Nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại tổng cục dân số kế hoạch hóa gia đình, hà nội

54 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 6 1 Lý do lựa chọn đề tài 6 2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6 3 Phương pháp nghiên cứu 6 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨCTIỀN LƯƠNG 8 1 Cơ sở lý luận về năn[.]

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 6

1 Lý do lựa chọn đề tài 6

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

3 Phương pháp nghiên cứu 6

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨCTIỀN LƯƠNG 8

1 Cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ 8

1.1 Khái niệm năng lực của cán bộ 8

1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ 8

1.2.1 Kiến thức 9

1.2.2 Kỹ năng 10

1.2.3 Thái độ 10

2 Cán bộ tổ chức tiền lương và những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương 11

2.1 Khái niệm cán bộ tổ chức tiền lương 11

2.2 Những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương 11

2.2.1 Yêu cầu về kiến thức, trình độ 12

2.2.2 Yêu cầu về kỹ năng 12

2.2.3 Yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức 13

2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 14

2.3.1 Yếu tố khách quan 14

2.3.1.1 Môi trường 14

2.3.1.2 Trang thiết bị 14

2.3.1.3 Công tác phân tích công việc 15

2.3.1.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc 15

2.3.1.5 Các chính sách đãi ngộ và thù lao 15

2.3.2 Yếu tố chủ quan 16

2.3.2.1 Học vấn 16

2.3.2.2 Kinh nghiệm 16

2.3.2.3 Hiểu biết kinh tế - xã hội 17

2.3.2.4 Ý thức cá nhân 17

3 Các chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 17

3.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 18

3.2 Tiến độ và kết quả thực hiện công việc 18

3.3 Phẩm chất chính trị, đạo đức 18

4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 19

4.1 Vai trò, nhiệm vụ của cán bộ tổ chức tiền lương 19

4.2 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 19

4.3 Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương với hiệu quả làm việc của cán bộ 20

PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH 21

1 Giới thiệu về cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 21

1.1 Giới thiệu về Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 21

1.2 Giới thiệu về cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 22

1.2.1 Cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 22

1.2.2 Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 22

2 Đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 24

2.1 Năng lực chuyên môn của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 24

2.1.1 Trình độ chuyên môn 24

2.1.2 Chuyên ngành đào tạo 25

2.1.3 Trình độ tin học và Ngoại ngữ 26

2.1.4 Độ tuổi và số năm công tác 27

2.1.5 Bậc lương và hệ số lương 28

2.2 Kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 29

2.3 Kỹ năng làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 32

2.4 Thái độ làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 35

PHẦN 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA

GIA ĐÌNH 37

1 Giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 37

1.1 Xây dựng khung năng lực cho cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 37

1.2 Giải pháp nâng cao kiến thức của cán bộ tổ chức tiền lương 41

1.3 Giải pháp nâng cao kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương 44

1.4 Giải pháp nâng cao thái độ làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương 45

1.4.1 Đẩy mạnh công tác giáo dục tư tưởng, chính trị trong cán bộ về kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay 45

1.4.2 Nêu cao tinh thần phê bình và tự phê bình trong cán bộ 45

2 Một số kiến nghị 46

KẾT LUẬN 47

TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

PHỤ LỤC 1 50

PHỤ LỤC 2 52

PHỤ LỤC 3 54

PHỤ LỤC 4 64

DANH MỤCBẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ 9 Hình 1.3 Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi 11 Hình 1.5 Những yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến năng lực củacán bộ tổ chức tiền lương 16 Bảng 1.1 Danh sách cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cụcDân số - Kế hoạch hóa gia đình 22 Bảng 1.2 Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tạiTổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 23 Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn và chuyên ngành đào tạo của cán bộ tổchức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 24 Bảng 2.2 Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 26 Bảng 2.3 Số năm công tác của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân

số - Kế hoạch hóa gia đình 27 Bảng 2.3 Bậc lương và hệ số lương của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 28 Bảng 2.5 Kết quả đánh giá kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 29 Bảng 2.6 Kết quả đánh giá kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục của Vụ trưởng và Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ 30 Bảng 2.4 Kết quả đánh giá kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình 32 Bảng 2.5 Kết quả lấy ý kiến của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 33 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thái độ trong công việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục 35 Bảng 2.7 Khung năng lực cho cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số

- Kế hoạch hóa gia đình 37

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Đất nước ta đang từng bước thực hiện Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa,quá trình đó đã tạo cho đất nước những cơ hội và thách thức không nhỏ Đó là

sự phát triển mạnh mẽ không ngừng của kinh tế - xã hội, khoa học - kỹ thuật

và sự cải thiện, nâng cao của đời sống nhân dân Tình hình đó đòi hỏi nhữngcán bộ và công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung, trongTổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình thuộc Bộ Y tế nói riêng, phải cónăng lực thật sự, đáp ứng cả về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như phẩm chấtđạo đức, chính trị và thái độ phục vụ nhân dân

Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình được thành lập theo Quyếtđịnh số 18/2008/QĐ - TTg ngày 29/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ, vớichức năng tham mưu giúp Bộ trưởng Bộ Y tế quản lý Nhà nước và tổ chứcthực thi pháp luật về Dân số - Kế hoạch hóa gia đình Để thực thi và phát huytốt vai trò đó, năng lực của các cán bộ, công chức trong Tổng cục là rất quantrọng, trong đó có năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương Thực tế đã chothấy năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục còn nhiều mặt chưatốt, chưa đáp ứng được yêu cầu của Tổng cục cũng như sự đổi mới của đấtnước

Tính đến nay, ở nước ta chưa có một đề tài nào nghiên cứu, khảo sát vàđánh giá về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế

hoạch hóa gia đình Do vậy, em đã lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Hà Nội” với mong muốn đóng góp một chút công sức của mình vào việc nghiên

cứu, đánh giá, để từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng caonăng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại đây

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương 2.2 Phạm vi nghiên cứu:Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Hà

Nội

3 Phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề này sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu, baogồm điều tra định lượng và phương pháp quan sát

Điều tra định lượng: Sử dụng các bảng hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra,

phỏng vấn các đối tượng liên quan

Cỡ mẫu điều tra: Bảng hỏi qua phiếu điều tra được đưa trực tiếp đến

các đối tượng liên quan

Tổng số người được điều tra: 12 người, trong đó: 01 Vụ trưởng Vụ Tổchức cán bộ, 01 Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, 04 cán bộ tổ chức tiềnlương tại Tổng cục và 06 cán bộ làm việc tại Tổng cục

Số phiếu phát đi: 12 phiếu Số phiếu thu về: 12 phiếu

Nội dung điều tra trong bảng hỏi: Khảo sát, đánh giá năng lực của cán

bộ tổ chức tiền lương về các mặt: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng

và thái độ trong công việc

Các thông tin trong chuyên đề tốt nghiệp được thu thập chủ yếu từsách, giáo trình của NXB trường Đại học Kinh tế Quốc dân, từ những tài liệuqua Internet, tham khảo các chuyên đề tốt nghiệp của sinh viên khóa trước tạitrường Đại học Kinh tế Quốc dân cũng như các tài liệu thu thập được từ Tổngcục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

PHẦN 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ

CHỨCTIỀN LƯƠNG

1 Cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ

1.1 Khái niệm năng lực của cán bộ

Theo F Weinert, năng lực là sự tổng hợp của nhận thức, khả năng vàcác kỹ năng vốn có (hoặc có thể học được) của con người để giải quyết cácvấn đề đặt ra trong công việc và cuộc sống Năng lực cũng hàm chứa trong nótính sẵn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sửdụng một cách thành công trong những tình huống, điều kiện nhất định1

Theo ThS Lương Văn Úc, “Năng lực làtổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó”2

Năng lực của cán bộ được coi là khả năng của cán bộ để thực hiện mộtcông việc được giao, giải quyết một tình huống nhất định hoặc tình huốngkhông hề dự báo trước Do vậy, cán bộ phải biết vận dụng tổng hợp nhữngkiến thức, kỹ năng của bản thân để thực hiện, giải quyết công việc đó Tuynhiên, hiệu quả của hoạt động này còn phụ thuộc vào thái độ của cán bộ Đâycũng là một trong những nội dung mà năng lực bao hàm trong nó Thật vậy,ngoài các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ hay các kỹ năng thực hiệncông việc, năng lực của cán bộ còn được thể hiện ở thái độ làm việc, thái độcộng tác, phối hợp làm việc với các cá nhân, bộ phận liên quan để hoàn thànhtốt công việc

1 Theo Franz Emanuel Weinert (2001), Concept of competence: A conceptual clarification, Hogrefe & Huber Publisher (US)

2 ThS Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011

Năng lực của cán bộ Kiến thức Kỹ năng Thái độ

Như vậy, có thể hiểu năng lực của cán bộ là sự tổng hợp về kiến thức,

kỹ năng và thái độ của cán bộ để thực hiện tốt các công việc được giao trongđiều kiện, hoàn cảnh nhất định

1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ

Theo Raymond A.Noe, năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúpnhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quảmong muốn Năng lực có thể bao gồm các yếu tố là hiểu biết, kỹ năng, thái độhay giá trị của tính cách cá nhân3

Tuy nhiên, tính cách cá nhân là một yếu tố mang tính ổn định, khó thayđổi và là đặc trưng riêng biệt của từng cá nhân Thực tế đã cho thấy người tachỉ có thể phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi những thói quennhưng không thay đổi tính cách

Do vậy, chuyên đề này nghiên cứu năng lực của cán bộ với ba yếu tốcấu thành là kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ trong công việc

Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ

1.2.1 Kiến thức

3 Tham khảo luận văn của Cao Thanh Phong, 2005, Composition “A study of Credit Officers’ competencies

in Lending Private SMEs in Hanoi - Implications for Training progams Development”, E - MBA2, NEU BS

“Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó”4.

Kiến thức là sự tổng hợp của những kinh nghiệm có hệ thống, nhữnggiá trị, nhận thức, sự hiểu biết sâu sắc cần thiết cho một vị trí công việc nhấtđịnh và là sự kết hợp giữa kinh nghiệm và nhận thức Trong mỗi tổ chức, kiếnthức không chỉ gắn với những tài liệu, tư liệu lưu trữ mà còn gắn với các quytrình, thủ tục của công việc5

Cũng theo Paul R Gamble và John Blackwell, kiến thức có hai dạng:Dạng thứ nhất là những kiến thức thuộc về lý thuyết, đã được nhân loại đúckết như các nguyên tắc, công thức, định lý, quy trình, và chúng ta cần họccho một chuyên môn cụ thể nào đó Dạng thứ hai là những kiến thức thuộc vềkinh nghiệm mà cá nhân có thể tích lũy được từ trải nghiệm, từ công việc và

sự quan sát, học hỏi của bản thân

1.2.2 Kỹ năng

“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả công việc”6.

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức, hiểu biết đã tích lũyđược kết hợp với các công cụ, kỹ thuật, khoa học - công nghệ hay các phươngpháp cần thiết khác để thực hiện một hoạt động, công việc cụ thể nào đó.Kỹnăng của cán bộ có thể được hình thành và phát triển thông qua học hỏi, đàotạo, kinh nghiệm,

Trong đó, có thể nói kinh nghiệm ảnh hưởng rất nhiều đến kỹ năng củacán bộ Bởi kỹ năng mang yếu tố thực hành, do đó cá nhân có thể phát triểnnhững kỹ năng của mình không qua việc trau dồi kiến thức Một người cókiến thức, hiểu biết sâu rộng có thể có kỹ năng thành thạo hoặc không thànhthạo hoặc ngược lại, người có hạn chế về kiến thức, hiểu biết có thể có kỹ

4 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia

5 Paul R Gamble, John Blackwell, 2001, Knowledge Management: A state of the Art Guide, page 3, Kogan Page Publishers (USA)

6 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia

Nhận thức về môi trường Niềm tin Cảm xúc Hành vi chủ ý Hành vi Thái độ

năng thành thạo hoặc không thành thạo Mỗi một nghề nghiệp, công việc khácnhau đòi hỏi những kỹ năng khác nhau Do vậy, kỹ năng là một trong nhữngyếu tố quyết định sự thành công và hiệu quả của công việc

1.2.3 Thái độ

“Thái độ là tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai đó hay đối với sự việc nào đó” hay “cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó của một vấn đề, một tình hình”7

“Trong công việc, thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) phù hợp để thực hiện một cấp độ công việc cụ thể”8

Thái độ là những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của một

cá nhân tuy nhiên, thái độ còn là sự biểu hiện mang tính chất đánh giá củamột người đối với người khác, đánh giá đó có thể là tiêu cực hoặc tích cực Sovới tính cách cá nhân, thái độ mang tính ít ổn định hơn

7 Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, NXB Đã Nẵng, 2006

8 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia

Hình 1.3 Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi

Nhìn vào hình trên, ta có thể thấy tầm quan trọng của thái độ trong tổchức vì thái độ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, hành vi trong công việc củacán bộ Từ hành vi đó, ta cũng có thể dự đoán được khá chính xác thái độ củacán bộ trong công việc để có thể nắm bắt và điều chỉnh phù hợp, kịp thời

2 Cán bộ tổ chức tiền lương và những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương

2.1 Khái niệm cán bộ tổ chức tiền lương

Cán bộ tổ chức tiền lương là những người được tuyển dụng, bổ nhiệmhoặc được giao nhiệm vụ làm việc về lĩnh vực tổ chức tiền lương: đảm bảoviệc trả lương đúng hạn cho cán bộ trong tổ chức;lập kế hoạch; thiết kế thang,bảng lương,tính toán tiền lương, theo dõi tiền lương, thực hiện nâng lương;giải quyết các chế độ, chính sách về tiền lương, 9

2.2 Những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương

Năng lực của cán bộ phải luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiếnlược phát triển của tổ chức và lĩnh vực chuyên môn, điều kiện cụ thể

Những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương tạiTổng cục tuân theo văn bản quy định yêu cầu về năng lực đối với cán bộ,công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại Tổng cục10 Theo văn bảnnày, những yêu cầu đặt ra về năng lực là như sau:

2.2.1 Yêu cầu về kiến thức, trình độ

9 Theo hướng dẫn của Giáo viên - PGS TS Trần Xuân Cầu.

10 Phụ lục 1: Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014

Cán bộ tổ chức tiền lương là những người có kiến thức, hiểu biết sâu vềlĩnh vực tổ chức tiền lương: có kiến thức về các quy trình chuyên môn nghiệp

vụ liên quan đến lĩnh vực công việc; hiểu biết về các quy định, chế độ, chínhsách của Đảng, Nhà nước, của cơ quan liên quan đến tiền lương, nắm rõ Luậtlao động và các bộ Luật liên quan như Luật Kinh tế,

Công tác tổ chức tiền lương đòi hỏi cán bộ có kiến thức về các quytrình chuyên môn nghiệp vụ như các bước để lập kế hoạch, xây dựng thangbảng lương, các bước tính toán tiền lương, Đây là những yêu cầu cơ bản vàcần thiết đối với mỗi cán bộ tổ chức tiền lương

Về trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học hoặc sau Đại học

Về chuyên ngành đào tạo: cán bộ tổ chức tiền lương được đào tạo từmột số chuyên ngành chủ yếunhư: Kinh tế, Tài chính - Ngân hàng, Kế toán

Về trình độ tin học: Tin học văn phòng

Về trình độ tiếng anh: Trình độ B hoặc C

2.2.2 Yêu cầu về kỹ năng

Với bất cứ cán bộ thuộc lĩnh vực chuyên môn nào, những yêu cầu đặt

ra về kỹ năng đều có điểm giống và khác nhau Trong đó, những kỹ năng vềchuyên môn, nghiệp vụ là yêu cầu cơ bản của mỗi cán bộ khi làm việc Cán

bộ tổ chức tiền lương cần có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, xử

lý hồ sơ cán bộ,giải quyết các vấn đềvề tiền lương (chế độ, chính sách, thựchiện nâng lương, ), đồng thời có sự phối hợp làm việc với các cá nhân, bộphận liên quan để hoàn thành công việc hiệu quả

Điểm khác biệt trong yêu cầu về kỹ năng đối với cán bộ tổ chức tiềnlương đó là cán bộ phải có kỹ năng về lập kế hoạch, thiết kế và xây dựng hệthống thang bảng lương, có khả năng ra quyết định về lương và ra quyết địnhmột cách khách quan, công bằng, hợp lý

Vấn đề tổ chức tiền lương có tác động đến tinh thần, hiệu quả làm việccủa cán bộ, do đó, cán bộ tổ chức tiền lương cần có khả năng giao tiếp nhạybén, linh hoạt; khả năng chia sẻ, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư người khác;

khả năng truyền đạt và thuyết phục Ban Lãnh đạo cũng như các cán bộ khác

về việc ra quyết định về tiền lương của mình

Cán bộ tổ chức tiền lương cần có ít nhất 1 đến 3 năm kinh nghiệmtrong công tác tiền lương

Có kỹ năng, kinh nghiệm sử dụng các phần mềm của Microsoft Officenhư Word, Excel; phần mềm tính lương; kỹ năng tính toán, thống kê, tổnghợp số liệu trên máy tính tốt

Biết và có thể sử dụng các kỹ năng cơ bản của tiếng Anh: nghe, nói,đọc, viết; có khả năng đọc hiểu tiếng anh chuyên ngành

2.2.3 Yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức

Với mỗi cán bộ, yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức là vô cùng quantrọng Với cán bộ tổ chức tiền lương, một số yêu cầu cụ thể như sau11:

+ Bản thân chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sáchcủa Đảng và pháp luật của Nhà nước

Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:+ Có tinh thần học hỏi nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn: Chấphành nghiêm túc chế độ học tập lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ,hoàn thành chức trách, nhiệm vụ chuyên môn được lãnh đạo Vụ giao, hoànthành nhiệm vụ của tổ chức đoàn thể khi được phân công

+ Luôn quan tâm, gần gũi đồng nghiệp, bản thân có lối sống giản dị,trung thực, đấu tranh phê và tự phê, tự chịu trách nhiệm với những hành độngcủa bản thân

+ Thực hành tiết kiệm, không tham nhũng, lãng phí; nghiêm chỉnh thựchiện những điều công chức không được làm; có tinh thần trách nhiệm, phốihợp với đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ và thái độ cộng tác với mọingười đúng mực, nêu cao tinh thần phục vụ, đoàn kết trong đơn vị cũng như

cơ quan; tôn trọng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ quan

+ Có thái độ phục vụ nhân dân đúng mực

11 Tham khảo Bản Tự nhận xét, đánh giá, phân loại của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014, Phụ lục 2

2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tổ chức tiền

Môi trường ở đây là sự vận động, thay đổi của môi trường kinh tế - xã

hội tác động đến hoạt động tổ chức tiền lương Cán bộ tổ chức tiền lương nắm

được xu hướng vận động đó sẽ có điều chỉnh phù hợp, giải quyết tốt hơn các

vấn đề về tiền lương, nâng cao hiểu biết về tình hình kinh tế - xã hội để từ đó

nâng cao hiệu quả công việc của mình12

2.3.1.2 Trang thiết bị

12 Tham khảo Luận văn của Nguyễn Thị Bích Ngọc, “Nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp

phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 - 2015”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007

Trang thiết bị là công cụ làm việc củacán bộ Yếu tố trang thiết bị ảnhhưởng rõ rệt tới hiệu quả công việc của cán bộ, đặc biệt là các trang thiết bịnhư phòng làm việc, bàn làm việc, hệ thống máy tính,

Đối với cán bộ tổ chức tiền lương, việc thành thạo trong kỹ năng, hiểubiết về trang thiết bị cũng như khả năng tìm hiểu, nắm bắt công nghệ thôngtin là một ưu thế lớn trong việc theo dõi và tổ chức tiền lương

2.3.1.3 Công tác phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”13

Trên cơ sở thu thập các tư liệu và đánh giá có hệ thống các thông tinquan trọng cần thiết, cán bộ có thể xác định được bản chất của từng côngviệc Việc xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng vị trí công việc sẽ giúp

tổ chức tạo được sự phân công công việc hợp lý, phù hợp với sở thích, nănglực, trình độ của cán bộ, đồng thời tạo ra sự phối hợp làm việc linh hoạt, cóhiệu quả giữa các cá nhân, bộ phận liên quan

Việc đánh giá một cách chính xác yêu cầu của từng công việc sẽ giúpcán bộ có được định hướng, nắm rõ nhiệm vụ, công việc cần làm, tạo độnglực thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn, quy trình, để

từ đó có thể đánh giá được đúng năng lực của cán bộ

2.3.1.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc

“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động”14

13 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2013

14 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2013

Đây là sự đánh giá quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việccủa cán bộ Do đó, đánh giá một cách chính xác và đầy đủ sẽ giúp cán bộ tổchức tiền lương xác định được những mặt tốt và chưa tốt của bản thân trongthực hiện công việc để từ đó, điều chỉnh cho phù hợp để cải thiện những mặtchưa tốt và có ý thức tự học hỏi, nâng cao hơn nữa năng lực của bản thân.

Do đó, một tổ chức có chính sách tiền lương công bằng, phản ánh đúngkhả năng làm việc của cán bộ là một động lực lớn khuyến khích cán bộ pháthuy và cống hiến hết khả năng, năng lực của mình trong công việc Đây cũng

là một trong những yếu tố góp phần thu hút và giữ chân những cán bộ giỏi, cónăng lực, khuyến khích họ không ngừng nâng cao năng lực của bản thân vàtận tâm với công việc

2.3.2 Yếu tố chủ quan

15 Tham khảo Báo cáo của DS Nguyễn Trọng Thụy, “Nghiên cứu đánh giá chế độ tiền lương hiện hành áp dụng đối với các cơ sở y tế công lập và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung”, 2007, tr3

Hình 1.5 Những yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến năng lực của

cán bộ tổ chức tiền lương

2.3.2.1 Học vấn

“Học vấn là sự hiểu biết do học tập mà có”16

Học vấn là những kiến thức tích lũy được từ học tập, đào tạo tại các

trường Đại học, Cao đẳng, Học viện.Học vấn ảnh hưởng đến năng lực của cán

bộ nói chung và cán bộ tổ chức tiền lương nói riêng, tuy nhiên, học vấn đóng

vai trò rất nhỏ trong kiến thức tổng hợp mà cán bộ tổ chức tiền lương phải hội

tụ để thực hiện công việc sau này

2.3.2.2 Kinh nghiệm

“Kinh nghiệm lao động là những kiến thức mà người lao động đã học

được hoặc tích lũy được cho bản thân qua các hoạt động lao động”17

Đối với cán bộ tổ chức tiền lương, kinh nghiệm là một yếu tố quan

trọng ảnh hưởng đến năng lực Bởi kinh nghiệm mang tính thực hành Một cá

nhân am hiểu về Luật lao động; chế độ, chính sách tiền lương, chưa chắc đã

có khả năng tổ chức, thiết kế thang bảng lương hay tính toán tiền lương, áp

dụng những kiến thức đó vào thực tế Do đó, kinh nghiệm có tác động đến kỹ

năng làm việc, xử lý công việc của cán bộ tổ chức tiền lương

16 Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006

17 ThS Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011, T128

2.3.2.3 Hiểu biết kinh tế - xã hội

Công việc của cán bộ tổ chức tiền lương là một hoạt động thực tế liênquan đến tiền lương của người lao động Do vậy, để tham mưu giúp việc mộtcách có hiệu quả về lĩnh vực chuyên môn thì cán bộphải có hiểu biết nhấtđịnh về lĩnh vực đó Nói cách khác, đối với cán bộ tổ chức tiền lương, hiểubiết sâu về lĩnh vực kinh tế - xã hội là thế mạnh của năng lực Những hiểu biết

đó là một phần nội dung khuyến khích khi đánh giá năng lực cán bộ tổ chứctiền lương

2.3.2.4 Ý thức cá nhân

“Ý thức là năng lực nhận thức của những tri thức, hoặc là tri thức của tri thức, phản ánh của phản ánh”18

Ý thức cá nhân có ảnh hưởng đến năng lực của cá nhân đó Bởi ý thức

cá nhân bao hàm trong nó ý thức học tập; ý thức trau dồi, rèn luyện và ý thứctìm hiểu, học hỏi và nắm bắt những điều mới trong thực hiện công việc Một

cá nhân có ý thức tốt sẽ luôn không ngừng cố gắng, phấn đấu rèn luyện đểnâng cao năng lực của bản thân

3 Các chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương

18 ThS Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011, T21

Câu hỏi: Theo anh/chị, để đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương cần

phải xem xét những chỉ tiêu nào?

Ý kiến của Vụ trưởng: Một số chỉ tiêu đó là: nắm vững những quy định, chính

sách về tiền lương; có tính trung thực, thẳng thắn; có kỹ năng lắng nghe, giải quyết vấn đề linh hoạt nhưng kiên quyết.

Ý kiến của Phó Vụ trưởng:Các hiểu biết về kiến thức liên quan đến công việc,

cách xử lý và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc.

Dựa vào kết quả lấy ý kiến trên của Ban Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ

và tham khảo bản Tự nhận xét, đánh giá, phân loại của công chức không giữchức vụ lãnh đạo, quản lý của Tổng cục19; chuyên đề đã tổng hợp và đưa ramột số chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiềnlương tại Tổng cục như sau:

3.1 Trình độchuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Đại học hoặc sau Đại học

Cán bộ tổ chức tiền lương có các kiến thức, hiểu biết nhất định về lĩnhvực chuyên môn; nắm vững những quy định, chế độ, chính sách của Đảng,Nhà nước và của Tổng cục về tiền lương,

3.2 Tiến độ và kết quả thực hiện công việc

Tiến độ và kết quả thực hiện công việc nói lên năng lực của cán bộ tổchức tiền lương Đây là một chỉ tiêu không thể thiếu trong đánh giá năng lựccủa cán bộ

Từ tiến độ và kết quả thực tế thực hiện công việc, có thể đánh giá đượcchính xác năng lực của cán bộ, xem họ có khả năng đảm nhiệm công việc đóhay không, qua đó để có những điều chỉnh phù hợp

Năng lực cán bộ tổ chức tiền lương thể hiện ở kết quả hoàn thànhnhiệm vụ của họ theo nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng và chấtlượng của kết quả đó Vì vậy, để có thể đánh giá năng lực cán bộkhách quanhơn,cần bổ sung một sốchỉ tiêu định lượng như: khối lượng công việc, thờigian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng, những giải phápsáng tạo trong công việc,

3.3 Phẩm chất chính trị, đạo đức

19 Bản Tự nhận xét, đánh giá, phân loại của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số

- Kế hoạch hóa gia đình, 2014, Phụ lục 2

Đây là một chỉ tiêu mang tính định tính để đánh giá năng lực của cán

bộ tổ chức tiền lương Họ phải là người có phẩm chất, đạo đức tốt, có tư cáchđúng đắn và trách nhiệm trong công việc

Có thể đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức để từ đó đánh giá nănglực của cán bộ thông qua những yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức, chínhtrị của cán bộ tổ chức tiền lương20

4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương

4.1 Vai trò, nhiệm vụ của cán bộ tổ chức tiền lương

Mọi cán bộ trong tổ chức dù ở vị trí công việc nào cũng đều có nhữngvai trò, nhiệm vụ nhất định đối với sự phát triển, thành công của tổ chức

Một số nhiệm vụ của cán bộ tổ chức tiền lương:

+ Giải quyết các chế độ, chính sách về tiền lương

+ Lập kế hoạch, thiết kế và xây dựng hệ thống thang bảng lương, theodõi và thực hiện nâng lương cho cán bộ

+ Đảm bảo việc trả lương đúng hạn cho cán bộ trong tổ chức

+ Thực hiện các công việc chi trả, hạch toán tiền lương

4.2 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương

Hiện nay, mỗi cơ quan, tổ chức đều có quan tâm nhất định đến vấn đềnâng cao trình độ, năng lực của cán bộ

Với cán bộ tổ chức tiền lương, kết quả công việc của họ được thể hiện rõràng, cụ thể, thành quả của công việc này mang lại cho tổ chức đôi khi khôngđược nhìn thấy trực tiếp bởi năng lực của cán bộ còn thể hiện ở kỹ năng giaotiếp, quan tâm, chia sẻ với người khác, góp phần tạo động lực cho cán bộ làm

20 Tham khảo bản Tự nhận xét, đánh giá, phân loại của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014

việc hiệu quả, do đó nhiều tổ chức chưa có sự trân trọng thỏa đáng với nhữngngười làm công việc này.

+ Chưa có đầu tư, quan tâm đúng mức đến việc nâng cao năng lực củacán bộ tổ chức tiền lương

+ Nhiều tổ chức không có các chương trình đào tạo hay cử cán bộ điđào tạo nâng cao năng lực, trình độ, chưa có kế hoạch, chiến lược dài hạn vềcông tác này trong khi năng lực của cán bộ ngày càng trở thành vấn đề mangtính chiến lược của mọi hoạt động trong tổ chức,

Điều đó đã dẫn đến những hạn chế về năng lực của cán bộ tổ chức tiềnlương, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tổ chức Do đó:

+ Cần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cho cán bộ tổ chức tiền lương+ Thái độ làm việc của cán bộ cần được nâng cao bởi thái độ có ảnhhưởng lớn đến việc thực hiện và hoàn thành các công việc được giao

+ Cần tạo môi trường, điều kiện làm việc thích hợp, tạo động lực thúcđẩy cán bộ làm việc,

Như vậy, mỗi tổ chức đều cần quan tâm đến vấn đề nâng cao năng lựccủa cán bộ nói chung và cán bộ tổ chức tiền lương nói riêng Đây là một hànhđộng cần thiết vì có như vậy mới tạo hiệu quả, thành công trong công việc vàcán bộ phát huy được năng lực thật sự của mình

4.3 Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương với hiệu quả làm việc của cán bộ

Đối với mỗi tổ chức, tiền lương được coi như một đòn bẩy quan trọng

để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Vì vậy, cán bộ tổ chức tiềnlương cũng như năng lực của họ góp phần không nhỏ vào hiệu quả đó

Năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương góp phần làm cho quá trình lĩnhhội kiến thức, kỹ năng trong công việc diễn ra nhanh chóng, thuận lợi và dễdàng hơn Để từ đó có thể đưa ra những ý kiến, giải pháp đúng đắn, kịp thời,tham gia vào việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách, chế độ về lương của

tổ chức

Đôi khi, một quyết định về tổ chức tiền lương sẽ mang lại những ảnhhưởng thỏa đáng với người này nhưng không làm hài lòng người khác Dovậy, năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương là vô cùng quan trọng trong việc

xử lý, giải quyết các chế độ, chính sách về tiền lương sao cho trung thực,công bằng Có như vậy mới tạo động lực cho các cán bộ yên tâm làm việc,phấn đấu, phát huy, cống hiến hết khả năng của mình và hoàn thành tốt côngviệc

PHẦN 2 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI

TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA

GIA ĐÌNH

1 Giới thiệu về cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

1.1 Giới thiệu về Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

Tổng cụcDân số - Kế hoạch hóa gia đình được thành lập theo Quyếtđịnh số 18/2008/QĐ-TTg ngày 29/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ

Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình là một tổ chức thuộc Bộ Y tế,thực hiện chức năng tham mưu giúp Bộ trưởng Bộ Y tế quản lý Nhà nước và

tổ chức thực thi pháp luật về Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, bao gồm cáclĩnh vực: Quy mô dân số, cơ cấu dân số và chất lượng dân số; chỉ đạo cáchoạt động chuyên môn, nghiệp vụ về Dân số - Kế hoạch hóa gia đình trongphạm vi cả nước, tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công về Dân số -

Kế hoạch hóa gia đình theo quy định của pháp luật21

Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình bao gồm 10 đơn vị, trong đó:

Các đơn vị giúp Tổng cục trưởng thực hiện chức năng quản lý Nhà nước:

- Vụ Quy mô Dân số và Kế hoạch hóa gia đình;

- Vụ Cơ cấu và Chất lượng dân số;

- Vụ Truyền thông - Giáo dục;

Các đơn vị sự nghiệp thuộc Tổng cục:

- Trung tâm Thông tin và Tư liệu dân số;

- Trung tâm Tư vấn và Cung ứng dịch vụ;

- Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng

- Báo Gia đình và Xã hội

1.2 Giới thiệu về cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

1.2.1 Cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình có 244 người, trong đó có 04người làm công tác tổ chức tiền lương Các cán bộ này làm việc tại Vụ Tổchức cán bộ, Phòng Kế toán và Văn phòng

Bảng 1.1 Danh sách cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

TT Họ và tên Chức danh, chức vụ Bộ phận làm việc

2 Nguyễn Thị Hiền Chuyên viên chính Vụ Tổ chức cán bộ

Nguồn: Danh sách công chức, viên chức (tính đến ngày 01/03/2015), Vụ Tổ

chức cán bộ, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

1.2.2 Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương nằm trong Yêu cầu

về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tạiTổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình22

Theo nghiên cứu, phân tích từ Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ,công chức và Bản tự nhận xét, đánh giá, phân loại của cán bộ, công chứckhông giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại Tổng cục, chuyên đề đã tổng hợp một

số yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục như sau:

Bảng 1.2 Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại

Tổng cụcDân số - Kế hoạch hóa gia đình

1 Về kiến thức, trình độ

chuyên môn:

- Kiến thức chuyên môn: Luật lao động; cácquy định, chế độ, chính sách về tiền lươngcủa Đảng, Nhà nước và của cơ quan,

- Trình độ chuyên môn: Đại học hoặc sauĐại học

- Chuyên ngành đào tạo: Kinh tế, Tài chính

- Ngân hàng, Kế toán

- Trình độ tin học: Tin học văn phòng

- Trình độ tiếng Anh: Trình độ B hoặc C

2 Về kỹ năng - Có 1 - 3 năm kinh nghiệm

- Khả năng giải quyết, xử lý các vấn đề vềtiền lương

- Khả năng phối hợp làm việc hiệu quả

- Có khả năng lập kế hoạch, thiết kế thangbảng lương

- Có khả năng ra quyết định về lương

- Kỹ năng sử dụng máy vi tính tốt

22 Phụ lục 1: Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014

- Biết sử dụng các kỹ năng tiếng Anh, khảnăng đọc hiểu tiếng Anh chuyên ngành

3 Về thái độ - Chấp hành nghiêm túc chủ trương, chính

sách của Đảng và pháp luật của Nhà nướccũng như các quy định của Tổng cục

- Có tinh thần trách nhiệm trong công việc

- Luôn quan tâm, đoàn kết với mọi người

- Đấu tranh phê bình và tự phê bình

- Trung thực, công bằng

- Có thái độ phục vụ nhân dân đúng mực

Nguồn: Tổng hợp từ Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ tại Tổng cục, Phụ

lục 4 và Bản tự nhận xét, đánh giá của cán bộ, Phụ lục 2

Như vậy, ta có thể thấy Tổng cục chưa có văn bản nào quy định yêucầu cụ thể về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương.Nói cách khác, Tổng cụcchưa có khung năng lực dành riêng cho cán bộ tổ chức tiền lương Đây là mộttrong những vấn đề sẽ được giải quyết ở phần giải pháp của chuyên đề

Những yêu cầu trên mới chỉ mang tính tương đối và chưa đầy đủ, tuynhiên vẫn có thể được dùng làm cơ sở để đánh giá năng lực của cán bộ tổchức tiền lương tại Tổng cục

2 Đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

2.1 Năng lực chuyên môn của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn và chuyên ngành đào tạo của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

Họ và tên Giới tính Trình độ chuyên

môn

Chuyên ngành đào tạo

hàng

Nguyễn Thị Hiền Nữ Đại học Kinh tế

Nguồn: Danh sách công chức, viên chức (tính đến ngày 01/03/2015), Vụ Tổ

chức cán bộ, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

2.1.1 Trình độ chuyên môn:

Hiện nay, mặt bằng chung của cán bộ làm việc tại Tổng cục Dân số

-Kế hoạch hóa gia đìnhlà Tốt nghiệp Đại học và sau Đại học

Qua bảng trên ta thấy, 4 cán bộ tổ chức tiền lương của Tổng cục đều đãTốt nghiệp Đại học, đã đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn của cán

bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục23

Theo kết quả khảo sát24, cán bộ tổ chức tiền lương đã được trang bịkhối kiến thức cần thiết, khá đầy đủ và bài bản về lĩnh vực chuyên môn là tổchức tiền lương Khi được hỏi các kiến thức mà cán bộ đã được học tại trườngđào tạo có phục vụ tốt hơn công việc hiện nay không, cả 4 cán bộ tổ chức tiềnlương đều đồng ý với ý kiến này

Tuy nhiên, những đánh giá đó còn mang tính chủ quan; việc nắm đượccác kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ chưa nói lên điều gì nhiều về chất lượngthực hiện công việc cũng như những kiến thức đó có thực sự được áp dụng vàphục vụ tốt hơn cho công việc hay không

Thực tế cũng đã cho thấy những kiến thức, lý thuyết được đào tạo tạicác trường Đại học chỉ góp một phần nhỏ vào kiến thức tổng hợp cần thiết đểcán bộ tổ chức tiền lương làm việc tại Tổng cục Do đó,tại Tổng cục, trình độ

23 Theo Phụ lục 1: Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014

24 Kết quả khảo sát năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục, Phụ lục 4

học vấn không được sử dụng làm chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ tổchức tiền lương mà chỉ có trình độ chuyên mônđược sử dụng.

2.1.2 Chuyên ngành đào tạo:

+ Kế toán (1 người)

+ Kinh tế (2 người)

+ Tài chính - Ngân hàng (1 người)

Qua bảng số liệu 2.1, ta thấy tại Tổng cục, với công việc tổ chức tiềnlương, chuyên ngành đào tạo chủ yếu của cán bộ là Kế toán, Kinh tế và Tàichính - Ngân hàng Đây là những chuyên ngành phù hợp với công việc tổchức tiền lương và phù hợp với yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiềnlương tại Tổng cục25

Tuy nhiên, kết quả khảo sát đã cho thấy có một cán bộ được đào tạokhông đúng lĩnh vực đang công tác26 Họ cũng cho rằng đây là một trongnhững nguyên nhân làm cho những kiến thức, kỹ năng của bản thân chưa thực

sự tốt, chưa áp dụng vào công việc một cách có hiệu quả Điều này phần nào

đó khiến họ không thể phát huy được hết năng lực, khả năng và kiến thức đãtích lũy được vào thực hiện công việc của mình

2.1.3 Trình độ tin học và Ngoại ngữ

Bảng 2.2 Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ tổ chức tiền lươngtại

Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

Họ và tên Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ

25 Theo Phụ lục 1: Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014

26 Theo Kết quả khảo sát năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục, Phụ lục 4

Trần Kim Hoa Văn phòng Anh B

Nguồn: Danh sách công chức, viên chức (tính đến ngày 01/03/2015), Vụ Tổ

chức cán bộ, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

Qua bảng trên ta thấy trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ tổ chứctiền lương đều đáp ứng được yêu cầu về năng lực của cán bộ tại Tổng cục27

+ Trình độ tin học: 4 cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục đều cótrình độ Tin học văn phòng

Theo khảo sát28, hầu hết các cán bộ tổ chức tiền lươngcó kỹ năng tinhọc cơ bản về sử dụng máy vi tính; các phần mềm tính lương; sử dụng Word,Excel để thống kê, tổng hợp và xử lý số liệu về lương, tuy nhiên chưa nhạybén và linh hoạt với các phần mềm, công nghệ thông tin mới

+ Trình độ ngoại ngữ: Anh B (3 người) và Anh C (1 người)

Cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục có trình độ ngoại ngữ đều làtiếng Anh Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở việc giao tiếp, sử dụng tiếng Anhthông thường mà kỹ năng đọc hiểu tiếng Anh chuyên ngành của họ còn chưacao; bằng cấp về tiếng Anh là trình độ B và C nhưngkhả năng ứng dụng vàochuyên môn còn hạn chế; việc xử lý các thuật ngữ, số liệu tiếng Anh về tổchức tiền lương còn gặp nhiều khó khăn Hạn chế này đòi hỏi cán bộ tổ chứctiền lương phải tự trau dồi, học hỏi để nâng cao khả năng tiếng Anh của bảnthân

Như vậy, cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục đã đáp ứng đượcnhững yêu cầu về trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo, trình độ tinhọc, ngoại ngữ mà một cán bộ tổ chức tiền lương cần có, đồng thời đáp ứngđược quy định về yêu cầu năng lực của cán bộ tại Tổng cục Tuy nhiên, thực

tế cho thấy sự đáp ứng này mới chỉđược thể hiện trên danh nghĩa, thông qua

27 Theo Phụ lục 1: Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014

28 Theo Kết quả khảo sát năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục, Phụ lục 4

bằng cấp chứ chưa phát huy hết hiệu quả trong thực hiện công việc của cánbộ.

2.1.4 Độ tuổi và số năm công tác

Bảng 2.3 Số năm công tác của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục Dân

số - Kế hoạch hóa gia đình

sinh

Ngày tuyển dụng

Ngày về Tổng cục

Số năm công tác tại Tổng cục

Số năm kinh nghiệm

Nguồn: Danh sách công chức, viên chức (tính đến ngày 01/03/2015), Vụ Tổ

chức cán bộ, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổngcục đều ở độ tuổi trung niên (40 - 55 tuổi) Điều đó có nghĩa là họ đã làm việclâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề, công việcđược giao

Tuy nhiên, với những người ở độ tuổi trung niên và đã làm việc lâunăm, họ có tâm lý ngại thay đổi, thường làm việc theo cảm tính, thói quen vàkhó có thể nắm bắt sự đổi mới của công nghệ, phương pháp hay cách thứclàm việc Do đó, cách làm việc và xử lý, giải quyết vấn đề của họ còn thiếuchuyên môn, sáng tạo Điều này cũng được thể hiện trong bảng kết quả khảosát của Ban Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ29

29 Theo Kết quả khảo sát năng lực cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục của Vụ trưởng và Phó Vụ trưởng

Vụ Tổ chức cán bộ, Phụ lục 4

Số năm công tác trung bình của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

là khoảng 17 năm.Số năm kinh nghiệm (trước khi được bố trí vào công việc

tổ chức tiền lương) có sự chênh lệch lớn Theo yêu cầu của Tổng cục, cán bộ

tổ chức tiền lương cần có kinh nghiệm từ 1 - 3 năm30 Tuy nhiên, có cán bộmới chỉ có 6 tháng kinh nghiệm nhưng đến nay đã làm việc tại Tổng cục được

23 năm Tuy chưa đáp ứng theo yêu cầu về năng lực của Tổng cục nhưng điều

đó cho thấy cán bộ có năng lực thực sự và hoàn thành tốt những công việc,nhiệm vụ được giao

2.1.5 Bậc lương và hệ số lương

Bảng 2.3 Bậc lương và hệ số lương của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng

cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

30 Theo Phụ lục 1: Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, 2014

Về ưu điểm, cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục đã được xếp vàongạch bậc lương, theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức, viên chức:

+ Kế toán viên: mã số ngạch 06.031

+ Chuyên viên chính: mã số ngạch 01.002

+ Chuyên viên: mã số ngạch 01.003

Việc xếp vào ngạch bậc lương như trên đòi hỏi cán bộ phải có ý thức

cố gắng học tập, trau dồi kiến thức, kỹ năng của bản thân để làm đúng với vaitrò, trách nhiệm của ngạch bậc lương hiện hưởng và phấn đấu thi nâng ngạch,xóa dần tình trạng “Sống lâu lên lão làng”

Về nhược điểm, có sự chênh lệch về hệ số lương của những cán bộ cócùng chức vụ, chức danh: cán bộ Trần Kim Hoa và Phạm Thanh Hà đều làchuyên viên làm việc tại Văn phòng nhưng hệ số lương của họ lần lượt là 3.00

và 3.99, tức là chênh lệch nhau 0.99 Điều này đã tạo ra sự không công bằngtrong thu nhập, làm giảm đi động lực khuyến khích cán bộ làm việc của tiềnlương, dẫn đến những tiêu cực, phiền hà trong nội bộtổ chức, gây ảnh hưởngkhông nhỏ đến tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ

2.2 Kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

Bảng 2.5 Kết quả đánh giá kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương

2 Kiến thức về các quy trình chuyên môn nghiệp vụ

liên quan đến lĩnh vực công việc

3 Hiểu biết về các quy định, chính sách của Đảng,

Nhà nước, của cơ quan liên quan đến lĩnh vực công

việc

5 Kiến thức về thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu 3 1

Kiến thức về tổ chức thực hiện công việc

1 Hiểu biết chức năng, nhiệm vụ của bộ phận, đơn vị 4 0

2 Kiến thức về xử lý, giải quyết các vấn đề liên quan

Bảng 2.6 Kết quả đánh giá kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ chức tiền lương

tại Tổng cục của Vụ trưởng và Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ

2 Kiến thức về các quy trình chuyên môn

nghiệp vụ liên quan đến lĩnh vực công

việc

3 Hiểu biết về các quy định, chính sách

của Đảng, Nhà nước, của cơ quan liên

quan đến lĩnh vực công việc

4 Hiểu biết tình hình kinh tế - xã hội Chưa tốt Tốt

Kiến thức về tổ chức thực hiện công việc

1 Hiểu biết chức năng, nhiệm vụ của bộ

2 Kiến thức về xử lý, giải quyết các vấn

đề liên quan đến lĩnh vực công việc Tốt Tốt

3 Hiểu biết các nguồn lực để tổ chức

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương

tại Tổng cục, Phụ lục 4

Qua bảng2.5, ta thấy một số cán bộ tổ chức tiền lương tự đánh giá bảnthân chưa tốt ở những hiểu biết về tình hình kinh tế - xã hội; kiến thức vềthống kê, phân tích, tổng hợp số liệu; kiến thức về xử lý, giải quyết các vấn đề

và hiểu biết về các nguồn lực để tổ chức thực hiện công việc

Với đánh giá của Vụ trưởng và Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ theobảng 2.6, cán bộ tổ chức tiền lương còn hạn chế về hiểu biết tình hình kinh tế

- xã hội và hiểu biết về các nguồn lực để tổ chức thực hiện công việc

Như vậy, qua hai bảng trên ta thấy có sự giống và khác nhau giữa đánhgiá của bản thân cán bộ tổ chức tiền lương với đánh giá của Vụ trưởng và Phó

Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ Đây là điều dễ hiểu bởi người lãnh đạo có thểchỉ nhìn thấy một phần hạn chế của cán bộ còn bản thân cán bộ luôn là ngườihiểu rõ những điểm tốt và chưa tốt của mình

Hiểu biết về tình hình kinh tế - xã hội của cán bộ tổ chức tiền lươngđược đánh giá là chưa tốt do một số nguyên nhân: nguyên nhân khách quan là

do tình hình kinh tế - xã hội luôn không ngừng biến động, thay đổi Nguyênnhân chủ quan là do đa số cán bộ tổ chức tiền lương ở độ tuổi trung niên nênkhả năng nắm bắt sự thay đổi đó bị hạn chế; khả năng cập nhật, tìm hiểu vềtình hình kinh tế - xã hội cũng chưa theo kịp với sự phát triển của công nghệthông tin hiện nay Sự phát triển của các trang báo mạng với nhiều nguồnkhác nhau cũng khiến cho việc nắm bắt thông tin chưa chính xác và đầy đủ

Cán bộ tổ chức tiền lương còn gặp khó khăn trong việc nắm bắt và sửdụng các nguồn lực để tổ chức thực hiện công việc Nguồn lực ở đây có thể lànguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, Việc huy động và sử dụng các nguồnlực này có hiệu quả hay không phụ thuộc vào hiểu biết, thông tin mà cán bộ

có được và kinh nghiệm của cán bộ Tuy nhiên, việc nắm bắt và sử dụng cácnguồn lực không chỉ là trách nhiệm của cán bộ tổ chức tiền lương mà còn làtrách nhiệm của các cá nhân, bộ phận và của Ban Lãnh đạo Tổng cục

Bên cạnh đó, do công việc liên quan đến tiền lương nên khối lượngkiến thức cũng như các văn bản, quy định, chính sách của Đảng, Nhà nước và

của cơ quan về tiền lương là rất lớn Theo kết quả khảo sát, các quy định, chếđộvề tiền lương còn hay thay đổi, nhiều khi chưa đồng bộ, khiến cho việc đọchiểu, nắm bắt được những kiến thức này cũng là một trong những khó khănkhi làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục.

2.3 Kỹ năng làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

Kỹ năng trong công việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cụcđược đánh giá vẫn còn nhiều kỹ năng chưa tốt Cụ thể, ta sẽ xem xét qua bảngkết quả đánh giá sau:

Bảng 2.4 Kết quả đánh giá kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng

cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

T

Đánh giá của cán bộ TCTL

Đánh giá của Vụ trưởng

Đánh giá của Phó Vụ trưởng

Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ

1

Kỹ năng vận dụng kiến thức,

kinh nghiệm chuyên môn,

nghiệp vụ vào công việc

4 Kỹ năng thu thập, thống kê, xử

lý thông tin

Tốt (3 người)Chưa tốt (1

5 Kỹ năng phối hợp làm việc với

6 Khả năng đề xuất ý kiến, giải

pháp thực hiện công việc

Tốt (3 người)Chưa tốt (1người)

7 Kỹ năng tin học, sử dụng máy

vi tính

Tốt (3 người)Chưa tốt (1người)

8 Kỹ năng ngoại ngữ

Tốt (2 người)Chưa tốt (2người)

Chưa tốt Chưa tốt

Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người

2 Kỹ năng truyền đạt, thuyết

Nguồn: Tổng hợp kết quả từ khảo sát năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương

tại Tổng cục, phụ lục 4 Bảng 2.5 Kết quả lấy ý kiến của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục

Câu hỏi

Số người

g

Câu 3: Tổng cục có các chương trình đào tạo, nâng cao năng

Câu 4: Anh/chị có tham gia các chương trình đó không? 4 0

Câu 5:Các chương trình đó có thực sự phục vụ tốt hơn công

Nguồn: Tổng hợp kết quả từ khảo sát năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương

tại Tổng cục, phụ lục 4

Nhìn vào bảng kết quả 2.4, ta thấy về kỹ năng của cán bộ tổ chức tiềnlương còn nhiều mặt chưa tốt Trong đó, một số kỹ năng mà cán bộ tổ chứctiền lương cần phải nâng cao, theo đánh giá của cán bộ tổ chức tiền lương là:

+ Kỹ năng giải quyết công việc, các vấn đề liên quan

+ Kỹ năng thu thập, thống kê, xử lý thông tin

+ Khả năng đề xuất ý kiến, giải pháp thực hiện công việc

+ Kỹ năng tin học, sử dụng máy vi tính

+ Kỹ năng ngoại ngữ

+ Khả năng nhạy bén trong nắm bắt tâm lý người khác

Thật vậy, khối lượng công việc lớn và cần đọc hiểu nhiều văn bản, quyđịnh đã làm cho kỹ năng thu thập, thống kê xử lý thông tin cũng như kỹ nănggiải quyết công việc của cán bộ tổ chức tiền lương chưa tốt và chưa hiệu quả

Kỹ năng ngoại ngữ của cán bộ tổ chức tiền lương đều được Vụ trưởng

và Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ đánh giá là chưa tốt Có thể nói, kỹnăng ngoại ngữ là hạn chế rõ rệt nhất của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổngcục

Bên cạnh đó, những kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương liên quanđến mối quan hệ với con người được đánh giá cao Điều này có thể được giảithích do độ tuổi và kinh nghiệm trong mối quan hệ với con người của cán bộ

tổ chức tiền lương, bởi tất cả cán bộ tổ chức tiền lương đều ở độ tuổi trungniên và có kinh nghiệm làm việc lâu năm, bản thân họ là những người từngtrải, có thể thấu hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người khác

Theo bảng kết quả 2.5, các chương trình đào tạo, nâng cao kỹ năng củaTổng cục chưa thực sự phát huy hiệu quả, chưa phục vụ tốt hơn cho công việc

của cán bộ do còn chú trọng vào khối kiến thức, kỹ năng cần nâng cao chứchưa có phương pháp cụ thể mà hầu hết là nhân viên tự nâng cao qua côngviệc và các hoạt động của bản thân.

Khi được hỏi về nguyên nhân làm cho năng lực của cán bộ tổ chức tiềnlương chưa thực sự tốt, câu trả lời của Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ đề cậpnhiều đến nguyên nhân khách quan còn câu trả lời của Phó Vụ trưởng Vụ Tổchức cán bộ đề cập đến nguyên nhân chủ quan

Theo Vụ trưởng, các quy định, chính sách về tiền lương của nước tahiện nay chưa ổn định và chưa có sự đồng bộ, khiến cho việc nắm bắt các quyđịnh, chính sách này trở thành một khó khăn với cán bộ tổ chức tiền lương khilàm việc Nền kinh tế thị trường cũng có tác động tiêu cực đến cán bộ: tiềnlương chưa đảm bảo được đời sống nên gây ảnh hưởng đến phẩm chất, nhâncách của cán bộ, dẫn đến tình trạng cán bộ thiếu ý chí rèn luyện nâng caonăng lực, chưa toàn tâm toàn ý với công việc

Theo Phó Vụ trưởng, việc đào tạo chuyên môn không đúng với lĩnhvực đang công tác là một nguyên nhân khiến cho kiến thức chuyên môn củacán bộ tổ chức tiền lương chưa tốt, tác động tiêu cực đến năng lực của cán bộ

Câu hỏi:Theo anh/chị, nguyên nhân nào làm cho năng lực của cán bộ tổ chức

tiền lương tại Tổng cục chưa thực sự tốt?

Ý kiến của Vụ trưởng: Năng lực, kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương chưa

thực sự tốt bởi các quy định, chính sách về tiền lương hay thay đổi, chưa ổn định và nhiều khi chưa đồng bộ Bên cạnh đó, tình hình kinh tế thị trường tác động đến cán bộ, công chức, chưa đảm bảo được đời sống nên cán bộ chưa toàn tâm, toàn ý với công việc

Ý kiến của Phó Vụ trưởng: Kiến thức chuyên môn của các cán bộ tổ chức tiền

lương chưa tốt, vẫn còn cán bộ làm việc không đúng với chuyên ngành được đào tạo, tinh thần trách nhiệm trong công việc của cán bộ chưa cao nên ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả công việc.