Luận văn thạc sĩ giải pháp nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế xã hội

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1 Sự cấp thiết khách quan của đề tài 1 2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2 3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 3 4 Câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu 3 5 Phương pháp nghiên cứu 5 6 Đ[.]

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Sự cấp thiết khách quan của đề tài 1

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 3

4 Câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Đóng góp mới của luận án 8

7 Tổng quan tình hình các công trình nghiên cứu có liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

8 Khoảng trống kiến thức trong nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .17

9 Kết cấu của luận án 18

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG 19

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 19

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 19

1.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 19

1.1.2 Tổng quan về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 26

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 40

1.2 Nội dung việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 43

1.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 43

1.2.2 Tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 45

1.2.3 Tạo động lực cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 48

1.2.4 Đánh giá việc nâng cao chất lương nguồn nhân lực 51

1.3 Các tiêu chí để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại 51

1.3.1 Tiêu chí trí lực 52

1.3.2 Tiêu chí thể lực 55

1.3.3 Tiêu chí tâm lực và hạn chế rủi ro đạo đức nghề nghiệp trong hoạt động ngân hàng 56

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các ngân hàng

thương mại nước ngoài và trong nước 63

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các ngân hàng nước ngoài 63 1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại trong nước 67 1.4.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 68

Tiểu kết Chương 1 70CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 71

2.1 Đặc điểm tình hình tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam có ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 71 2.1.1 Sơ lược về ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam 71 2.1.2 Những điều kiện cơ bản của ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam có ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 78

2.2 Thực trạng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 85

2.2.1 Công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông Nghiêp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 85 2.2.4 Đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 100

2.3 Thực trạng các tiêu chí để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 101

2.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí thể lực: 101 2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí trí lực 106 2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí tâm lực và hạn chế rủi ro đạo đức nghề nghiệp 113

2.4 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 120

2.4.1 Những thành tựu và nguyên nhân 120

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 122

Tiểu Kết Chương 2 125

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 126

3.1 Định hướng và quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 126

3.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 126

3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 132

3.1.3 Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 133

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 137

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng trí lực của nguồn nhân lực 139

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng tâm lực và hạn chế rủi ro đạo đức nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 152

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng thể lực cho nguồn nhân lực 170

3.3 Một số kiến nghị 171

Tiểu kết chương 3 174

KẾT LUẬN 176

MỞ ĐẦU

1 Sự cấp thiết khách quan của đề tài

“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”- Nền kinh tế Việt Nam đang trong

quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy việc nâng cao CLNNL

là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sốngcòn của các doanh nghiệp nói chung và với ngành ngân hàng nói riêng Nghịquyết số 05-NQ/TW, ngày 01/11/2016 của Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa XII trong 5 năm tiếp theo từ 2016 - 2020 là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội” Vấn đề

được đạt ra là làm sao đào tạo, nâng cao được NNL có chất lượng để không bị tụthậu xa so với trình độ chung của các nước trên thế giới và đáp ứng được yêu cầuđẩy mạnh CNH - HĐH chủ động tích cực, hội nhập quốc tế

Khi mở cửa hội nhập quốc tế, Việt Nam tự hào là một trong những môitrường đầu tư hấp dẫn của các nhà đầu tư nước ngoài bởi lợi thế Việt Nam lànước có dân số trẻ đang trong độ tuổi lao động, có nhiều nguồn lao động và laođộng với giá rẻ Nhưng qua quá trình hội nhập cho ta thấy rõ, nguồn lao độngdồi dào nhưng lại thiếu kiến thức chuyên môn, tay nghề thấp nên dẫn tới tình

trạng “vừa thiếu - vừa thừa”, đó không còn là lợi thế của Việt Nam - nó thể hiện

sự yếu kém của CLNNL và từ đó dẫn tới giá trị thấp, giảm sức cạnh tranh củacác loại hình doanh nghiệp và giảm thấp nền kinh tế, dẫn tới NNL của Việt Namkhông được coi trọng, cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp Trong điềukiện toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyền từ nềnvăn minh công nghiệp sang nền văn minh trí thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranhcủa thế giới đang thay đổi Cạnh tranh NNL có chất lượng đã và đang là chủ đềquan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia, của các doanh nghiệp, các tổchức

Thực tế cho thấy rằng, một trong những nhân tố quyết định đến sự pháttriển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố conngười Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng là: vốn,trụ sở, trang thiết bị, NNL, môi trường… trong đó thì NNLlà yếu tố quan trọngnhất Đặc biệt với một ngành được coi là huyết mạch của quốc gia - phát triểnnhờ quy mô và tri thức thì NNL lại càng có vai trò quan trọng Trong quá trìnhchuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL ngân hàng cần có sự nâng cao vềchất lượng và không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng, tác nghiệp và nhận thức

về môi trường hoạt động thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụmới Chỉ khi có sự chuyển biến của cả chất và lượng của đội ngũ NNL thì cả hệthống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập

kinh tế, quốc tế như hiện nay Hội nhập kinh tế đang bước vào thời kỳ sâu rộng,

có ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển kinh tế của đất nước ta Do vậy, ngânhàng Nhà nước Việt Nam (NHNNVN) ban hành chương trình hội nhập kinh tếquốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung Một trong những nội dung quantrọng của chương trình là xây dựng chiến lược phát triển NNL và nâng caoCLNNL trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực ngành ngân hàng Qua nhiều nămthực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ trong ngành ngân hàng Việt Nam đã có sựphát triển đáng kể về số lượng lẫn chất lượng nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập.Xem xét về khả năng thực hiện thì vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu và sẽ gặpnhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung vàngành NH nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới Hoạt động đào tạo vànâng cao CLNNL về cơ bản vẫn thực hiện theo phong cách truyền thống cũ, mangnặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần thúy Công tác tổ chức cán bộđược thực hiện theo các quy định hiện hành của nhà nước về tuyển dụng, sử dụng,đãi ngộ và đào tạo Theo khoa học quản lý nhân sự, nâng cao CLNNL là hoạtđộng tiềm ẩn tất cả các công đoạn của quản trị NL Trong tuyển dụng đã có khíacạnh xem xét tiềm năng hình thức của người được tuyển dụng, tuyển dụng là pháttriển và nâng cao về mặt lượng của NNL Trong đào tạo và nâng cao CLNNL làmtăng giá trị của NNL qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và

tổ chức Qua nhiều năm do yếu tố khách quan, chủ quan, hiệu quả thực hiện cácchức năng nâng cao chất lượng quản lý NNL chưa cao, từ đó ảnh hưởng tới chấtlượng đội ngũ trong NH

Đối với một NH quốc doanh như NH Nông nghiệp và phát triển Nôngthôn Việt Nam (NH NN&PTNT VN) thành lập từ ngày 26/3/1988 tới nay, luônkhẳng định vai trò là một trong những NHTM lớn nhất giữ vai trò chủ đạo, trụcột đối với nền kinh tế nước nhà Do tên gọi là NH Nông nghiệp - Nông thônnên chủ yếu phát triển cho nhu cầu vốn ở nông thôn và tâp trung là ngành nôngnghiệp (nước ta là một nước nông nghiệp), vì thế NNL cho NH NN&PTNT VN

là rất lớn, nhiều nhất trong tất cả các NH ở Việt Nam Điều đó đặt ra tính cấpthiết cho hoạt động nâng cao CLNNL của NH NN&PTNT VN trong thời kỳ hộinhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ những vấn đề trên tác giả lựa chọn đề tài

nghiên cứu luận án tiến sĩ là “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”.

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

- Hoàn thiện những cơ sở lý luận và nâng cao CLNNL của NHTM

- Xây dựng hệ thống các tiêu chí để nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN

- Nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN

- Nghiên cứu tình hình thực trạng nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT

VN thông qua các tiêu chí đo lường

- Xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới việc nâng cao CLNNL tạiNHNN&PTNT VN

- Xây dựng các giải pháp nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN

- Đưa ra một số kiến nghị với Chính phủ, với ngân hàng nhà nước(NHNN) và NHNN&PTNT VN

* Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án làm các nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về nâng cao CLNNL nhằmxác định định hướng nghiên cứu về nâng cao CLNNL tạiNHNN&PTNT VN

- Phân tích đánh giá thực trạng việc nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN

- Xây dựng khung rõ ràng về cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu nâng caoCLNNL tại NHNN&PTNT VN

- Nêu rõ các ưu nhược điểm, điểm mạnh, điểm yếu trong việc nâng caoCLNNL tại NHNN&PTNT VN

- Đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN

3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận án là CLNNL

tại NHNN&PTNT VN

- Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: NCS nghiên cứu chủ yếu CLNNL tại NHNN&PTNT VN

Cụ thể: phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN

có các chi nhánh và phòng giao dịch đang hoạt động tại tất cả các địa bàn từ Bắcvào Nam

Về không gian: Phân tích đánh giá thực trạng việc nâng cao CLNNL tạiNHNN&PTNT VN trong vòng 5 năm từ năm 2013 tới năm 2017 Và đề xuất cácgiải pháp nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN tới năm 2025 và tầm nhìn tớinăm 2035

Về đối tượng khảo sát: NCS khảo sát thông tin về nâng cao CLNNL tạiNHNN&PTNT VN thông qua việc thu thấp ý kiến của nhóm đối tượng NNLđang làm việc và NNL đang làm công tác quản lý

Về nội dung nghiên cứu: NCS nghiên cứu thực trạng việc nâng caoCLNNL tại NHNN&PTNT VN nhằm xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL tạingân hàng này Chủ thể nâng cao CLNNL là NHNN&PTNT VN Do chuyên

ngành đào tạo của NCS là quản lý kinh tế nên Luận án sẽ tập trung nghiên cứuqua góc nhìn của quản lý kinh tế với chủ thể là NHNN&PTNT VN.

4 Câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu

a Câu hỏi nghiên cứu

Việc tìm hiểu về các đề tài nghiên cứu CLNNL trên thế giới và trongnước, những nghiên cứu về ngành NH và của NH NN&PTNT VN NCS nhậnthấy: những nghiên cứu đó rất chung, kể cả các nghiên cứu về NH NN&PTNT

VN Vấn đề CLNNL của NH NN&PTNT VN chưa có đề tài nào làm rõ nét, chitiết việc nâng cao CLNNL để nghiên cứu; đưa ra những định hướng khắc phụcnhững tồn tại cho một nguồn lực có tính chất quyết định tới sự thành công haysuy thoái và mọi hoạt động của NH Vì vậy, NCS đã nhận thấy một khoảngtrống kiến thức cần tìm hiểu, nghiên cứu Với hy vọng nghiên cứu của NCS sẽlấp đầy được phần nào khoảng trống kiến thức trong nghiên cứu khoa học củamột ngành kinh tế

Việc tìm hiểu kỹ về cấu trúc NH NN&PTNTVN, hệ thống quản lý nhân

sự của NH NN&PTNTVN để tác giả đã có những phân tích kỹ về CLNNL Vớicâu hỏi: Làm như thế nào để nâng cao CLNNL cho NH NN&PTNTVN ? Câuhỏi đưa ra dưới góc độ nhà quản lý, NCS rất chú trọng tới NNL trực tiếp làmviệc tại các chi nhánh, phòng giao dịch với khách hàng, đây là vấn đề ảnh hưởngtrực tiếp tới kết quả hiệu suất SXKD của NH NN&PTNTVN, gây ảnh hưởng tớihình ảnh và uy tín của NH, ảnh hưởng tới lợi thế cạnh tranh của NH trên thịtrường trong nước và quốc tế… Vì lẽ đó nghiên cứu nguyên nhân thực trạngCLNNL làm việc tại các NH và tìm ra phương án khắc phục để nâng caoCLNNL tại NH NN&PTNTVN NCS đã đặt ra một số câu hỏi để tiến hànhnghiên cứu:

- Các tiêu chí đo lường nào để nâng cao CLNNL tại các ngân hàng ?

- Nhân tố nào ảnh hưởng tới việc nâng cao CLNNL tại ngân hàng ? Đặcđiểm CLNNL?

- Đặc thù NNL của NH như thế nào? Thực trạng nâng cao CLNNL tạiNHNN&PTNT VN ?

- Các giải pháp nào để nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN ?

b Giả thuyết nghiên cứu

Để trả lời được các câu hỏi, các giả thiết được NCS đặt ra:

- NHNN&PTNT VN có đặc điểm cơ bản một NH nhà nước gắn liền với

sự phát triển của nông thôn với ngành nghề nông nghiệp nên có khả năng thu hútđược nguồn vốn từ phía Nhà nước và của dân cư, người dân là khá nhiều nên đòihỏi một NNL có chất lượng cao

- NHNN&PTNT VN là một NH có địa bàn rộng khắp trải dài khắp cáctỉnh thành từ Bắc vào Nam Quy mô đông, có rất nhiều NNL có sức khỏe tốtnhưng kỹ năng nghề nghiệp kém, chuyên môn chưa đủ đáp ứng, thiếu kiến thức

để đáp ứng nhu cầu công việc NH NN&PTNTVN

- Xu thế toàn cầu hóa, Việt Nam tham gia ký kết các hiệp định gần đây làhiệp định Asean có thể tự do dịch chuyển các NNL trong khối Asean, phát triểnmạnh mẽ của KHKT-CN, kinh tế tri thức Bởi lẽ đó mà NNL không ngừng rènluyện tự nâng cao chất lượng và số lượng, kỹ năng chuyên sâu đáp ứng những yêucầu ngày càng cao và đa dạng của các ngành nói chung và của ngành NH nóiriêng

Có rất nhiều những câu hỏi đặt ra nhưng việc tìm ra đáp án cho tất cả cáccâu hỏi không hề đơn giản và trong phạm vi nghiên cứu này NCS sẽ cố gắng hếtsức để trả lời một cách hoàn tác chỉnh nhất những câu hỏi quản lý và câu hỏi nghiêncứu Luận án của NCS chắc chắn chưa giải quyết được tất cả mọi vấn đề đặt ra tớimức độ cặn kẽ và cũng như không thể kiểm định được mọi giải thiết Do vậy, NCSmong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến và sự thông cảm chia sẻ của các nhàkhoa học, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành Luận án, NCS sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiêncứu sau:

5.2.2 Phương pháp thống kê mô tả

Luận án sử dụng nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu củaTổng cục thống kê; NHNN; NHNN&PTNT VN, và một số các báo cáo khác Các tài liệu này được NCS tập hợp và mô tả nhằm làm rõ việc nâng cao CLNNLtại NHNN&PTNT VN

5.2.3 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia được NCS sử dụng để làm làm rõ nét hơn nữacác nội dung nghiên cứu, và đặc biệt các ý kiến của những chuyên gia giúp NCSđưa ra các đề xuất và các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT

VN NCS đã tiếp nhận các ý kiến từ các Thầy cô, các nhà khoa học nghiên cứu,các nhà quản lý Đó là những chuyên gia hiểu biết có chuyên sâu về chuyênmôn, quản lý NNL và giàu kinh nghiệm trong giảng dạy, tại các Trường đại học

và NHNN&PTNT VN và các NHTM

5.2.4 Phương pháp thu nhập thông tin

Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu nhập thông tin để xây dựng hệthống các tiêu chí, nghiên cứu thực trạng việc nâng cao CLNNL tạiNHNN&PTNT VN từ đó xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải phápnâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN

Phương pháp quan sát tại nơi làm việc

NCS thực hiện quan sát tại nơi làm việc, thái độ làm việc, thái độ giao tiếpứng xử, tác phong làm việc, khả năng xử lý tình huống của cán bộ quản lý và nhânviên phòng giao dịch tại các chi nhánh phòng giao địch của đối tượng nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn sâu

Phương pháp phỏng vấn sâu giúp NCS thu thập thêm thông tin về đặc điểmcủa CLNNL tại NHNN&PTNT VN đang nghiên cứu, đặc biệt là các nhà quản lý vàcác chuyên gia và NNL đang làm việc tại NHNN&PTNT VN Các cuộc phỏng vấnsâu được thực hiện ngay tại chi nhánh hoặc phòng giao dịch để thu thập ý kiến

Mục đích phỏng vấn sâu các đối tượng khác nhau để ghi nhận thông tingiúp cho NCS có thể so sánh được các thông tin từ những đối tượng thông tinkhác nhau, đánh giá tính logic khoa học của kết quả phân tích định lượng vớinhững thông tin phỏng vấn thu thập được

Công cụ nghiên cứu định tính được sử dụng gồm: các bảng câu hỏi cấutrúc cho phỏng vấn sâu, máy ghi âm để ghi lại những thông tin thu thập

Các nhóm đối tượng tham gia khảo sát định tính: quản lý, chuyên gia vàcán bộ nhân viên đang làm việc

- Tiến hành phỏng vấn sâu với các giám đốc, phó giám đốc và các trưởngphòng và cán bộ nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh và phòng giao dịchtrong thời gian đi thực tế từ năm 2016 đến năm 2017 tai Hà Nội, Hải phòng, ĐàNẵng, Tp Hồ Chí Minh và Biên Hòa (đây là những khu vực có tỷ lệ nhiều nhất

về chi nhánh, phòng giao dịch NHNN&PTNT VN) và một số các NHTM khácvới thời gian từ 15 tới 45 phút và tổng số 50 lần phỏng vấn về các nội dung liên

quan tới bản thân họ và NNL khác, về CLNNL và các yếu tố ảnh hưởng đến chấtlượng và nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN giúp NCS có căn cứ phântích định lượng và định tính.

- NCS phỏng vấn và xin ý kiến chuyên môn các Thầy cô tại trường ĐHKinh doanh và Công nghệ Hà Nội (Minh Khai-Hà Nội), và một số chi nhánh lớncủa NHNN&PTNT VN như chi nhánh Bắc Hà Nội, chi nhánh Hoàng Quốc Việt

và chi nhánh Cầu Giấy và chi nhánh Đông Anh với thời lượng từ 15 tới 45 phút

để có thêm thông tin về NHNN&PTNT VN nghiên cứu về CLNNL và hoạt độngđào tạo NNL để lấy đó làm căn cứ phân tích định tính và tăng thêm thông tin vềNHNN&PTNT VN; phỏng vấn khoảng 50 đối tượng khác nhau được tiến hànhvào năm 2016 tới năm 2017

- Phỏng vấn sâu với các chuyên gia hàng đầu về ngành khoa học quản lýNNL; các chuyên gia đang làm việc tại NHNN, hiệp hội các NHTM; Bộ GD-ĐTvới khoảng trên 10 cuộc phỏng vấn với thời lượng từ 15 tới 30 phút về NNL vàCLNNL các yếu tố ảnh hưởng và điểm mạnh điểm yếu của NNL nói chung vàCLNNL tại NHNN&PTNT VN, và công tác đào tạo NNL và nâng cao CLNNLcủa ngành ngân hàng để thu thập bổ sung thông tin để phân tích định tính

Tất cả các cuộc phỏng vấn đã được ghi chép lại đầy đủ và là cơ sở choviệc viết báo cáo Tất cả các đối tượng tham gia phỏng vấn đều được thông báotrước về mục đích nghiên cứu, quy trình phỏng vấn và được bảo mật thông tin

Phương pháp điều tra bằng phiếu câu hỏi

NCS sẽ sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn điều tra, bảng cấu trúc để thuthập thêm thông tin Các mẫu bảng câu hỏi điều tra khảo sát định lượng đượcxác định theo phương pháp chọn mẫu đa cấp, kết hợp chọn điển hình với chọnngẫu nhiên nhiều cấp Phương pháp: phát phiều điều tra tới tận tay cán bộ nhânviên làm việc tại một số các chi nhánh phòng giao dịch bất kỳ tại NHNN&PTNT

VN, hướng dẫn điền phiếu và điều một số thông tin phù hợp cùng với các đốitượng được phỏng vấn trong trường hợp cần thiết

Mẫu điều tra khảo sát: Mẫu điều tra được xác định theo phương pháp

chọn mẫu đa cấp, kết hợp chọn điển hình với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp để lựachọn địa bàn và đối tượng điều tra Các bước tiến hành chọn mẫu điều tra thựchiện như sau:

Bước 1: Đơn vị chọn mẫu cấp 1: Chi nhánh lớn (loại 1)

NHNN&PTNT VN là ngân hàng có địa bàn trải rộng từ Bắc vào Nam dovậy ngân hàng vừa có tính tập trung lại vừa có tính phân tán nhất định Việcthành lập các chi nhánh lớn (loại 1) dưới sự quản lý của các văn phòng đại diệnmiền Trung và văn phòng đại diện miền Nam đã giảm bớt sự phân tán của ngânhàng với 2 văn phòng đại diện của NHNN&PTNNT VN miền Trung, miền Nam

và NHNN&PTNT VN có trụ sở chính tại Hà Nội (miền Bắc) Để đảm bảo tínhđại diện thì NCS đã chọn những chi nhánh lớn (loại 1) trên địa bàn Hà Nội, Hảiphòng, Đà Nẵng, Tp Hồ Chí Minh và Biên Hòa để khảo sát Đây là nơi tậptrung nhiều chi nhánh của NHNN&PTNT VN và có đông đảo NNL của ngânhàng này.

Bước 2: Đơn vi chọn cấp mẫu cấp 2: Chọn phòng giao dịch

Tại 5 địa bàn trên mỗi địa bàn chọn 10 phòng giao dịch để điều tra chínhthức và 5 phòng giao dịch khác để dự phòng Cơ cấu các phòng giao dich đểđiều tra khảo sát đều có các đặc điểm tương đồng nhau

Bước 3: Đơn vị chọn mẫu cấp 3: Chọn NNL đang làm việc

Mỗi phòng giao dịch chọn điều tra

Chọn từ 5 tới 10 cán bộ nhân viên điều tra bằng phiếu câu hỏi;

Chọn phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, chuyên gia, cán bộ nhân viên từ 1 tới

Với nguồn dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp thống kê lại để mô tả

so sánh và suy luận từ các dữ liệu của NHNN&PTNT VN và NHNN, Tổng cụcthống kê và một số báo cáo khác…Đã có rất nhiều khó khăn về trình độ lẫnnguồn lực trong nghiên cứu và phân tích, thời gian còn hạn chế nhưng hy vọngphần nào các kết quả đạt được sẽ làm sang tỏ được vấn đề nghiên cứu Với hivọng kết quả nghiên cứu sẽ tạo ra được cách nhìn mới trong việc sử dụng cáctiêu chí được xây dựng làm thước đo cho CLNNL tại ngân hàng và một ngànhkinh tế cho đất nước

6 Đóng góp mới của luận án

- Về mặt lý luận: Làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến nâng cao

CLNNL tại NHNN&PTNT VN

- Về mặt thực tiễn:

+ Nghiên cứu một số kinh nghiệm của các quốc gia về nâng caoCLNNL và rút ra bài học cho các NHTM trong nước

+ Phân tích những thực trạng nâng cao CLNNL tại NH NN&PTNTVN từ

đó giúp cho các nhà quản trị có thể đưa ra quyết định hiệu quả tốt hơn trong

quản lý NNL Từ đó chất lượng NNL được nâng cao, tăng khả năng cạnh tranh,nâng cao thương hiệu của NHNN&PTNT VN.

+ Đề xuất các tiêu trí để nâng cao CLNNL thông qua các tiêu chí về trílực, thể lực, tâm lực và hạn chế rủi ro đạo đức… của NNL đang làm việc tạiNHNN&PTNT VN, từ đó chỉ ra các yếu tố cấu thành CLNNL, đề xuất các giảipháp nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN

+ Chỉ rõ được những nguyên nhân, bất cập, những ưu nhược điểm, các vấn đềđặt ra với việc nâng cao CLNNL tại NHNN&PTNT VN trong bối cảnh phát triểnmới, tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế, thúc đẩy phát triển ngành NH của ViệtNam

+ Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL thông qua kết quả việc nghiên cứugồm: 03 nhóm giải pháp

a, Nhóm giải pháp nâng cao trí lực:

Đối với đào tạo tại Trường đào tạo cán bộ NHNN&PTNT VN:

- Đổi mới công tác xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo;

- Hoàn thiện nội dung,đổi mới phương pháp đào tạo;

- Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý đào tạo;

- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo;

- Đầu tư hơn nữa vào cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc dạy và học;

- Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo;

- Hoàn thiện mô hình tổ chức của Trường Đào tạo cán bộ NHNN&PTNTVN

b, Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực và hạn chế rủi ro đạo đức:

- Chuẩn bị đầy đủ các điều kiện cần hiết để sớm hoàn thành việc cổ phầnhóa NH NN&PTNTVN vào năm 2020 Với khoảng thời gian chuẩn bị là 5 năm,Nhà nước chiếm ít nhất là 65% cổ phần

- Xây dựng các chế độ lương bổng và chính sách đãi ngộ tạo động lựcnâng cao CLNNL

- Xây dựng cách tuyển dụng NNL

- Xây dựng môi trường làm việc và điều kiện làm việc cho NNL

- Các giải pháp hạn chế rủi ro đạo đức nghề nghiệp cho NNL

- Các giải pháp khác

c, Nhóm giải pháp nâng cao thể lực:

- Nâng cao nhận thức và tuyên truyền ý nghĩa vai trò của công tác nângcao thể lực và hoạt động thể dục thể thao

- Tăng cường các hoạt động tập luyện ngoại giờ làm việc thường xuyên,

có chế độ khuyến khích cho nguồn nhân lực luyện tập thể dục thể thao

- Đảm bảo và sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất, tăng cường thi đấu thể dụcthể thao

Ý nghĩa của luận án

- Ý nghĩa lý luận: nghiên cứu đề tài là quá trình vận dụng các phương pháp

nhận diện và nghiên cứu một vấn đề đang dược quan tâm nói chung của nền kinh

tế và nói riêng của một ngành kinh tế Hay nói rõ hơn việc nâng cao CLNNL củangành đó đang thể hiện được khả năng cạnh tranh của ngành và đất nước Làmsáng tỏ lý luận về việc nâng cao CLNNL trong ngành NH Hoàn thiện củng cốkhung lý thuyết

- Ý nghĩa thực tiễn: chỉ ra được thực trạng nâng cao CLNNL tại NH

NN&PTNTVN và xây dựng được giải pháp nâng cao CLNNL trong NH

7 Tổng quan tình hình các công trình nghiên cứu có liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

a Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Các nhà nghiên cứu và các nhà khoa học dưới nhiều góc độ nghiên cứu, gócnhìn, sự khác biệt về điều kiện môi trường của từng quốc gia khác nhau nhưng tàiliệu đều có sự thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề CLNNL

Ian - Saunders, trường Queesland University of Technology trong đề tàinghiên cứu: Understanding qualitf leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm đánhgiá NNL chủ yếu là NNL quản lý Ông cho rằng: nếu người quản lý làm tốt chứcnăng vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo[1] Nếu người quản lý không thực hiện đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thìviệc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì khôngthể đổ lỗi cho nhân viên

Susan N Helthfield là một chuyên gia về NNL, là thành viên hội quản lýNNL và hội đào tạo và phát triển Mỹ Dưới góc độ một chuyên gia quản lý NNLSusan N Helthfield đã đưa ra các tiêu chí được coi là thước đo CLNNL trongdoanh nghiệp gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng khoa học kỹ thuật,thái độ, sự tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL [2]… [3]… [4]…[5]… Trong đó còn các nghiên cứu như [6]; [7]; [8]; [9]; [10]; [11]; [12]; [13]…

David Sterven Johson viết năm 2003: Hoạt động đào tạo và phát triển củadoanh nghiện vừa và nhỏ ở Anh [14] Bài viết Suleman Ibrahim Shelash Al -Aawary và NK Sharma viết năm 2011: phát triển NNL trong các NH Ấn Độ[15] Mục đích của quản lý NNL là giúp các tổ chức đạt được các mục tiêu chiếnlược thông qua việc quy tụ và kích thích khả năng làm việc và phát triển nănglực cá nhân trong tổ chức Theo các nghiên cứu này, NCS nhận ra rằng khi đánhgiá CLNNL thì cần đánh giá CLNNL làm công tác quản lý và công tác đào tạo cótác động trực tiếp đến NNL và lấy đó làm căn cứ để đánh giá NNL làm việc trựctiếp trong các doanh nghiệp hay các tổ chức Tuy nhiên không phải bất cứ ngànhnghề nào cũng sử dụng được cách đánh giá này, chỉ nên tham khảo và lựa chọn kỹvới từng ngành nghề riêng biệt.

Tác giả Gill - Palmer, trường Đại học Wollongong (New Sauth Wales,Australia), cuốn sách British Industrial Relation (1993) và tác giả HowardF.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa lao động và người sử dụng lao động trongmối quan hệ lao động ở Anh và đánh giá CLNNL thông qua mối quan hệ đó [16].Nghiên cứu của Wiliam R Ravy trong cuốn The Hum Resources Glossary: TheComplete Desk Reference for HK Executives Managers and Pracitioners (1991)

đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, làtài sản cuẩ tổ chức nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo racác mối quan hệ giao dịch và làm giàu cho tổ chức [17] và các nghiên cứu [18];[19]; [20]; [21]; [22]; [23]; [24]; [25]; [26]; [27] Các nghiên cứu này coi NNLđồng nghĩa với vốn nhân lực (VNL) hay là NNL cũng coi là VNL để khẳng địnhđược vai trò CLNNL trong sự phát triển của xã hội Nguồn vốn này được bảo tồn,bồi dưỡng và phát triển chức không chỉ khai thác, sử dụng giống yếu tố lao độngtrong hàm sản xuất

Theo Robet E Lucas (1995): vốn lao động là thuật ngữ dùng chỉ khả năng

kỹ thuật, kiến thức, sự khéo léo, linh hoạt của mỗi con người và sử dụng trongcác hoạt động kinh tế [28] Theo Behram và Tauboman (1982) định nghĩa VNLlà: tập hợp năng lực sản xuất kinh tế của con người, nó bao gồm các kỹ năng, kỹxảo của lao động, kinh nghiệm nghề nghiệp và những khả năng khai thác củangười lao động [29] Như vậy có rất nhiều định nghĩa khác nhau VNL(CLNNL) Tóm lại là nhiều yếu tố kiến thức, kỹ năng, sức sáng tạo, phẩm chấtnghề nghiệp, kinh nghiệm thực tế của NNL Như vậy, dưới những góc độ nhìnnhận khác nhau ta lại có những nhận xét và thước đo khác nhau về CLNNL.Theo NCS đây chỉ là cách nhìn tổng quát về CLNNL chung cho tất cả các quốcgia, các ngành, các tổ chức có sử dụng NNL đó là con người Nếu áp dụng cáchnày cho tất cả các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp thì mỗi lĩnh vực hoạtđộng khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác Tùy vào từng môi trườngsống, khu vực, ngành nghề cần có các tiêu thức chi tiết và cụ thể hơn về CLNNLcho từng thời kỳ, thời điểm nhất định

Doral L Kirkpatrick (1998) nghiên cứu đề xuất mô hình đánh giá chươngtrình đào tạo với 4 cấp độ [ ] và các nghiên cứu [30]; [31]; [32]; [33]; [34]; [35];[36]; [37]; [38]; [39] tập trung nghiên cứu các bộ phận cấu thành CLNNL nhưsức khỏe, năng lực làm việc, kỹ năng, tác phong làm việc, thái độ, trí tuệ là cáctiêu chí đánh giá CLNNL và nó ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả HĐKD và tínhsáng tạo trong quá trình lao động NCS nhận thấy các yếu tố quan trọng là trí tuệ.

Bí quyết để thành công chủ yếu là làm chủ trí tuệ, rèn luyện kỹ năng đưa ra quyếtđịnh sáng suất, xác định mục tiêu chủ đạo, kiểm soát mối quan hệ con người Đây

là một cách đánh giá hoàn toàn, là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL vớitrí thức, phong cách làm việc, tư duy sáng tạo dựa trên những nghiên cứu về NNLvới trí thức, phong cách làm việc, tư duy sáng tạo dựa trên môi trường làm việchiện đại và phát triển Nhược điểm của cách đánh giá này: giá trị tư tưởng khôngphải hiểu rõ một cách rõ ràng, không thể biến ý nghĩa chủ quan của con ngườitheo một cách thức nhất định Đây là các nghiên cứu về nội dung CLNNL và cáctiêu chí đánh giá chung

b Các công trình nghiên cứu trong nước

Qua các năm gần đây đã có một số công trình nghiên cứu khoa học mangtính chất chuyên sâu đã liên quan tới CLNNL trong nhiều lĩnh vực khác nhau đãđược công bố Đã và đang có nhiều tác giả quan tâm tới vấn đề về NNL vàCLNNL trong tất cả các ngành nghề tại Việt Nam- dồn dào về số lượng nhưnglại thiếu về chất lượng Do đó đã có một số các tác giả đã nghiên cứu về CLNNLvới nhiều cách tiếp cận khác nhau

PGS.TS Phùng Rân “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có

lời giải đồng bộ”[1] đã có những nhận định về CLNNL như sau: sự phát triển

của một quốc gia hay sự thành công thất bại của một doanh nghiệp hay một tổchức đều dựa vào NNL nội tại và trình độ mà NNL đó đạt được Hiện nay vẫnchưa có lời giải cho vấn đề CLNNL này mặc dù luôn xây dựng chiến lược pháttriển nâng cao NNL cho quốc gia và các chính sách để phát triển nâng cao NNL

để thực hiện các yêu cầu trên Vấn đề mà PGS.TS Phùng Rân đưa ra không chỉ

là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là vấn đề luônđược quan tâm của cả quốc gia trong tổng thể phát triển dài hạn nói chung vàcủa mỗi ngành mỗi doanh nghiệp nói riêng Hiện nay sự cạnh tranh mỗi quốc giađều muốn phát triển hiện đại với tốc độ tăng trưởng thì đều cần dựa vào lợi thếcạnh trạnh đó chính là NNL với trình độ chất lượng cao Đó chính là con đườngdẫn tới thành công và dựa vào đó để đề ra những chính sách và chiến lược pháttriển

Đề tài của tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) “Nâng cao chất lượng đội ngũcông quản lý Nhà Nước đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa”[2] đã cónhững đề cập về CLNNL như sau: đi sâu vào phân tích thực trang CL đội ngũ

cán bộ công chức quản lý Nhà Nước để thấy rõ được những ưu điểm và nhượcđiểm và hạn chế tồn tại của NNL này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân cóđược những ưu điểm và những tồn tại trong công việc sử dụng đội ngũ cán bộcông chức, cán bộ quản lý Nhà Nước trong quá trình công nghiệp hóa hiện đạihóa Nhưng đây chỉ là nghiên cứu NNL trong phạm vi công chức Nhà Nước chứkhông nói về các doanh nghiệp mang tính chất kinh doanh.

Đề tài nghiên cứu khoa học đã làm Luận án tiến sĩ của tác giả NguyễnKim Diện (2008) “ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nướctỉnh Hải Dương”[3] cũng đã đề cập đến vấn đề CLNNL vẫn trong lĩnh vực hànhchính sự nghiệp của Nhà Nước Đó là những phân tích đánh giá thực trạng NNLthực hiện công tác hành chính với những ưu điểm và nhược điểm của NNL trongtỉnh Hải Dương, phân tích đánh giá của Luận án có thể phần nào áp dụng chođội ngũ NNL làm công tác hành chính sự nghiệp của Nhà Nước nói chungnhưng vẫn không đủ áp dụng cho NNL làm việc trong lĩnh vực kinh tế

Đề tài của tác giả phan Thanh Tâm (2000) “các giải pháp chủ yếu nângcao CLNNL phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước”[4] đãquan tâm tới hướng phân tích thực trạng NNL trong nước và đã đưa ra được cácgiải pháp nâng cao CLNNL trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà Nước KHXH 05-03 (GS.TS NguyễnPhú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “ luận chứng khoa học cho việc nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa- hiện đại hóa đấtnước”[5] đã đưa ra được những quan điểm rõ nét, việc định hướng sử dụng cácgiải pháp nâng cao chất lượng đôi ngũ cán bộ nói chung và trong tất cả các lĩnhvực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội Nhưng trong tất cả các lĩnh vực củađời sống kinh tế xã hội không chỉ tồn tại đội ngũ cán bộ mà thêm vào đó là mộtlực lượng lớn NNL tham gia vào qua trình lao động làm việc NNL này có thể đãqua đào tạo và không thông qua đào tạo…Vì vậy đây là môt tài liệu tham khảohữu ích nhất trong phạm vi có liên quan tới NNL làm công tác hành chính sựnghiệp trong Nhà Nước

Trong bối cảnh nền kinh tế nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường laođộng còn chưa hình thành rõ nét nên còn có một số công trình nghiên cứu cóhướng tập trung xem xét các vấn đề về phát triển và nâng cao NNL ở tâm vĩ môhoặc găn phát triển và nâng cao NNL với giải quyết công ăn việc làm của NNL

để phục vụ chiến lược phát triển kinh tế Đã có một số công trình nghiên cứutiêu biểu như công trình nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước của GS.TS NguyễnMạnh Đường Làm chủ nhiệm đề tài “Con người Việt Nam - mục tiêu và độnglực phát triển kinh tế- xã hội”[6] và đề tài khoa học cấp nhà nước của TS.Nguyễn Tuyết Mai ( Bộ Kế hoạch và đầu tư - năm 2000) “Chiến lược phát triểnnguồn nhân lực Việt Nam”[7]

Bên cạnh những nghiên cứu tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học

đã bàn về vấn đề NNL từ những năm 90 đã nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu

tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng Đặc biệt từ khi có Luật NHNNViệt Nam ban hàng năm 1997 thì các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về

sự cấp thiết của đội ngũ hay NNL ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu vàphát triển ngành Các đề tài nghiên cứu khoa học quan trọng như đề tài 95.10.01

“Nhu cầu nhân lực của ngành Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ 21” do

TS Lê Đình Nhu làm chủ nhiệm đề tài [8]; đề tài khoa học 95.10.02 “khảo sátnhân lực ngành ngân hàng Việt Nam”[9] và đề tài khoa học 95.10.03 “giải phápđáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Việt Nam thời điểm đầuthế kỷ 21” do TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm đề tài [10] Nội dung củacác đề tài và công trình nghiên cứu trên đều tập trung phân tích và đánh giá và

dự báo hướng sử dụng NNL của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chútrọng về NNL của NHTM, ít đề cập tới NNL của NHNN Nguyên nhân do thờigian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Viêt Nam thời kỳ vẫnđược coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú trọng tớiNHNN với tư cách là NHTW của đất nước có chức năng là ngân hàng của cácngân hàng, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ổn định hệ thống Từnhững bất cập trên về NNL của NHNN đã gợi mở cho nhiều công trình nghiêncứu những năm sau 2000 đó là đề tài khoa học nổi bật số 98-05 của TS Vũ ThịLiên làm chủ nhiệm đề tài “ những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lýđào tạo và nghiên cứu khoa học phù hơp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh

tế thị trường”[11] đã nghiên cứu trên góc độ quản trị NNL và đào tạo phát triển

Các quan điểm về phát triển NNL nhằm mục đích nâng cao CLNNL cũng

đã có các đề tài mà NCS đã tham khảo sau:

Đề tài tác giả Đào Quang Vinh (2006) “Phát triển nguồn nhân lực cho côngnghiệp hóa- hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn”[12] quan những phân tích đánhgiá của tác giả đã cho ta thấy góc nhìn về cơ cấu NNL VN còn chiếm chủ yếu trongsản xuất nông nghiệp Với mục tiêu tác giả giải quyết vấn đề NNL nông thôn bằngviệc phát triển và nâng cao CLNNL nông thôn qua quá trình công nghiệp hóa- hiệnđại hóa

Đề tài tác giả Đăng Ngọc Tùng (chủ tịch liên đoàn lao động Việt Nam)

“Giải pháp phát triển lực lượng ngành công nghiệp của Tp.Hồ Chí Minh theohướng công nghiệp hóa- hiện đại hóa”[13] Tác giả đã đi sâu phân tích về NNLtrong công nghiệp của riêng Tp Hồ Chí Minh để đưa ra các gải pháp hỗ trợ pháttriển NNL ngành công nghiệp theo hướng công nghiệp hóa- hiện đại hóa

Đề tài của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”[14] đãđánh giá được tổng quan để hiểu rõ được vấn đề điểm mạnh điểm yếu về phát

triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Giữa NCS và tác giả

đã gần có điểm tương đồng đó là: điều nghiên cứu về một loại hình doanh nghiệp

ở Việt Nam và vì ngân hàng cũng là một loại hình doanh nghiệp nên NCS đãtham khảo nhằm hoàn thiện thêm một số giải pháp nâng cao CLNNL cho doanhnghiệp (ngân hàng)

Thêm vào đó đã có một số nghiên cứu theo hướng xây dựng giải phápnâng cao CLNNL nhưng ở phạm vi khu công nghiêp: phần lớn các công trìnhnghiên cứu theo hướng này thường khảo sát thực tế về CLNNL cũng như tìnhhình đào tạo thu hút và sử dụng NNL trong các khu công nghiệp từ đó xây dựngchính sách CLNNL trong các khu công nghiệp Tiêu biểu là các công trình [15],[16], [17], [18] trên cơ sở xây dựng khung lý thuyết và phân tích thực trạngCLNNL trong các khu công nghiệp, các luận án đã xây dựng các giải pháp đàotạo nhằm phục vụ nhu cầu NNL trong các khu công nghiệp Các bài báo khoahọc gồm: [19, 130], [20,100], [21,90], [22,45] đăng trên kỷ yếu hội thảo khoahọc cấp quốc gia đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các khu công nghiệp ởViệt Nam được tổ chức tại Vĩnh Phúc tháng 8/2015 Trên cơ sở phân tích NNLtại các khu công nghiệp, các bài báo đã chỉ ra những định hướng giải pháp nhằmđẩy mạnh đào tạo NNL cho các khu công nghiệp, bên cạnh đó trình bày vai tròtrách nhiệm của nhà nước cũng như các tổ chức kinh tế - chính trị - xã hội, cácdoanh nghiệp trong việc đào tạo và nâng cao CLNNL, các bài báo [23], [24],[25], [26], [27], [28] tất cả các công trình nghiên cứu đều làm sang tỏ một khíacạnh của thực trạng CLNNL gắn với không gian nhất định trên cơ sở xây dựnggiải pháp nâng cao CLNNL bao gồm các giải pháp như: giáo dục - đào tạo, chăm

lo đời sống vật chất cho NNL, đẩy mạnh hoạt động đào tạo nghề, phát triển thịtrường lao động… Tuy nhiên do giới hạn là một bài báo khoa học nên các giảipháp đề xuất nặng về định hướng thiếu cụ thể Hướng nghiên cứu này chủ yếunghiên cứu nâng cao CLNNL làm việc tại các khu công nghiệp chứ không phảinâng cao CLNNL làm việc tại một ngành hay là một doanh nghiệp cụ thể và tàiliệu này mang tính chất tham khảo cho NCS

Ngoài các đề tài trên, NCS còn tìm hiểu tham khảo thêm một số tài liệukhác các bài viết, công trình nghiên cứu khác với hai cách tiếp cận vấn đề chính

đó là:

- Các yếu tố cấu thành CLNNL được coi như là tổng thể các tiềm năng tồntại bên trong của mỗi cá nhân con người được biểu hiện khi tham gia vào quátrình lao động sáng tạo

Theo cách hiểu này thì CLNNL chính là các yếu tố nguồn lực tiềm ẩn củamỗi cá nhân được phát huy ra bên ngoài Mà nguồn lực tiềm ẩn bao gồm: theonghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) [29,tr7] và PGS.TS.Nguyễn Đức Thành (1995) [30,tr5], Ths Nguyễn Văn Điềm (2013) đó là thể lực

và trí lực; theo nghiên cứu của Nguyễn Thi Hồng Cẩm (2013) và Lê Thị HồngĐiêp (2010) đó là trí lưc, thể lực và tâm lực; theo nghiên cứu của TS TrầnPhương Anh (2013) [31,tr20] PGS.TS Trần Văn Kha (2007) [32], GS.TS PhạmMinh Hạc (20010 [33] đó là thể lực, trí lực và nhân cách phẩm chất; theo nghiêncứu của TS Nguyễn Hữu Dũng (2003)[34] thì ngoài thể lực trí lực thì còn cótính năng động của cá nhân; theo nghiên cứu của TS Nguyễn Thanh (2005)[35]

và Nguyễn Ngọc Tú (2012)[36] còn bao gồm kinh nghiệm sống, nhân cách đạođức, lý tưởng, thái độ với công việc và mong muốn tự hoàn thiện mình

NNL được cấu thành từ các cá nhân làm việc bên cạnh đó còn phụ thuộcvào sự liên kết giữa các cá nhân đó để làm cùng một công việc nhất định Nhữngnghiên cứu trên về CLNNL đa số nghiên cứu về mỗi cá nhân hay một cá thể duynhất và khi nói về CLNNL với tư cách một tập thể hay một nhóm còn rất ít Thêmvào đó các nghiên cứu trên về CLNNL mới chỉ dựa vào biểu hiện của một số yếu

tố chủ yếu đó là thể lực và trí lực, vẫn còn hạn chế và sơ sài về sự hiện diện củayếu tố tâm lực

- Các yếu tố cấu thành CLNNL chính là năng lực thực thi công việc vàmức độ hoàn thành công việc

Theo cách hiểu CLNNL đó là năng lực thực thi công việc qua các nghiêncứu của Nguyễn Ngọc Lợi (2012)[37] năng lực của NNL được cấu thành bởi cácyếu tố kiến thức, kĩ năng, thái độ và thói quen làm việc Trần thị Hoa vân (2009)[38] cho rằng năng lực là tổng hợp kiến thức, kĩ năng, thái độ của mỗi cá nhânnhằm thực hiện tốt công việc được giao [39] Lê Thế Giới và Nguyễn XuânLam (2014)[40] chó rằng năng lực là tổng hòa của kiến thức kỹ năng, hành vi vàthái độ góp phần tạo nên tính hiệu quả trong công việc của mỗi người [41] Cácnghiên cứu này đều cho rằng CLNNL chính là năng lực thực thi công việc haychính là CLNNL được hình thành từ các tổng hợp các yếu tố khả năng làm việc.Tuy nhiên bản thân các yếu tố khả năng làm việc chưa phải đã phản ánh đầy đủnăng lực hay CLNNL, chúng chỉ phán ánh đầy đủ năng lực hay CLNNL khiđược sử dung để thực hiện và hoàn thành công việc

Tiêu biểu cho cách đánh giá CLNNL theo cách hiểu CLNNL là mức độhoàn thành công việc đó là những nghiên cứu [42]; [43]; [44] ; [45]; [46] Qua

đó, chỉ tiêu đo lường khả năng hoàn thành công việc của người làm việc lại được

cụ thể hóa tương ứng với mỗi công việc khác nhau Trần Thị Vân Hoa (2009)cho rằng: “Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệpđược cấu thành bởi kỹ năng, kiến thức và thái độ đối với công việc trong phạm

vi trách nhiệm, nhằm đặt được mục tiêu của đơn vị”[47] Tác giả bài viết cho tathấy cán bộ quản lý của doanh nghiệp muốn có chất lượng phải hội tụ các nănglực (i): kỹ năng (kỹ năng quản lý thời gian công việc, kỹ năng đưa ra quyết địnhgiải quyết vấn đề, kỹ năng nhân sự, kỹ năng quản lý dự án) (ii), thái độ (yêu cầu

làm việc tận tâm với nghề, tôn trọng khách hàng, tư duy sáng tạo) (iii), kiến thức(nắm rõ kiến thức quản lý, kiến thức chuyên môn) Nghiên cứu năng lực quản lýcủa đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa Trần Kiều Trang (2012) [48] chorằng: năng lực quản lý bao gồm (i) kiến thức kinh doanh, kiến thức quản trị, kiếnthức bổ trợ về tin học, ngoại ngữ (ii), kỹ năng quản lý điều hành, hoạch định tổchức, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng kiểm soát, kỹ năng ra quyết định, quản lý sựthay đổi (iii), phẩm chất đạo đức, tính quyết đoán và mạo hiểm, thay đổi tư duysuy nghĩ, tự tin, sáng tạo, tỉ mỉ chi tiết Nguyễn Bình Đức (2012)[49] lại chorằng CLNNL được biểu hiện qua năng lực làm việc hiện có và tiềm năng làmviệc sãn có Được biểu hiện bằng các chỉ tiêu: đánh giá kĩ năng nghề nghiệp, chỉtiêu đánh giá tác phong kỉ luật, chỉ tiêu đánh giá kiến thức, chỉ tiêu mức độ sãnsàng chịu áp lực công việc, mức độ đáp ứng nhu càu công việc, chỉ tiêu trình độhọc vấn và tình trạng sức khỏe thể lực.

8 Khoảng trống kiến thức trong nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Khoảng trống kiến thức trong nghiên cứu nâng cao CLNNL cần bổ sung:Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước NCS nhận thấy rằng:

1 Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra các tiêu chí làm thước đo việcnâng cao CLNNL như (kĩ năng làm việc, ứng dụng công nghệ và thái độ, sựnhảy cảm và đặc tính công việc, cá nhân…) tuy nhiên do điều kiện môi trường

áp dụng và kinh tế chính tri văn hóa giữa các quốc gia, các châu lục không giốngnhau do vậy các tiêu chí trên chỉ mang tính chất tham khảo

2 Dù tiếp cận theo hướng nào thì các nghiên cứu trong nước cũng chorằng việc nâng cao CLNNL bao gồm việc nâng cao các tiêu chí: thể lực, trí lực,tâm lực và một số tiêu chí khác nhưng mang tính chất tổng quát Chưa đánh giáđầy đủ, thiếu toàn diện, chưa đưa ra được một mô hình cụ thể nào về nâng caocác tiêu chí trí lực thể lực, trí lực, tâm lực đầy đủ theo một ngành nói chung vàdoanh nghiệp (ngân hàng) nói riêng

3 Theo NCS nâng cao CLNNL không chỉ đáp ứng nhu cầu đòi hỏi, yêucầu của công việc trong ngắn hạn mà quan trọng hơn cần phải xây dựng đượcNNL có đầy đủ khả năng đáp ứng tốt mọi công việc và đặc biệt vừa có tâm vàvừa có tầm trong dài hạn

4 Xét phương diện chuyên sâu tới bây giờ vẫn chưa có đề tài nghiên cứu

cụ thể nào nói về việc nâng cao CLNNL tại một ngân hàng thương mại Nhànước cả về chiều sâu và chiều rộng, chi tiết hay tổng quát

9 Kết cấu của luận án

Ngoài danh mục các bảng, biểu, danh mục các từ viết tắt, danh mục cáctài liệu tham khảo, phụ lục Nội dung luận án chia làm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại.

- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.

- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.

1.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Trong thời kỳ hình thành các hình thái kinh tế xã hội mới thì thuật ngữ

“nguồn nhân lực” đã được sử dụng phổ biến hơn nhằm thay thế cho thuật ngữ

“lực lượng lao động” đã không còn phù hợp với xu thế phát triển của xã hội.Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã thể hiện tính khoa học và tầm quan trọng để chỉ

ra được nguồn lực con người bao trùm cả về số lượng lẫn chất lượng

Theo giáo trình kinh tế quốc dân: NL là sức lực con người nằm trong mỗicon người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triểncùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó con người đủđiều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.[51]

Theo phạm vi quốc gia: NL là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và cókhả năng tham gia vào quá trình lao động NL của quốc gia phụ thuộc vào độ tuổi,quy định độ tuổi lao động của nhà nước và khả năng tham gia lao động của từngcác nhân, cụ thể PGS.TS Nguyễn Nam Phương (2012) với bài giảng: Quản lý NNLtrong môi trường toàn cầu hóa - Đại học Công đoàn Hà Nội.[50]

Nhân lực: là tổng thể các nguồn lực trong mỗi con người cấu thành nănglực làm việc của bản thân và được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sángtạo Hay nhân lực trong phạm vi mỗi quốc gia đó chính là một bộ phận dân sốtrong độ tuổi được quy định rõ ràng và có đủ năng lực tham gia vào quá trình laođộng Quy định về độ tuổi lao động của nhân lực cụ thể phụ thuộc vào luật phápcủa mỗi Nhà nước

PGS.TS Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người gồm trí lực và thể lực” [52 ] Biểu hiện qua việc vận dụngsức lực và khả năng tư duy sáng tạo của bản thân vào quá trình lao động sángtạo

Từ những nhận định trên NCS đã đưa ra khái niệm: nhân lực là tổng thể

về số lượng và chất lượng trong mỗi con người Trong đó cấu thành số lượng nhân lực bao gồm những con người trong độ tuổi làm việc và thời gian làm việc

có thể huy động được họ và chất lượng bao gồm các yếu tố về thể chất và tinh thần được vận dụng vào quá trình lao động sáng tạo.

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế pháttriển từ giữa những thế kỷ XX với ý nghĩa là NNL con người, thể hiện một sựnhìn nhận lại vai trò, yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm NNLkhông chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động,cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.Trước đây, nghiên cứu về NNL của con người thường nhấn mạnh tới chất lượng

và vai trò của nó trong nền KT-XH Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, conngười được cho là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăngtrưởng nền kinh tế bền vững Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về sốlượng, không chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài

độ tuổi lao động

NNL là nguồn lực con người NNL đó xem xét ở hai khía cạnh, trước hếtvới ý nghĩa là nguồn gốc nơi phát sinh ra nguồn lực, NNL nằm trong bản thân conngười, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa NNL con người và các nguồn lựckhác Thứ hai, NNL là tổng thể NNL của từng cá nhân con người, với tư cách làNNL của quá trình phát triển, NNL là nhân lực con người có khả năng sáng tạo racủa cải vật chất cho xã hội, biểu hiện qua số lượng và định lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định NNL xuất phát từ nhân lực, vậy NNL là tập hợp của các

cá thể có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo mục tiêu xác định Kháiniệm NNL thường xuyên gắn với phạm vi nhất định về địa lý, về quốc gia, haymột ngành, một tổ chức

Theo tổ chức NH thế giới (WB)[40] cho rằng: NNL là toàn bộ vốn conngười bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Theo đóNNL được coi là nguồn vốn, sự tham gia của nguồn vốn này hoàn toàn khác biệtvới những nguồn vốn khác như tiền, công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn này cókhả năng đặc biệt khi đứng cạnh các nguồn vốn khác, khả năng khai thác, sửdụng và duy trì các loại vốn kia

Theo tổ chức Liên hợp quốc cho rằng[41]: NNL là những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sựphát triển của mỗi các nhân và đất nước Liên hợp quốc đã liệt kê những điểmcần có của NNL và thực chất là tiêu chí đánh giá về CLNNL Tác động của NNLtới quá trình toàn cầu hóa: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực cóthực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.Điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực, khảnăng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Ở phạm vi xã hội: NNL là những nguồn lực hiện có hoặc tiềm năng củanhững người làm việc trong xã hội và có thể hiểu theo hai nghĩa rộng hẹp khácnhau:

Theo nghĩa hep: NNL chính là khả năng lao động của xã hội hay nói cáckhác là đồng nghĩa với nguồn lao động cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.Bao gồm tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và các kỹ năng nghề nghiệp củanhững người trong độ tuổi lao động trở lên (những người trên độ tuổi lao độngnhưng vẫn còn đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động nhưngchưa tìm thấy việc làm vì nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng đều có khả nănglao động sáng tạo đóng góp cho xã hội

Theo nghĩa rộng: NNL là tổng hợp các tiềm năng lao động của mỗi conngười trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, hay một địa phương nhất định nào

đó có thể cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và cung cấp nguồn lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội (ở đây không tính tới độ tuổi lao động và coi NNL làmột tiến trình có tính liên tục)

Ở phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả mọi con người đã tham gia vào bất

kỳ công việc nào hay vai trò nào của tổ chức Và đây được coi là nguồn tàinguyên quý giá của tổ chức Trong quá trình hoạt động và phát triển tổ chức đềubiết tận dụng và khai thác triệt để nguồn tài nguyên quý giá đó Nguồn tài nguyêntiềm ẩn của mỗi con người bao gồm trí lưc, thể lực và tâm lực Đã có rất nhiềunhà nghiên cứu NNL

+ Theo GS Viện sĩ Phạm Minh Hạc: NNL con người được thể hiện thôngqua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lựcphẩm chất).[53]

+ Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân: NNL của tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn NL được hiểu là NNL củamỗi con người mà NNL này bao gồm cả thể lực và trí lực [54] Khái niệm này là

rõ ràng nhưng vẫn hẹp ở chỗ cho rằng con người chỉ có nguồn lực là trí lực và thểlực

+ Theo PGS TS Trần Kim Dung: NNL của tổ chức được hình thành trên

cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo một mụcđích nhất định.[55]

+ Theo PGS TS Phạm Văn Đức: NNL con người chỉ khả năng và phẩmchất của lực lượng lao động đó, không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn

mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoànthiện của lực lượng lao động; như vậy NNL không chỉ bao hàm CLNNL hiện tại

mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp NL trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độvới công việc [56]

+ Bộ Thương binh lao động xã hội cho rằng: NNL là tiềm năng về laođộng trong thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trênmột địa phương, một ngành hay một vùng Đây là một nguồn lực quan trọng đểphát triển KT-XH.[57].

+ Theo PGS TS Đỗ Minh Cương và TS Mạc Văn Tiến: NNL được hiểutheo hai nghĩa rộng và hẹp; Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể tiềm năng củamột con người (đó là sức lao động) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, mộtđịa phương được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quátrình phát triển KT-XH của đất nước (một vùng hay một địa phương cụ thể)trong một thời kỳ nhất định (1 năm, 5 năm, 10 năm…) phù hợp với chiến lược

và kế hoạch phát triển; Theo nghĩa hẹp: NNL là các tiềm năng của con ngườiđược lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định do Luật định hoặc chỉ tiêu thống kêcăn cứ vào độ tuổi và khả năng lao động có thể đo đếm được, quan trọng nhất đó

là dân số hoạt động kinh tế thường xuyên (gọi là lực lượng lao động) Đó lànhững người trong độ tuổi lao động theo Luật định, có khả năng lao động, thực

tế đang có việc hoặc thất nghiệp [58tr12-13]

Các công trình nghiên cứu trên đều có sự giống nhau về quan điểm NNL,với luận điểm NNL trong phạm vi tổ chức đó là NNL đang ở độ tuổi lao động vàcòn có khả năng lao động Nhưng theo PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS MạcVăn Tiến có thể nói tới người lao động không có việc làm Vậy đối với ngườithất nghiệp họ tiêu dùng của cải vật chất của xã hội và không làm ra của cải,không cống hiến trí lực và thể lực trong một thời điểm nhất định Do vậy, toàn

bộ tiềm năng của người thất nghiệp đó là trí lực, thể lực vẫn chưa được sử dụng.Vậy việc khi thác NNL trong xã hội và sử dụng NNL phải hiệu quả để phát triểnKT-XH

Khái niện NNL ở phạm vi xã hội đã đề cập đến độ tuổi và trạng thái cólàm việc hay không làm việc của NNL Nhưng đối với NNL tổ chức thì miễnnhiên phải làm việc trong tổ chức Khái niệm NNL của tổ chức lại ít đề câp tới

độ tuổi lao động của NNL Qua quá trình nghiên cứu NCS cho rằng cần bổ sungvào sự thiếu xót NNL ở phạm vi tổ chức như sau: NNL trong tổ chức là tổng thểmọi nguồn lực của mỗi con người bao gồm trí lực, thể lực và tâm lực và mỗi conngười đó phải trong độ tuổi làm việc được quy định để cấu thành các yếu tốtham gia vào quá trình lao động sáng tạo

Trong phạm vi luận án, NCS tập trung vào NNL trong tổ chức chính làNNL trong ngân hàng để khẳng định đó là nhưng con người cống hiến và làm việccho ngân hàng bằng thể lực, trí lực và tâm lực của mình và phù hợp trong độ tuổilao động cho phép của Nhà Nước bên cạnh đó bao gồm cả những con người nằmtrong biên chế của tổ chức và những con người nằm ngoài biên chế của tổ chức.Qua thưc tế những con người nằm ngoài biên chế của tổ chức có những đóng góp

rất đa dạng và khác nhau trong quá trình lao động sáng tạo cho tổ chức và vì vậyNCS chỉ quan tâm tới những người nằm trong biên chế tổ chức khi xem xét kháiniệm NNL của tổ chức.

* Nội hàm của NNL tổ chức:

- NNL tổ chức là nguồn lực của những cá thể cùng lao động tại một tổ chức,bao gồm nguồn lực của mỗi con người như: thể lực, trí lực, tâm lực và sự kết nốigiữa các cá nhân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức

+ Trí lực: là trí tuệ con người, là sự hoạt động của hệ thần kinh, là sự vậnđộng của đầu óc trong công việc lao động sản xuất Ngày nay việc sử dụng trílực vào công việc sản xuất kinh doanh hay trong nền CNH - HĐH mang lạinhiều kết quả hơn so và là yếu tố then chốt với lao động bằng thể lực đơn thuần

+ Tâm lực: NNL là kết quả của ý thức, thái độ và phẩm chất trong quátrình lao động có các tiêu chí phản ánh: tính kỷ luật trong công việc, tính tự giác,yêu thích công việc, nhiệt tình, tâm lý Sự phối hợp giữa các cá nhân trong quátrình thực hiện công việc của tổ chức thể hiện rõ nét qua quy mô sản xuất, sựchuyên môn hóa công việc thực hiện ở mức độ sâu hơn, trình độ cao hơn với sựliên kết trong lao động sản xuất càng rõ nét

+ Thể lực: là năng lực chỉ sức mạnh cơ bắp ( gồm sự dẻo dai, sức bền,nhạy bén, mềm dẻo, mạnh mẽ ) của mỗi con người biểu hiện qua vận động, laođộng, sản xuất Không chỉ biểu hiện qua cơ bắp mà bao gồm cả sự linh hoạt của

hệ thần kinh, sức mạnh của niềm tin và ý chí

NNL của tổ chức quyết định khả năng đảm nhận thực hiện các công việccủa tổ chức, quyết định hiệu quả và khả năng thực hiện mục tiêu của tổ chức Đểđạt được mục tiêu tổ chức cần sử dụng nhiều NNL khác nhau nhưng quan trọngnhất vẫn là NNL và CLNNL phải cao để các nguồn lực khác phát triển

Từ các nghiên cứu trên NCS cho rằng khái niệm NNL được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong

tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại thể hiệnqua các nội dung sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực chính là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình

hoạch định chiến lược; thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng cácquy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ cáchoạt động trong ngân hàng thương mại

Thứ hai, nguồn nhân lực được coi là chủ thể vận hành hệ thống: điều

khiển hạ tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việcvới cơ quan Nhà nước, với đối tác và các khách hàng; tương tác với đồngnghiệp; kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộctrách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại

Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn lực tiềm tang để sản sinh các ý tưởng

mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nângcao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thươngmại

Thứ tư, nguồn nhân lực cũng là năng lượng để từng bước kết tinh lên các

giá trị văn hoá doanh nghiệp; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngânhàng thương mại

Thứ năm, nguồn nhân lực với tất cả khả năng vận động tự thân kết hợp với

chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghivới môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dưỡng lênnhững cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính; là kếcận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại

Có thể thấy, cũng giống như ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề kháccủa cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triểntrong ngân hàng thương mại

1.1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết, mang những đặcđiểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như:

Thể trạng của nguồn nhân lực nhìn chung còn hạn chế Các chỉ số vềchiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia pháttriển Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnhvực đòi hỏi cường độ làm việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nguồnnhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ củaquốc tế

Nguồn nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéoléo, tỉ mỉ Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý tưởng Thêmvào đó, là khả năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó vươn lên

Nguồn nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào cảnchính trong tiến trình hội nhập để phát triển

Nguồn nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng, từ kỹ năng giao tiếp, kỹnăng làm việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo Tồn tại này làm suy

giảm hiệu suất của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành công củacác cá nhân trong tổ chức.

Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quanliêu bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao Nhưngnguy hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình thức, chạytheo thành tích và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dàihạn

Nguồn nhân lực, mặt khác, cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tậpquán sinh hoạt của địa phương Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa môhình quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình, dòng họ

và trách nhiệm của người phụ nữ Một công việc áp lực cao và đòi hỏi làm ngoàigiờ nhiều ở ngân hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian và kỹ năng cân bằngcuộc sống không tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt những giá trị tốt đẹp trongcác gia đình truyền thống Và khi những nhân viên cảm thấy thiếu hạnh phúctrong cuộc sống cá nhân, nó sẽ tác động tiêu cực trở lại đến kết quả làm việc tạingân hàng hay các tổ chức nói chung

Bên cạnh những đặc điểm chung, nguồn nhân lực của ngân hàng thươngmại có những đặc điểm riêng như:

Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại còn

nhiều hạn chế So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng củakhối ngân hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại hình, bằngcấp tới chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ Nhưng do những yếu kém của hệthống đào tạo trong nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù phần lớn đã đượcđào tạo chính quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi đượcgiao việc Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại:

cả ở kiến thức cứng, kỹ năng mềm lẫn trình độ ngoại ngữ Hệ thống ngân hàngthương mại Việt Nam sau thời gian tăng trưởng nóng, đang gặp phải nhiều vấn đềnhức nhối Mà căn nguyên xuất phát từ chính những bất cập trong chất lượng củanguồn nhân lực

Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt

Nam, cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc tế,một bộ phận nhân lực có thâm niên cao trong các ngân hàng thương mại gặpnhiều khó khăn trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới Thực tế này gâythêm những khó khăn cho ngân hàng trong công tác nhân sự

Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nguồn nhân lực trong ngân

hàng thương mại là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâmthoả đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt

Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân

xứng Điển hình như ở bộ phận giao dịch của các ngân hàng thương mại chủ yếu

là nữ giới Trong khi đó, công việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thường

có tỷ lệ nam giới cao hơn Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiềuhơn là một thực tế bất ổn

Tóm lại, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có những khiếmkhuyết nội tại Do đó, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của ngân hàngthương mại là vấn đề mang nhiều ý nghĩa thiết thực

1.1.2 Tổng quan về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng

Khái niệm chất lượng tuy đã cũ nhưng còn rất nhiều quan điểm khác nhau

về chất lượng, rất khó có thể đưa ra một khái niệm chung cho chất lượng, xuấtphát từ mỗi lĩnh vực lại có quan điểm khác nhau gắn với đối tượng khác nhau.Theo Willam Edwards Deming [42] quan niệm chất lượng là “sự phù hợp lợi ích

và sự phù hợp mục đích Không có bất kỳ tiêu chí mang tính định lượng về việcthế nào là sự phù hợp” Theo tiêu chuẩn của Cộng hòa Pháp (NFX - 50)[43] chấtlượng là “tiềm năng của một sản phẩm dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người sửdụng Sự nghiên cứu mối quan hệ giữa các quan điểm chất lượng với các số liệuthống kê - chất lượng được đo bằng hai tiêu chí chính đó là tính phù hợp và tínhchính xác”

Quan điểm của người sản xuất hàng hóa: “chất lượng phải đem lại sự hài lòng yêu cầu của người sử dụng loại hàng hóa đó”.

Quan điểm của người tiêu dùng: “là tất cả những khả năng và sản phẩm

đó đem lại công năng sử dụng hiểu quả Ngoài ra người sử dụng sản phẩm đó đem đi so sánh sản phẩm của mình với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh Họ so sánh từ giá cả, các tiêu chí cấu thành sản phẩm để họ muốn nhà sản xuất đáp ứng, nhằm thỏa mãn về sản phẩm” Mặc dù chưa chỉ ra một cách chi tiết và cụ

thể để thể hiện được chất lượng của một đối tượng cần có, nhưng đã làm rõ đượccác điểm đến cuối cùng của chất lượng

Theo bộ tiêu chuẩn ISO phiên bản 2000 và mô hình quản lý chất lượng

tổng thể (TQM)[59] thì “chất lượng được định nghĩa là sự thỏa mãn đáp ứng nhu cầu của khách hàng” Theo từ điểm tiếng Việt của Nhà xuất bản văn hóa - thông tin 1999[60] cho rằng: “chất lượng là phạm trù triết học biểu hiện qua sự vật phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, chất lượng được biểu thị ra bên ngoài của thuộc tính”

Từ những tìm hiểu trên bộ tiêu chuẩn chất lượng Việt Nam ra đời năm

1986 (ISO 8402)[61] và năm 1994 (ISO 5814)[62] đều có nói: “chất lượng là tập

hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng nhất định), tại cho thực thể đó có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn” Các thực thể này

được hiểu là các sản phẩm theo nghĩa rộng: một hoạt động, một tổ chức hay một

cá nhân Chất lượng còn phụ thuộc vào người sử dụng sản phẩm, mà mức độ hàilòng của người tiêu dùng lại còn phụ thuộc vào sự hiểu biết, trình độ của người sửdụng sản phẩm và bảo quản sản phẩm Chất lượng còn đáp ứng được nhu cầu củangười sử dụng sản phẩm thông qua các đặc tính của sản phẩm, các đặc tính đóđược thể hiện thông qua phần cứng (giá trị hình thái sản phẩm) và phần mềm (giátrị tinh thần) Phần giá trị tinh thần liên tục thay đổi và có thể chiếm tỉ trọng cao từ60% - 80% Theo tiêu chuẩn ISO 2000[59] của Việt Nam: “chất lượng là mức độnhiều hay ít của một tập hợp đặc tính vốn có của đối tượng, đáp ứng được yêu

cầu” Trong luận án, NCS đã sử dụng bộ tiêu chuẩn ISO 8402 (năm 1986) để nghiên cứu CLNNL trong NH hiện nay.

1.1.2.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Các nghiên cứu về CLNNL đã có đều không chỉ ra một cách chi tiết việcđánh giá CLNNL cần phải sử dụng tiêu chí nào? Để NNL có chất lượng tốt cầnphải làm gì? Đa số đều nói rằng CLNNL là trình độ chuyên môn và TĐVHhoặc là CLNNL bao gồm tất cả các tiêu chí đánh về mặt trí lực của con người.Nhưng theo NCS còn có rất nhiều những quan điểm khác nữa Quan điểm vềtrình độ trí lực của con người chỉ thể hiện được một phần nào đó của CLNNL

* Quan điểm CLNNL của thế giới

Học thuyết X - Douglas Me Gregor (1960)[44]: trong cách quản trị nhân

sự của các nước phương tây, thời kỳ đó có sự nhận định về CLNNL thông quabản chất con người đang làm việc tại các doanh nghiệp, con người cần đượcgiám sát chặt chẽ mọi nơi, mọi lúc và cần phải thúc giục trong mọi hành động.NNL này rất lười biếng, thiếu ý chí, không giám gánh vác trách nhiệm và camchịu để người khác sai bảo bản thân, luôn chống lại sự đổi mới và không quantâm đến nhu cầu và lợi ích tập thể Tất cả những điều trên đều gián tiếp đánh vào

ý thức, khả năng tiếp nhận và TĐVH của người lao động hay là CLNNL trongthời kỳ đó Thuyết này không quan tâm tới nhận thức của con người, tới kiến thứcKH-KT

Theo học thuyết Y ngược lại với thuyết X - Douglas Me Gregor (1960)[45]

đã có nhiều cách nhìn tích cực hơn về NNL hay con người, đã có thái độ biểuhiện, ý thức, hành vi, tự chủ, khả năng làm việc và nhận thức về giá trị cuộc sống.Ông cho rằng sự lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người mà làbản chất con người có tài năng, có thể lao động trí óc hoặc lao động tay chân, cóthể điều kiển người khác chứ không chịu sự sai khiến Đánh giá CLNNL này chưađầy đủ nhưng đã đúng với bản chất con người hơn thuyết X

Học thuyết Z được tiến sĩ W Ouchi đưa ra vào năm (1970)[46] dựa trênnghiên cứu hai học thuyết X và Y, hai học thuyết này chỉ ra bản chất con người laođộng hay NNL và tổng thể là CLNNL thời kỳ đó theo mặt tích cực và tiêu cực.Nhưng vẫn chưa đưa ra được một cách chi tiết, cụ thể với CLNNL hay chất lượngcủa những con người lao động đó ảnh hưởng đến kết quả và hoạt động SXKD củadoanh nghiệp Học thuyết Z đã đề cao được sự trung thành NNL đối với tổ chức,đánh giá niềm tin của NNL với tổ chức thông qua tinh thần làm việc hăng say, qua

sự phối hợp làm việc nhóm với cá nhân, cá nhân với nhóm trong công việc, việc tựhoàn chỉnh kiến thức cho bản thân Học thuyết này phát triển mạnh ở các nướcChâu Á năm 1980, đây là học thuyết hiện đại đối với người Châu Á được bắtnguồn từ các học thuyết phương Tây Sự giao thoa văn hóa giữa các châu lục, tạo raphương pháp quản lý và đánh giá NNL một cách tổng thể hơn Nhìn nhận CLNNLmột cách bao quát đã giúp các doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa, giá trị củaCLNNL để có biện pháp khai thác chất lượng ấy một cách khoa học và hiệu quảhơn, nhưng chưa đưa ra được một hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL cụ thể

* Quan điểm CLNNL của Việt Nam

Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển giáo dục cho rằng: chấtlượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của con người, một sự vật, sự việc [63; tr710] Từ “chất lượng” và từ “phẩm chất, giá trị” rất khó để lượng hóa được hayđong đếm được Người đọc có thể hiểu đó là nội dung cốt lõi của chức năng, sựvật hay sự việc nhưng thước đo về “phẩm chất, giá trị” có nhiều cách hiểu khácnhau dẫn tới chất lượng là vấn đề khó giải quyết

Theo PGS.TS Phạm Rân: CLNNL được đo bằng hai tiêu chí là năng lực hoạtđộng và phẩm chất đạo đức của NNL đó [30, tr2] Năng lực hoạt động được thôngqua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá bằng học hàm,học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng lao động sản xuất… Năng lực là kết quả giáodục đào tạo của cộng đồng chứ không phải riêng của một tổ chức nào Hệ thốngGD-ĐT phải có trách nhiệm lớn nhất, định hướng nghề nghiệp của các cơ sở đàotạo như các trường đào tạo, cao đẳng, trung cấp, các trường dạy nghề; CLNNL ởViệt Nam còn kém tuy động về số lượng, biểu hiện qua hệ thống GD-ĐT còn quáyếu không đủ sức bắt kịp với tiến bộ của KH-KT trong khu vực và trên thế giới.Năng lực của NNL là quá trình học tập, rèn luyện để đạt được, dễ dàng đánh giáđược và có thể điều chỉnh được Còn tiêu chí về phẩm chất đạo đức còn quá khó đểđánh giá được

Bàn về vấn đề đạo đức là một phạm trù nhạy cảm của xã hội Có nhiều cáchhiểu và đánh giá về đạo đức khác nhau, đi cùng là các nhận xét khác nhau Đứng vềphía đạo đức nghề nghiệp, khía cạnh doanh nghiệp có HĐSXKD, có đạo đức vàvăn hóa kinh doanh… Đạo đức nghề nghiệp theo cách hiểu tư duy mới là dám nghĩ,dám làm, dám chịu trách nhiệm của kết quả công việc bản thân (thành công hay

thất bại) Tuy nhiên đánh giá về đạo đức nghề nghiệp của NNL trong một ngành bất

kỳ là rất khó có thể lấy tiêu chí nào làm thước đo đánh giá Phẩm chất là trình độnhận thức về chính trị, là sự thể hiện trong các hoạt động chính trị hay còn gọi làphẩm chất tham gia các hoạt động CT-XH, là ý thức của chính trị nhân lực, là nếpsống văn hóa của NNL, là mối quan hệ xã hội của NNL… Phẩm chất là một thuậtngữ khó, nhạy cảm khi chúng ta sử dụng để đánh giá nhận định về con người Thang

đo lường này chưa được thống nhất và còn gây mâu thuẫn, tranh cãi với nhiều quanđiểm đánh giá khác nhau Theo NCS nên gộp phẩm chất và đạo đức làm một, qua

đó ta có thể đưa ra quan điểm nhìn nhận chung về phẩm chất đạo đức của NNL.Vậy phẩm chất đạo đức hay nhân cách con người được thể hiện qua thái độ hay ýthức, phong cách làm việc, khả năng hoàn thành công việc, khả năng tư duy, sángtạo, văn hóa ứng xử tại nơi làm việc và các mối quan hệ trong xã hội, dám nghĩ,dám làm… Đó chính là tâm lực hay tâm trí của NNL Tiêu chí này không có khảnăng đo lường và rất khó khăn khi NNL tham gia vào nền kinh tế thị trường mởcửa luôn có hai mặt Phẩm chất đạo đức của con người cần được rèn luyện từ khicòn bé, tuổi trưởng thành và liên tục được rèn rũa trong cuộc sống và công việc.Nhà trường là nơi rèn luyện nhân cách con người, xã hội là nơi hoàn thiện nhâncách con người Không thể định lượng bằng con số của phẩm chất đạo đức, cần đưa

và lồng ghép đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng về văn hóa tổ chức doanhnghiệp, hay là đạo đức kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp Vì thế qua rất nhiềuphân tích CLNNL vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết

Hiện nay một trong những thước đo đánh giá CLNNL của mỗi quốc gia

do Liên hợp quốc công bố đó là chỉ số phát triển con người HDI (HumanDevelopment Index) chỉ số này là tỷ lệ so sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ

lệ biết chữ, tuổi thọ và vài nhân tố khác Đó cũng là một thước đo đánh giáCLNNL, là chỉ số phát triển con người HDI, HDI đo thành tựu trung bình củamột quốc gia theo 3 tiêu chí:

+ Về sức khỏe: dựa vào chất lượng cuộc sống, sống khỏe mạnh, sống thọ,

có thể sử dụng tuổi thọ trung bình làm thước đo Hạn chế là tuổi thọ chỉ phảnánh số năm sống của con người chứ không phản ánh chất lượng sống của conngười

+ Về trí thức: tiêu chí này dựa vào tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ củangười nhập học từ tiểu học đến đại học Ta có thể tìm thấy các con số về tỷ lệbiết chữ và tỷ lệ nhập học Đây vẫn chưa đủ là căn cứ để đánh giá tri thức củacon người; trên thực tế số người lớn ít tiếp xúc với chữ, hiện tượng quên chữ, tái

mù chữ, hiện tượng đi học, nghỉ học và bỏ học giữa chừng

+ Về mức sống trung bình của dân cư: dựa trên thu nhập bình quân đầungười (GDP) ta có thể sử dụng các chỉ số GDP để đo lường chất lượng của dân số

và một phần đo được CLNNL, hạn chế khoảng cách phân hóa giàu nghèo ngàycàng cao.

Tóm lại, tất cả các chỉ số HDI theo “Danh sách quốc gia theo chỉ số phát triển con người” đó là chỉ số mang tính chất phân tích đánh giá NNL ở tầm vĩ mô

của một quốc gia hay chỉ số đánh giá chất lượng dân số Chỉ số này không thểphân tích đánh giá CLNNL của một ngành trong nền kinh tế, không đủ sức để đạidiện cho chất lượng cuộc sống của dân cư trong một quốc gia Vì thế có thể nhấnmạnh mỗi ngành cần có một hệ thống đánh giá riêng biệt về CLNNL Hệ thốngcần phù hợp với điều kiện môi trường, điều kiện làm việc và yêu cầu công việcthực tế của mỗi ngành

Theo nghiên cứu của PGS TS Mai Quốc Chánh CLNNL được xem xéttrên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lựcphẩm chất [64, tr36] Tác giả coi việc đánh giá CLNNL được xem xét trên các

mặt, vậy cũng có mặt mà tác giá “không xem xét”, mặt tác giả “có xem xét” và cũng có thể còn rất nhiều mặt “chưa được xem xét”.

Nghiên cứu PGS TS Vũ Thị Phùng cho rằng: CLNNL được đánh giá quaquá trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sứckhỏe của họ [65, tr168] Đây cũng là thước đo khá rõ ràng với CLNNL khôngphụ thuộc vào NNL tổ chức hay trong xã hội Trong đó trình độ học vấn, chuyênmôn kỹ thuật và kỹ năng đều thể hiện được bằng con số cũng như tình trạng sứckhỏe hay còn gọi là thể lực và trí lực của con người có thể đo lường được Haitiêu chí này vẫn không diễn tả hết được CLNNL nằm trong một con người Haitiêu chí trên khá dễ dáng để hiểu được không giống như các tiêu chí không thể

đo lường bằng thực tế được như tiêu chí phẩm chất, tiêu chí đạo đức

Như vây tất cả các nghiên cứu trên về CLNNL đều chưa có sự thống nhất vềcác tiêu chí, quan điểm nghiên cứu về CLNNL của các nhà nghiên cứu trong nướcvẫn chưa có sự thống nhất về định nghĩa, chưa đưa ra sự thống nhất về các tiêu chí

Xuất phát từ những phân tích ở trên về NNL và chất lượng, NCS nhận thấy khái niệm CLNNL chính là sự kết hợp giữa các yếu tố tồn tại bên trong bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi con người để biến thành năng lực làm việc và sự kết nối giữa các con người đó trong quá trình lao động và sáng tạo để hoàn thành công việc được giao

Phạm vi xã hội: CLNNL chính là những khả năng tiềm ẩn bên trong của mỗi

cá nhân trong NNL để biến thành năng lực làm việc để hoàn thành các yêu cầu củacông việc Các yêu cầu công việc đó là những đòi hỏi mong muốn của người sửdụng NNL Đó là những yêu cầu nhằm đáp ứng sự phát triển kinh tế của một vùnghay một địa phương hoặc là một quốc gia hay một khu vực để phù hợp với sự pháttriển của từng khu vưc hay quốc gia, của vùng, địa phương đó NNL phải đảm bảo

đầy đủ về chất và lượng cho đúng với cơ cấu của khu vưc hay quốc gia, vùng hayđịa phương đó

Phạm vi tổ chức: CLNNL chính là những khả năng tiềm ẩn bên trong củamỗi cá nhân trong NNL để biến thành năng lực làm việc để hoàn thành các yêucầu của công việc Các yêu cầu công việc đó là những đòi hỏi mong muốn củangười sử dụng NNL Đó chính là đòi hỏi yêu cầu đáp ứng công việc của doanhnghiệp hay tổ chức Những yêu cầu này được thể hiện qua các bảng cam kết hayhợp đồng lao động của người sử dụng lao động kí với cá nhân làm việc Bêncạnh đó trong quá trình làm việc sẽ xuất hiện những yêu cầu không có trong bảncam kết hay hợp đồng lao động yêu cầu cá nhân thực hiện công việc khôngnhững trong hiện tại mà cả nhu cầu trong tương lai để nâng cao CLNNL đáp ứngyêu cầu trong tương lại của doanh nghiệp hay tổ chức đó

Trong phạm vụ nghiên cứu của Luận án NCS chỉ nghiên cứu CLNNL ởphạm vi tổ chức hay chính là nghiên cứu CLNNL tại ngân hàng thương mại

* Nội hàm của khái niệm CLNNL bao gồm:

- CLNNL được cấu thành từ 2 bộ phận: bộ phận phản ánh chất lượng củacác cá nhân làm việc bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực; bộ phận phản ánh chấtlượng của tập thể các cá nhân đó kết hợp lại với nhau được thể hiện qua khảnăng phối hợp với nhau và quy mô về số lượng trong quá trình hoàn thành côngviệc

- CLNNL là khả năng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc bao gồmnhững nhu cầu thực tại và tiềm ẩn Và các yêu cầu đó có thể là kết quả của sựphối hợp giữa các cá nhân trong NNL để hoàn thành công việc trong thời gianqui định, hay làm tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc…

1.1.2.3 Khái niệm ngân hàng thương mại

- Ở Mỹ: NHTM là công ty kinh doanh tiền tệ, chuyên cung cấp dịch vụ tàichính và hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ tài chính

- Ở Pháp (1941): NHTM là những xí nghiệp hay cơ sở mà nghề nghiệpthường xuyên là nhận tiền bạc của công chúng dưới hình thức ký thác, hoặc dướihình thức khác và sử dụng tài nguyên đó cho chính họ trong nghiệp vụ về chiếtkhấu, tín dụng và tài chính

- Ở Việt Nam: đã có một số khái niệm về NHTM là tổ chức kinh doanh tiền

tệ mà hoạt động chủ yếu và thường xuyên nhận tiền ký gửi từ khách hàng với tráchnhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền đó để cho vay, thực hiện nhiệm vụ chiết khấu vàlàm phương tiện thanh toán

Bên cạnh đó còn có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng thương mại.Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương

đồng Trong luận án này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4

của Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể như sau: “Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã”.

Do vậy NCS đã đưa ra khái niệm ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận.

Có thể hiểu, ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnhvực chính là kinh doanh tiền tệ Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt vớimức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanhnghiệp khác cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế Do đó, hoạt động ngân hàngthương mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý Đồngthời, tự bản thân nó cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệuquả nhất và liên tục được hoàn thiện Nguồn nhân lực của ngân hàng thươngmại, vì vậy, cần đáp ứng được những tiêu chuẩn nhất định

1.1.2.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Từ quan điểm con người được coi là nhân tố quan trọng nhất và là trungtâm của phát triển kinh tế- xã hội, nâng cao CLNNL là quá trình gia tăng về kiếnthức kỹ năng và năng lực của mọi cá nhân con người trong xã hội Dưới góc độkinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn

đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế Dưới góc độ chính trị,nâng cao CLNNL là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào quátrình hoạt động chính trị như công dân của một nền dân chủ Dưới góc độ xã hộihọc, việc nâng cao CLNNL là góp phần giúp mọi cá nhân con người biết sống

một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách và thành con người của xã hội Nâng cao CLNNL được hiểu là “cả một quá

trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đượcnhững tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian [66, tr23] Trong xu thế hộinhập kinh tế quốc tế các quốc gia đều quan tâm đén việc nâng cao CLNNL, tạo

ra đội ngũ NNL có chất lương, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa họccông nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống Nâng cao CLNNL là một

“quá trình làm biến đổi về số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lựcngày càng đáp ứng được tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [67, tr13]., đó

là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiệnhơn và nâng cao CLNNL bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Nhằm đáp ứng sựđòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triểnthì việc nâng cao CLNNL không chỉ có mực đích làm gia tăng về thu nhập củacải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối vớimôi trường xung quanh; tạo cho mỗi cá nhân con người có cơ hội tiếp cận vớiđiều kiện và môi trường sống tốt hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triểnkinh tế- xã hội Quá trình nâng cao CLNNL bao gồm nâng cao về các tiêu chílớn như: trí lực, thể lực và tâm lực.

Ở góc độ xã hội: nâng cao CLNNL là tất cả các quá trình hoạt động đầu tưnhằm tạo ra NNL xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu pháttriển kinh tế - xã hội của một quốc gia đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triểncủa mỗi cá nhân phù hợp với yêu càu của môi trường Nâng cao CLNNL có cáccách thức sau:

- Về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và sự thay đổi cơ cấu của độingũ NNL théo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sựthay đổi về cơ cấu NNL của quốc gia được diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấukhu vực phân bố NNL và cơ cấu về giới tính

- Về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độchuyên môn kĩ thuật và sức khỏe của các cá nhân trong xã hội hay trong tổ chức.Thước đo để so sánh việc nâng cao CLNNL qua các thời kỳ phát triển của mộtquốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liênhợp quốc sử dụng Từ năm 1990, UNDP đã đưa ra các chỉ số HDI để làm thước

đo các khia cạnh cơ bản của năng lực con người Trong đó có 3 chỉ số cơ bản vàquan trọng nhất đó là: chỉ số kinh tế (GDP/người); năng lực sinh thể (phản ánhqua chỉ số tuổi tho bình quân của người dân); năng lực tinh thần ( phản ánh quachỉ số giáo dục được biểu hiện qua việc xác định tỉ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệnhập học của các cấp giáo dục) Các chỉ số HDI mang từ 0 tới 1: chỉ số giáo dụcđược coi là 1 khi 100% người lớn trên 15 tuổi biết đọc biết viết và bằng 0 kho0% người lớn trên 15 tuổi mù chữ Chỉ số tuổi thọ bằng 1 khi tuuoir thọ bìnhquân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuoir thọ bình quân là 25 tuổi Chỉ số GDP bằng 1 khithu nhập bình quân đầu người đạt 40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương)

và bằng 0 khi giá trị thu nhạp bình quan là 100$/năm Ở Việt Nam chỉ số HDIqua các năm được thông báo như sau: Việt Nam ta nằm trong nhóm bảng cácnước có chỉ số trung bình được xếp hạng 115 mới nhất năm 2017 Liên hợp quốccông bố chỉ số phát triển con người năm 2016 và lần đầu tiên VN vượt quaPhilippines năm 2016 là 0,683 và sang năm 2017 tăng 0.005 [68]

Qua chỉ số HDI đã cho ta thấy CLNNL của Việt Nam hiện nay dù đã cótiến bộ nhưng vẫn còn nhiều bất cập và việc nâng cao CLNNL phải được coi làyếu tố cấp thiết cho sự phát triển kinh tế- xã hội và hội nhập với thế giới

Ở góc độ tổ chức: việc nâng cao CLNNL cũng là việc phát triển về mặt sốlượng và chất lượng NNL thông qua việc thực hiện các chức năng của công tácnâng cao NNL, nhằm có một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và địnhhướng phát triển của tổ chức trong từng thời kỳ nhất định Nâng cao CLNNL làhoạt động mang tính chất chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng vàphát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan,giúp cho NNL có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổchức đó Là một hoạt động có tính định hướng, nâng cao CLNNL có các mụctiêu cụ thể cho từng giai đoạn Có thể nên ra một số mục tiêu ngắn hạn của việcnâng cao CLNNL trong tổ chức như sau:

- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ và trách nhiệm mới;

- Đào tạo NNL mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơnvị;

- Nâng cao năng lực và kĩ năng của NNL để họ có thể thực hiện nhiệm vụmột cách hiệu quả hơn;

- Xây dựng NNL cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiệnhoạt động mới hoăc cho sự phát triển tăng tiến của chính nhân lực đó;

- Tạo môi trường điều kiện thuận lợi về vật chất lẫn tinh thần cho sự pháttriển của NNL đó

Nâng cao CLNNL có hai phương hướng đó là nâng cao theo luồng và nâng cao nguồn dự trữ Nâng cao theo luồng là sự gia tăng về số lượng từ bên

ngoài đến hoặc được điều chuyển từ nội bộ tổ chức Nâng cao theo nguồn dự trữ

là hoạt động nhằm thích ứng hoặc sinh lời từ nguồn di sản con người Coi conngười là nguồn vốn, không phải coi nhân lực là yếu tố sản xuất mà là đặt conngười vào mục tiêu phát triển Vì nhân lực không phải chỉ là nguồn dự trữ mà lànguồn vốn, nguồn vốn mà giá trị có thể tăng lên hoặc giảm đi tùy thuộc vàoquan niệm và chất lượng của hoạt động nâng cao CLNNL tại tổ chức Theonghĩa hẹp nâng cao CLNNL là hoạt động đào tạo nhưng qua thực tế đã cho thấynâng cao CLNNL còn có nghĩa rộng hơn Nó không chỉ làm tăng năng lực cótính thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm đảm bảohiệu quả sự phát triển của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu

và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai Nâng cao CLNNL là hoạt độngmang tính chiến lược lâu dài và trang bị nâng cao kiến thức, kĩ năng toàn diệncho nhân lực, nhằm hướng tới nhu cầu dài hạn cho tổ chức Nâng cao CLNNLchính là việc thực hiện các chức năng và các công cụ quản lý nhằm có được mộtđội ngũ NNL phù hợp về mặt số lương và có chất lượng cao, và thông qua hoạtđộng của đội nguc NNL đó để không ngừng việc nâng cao hiệu quả và sự pháttriển bền vững của tổ chức Về nội dung nâng cao CLNNL bao gồm các chức

năng công việc của quản trị NNL với mục đích là nâng cao CLNNL; đó là thuhút và tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm và sử dung nhân sự, khích lệ và duy trìnhân sự, đào tao và phát triển nhân sự Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là uyểnchọn những nhân lực có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu củacông việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết với chi phí có thể chấpnhận được Bổ nhiệm và sự dụng nhân sự phải đảm bảo mục tiêu là sự dụnghiệu quả NNL hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng ngườiđúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc đẻ một mặt duy trì

và nâng cao chất lượng NNL nòng cốt cơ hữu, mặt khác phải giảm thiệu nhânlực dư thừa Trong chiến lược nâng cao CLNNL cần phân loại hai nhóm nhân sự

chủ yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung Qua đó có thể sự

dụng hợp lý các NNL khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặtkhác hoạt động nâng cao CLNNL có thể tập trung nguồn lực vật chất và điềukiện hiện có để nâng cao CLNNL nhóm nhân sự chủ chốt Mục tiêu của công tácđào tạo nâng cao CLNNL là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của NNLnhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ Do hoạt động đào tạo thường khôngđem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác mang lại nhiều rủi ro, như di chuyểnnhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu nên phảicoi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho

tổ chức Nhằm tránh các rủi ro trong việc nâng cao CLNNL cần thực hiện nângcao NNL theo hướng tổng thể; các chức năng quản trị nhân sự được thực hiệntheo một quy trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các côngđoạn có sự bổ trợ và tương tác lẫn nhau Trong đó chức năng đánh giá nhân sự làthành phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại Đây là sự khác biệt về cáchthức nâng cao CLNNL khác Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định

rõ ràng khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dung và bố trí côngviệc, đãi ngộ thỏa đãng và phát triển đúng mục tiêu

Qua quá trình nghiên cứu NCS thấy rằng thuật ngữ “nâng cao CLNNL”mang ý nghĩa về việc chỉ ra một số các hoạt động nào đó dẫn tới sự thay đổi vềCLNNL tăng lên so với CLNNL hiện tại Đó là những biểu hiện tăng lên về trílực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân con người Nâng cao CLNNL một mặt tạo

ra NNL có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL có chất lượngcao trong quá trình phát triển của nền kinh tế- xã hội đang trên đà hôi nhập quốc

tế Một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình làm việc tao ra của cải vật chấtcho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất Do đó nâng cao CLNNL

là gia tăng giá trị con người, cả vật chất lẫn tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũngnhư các kĩ năng nghề nghiệp làm cho mỗi cá nhân trở thành nhân lực có trình độ

và năng lực phẩm chất mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự phát triểnkinh tế xã hội

Trong phạm vi Luận án NCS chỉ tập trung nghiên cứu vào việc nâng caoCLNNL trong tổ chức hay chính là nâng cao CLNNL tại ngân hàng Và NCS

đưa ra khái niệm nâng cao CLNNL tại ngân hàng thương mại là: nâng cao CLNNL tại ngân hàng thương mại là tổng thể các giải pháp có tổ chức, có định hướng được thực hiện theo một qui trình đồng bộ và các tác động đó làm biến đổi tích cực lên mỗi cá nhân trong ngân hàng làm thay đổi cả qui mô (số lượng)

và trình độ (chất lương) để đáp ứng tốt hơn về yêu cầu mục tiêu phát triển của ngân hàng với hiệu quả ngày càng cao theo tầm nhìn dài hạn.

Theo những dẫn giải kể trên, có thể nhận thấy một thực tế rằng, càng vềsau thì vị thế của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Và mục tiêu nâng caoCLNNL cũng chính là để giúp nguồn nhân lực khẳng định và ngày càng củng cốchắc chắn hơn vị thế đó Việc nâng cao CLNNL đứng từ góc độ ngân hàngthương mại thường do chính ngân hàng hoạch định Nhưng ngoài ra, cần có sự

nỗ lực tự thân của từng thành viên trong ngân hàng, và đôi khi là sự hỗ trợ từbên ngoài (vai trò của Nhà nước hay chuyên gia…) Điều đó có nghĩa, nên coinâng cao CLNNL như là sự nhận thức và cố gắng chung của các bên, chứ khôngchỉ đơn thuần là việc thực hiện một trong các chức năng của bộ phận nhân sự.Ngoài ra, nâng cao CLNNL của ngân hàng thương mại, ngày nay, cần hướngtheo những tư duy dài hạn hơn, cũng như thể hiện trách nhiệm xã hội cao hơn

Nâng cao chất lượng thể lực, trí lực và tâm lực của NNL tại ngân hàngthương mại Trí lực, thể lực và tâm lực là ba yếu tố có mỗi quan hệ tác động qua lạilẫn nhau tạo ra khả năng đáp ứng các yêu cầu đã đưa ra hoặc tiềm ẩn của ngân hàngthương mại

+ Nâng cao thể lực: gồm nâng cao sức khỏe, thể chất của cá nhân Có sức

khỏe là có tất cả, sức khỏe suy giảm không thể hoàn thành công việc, ảnh hưởngtới CLNNL Nâng cao thể lực là nâng cao sự dẻo dai của cơ bắp, sự dẻo dai củatinh thần, hoạt động của hệ thần kinh, nâng cao năng lực hoạt động, nâng cao sứmạnh, sức bền sự linh hoạt, vận động thân thể Mỗi cá nhân hoạt động, lao độngtrong NH đều cần thể lực tốt để duy trì công việc và phát triển trí tuệ để truyền tảitri thức vào lao động thực tiễn, biến trí lực là của cải vật chất nên nâng cao thể lực

là thực sự cần thiết Vì ngành NH là một ngành lao động bằng trí lực là chủ yếunên rất cần rèn luyện sức khỏe để duy trì hoạt động minh mẫn của bộ não Quantâm tới điều kiện làm việc, điều kiện sinh hoạt, đảm bảo về các quy định bảo hiểm

y tế, bảo hiểm sức khỏe, khám chữa bệnh cho cán bộ, nhân viên và thực hiện cácchương trình giao lưu thể dục, thể thao giữa các khối ban, ngành, các NH vớinhau

+ Nâng cao trí lực là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ

năng làm việc, kinh nghiệm làm việc… đây là yếu tố quyết định căn bản nângcao chất lượng NNL trong NH và có thể cạnh tranh với các NH khác trong thời