Bai Tong Hop 1.Doc

BAÌ TỔNG HỢP TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH – SAU ĐẠI HỌC *** Đề tài CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NHÓM THỰC HIỆN Hứa Thiên Nga Huỳnh Kim Phượng Ngu[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH – SAU ĐẠI HỌC

- Hứa Thiên Nga

- Huỳnh Kim Phượng

- Nguyễn Huỳnh

- Nguyễn Xuân Quang

- Nguyễn Thị Thanh Phương

- Tạ Ngọc Huy

TP.HCM, 09-2010

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá các thành phần, yếu tố tác động đếnhiệu quả công việc; kiểm định các thang đo lường chúng, cũng như xây dựng mốiquan hệ giữa các thành phần này với hiệu quả công việc

Trên cơ sở lý thuyết về hiệu quả công việc và đo lường đã có trên thị trường thếgiới và nghiên cứu khám phá định tính tại thị trường Việt Nam Một nghiên cứu sơ bộđược thực hiện kết hợp với cơ sở lý thuyết để đưa ra bảng câu hỏi chính thức, nhưng ởđây được sự giúp đỡ của Thầy Nguyễn Đình Thọ cung cấp sẵn cho chúng ta bảng câuhỏi đã được kiểm định, nên chúng ta sẽ bỏ qua bước này Chúng ta sẽ chuyển sangbước 2 là nghiên cứu định lượng chính thức dựa trên mẫu là 332 người

Mục tiêu của nghiên cứu này là kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần :tính lạc quan, nỗ lực và hấp dẫn công việc có tác động đến hiệu quả công việc, đồngthời chúng ta cũng đi kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết

Sau khi phân tích, tổng hợp phần trả lời của 332 người này, thông qua sự trợgiúp của phần mềm SPSS 11.5, kết quả đã đưa ra đáp án cho các mục tiêu nghiên cứucủa đề tài này Cụ thể :

Kết quả kiểm định các mô hình đo lường cho thấy các thang đo đều đạt được độtin cậy và giá trị cho phép Kết quả này bổ sung vào hệ thống thang đo trên thế giớimột hệ thống thang hiệu quả công việc tại thị trường Việt Nam và giúp cho các nhànghiên cứu thị trường, các nhà quản trị kinh doanh một hệ thống đo lường để tiến hành

đo lường các yếu tố Lạc quan, nỗ lực và hấp dẫn công việc ảnh hưởng đến hiệu quảcông việc ở cơ sở mình như thế nào ?

Kết quả kiểm định cũng cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với thông tin thịtrường và các giả thuyết đều được chấp nhận Cụ thể là có 3 yếu tố là Nỗ lực, Hấp dẫncủa công việc, Lạc quan tác động và tạo nên hiệu quả công việc Vì vậy nếu hiểu vànắm bắt, vận dụng hợp lý 3 yếu tố này sẽ giúp cải thiện, tăng hiệu quả công việc trongcác doanh nghiệp cũng như trong các lĩnh vực khác

Cuối cùng, các kết quả góp phần bổ sung vào lý thuyết hiệu quả công việc đã cóthông qua một mô hình về hiệu quả công việc tại thị trường Việt Nam

Như vậy, với các kết quả đạt được, các nhà quản trị, các chủ doanh nghiệp sẽhiểu rõ các thành phần tác động tới hiệu quả công việc của nhân viên của mình như thếnào? Phân tích các yếu tố tác động đó trong môi trường của doanh nghiệp mình, từ đó

có những chính sách, biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả công việc tại doanhnghiệp mà mình quản lý

Chương 1 :TỔNG QUAN

1.1 Giới thiệu

Trong bối cảnh tốc độ toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới diễn ra với tốc độngày càng cao, mức độ cạnh tranh ngày càng gây gắt, khốc liệt Không nằm ngoài xuthế chung đó, doanh nghiệp Việt Nam (DNVN) đang có nhiều cơ hội và thách thức

Để có thể tồn tại và phát triển, DNVN phải không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động

mà cụ thể đó chính là hiệu quả công việc

Nhiều tài liệu về quản trị nguồn nhân lực đồng nhất coi con người là nguồn lựcđắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp Vẫn con người đó, ngày hôm quacòn làm việc rất hăng say và hiệu quả nhưng hôm nay lại ngồi cặm cụi hàng giờ trướcmáy tính để chẳng làm gì cả Thực tế này có lẽ không hiếm gặp, ngay cả với chínhbản thân mỗi chúng ta Và theo bài báo của Trần Trí Dũng (2008) trên Saga.vn với tiêu

đề duy trì đội ngũ làm việc hiệu quả và gắn bó, bằng cách nào? Bài báo này tập hợpnhiều ý kiến của các chuyên viên nhân sự và những người lao động, họ đa phần đềuđồng ý yếu tố lương không phải là nhân tố chính kích thích người lao động làm việc

mà ngược lại những doanh nghiệp trả lương cao nhưng vẫn không tránh được tìnhtrạng nhân viên có năng lực nghĩ việc Phát biểu của anh T.H, Giám đốc chuyên môncủa một công ty tích hợp hệ thống: "Nếu có (rời khỏi công ty), thì chẳng qua vì tôithấy mình bắt đầu có sức ì, không còn có ích đối với công ty nữa, cần phải thay đổimôi trường để cống hiến được tốt hơn" Bài viết cũng kết luận tính hấp dẫn của côngviệc là một trong những biện pháp kích thích nhân viên làm việc hiệu quả và từ đó giữchân được nhân viên giỏi

Theo nghiên cứu của Gavin và Mason (2004), về xếp hạng 100 doanh nghiệp cóđiều kiện làm việc tốt nhất, nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố gồm sự tôn trọng, côngbằng trong công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, những phần thưởng là những yếu tố

chính của nơi làm việc tốt Và theo Cameron, Dutton, và Quinn, (2003) sự nỗ lực giúp

con người mạnh mẽ hơn, đạt được nhiều hạnh phúc, góp phần làm tăng hiệu công việc

và làm cho cuộc sống ý nghĩa hơn

Và một nguyên nhân nữa tác động vào hiệu quả công việc đó chính là sự lạcquan Người lạc quan tin rằng dù trong nghịch cảnh thì họ vẫn vượt qua được, còn

người bi quan thì nhìn đâu cũng thấy thiên tai, tai họa Và cũng theo M Scheier, C.Carver, M Bridges (2001) đã chỉ ra con người sẽ có xu hướng thực hiện hành vi phùhợp với những gì mà họ thấy như mong muốn và sẽ cố gắng tránh xa những gì khôngmong muốn Theo đó khi có một mục tiêu quan trọng mà một người lại thiếu tự tin,không lạc quan rằng họ sẽ làm được thì họ sẽ không hành động, từ đó mục tiêu sẽkhông đạt được Theo lý luận trên thì một người lạc quan có xu hướng làm việc hiệuquả hơn.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Như đã đề cập ở trên, hiệu quả công việc chỉ được các nhà khoa học, các nhàkinh doanh nghiên cứu một cách rời rạc Do vậy, để góp phần bổ sung vào lý thuyết vềhiệu quả công việc cũng như giúp các nhà quản trị có thêm cở sở để xây dựng và đolường hiệu quả công việc của doanh nghiệp mình, nghiên cứu này có các mục đíchsau:

 Xác định một số thành phần của hiệu quả công việc

 Kiểm định thang đo tại thị trường Việt Nam

 Xem xét tác động của giới tính đến hiệu quả công việc

 Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc của nhân viên theo độ tuổi vàgiới tính

1.3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sửdụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp địnhlượng

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tínhvới kỷ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh, bổ sungthang đo lường nhưng ở đây được sự giúp đỡ của Thầy Nguyễn Đình Thọ cung cấpsẵn cho chúng ta bảng câu hỏi đã được kiểm định, nên chúng ta sẽ bỏ qua bước này

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu địnhlượng Kỷ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhân viên marketing tại TPHCM thông quabảng câu hỏi chi tiết được dùng để thu thập dữ liệu Mẫu được chọn theo phương phápthuận tiện với kích thước n=332.

Thang đo được đánh giá thông qua 2 bước Bước đánh giá sơ bộ sử dụngphương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA(exploratory factor analysis) thông qua xử lý số liệu thống kê trên phần mềm SPSS11.5

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của để tài

Đề tài nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng như thực tiễncho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các công ty nghiên cứu thị trường, các nhànghiên cứu, các giảng viên và sinh viên trong ngành quản trị kinh doanh Cụ thể nhưsau :

Một là, kết quả nghiên cứu giúp các doanh nghiệp hiểu hơn về hiệu quả côngviệc của nhân viên, cũng như một số yếu tố tác động vào hiệu quả công việc như tínhlạc quan trong công việc, nỗ lực trong công việc, tính hấp dẫn của công việc Từ đócác doanh nghiệp nắm bắt, đánh giá các yếu tố trên, yếu tố nào là yếu tố chính ảnhhưởng đến hiệu quả công việc Từ đó, giúp các doanh nghiệp có những bước hànhđộng thích hợp để nâng cao hiệu quả của đơn vị mình

Hai là, kết quả nghiên cứu này một phần giúp các công ty nghiên cứu thị trườnghiểu rõ vai trò của các yếu tố trên cũng như thang đo để đo lường chúng Từ đó, cáccông ty trong ngành này có thể thực hiện các dự án nghiên cứu thị trường và giúpdoanh nghiệp đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc

Ba là, nghiên cứu này góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận về hiệu quả côngviệc Nó có thể là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, các giảng viên, các sinhviên trong ngành quản trị kinh doanh

Cuối cùng là nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo về phương phápnghiên cứu không những cho ngành quản trị nói riêng mà còn là cho các ngành khoahọc xã hội khác

1.5 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này được chia ra thành năm chương Chương 1giới thiệu tổng quan về dự án nghiên cứu Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về hiệuquả công việc Chương 3 giới thiệu phương pháp thực hiện nghiên cứu Chương 4trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu Cuối cùng, chương 5tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứucho nhà quản trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nhữngnghiên cứu tiếp theo

Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT:

2.1.1 Nỗ lực trong công việc

Không phải ngẫu nhiên mà một nhà kinh doanh nổi tiếng đã nói: “Sự hồ hởitiến lên và sự cần cù miệt mài của một người là điều kiện cần để có được thành tựukiệt xuất nào cũng đồng hành với tính lười biếng, sợ vất vả”1

Chính đôi bàn tay cần cù và trí óc đã khiến con người giàu có lên Trên thực tếcũng đã chứng minh, bất kỳ thành quả nào mà bạn theo đuổi cũng đều đạt được nhờ sựcần cù chịu khó Bạn cứ nghĩ xem, nếu bạn có ý tưởng hay và tiến hành thực hiện nónhưng lại không chăm chỉ phấn đấu thì cũng khó có thể đạt được những hiệu quả nhưmong muốn

Thành công thường đi liền với người chăm chỉ, người lười biếng không bao giờ

có được thành tựu to lớn; năng nổ, cần cù không chỉ có thể khiến bạn có được thànhtựu trong công việc mà còn có thể tạo cho bạn nhiều cơ hội

Rõ ràng, trong thực tế, chẳng có người nghèo khó nào trở nên giàu có mà khôngphải làm việc một cách khó nhọc; một người lười biếng chỉ ngồi chờ sung rụng thìkhông thể nào nắm vững được cơ may làm giàu Và chắc bạn cũng thấy nếu có mụctiêu rõ ràng, cộng thêm sự chăm chỉ, nỗ lực phấn đấu, con người có thể tạo ra của cải

mà chính họ cũng không thể tưởng tượng được Nỗ lực phấn đấu chính là cơ sở để bạnphát triển và thành công

người có suy nghĩ lạc quan thường có khuynh hướng tiếp nhận sự việc tiêu cực vớithái độ bình tĩnh, tự tin rồi dần dần đưa sự việc tiêu cực đó vào tầm điều khiển củamình

Đứng trước một biến cố nào đó, người lạc quan và kẻ bi quan luôn có thái độnhìn nhận khác nhau Người lạc quan luôn cố gắng tìm kiếm những khía cạnh tốt đẹpcủa tình hình, nghĩ đến những kết quả lâu dài, nghĩ đến những gì tốt nhất trong khảnăng có thể làm được để cải thiện tình hình Họ tin tưởng ở kết quả tốt đẹp mà họ cóthể gặt hái, tin rằng những bất lợi rồi cũng sẽ giảm bớt nếu mình biết khai thác tối đakhía cạnh thuận lợi, dù ít ỏi Những người lạc quan sẽ mang niềm tin đó vào công việc,làm việc quyết tâm hơn, hăng say và chịu khó hơn rất nhiều lần để đạt được thành quả

mà họ mơ ước… Trong khi đó, kẻ bi quan thì có thái độ hoàn toàn ngược lại Họ xemcông việc chỉ có tính chất nhất thời, làm như thể mọi chuyện xảy ra đều nằm ngoài tầmđiều khiển của họ và những chuyện kém may mắn đều hoàn toàn do khách quan Họcho rằng có cố gắng đến đâu cũng vô ích mà chẳng bao giờ nghĩ đến việc phải pháthuy nội lực của bản thân để tác động ngược trở lại ngoại cảnh Lâu dần, ý chí và nghịlực của kẻ bi quan bị mài mòn và anh ta chỉ còn biết khoanh tay phó mặc tất cả cho sốphận

Cách tốt nhất để thay đổi thái độ của bản thân từ chỗ bi quan trở nên lạc quan làchúng ta hãy thay đổi cách lý giải của mình về mọi việc Điều đó không những giúpbản thân ta gặt hái được thành quả trong công việc mà còn mang lại niềm hạnh phúctrong cuộc sống

2.1.3 Hấp dẫn của công việc :

Tính hấp hẫn trong công việc là một yếu tố mang tính chủ quan cảm nhận củangười nhân viên Đây là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên kiên trì,tiếp tục làm việc tại công ty, tạo nên nhiệt huyết của nhân viên, góp phần đáng kể đếnhiệu quả trong công việc Đối với từng người, yếu tố khiến họ cảm thấy bị thu hút ởmỗi người lại mỗi khác Một số người yêu thích rủi ro và cũng thích “dấn thân” vàonhững môi trường có tính rủi ro cao nhưng cũng đem lại lợi nhuận cao Một số người

khác lại mong muốn có những bước tiến thật sự ổn định và vững chắc trong công việccủa mình.

Ngay cả khi người khác cho rằng công việc đó thật nhàm chán thì trong khi cónhững người vẫn cứ yêu thích nó Vì đó chính là công việc của họ, công việc mà khiến

họ luôn cảm thấy vui vẻ và tâm huyết với nó

Hơn nữa, khả năng lớn nhất của một nhân viên thành công đó là sự sáng tạo Tình trạng “ không có đất dụng võ”, không thể hiện hết kỹ năng, khả năng sẽ sớm giếtchết những điểm mạnh của họ Do đó, để tạo hấp lực trong công việc, các nhà quản lýnên giao cho nhân viên các công việc mang tính mới mẻ, gia tăng tính thử thách trongcông việc, giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu côngviệc hơn

Thuyết mong đợi

Thuyết mong đợi của Vroom chỉ ra rằng một cá nhân sẽ hành động theo một

cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kếtquả đó với cá nhân Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó được sửađổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Thuyếtmong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng

là gì?)

• Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = cường độ niềm tin của nhânviên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc vất

vả như thế nào để đạt mục tiêu?

• Phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đềnđáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Nó có thể được ví như là một sức mạnh

mà nhà lãnh đạo sẽ sử dụng nhằm chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề ra Ví dụ,nếu một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao

đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được mọingười đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viêntin rằng công ty sẽ đi tuyển người từ bên ngoài để điền vào vị trí trống chứ không đềbạt người trong công ty từ cấp dưới lên, tức là nhân viên này có mức phương tiện thấp,thì sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy

ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệmtrên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu này là ta thấy rằng muốn ngườilao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền vớimục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ

sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đótrước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏamãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên,của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả vàphần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp

họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như

sự tưởng thưởng của công ty

Mô hình đặc điểm công việc

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết

kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họcũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việctốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này,công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm

rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điềunày sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú

vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhấtđịnh nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc củamình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành

tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốthơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU:

Như đã trình bày ở trên, ba yếu tố: hấp dẫn công việc, tính lạc quan và nỗ lựcbản thân người nhân viên tác động trực tiếp lên hiệu quả công việc của họ Vì vậy cácgiả thuyết sau được đề nghị:

H1: Nhân viên càng lạc quan thì hiệu quả công việc càng cao

H2: Nỗ lực trong công việc càng tăng thì hiệu quả công việc càng tăng

H3: Tính hấp dẫn của công việc càng cao thì hiệu quả công việc càng cao

Mô hình nghiên cứu như sau:

LẠC QUAN

NỖ LỰC TRONG CÔNG VIỆC

HẤP DẪN CỦA CÔNG VIỆC

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

H1H2H3

Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu

Ở chương trước đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề nghị mô hình nghiên cứu.Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giácác thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định các mô hình nghiên cứucùng các giả thuyết đề ra Chương này gồm 4 phần chính, (1) thiết kế nghiên cứu, (2)điều chỉnh thang đo, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, (4) mẫu nghiên cứu định lượng

3.2 Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp

Nghiên cứu này bao gồm 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu sơ bộ chúng ta sử dụng dữ liệu của Thầy Nguyễn Đình Thọ cung cấp.Nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiêncứu Nghiên cứu kế tiếp là nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thôngqua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên marketing với kích thước mẫu là 332.Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết

và các giả thuyết trong mô hình Nghiên cứu được thực hiện tại TpHCM vào tháng 6năm 2010

3.2.2 Quy trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 và tiến độ thực hiện đượctrình bày trong Bảng 3.1

Bước Phương pháp Kỹ thuật Mẫu Thời gian Địa điểm

-Chính thức Định lượng Phỏng vấntrực tiếp 332 6/2010 TpHCM

Bảng 3.1 tiến độ thực hiện các nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.3 Điều chỉnh thang đo

Thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã có Chúngđược điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam Có 4 kháiniệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, bao gồm: (1) Tính hấp dẫn (kýhiệu là HD), (2) tính lạc quan (LQ), (3) nỗ lực (NL), (4) hiệu quả công việc (HQ)

Cơ sở lý thuyết (tính hấp dẫn, lạc quan, nổ lực, hiệu quả)

công việc) đo nháp Thang

Thang

đo hoàn chỉnhĐịnh lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n=332)

Cronbach alpha và EFALoại các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ

Kiểm tra hệ số alphaLoại các biến có trọng số EFA nhỏKiểm tra yếu tố và phương sai trích được

Ma trận hệ số tương quanPhân tích hồi quyT-test đối với độ tuổiT-test đối với giới tính

3.3.1 Thang đo tính hấp dẫn

Tính hấp hẫn trong công việc là một yếu tố mang tính chủ quan cảm nhận củangười nhân viên Đây là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên kiên trì,tiếp tục làm việc tại công ty, tạo nên nhiệt huyết của nhân viên, góp phần đáng kể đếnhiệu quả trong công việc Đối với từng người, yếu tố khiến họ cảm thấy bị thu hút ởmỗi người lại mỗi khác Vì vậy, thang đo tính hấp dẫn trong công việc phải bao gồmcác biến đánh giá những nội dung nên trên Sau khi điều chỉnh, thang đo này gồm 4biến quan sát, ký hiệu từ HD_1 đến HD_4, như sau:

HD_1: Sau mỗi ngày làm việc, tôi cảm thấy mình đã làm được một cái gì đóHD_2: Công việc tôi đang làm tại công ty thật là hấp dẫn

HD_3: Tôi rất ít khi cảm thấy nhàm chán với công việc tôi đang làm tại công tyHD_4: Công việc tôi đang làm tại công ty thật là hấp dẫn

3.3.2 Thang đo tính lạc quan

Chủ nghĩa lạc quan là một khuynh hướng hướng đến điều mà bạn có thể làmhơn là đến những điều bạn không thể làm Những người có suy nghĩ lạc quan thường

có khuynh hướng tiếp nhận sự việc tiêu cực với thái độ bình tĩnh, tự tin rồi dần dầnđưa sự việc tiêu cực đó vào tầm điều khiển của mình Vì vậy, Thang đo trạng thái lạcquan phải bao gồm các biến đánh giá những nội dung nên trên Sau khi điều chỉnhthang đo này gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ LQ_1 đến LQ_4, như sau:

LQ_1: Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ xảy raLQ_2: Tôi luôn lạc quan về công việc tương lai của tôi

LQ_3: Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi

LQ_4: Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tôi

3.3.3 Thang đo nỗ lực trong công việc

Chính đôi bàn tay cần cù và trí óc đã khiến con người giàu có lên Trên thực tếcũng đã chứng minh, bất kỳ thành quả nào mà bạn theo đuổi cũng đều đạt được nhờ sựcần cù chịu khó, đây là kết quả của quá trình nổ lực trong công việc Vì vậy, thang đo

nổ lực trong công việc phải bao gồm các biến đánh giá những nội dung nên trên Saukhi điều chỉnh thang đo này gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ NL_1đến NL_4, như sau:

NL_1: Tôi luôn luôn hoàn thành công việc của mình tại công ty tôi đang làmNL_2: Tôi luôn luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình tại công ty tôiđang làm

NL_3: Tôi luôn luôn có tinh thần trách nhiệm cao với công việc của mình tạicông ty tôi đang làm

NL_4: Tôi sẵng sàng làm thêm giờ khi cần thiết để hoàn thành tốt công việc củamình tại công ty tôi đang làm

3.3.4 Thang đo hiệu quả công việc

Để làm công việc đạt hiệu quả cần rất nhiều yếu tố, trong đó không thể không

có sự nổ lực trong công việc, làm việc trong trạng thái lạc quan, đồng thời công việccũng phải hấp dẫn Vì vậy, để đo lường được hiệu quả công việc thì phải đo lườngnhiều biến quan sát Ở thang đo này gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ HQ_1 đến HQ_4,như sau:

HQ_1: Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiểu quả

HQ_2: Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm

HQ_3: Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc có hiệu quả

HQ_4: Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả

3.4 Đánh giá sơ bộ thang đo

Như đã trình bày ở phần trước, các thang đo được sử dụng trong nghiên cứunày dựa theo các thang đo đã sử dụng và điều chỉnh ở nhiều nơi trên thế giới Nhưngqua thảo luận nhóm nó cũng phù hợp với điều kiện cụ thể tại Việt Nam Vì vậy chúngđược sử dụng để đánh giá thông qua 2 công cụ chính (1) hệ số tin cậy Crombach alpha

và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA Hệ số Crombach alpha được sử dụng

để loại các biến không phù hợp trước Các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn0.30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0.60 trở lên