tìm cách giải quyết nhanh chóng vì nếu không có thể dẫn tới tranh chấp giữa hai bên nh thế quan hệ lao động trở nên căng thẳng ảnh hởng xấu đến kết quả tổ chức Khi bất bình không đợc giải quyết ngời lao động có thể thấy bản thân mình không đợc quant lý tôn trọng, sinh ra tâm lý bứt rứt khó chịu chống đối lãnh đạo, có thể gây ảnh hởng tới năng suất lao động của bản thân những ngời khác Có thể nảy sinh đình công,…

c)Nguyên tắc giải quyết

Việc giải quyết bất bình cần dựa trên cơ sở thơng lợng trực tiếp, tự nguyện bình đẳng giữa hai phía

Khi NLĐ bảy tỏ nỗi bất bình của họ tới ngời phụ trách (ngời lãnh

đạo trực tiếp), hay lên ban quản lý doanh nghiệp, hay phòng quản trị nhân lực thì:

• Ngời phụ trách: phải tỏ ra tôn trọng họ có nh vậy họ mới tự tin bảy tỏ ý kiến của mình một cách trung thực và nhiệt thành Do vậy bản thân ngời phụ trách phải là một ngời biết lắng nghe, có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đủ vf trọn vẹn của NLĐ, họ phải

đóng vai trò là một trọng tài phán xét những sai phạmn (để đảm bảo công bằng), phải suy xét xem NLĐ đang cố gắng mong muốn đạt đợc điều gì, phải có khả năng thuyết phục NLĐ về quan điểm của mình, chỉ rõ cho NLĐ thấy rõ lợi ích họ có thể

có, những tổn thất rủi ro đối với họ: nói rõ cho NLĐ biết cái họ

có thể và không thể làm, tránh lối c xử cộc cằn nóng vội,…

• Ban quản lý bộ phận nên biết cách thuyết khích NLĐ nói ra sự bất mãn của họ và giải quyết nhanh chóng trớc khi chúng lan sang bộ phận khác để tạo cơ hội cải thiện mối QHLĐ ngay trong bộ phận của mình Cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân của

sự phàn nàn đó, tìm xem điều gì khiến NLĐ bực bội.Những

điều ban quản lý cần quan tâm trong việc xử lý lời phàn nàn của NLĐ

Trong cuộc nói chuyện với NLĐ liên quan đến những lời phàn nàn cần phải chiếm đợc lòng tin ở NLĐ tức là tạo cho họ cảm giác rằng vấn đề này có thể đợc quan tâm cải thiện

Tránh nghĩ rằng ngời dới quyền là thiếu hiểu biết hơn mà phớt lờ lời nói của họ hoặc áp đặt ý nghĩ cho họ

Cần tạo ra thiện chí giúp đỡ NLĐ: lắng nghe, phân tích các vấn

đề họ phàn nàn chỉ ra chỗ đúng chỗ sai và cùng hợp tác đa ra

ph-ơng án xử lý tốt nhất…

• Ngời quản trị nhân lực: cần phối hợp với ngời phụ trách, ban quản lý đa ra phơng pháp giải quyết có hiệu quả những bất bình của NLĐ Giúp ngời phụ trách hiểu rõ bất bình thuộc loại nào, phát sinh từ đâu? Thái độ của NLĐ ra sao? Ngời làm công tác nhân lực cần quan tâm các vấn đề:

Luôn luôn tôn trọng NLĐ trong công việc của họ xem xét mức

độ thoả mãn với công việc nh thế nào? Kết quả thực hiện công việc của họ

ra sao?

Cần phải hiểu rõ tâm lý lao động, hành vi thái độ của NLĐ trong tổ chức tức là hiểu về NLĐ với t cách là một cá nhân Xem xét thái độ của họ nh thế nào? Họ có điều gì buồn chán không? Họ làm việc cùng nhóm ra sao? Họ có gặp khó khăn riêng t gì không?

Cần nhận biết những dấu hiệu đe doạ gây bất bình: sự phân công, sắp xếp không thích hợp, thay đổi thói quen nghề nghiệp, thay đổi nề nếp về giờ giấc, năng suất sút giảm, khí thế trong bộ phận giảm xuống những lời đồn đại và chuyện xì xào lợm lặt

Nên tìm hiểu về tổ chức công đoàn Xem họ có tính kiên định không Họ có thân thiện phối hợp với ngời phụ trách và bộ phận quản lý trong xử lý các vấn đề liên quan đến NLĐ không

Khi biết rõ những vấn đề nên làm, nên tránh, cách xử lý tình huống

nh thế nào cho tốt chắc rằng việc giải quyết bất bình trở nên dễ dàng hơn,

có kết quả tích cực hơn

d)Thủ tục giải quyết bất bình.

Thủ tục giải quyết bất bình thực chất là quá trình trong đó ngời chủ xởng, công đoàn, công nhân phân tích thảo luận một sự phàn nàn với mục đích xác định cơ chế có hiệu quả đối với giải pháp

Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình:

Bảo vệ những quyền dân chủ về nghề nghiệp của NLĐ

Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng

Tạo những luồng thích hợp trong việc nêu ra những phàn nàn hoặc bất bình

Tạo ra cho công nhân tìm kiếm sự phán xử hoặc khắc phục

sự bất bình với sự ủng hộ tập thể của công đoàn

Cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp

Xúc tiến những quan hệ hài hoà giữa ld và quản lý

Việc lựa chọn thủ tục nh thế nào tuỳ vào xem doanh nghiệp

là gì Có công đoàn đa ra một số bớc nhng vẫn phụ thuộc vào xem cơ cấu cua doanh nghiệp để đa ra quyết định giải quyết ngay tại nơi xảy ra hay đa lên cấp trên

Trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thủ tục giải quyết bất bình có thể trải qua một số bớc sau:

Bớc 1: ở bớc này nỗi bất bình có thể đợc đệ trình lên ngời giám sát thông qua văn bản hoặc có thể bằng miệng NLĐ có thể nhờ tổ chức công đoàn giúp đỡ Trong cuộc gặp mặt đầu tiên thông thờng chỉ liên quan đến một NLĐ có nỗi đau buồn và một ngời giám sát trao đổi thông tin cho nhau Những lời phàn nàn của NLĐ đợc giải quyết thoả đáng thông qua một cuộc thảo luận giản đơn

Bớc 2: Nếu nh NLĐ không thoả mãn với cách giải quyết của ngời giám sát, bất bình sẽ đợc đa lên giải quyết ở bớc 2 ở bớc này nỗi bất bình hầu nh luôn đợc trình bày thành văn bản Trởng bộ phận có thể đại diện cho NLĐ, ngời giám sát đại diện cho NSDLĐ Tuy nhiên bớc này th-ờng bị bỏ qua trong doanh nghiệp nhỏ

Bớc 3: Nếu tổ chức công đoàn không thoả mãn với quyết

định của ngời giám sát, bất bình có thể tiến hành ở bớc 3 Ngời đại diện cho phía NSDLĐ là ngời quản lý bộ phận hoặc là giám đốc doanh nghiệp liên quan, đại diện cho NLĐ là uỷ ban bất bình bộ phận Trong tổ chức có quy mô nhỏ thì những ngời đại diện cho cả hai bên à ngời có vị trí cao nhất của

bộ phận quản lý và công đoàn, ngời đại diện ở bớc 2 Đại diện hai bên gặp nhau trao đổi đi đến quyết định Nếu bất bình vẫn cha đợc giải quyết có thể trực tiếp nhờ đến trọng tài phán xử.

Bớc 4: Trong doanh nghiệp quy mô lớn quá trình giải quyết bất bình có thể có bớc thứ 4, ngời quản lý cấp cao của công ty gặp đại diện liên đoàn lao động để giải quyết những bất bình vẫn cha đợc giải quyết ở b-

ớc trên Các bất bình liên quan tới lợi ích chung, đông đảo lao động thờng

đ-ợc tổ chức công đoàn và doanh nghiệp quan tâm giải quyết ở bớc này

Bớc 5: Có một bên thứ ba can thiệp vào giải quyết bất bình

là trọng tài lao động hoặc tòa án Hai bên buộc phải tuôn thủ các quyết định của bên thứ ba này Khi hai bên không tự giải quyết đợc bất bình trong đơn

vị doanh nghiệp mình buộc phải nhờ đến bên thứ 3 thì bất bình trở lên hết sức nghiêm trọng

Hầu hết các quá trình giải quyết bất bình đều có những qui định thời gian cho phép

Để quá trình giải quyết bất bình đợc tiến hành tốt đại diện hai bên phải sẵn sàng thảo luận các vấn đề hợp lý và khách quan Không nên giải quyết bất bình nh một hình thức cạnh tranh đối địch giữa hai bên mà tìm cách giải quyết mâu thuẫn và những mất công bằng

Ngời giám sát bộ phận nên lắng nghe và hành động một cách công bằng để có thể giải quyết mâu thuẫn ngay ở bớc 1

Để giảm bất bình ngời giám sát nên làm các vấn đề sau:

o Coi tất cả các bất bình là quan trọng

o Kiểm tra và giải quyết từng trờng hợp mặc cho cuối cùng có thể cầu viện đến trọng tài

o Đàm phán với NLĐ và nỗi bất bình của họ và lăng nghe một cách đầy đủ

o Sửa chữa ngay vấn đề nếu NLĐ hoặc công ty sai

o Kiểm tra TƯLĐTT một cách cẩn thận

o Thu thập bằng chứng và xác định nhân chứng nếu có một vài nhân chứng

o Cần phải bình tĩnh giải quyết

o Kiểm tra tất cả các bằng chứng trứơc khi đa ra quyết định

o Tránh hoãn lâu cần giải quyết ngay Khi có đầy đủ thông tin nên đa ra quyết định và thông báo về nó