Giải pháp chính sách phát triển cbcc từ thực tiễn thành phố đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐINH HỮU PHÚC GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội, n[.]

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH HỮU PHÚC

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội, năm 2017

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH HỮU PHÚC

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN

Công trình nghiên cứu “Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” được hoàn thành, cùng với sự nỗ lực,

cố gắng của bản thân, tôi xin được trân trọng gửi lời cảm ơn và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS Đỗ Phú Hải, người đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình triển khai đề tài và viết luận văn này Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Khoa học

xã hội, các khoa, phòng, cơ sở học viện tại thành phố Đà Nẵng và quý Thầy,

Cô trong Học viện Khoa học xã hội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, truyền đạt những kiến thức mới về chuyên ngành chính sách công và tạo điều kiện cho học viên trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa học

Học viên xin chân thành biết ơn./

Đề tài nghiên cứu “Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức

từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” của luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Đỗ Phú Hải

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công

bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Tác giả

Đinh Hữu Phúc

MỞ ĐẦU 1 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 10

1.1 Khái niệm giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức 101.2 Mối quan hệ giữa vấn đề và giải pháp chính sách phát triển cán bộ công chức 121.3 Mối quan hệ mục tiêu và giải pháp của chính sách phát triển cán bộ công chức 191.4 Mối quan hệ giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức 221.5 Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức 231.6 Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức và quá trình tham vấn 281.7 Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức và nhóm lợi ích 31 1.8 Một số chính sách hiện hành của Nhà nước 35

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 43

2.1 Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức tại thành phố Đà Nẵng 432.2 Kết quả triển khai các giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán

bộ, công chức tại thành phố Đà Nẵng 452.3 Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức tại thành phố Đà Nẵng 62

KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CBCC : Cán bộ, công chức CCHC : Cải cách hành chính CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CSC : Chính sách công

ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng UBND : Ủy ban nhân dân

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

2.6 Đánh giá chính sách tiền lương trong thời gian qua 59

2.6a Đánh giá về tác động của tiền lương, thu nhập đối

với đời sống CBCC trong thời gian qua 59

2.6b Đánh giá về phân chia thu nhập tăng thêm trong

2.7 Đánh giá giải pháp đánh giá, phân loại công chức

2.7a Đánh giá giải pháp đánh giá, phân loại công chức

2.7b Đánh giá giải pháp đánh giá, phân loại công chức

2.8 Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chính sách CBCC là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ CBCC; là công cụ và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng Chính sách CBCC bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ Chính sách CBCC là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta

Đảng ta luôn xác định xây dựng đội ngũ CBCC là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII đã chỉ

rõ “cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận

mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ”, trong công cuộc đổi mới “cán bộ có vai trò quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới” Tại đại hội XII của Đảng, Đảng ta cũng chỉ ramột trong những nội dung cần tập trung là làm tốt công tác xây dựng đội ngũ CBCC: “Đảng tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, qui định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới”

Hiện nay cả nước có khoảng 395.000 CBCC từ cấp huyện trở lên, 257.000 CBCC xã Qua khảo sát, đánh giá của cơ quan có thẩm quyền thì thất lượng cán bộ công chức không cao, chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý kinh tế-xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.Yêu cầu đặt ra trong

giai đoạn hiện nay là phải xây dựng được đội ngũ công chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông và có phẩm chất đạo đức Đội ngũ này chính là nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại Đây là nhiệm vụ chiến lược cần phải tập trung mạnh mẽ bởi lẽ trong bối cảnh đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN Bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp - nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại

Là đô thị trung tâm, động lực của khu vực miền Trung và Tây nguyên, thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã có sự phát triển vượt bậc về kinh

tế, xã hội Có được những thành quả đómột phần nhờ vào sự đóng góp không nhỏ của đội ngũCBCC thành phố Trong những năm qua, thành phố Đà Nẵng

đã xây dựng và ban hành nhiều chương trình, đề án, chính sách về cán bộ và công tác cán bộ như: Chương trình hành động số 01-CTr/TU của Thành ủy về thực hiện Nghị quyết Trung ương 3; Quyết định số 1548-QĐ/TU ngày 10-8-

1999 của Ban Thường vụ Thành ủy về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ; Chỉ thị số 11/CT-TU ngày 20-10-2003 về tăng cường giáo dục phẩm chất, đạo đức, lối sống, kiên quyết chống các hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực; Quyết định số 2396-QĐ/TU ngày 26-8-2004 của Ban Thường vụ Thành

ủy quy định về tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt các cấp của thành phố; Đề án 32 về đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và nước ngoài bằng ngân sách của thành phố; Đề án về đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước ngoài bằng ngân sách địa phương với nhữngchủ trương, chính sách cụ thể được triển khai đã tạo bước chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ, hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức chuyên nghiệp, năng động và hiệu quả

Tuy nhiên, phải nhìn nhận đội ngũ CBCC thành phố đảm bảo về số

lượng nhưng chất lượng chưa đồng đều, chưa đáp ứng cao với yêu cầu phát triển nhanh của thành phố Nhiều ngành, lĩnh vực, địa phương vẫn còn thiếu CBCC có trình độ chuyên môn cao Đội ngũ CBCC đã được chuẩn hóa nhưng thiếu tính chuyên nghiệp theo yêu cầu tiêu chuẩn, chức danh, vị trí việc làm Trong quá trình phát triển của thành phố, yêu cầu đặt ra là cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC không chỉ về trình độ, năng lực công tác mà còn về phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp, phát triển đội ngũ CBCC theo hướng toàn diện Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách phát triển CBCC của thành phố vẫn còn có những bất cập, hạn chế Chính sách chưa thể hiện được vai trò động lực thúc đẩy, chưa bám sát thực tiễn và đáp ứng yêu cầu đặt ra

Từ lý do trên cho thấy, việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Giải pháp chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng”là yêu cầu khách

quan, cần thiết cả về lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu

Chính sách phát triển CBCC luôn là vấn đề được các cấp, các ngành và địa phương quan tâm, chú trọng trong quá trình phát triển Đã có rất nhiều tác giả tham gia nghiên cứu và viết bài trên các sách báo, tạp chí, bài luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu về CBCC như:

- “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Phú Trọng, Phó giáo sư, Tiến sĩ Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001

- “Những giải pháp ĐTBD công chức hành chính trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước”, Luận văn Tiến sĩ, Đại học Sư phạm Hà nội năm 2002, tác giả Ngô Thành Can Luận văn xây dựng các giải pháp ĐTBD công chức hành chính và các điều kiện tổ chức thực hiện các giải pháp

- “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu

cầu CNH, HĐH đất nước”, Luận văn tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân năm

2005, tác giả Nguyễn Bắc Sơn Luận văn nghiên cứu và đưa ra các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước

- “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

ở nước ta trong gia đoạn hiện nay”, Đề tài khoa học năm 2005, tác giả GS.TS Bùi Văn Nhơn Đề tài đã đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ CBCC hành chính chuyên nghiệp để thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất

- “Cơ sở khoa học của ĐTBD CBCC hành chính theo nhu cầu công việc”, Đề tài khoa học năm 2008, tác giả TS Nguyễn Ngọc Vân Đề tài đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn ĐTBD đội ngũ CBCC hành chính đáp ứng nhu cầu công việc, xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo; từ đó phát huy tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu công việc

- “Giáo dục ý thức pháp luật cho CBCC ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn Tiến sĩ, Học viện Hành chính- Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2009, tác giả Trần Công Lý Luận văn làm rõ thực trạng giáo dục ý thức pháp luật cho CBCC ở Việt Nam hiện nay và xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục ý thức pháp luật cho CBCC trong thời gian đến

- “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài” của Phó giáo

sư, Tiến sĩ Đức Vượng, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2010 Tác giả đã sưu tầm các bài viết, bài nói của Người về công tác đào tạo cán bộ, phân tích khoa học tư tưởng của Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài qua các thời kỳ cách mạng để giành độc lập, kháng chiến và kiến quốc Từ đó, khẳng định thành công của gần 30 năm đổi mới chứng minh sự vận dụng đúng đắn tư tưởng của Người về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài

- “Chất lượng đội ngũ cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà

Nội quản lý”, Luận văn Tiến sĩ, học viện Hành chính-Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2012, tác giả Cao Khoa Bảng Luận văn trình bày thực trạng, nguyên nhân, kinh nghiệm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay

- “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý

ở các tỉnh phía bắc hiện nay”, Luận văn Tiến sĩ, học viện Hành chính-Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2012, tác giả Thân Minh Quế Luận văn đánh giá thực trạng, nguyên nhân, kinh nghiệm, phương hướng, giải pháp chủ yếu

để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ quản lý

ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay và đến năm 2020

- Các bài viết trên các báo, tạp chí về CBCC: “Một số giải pháp về thu hút và giữ người tài trong bộ máy nhà nước” của Tiến sĩ Đỗ Phú Hải đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước; “Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán

bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” của tác giả Nguyễn Thị Mai Anh đăng trên tạp chí Cộng sản; “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm

vụ cách mạng giai đoạn mới” của Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Phong đăng trên báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam; “Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ đủ đức, đủ tài, được nhân dân tin yêu” củaThiếu tướng, Phó giáo sư,

Tiến sĩ Nguyễn Quang Phát, Phó Chính ủy Học viện Chính trị đăng trên tạp

chí Quốc phòng toàn dân

Có thể thấy rằng, những công trình nghiên cứu, những bài viết trên có giá trị rất lớn về lý luận và thực tiễn đối với chính sách phát triển CBCC ở nước ta Các tác giả đã nêu rõ những lý luận về phát triển CBCC, đánh giá thực trạng tình hình CBCC và chính sách phát triển CBCC trong thời gian qua, đồng thời đề xuất, kiến nghị những giải pháp phát triển CBCC trong thời gian đến

Tuy vậy, cho đến nay vấn đề về giải pháp chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng vẫn chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của mình, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân tích, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế và chủ trương phát triển đội ngũ CBCC trong những năm tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ những vấn đề lý luận về giải pháp chính sách phát triển CBCC;

- Vận dụng lý thuyết CSC để nghiên cứu phân tích thực trạng thực hiện các giải pháp của chính sách phát triển CBCC tại thành phố Đà nẵng;

- Nghiên cứu đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển CBCCở nước ta hiện nay

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến chính sách phát triển CBCC, cụ thể là nghiên cứu chủ thể chính sách, thể chế chính sách, giải

pháp và công cụ chính sách dưới góc độ khoa học CSC

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển CBCC giai đoạn 2010-2015 và đề ra các công cụ giải pháp thực hiện hoàn thiện chính sách trong thời gian tới

Thời gian nghiên cứu: tháng 9/2016 đến tháng 12/2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu CSC đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và áp dụng các phương pháp nghiên cứu CSC từ lý luận đến thực tiễn Các quy phạm CSC về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá CSC có sự tham gia của các chủ thể chính sách

Lý thuyết CSC được soi sáng qua thực tiễn của CSC giúp hình thành lý luận

về chính sách chuyên ngành chính sách phát triển CBCC

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu CSC kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng Cụ thể là:

- Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và tổng hợp, thống kê và so sánh được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn

có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, nghị quyết, quyết định, chỉ thị của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban, ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực hiện chính sách phát triển CBCC cho các cơ quan nhà nước ở nước ta nói chung và thực tế tại thành phố Đà Nẵng nói riêng Đồng thời, thu thập thông tin từ các tài liệu của các tổ chức và học giả trong nước liên quan đến đề tài trong thời gian qua

- Phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi được sử dụng để nghiên cứu, đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển CBCC Các bảng hỏi được thiết kế phù hợp với từng đối tượng điều tra gồm: CBCC lãnh đạo, quản lý; công chức tham mưu, tổng hợp

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương pháp đối thoại trực tiếp với đối tượng nhằm thu thập thông tin Ngoài các thông tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp và kết quả xử lý thông tin bằng phương pháp điều tra bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm phương pháp phỏng vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm thông tin mà các phương pháp thu thập thông tin nêu trên chưa đáp ứng được

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về CSC để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển CBCC tại thành phố Đà Nẵng, từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của chính sách trong những năm tiếp theo

- Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan ban ngành trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong thời kỳ phát triển

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được

bố cục theo 3 chương sau:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về giải pháp chính sách phát triển CBCC

Chương 2 Thực trạng thực hiện các giải pháp chính sách phát triển CBCCtại thành phố Đà Nẵng

Chương 3 Hoàn thiện chính phát triển triển CBCC ở nước ta hiện nay

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức

CSC là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước Khái niệm CSC được diễn đạt khái quát như sau: “CSC là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”(Đỗ Phú Hải, 2012)

Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà nước CSC được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định Mục đích cuối cùng là để phát triển và quản lý sự phát triển của xã hội Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Quan điểm và định hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách; mục tiêu mà chính sách hướng tới

Theo khoản 1, điều 4, Luật CBCC (Luật số 22/2008/QH12) thì:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Chính sách phát triển CBCC là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của phát triển CBCC theo mục tiêu xác định Chính sách phát triển CBCC bao gồm chính sách tuyển dụng; chính sách ĐTBD; chính sách quy hoạch; chính sách sử dụng, quản lý, đánh giáCBCC, có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý CBCC, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với CBCC, hướng đến mục tiêu phát triển năng lực CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Từ các khái niệm trên có thể nêu ra khái niệm về giải pháp chính sách

phát triển cán bộ công chức như sau: “Giải pháp chính sách phát triển CBCC là tổng thể những hành động, cách thức giải quyết của cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức trong hệ thống chính trị đối với đội ngũ CBCC nhằm góp phần đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ CB,CC trong sạch, vững mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ” Như vậy, nội hàm của phát triển CBCC trong phạm vi nghiên cứu này đi

sâu vào trọng tâm là phát triển về mặt chất lượng của đội ngũ CBCC

1.2 Mối quan hệ giữa vấn đề và giải pháp chính sách phát triển cán

bộ công chức

Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng CSC, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của CSC Những vấn đề

đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn Vì vậy

vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội “Việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách.Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai” (Đỗ Phú Hải (2014) “Quá trình xây dựng CSC tại các nước đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4) Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng

của vấn đề của xã hội để định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin cậy và biện pháp đo lường khoa học

Vấn đề của chính sách phát triển CBCC nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa năng lực thực tế và việc thực hiện nhiệm vụ của CBCC cần phải giải quyết, dẫn tới số lượng CBCC không hoàn thành chức trách nhiệm vụ xảy ra phổ biến; có thể do tuyển dụng người không đủ năng lực thực hiện nghĩa vụ, không xác định đúng CBCC cần phát triển năng lực, cách tiếp cận phương pháp phát triển CBCC chưa phù hợp, nội dung phát triển CBCC chưa đáp ứng

đầy đủ nhu cầu tăng cường năng lực, mức thu nhập còn thấp so với chí phí tối thiểu hàng ngày Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng các giải pháp chính sách, là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của chính sách

Các vấn đề chính sách hiện nay:

1.2.1 Vấn đề bầu cử cán bộ

Việc bầu cử, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị xã hội được thực hiện theo quy định của điều lệ của các tổ chức và pháp luật có liên quan Việc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước từ trung ương đến cấp huyện được thực hiện theo quy định của Hiến pháp, Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, Luật Tổ chức tòa án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật kiểm toán Nhà nước, Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân Nhân sự được bầu và phê chuẩn cơ bản đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, có kinh nghiệm, năng lực thực tiễn, số lượng, cơ cấu hợp lý

Trong công tác bầu cử cán bộ, việc lấy phiếu tín nhiệm giúp phòng ngừa, ngăn chặn những biểu hiện độc đoán, mất dân chủ của người đứng đầu cơ quan, nhưng có mặt hạn chế là đôi khi không chọn được những người tốt nhất, có triển vọng nhất bởi vì đa số không phải bao giờ cũng tốt Bên cạnh

đó, do quy định bằng cấp chuyên môn được chú trọng nhiều hơn nên tình trạng chạy đua bằng cấp, sử dụng bằng cấp giả xảy ra ở nhiều nơi, nhiều cấp

1.2.2 Vấn đề tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được

những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc” Luật CBCC năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng công chức hiện nay còn nhiều bất cập, khó đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội, như: xác định nhu cầu tuyển dụng chưa tốt, chưa khoa học; tiêu chí tuyển dụng không giúp chọn được người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng; việc thu hút người lao động tham gia

dự tuyển chưa được quan tâm đúng mức, thiếu công khai; công tác tổ chức thi

để chọn người có năng lực còn nhiều bất cập, đặc biệt là chưa chú trọng việc đánh giá động cơ của người tham gia dự tuyển; hoạt động tập sự được tiến hành một cách hình thức, chưa phát huy được vai trò của tập sự; việc lựa chọn công chức vào những vị trí quản lý, lãnh đạo còn có biểu hiện tiêu cực, cơ chế

bổ nhiệm còn bất hợp lý; kiến thức, kỹ năng, thái độ của một bộ phận những người làm công tác tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc Đặc biệt khi triển khai tuyển dụng công chức theo hình thức không qua thi tuyển đối với một số trường hợp đặc biệt theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức còn nhiều bất cập, kém hiệu quả

1.2.3 Vấn đề xác định cán bộ, công chức cần phải phát triển năng lực

Các vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính được thực hiện chế

độ bổ nhiệm có thời hạn thay thế cho chế độ bổ nhiệm suốt đời Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức,

có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có

kế hoạch ĐTBD, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm

vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước Với vai trò quan trọng như vậy, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn được coi là khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động, khoa học trong công tác cán bộ

Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính Trị về công tác quy hoạch cán

bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất

nước đã chỉ ra rằng: “tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của người cán bộ đưa vào quy hoạch phải được đánh giá thông qua các yếu tố: năng lực thực tiễn thể hiện ở kết quả và hiệu quả công việc, tinh thần chủ động sáng tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, đạo đức lối sống trong sạch, kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Mặt khác những người cán bộ đó phải là những người ham học hỏi, cầu tiến và qua thực tế thấy là người có triển vọng

để phát triển”

Tuy nhiên, qua thực tế thấy nổi lên nhiều bất cập hạn chế trong quy hoạch, xác định đúng CBCC cần phát triển Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi Chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều và hầu hết các đề án quy hoạch chưa có tầm nhìn xa, chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối,

ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành nghề đào tạo của cán bộ ở nhiều nơi chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Nhìn tổng thể, quy

hoạch cán bộ thời gian qua chưa có sự liên thông giữa cấp dưới với cấp trên, giữa địa phương với Trung ương, giữa các ngành, các lĩnh vực công tác

1.2.4 Vấn đề nội dung phát triển cán bộ, công chức chưa đầy đủ

Phát triển CBCC toàn diện bao gồm: phát triển về chuyên môn nghiệp

vụ, chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm, đạo đức nghề nghiệp Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy vấn đề phát triển toàn diện chưa được quan tâm, có chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ

và lý luận chính trị nhưng quên mất các kỹ năng quan trọng khác không được đào tạo bồi dưỡng Đây là vấn đề cần được quan tâm trong phát triển năng lực viên chức đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ

1.2.5 Vấn đề tiếp cận phương hướng phát triển cán bộ, công chức

Phát triển CBCC đáp ứng đầy đủ nhu cầu tăng cường năng lực là vấn đề phát triển toàn diện hài hòa không chỉ về trình độ, năng lực công tác mà còn

về các kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ tin học, giáo dục chính trị tư tưởng, phẩm chất và trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp Chính vì vậy ĐTBD viên chức nói chung được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả công việc theo vị trí việc làm

Trong thời gian qua, công tác ĐTBD CBCC ở các các cấp, các ngành, các địa phương đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả quan trọng Tuy vậy, một số cấp ủy, chính quyền địa phương chưa coi trọng đúng mức công tác ĐTBD, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, vì vậy một số chỉ tiêu theo kế hoạch ĐTBD CBCC đạt thấp Còn chưa thống nhất trong quản lý ĐTBD từ trung ương đến cơ sở, chưa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ đối với ĐTBD CBCC; công tác quy hoạch, kế hoạch ĐTBD chưa được chú trọng, kế hoạch chưa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị; nội dung, chương trình ĐTBD còn có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý

thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế; phương pháp ĐTBD chậm được cải tiến, hiện đại hoá các trang thiết bị dạy-học chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu, chưa được chú trọng, bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng như về nghiệp vụ; việc sử dụng kinh phí ĐTBD chưa hợp lý và chưa có hiệu quả, trong chừng mực nào đó, có thể nói rằng chúngta chưa thực sự quản lý một cách có hiệu quả các nguồn kinh phí ĐTBD CBCC Bên cạnh đó, đội ngũ cán

bộ làm công tác quản lý ĐTBD chưa được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết nên kết quả công tác này chưa cao

Một số cơ quan, đơn vị, địa phương chưa gắn công tác ĐTBD công tác quy hoạch, còn có tình trạng người không trong quy hoạch lại được cử đi ĐTBD hoặc CBCC đi học xong lại không bố trí được công việc phù hợp Một

số bộ, ngành, địa phương chưa quan tâm đầy đủ đến việc xây dựng và củng cố

cơ sở ĐTBD CBCC.Sự phối hợp giữa các đợn vị chức năng thực hiện nhiệm

vụ quản lý với cơ sở đào tạo ở một số bộ, ngành, địa phương chưa chặt chẽ và hiệu quả chưa cao.ĐTBDcòn chưa gắn với nhu cầu và kế hoạch sử dụng, chưa nhằm vào mục tiêu, đối tượng cụ thể, nhiều trường hợp đi học để đối phó với yêu cầu tiêu chuẩn hoá CBCC Việc xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, hệ thống chương trình, giáo trình thống nhất việc phục vụ ĐTBD,việc triển khai nghiên cứu, sắp xếp tổ chức và đổi mới cơ chế hoạt động của các cơ sở ĐTBD còn nhiều hạn chế Nội dung, chương trình phương pháp giảng dạy và học tập chậm đổi mới, chất lượng ĐTBD chưa cao, quản lý dào tạo còn lỏng lẻo

Từ các vấn đề nêu trên đặt ra yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác ĐTBD CBCC nói chung, đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, phương pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn, kỹ năng làm việc nhóm áp dụng cho từng đối tượng người học; cần có sự liên thông trong nội dung

chương trình, giảm bớt nội dung trùng lắp

Về nội dung chính sách tiền lương: Quan hệ tiền lương tối thiểu - trung

bình - tối đa chưa hợp lý, hệ số trung bình quá thấp nên chưa cải thiện được đời sống, chưa khuyến khích được CBCC có hệ số lương thấp Hiện nay CBCC được trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác; “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau”, tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh đúng năng lực, kết quả công tác của CBCC

Về mức lương tối thiểu chung : Mức lương tối thiểu hiện nay chưa thật

sự phù hợp với cơ chế thị trường, dù liên tục điều chỉnh nhưng tăng vẫn không kịp so với tốc độ trượt giá và mức tăng trưởng của nền kinh tế Do đó, tiền lương thực tế của CBCC có phần giảm sút, chưa bảo đảm trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của bản thân Chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích được CBCC nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy năng lực trong thực thi công vụ

Hệ thống thang, bảng lương hiện nay còn rườm rà, khoảng cách giữa các

bậc lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc; một số chế độ

phụ cấp chưa phù hợp, hệ số lương khởi điểm các ngạch nhân viên 1,35,cán

sự 1,86, chuyên viên 2,34 là quá thấp chưa khuyến khích CBCC trong sáng tạo, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Chế độ phụ cấp áp dụng hiện hành là tương đối phù hợp Song, nếu quan

tâm đúng mức đến một số phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp độc hại… sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động hơn

Nhìn chung, chính sách tiền lương dù đã trải qua nhiều lần “cải cách”

nhưng vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ công chức

và người lao động gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài, dẫn đến hiện tượng người làm việc giỏi, có tài bỏ khu vực Nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài Nhà nước - nơi có tiền lương và thu nhập cao có xu hướng ngày càng tăng Mặt khác, lương thấp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng

1.3 Mối quan hệ mục tiêu và giải pháp của chính sách phát triển cán

bộ công chức

Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Với các mục tiêu cụ thể sau:

- Đến năm 2020, đội ngũ CBCC, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý,

đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước;

- Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức ĐTBD phù hợp, có hiệu quả;

- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của CBCC, viên chức, kể cả CBCC lãnh đạo, quản lý;

- Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu CBCC, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm;

- Hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức, viên chức trúng tuyển; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng

và tương đương (ở trung ương), giám đốc sở và tương đương (ở địa phương) trở xuống;

- Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá CBCC, viên chức trên

cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC, viên chức tương ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm đối với hành vi vi phạm pháp luật,

vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ của CBCC, viên chức;

- Đổi mới nội dung và chương trình ĐTBDCBCC, viên chức; thực hiện việc ĐTBD theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm;

- Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2020, tiền lương của CBCC, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của CBCC, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội

Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài lương theo

ngạch, bậc, theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ và điều kiện làm việc khó khăn, nguy hiểm, độc hại

Đổi mới quy định của pháp luật về khen thưởng đối với CBCC, viên chức trong thực thi công vụ và có chế độ tiền thưởng hợp lý đối với CBCC, viên chức hoàn thành xuất sắc công vụ;

- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công

vụ của CBCC, viên chức

Tại Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Với các mục tiêu cụ thể sau:

- Triển khai việc xác định danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức Phấn đấu đến năm 2015 có 70% các cơ quan, tổ chức của Nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện xây dựng và được phê duyệt Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch;

- Tiến hành sửa đổi, bổ sung và xây dựng được 100% các chức danh và tiêu chuẩn công chức;

- Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; thi nâng ngạch công chức 100% các cơ quan ở Trung ương và 70% các cơ quan ở địa phương thực hiện ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức;

- Thực hiện thí điểm đổi mới việc tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ

và tương đương trở xuống;

- Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu và gắn với kết quả công vụ;

- Xây dựng và thực hiện cơ chế đào thải, giải quyết cho thôi việc và miễn nhiệm công chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật,

- Quy định và thực hiện chính sách thu hút, tiến cử, phát hiện, trọng dụng

và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ;

- Đổi mới cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã

Như vậy mục tiêu của chính sách phát triển CBCC là tạo ra nguồn động lực, là nhân tố thúc đẩy, động viên sự tích cực phấn đấu, chủ động sáng tạo trong công việc của cán bộ, thu hút nhân tài, góp phần làm ra các giá trị chung của xã hội Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động, sáng tạo của họ Chính sách phát triển cán bộ công chức còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm sự công bằng, bình đẳng cho mọi người Chính sách phát triển CBCC giữ vai trò quan trọng trong chiến lược của Đảng về ĐTBD, quản lý và sử dụng cán bộ, đồng thời có tác dụng thúc đẩy và giúp cho chính sách kinh tế - xã hội đạt mục tiêu

Xác định đúng mục tiêu phát triển CBCC sẽ giúp cho việc hoạch định các giải pháp đúng đắn, từ đó có chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

1.4 Mối quan hệ giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức

Từ những vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, sử dụng CBCC, các

cơ quan, đơn vị, địa phương phải xây dựng giải pháp để phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Để các giải pháp đạt được mục tiêu thì cần phải có những công cụ phù hợp để triển khai thực hiện

Các công cụ được áp dụng hiện nay như:

- Công cụ pháp luật

Chính sách được thể hiện trong các văn bản chỉ dạo, điều hành của Đảng và Nhà nước.Tuy nhiên để triển khai các chính sách này cần phải luật hóa để đưa các chính sách đi vào cuộc sống thông qua các văn bản quy phạm pháp luật

- Công cụ tổ chức

Đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý, hoạt động của bộ máy quản lý CBCC Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia phát triển đội ngũ CBCC Thành lập, chia tách, sáp nhập các tổ chức theo hướng tinh gọn, chuyên môn hóa cao để phát huy năng lực của CBCC

- Công cụ tài chính

Để phát triển đội ngũ CBCC thì cần phải có nguồn lực tài chính nhất định dùng để đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, chi trả kinh phí ĐTBD, nâng cao năng lực của giảng viên, báo cáo viên và hỗ trợ CBCC tham gia đào tạo, đào tạo lại Nguồn lực tài chính chủ yếu từ ngân sách nhà nước phân bổ

để thực hiện chương trình, nhiệm vụ, đề án đào tạo theo kế hoạch Ngoài ra Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động nguồn vốn từ trong nhân dân hoặc thu hút nguồn vốn từ nước ngoài để phát triển đội ngũ CBCC

- Công cụ thông tin, tuyên truyền

Xây dựng kế hoạch tuyên truyền cụ thể để phổ biến chủ trương, định hướng của Đảng và Nhà nước về phát triển CBCC Qua đó, nâng cao nhận thức của đội ngũ CBCC, các cấp, các ngành, định hướng cho công tác quản

lý, sử dụng, ĐTBD cán bộ, từ đó nâng cao năng lực đội ngũ CBCC

1.5 Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.5.1 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức

Trong điều kiện chất lượng đầu vào chưa cao, chưa đồng đều khó tuyển được người giỏi như hiện nay, cần thực hiện dân chủ công bằng minh bạch trong tuyển dụngvà chú ý đến năng lực thực tế nhiều hơn chú ý đến văn bằng chứng chỉ; cần làm tốt hơn nữa về việc cung cấp thông tin tuyển dụng; đổi mới hình thức nội dung tuyển dụng cho phù hợp với vị trí việc làm Mặt khác việc tuyển dụng phải thật sự nghiêm túc để công chức không còn cảm giác “vào cơ quan

nhà nước chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền”; thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng công chức đề đảm bảo chất lượng đầu vào và phòng chống tiêu cực trong công tác tuyển dụng

Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức là:

Về phía Nhà nước, có những quy định chặt chẽ hơn nữa về công tác tuyển dụng Đồng thời sử dụng công cụ hỗ trợ tài chính cho công chức mới được tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác trong 03 năm đầu được tuyển dụng

Về phía các cơ quan ban ngành, lập kế hoạch dài hạn về tuyển dụng công chức; sử dụng công cụ truyền thông có hiệu quả hơn nữa để cung cấp thông tin tuyển dụng, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của đơn vị để đông đảo ứng viên quan tâm được biết Bên cạnh đó, cần đổi mới hình thức và nội dung tuyển dụng đảm bảo tuyển được người thật sự đáp ứng được yêu cầu công việc Mặt khác, không tuyển dụng cho đủ chỉ tiêu số lượng mà cần chú trọng tuyển những người thật sự phù hợp

Như vậy, để khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở

để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết Chúng ta biết rằng hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng

xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công

chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp Do vậy, thông qua phỏng vấn mới

có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm

cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lổ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền công vụ

1.5.2 Giải pháp bố trí quy hoạch bổ nhiệm công chức

Đó là tạo lập môi trường thu hút, sử dụng, trọng dụng nhân tài Xác định đúng viên chức có năng lực và có triển vọng trong thực tế để phát triển năng lực thực hiện tốt công việc Quy hoạch và bổ nhiệm nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín Xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí CBCC để khắc phục những bất cập dẫn đến sai lầm trong công tác nhân sự

Công cụ chính sách cho giải pháp bố trí quy hoạch, bổ nhiệm là:

Về phía Nhà nước, có những quy định chặt chẽ hơn nữa về vấn đề quy hoạch, bổ nhiệm, đó là việc sử dụng công cụ thể chế để nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra công tác quản lý sử dụng CBCC

Về phía các cơ quan ban ngành, cần xây dựng kế hoạch, trình tự, thủ tục

và đảm bảo đầy đủ các bước về công tác quy hoạch Thực hiện đổi trong công tác đánh giá CBCC; khắc phục những tồn tại, yếu kém trong công tác quy hoạch

1.5.3 Giải pháp phát triển toàn diện cán bộ, công chức

Phát triển CBCC về tất cả các mặt là yêu cầu đặt ra hiện nay Trước hết

là về phát triển về chuyên môn nghiệp vụ của CBCC đúng với vị trí việc làm; Thứ hai phát triển CBCC có các phẩm chất về mặt chính trị cũng là yêu cầu quan trọng đối với CBCC hiện nay Thứ ba cần thiết phát triển CBCC năng lực quản lý nhà nước trong đó cần trang bị về hành chính công và quản lý công, CSC theo chuyên ngành để CBCC nâng cao năng lực của mình Thứ tư

là phát triển CBCC về năng lực ngoại ngữ và tin học, đây là các kiến thức rất cần thiết trong bối cảnh hội nhập sâu rộng hiện nay Thứ năm là phát triển CBCC về kỹ năng mềm, đó chính là năng lực làm việc nhóm, năng lực phối kết hợp làm việc, năng lực giao tiếp, truyền thông Thứ sáu là phát triển CBCC về kiến thức quân sự cơ bản Trong bối cảnh chúng ta hiện nay vừa hợp tác vừa đấu tranh, CBCC cần có kiến thức về quân sự và chống diễn biến hòa bình của các thế lực thù địch

Công cụ cho giải pháp phát triển toàn diện CBCC là:

- Xác định vị trí việc làm trong các cơ quan, đơn vị Đây là công việc rất quan trọng của quản lý nhân sự, là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân

sự trong khu vực tư nhân được vận dụng cho quản lý công mới Mỗi vị trí việc làm CBCC cần phải được xác định rõ và làm căn cứ cho phát triển toàn diện CBCC, đối với CBCC lãnh đạo, quản lý thì việc xác định vị trí việc làm càng trở nên quan trọng bởi vì họ cần được phát triển toàn diện cho các vị trí lãnh đạo, bảo đảm thực hiện thành công nhiệm vụ được giao

- Đánh giá nhu cầu ĐTBD có sự tham gia và thảo luận dân chủ trong phát triển viên chức là một công cụ quan trọng Đối với mỗi cá nhân viên chức để phát triển toàn diện họ theo từng giai đoạn cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo Những khoảng trống về năng lực cần được phát triển bảo đảmCBCCđủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.5.4 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ CBCC phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng công tác ĐTBD Việc thực hiện đào tạo cần gắn với nhu cầu phát triển đơn vị và đào tạo theo vị trí việc làm, đào tạo theo năng lực, bồi dưỡng phát triển về chính trị Bồi dưỡng phát triển về mặt chính trị cho viên chức không chỉ là đào tạo trường lớp mà là quan tâm dìu dắt CBCC về tư tưởng và lối sống, đạo đức

cách mạng hằng ngày, hằng tuần, hằng tháng, để giúp cho CBCC ngày một trưởng thành về mặt chính trị Mặt khác cần đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo vị trí việc làm trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn, áp dụng cho từng đối tượng người học, cần có sự liên thông trong chương trình và tránh những nội dung trùng lặp Khuyến khích người tài, người có tâm huyết nghề nghiệp và làm việc thực sự có hiệu quả, chú trọng đào tạo bồi dưỡng để có những nhân tài đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Mở rộng quy mô đào tạo, bỗi dưỡng gắn liên với nâng cao năng lực CBCC, học đi đôi với hành Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng kết hợp với luân chuyển để nâng cao chất lượng viên chức cả về phẩm chất chính trị, trình độ

kỹ năng công tác và kinh nghiệm thực tiễn Quan trọng nhất là đổi mới phương pháp đào tạo viên chức, phương pháp đào tạo lấy người học làm trung tâm cần được sử dụng trong ĐTBD CBCC

Công cụ chính sách cho giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC là: Xây dựng quy định cụ thể và nhấn mạnh hơn nữa về công tác đào bồi dưỡng CBCC theo vị trí việc làm và theo năng lực, gắn kết với quy hoạch để phát triển CBCC cho phù hợp

Về phía các cơ quan, đơn vị cần lập kế hoạch dài hạn về ĐTBD CBCC của đơn vị về kỹ năng, các chương trình cụ thể như kỹ năng cho công chức lãnh đạo, quản lý, công chức chuyên môn; có cơ chế tài chính, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm đảm bảo mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức kỹ năng phù hợp

và thiết thực với công việc được đảm nhận

1.5.5 Giải pháp tiền lương đối với cán bộ, công chức

Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI đã đề ra chủ trương cải cách chính sách tiền lương Một trong những quan điểm quan trọng được nêu ra là: “Tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị

trường có sự quản lý của Nhà nước Mục tiêu của cải cách tiền lương là phải tiến tới đảm bảo cho người lao động sống được bằng tiền lương và tiền lương tối thiểu phải đáp ứng được các nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình”

Giải pháp tăng lương cho CBCC để đảm bảo tiền lương của CBCC tối thiểu phải ở mức trung bình khá so với mặt bằng lương chung Quản lý chặt và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ quỹ lương Nhà nước Đồng thời,

rà soát và đánh giá lại CBCC, thực hiện tinh giản bộ máy, CCHC, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.Tạo nguồn cho cải cách tiền lương: Rà soát chi tiêu công, chế độ tiết kiệm 10% hiệu qủa sử dụng ngân sách, kiên quyết dành tỷ lệ thích đáng ngân sách cho cải cách tiền lương, cân đối các nguồn đầu tư phát triển để có điều chỉnh cần thiết, có thể tính tới việc sử dụng thêm vốn vay ưu đãi ODA cho cải cách tiền lương Tách quỹ lương CBCC với quỹ bảo hiểm

xã hội và an sinh xã hội để có cơ chế sử dụng và quản lý phù hợp

Công cụ chính sách cho giải pháp tiền lương, phụ cấp là:

Về phía Nhà nước, cần sớm cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp đối với CBCC; nghiên cứu xây dựng khung pháp lý để CBCC có thêm thu nhập chính đáng từ hoạt động chuyên môn

Về phía các đơn vị quản lý CBCC cần đẩy mạnh các giải pháp tiết kiệm chi thường xuyên, nâng cao mức thu nhập tăng thêm cho CBCC đơn vị, phân

bổ nguồn thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả làm việc của CBCC, qua đó tạo động lực để CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.6 Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức và quá trình tham vấn

Tham vấn trong quá trình xây dựng chính sách phát triển CBCC là bất kỳ quá trình nào của các bên liên quan nhằm nâng cao khả năng hiểu biết của công chúng, tìm hiểu các quan niệm về chuẩn mực trong công chúng đối với những

giải pháp chính sách phát triển CBCC được dự kiến đưa ra trong dự thảo chính sách, thu hút sự tham gia của công chúng, tạo điều kiện để họ tham gia ý kiến

về các giải pháp chính sách dự kiến nhằm tối ưu hoá việc ra quyết định

Tham vấn giải pháp chính sách phát triển cán bộ công chức được nhìn nhận là một mối quan hệ hai chiều trong đó công dân phản hồi cho Nhà nước

về giải pháp chính sách phát triển CBCC Trước khi yêu cầu phản hồi, Nhà nước cần xác định rõ vấn đề cần công chúng đóng góp ý kiến và cung cấp thông tin cho công chúng về vấn đề đó.Nhà nước xác định các vấn đề, đưa ra các câu hỏi và quản lý việc tiếp nhận ý kiến của công chúng

Tham vấn ý kiến các bên có liên quan trong quá trình xây dựng giải pháp chính sách phát triển CBCC có ý nghĩa và tầm quan trọng như sau:

Thứ nhất,hoạt động tham vấn giải pháp chính sách phát triển CBCC phát

huy dân chủ, phát huy tính tích cực chính trị trong việc tham gia công việc Nhà nước củaCBCC, của nhân dân, thực hiện quyền tham gia của người dân

đã được Hiến pháp 2013 quy định

Thứ hai, tham vấn giải pháp chính sách phát triển CBCC là nguồn thu

thập thông tin kiểm chứng, bổ khuyết việc thiết kế chính sách, giám sát việc thực thi chính sách ở các giai đoạn

Thứ ba, tham vấn giải pháp chính sách phát triển CBCC tạo ra nguồn

thông tin hữu ích cho hoạt động xây dựng chính sách phát triển CBCC

Thứ tư, tham vấn giải pháp chính sách phát triển CBCC giúp cho việc

lựa chọn giải pháp chính sách, quyết định ban hành chính sách được minh bạch hơn; giảm đáng kể và xoá bỏ các “cú sốc” gây ra bởi những quy định và quyết định bất ngờ của nhà nước

Thứ năm, tham vấn giải pháp chính sách sẽ làm cho chính quyền quan

tâm hơn đến nhu cầu, lợi ích của CBCC nói riêng và xã hội nói chung; mặt khác tham vấn giải pháp chính sách phát triển CBCC bảo đảm tính tuân thủ

các quy định pháp luật từ phía Nhà nước

Hiện nay, việc tham vấn giải pháp chính sách phát triển CBCCthường được thực hiện dưới dạng các hình thức sau:

- Tổ chức hội nghị, hội thảo để tham vấn ý kiến các bên liên quan;

- Điều tra bằng bảng hỏi;

- Phỏng vấn sâu;

- Khảo sát thực địa;

- Lấy ý kiến qua các trang thông tin điện tử;

- Tiếp nhận thư góp ý;

- Hội nghị lấy ý kiến các bên liên quan (điều trần)

Như vậy, để có được các giải pháp chính sách phù hợp thì quá trình tham vấn được xem là quan trọng và không thể thiếu trong quy trình ban hành chính sách phát triển CBCC Đây là nội dung mà cơ quan xây dựng chính sách thông báo, lắng nghe ý kiến của chuyên gia, nhà quản lý, nhà khoa học, cũng như đối tượng ảnh hưởng của chính sách và kể cả những người quan tâm đến giải pháp chính sách Qua đó các cơ quan, đơn vị lựa chọn, hoàn chỉnh giải pháp trước khi ban hành

Qua thực tế cho thấy quá trình tham vấn ý kiến của các nhóm đối tượng

có liên quan, nhiều giải pháp chính sách phát triển CBCC đã được nghiên cứu, xem xét, thảo luận và đưa ra những đề xuất chỉnh sửa, hoàn thiện dự thảo bảo đảm tính hợp hiến, hợp pháp, khả thi và khách quan

Tuy nhiên, việc tham vấn công chúng trong xây dựng giải pháp chính sách phát triển CBCC trong thời gian qua vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, mang tính hình thức vì cách thức chưa phù hợp, chưa đúng đối tượng, nội dung còn chung chung hoặc quá kỹ thuật, thời điểm tham vấn chưa hợp, thông tin chưa được cung cấp đầy đủ, nguồn lực hạn chế, đối tượng được tham vấn khó tiếp cận dự thảo…Nhất là việc tiếp thu, phản hồi hiện đang là khâu yếu nhất trong

quá trình tham vấn giải pháp phát triển CBCC hiện nay vì việc phản hồi “gần như không có”, nhất là không có sự giải thích vì sao không tiếp thu ý kiến Chính sự “thờ ơ” trong tiếp thu, phản hồi ý kiến tham vấn đã khiến người đóng góp ý kiến không cảm thấy được tôn trọng và giảm động lực tham gia góp ý Từ đó, các ý kiến đóng góp kém chất lượng, ít ý kiến tâm huyết

Như vậy, quá trình tham vấn rất quan trọng và cần phải được thực hiện trong quá trình hoạch định chính sách phát triển CBCC, từ đó có được chính sách đúng, phù hợp để phát triển CBCC.Tuy nhiên, hiện nay nhiều chính sách phát triển CBCC được ban hành, nhưng không đi vào thực tiễn do thiếu tính thực tế; nhiều chính sách chồng chéo, khó thực hiện Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này do trong quá trình hoạch định chính sách việc tham vấn chưa được thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ, chưa bao trùm đối tượng tham vấn

1.7 Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức và nhóm lợi ích

Lợi ích nhóm là lợi ích của một nhóm người liên kết với nhau, hỗ trợ nhau, giúp đỡ lẫn nhau để cùng nhau có lợi ích và bảo vệ lợi ích đó.Về mục đích và bản chất, lợi ích nhóm có thể chia thành lợi ích nhóm tích cực và lợi ích nhóm tiêu cực Lợi ích nhóm tích cực là lợi ích chính đáng, hợp pháp của một nhóm người.Việc hình thành nó là nhu cầu khách quan, chính đáng, tự nhiên trong xã hội tồn tại nhiều giai cấp, nhiều tầng lớp, nhiều nhóm người với những đặc điểm, hoàn cảnh khác nhau Còn lợi ích nhóm tiêu cực là “lợi ích” mà nhóm thu được nhằm vào các “tình huống” hay “phi vụ” nhạy cảm, không lành mạnh, mờ ám, thiếu minh bạch

Trong công tác cán bộ, biểu hiện của lợi ích nhóm (theo nghĩa tiêu cực) cũng rất đa dạng, phức tạp, có trong tất cả các công đoạn, các khâu, các bước trong công tác hoạch định đến triển khai thực hiện giải pháp chính sách phát triển CBCC

- Lợi ích nhóm trong việc ban hành chủ trương, chính sách về công tác CBCC

Biểu hiện lợi ích nhóm trong việc ban hành chủ trương, chính sách về công tác cán bộ là một bộ phận cán bộ tham mưu, khi tham mưu cho cấp có thẩm quyền ban hành chính sách có liên quan đến công tác cán bộ thì không

vì chính sách, lợi ích chung mà tham mưu, ban hành những chính sách có lợi cho họ (ví dụ: nới lỏng hơn các tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm, đề bạt, nâng lương, chuyển ngạch, nâng ngạch ) Biểu hiện khác của tình trạng này là những cán bộ tham mưu về công tác tổ chức, cán bộ đã nghiên cứu, tham mưu xây dựng, ban hành chính sách cán bộ “dưới tiêu chuẩn, điều kiện cơ bản” (như điều kiện tiếp nhận, điều chuyển, bố trí công tác, luân chuyển, bổ nhiệm, đề bạt hoặc được đi học, đi công tác nước ngoài) để người thân của họ, hoặc cán bộ lãnh đạo có đủ điều kiện đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện đó; ban hành chính sách, quyết định, nhiều khi mang tính “nội bộ”, có tính chất đặc quyền, đặc lợi cho một số ít cán bộ, trái với quy định hoặc theo quy định của Nhà nước nhưng không minh bạch để trục lợi

- Lợi ích nhóm trong việc cụ thể hóa chủ trương, chính sách của cấp trên

về công tác tổ chức, cán bộ thành các quy định, quy chế, quy trình cụ thể của cấp dưới để trục lợi

Có tình trạng quy định của cấp trên về chính sách, chế độ chung của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ không được cấp dưới cụ thể hóa bảo đảm đúng nguyên tắc, quy trình, thủ tục Họ “vận dụng” ban hành chính sách, chế

độ đối với cán bộ vì lợi ích nhóm của số ít cán bộ lãnh đạo, cán bộ làm công tác tham mưu về công tác cán bộ, dẫn đến việc thực hiện trái quy định của cấp trên vì nhiều lý do hoặc luôn có sự thay đổi để cho “vừa” với những tiêu chuẩn, điều kiện cá biệt của một số ít cán bộ lãnh đạo, quản lý để trục lợi cho bản thân hoặc cho người thân của mình theo kiểu “trên có chính sách, dưới có