BỘ TÀI CHÍNH BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH ***** CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Đề tài MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆ[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
1.1.1 Khái niệm và các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.1.1.1 Khái niệm a Khái niệm quản trị
- Bất cứ một tổ chức nào, một trường học, một câu lạc bộ quần chúng, một Bộ của Chính phủ, một Doanh nghiệp nhỏ, hay một Công ty đa quốc gia đều phải được tổ chức và quản lý một cách hợp lý nếu muốn hoàn thành các mục tiêu đề ra Thuật ngữ Quản trị không phải là một khái niệm mới, mà ngay từ khi con người hình thành những nhóm người sống chung với nhau thì Quản trị đã xuất hiện tuy còn ở mức độ giản đơn Còn đến nay Quản trị đã trở thành một trong những công cụ sử dụng của những nhà lãnh đạo trong công tác quản lý ở mọi lĩnh vực ngành nghề
- Cùng với sự phát triển thì vai trò và vị trí của công tác Quản trị càng được khẳng định và chú trọng nhiều hơn Khi nói đến Quản trị người ta thường gắn cho nó những yếu tố đi liền như "Quản trị là khoa học", "Quản trị là nghệ thuật".
- Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác Sự thực hành Quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mục tiêu mà Quản trị tự đề ra hoặc được giao.
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
3 b Khái niệm quản trị nhân sự
- Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về QTNS Khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng…Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức về QTNS hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người…
- Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại " Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản" nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ.
- Nhưng “Quản trị nhân sự” là gì? Ta hiểu thế nào về “Quản trị nhân sự”.
- Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
+ Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
+ Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
- Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
- Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
- Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị
- Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên…cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường
1.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân sự a Chức năng quản trị nhân sự.
- Mọi đơn vị tổ chức có phạm vị hoạt động ra sao thì QTNS cũng thực hiện những chức năng sau:
+ Hoạch định nguồn nhân lực
+ Tuyển mộ và tuyển chọn
+ Phân công sử dụng lao động
+ Huấn luyện và phát triển
+ Quản trị tiến trình đánh giá công việc
+ An toàn lao động và sức khoẻ.
- Hoạch định nguồn nhân lực:
+ Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực. + Giúp tổ chức phát triển các chiến lược dài hạn
+ Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong tổ chức và những kỹ năng cần thiết mà tổ chức phải có.
+ Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
- Tuyển mộ và tuyển chọn :
+ Tuyển mộ là tiến trình tìm kiếm và thu hút những ứng cử viên thích hợp cho tổ chức.
+ Các phương pháp tuyển mộ bao gồm: quảng cáo, giới thiệu, viếng thăm các trường, viện hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Những thuộc tính của một tổ chức như địa điểm, quy mô, tiềm năng phát triển, môi trường làm việc và danh tiếng, quyết định những phản ứng đối với những nỗ lực tuyển mộ.
+ Tuyển chọn là một quá trình chọn lựa ứng cử viên thích hợp nhất cho một công việc Đòi hỏi ứng cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp cần thiết.
- Phân công sử dụng lao động:
+ Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu cầu sau:
+ Phù hợp với chuyên nghành đào tạo.
+ Phù hợp với lứa tuổi giới tính.
+ Phù hợp với cá tính của từng người.
+ Giúp cho hoạt động , tiến độ công việc của cơ quan đơn vị diễn ra thường xuyên liên tục.
- Huấn luyện và phát triển:
Huấn luyện công nhân là để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức thay cho thay đổi công nghệ.
Các loại huấn luyện bao gồm:
+ Làm quen nghề nghiệp: định hướng cho những công nhân mới hiểu rõ về tổ chức và các chính sách của công ty.
+ Huấn luyện tại nơi làm việc: đặt những công nhân vào các tình huống thực tế.
+ Huấn luyện ngoài nơi làm việc: cho phép công nhân tham gia các khoá học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức.
+ Các phương pháp khác như các bài thuyết trình, băng video, các cuộc gặp gỡ trao đổi, các cuộc hội thảo và nghiên cứu tình huống.
Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánh giá công việc.
- Quản trị tiền lương thời gian và lương sản phẩm:
+ Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt cho việc thu hút giữ lại và thúc đẩy nhân viên.
+ Tiền công lao động được trả theo ngày tuần hay theo sản phẩm.
+ Các phúc lợi phụ như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền vay, trợ cấp nhà ở là một hình thức khác của thu nhập.
- Sức khoẻ và an toàn lao động :
Sức khoẻ và an toàn của lực lượng lao động của một tổ chức là một lĩnh vực quan trọng thuộc trách nhiệm của Giám đốc nhân sự.
Tai nạn lao động làm hao tổn tiền của của tổ chức kinh doanh.
Những trách nhiệm của Giám đốc:
+ Tuân theo các đạo luật về sức khoẻ và an toàn lao động như luật bảo vệ sức khỏe người lao động, luật lao động.
+ Quản lý giáo dục an toàn và sức khoẻ.
+ Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức.
+ Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự.
Do trình độ QTNS của mỗi người ở những mức độ khác nhau vì vậy không thể tránh khỏi sự khác nhau về chức năng QTNS ở một số công ty. Song thực chất những chức năng đó là điều kiện thúc đẩy công tác QTNS diến ra tốt hơn. b Nhiệm vụ quản trị nhân sự.
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
- Để thực hiện các chức năng của tố chức nhân sự, cơ quan quản lý phải tham gia hoàn thành tôt các nhiệm vụ sau:
- Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằm duy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị Muốn để hoạt động tuyển dụng đạt kết quả caoi cần quan tâm đến các vấn đề sau:
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
2.1.1 Sự ra đời và hoạt động của Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam.
- Tên công ty: Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam
- Tên giao dịch: Viet Nam infrastructure development joint stock company
- Tên viết tắt: Viet Nam iidec jsc
- Địa điểm trụ sở chính: Số 28, ngõ 46 phố Vũ Xuân Thiều, phường Sài Đồng, quận Long Biên, thành phố Hà Nội
- Số đăng ký kinh doanh: 0103001777
- Vốn điều lệ: 7.000.000.000 đồng (Bảy tỷ đồng)
- Mệnh giá cổ phần: 1.000.000 đồng
- Số cổ phần đã đăng ký mua: 7000 cổ phần
- Giám đốc Công ty: Kỹ sư Vương La
- Tổng số cán bộ công nhân: 146 người
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
+ K.s chuyên ngành điện nước: 3 người
+ Cử nhân kinh tế: 2 người
+ K.s bảo hộ lao động: 1 người
+ Trung cấp nhân viên kỹ thuật: 18 người
+ Các lao động khác: 100 người
- Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam được thành lập trên cơ sở nhu cầu phát triển tất yếu của ngành xây dựng và dịch vụ.
- Tiền thân là đội thi công và thiết kế của Công ty xây dựng bưu điện.
- Để đáp ứng đòi hỏi của sự đa dạng hóa về năng lực công nghệ đảm đương thi công các công trình về công nghiệp, dân dụng, dân sinh, các công trình thủy lợi: đê đập, kè, hồ chứa, phân lũ kiểm soát lưu lượng thủy triều, công trình thủy, bưu chính viễn thông… nhằm bảo vệ các công trình khai thác và kinh doanh.
- Do nhu cầu phát triển của nền kinh tế xã hội và được sự cho phép của sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội Từ khi thành lập, được kế thừa kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiệm trong thiết kế cũng như thi công các công trình chuyên ngành SX công nghiệp dân dụng và các công trình khác như: Giao thông, Thủy lợi, Hệ thống điện, Bưu chính – Viễn thông.
Từ những kinh nghiệm đúc kết, Công ty còn mở rộng lĩnh vực thi công, thi công nhiều công trình thủy lợi chống xói mòn, ngăn lũ quét, điều hòa lũ, nạo vét luồng lạch cảng nước sâu…
- Sau khi được thành lập, Công ty không ngừng đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại, không ngừng đào tạo con người kịp thời nắm bắt thông tin Sau khi công ty đầu tư máy móc thiết bị và nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhiều công trình phức tạp, cũng như tiến bộ thi công ngặt nghèo cho nên hiện nay công ty đã có cơ sở vật chất vững vàng, có đội ngũ CBCNV đạt trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thi công những công trình lớn Với kinh nghiệm của Công ty trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt trong công tác Thiết Kế và Thi Công công trình với tính chuyên nghiệp cao, thiết bị hiện đại, với đội ngũ nhân viên có trình độ và làm việc nhiệt tình, Công ty đã thu được thành công như mong đợi và luôn làm đối tác hài lòng bằng chính năng lực và niềm tin.
2.1.2 Chức năng và mục tiêu chính sách chất lượng.
- Lập và tổ chức thực hiện các dự án đầu tư xây dựng.
- Xây dựng các công trình Dân dụng, Công nghiệp, Thủy lợi, Giao thông, Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Bưu chính viễn thông và các công trình Hạ tầng kỹ thuật đô thị.
- Thi công xây lắp đường dây, đường cáp ngầm và trạm biến áp có điện áp đến 35 Kv.
- Buôn bán, lắp đặt các thiết bị phòng cháy chữa cháy, camera quan sát, hệ thống trang âm, thiết bị tự động hóa, điện lạnh viễn thông, tin học, thiết bị y tế.
- Chuyển giao công nghệ, lắp đặt hệ thống xử lý nước và rác thải.
- Mở các đại lý mua bán và ký gửi hàng hóa.
- Kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Đầu tư xây dựng nhà và khu đô thị.
- Sản xuất rượu bia, nước giải khát, bánh kẹo, thuốc lá.
2.1.2.2 Mục tiêu chính sách chất lượng
- Mục tiêu chính sách chất lượng: Đảm bảo đúng tiến độ, chất lượng, giá thành hợp lý trên cơ sơ tuân thủ các quy định hiện hành của nhà nước.
- Để thực hiện các tiêu chí đó Công ty luôn đổi mới thiết bị, tăng cường cơ sở vật chất, nâng cao năng lực hiện hành quản lý, sử dụng các thành
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
27 tựu mới của khoa học kỹ thuật.
- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật không ngừng hoàn thiện, luôn có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ tri thức cập nhật công nghệ của các nước phát triển.
- Đặc biệt đối với các công trình chuyên ngành như: SX, các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, bưu chính viễn thông, công trình thủy lợi (Đê chắn sóng, đập thủy lợi, các công trình kè chống xói mòn tạo cảnh quan, kè phân lũ…) Công ty có liên kết hỗ trợ bởi chuyên gia tư vấn của một số cán bộ có bề dày kinh nghiệm các công trình thủy
- Công ty luôn ý thức trên cơ sở tự hoàn thiện mình học hoi, vận dụng trình độ khoa học kỹ thuật của chuyên gia các nước phát triển có tương đồng về điều kiện khí hậu, nâng cao năng lực quản lý, đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật.
- Công ty có chính sách hướng vào phục vụ chăm sóc, thỏa mãn khách hàng với các dịch vụ chất lượng cao giữ vững uy tín đã được khẳng định Mở rộng thị phần của công ty tạo tiền đề để hòa nhập thị trường và xu thế phát triển chung của thế giới.
2.1.3 Sơ đồ bộ máy công ty.
2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
- Bộ máy điều hành công ty.
+ Giám Đốc: ông Vương La – K.s Điện tử viễn thông
+ P.Giám đốc: ông Nguyễn Trọng Tài – K.s Điện tử viễn thông
+ P.Giám đốc: ông Nguyễn Đức Mạnh – K.s giao thông
+ Trưởng phòng Kế hoạch – Kỹ Thuật: ông Lê Đức Thọ - K.s Điện tử viễn thông
+ Phòng tài chính: bà Vương Bích Hồng – Cử nhân KT – TC
+ Phòng hành chính QT: bà Triệu Minh Khánh – K.s Bảo hộ lao động
- Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm điều hành chung, chịu trách nhiệm trước pháp luật trước công ty và toàn thể CBCNV về tình hình hoạt động và tổ chức thi công của nhà thầu
- Phụ trách,giám sát kỹ thuật của nhà thầu: Mời chuyên gia kỹ thuật ngoài tham dự,phụ trách điều hành kỹ thuật, thường xuyên kiểm tra, giám sát tinhg nình thi công thực tế tại hiện trường để báo cáo kịp thời với Giám đốc về tình hình chất lượng, tiến độ công trình
- Kế toán trưởng: Phụ trách điều hành tài chính của Nhà thầu, theo dõi thường xuyên và kịp thời tình hình tài chính tại công trường đảm bảo sự hoạt động tài chính ổn định, lành mạnh, góp phần đạt chất lượng, tiến độ, mỹ thuật và kinh doanh hiệu quả
- Bộ phận tổ chức hành chính của nhà thầu: Theo dõi công tác an toàn lao động như lương, bảo hiểm… theo đúng chế độ hiện hành của nhà nước
2.1.3.2 Mối quan hệ giữa trụ sở chính và tổ chức quản lý ngoài hiện trường
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIỆT NAM
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự.
Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai Kế hoạch này bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời điểm nào đó Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
2.2.1.2 Tình hình hoạch định nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam Ở Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam, việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân sự được tiến hành khi nhận được công trình Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho công trình tới Công tác này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
39 pháp giải quyết khắc phục Tạo điềukiện cho công ty ngày càng phát triển.
Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của công ty Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân sự, nhân lực cho công ty trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty dự đoán và kiểm soát được tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trước khi thực hiện công trình, dự án đó Điều này tạo điều kiện cho bàn giám đốc có thể xử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh
2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam.
2.2.2.1 Sơ lược tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam cũng không ngoại lệ Nguồn nhân lực là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên công tác tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và hoàn thiện bản thân mình.
- Công ty đã có số lượng tuyển dụng công nhân như sau: Đơn vị 2009 2010 2011
Số lượng lao động tăng thêm trong năm Người 10 14 20
Lao động trực tiếp Người 2 4 5
Lao động gián tiếp Người 8 10 15
Nhìn vào bảng tuyển dụng công nhân của công ty qua các năm ta thấy rõ số lượng công nhân hàng năm công ty tuyển vào số nhiều là lao động gián tiếp.Từ năm 2009 sang năm 2010 số lao động gián tiếp từ tăng thêm 8 người lên tăng thêm 10 người, và sang đến năm 2011 thì số lao động gián tiếp tăng thêm 15 người, trong khi đó số lao động trực tiếp tăng nhẹ,năm 2008 tăng thêm 2 người, năm 2010 tăng 4 người và năm 2011 tăng thêm 5 người Vì xuất phát từ thực trạng của công ty, bộ máy hành chính vẫn còn cồng kềnh. Bởi vậy lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều.
- Công tác tuyển dụng của công ty: Tuyển chọn công nhân vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, tinh thần lao động cao.
- Tuyển những người có sức khỏe, làm việc lâu dài với công ty, với các nhiệm vụ được giao.
- Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của công ty Công ty đã có hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của mình như:
+ Tuyển từ trong các trường Đại Học, Cao Đẳng kỹ thuật, kinh tế trong nước.
+ Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc tại các ngành.
2.2.2.2 Căn cứ tuyển chọn nhân sự và cơ cấu phân bổ lao động tại Công ty cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam a Căn cứ tuyển chọn nhân sự.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
41 cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người tham gia dự tuyển Công tác tuyển chọn là khâu rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động, giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, và đây còn là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác Ý thức được điều đó, công tác tuyển chọn tại công ty rất được ban lãnh đạo quan tâm và được tiến hành chặt chẽ như sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc.
- Căn cứ vào hệ thống câu hỏi và câu trả lời để tìm hiểu người xin việc, hệ thống các câu hỏi do công ty đưa ra.
- Căn cứ vào các cuộc gặp gỡ, tiếp xúc giữa phòng tổ chức và người xin việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
- Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao cho phòng tổ chức, những người giám sát thi tuyển thường là Trưởng phòng, Ban hoặc giao cho người đứng đầu của bộ máy có yêu cầu nhân lực. b Cơ cấu phân bổ lao động.
- Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với công ty Cổ phần phát triển hạ tầng Việt Nam nói riêng thì việc xác định số lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hoàn thành cơ cấu lao động tối ưu Vì vậy mà nếu thừa lao động thì gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động và nếu thiếu thì không đáp ứng được yêu cầu công việc.
SV: Nguyễn Thị Mai Yến
Bảng số liệu lao động tuyển dụng qua các năm.
- Qua bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty đều tăng nhưng không đáng kể, cụ thể là qua 3 năm trên lao động gián tiếp tăng từ 22 người năm 2009 lên 47 người năm 2011, tương đương tăng từ 19,47% lên 31,97% Lao động trực tiếp tăng 9 người trong 3 năm, từ
- Tại công ty sau khi một số cán bộ và công nhân nghỉ hưu sau những năm công tác, cống hiến cho công ty, nhưng sau đó công ty đã kịp thời bổ sung từ những nguồn sinh viên mới ra trường, các cán bộ công nhân viên có chuyên ngành từ các công ty khác chuyển đến…để thay thế và tạo ra động lực mới trong đội ngũ lao động của mình.
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty.
2.2.3.1 Sơ lược tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay
- Tính đến năm 2010 dân số Việt Nam đã sấp xỉ con số 89 triệu dân, trong đó dân thành thị chiếm 30% trong tổng dân số cả nước và con số này đang tăng nhanh với tốc độ 3,4%/năm Số người trong độ tuổi lao động lên tới
58 triệu người, chiếm 65,175% Điều đó cho thấy nguồn lao động nước ta đang rất dồi dào và được gọi là “dân số vàng”, nhưng đây cũng là thách thức lớn cho nền kinh tế nước ta vì hàng năm, tổng số người thất nghiệp, thiếu việc làm thường xuyên và thu nhập thấp ở nước ta khoang gần 10%.