Nghiên cứu sự hài lòng và tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện tỉnh an giang năm 2020 2021 lê lý hạ liên; ts nguyễn ngọc rạng; bs

Hiệu quả làm việc của cá nhân phụ thuộc nhiều yếu tố như yếu tố hài lòng với môi trường làm việc, chính sách, lương và phúc lợi, với lãnh đạo, đồng nghiệp và các chế độ được hưởng… và nh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC CẦN THƠ

LÊ LÝ HẠ LIÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VÀ TÌM HIỂU MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ KHÔNG HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN TỈNH AN GIANG NĂM 2020 - 2021

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN TỈNH AN GIANG NĂM 2020 - 2021

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC CẦN THƠ

Lời cảm ơn

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nguồn nhân lực y tế 3

1.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 3

1.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế 5

1.4 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế 9

1.5 Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế trên thế giới và ở Việt Nam 13

1.6 Đặc điểm các bệnh viện ở tỉnh An Giang 17

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng nghiên cứu 22

2.2 Phương pháp nghiên cứu 22

2.3 Đạo đức trong nghiên cứu 35

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 36

3.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế 40

3.3 Mô tả các yếu tố liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên y tế 49

4.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 57 4.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế 58 4.3 Các yếu tố liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên y tế 65 4.4 Đánh giá kết quả sau can thiệp trên một số yếu tố hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản-Nhi An Giang 69

KẾT LUẬN 74 KIẾN NGHỊ 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BHYT Bảo hiểm y tế

Bảng 3.1 Thông tin về giới, tuổi, hôn nhân, thâm niên của đối tượng nghiên

cứu 36

Bảng 3.2 Thông tin về phạm vi hoạt động, vị trí, kiêm nhiệm của đối tượng nghiên cứu 39

Bảng 3.3 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc 40

Bảng 3.4 Mức độ hài lòng về chính sách, tiền lương, phúc lợi 42

Bảng 3.5 Mức độ hài lòng về công việc, cơ hội học tập, thăng tiến 44

Bảng 3.6 Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp 46

Bảng 3.7 Mức độ hài lòng chung của NVYT về bệnh viện 48

Bảng 3.8 Sự không hài lòng chung của NVYT theo giới, tuổi, hôn nhân, thâm

niên, thu nhập và số lần trực 50

Bảng 3.9 Sự không hài lòng chung của NVYT theo học vấn, chuyên môn, phạm vi hoạt động, vị trí và kiêm nhiệm 51

Bảng 3.10 Sự không hài lòng chung của NVYT theo đặc điểm thông tin của đối tượng nghiên cứu 53

Bảng 3.11 Hài lòng của NVYT Bệnh viện Sản-Nhi An Giang 54

Bảng 3.12 Hài lòng chung của NVYT Bệnh viện Sản-Nhi An Giang 55

Bảng 3.13 Điểm trung bình hài lòng của NVYT Bệnh viện Sản-Nhi An Giang 55

Trang

Biểu đồ 3 1 Thông tin về thu nhập của đối tượng nghiên cứu 37

Biểu đồ 3 2 Thông tin về việc tham gia trực của đối tượng nghiên cứu 37

Biểu đồ 3.3 Thông tin về trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu 38

Biểu đồ 3.4 Thông tin về trình độ chuyên môn của đối tượng nghiên cứu 38

Biểu đồ 3.5 Hài lòng chung về môi trường làm việc 41

Biểu đồ 3.6 Hài lòng chung về chính sách, tiền lương, phúc lợi 43

Biểu đồ 3.7 Hài lòng chung về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến 45

Biểu đồ 3.8 Hài lòng chung về lãnh đạo, đồng nghiệp 47

Biểu đồ 3.9 Hài lòng chung về bệnh viện 49

Biểu đồ 3.10 Hài lòng chung của nhân viên y tế 49

MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt

là trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở nên quan trọng Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí ( đào tạo, tuyển dụng) và giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp Nhân viên y tế (NVYT) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu

tố then chốt quyết định sự tồn tại của bất kỳ tổ chức y tế nào Chính họ sẽ tạo nên hiệu quả hoạt động, sự thành công hay thất bại cho tổ chức Tính chất công việc của NVYT rất đặc biệt, những sai sót trong công tác chuyên môn sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, tính mạng của người bệnh Do đó bệnh viện cần chú trọng đến hiệu quả công việc của lực lượng này

Nâng cao chất lượng bệnh viện gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Để đạt được sự thành công và hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh, đội ngũ nhân viên phải làm việc hiệu quả, tận tâm với nghề và nhất thiết phải hài lòng với công việc được giao

Hiệu quả làm việc của cá nhân phụ thuộc nhiều yếu tố như yếu tố hài lòng với môi trường làm việc, chính sách, lương và phúc lợi, với lãnh đạo, đồng nghiệp và các chế độ được hưởng… và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng với các yếu tố này thì nhân viên y tế sẽ đảm bảo đủ duy trì nguồn nhân lực

và nâng cao chất lượng dịch vụ tại các cơ sở y tế.[55] [56]

Hệ thống bệnh viện ở Việt Nam được tổ chức theo 3 tuyến: tuyến trung ương, tuyến tỉnh và tuyến huyện Ngoài ra còn có các bệnh viện ngành và bệnh viện

tư nhân Hệ thống bệnh viện có những đóng góp quan trọng trong công tác bảo

vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân Như vậy cần thiết phải phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại các bệnh viện nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho người dân Tại Sóc Trăng, theo nghiên cứu của Trần Văn Đạt, tỉ lệ hài lòng

của NVYT về bệnh viện là 69,6% [24] Tỉ lệ hài lòng đối với công việc của NVYT tại Trung tâm Chẩn đoán y khoa TP Cần Thơ là 35,3% [45] Tại An Giang, tỉ lệ hài lòng đối với công việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện

đa khoa khu vực tỉnh là 63,8% [52]

Mạng lưới bệnh viện của An Giang trong lĩnh vực khám chữa bệnh và phục hồi chức năng hiện có 6 bệnh viện công lập, 4 bệnh viện ngoài công lập, hệ thống các trung tâm y tế huyện, thành phố, trạm y tế xã- phường

Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của NVYT tại các bệnh viện Xuất phát từ nhu cầu thực tế nêu

trên, chúng tôi thực hiện đề tài “ Nghiên cứu sự hài lòng và tìm hiểu một số

yếu tố liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện tỉnh An Giang năm 2020-2021 với các mục tiêu sau:

1 Xác định tỉ lệ các nhóm yếu tố hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện tỉnh An Giang năm 2020-2021

2 Tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện tỉnh An Giang năm 2020-2021

3 Đánh giá kết quả sau can thiệp trên một số yếu tố không hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản- Nhi An Giang

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nguồn nhân lực y tế

Năm 2006 Tổ chức y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa “ Nhân lực y

tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ

y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Định nghĩa này bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ y tế không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y [66]

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYTthuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ

sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [7]

Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [5]

1.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng

Hài lòng đối với công việc được định nghĩa là cảm nhận của một người về

việc thích hay không thích công việc và môi trường làm việc mà họ đang làm

[63] Như vậy hài lòng đối với công việc là sự nhận thức và đánh giá mang tính

chủ quan của một người

Có nhiều khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong công việc Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc Theo Aziri (2011), hài lòng công việc thề hiện cho một cảm xúc xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu về vật chất và tinh thần [55]

Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu của người lao động được chia thành

5 bậc gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội/ mối quan hệ tình cảm, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện bản thân Các nhu cầu tăng dần từ thấp đến cao, khi một nhu cầu bậc thấp được đáp ứng thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện [54]

1.2.2 Một số thước đo sự hài lòng của nhân viên y tế

Do khái niệm về sự hài lòng đối với công việc trong từng lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau cho nên có nhiều bộ công cụ đo lường khác nhau

Đối với nhân viên y tế bộ công cụ được sử dụng nhiều là bộ công cụ của Spector (JSS: job satisfaction survey) với 36 tiểu mục chia đều cho 9 yếu tố cấu thành, mỗi yếu tố có 4 tiểu mục, được đánh giá bằng thang điểm Likert 5 điểm hoặc 7 điểm 9 yếu tố của bộ công cụ Spector bao gồm: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến đề cập đến cơ hội được đề bạt, bổ nhiệm, ghi nhận sự nổ lực, (3) Sự giám sát bao gồm sự giám sát theo dõi của cấp trên trực tiếp, (4) Phúc lợi, (5) Khen thưởng, (6) Thủ tục bao gồm các thủ tục hành chính, nội qui, qui chế đơn vị, (7) Đồng nghiệp, (8) Bản chất công việc và (9) Giao tiếp bao gồm việc giao tiếp, thông tin nội bộ trong đơn vị [36]

Nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh và cải tiến môi trường làm việc, tìm hiểu ý kiến và nguyện vọng của nhân viên y tế, Bộ y tế đã đưa ra

bộ công cụ khảo sát hài lòng nhân viên y tế Bộ công cụ Bộ Y tế đưa khái niệm

sự hài lòng của nhân viên được cấu thành bởi 5 yếu tố khác nhau với 44 tiểu mục Không như bộ công cụ JSS, các yếu tố trong bộ công cụ BYT có số lượng tiểu mục khác nhau Yếu tố “sự hài lòng về môi trường làm việc” gồm 9 tiểu mục, yếu tố “sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp” gồm 9 tiểu mục, yếu tố “ sự hài lòng về qui chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi” gồm 12 tiểu mục, yếu tố “ sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến” gồm 7 tiểu mục,

và yếu tố “ sự hài lòng chung về bệnh viện” có 7 tiểu mục Mỗi tiểu mục trong từng yếu tố được đánh giá theo thang điểm Likert từ 1 đến 5 tương ứng với các mức độ rất không hài lòng, không hài lòng, trung bình, hài lòng và rất hài lòng[16]

1.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế

Sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh có sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế toàn cầu Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu thừa nhận Nhà nước và hệ thống y tế cần tập trung nguồn lực để nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế [58]

Những nguyên nhân thông thường và phổ biến nhất tác động đến hài lòng công việc của người lao động là: tính chất công việc, tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, phương tiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và mối quan

hệ với đồng nghiệp

1.3.1 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm, môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân, đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành nhiệm vụ

Nguyễn Thị Thanh Hà (2017), nghiên cứu sự hài lòng nhân viên y tế huyện Đăk Hà, KonTom, kết quả điểm hài lòng thấp nhất về môi trường làm việc với trung bình là 3,7 ± 0,5 [27] Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y

tế Viện Pháp y Tâm thần Trung ương, kết quả cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố có điểm trung bình thấp nhất trong các yếu tố (3,34), trong đó vấn đề liên quan đến cơ sở vật chất đầy đủ và trang thiết bị an toàn là thấp nhất [50] Người lao động không thích môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, môi trường sạch sẽ, trang thiết bị hiện đại

1.3.2 Chính sách, lương và các khoản phúc lợi

Tiền lương là thù lao lao động, khoảng thu nhập của nhân viên Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh

và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ờ, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ,

Theo Phan Quốc Tấn (2019), nghiên cứu với mẫu 220 nhân viên làm việc tại các bệnh viện công thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức đó là: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động Trong đó yếu tố trả công lao động ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên y

tế với bệnh viện [38] Theo Quách Mạnh Minh (2018), gần 50% nhân viên y tế

ở bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương không hài lòng trong công việc chủ yếu

về chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ Chế độ đãi ngộ thấp, chế độ nghỉ ngơi không thỏa đáng là những điều kiện mà nhân viên y tế có ý định từ

bỏ công việc mình đang làm, trong đó chỉ 2/3 bác sỹ muốn phục vụ lâu dài tại bệnh viện 50% bác sỹ và 60% điều dưỡng hài lòng về chế độ nghỉ ngơi [35] Trong tổ chức, lương là công cụ để duy trí các nhân viên giỏi, thu hút người tài, kích thích động viên nhân viên làm việc hiệu quả và tuân thủ các quy định của pháp luật như mức lương tối thiểu, lương làm ngoài giờ Ngày nay nhiều

tổ chức sẵn lòng chi trả mức lương càng cao để có nhân viên đáp ứng những yêu cầu về kinh nghiệm làm việc, năng lực, kỹ năng tương xứng Chính điều này làm cho nhân viên có thu nhập cao cảm thấy giá trị bản thân được trọng dụng, hài lòng với công sức họ bỏ ra và nổ lực để duy trì hiệu suất làm việc cao nhằm đem lại hiệu quả cho tổ chức

1.3.3 Lãnh đạo, đồng nghiệp

Một người lãnh đạo giỏi nhận thức được nhu cầu của nhân viên về trách nhiệm, sự ghi nhận và sự phát triển Nếu nhân viên thiếu các kỹ năng để thực hiện công việc chính xác, họ sẽ cảm thấy thất vọng và không hài lòng Nhà lãnh đạo có kỹ năng giám sát yếu, không đủ năng lực, ích kỷ, vô cảm sẽ tạo nên sự không hài lòng trong tổ chức Một người giám sát tốt cung cấp thông tin và đưa

ra lời khuyên cho nhân viên khi cần thiết và cũng nhấn mạnh trách nhiệm cá nhân và giải trình để tạo môi trường làm việc thoải mái để hoàn thành công việc

Theo Lê Thanh Nhuận (2009), nghiên cứu trên 142 NVYT tuyến cơ sở cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NVYT: (1) Lương và phúc lợi 32,4%; (2) Cơ sở vật chất 39,4%; (3) Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc 50%; (4) Mối quan hệ với lãnh đạo 52,1%; (5) Học tập, phát triển và khẳng định 52,5%; (6) Môi trường tương tác của cơ quan 53,5%; (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp 67,6% Tỉ lệ nhân viên y tế hài lòng chung với công việc là 71% Sự hài lòng chung có mối liên quan với nhóm tuổi và 7 yếu

tố trên ( p=0,001) [33] Sự hài lòng sẽ được gia tăng khi có một lãnh đạo tốt và

nhân viên nhận thức được một nhà lãnh đạo tài giỏi Sự giám sát lỏng lẻo sẽ hình thành trong môi trường làm việc khi lãnh đạo không nhạy cảm, không có năng lực và không quan tâm, dẫn đến sự không hài lòng về công việc của nhân viên Giám sát yếu bao gồm việc đối xử không công bằng và không giải quyết được các vấn đề của nhân viên làm dẫn đến sự không hài lòng trong công việc Nếu môi trường làm việc mà nhân viên không nhận được sự hổ trợ từ lãnh đạo hoặc cảm thấy đối xử không công bằng, họ có xu hướng không tin tưởng vào nhà lãnh đạo và cảm thấy thất vọng dẫn đến sự không hài lòng trong công việc

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa các những cá nhân với nhau Sự ủng hộ và tương tác tốt giữa các đồng nghiệp sẽ dẫn đến sự hài lòng cao hơn

1.3.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cơ hội phát triển bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy hết khả năng của mình, rèn luyện kĩ năng cần thiết để có cơ hội thăng tiến sự nghiệp Đáp ứng được nhu cầu đào tạo phát triển sẽ giúp họ cảm thấy phải nổ lực phấn đấu trong công việc, cố gắng đạt nhiều thành tích, mong muốn đảm nhận công việc quan trọng, thách thức để xứng đáng với sự tin tưởng của tổ chức trong việc sử dụng con người

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga (2014) thực hiện phỏng vấn NVYT tại 8 tỉnh Nam Trung Bộ về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế Kết quả có 50% cán bô y tế trong các đơn vị công lập muốn chuyển sang cơ sở y tế tư nhân, 36,3% nhân viên muốn chuyển công tác đến cơ sở y tế công lập tuyến trên Nguyên nhân của sự dịch chuyển này là do thu nhập thấp (44,9%), không có cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (28,5%), và do điều kiện làm việc không đảm bảo (21,1%) [34] Cơ hội thăng tiến là một hình thức đánh giá nâng cao hiệu quả của nhân viên trong quá trình

làm việc Vị trí công việc càng cao tương đương áp lực và trách nhiệm công việc lớn, do vậy việc tổ chức lựa chọn nhân viên cho các vị trí này luôn được xem xét và bố trí kỹ càng

Khi nhân viên cảm thấy rằng có những cơ hội thăng tiến cao, họ cảm thấy có động lực để làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu tổ chức nhằm được bổ nhiệm ở vị trí cao và cấp bậc cao hơn Ngược lại những nhân viên không hài lòng với cơ hội thăng tiến trong tổ chức, họ thường thể hiện một ý định lớn rời

tổ chức Thật vậy, Nguyễn Thị Hoài Thu (2015), nghiên cứu sự hài lòng của các bác sỹ bệnh viện Hưng Yên, kết quả cho thấy chỉ có 33,6% bác sỹ hài lòng với công việc hiện tại Trong đó: tuổi, tình trạnh hôn nhân, là người có thu nhập chính, trình độ, chức vụ, thâm niên và cơ hội đào tạo trong vòng 12 tháng là các yếu tố liên quan đến động lực làm việc [46] Nghiên cứu của Lê Bảo Châu cho thấy có 65% đối tượng có nhu cầu đào tạo ở mức cao [18]

Tính chất công việc là mức độ công việc mang lại cho nhân viên những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân, cơ hội có nghĩa vụ

và trách nhiệm về kết quả công việc Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ và tốt hơn khi họ thực hiện những công việc phù hợp với kĩ năng, kiến thức, có cơ hội được phát triển, được nhận những góp ý phản hồi tích cực, được giao những trách nhiệm lớn, cho phép họ có quyền tự chủ và đưa ra những nhiệm vụ thách thức sẽ tạo nên sự thích thú và nâng cao hiệu quả thực hiện Theo Ros Intant Safinas Munir, có 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NVYT là phúc lợi, sự hổ trợ của đồng nghiệp, sự hổ trợ từ lãnh đạo và điều kiện làm việc được nâng cao trình độ chuyên môn Sự hài lòng của nhân viên

y tế với các nhân tố trên là cam kết gắn bó lâu dài với bệnh viện [61]

1.4 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế

1.4.1 Giải pháp nâng cao chất lượng môi trường làm việc

- Thực hiện quyết định 3638/ QĐ-BYT xây dựng kế hoạch triển khai, tổ chức tập huấn, truyền thông, kiểm tra, giám sát thực hiện cơ sở y tế “Xanh-Sạch-Đẹp” góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sức khỏe cộng đồng[13]

- Tăng cường hiệu quả môi trường quản lý bằng một số giải pháp:

 Thực hiện tiêu chuẩn hóa hoạt động quản lý tại các bệnh viện theo tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO, TQM,

 Tăng cường phổ biến kiến thức quản trị học cho nhân viên quản lý và áp dụng kiến thức quản trị cho các hoạt động khám và điều trị tại các bệnh viện

 Xây dựng các chính sách, quy trình quản lý theo hướng lấy lợi ích nhân viên

y tế làm trung tâm

- Giải pháp về phương tiện làm việc:

 Đầu tư phương tiện làm việc, trang thiết bị có trọng điểm cho các bệnh viện

có khả năng sử dụng các phương tiện này theo phương châm cơ bản và chuyên sâu

 Huy động nguồn kinh phí xã hội hóa của các cá nhân, tổ chức để đầu tư

phương tiện làm việc cho ngành y tế [31]

- Phổ biến các khoa/ phòng thực hiện Quyết định 2151/QĐ-BYT về ‘Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh”[11]

1.4.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng về thu nhập

Giải pháp cho vấn đề thu nhập bao gồm trả lương theo thành tích, các giải pháp tăng doanh thu, lợi nhuận, tăng các phúc lợi, đồng thời các giải pháp cũng phải bảo đảm phù hợp với mức lương thị trường hiện nay của nhân viên y tế

- Xây dựng chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, cụ thể tiền lương sẽ được trả cho tất cả nhân viên ở mức cơ bản như nhau, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất lượng phục vụ để chi trả thêm

- Thực hiện chính sách phụ cấp tiền lương cho nhân viên mới Nhân viên mới

có thu nhập khá thấp, tâm lý không ổn định dễ nảy sinh ý định “nhảy việc” nên hiệu quả công việc không cao

- Trả lương theo vị trí công việc, tránh trả lương theo thâm niên vì cách trả lương này không khuyến khích động cơ làm việc của nhân viên

- Cần thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi dưỡng cho nhân viên y tế Áp dụng chính sách chi trả tiền công khám và điều trị phù hợp cho từng lĩnh vực chuyên môn.[31]

- Thực hiện nghị định 43/2006/NĐ-CP của chính phủ, bệnh viện có quyền liên kết, hợp tác đầu tư với các tổ chức, cá nhân bên ngoài, làm cơ sở thành lập các khu điều trị chất lượng cao Ngoài ra bệnh viện cần tăng cường các hoạt

động khám chữa bệnh theo yêu cầu nhằm tăng nguồn thu cho nhân viên [47]

1.4.3 Giải pháp về đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế

Để bệnh viện có một đội ngũ nhân viên y tế có năng lực, trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực khám và điều trị thì cần một số giải pháp sau:

- Thực hiện theo thông tư 22/2013-TT-BYT, thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên bệnh viện

- Khuyến khích nhân viên đi học để nâng cao trình độ chuyên môn

- Khuyến khích nhân viên y tế, cụ thể bác sỹ và điều dưỡng tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học, tham dự các hội thảo khoa học Bệnh viện nên có chính sách khuyến tài cho lĩnh vực nghiên cứu khoa học

- Cần có chính sách ưu tiên phù hợp phát triển đội ngũ nhân viên y tế tuyến quận, huyện

- Xây dựng hệ thống đào tạo kết hợp trường –viện theo hướng chuyên sâu để nâng cao chất lượng đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho NVYT [31],[8]

- Để giữ chân người có chuyên môn giỏi đến và làm việc với tổ chức, lãnh đạo cần phải có chính sách quy hoạch phù hợp, chính sách đãi ngộ cho nhân viên

có năng lực trong thực hiện nhiệm vụ để tạo niềm tin nhân viên với tổ chức

1.4.4 Giải pháp về xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp

Lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của NVYT Vì thế để tăng sự hài lòng về lãnh đạo cần thực hiện một số biện pháp:

- Người lãnh đạo nên tôn trọng và tin cậy cấp dưới trong công việc Việc này

sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lãnh đạo tin tưởng, trọng dụng và kích thích

họ hơn trong công việc

- Xây dựng quy chế nội bộ, quy chế khen thưởng, kỷ luật trong cơ quan rõ ràng minh bạch công khai tạo sự công bằng cho nhân viên

Ngành y tế là ngành đòi hỏi phải làm việc theo nhóm, các nhân viên y tế không thể hoạt động độc lập để thực hiện các hoạt động khám chữa bệnh Vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp là rất quan trọng, nếu mối quan hệ với đồng nghiệp được xây dựng tốt thì mức độ hài lòng công việc sẽ được cải thiện, hiệu quả trong khám và điều trị bệnh sẽ nâng cao

- Thực hiện các hoạt động giao lưu nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên thông qua các chương trình hoạt động dã ngoại, du lịch

và hoạt động văn nghệ

- Xây dựng bộ qui tắc ứng xử giữa các nhân viên với nhau để các hoạt động giao tiếp được chuẩn hóa, thông qua đó nhân viên sẽ tôn trọng và tin tưởng nhau hơn trong công việc

- Giúp nhân viên mới hòa nhập tốt hơn vào tập thể, nhận thức được vai trò của mình trong tập thể, phân công người hướng dẫn giúp nhân viên mới không

bị lạc lõng khỏi tập thể

- Xây dựng phương pháp làm việc theo nhóm với tinh thần đoàn kết, hổ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ, cùng nhau tiến bộ và nâng cao trình độ chuyên môn.[30]

1.5 Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế trên thế giới và ở Việt Nam

Sự hài lòng trong công việc hạn chế sự thuyên chuyển công tác của nhân viên, đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ cơ quan Từ đó nhân viên xem cơ quan là nơi lý tưởng để phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài Sự ổn định này sẽ huy động được hết năng lực của nhân viên, nâng cao chất lượng công việc và giúp cơ quan hoạt động hiệu quả hơn

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là một khái niệm đa chiều Tính chất đa yếu tố đã được nhiều nghiên cứu phân tích và đưa ra nhiều kết quả khác nhau

1.5.1 Các nghiên cứu về sự hài lòng NVYT trên thế giới

Nhiều nghiên cứu của các tác giả trên thế giới về mức độ hài lòng của nhân viên y tế

Senbounsou Khamlub (2013) nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế tại thủ đô Vientiaen và tỉnh Bolikhamsai, Lào với thiết kế nghiên cứu cắt ngang

mô tả, sử dụng bộ câu hỏi tự điền theo thang điểm Likert 6 điểm, thực hiện từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2011, 164 nhân viên y tế đã tham gia nghiên cứu này Kết quả cho thấy phần lớn nhân viên y tế ở trung tâm chăm sóc sức khỏe Lào hài lòng với công việc ngoại trừ tiền lương với điểm trung bình 3.25.Về vấn đề tự do chọn phương pháp làm việc có mức độ hài lòng cao nhất với 4.99 điểm, kế đến là sự đa dạng trong công việc 4.96 điểm, hài lòng về trách nhiệm trong công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp cùng có điểm trung bình 4.9 Mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc với những nhân tố chính như

việc giải quyết xung đột trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và bộ máy tổ chức lần lượt là 0.79, 0.76 và 0.71 Sự hài lòng giữa các nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc, vị trí làm việc khác nhau có ý nghĩa thống kê ( p< 0.05) [62] Kalkidan Temesgen (2018), nghiên cứu sự hài lòng trong công việc và các yếu tố liên quan của NVYT vùng Đông Amhara, Etiopia cho thấy sự hài lòng trong công việc của NVYT là 31,7%, những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc là công việc tay chân, lãnh đạo, tình trạng uống rượu, khối lượng công việc, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và chuyên ngành làm việc Những người làm việc ở phòng xét nghiệm, dược sỹ và nhân viên chăm sóc sức khỏe môi trường có mức hài lòng cao gấp 4,86 lần so với y tá, nữ hộ sinh và nhân viên y tế công cộng Tương tự, những người có trình độ học vấn, bằng cấp và giữ vị trí cao có mức hài lòng cao gấp 5,64 lần so với người giữ chức vụ thấp Những người có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm có mức độ hài lòng cao hơn những người có thời gian làm việc thấp Những NVYT có khối lượng công việc cao hài lòng hơn 3,99 lần so với NVYT có khối lượng công việc thấp Những người không uống rược hài lòng hơn những người uống rượu 3,55 lần NVYT làm công việc tay chân hoặc giữ vị trí lãnh đạo có mức hài lòng hơn 15,96 lần so với những người khác [59]

Yong Lu (2016), khảo sát sự hài lòng của 6853 nhân viên y tế làm việc tại Guadong, Trung Quốc, có 5845 NVYT trả lời phiếu khảo sát Kết quả điểm hài lòng trong công việc là 3,99 theo thang điểm từ 1 đến 6, trong đó các thông tin

về xã hội học, nghề nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, số năm công tác, thu nhập hằng năm và số lần trực đêm ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc Tình trạng căng thẳng trong công việc, xung đột giữa công việc và gia đình, mối quan hệ giữa NVYT và bệnh nhân ảnh hưởng nghiêm trọng đến

sự hài lòng [65]

1.5.2 Các nghiên cứu về sự hài lòng NVYT tại Viêt Nam

Theo Trần Văn Bình (2016), thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của NVYT tại các bệnh viện thuộc tỉnh Kontum cho thấy điểm trung bình, tỷ lệ hài lòng chung về môi trường làm việc là 3,84 và 72,4% Tỉ lệ hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp khá cao 82% với điểm trung bình là 4,03 điểm Với kết quả này cho thấy tại các bệnh viện trên địa bàn tỉnh Kon Tum đã có mối quan hệ tương đối tốt giữa lãnh đạo, đồng nghiệp với NVYT Điểm trung bình về sự hài lòng và tỷ lệ hài lòng chung quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi là 3,86 và 72,7% Điểm trung bình của các tiểu mục trong mục sự hài lòng về công việc,

cơ hội học tập và thăng tiến thấp nhất là 3,88, cao nhất là 4,00 và trung bình chung cho toàn mục là 3,94, tỷ lệ hài lòng của các tiểu mục trong mục này thấp

là 74,2%, cao nhất là 81,4% và chung cho toàn mục là 77,4% Điểm trung bình của các tiểu mục trong mục hài lòng chung về bệnh viện thấp nhất là 3,91, cao nhất là 4,12 và chung của các tiểu mục là 4,05; có 6/7 tiểu mục hài lòng ở mức

độ tốt và chỉ có 1 tiểu mục hài lòng ở mức độ trung bình Các yếu tố như đơn

vị, số năm công tác của NVYT tại đơn vị hiện nay, bộ phận công tác trong đơn

vị, tần suất lần trực/tháng là những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế đối với bệnh viện; các yếu tố giới, nhóm tuổi, dân tộc, trình độ chuyên môn đào tạo chính, bằng cấp cao nhất, số năm công tác trong ngành y, kiêm nhiệm nhiều việc cho thấy không có ảnh hưởng đáng kể đối với sự hài lòng của NVYT [17]

Lê Nguyễn Đoan Khôi ( 2014), thực hiện nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của NVYT tại thành phố Cần Thơ, kết quả có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NVYT là môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển Trong đó các nhân tố như tiền lương, đồng nghiệp và phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất Do đó, muốn nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế, cụ thể bác sĩ và điều dưỡng, các bệnh viện trên địa bàn

TP Cần Thơ cần quan tâm đến 3 nhân tố này, để thực hiện các giải pháp phù hợp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế [31]

Phạm Trí Dũng ( 2010), các TTYTDP tuyến huyện thuộc tỉnh Bình Thuận hầu hết đều thiếu hụt nguồn nhân lực Tỷ lệ nhân viên hài lòng với từng yếu tố đạt thấp: cơ sở vật chất 6,7%, lương và phúc lợi 17,6%; quan hệ với lãnh đạo 27,5%, môi trường tương tác với cơ quan 32,5%; học tập, phát triển và khẳng định 36,9%; kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc 47,5% Sự hài lòng chung đối với công việc có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nơi công tác, nhóm loại công việc và 7 yếu tố về sự hài lòng đối với công việc [23]

Phạm Thị Phương Thảo ( 2015), thực hiện nghiên cứu nhằm mô tả mức độ hài lòng của đội ngũ điều dưỡng viên đối với công việc tại Bệnh viện Trường đại học Y Dược Thái Nguyên và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ Kết quả cho thấy điều dưỡng viên có sự hài lòng cao đối với nghề điều dưỡng (84,44%), đồng thời sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng có mối liên quan đồng biến tương đối chặt chẽ với tính chất công việc (r=0,407; p <0,01), với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r=0,469; p <0,01) và với mối quan hệ với đồng nghiệp (r=0,462; p <0,01) Từ đó nhận thấy, để tăng sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng thì cần thúc đẩy quan tâm hỗ trợ, về công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng như xây dựng các mối quan hệ xã hội tốt đẹp [39]

Theo Hà Nam Khánh Giao, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bệnh viện Sóc Trăng bằng việc phỏng vấn

216 nhân viên điều dưỡng đang công tác tại bệnh viện Thang đo mô tả chỉ số công việc (JDI) đã được điều chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi qui Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy 4 trong tổng số 7 yếu tố của

mô hình lý thuyết có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

bệnh viện Sóc Trăng, giảm dần theo thứ tự: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một

số hàm ý quản trị đối với Ban quản lý bệnh viện nhằm có chính sách quản trị nguồn nhân lực thích hợp để duy trì sự hài lòng của điều dưỡng và nâng cao chất lượng công tác của nhân viên [26]

Trịnh Hữu Thiện, tỉ lệ hài lòng chung của NVYT Trung tâm Chẩn đoán y khoa thành phồ Cần Thơ là 35,3% Tỉ lệ NVYT hài lòng thấp nhất là yếu tố lương, phụ cấp và phúc lợi (62,1%), cao nhất là yếu tố về lãnh đạo và môi trường làm việc (71,6%) Có mối liên quan giữa sự hài lòng với nhóm loại công việc và tình trạng hôn nhân [45]

Nguyễn Thị Thu Trang, lòng trung thành của các bác sỹ Bà Rịa Vũng Tàu ở mức độ tương đối, trên mức trung bình ( giá trị trung bình =3,366) Có 6 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc theo thứ tự từ mạnh nhất đến yếu nhất là thu nhập, mối quan hệ với bác sỹ đồng nghiệp, chất lượng khám chữa bệnh, nguồn lực bệnh viện, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến [48]

Lê Thị Thảo Vi, tỉ lệ nhân viên hài lòng chung với công việc hiện tại là 48%

Tỉ lệ hài lòng của nhân viên đối với 7 yếu tố công việc: thu nhập (27,8%), phúc lợi cơ quan (35,3%), đặc điểm công việc (43,6%), điều kiện làm việc (52,7%), đào tạo và cơ hội thăng tiến (55,6%), mối quan hệ với cấp trên (67,6%), mối quan hệ với đồng nghiệp (71,4%) Có mối liên quan giữa sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên với độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí công việc (p<0,05) Có mối liên quan giữa sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên với 7 yếu tố công việc (p<0,001)[51]

1.6 Đặc điểm các bệnh viện tỉnh An Giang

1.6.1 Vị trí địa lý

An Giang là một tỉnh thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long có diện tích tự nhiên là 3.536,8 km2, một phần nằm trong tứ giác Long Xuyên

Tỉnh có phía tây bắc giáp Campuchia (104 km), phía tây nam giáp tỉnh Kiên Giang (69,789 km), phía nam giáp thành phố Cần Thơ (44,734 km), phía đông giáp tỉnh Đồng Tháp (107,628 km)

Về hành chính An Giang có 2 thành phố, 1 thị xã, 8 huyện với 156 xã, phường, thị trấn, 888 khóm , ấp

1.6.2 Hệ thống bệnh viện An Giang

Tại An Giang trong những năm qua, hệ thống các bệnh viện công lập và tư

nhân ngày càng được củng cố và hoàn thiện với mục tiêu chăm lo sức khỏe cho toàn dân An Giang và các tỉnh phụ cận

Tính đến tháng 12/2020 toàn tỉnh An Giang có 8895 NVYT (nữ 4746) trong

đó NVYT y tế công lập là 7949, NVYT tư nhân 946, y tế ngành khác 447 NVYT có trình độ sau đại học y khoa là 645, bác sỹ 997, y tế công cộng (đại học và sau đại học) 59, điều dưỡng (đại học và sau đại học) 331, kỹ thuật viên

y (đại học và sau đại học) 117, hộ sinh đại học 44, y sỹ 1179, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học y 176, điều dưỡng cao đẳng và trung học 1617, hộ sinh cao đẳng và trung học 603, sau đại học dược 92, đại học dược 203, cao đẳng và trung học dược 959, nhân lực y tế khác 1567

Toàn tỉnh có 6 bệnh viện công lập gồm :

- Bệnh viện đa khoa trung tâm An Giang :

 Địa chỉ: số 60 Ung Văn Khiêm, phường Mỹ phước, Thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang

 Là bệnh viện đa khoa hạng II, bệnh viện tự chủ chi thường xuyên, bệnh viện

có 950 giường kế hoạch (thực kê 1188 giường)

 Tổng số nhân viên là 992 trong đó nhân viên nữ 559, bác sỹ 130, dược sỹ đại học 10, điều dưỡng cao đẳng và trung học 329, nữ hộ sinh cao đẳng và trung học 8, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học là 55 nhân viên

- Bệnh viện đa khoa khu vực tỉnh An Giang:

 Địa chỉ: số 917 Tôn Đức Thắng, phường Vĩnh Mỹ, thành phố Châu Đốc, tỉnh

- Bệnh viện Sản Nhi An Giang:

 Địa chỉ: số 02 Lê Lợi, phường Mỹ Bình, Thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang

 Là bệnh viện chuyên khoa sản-nhi, hạng II, tự chủ chi thường xuyên, bệnh viện có 400 giường kế hoạch ( thực kê 520 giường)

 Tổng số nhân viên là 557 trong đó nhân viên nữ 369, bác sỹ 40, dược sỹ đại học 6, điều dưỡng cao đẳng và trung học 115, nữ hộ sinh cao đẳng cao đẳng và trung học 77, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học 14

- Bệnh viện Tim mạch An Giang:

 Địa chỉ: số 08 Nguyễn Du, phường Mỹ Bình, Thành phố Long Xuyên, tỉnh

An Giang

 Là bệnh viện chuyên khoa khác, hạng II, tự chủ chi thường xuyên, bệnh viện

có 300 giường kế hoạch ( thực kê 308 giường)

 Tổng số nhân viên 355 trong đó nhân viên nữ 174, bác sỹ 130, dược sỹ đại học 5, điều dưỡng cao đẳng và trung học 107, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học 16

- Bệnh viện Mắt- Tai mũi họng- Răng hàm mặt An Giang:

 Địa chỉ : số 12B Lê Lợi, phường Mỹ Bình, Thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang

 Là bệnh viện chuyên khoa khác, tự chủ chi thường xuyên, bệnh viện có 70 giường kế hoạch ( thực kê 100 giường)

 Tổng số nhân viên 129 trong đó nhân viên nữ 73, bác sỹ 9, dược sỹ đại học

2, điều dưỡng cao đẳng và trung học 34, nữ hộ sinh cao đẳng và trung học

8, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học 4

- Bệnh viện đa khoa khu vực Tân Châu:

 Địa chỉ: đường Nguyễn Tri Phương, phường Long Thạnh, Thị xã Tân Châu, tỉnh An Giang

 Là bệnh viện đa khoa hạng II, tự chủ chi thường xuyên, bệnh viện có 250 giường kế hoạch ( thực kê 280 giường)

 Tổng số nhân viên 284 trong đó nhân viên nữ 116, bác sỹ 31, dược sỹ đại học 9, điều dưỡng cao đẳng và 68, nữ hộ sinh cao đẳng và 19, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học 10

4 bệnh viện tư nhân gồm:

- Bệnh viện Mắt Long Xuyên:

 Địa chỉ: số 17i1 Ung Văn Khiêm, phường Đông Xuyên, thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang

 Là bệnh viện chuyên khoa khác, bệnh viện có qui mô 10 giường

 Tổng số nhân viên 40 trong đó nhân viên nữ 24, bác sỹ 1, dược sỹ đại học 2, điều dưỡng cao đẳng và trung học 34, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học

4

- Bệnh viện Bình Dân:

 Địa chỉ: số 39 Trần Hưng Đạo, phường Mỹ Xuyên, thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang

 Là bệnh viện đa khoa hạng III, bệnh viện có 50 giường kế hoạch

 Tổng số nhân viên 106 ,trong đó nhân viên nữ 73, bác sỹ 10, dược sỹ đại học

2, điều dưỡng cao đẳng và trung học 329, nữ hộ sinh cao đẳng và trung học

6, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học 2

- Bệnh viện đa khoa Hạnh Phúc An Giang:

 Địa chị: 234 Trần Hưng Đạo, phường Mỹ Thới, thành phố Long Xuyên, tỉnh

An Giang

 Là bệnh viện đa khoa hạng III, bệnh viện có 300 giường

 Tổng số nhân viên 460 trong đó nhân viên nữ 262, bác sỹ 130, dược sỹ đại học 6, điều dưỡng cao đẳng và trung học 119, nữ hộ sinh cao đẳng và trung học 25, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học 17

- Bệnh viện đa khoa Nhật Tân:

 Địa chỉ: Phan Đình Phùng, phường Châu Phú B, thành phố Châu Đốc, tỉnh

An Giang

 Là bệnh viện đa khoa hạng III, bệnh viện có 190 giường

 Tổng số nhân viên 340 trong đó nhân viên nữ 164, bác sỹ 130, dược sỹ đại học 5, điều dưỡng cao đẳng và trung học 94, nữ hộ sinh cao đẳng và trung học 18, kỹ thuật viên cao đẳng và trung học 18

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu

Tất cả NVYT đang công tác tại các bệnh viện trong tỉnh An Giang bao gồm:

- Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, nữ hộ sinh, điều dưỡng, kỹ thuật viên

- Những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, hành chính, lái xe, bảo vệ,

hộ lý, cấp dưỡng

2.1.2 Tiêu chuẩn chọn mẫu: Tất cả NVYT có thời gian công tác tại các bệnh

viện trong tỉnh An Giang trên 1 năm

2.1.3 Tiêu chuẩn loại trừ

Nhân viên y tế nghỉ hậu sản, đi học dài hạn

2.1.4 Địa điểm và thời gian nghiên cứu

2.1.4.1 Địa điểm nghiên cứu:

Nghiên cứu được tiến hành tại các bệnh viện trong tỉnh An Giang

2.1.4.2 Thời gian nghiên cứu

Từ tháng 7 năm 2020 đến hết tháng 9 năm 2021, trong đó thời gian thu thập thông tin từ tháng 7 năm 2020 đến tháng 5 năm 2021

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu: cắt ngang mô tả, can thiệp không nhóm chứng 2.2.2 Cỡ mẫu:

2.2.2.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu mô tả cắt ngang:

Áp dụng công thức tính cỡ mẫu ngẫu nhiên dựa trên sự ước lượng của một

tỉ lệ, ta tính được cỡ mẫu như sau:

Trong đó: α là mức ý nghĩa (α = 0,05), n: cỡ mẫu cần cho nghiên cứu, đơn vị tính là nhân viên y tế

- Với độ tin cậy 95%, ta có Z2 = 1,962 ( trị số phân phối chuẩn với độ tin cậy 95%)

- Tỉ lệ ước lượng 69,6 % Chọn p= 0,696 [24]

- d: sai số tối đa cho phép của ước lượng là 3%, d= 0,03

- Cỡ mẫu tính được n= 903 nhân viên y tế Chúng tôi ước lượng hao hụt 10%

là 993 NVYT Thực tế thu thập 1000 phiếu khảo sát

2.2.2.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu can thiệp:

Tỉnh An Giang có 10 bệnh viện trong đó 6 bệnh viện công lập và 4 bệnh viện

tư nhân Bốc thăm chọn ngẫu nhiên 5 bệnh viện gồm 3 bệnh viện công lập (Bệnh viện Sản-Nhi An Giang, Bệnh viện Đa khoa Trung Tâm An Giang, Bệnh viện Tim Mạch), 2 bệnh viện tư nhân ( Bệnh viện Đa khoa Hạnh Phúc và Bệnh viện Đa khoa Nhật Tân)

- Bước 2: chọn đối tượng tham gia nghiên cứu

Số NVYT được chọn tham gia khảo sát tại mỗi bệnh viện là 200 người Từ danh sách NVYT được cung cấp bởi phòng tổ chức nhân sự của mỗi bệnh viện, nhập danh sách vào Excel số thứ tự từ 1 đến 200, cột Random đánh vào ô đầu tiên với hàm = RAND(), nhấp và kéo xuống sẽ cho các số ngẫu nhiên, dùng lệnh Sort A->Z tại cột Random danh sách nhân viên bệnh viện sẽ sắp xếp lại, chọn 200 nhân viên y tế từ số thứ tự 1 đến số 200 tham gia khảo sát

Lập danh sách NVYT được chọn tham gia nghiên cứu theo từng khoa/ phòng, gửi danh sách và phiếu khảo sát đến tổ trưởng công đoàn của từng đơn vị để lấy ý kiến

- Bước 3: tiến hành khảo sát

2.2.3.2 Chọn mẫu cho nghiên cứu can thiệp

Từ danh sách NVYT của Bệnh viện Sản Nhi An Giang, chọn ngẫu nhiên 200 nhân viên tham gia khảo sát đánh giá sự hài lòng Sau khi tiến hành các biện pháp can thiệp trên sự không hài lòng của nhân viên, thực hiện khảo sát lần 2

2.2.4 Nội dung nghiên cứu

2.2.4.1 Đặc điểm thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

- Giới tính: giới tính của người điền phiếu, gồm 2 giá trị: nam, nữ

- Tuổi: tuổi của người điền phiếu, tính theo giấy CMND

- Tình trạng hôn nhân: gồm 2 giá trị (độc thân, đã kết hôn)

- Trình độ học vấn: là bằng cấp cao nhất của người điền phiếu, gồm 6 giá trị: trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học/ chuyên khoa I, tiến sỹ/ chuyên khoa II

và khác (ghi rõ)

- Trình độ chuyên môn: là chức danh chuyên môn được đào tạo của người điền phiếu, gồm 6 giá trị: bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên và khác (ghi rõ)

- Số năm công tác trong ngành y: là số năm công tác trong ngành y của người điền phiếu, tính từ ngày được tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động, cứ đủ

12 tháng tiếp theo thì tính là 1 năm

- Số năm công tác tại bệnh viện hiện tại: là số năm công tác tại bệnh viện hiện nay của người điền phiếu, tính từ ngày được tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động hoặc thuyên chuyển công tác, cứ đủ 12 tháng tiếp theo thì tính là 1 năm

- Phạm vi hoạt động chuyên môn: là lĩnh vực hoạt động chuyên môn chính của người điền phiếu, gồm 4 giá trị: khối hành chính, lâm sàng, cận lâm sàng

 Hài lòng về môi trường làm việc

- Cơ sở vật chất khang trang, sạch sẽ

- Môi trường làm việc an ninh, trật tự

- Người bệnh và thân nhân phối hợp nhân viên y tế trong quá trình điều trị

- Hệ thống quản lý, điều hành công việc hiệu quả

- Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo

- Phương tiện làm việc được cung cấp đầy đủ

- Dụng cụ bảo hộ lao động được trang bị đầy đủ nhằm đảm bảo an toàn trong công việc

- Bệnh viện có kênh giao tiếp, trao đổi thông tin nhanh chóng, hiệu quả

Sự hài lòng về môi trường làm việc: gồm 8 tiểu mục, mỗi tiểu mục được xác định theo thang điểm Likert với 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng, được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm

Hài lòng chung về môi trường làm việc có 2 giá trị:

 Hài lòng bao gồm: hài lòng, rất hài lòng ( mức độ 4, 5)

 Không hài lòng bao gồm: rất không hài lòng, không hài lòng, trung bình ( mức độ1, 2, 3)

 Hài lòng về chính sách, tiền lương, phúc lợi

- Chính sách tăng lương hằng năm

- Chính sách chăm sóc sức khỏe nhân viên

- Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân sự

- Chế độ hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

- Chế độ tham quan du lịch hằng năm

- Bệnh viện có chế độ nghỉ ngơi phù hợp

- Hài lòng với chế độ nghỉ phép trong năm

- Hài lòng về chính sách nghỉ hưu

- Chế độ khen thưởng, xử lý vi phạm minh bạch

- Quy trình chuyên môn thống nhất hiệu quả

- Mức lương tương xứng với năng lực và cống hiến

- Đánh giá về các thu nhập khác ngoài lương ( lương tăng thêm, tiền lễ -tết, )

Sự hài lòng về chính sách, tiền lương, phúc lợi: có 12 tiểu mục, mỗi tiểu mục được xác định theo thang điểm Likert với 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng, được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm

Hài lòng chung về chính sách, tiền lương và phúc lợi có 2 giá trị:

 Hài lòng bao gồm: hài lòng, rất hài lòng ( mức độ 4, 5)

 Không hài lòng bao gồm: rất không hài lòng, không hài lòng, trung bình ( mức độ1, 2, 3)

 Hài lòng về công việc, cơ hội học tập, thăng tiến

- Công việc được đảm bảo và ổn định

- Được phân công nhiệm vụ rõ ràng và cụ thể

- Bệnh viện luôn khuyến khích nhân viên tự chủ trong công việc

- Cơ hội được sử dụng, phát huy kiến thức, năng lực của bản thân

- Cơ hội đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn

- Cơ hội sẽ đạt được vị trí mong đợi

- Bệnh viện là nơi định hướng nghề nghiệp của bản thân

- Bệnh viện luôn tạo môi trường thăng tiến công bằng

- Cơ hội tham gia, đóng góp ý kiến trong những quyết định quan trọng của bệnh viện

Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập, thăng tiến: có 9 tiểu mục, mỗi tiểu mục được xác định theo thang điểm Likert với 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng, được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm

Hài lòng chung về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến có 2 giá trị:

 Hài lòng bao gồm:, hài lòng, rất hài lòng ( mức độ 4, 5)

 Không hài lòng bao gồm: rất không hài lòng, không hài lòng, trung bình (mức độ1, 2, 3)

 Hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp

- Lãnh đạo tôn trọng, quan tâm, động viên nhân viên

- Lãnh đạo ghi nhận kết quả công việc của nhân viên

- Mối quan hệ với lãnh đạo phụ trách trực tiếp

- Lãnh đạo luôn hổ trợ trong việc đào tạo, phát triển năng lực, kỹ năng của nhân viên

- Lãnh đạo khen thưởng thành công của nhân viên

- Lãnh đạo giải quyết hiệu quả những yêu cầu và mâu thuẫn trong công việc

- Lãnh đạo luôn cư xử đúng mực, minh bạch

- Lãnh đạo có những quyết định chính xác, kịp thời

- Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, hổ trợ nhau trong công việc

- Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung

- Đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ nhau trong cuộc sống

Sự hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp: có 11 tiểu mục, mỗi tiểu mục được xác định theo thang điểm Likert với 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng, được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm

Hài lòng chung về lãnh đạo, đồng nghiệp có 2 giá trị:

 Hài lòng bao gồm: hài lòng, rất hài lòng ( mức độ 4,5)

 Không hài lòng bao gồm: rất không hài lòng, không hài lòng trung bình, (mức độ1, 2, 3)

 Hài lòng chung về bệnh viện

- Cảm thấy tự hào khi được làm việc tại bệnh viện

- Tin tưởng vào sự phát triển của bệnh viện trong tương lai

- Sẽ gắn bó làm việc tại khoa/ phòng hiện tại lâu dài

- Sẽ gắn bó làm việc tại bệnh viện lâu dài

- Mức độ hài lòng nói chung về lãnh đạo bệnh viện

Sự hài lòng chung về bệnh viện: có 5 tiểu mục, mỗi tiểu mục được xác định theo thang điểm Likert với 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng, được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm

Hài lòng chung về bệnh viện có 2 giá trị:

 Hài lòng bao gồm: hài lòng, rất hài lòng (mức độ 4, 5)

 Không hài lòng bao gồm: rất không hài lòng, không hài lòng, trung bình (mức độ1, 2, 3)

 Hài lòng chung NVYT

Mức độ hài lòng chung NVYT được tính từ giá trị trung bình của 45 biến khảo sát, với các phiếu có điểm trung bình từ 4 trở lên được tính là hài lòng Biến này dùng để tìm hiểu mối liên quan về sự hài lòng của NVYT với một số yếu tố liên quan

2.2.4.3 Một số yếu tố liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện:

Sự không hài lòng chung của NVYT phân bố theo đặc điểm thông tin người nghiên cứu như giới, tuổi, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác , thu nhập trung bình của tháng, tham gia trực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, phạm vi hoạt động, vị trí công tác và kiêm nhiệm công việc

2.2.4.4 Đánh giá can thiệp trên một số yếu tố không hài lòng tại Bệnh viện Sản-Nhi An Giang

 Các hoạt động can thiệp:

Tác động đến ban giám đốc bệnh viện, ban chủ nhiệm các khoa phòng, nhân viên bệnh viện cùng thực hiện các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của NVYT

- Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng về môi trường làm việc

 Thực hiện quyết định 3638/ QĐ-BYT xây dựng kế hoạch triển khai, tổ chức tập huấn, truyền thông, kiểm tra, giám sát thực hiện cơ sở y tế “Xanh-Sạch-Đẹp”[13]

 Đầu tư các trang thiết bị hiện đại phục vụ chẩn đoán và điều trị: máy thở, lồng ấp, warmer, đèn chiếu vàng da, …

 Phổ biến các khoa/ phòng thực hiện Quyết định 2151/QĐ-BYT về ‘Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh”[11]

 Xây dựng khối sản 200 giường dự kiến đưa vào hoạt động trong năm 2021

- Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng về thu nhập [47]

Đây là vấn đề lớn và khó khăn nhất của bệnh viện cần được giải quyết càng sớm càng tốt

 Thực hiện nghị định 43/2006 /NĐ-CP và nghị định 85/2012/ NĐ-CP qui định

về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, tài chính, giá dịch vụ khám chữa bệnh đối với đơn vị sự nghiệp công lập[19], [20] Từ đó làm cơ sở thành lập các đề án dịch vụ, đáp ứng nhu cầu thiết thực của người dân đồng thời tăng thêm nguồn thu cho bệnh viện Xây dựng giá khám chữa bệnh theo yêu cầu, đặt lịch khám theo hẹn, tổ chức khám và chăm sóc bà mẹ và bé sơ sinh tại nhà, lấy máu xét nghiệm tại nhà, tầm soát trước sinh và sau sinh, tổ chức các đơn nguyên điều trị theo yêu cầu, phòng khám ngoại trú 24/24 giờ…Mức chi theo cơ chế trích lại nguồn thu dịch vụ cho cá nhân hoặc khoa trực tiếp thực hiện

 Mức thu nhập tăng thêm cho NVYT được cho trả theo số điểm hằng tháng của khoa/ phòng: dựa vào các tiêu chí đánh giá hoạt động khoa/ phòng kết hợp các tiêu chí phụ để đạt thêm điểm thưởng như viết bài đăng website bệnh viện, thực hiện 5S, nghiên cứu khoa học

 Khi lượng bệnh vượt quá số giường qui định, khoa được hưởng thêm tiền vượt công suất

 Khuyến khích động viên các khoa/ phòng đề ra các đề án dịch vụ để tăng nguồn thu cho bệnh viện, tăng thu nhập cho khoa

 Tạo điều kiện cho bác sỹ, điều dưỡng làm dịch vụ thêm ngoài giờ

 Tăng cường giám sát các sai sót về bảo hiểm y tế, tránh xuất toán

- Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng về học tập

 Thực hiện theo thông tư 22/2013-TT-BYT, thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho NVYT bệnh viện: hồi

sức cấp cứu, kiểm soát nhiễm khuẩn, sàng lọc trước sinh và sau sinh, chẩn đoán và điều trị Covid-19,…[8]

 Tạo điều kiện cho NVYT tham dự các lớp đào tạo sau đại học tại địa phương: các lớp chuyên khoa cấp 1 Nhi, chuyên khoa cấp 1 Điều dưỡng, chuyên khoa cấp 2 Quản lý y tế

 Tích cực mời các chuyên gia đầu ngành về hướng dẫn trực tiếp tại cơ sở hoặc tập huấn trực tuyến với tuyến trên

- Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp

 Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

 Tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên trong cùng bệnh viện:

tham gia các hoạt động cộng đồng như hiến máu tình nguyện, khám từ thiện,

tổ chức các phong trào thi đua trong bệnh viện, tham quan du lịch

 Thời gian thực hiện can thiệp: Từ tháng 8/2020 đến tháng 5/2021

 Đánh giá can thiệp

Đánh giá trước và sau can thiệp

- Sự hài lòng về môi trường làm việc: gồm 8 tiểu mục, mỗi tiểu mục được xác định theo thang điểm Likert với 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng, được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm

- Mức độ hài lòng chung về môi trường làm việc có 2 giá trị:

 Hài lòng bao gồm: hài lòng, rất hài lòng ( mức độ 4, 5)

 Không hài lòng bao gồm: rất không hài lòng, không hài lòng, trung bình, (mức độ 1, 2, 3)

Điểm trung bình hài lòng = tổng điểm khảo sát của 8 tiểu mục

8

- Sự hài lòng về chính sách, tiền lương phúc lợi: có 12 tiểu mục, mỗi tiểu mục được xác định theo thang điểm Likert với 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng, được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5 điểm