82 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG[.]
LÝ LU N CHUNG V QU N TR NHÂN L C Ậ Ề Ả Ị Ự
Khái ni m ệ
Trong xã hội nói chung và trong một công ty nói riêng, quản trị nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn do con người là yếu tố dễ biến đổi và phức tạp Mỗi người có tâm tư, suy nghĩ, hành động không giống nhau, dẫn đến thách thức trong việc điều chỉnh và đánh giá đúng đắn về họ Vì vậy, việc quản lý hiệu quả đòi hỏi phải hiểu rõ tâm lý và đặc điểm riêng của từng cá nhân để xây dựng môi trường làm việc tích cực và phù hợp.
Nhân lực là tài sản quý giá của các công ty, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp Khi đã có nguồn nhân lực tốt, công ty cần quản lý nhân sự một cách hiệu quả để tối ưu hóa năng suất và thúc đẩy sự phát triển bền vững Quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao kỹ năng nhân viên và đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản trị nhân lực là quá trình thực hiện các hoạt động liên quan đến việc tổ chức, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả Mục tiêu của quản trị nhân lực là đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức thông qua việc nâng cao năng lực của nhân viên và đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp Quản trị nhân lực còn góp phần thúc đẩy sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Theo sách "Bài giảng Quản trị nhân lực" của Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Vai trò qu n tr nhân l c ả ị ự
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, yếu tố nhân lực và vật lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu Nhân lực đóng vai trò là nguồn lực quyết định trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy khả năng cạnh tranh và tăng trưởng bền vững Vật lực bao gồm các thiết bị, tài sản và phương tiện hỗ trợ hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc Các yếu tố này đều cần được quản lý chặt chẽ để đảm bảo sự thành công và phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Trước tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp đang nỗ lực tối ưu hóa hoạt động sản xuất và phát triển để nâng cao hiệu quả kinh doanh Việc giữ vững năng suất, tăng năng động và hướng đến giảm thiểu chi phí là những yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp vượt qua thử thách Các chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực phù hợp, dựa trên nguyên tắc rõ ràng và định hướng nhất quán, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sức cạnh tranh và phát triển bền vững.
Trong ngành công nghiệp học kỹ thuật, yêu cầu về phát triển nội dung phù hợp và thúc đẩy sự tiến bộ là yếu tố quan trọng Việc xây dựng các chương trình học phù hợp, duy trì nội dung cập nhật giúp nâng cao năng lực, đào tạo đội ngũ nhân viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển chung Điều này góp phần đáp ứng các mục tiêu đã đề ra và tạo ra lợi ích lâu dài cho tổ chức, đồng thời đảm bảo sự quan tâm hàng đầu từ các nhà quản lý và các bên liên quan.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà lãnh đạo đạt được mục tiêu và kết quả thông qua việc quản lý nhân viên hiệu quả Một quản trị gia cần xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết lập mục tiêu rõ ràng và có khả năng kiểm tra, đánh giá tiến độ chính xác để đảm bảo hoạt động diễn ra theo đúng quy trình Nhà quản trị cũng cần hiểu rõ khả năng, động lực của nhân viên để biết cách khuyến khích làm việc hiệu quả Hiệu quả quản trị thể hiện ở khả năng phối hợp, làm việc nhóm và tạo môi trường thúc đẩy sự hòa hợp giữa các thành viên, từ đó đạt được mục tiêu tổ chức một cách tối ưu.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà lãnh đạo thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Việc hiểu và xác định ngôn ngữ chung, đánh giá chính xác năng lực nhân viên, cũng như thúc đẩy sự đam mê và nhiệt huyết trong công việc là những yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Quản trị nhân sự còn giúp phòng tránh những sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng nhân viên, đồng thời phù hợp hóa các phương pháp phù hợp để đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân Qua đó, năng lực của nhân viên được nâng cao, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của công ty Khi nhân viên không đáp ứng được yêu cầu hoặc không phù hợp với điều kiện làm việc, năng suất lao động và hiệu quả tổ chức sẽ giảm sút Đặc biệt, nhân viên làm việc với tâm huyết và đóng góp toàn lực sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp một cách tích cực, trung thành và hăng hái Mục tiêu phát triển con người là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng toàn diện hơn Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao giúp tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, nâng cao hiệu quả kinh doanh và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường.
N I DUNG QU N TR NHÂN L C Ộ Ả Ị Ự
Ho ch đ nh nhân l c ạ ị ự
1.2.1.1 Khái ni m ho ch đ nh nhân l cệ ạ ị ự
Nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực phù hợp với mục tiêu công việc của tổ chức Quản trị nhân lực giúp xây dựng kế hoạch lao động đáp ứng các nhu cầu nhân lực trong tương lai Theo Trích sách Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp.
1.2.1.2 Các b c ho ch đ nh nhân l cướ ạ ị ự
Thông th ng, quá trình ho ch đ nh nhân l c đ c th c hi n theoườ ạ ị ự ượ ự ệ các b c sau đây:ướ
Bước 1: D báo nhu c u ngu n nhân l cự ầ ồ ự
Xác định mục tiêu doanh nghiệp là bước quan trọng trong quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh thành công Điều này giúp định hướng các kế hoạch và hoạt động kinh doanh phù hợp với mục đích dài hạn của doanh nghiệp Ngoài ra, việc xác định mục tiêu còn giúp các doanh nghiệp đưa ra các quyết định chiến lược chính xác, tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường Các yếu tố như vị trí, chất lượng, và số lượng đều đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp để đảm bảo doanh nghiệp phát triển bền vững.
Bước 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l cự ạ ồ ự
Phân tích nguyên nhân làm nhân viên mất động lực, bao gồm các yếu tố như chính sách quản lý nhân sự, mục tiêu công việc không rõ ràng và môi trường làm việc không phù hợp Hiểu rõ các nguyên nhân này giúp cải thiện chính sách quản lý và tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy năng suất và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.
Bước 3: Đ a ra quy t đ nh tăng ho c gi m ngu n nhân l cư ế ị ặ ả ồ ự
So sánh báo cáo nhu cầu nhân lực trong tổng lai và thực trạng nguồn lực hiện có giúp xác định các thiếu hụt hoặc thặng dư nhân sự Việc đánh giá này cho phép doanh nghiệp hiểu rõ nguyên nhân của các vấn đề về nguồn lực nhân sự và đề ra các giải pháp cải thiện phù hợp Hiểu rõ nguyên nhân và tình hình nguồn lực hiện tại là bước quan trọng để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
Bước 4: L p k ho ch th c hi nậ ế ạ ự ệ
Doanh nghiệp cần lên kế hoạch hỗ trợ triển khai rõ ràng, phù hợp để đạt hiệu quả cao Việc xác định các vấn đề như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp nhân sự, đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong quá trình lập kế hoạch Đồng thời, doanh nghiệp cần có chiến lược cụ thể về cách phân bổ nhân sự giữa các phòng ban, cũng như phương án đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
Bước 5: Đánh giá vi c th c hi n k ho chệ ự ệ ế ạ
Xem xét lý do có sai lệch với mục tiêu đề ra để xác định nguyên nhân và tìm giải pháp hoàn thiện Đảm bảo nguồn nhân lực có đủ năng lực cần thiết, công ty cần hoạch định nguồn nhân lực phù hợp và sau đó kiểm tra nguồn nhân lực này để đảm bảo hiệu quả.
Phân tích công vi c ệ
1.2.2.1 Khái ni m phân tích công vi cệ ệ
Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng của quản trị nhân sự, giúp xác định rõ các nhiệm vụ và trách nhiệm của mỗi vị trí Việc phân tích công việc cung cấp cơ sở để tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp, đảm bảo hiệu suất làm việc cao Nhà quản trị cần hiểu rõ các công việc để tuyển đúng người, giao đúng nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức Không phân tích kỹ lưỡng công việc có thể dẫn đến việc tuyển nhầm người hoặc giao nhiệm vụ không phù hợp, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp Do đó, phân tích công việc là công cụ quan trọng để quản lý nhân sự hiệu quả và phát triển bền vững của tổ chức.
Phân tích công vi c là ti n trình xác đ nh m t cách có h th ng cácệ ế ị ộ ệ ố nhi m v và kỹ năng c n thi t đ th c hi n các công vi c trong m t tệ ụ ầ ế ể ự ệ ệ ộ ổ ch c.ứ
Dựa trên phân tích công việc, cần cung cấp đầy đủ các thông tin và yêu cầu liên quan để xác định chính xác các hành động cần thực hiện Các bước tiến hành triển khai công việc phải được thể hiện rõ ràng, bao gồm cách thực hiện, phương pháp và lý do tại sao các loại máy móc, trang thiết bị hoặc công cụ cần thiết phải được chuẩn bị đầy đủ trước khi bắt đầu công việc Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa các yếu tố, các bước vận hành và các yếu tố nhiễu trong quá trình thực hiện là rất quan trọng để đảm bảo công việc diễn ra thuận lợi, hiệu quả và đúng tiến độ Ngoài ra, việc chuẩn bị kỹ lưỡng các vật tư, thiết bị và lập kế hoạch phù hợp giúp giảm thiểu rủi ro và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
1.2.2.2 Các ph ng pháp thu th p thông tin khi phân tích công vi cươ ậ ệ
Phương pháp quan sát là kỹ thuật trong đó người quan sát ghi lại các hoạt động và hành vi của nhóm người lao động trong quá trình thực hiện công việc Việc này giúp xác định rõ các bước thực hiện, lý do tại sao phải thực hiện và cách hoàn thành các công đoạn khác nhau của công việc đó Các ghi chép được thực hiện một cách chính xác và theo một mẫu biểu đã được quy định, nhằm thu thập thông tin một cách hệ thống và liên tục để phân tích hiệu quả và đề xuất cải tiến.
Ghi chép các s ki n quan tr ng ự ệ ọ
Người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của nhân viên, phân biệt những hoạt động hiệu quả và không hiệu quả Qua đó, họ có thể tổng hợp và phân loại các đặc trưng của các chiến lược tháo vỡ nhiệm vụ, từ đó phản ánh các yêu cầu của công việc Việc phân tích này giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao năng suất của nhân viên trong tổ chức.
Ng i lao đ ng t ghi chép l i các ho t đ ng c a mình đ th cườ ộ ự ạ ạ ộ ủ ể ự hi n công vi c.ệ ệ
Phương pháp này được áp dụng cho các công việc mà người nghiên cứu không thể trực tiếp quan sát hoặc thực hiện trong quá trình công việc Qua phỏng vấn, người lao động sẽ chia sẻ những nhiệm vụ hàng ngày của họ, lý do tại sao cần thực hiện những nhiệm vụ đó và cách thức thực hiện như thế nào Những thông tin này sẽ được ghi lại dựa trên các yêu cầu đã được xác định trước, giúp xây dựng dữ liệu chính xác và phù hợp để phân tích và cải thiện quy trình làm việc.
S d ng các b n câu h i đ ử ụ ả ỏ ượ c thi t k s n (Phi u đi u tra) ế ế ẵ ế ề
Theo phương pháp này, người lao động sẽ nhận được một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế để kiểm soát các nhiệm vụ, hành vi, kỹ năng và các điều kiện liên quan đến công việc Các câu hỏi sẽ được trả lời dựa trên các yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó, giúp đánh giá đúng mức các nhiệm vụ hoặc hành vi, xác định xem chúng có được thực hiện đúng và đầy đủ hay không Việc đánh giá này dựa trên các tiêu chí rõ ràng, nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan trong quá trình kiểm tra năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động.
1.2.2.3 N i dung phân tích công vi cộ ệ
Khi phân tích công việc, bạn cần xây dựng được ba tài liệu: mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn và tiêu chuẩn thực hiện công việc Các tài liệu này giúp xác định rõ nội dung công việc và đảm bảo rằng công việc được thực hiện đúng quy trình và tiêu chuẩn Việc chuẩn bị đầy đủ các tài liệu này là bước quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc trong tổ chức.
Lập kế hoạch và phân loại các chức năng, nhiệm vụ trong công việc là bước quan trọng để đảm bảo hiệu quả công việc Việc xác định các mối quan hệ trong quá trình làm việc giúp tổ chức công việc rõ ràng và hợp lý hơn Các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn đặt ra là những yếu tố cần thiết để đảm bảo công việc được thực hiện đúng quy trình Một công việc rõ ràng giúp chúng ta hiểu được nội dung, mục tiêu và yêu cầu của công việc, đồng thời giúp xác định trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện.
Nh ng thông tin mà m t b n mô t công vi c c n có ữ ộ ả ả ệ ầ :
Xác định chức danh công việc là yếu tố quan trọng để mô tả rõ nhiệm vụ của nhân viên, bao gồm tên công việc, vị trí trong tổ chức, nơi làm việc, thành phố, cũng như các thiết bị, máy móc và phòng ban liên quan Việc rõ ràng trong việc này giúp đảm bảo hiểu biết chính xác về vai trò và phạm vi công việc của từng nhân viên trong doanh nghiệp Đặc biệt, xác định chức danh còn hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng, phân bổ nhân lực và quản lý hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Xác đ nh trách nhi m chính c a công vi cị ệ ủ ệ : ch c năng và trách nhi mứ ệ chính c a v trí công vi củ ị ệ
- Xác đ nh nhi m v chính c a công vi cị ệ ụ ủ ệ : là nh ng ho t đ ng t o nênữ ạ ộ ạ trách nhi m hay ch c năng công vi c.ệ ứ ệ
- Li t kê các m i quan h c a công vi cệ ố ệ ủ ệ : m i quan h báo cáo và quan hố ệ ệ giám sát mà ng i th c hi n công vi c c n th c hi n.ườ ự ệ ệ ầ ự ệ
Quy trình vận hành của ngôi nhà tiếp tục là yếu tố then chốt trong quản lý, bao gồm quản lý các nguồn lực như tài chính, nhân sự và trang thiết bị Việc thiết lập các quy tắc định hướng rõ ràng liên quan trực tiếp đến việc thực hiện công việc hiệu quả Để đảm bảo hoạt động trôi chảy, cần có sự chuyên môn trong lĩnh vực công việc, từ đó tối ưu hóa quy trình vận hành.
Là tài li u trình bày nh ng yêu c u v ki n th c, kỹ năng và năngệ ữ ầ ề ế ứ l c m t cá nhân c n có đ hoàn thành t t công vi c.ự ộ ầ ể ố ệ
N i dung chính c a b n yêu c u chuyên môn công vi c ộ ủ ả ầ ệ :
Các công vi c r t đa d ng nên các yêu c u c a công vi c cũng r tệ ấ ạ ầ ủ ệ ấ đa d ng, phong phú Nh ng yêu c u chung c a b n yêu c u chuyên mônạ ữ ầ ủ ả ầ công vi c là:ệ
- Trình đ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào t o đã qua.ộ ạ
- Các môn h c ch y u c a các khóa đ c đào t o, k t qu thi các mônọ ủ ế ủ ượ ạ ế ả h c ch y u và t t nghi p.ọ ủ ế ố ệ
- Trình đ ngo i ng : C n bi t ngo i ng gì, và m c đ v đ c, nghe vàộ ạ ữ ầ ế ạ ữ ứ ộ ề ọ vi t.ế
- Thâm niên công tác trong ngh và các thành tích đã đ t đ c.ề ạ ượ
- Tu i đ i; S c kh e; Ngo i hình; Năng khi u đ c bi t; các yêu c u đ cổ ờ ứ ỏ ạ ế ặ ệ ầ ặ bi t.ệ
- Hoàn c nh gia đình; Tham v ng c u ti n; s thích; nguy n v ng cáả ọ ầ ế ở ệ ọ nhân
- Các tiêu chu n đ c thù khác theo yêu c u công vi cẩ ặ ầ ệ c B n tiêu chu n k t qu công vi c ả ẩ ế ả ệ
Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc được xác định dựa trên các kỳ vọng của doanh nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Những tiêu chuẩn này phản ánh kết quả mong muốn mà nhân viên cần đạt được để hoàn thành công việc một cách xuất sắc Các tiêu chí đánh giá bao gồm chất lượng công việc, số lượng và năng suất lao động, cũng như thời gian hoàn thành nhiệm vụ Việc sử dụng tiêu chuẩn này giúp đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc so với các mục tiêu đề ra, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên.
Tuy n d ng nhân l c ể ụ ự
1.2.3.1 Khái ni m tuy n d ng nhân l cệ ể ụ ự
“Tuy n d ng lao đ ng là m t quá trình thu hút, nghiên c u, l a ể ụ ộ ộ ứ ự ch n và quy t đ nh ti p nh n m t cá nhân vào m t v trí c a t ch c.”-ọ ế ị ế ậ ộ ộ ị ủ ổ ứ
Trích sách Bài gi ng qu n tr nhân l c, Tr ng Đ i h c Kinh t Kỹ thu t ả ả ị ự ườ ạ ọ ế ậ Công nghi p, trang 43.ệ
Mục đích của mục tiêu tuyển dụng là giúp doanh nghiệp tìm được nhân viên phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc Việc tuyển dụng đúng người sẽ góp phần phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí công việc Do đó, các doanh nghiệp cần xác định rõ các tiêu chí tuyển dụng phù hợp để thu hút những ứng viên có năng lực, phù hợp với văn hóa công ty và thực hiện các chiến lược tuyển dụng hiệu quả.
Tuy n d ng bao g m 2 quá trình tuy n m và tuy n ch n nhânể ụ ồ ể ộ ể ọ l c.ự
1.2.3.2 Quá trình tuy n m ể ộ a Khái ni mệ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ phù hợp để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm các hoạt động tìm kiếm, chọn lọc và thu hút ứng viên từ bên ngoài xã hội cũng như từ bên trong tổ chức Nguồn tuyển dụng đa dạng và phong phú, bao gồm các kênh tuyển dụng truyền thống và hiện đại nhằm đảm bảo hiệu quả cao nhất trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp.
Các nhân viên trong doanh nghiệp đều được đánh giá năng lực dựa trên thành tích và kết quả công việc thực tế, giúp xác định mức độ phù hợp và hiệu quả làm việc của từng cá nhân Hình thức tuyển dụng và đánh giá công khai minh bạch, dựa trên các tiêu chí rõ ràng, nhằm đảm bảo công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự Việc xác định số lượng nhân viên trong nội bộ công ty giúp quản lý nguồn lực hiệu quả, đồng thời các thông tin về lương, chế độ đãi ngộ và thành tích cá nhân được thu thập qua hoạt động đánh giá, xây dựng hồ sơ nhân viên để quản lý quá trình thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng chức và khen thưởng.
Trong quá trình tuyển dụng, thông tin về tuổi tác, sức khỏe và thời gian làm việc của nhân viên là những yếu tố quan trọng Ngoài ra, khả năng làm việc cho doanh nghiệp, trình độ văn hóa, chuyên môn và các lớp đào tạo đã qua cũng ảnh hưởng đến năng lực làm việc của họ Các kỹ năng đặc biệt, mục tiêu cá nhân và năng lực hiện tại đều đóng vai trò trong việc xác định khả năng hoàn thành công việc và cơ hội thăng tiến của nhân viên trong công ty.
Tuy n m nhân s t bên ngoài doanh nghi p thông qua:ể ộ ự ừ ệ
- S gi i thi u c a cán b , nhân viên trong doanh nghi pự ớ ệ ủ ộ ệ
- Qu ng cáo vi c làm trên các ph ng ti n thông tin đ i chúng nhả ệ ươ ệ ạ ư truy n hình, đài phát thanh, báo, t p chí và các n ph m khác t r i, tề ạ ấ ẩ ờ ơ ờ g p, internet ấ
- Qua các văn phòng gi i thi u vi c làm g m: các văn phòng c a c quanớ ệ ệ ồ ủ ơ chính quy n, đoàn th t nhân, c a các công ty môi gi i và t v n v laoề ể ư ủ ớ ư ấ ề đ ngộ
- Các tr ng ph thông, d y ngh , các tr ng cao đ ng, đ i h cườ ổ ạ ề ườ ẳ ạ ọ
- Nh ng ng i xin vi c t tìm đ nữ ườ ệ ự ế c Các b c c a quá trình tuy n mướ ủ ể ộ
S đ 1.1: Quy trình tuy n m nhân l cơ ồ ể ộ ự
1.2.3.3 Quá trình tuy n d ng nhân l cể ụ ự
S đ 1.2: Quy trình tuy n d ng nhân l cơ ồ ể ụ ự
Xác đ nh ngu n và ph ng pháp tuy n mị ồ ươ ể ộ
Xác đ nh n i tuy n m và th i gian tuy n mị ơ ể ộ ờ ể ộ
Chu n b th t c cho t ch c tuy n mẩ ị ủ ụ ổ ứ ể ộ
Thông báo tuy n mể ộ Đánh giá quá trình tuy n mể ộ
Sàng lọc hồ sơ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn Nhu cầu tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
N i dung, trình t c a quá trình tuy n d ng th ng đ c ti nộ ự ủ ể ụ ườ ượ ế hành theo các b c sau:ướ
- Thành l p h i đ ng tuy n d ng, quy đ nh rõ s l ng, quy n h n,ậ ộ ồ ể ụ ị ố ượ ề ạ trách nhi m c a t ng thành viên.ệ ủ ừ
- Nghiên c u kỹ các văn ki n, quy đ nh c a Nhà n c v tuy n d ng.ứ ệ ị ủ ướ ề ể ụ
Bước 2: Thông báo tuy n d ngể ụ
Các doanh nghi p có th áp d ng m t ho c nhi u hình th c thôngệ ể ụ ộ ặ ề ứ báo tuy n d ng sau:ể ụ
- Qu ng cáo trên báo, tivi, đài ả
- Qu ng cáo trên các trang m ng.ả ạ
- Thông qua trung tâm gi i thi u vi c làm.ớ ệ ệ
- Niêm y t thông báo tuy n d ng công ty.ế ể ụ ở
- Liên k t v i các tr ng Đ i h c, Cao đ ng, Trung c p, ế ớ ườ ạ ọ ẳ ấ
Bước 3: Thu nh n nghiên c u h sậ ứ ồ ơ
- T t c h s xin vi c ph i ghi vào s xin vi c Ng i xin tuy n d ngấ ả ồ ơ ệ ả ổ ệ ườ ể ụ ph i n p cho doanh nghi p nh ng h s gi y t c n thi t theo yêu c u.ả ộ ệ ữ ồ ơ ấ ờ ầ ế ầ
Việc nghiên cứu hồ sơ nhân viên giúp ghi lại các thông tin chủ yếu về các ng cệ ứ ồ ơ ằ ạ ủ ế ề ứ ử viên, từ đó đánh giá đúng năng lực và phù hợp với vị trí công việc Điều này giúp tránh những thiếu sót trong quá trình tuyển dụng và giảm thiểu rủi ro tuyển nhầm người Đồng thời, việc có hồ sơ nhân viên chi tiết còn hỗ trợ quản lý nhân sự chặt chẽ hơn, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Các công đoạn thu thập và lưu trữ thông tin nhân viên không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng mà còn giảm chi phí liên quan đến đào tạo lại hay tuyển dụng lần thứ hai.
Bước 4: Sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí về trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng Công ty sẽ xem xét và ghi lại thông tin cá nhân, bằng cấp, trình độ chuyên môn, quá trình công tác và sở thích của từng ứng viên để đảm bảo chọn lựa những người phù hợp nhất.
Bước 5 trong quy trình kiểm tra trực nghiệm là kiểm tra áp dụng các hình thức kiểm tra phù hợp nhằm xác định chính xác các điểm cần theo dõi Việc này giúp nhân viên kiểm tra dễ dàng nhận biết các khu vực cần tập trung kiểm tra và đảm bảo độ chính xác của quá trình đánh giá Có nhiều hình thức kiểm tra trực nghiệm khác nhau, phù hợp với từng loại công trình và mục đích kiểm tra, giúp nâng cao hiệu quả phát hiện và xử lý các vấn đề kỹ thuật.
Ki m tra trí thông minh, ki m tra th vi c, kinh nghi m ể ể ử ệ ệ
Trong bước 6, cần phân vai nhân viên để tìm hiểu và đánh giá nguyện vọng, khả năng và phong cách làm việc của họ, từ đó đưa ra các điểm mạnh và điểm cần cải thiện Điều này giúp xây dựng đội ngũ phù hợp với mục tiêu tổ chức, đảm bảo sự hòa hợp và nâng cao hiệu quả công việc Việc này còn phân tích đặc điểm cá nhân như tính cách, khả năng thích nghi và kỹ năng chuyên môn, giúp đưa ra các quyết định phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực tối ưu.
Bước 7: Xác minh đi u tra và ra quy t đ nh tuy n d ngề ế ị ể ụ
Việc xác minh đơn hàng giúp làm rõ các đầu mục công việc và tránh nhầm lẫn giữa các bên liên quan Sau khi đã điều tra và thống nhất nội dung, hai bên sẽ tiến tới ký hợp đồng tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động Trong quá trình này, bộ phận nhân sự hoặc giám đốc sẽ ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động phù hợp với quy định pháp luật Nội dung hợp đồng tuyển dụng cần ghi rõ chức vụ, lương, thời gian làm việc và các điều khoản quan trọng khác Trách nhiệm của nhà quản trị là hỗ trợ nhân viên nhanh chóng làm quen với công việc mới, đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
B trí, s d ng nhân l c ố ử ụ ự
1.2.4.1 Khái ni m b trí, s d ng nhân l cệ ố ử ụ ự
Quá trình bố trí, sắp xếp nhân lực là bước quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp đưa nhân viên vào các vị trí phù hợp một cách tối ưu Việc khai thác và phát huy năng lực đa dạng của nhân viên không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Điều này đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về khả năng cũng như khả năng thích ứng của từng cá nhân, từ đó tối ưu hóa hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Bạn muốn doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân lực đều phải bố trí và sử dụng nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả Trong quá trình này, việc bố trí nhân lực cần tuân thủ đúng quy trình, đảm bảo tính chính quy và phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp cần có các chính sách để duy trì và nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên, nhằm thúc đẩy hiệu quả hoạt động và hướng tới sự phát triển bền vững.
1.2.4.2 Vai trò c a b trí, s d ng nhân l củ ố ử ụ ự
Trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với các thách thức về kinh doanh và nhân sự Tình trạng thiếu hụt nhân viên ngày càng trở nên rõ ràng do yêu cầu công việc ngày càng tăng cao Mức tiêu chung về trí tuệ và sử dụng nhân lực là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Việc xây dựng bộ phận làm việc linh hoạt và phát huy tối đa các nhóm làm việc giúp thúc đẩy hiệu suất và đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Tập trung vào nâng cao năng lực làm việc và tinh thần nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả công việc, từ đó giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đề ra.
1.2.4.3 N i dung c a b trí, s d ng nhân l cộ ủ ố ử ụ ự a Đ nh h ngị ướ
Chương trình Định hướng nghề nghiệp là một hoạt động thiết thực nhằm giúp học sinh làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách hiệu quả Đây là một phần quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của các bạn trẻ về ngành nghề, từ đó giúp họ chuẩn bị tốt hơn cho tương lai Các chương trình này do các chuyên gia như Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân tổ chức, mang lại giá trị thực tiễn và thúc đẩy phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho thanh thiếu niên.
(2007) Giáo trình qu n tr nhân l c, NXB LĐXH, tr118.ả ị ự
Chương trình định hướng nghề nghiệp giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí tuyển dụng Đồng thời, nó giúp người lao động mới hòa nhập nhanh với môi trường làm việc, hình thành kỹ năng, hành vi cần thiết, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Chương trình này tạo sự gắn kết rõ ràng giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp nâng cao lòng trung thành và giảm tỷ lệ nghỉ việc không rõ lý do Hiệu quả của chương trình được thể hiện qua khả năng chuyển đổi nhanh chóng vào môi trường mới và giảm thiểu chi phí liên quan trong những tháng đầu làm việc.
M t ch ng trình đ nh h ng nên bao g m các thông tin v : ộ ươ ị ướ ồ ề
- Ch đ làm vi c bình th ng hàng ngày (gi làm vi c, gi ngh , ănế ộ ệ ườ ờ ệ ờ ỉ tr a, )ư
- Các công vi c hàng ngày c n ph i làm và cách th c th c hi n công vi cệ ầ ả ứ ự ệ ệ
- Ti n công và các ph ng th c tr côngề ươ ứ ả
- Ti n th ng, các phúc l i và d ch về ưở ợ ị ụ
- Các n i quy, quy đ nh v k lu t lao đ ng an toàn lao đ ngộ ị ề ỷ ậ ộ ộ
- Các ph ng ti n ph c v sinh ho t, thông tin y tươ ệ ụ ụ ạ ế
- M c tiêu, nhi m v s n xu t kinh doanh, các s n ph m d ch v c aụ ệ ụ ả ấ ả ẩ ị ụ ủ doanh nghi p trong quá trình s n xu t các s n ph m d ch v đó ệ ả ấ ả ẩ ị ụ
- L ch s và truy n th ng c a doanh nghi pị ử ề ố ủ ệ
- Giá tr c b n c a doanh nghi pị ơ ả ủ ệ
Các thông tin này cung cấp cho người lao động mới các phương pháp liên lạc trong vài giờ hoặc kéo dài trong vài tuần đầu tiên, giúp họ làm quen với môi trường làm việc một cách hiệu quả Các hình thức liên lạc đa dạng như phỏng vấn vắn, gặp gỡ, hướng dẫn theo nhóm, sử dụng sổ tay nhân viên, xem phim video hoặc tham quan thực tế đã được áp dụng để nâng cao khả năng tiếp thu và thích nghi Việc chuyển đổi các hình thức truyền đạt này giúp đảm bảo rằng người lao động mới dễ dàng nắm bắt thông tin và hòa nhập nhanh chóng vào công việc.
Thuyên chuyển là quá trình người lao động chuyển từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa điểm làm việc cũ sang địa điểm khác, nhằm đáp ứng nhu cầu thay đổi trong công tác hoặc phù hợp với điều kiện cá nhân Theo Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), thuyên chuyển đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp cân đối nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả làm việc Việc thuyên chuyển nhân sự cần thực hiện đúng quy trình và có lý do rõ ràng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tối ưu hóa hoạt động của tổ chức.
Thuyên chuyển nhân viên có thể diễn ra theo hướng từ doanh nghiệp sang nhân viên hoặc từ nhân viên sang doanh nghiệp, tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể Trong trường hợp thuyên chuyển không do nguyên nhân tiêu cực, việc này thường nhằm mục đích nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nhân sự Ngược lại, thuyên chuyển có thể xuất phát từ nhu cầu quản lý hoặc các yếu tố khác của doanh nghiệp như tối ưu hóa nguồn lực hoặc đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, việc thuyên chuyển cần được thực hiện một cách hợp lý và minh bạch để đảm bảo lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật liên quan.
- Đ đi u hòa nhân l c gi a các b ph n ho c đ c t gi m chi phí ể ề ự ữ ộ ậ ặ ể ắ ả ở nh ng b ph n mà công vi c kinh doanh đang b suy gi m ữ ộ ậ ệ ị ả
- Đ l p các v trí làm vi c còn tr ng do các lý do nh m r ng s n xu t,ể ấ ị ệ ố ư ở ộ ả ấ chuy n đi, ch t, v h u, ch m d t h p đ ng ể ế ề ư ấ ứ ợ ồ
- Đ s a nh ng sai sót trong b trí lao đ ngể ử ữ ố ộ
T đó, có các d ng c a thuyên chuy n nh :ừ ạ ủ ể ư
- Thuyên chuy n s n xu t: do nhu c u c a s n xu t, đ đi u hòa laoể ả ấ ầ ủ ả ấ ể ề đ ng, đ tránh ph i giãn thộ ể ả ợ
- Thuyên chuy n thay th : đ l p vào v trí làm vi c còn tr ngể ế ể ấ ị ệ ố
- Thuyên chuy n s a ch a sai sót: đ s a ch a các sai sót trong tuy nể ử ữ ể ử ữ ể ch n hay b trí lao đ ngọ ố ộ
Xét v m t th i gian, có hai d ng thuyên chuy n là:ề ặ ờ ạ ể
- Thuyên chuy n t m th i: thuyên chuy n trong m t th i gian ng n để ạ ờ ể ộ ờ ắ ể đi u hòa lao đ ng, t n d ng lao đ ng t m th i ề ộ ậ ụ ộ ạ ờ
- Thuyên chuy n lâu dài: thuyên chuy n trong m t th i gian dài đ đápể ể ộ ờ ể ng nhu c u c a s n xu t, đ s a ch a sai sót trong b trí lao đ ng, đ ứ ầ ủ ả ấ ể ử ữ ố ộ ể t n d ng năng l c c a cán bậ ụ ự ủ ộ c Đ b tề ạ
Để trở thành Đề b àt, người lao động cần phát triển năng lực làm việc có năng suất cao, đảm bảo uy tín và trách nhiệm trong công việc Điều kiện để làm việc Tổ chức và Phát triển nhân lực cần có các phẩm chất phù hợp và các kỹ năng cần thiết, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động Theo Ths Nguyễn Văn Điền và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao và bền vững.
Mục đích của đề bài là biên chứng về lao động vào một vị trí cũ nhưng mang lại giá trị cao hơn so với giá trị cũ, nhằm đáp ứng nhu cầu biến chuyển của cán bộ và phát triển của doanh nghiệp Điều này giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu phát triển của tổ chức và đáp ứng yêu cầu phát triển của nhân viên lao động Đề bài có hai dòng nội dung chính, tập trung vào việc ghi nhận sự thay đổi trong vị trí công việc và phản ánh sự phát triển của doanh nghiệp cũng như của nhân viên.
- Đ b t ngang: chuy n ng i lao đ ng t m t v trí vi c làm m t bề ạ ể ườ ộ ừ ộ ị ệ ở ộ ộ ph n này đ n m t v trí vi c làm có c p b c cao h n ho c t ng đ ngậ ế ộ ị ệ ấ ậ ơ ặ ươ ươ m t b ph n khác ở ộ ộ ậ
- Đ b t th ng: chuy n ng i lao đ ng t m t v trí vi c làm hi n t i t iề ạ ẳ ể ườ ộ ừ ộ ị ệ ệ ạ ớ m t v trí cao h n trong cùng m t b ph nộ ị ơ ộ ộ ậ
Các ho t đ ng đ b t n u đ c t ch c và qu n lý t t sẽ đem l iạ ộ ề ạ ế ượ ổ ứ ả ố ạ nhi u tác d ng tích c c đ i v i c ng i lao đ ng và doanh nghi p:ề ụ ự ố ớ ả ườ ộ ệ
+ Đáp ng đ c nhu c u v nhân l c và phát tri n c a doanh nghi p,ứ ượ ầ ề ự ể ủ ệ đ ng th i s d ng đ c tài năng c a ng i lao đ ng.ồ ờ ử ụ ượ ủ ườ ộ
+ Khuy n khích đ c ng i lao đ ng ph c v t t nh t theo kh năngế ượ ườ ộ ụ ụ ố ấ ả c a mình và ph n đ u nâng cao trình đ ngh nghi p.ủ ấ ấ ộ ề ệ
+ Giúp cho doanh nghi p có th gi đ c nh ng ng i lao đ ng gi i, cóệ ể ữ ượ ữ ườ ộ ỏ tài năng và thu hút nh ng lao đ ng gi i đ n v i doanh nghi p.ữ ộ ỏ ế ớ ệ
Các quy tắc định hướng của ngành đào tạo cần dựa trên yêu cầu thực tế của công việc và yêu cầu của vị trí tuyển dụng Các ngành cần có đủ năng lực, trí trong đang cần ủ ệ ứ ầu ả ữ ị ố ầ ượ biến ch ng i lao động và đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm Điều này nhằm đảm bảo các chương trình đào tạo phù hợp với thực tế công việc và giúp người học đáp ứng tốt yêu cầu của thị trường lao động.
Năng lực làm việc của mỗi người lao động thể hiện qua khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc Khi năng lực làm việc của nhân viên yếu, họ không thể đạt thành tích cao và còn gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả chung của nhóm Thâm niên công tác là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá năng lực, đặc biệt khi các điều kiện khác giữa các nhân viên là tương tự nhau.
Đánh giá th c hi n công vi c ự ệ ệ
Quyền sử dụng lao động là quyền của người lao động để quyết định việc tham gia hoặc chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các nguyên nhân về lao động, kinh tế hoặc cá nhân Vai trò của phòng nhân sự trong việc này là tìm kiếm các biện pháp pháp lý phù hợp để chia tay một cách hợp lý, công bằng cho cả hai phía, nhằm đảm bảo quyền lợi và giảm thiểu rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp Việc quản lý quyền sử dụng lao động đúng quy định giúp duy trì mối quan hệ lao động ổn định, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng, sa thải và đảm bảo tuân thủ luật pháp hiện hành.
Trên th c t , có ba d ng thôi vi c nh sau: giãn th , sa th i và tự ế ạ ệ ư ợ ả ự thôi vi c.ệ
Giãn th là s ch m d t quan h lao đ ng và doanh nghi p do ý doợ ự ấ ứ ệ ộ ệ s n xu t kinh doanh y u kém, hay các h p đ ng lao đ ng.ả ấ ế ợ ồ ộ
Sa th i là các quy t đ nh đ i v i ng i lao đ ng b m c l i nghi mả ế ị ố ớ ườ ộ ị ắ ỗ ệ tr ngọ
T thôi vi c là quy t đ nh ch m d t h p đ ng lao đ ng c a cáự ệ ế ị ấ ứ ợ ồ ộ ủ nhân ng i lao đ ng.ườ ộ
1.2.5 Đánh giá th c hi n công công vi cự ệ ệ
1.2.5.1 Khái ni m đánh giá th c hi n công vi cệ ự ệ ệ Đánh giá th c hi n công vi c là quá trình nghiên c u, phân tích vàự ệ ệ ứ so sánh gi a tình hình th c hi n công vi c c a ng i lao đ ng trong m tữ ự ệ ệ ủ ườ ộ ộ th i gian nh t đ nh v i tiêu chu n đã đ ra.ờ ấ ị ớ ẩ ề
1.2.5.2 M c tiêu c a đánh giá th c hi n công vi cụ ủ ự ệ ệ Đánh giá th c hi n công vi c ph c v hai m c tiêu c b n sau:ự ệ ệ ụ ụ ụ ơ ả
Việc ghi nhận kỹ thuật lao động đòi hỏi cao về khả năng ứng dụng các phương pháp tiên tiến và đảm bảo an toàn lao động nhằm nâng cao năng suất làm việc Các hoạt động này giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, đồng thời góp phần xây dựng và phát triển đô thị bền vững Thái độ làm việc tích cực của người lao động còn góp phần giữ gìn không khí tích cực, tạo môi trường xã hội lành mạnh trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Giúp người quản lý đưa ra những quy trình nhân sự đúng đắn giúp xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên một cách hiệu quả Đánh giá thực hiện còn giúp các nhà quản trị đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên, từ đó điều chỉnh các gói chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.2.5.3 Quy trình đánh giá th c hi n công vi cự ệ ệ
T ch c công tác đánh giá nhân l c trong doanh nghi p th ngổ ứ ự ệ ườ qua các b c sau:ướ
Phương pháp đánh giá hiệu quả là quá trình xác định mức độ thành công của các hoạt động và chiến lược đã thực hiện, dựa trên các tiêu chí đo lường rõ ràng Việc lựa chọn phương pháp phù hợp đảm bảo đánh giá chính xác và phản ánh đúng thực trạng của doanh nghiệp Các phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến hiện nay bao gồm nhiều kỹ thuật khác nhau, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực và đạt được mục tiêu đề ra Đây là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp duy trì cạnh tranh và phát triển bền vững trong thị trường ngày càng khắc nghiệt.
Phương pháp xếp hạng luân phiên đưa ra các khía cạnh chính cần đánh giá, xây dựng danh sách các tiêu chí rõ ràng Các tiêu chí này sau đó được chấm điểm theo thứ tự từ cao đến thấp, giúp xác định những yếu điểm và điểm mạnh của đối tượng cần đánh giá Quá trình này đảm bảo khách quan và toàn diện, nâng cao hiệu quả phân tích và đưa ra quyết định chính xác hơn.
Ph ng pháp này đ n gi n, nh ng có v áng ch ng, không đ c chínhươ ơ ả ư ẻ ừ ượ xác và mang n ng c m tính.ặ ả
Phương pháp so sánh thời điểm cấp độ giúp đánh giá mức độ làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí như thái độ nghiêm túc trong công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn và chất lượng công việc Việc so sánh này giúp nhận diện những nhân viên có hiệu suất cao và các điểm cần cải thiện để nâng cao năng suất làm việc của toàn bộ đội nhóm Thông qua đó, nhà quản lý có thể đưa ra các phương án đào tạo phù hợp, thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực và duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Phương pháp cho điểm tính điểm dựa trên đánh giá nhân lực theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi tiêu chuẩn lại chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt và xuất sắc Phương pháp này giúp dễ dàng hơn trong việc biên soạn và thu thập dữ liệu, vì nó đơn giản và tiết kiệm thời gian Việc đánh giá nhân lực theo tiêu chuẩn này phù hợp cho các tổ chức muốn xác định rõ năng lực của nhân viên một cách khách quan và có hệ thống.
Đánh giá hiệu quả quản lý trực tiếp đảm bảo tính chính xác và minh bạch trong quá trình theo dõi và ghi nhận thông tin từ nhân viên Quản lý trực tiếp phân công nhiệm vụ, theo dõi tiến trình và đánh giá hiệu quả công việc hàng ngày của nhân viên để nâng cao năng suất Tuy nhiên, nhiều cán bộ, nhân viên và cá nhân khác còn lựa chọn phương án đánh giá phù hợp với nhiều mục tiêu khác nhau, như đánh giá theo cấp độ, phản hồi từ khách hàng hoặc các phương pháp đánh giá đa chiều Các hình thức đánh giá này giúp cung cấp thông tin tham khảo đa dạng và toàn diện hơn, hỗ trợ quá trình ra quyết định và cải thiện chất lượng công việc.
- Xác đ nh chu kỳ đánh giáị
Liên quan đến quy trình tiếp đón và đón tiếp theo các tiêu chuẩn, phương pháp dựa trên các tiêu chí khoa học để đảm bảo tính chất công việc của tổ chức Các công việc này có thể bao gồm các nhiệm vụ có công việc đòi hỏi ít thay đổi, điều này giúp chu kỳ đánh giá là dài hơn, tạo điều kiện phản ánh tiến trình công việc trong thực hiện Chu kỳ đánh giá thường kéo dài từ 6 tháng đến 1 năm nhằm đảm bảo việc đánh giá phù hợp và chính xác, phản ánh đúng thực trạng của công việc và tiến trình tiến bộ của tổ chức.
Chu kỳ đánh giá bỏ nhỏ trong một số trường hợp (chu kỳ khoảng 6 tháng) nhằm đảm bảo công tác phân tích công việc chưa đạt thực hiện đầy đủ, có nhiều chỉnh sửa phù hợp với thực tế Đây còn là cơ hội để doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược và hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả công việc Việc đánh giá định kỳ giúp phát hiện những vấn đề tồn đọng, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện hiệu suất công việc và đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi hơn.
Đào tạo đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm hiệu quả của quá trình đánh giá, giúp làm rõ các yêu cầu và tiêu chí của hệ thống đánh giá Quá trình này giúp xác định rõ đối tượng đánh giá là ai và phương pháp phù hợp để phản hồi kết quả đánh giá, từ đó nâng cao chất lượng và độ chính xác của thông tin phản hồi Việc cung cấp thông tin rõ ràng, minh bạch trong quá trình đào tạo đánh giá còn giúp các bên liên quan hiểu đúng cách thức thực hiện, từ đó nâng cao hiệu quả và độ tin cậy của hệ thống đánh giá.
Có hai hình thức đánh giá đào tạo chính, bao gồm cung cấp hướng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo để người đánh giá có thể nhìn nhận rõ hơn về quá trình đào tạo Trong đó, việc sử dụng văn bản hướng dẫn thường có chi phí thấp, nhưng hiệu quả không cao do người đánh giá có thể không nhận diện hết các khía cạnh quan trọng của quá trình đánh giá Do đó, lựa chọn hình thức phù hợp là yếu tố quyết định đến hiệu quả đánh giá đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả của quá trình này.
Phỏng vấn đánh giá là cuộc đối thoại trực tiếp giữa người quản lý và nhân viên nhằm xem xét toàn diện về tình hình làm việc của nhân viên hoạt động này cung cấp các thông tin về hình thức thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quy chuẩn, tiêu chuẩn nhân sự Qua phỏng vấn, các chức năng trong tương lai của hệ thống và các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc cũng được đề cập để hoàn thiện quá trình làm việc của nhân viên.
Phát triển đánh giá là bước cuối cùng nhưng quan trọng trong quá trình quản lý vận chuyển, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác vận tải Việc chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác đánh giá giúp đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra chính xác và hiệu quả Người chịu trách nhiệm phải xác định rõ thông tin cần thiết, đưa ra các tiêu chí đánh giá phù hợp dựa trên kết quả từ các kỳ kiểm tra trước Đồng thời, cần xác định thời điểm, thời gian thực hiện, cũng như thông báo cho người lao động biết về lịch trình và kế hoạch đánh giá để đảm bảo tiến trình suông sẻ Công tác đánh giá sau đó giúp cung cấp những phản hồi cần thiết để nâng cao chất lượng vận chuyển và quản lý lao động hiệu quả.
Thù lao lao đ ng ộ
Thù lao lao động là tổng các khoản mà người lao động nhận được qua các mối quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động Các thành phần của thù lao lao động gồm có thù lao cơ bản, các khoản khuyến khích và các chế độ phúc lợi Thù lao lao động phản ánh mức độ công bằng trả công và thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động Việc xác định và quản lý thù lao lao động đúng cách giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng và nâng cao hiệu quả hoạt động Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động cần được nghiên cứu kỹ lưỡng để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp.
Thù lao cán bộ là khoản thù lao cố định mà người lao động nhận được hàng kỳ nhằm đảm bảo thu nhập ổn định và phù hợp với công việc thực tế Thù lao này được xác định dựa trên các yếu tố như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trách nhiệm công việc, cũng như các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động trung bình trong ngành nghề Việc tính toán thù lao cố định giúp đảm bảo quyền lợi cho người lao động và thúc đẩy năng suất lao động hiệu quả hơn.
Tiền công là khoản thù lao trả cho người lao động dựa trên số lượng sản phẩm sản xuất, thời gian làm việc thực tế hoặc khối lượng công việc hoàn thành Đây là hình thức tử tế phù hợp với lao động theo năng suất và thực hiện công việc theo khối lượng hoặc thời gian làm việc đã quy định Tiền công giúp thúc đẩy năng suất lao động, đảm bảo quyền lợi cho công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng, kỹ thuật máy móc cũng như nhân viên văn phòng.
Tiền lương là khoản tiền trả cho người lao động dựa trên các yếu tố cố định và thay đổi theo thời gian như tuần, tháng, năm Đây là khoản tiền thường xuyên được trả để đảm bảo đời sống cho người lao động Tiền lương cũng có thể được trừ cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật, phù hợp với chức vụ và công việc họ thực hiện.
Phần trăm công lao động ngoài tiền lương cơ bản là phần trăm bổ sung và đền bù thêm dành cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không phù hợp hoặc không thu nhập phù hợp, chưa được tính vào tiền lương cấu thành.
Các khoản khích lệ là khoản thưởng ngoài tiền công hoặc tiền lương đã thỏa thuận, nhằm khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc Đây bao gồm các loại như tiền hoa hồng, tiền thưởng, chia lợi nhuận và phân chia năng suất, góp phần thúc đẩy hiệu quả làm việc và động viên tinh thần nhân viên.
Các phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm các chính sách hỗ trợ chăm sóc sức khỏe như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn; các chế độ phụ cấp như trưa, truy cập cho nhân viên; và các hoạt động chăm sóc nhân viên như tặng quà sinh nhật, tổ chức ngày hội, gửi lời chúc mừng nhân viên trong các dịp lễ Những chính sách này nhằm nâng cao đời sống và tinh thần làm việc của nhân viên, giúp họ vượt qua khó khăn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Việc triển khai đầy đủ các phúc lợi này không những thể hiện sự quan tâm của công ty mà còn góp phần thúc đẩy năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2.6.2 Các nguyên t c tr công ng i lao đ ngắ ả ườ ộ
- H th ng ti n công ph i h p phápệ ố ề ả ợ
- H th ng ti n công ph i th a đángệ ố ề ả ỏ
- H th ng ti n công ph i có tác d ng kích thích ng i lao đ ngệ ố ề ả ụ ườ ộ
- H th ng ti n công ph i công b ngệ ố ề ả ằ
- H th ng ti n công ph i b o đ mệ ố ề ả ả ả
- H th ng ti n công ph i hi u qu , hi u su t.ệ ố ề ả ệ ả ệ ấ
1.2.6.3 Các hình th c tr công lao đ ngứ ả ộ
Tr lả ương theo th i gianờ :
Tiền lương sẽ dựa trên thời gian tham gia công việc của nhân viên, có thể tính theo ngày, giờ, tháng hoặc năm Hình thức chấm công này áp dụng cho các cấp quản lý, nhân viên làm việc tại phòng ban và nhân viên làm việc trực tiếp ở các khâu đòi hỏi độ chính xác cao Việc kiểm soát thời gian làm việc giúp đảm bảo tính công bằng và chính xác trong việc tính lương, phù hợp với các quy định của doanh nghiệp.
Ltg: Ti n l ng theo th i gian.ề ươ ờ
Lcbcv: Ti n l ng 1 gi lao đ ngề ươ ờ ộ
Ttt: Th i gian lao đ ng th c t ờ ộ ự ế
Hình thức trả lương này có ưu điểm là Khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và đạt hiệu quả cao hơn Tuy nhiên, hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hóa, điều này không kích thích được sự sáng tạo của người lao động Do đó, nó có thể làm giảm hiệu quả công việc, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công việc.
Tr lả ương theo s n ph m:ả ẩ
Là vi c tr l ng không d a vào th i gian làm vi c mà d a vào k tệ ả ươ ự ờ ệ ự ế qu làm ra trong th i gian đó.ả ờ ĐG = L/Q ho c ĐG = L x Tặ
Trong đó: ĐG : Đ n giá ti n l ng s n ph m.ơ ề ươ ả ẩ
L ng ng i công nhân tr c ti p nh n đ cươ ườ ự ế ậ ượ :
L: l ng th c t công nhân nh n đ cươ ự ế ậ ượ
Q: s n l ng th c t công nhân hoàn thànhả ượ ự ế
Hình thức này gần như thúc đẩy hiệu quả của người lao động Vì vậy, trọng tâm của sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy, giúp kích thích sự nâng cao năng suất lao động của người lao động.
Có nhiều hình thức trồng trọt khác nhau phù hợp với các loại sản phẩm đa dạng Trong đó, có thể kể đến các phương pháp như trồng theo sơ nông, trồng theo sơ thuận, trồng theo sơ trực tiếp và trồng khoán, mỗi phương pháp đều có đặc điểm phù hợp với từng loại cây trồng và mục đích sản xuất khác nhau Các hình thức này giúp tối ưu hóa năng suất và hiệu quả kinh tế cho người nông dân, đồng thời phù hợp với điều kiện tự nhiên và kỹ thuật canh tác của từng địa phương.
Ngoài ti n l ng ng i lao đ ng còn nh n đ c các kho n ti n bề ươ ườ ộ ậ ượ ả ề ổ sung nh : ph c p, tr c p, ti n th ng…ư ụ ấ ợ ấ ề ưở
- Ph c p: là nh ng kho n thu nh p thêm nh m m c đích đ n bù choụ ấ ữ ả ậ ằ ụ ề các công vi c ch u thi t thòi ho c u đãi cho m t s công vi c có tínhệ ị ệ ặ ư ộ ố ệ ch t đ c bi t ấ ặ ệ
Trợ cấp vẫn là nguồn thu nhập bổ sung, nhưng không mang tính chất thường xuyên như các hình thức thu nhập khác Thường thì các khoản trợ cấp có thể phát sinh đột xuất do các sự kiện đặc biệt, chứ không phải là khoản thu nhập định kỳ hàng tháng hoặc hàng năm Điều này làm cho trợ cấp trở thành một nguồn hỗ trợ tạm thời, giúp người nhận vượt qua các khó khăn tài chính đột xuất mà không gây ra sự ổn định dài hạn.
- Các kho n thu nh p khác: ngh phép có l ng, c p nhà ho c thuê nhàả ậ ỉ ươ ấ ặ v i giá t ng tr ng, ăn tr a mi n phí, b i d ng thêm…ớ ượ ư ư ễ ồ ưỡ
Phục vụ cho việc ngăn chặn bệnh tật, việc kiểm soát căng thẳng và giảm thiểu ảnh hưởng của các yếu tố gây stress là rất cần thiết Thực hành các kỹ thuật thở sâu, thư giãn và thiền giúp giảm căng thẳng, nâng cao sức đề kháng của cơ thể Trong môi trường làm việc và chăm sóc bệnh nhân, việc giữ bình tĩnh và giảm căng thẳng giúp cải thiện hiệu quả công việc và chất lượng chăm sóc Tăng cường nhận thức về các biện pháp giảm stress là yếu tố quan trọng để duy trì sức khỏe tốt và phòng ngừa bệnh tật.
Bảo hiểm nhân thọ là sự hỗ trợ tài chính quan trọng dành cho gia đình người lao động khi họ không may qua đời Nó giúp đảm bảo an toàn tài chính cho gia đình, bảo vệ cuộc sống sinh hoạt và các khoản chi phí cần thiết trong thời gian khó khăn Người lao động có thể sử dụng các loại hình bảo hiểm nhân thọ phù hợp để bảo vệ chính mình và người thân, đồng thời giúp họ yên tâm làm việc mà không lo lắng về rủi ro mất mát tài chính Bảo hiểm nhân thọ cũng góp phần xây dựng nền tảng tài chính vững chắc, giúp gia đình vượt qua các thử thách trong cuộc sống.
Bảo hiểm xã hội là một phần thiết yếu trong các công ty, giúp đảm bảo quyền lợi cho người lao động Việc cung cấp bảo hiểm xã hội cho nhân viên không chỉ nâng cao phúc lợi mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc, góp phần duy trì và phát triển môi trường làm việc lành mạnh Chính sách bảo hiểm này đảm bảo sự an tâm cho người lao động khi đối mặt với rủi ro, bảo vệ quyền lợi của họ trong các tình huống khẩn cấp liên quan đến sức khỏe, thai sản hoặc tai nạn nghề nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thực hiện đầy đủ các quy định về bảo hiểm xã hội để nâng cao năng lực cạnh tranh và xây dựng hình ảnh doanh nghiệp uy tín trên thị trường.
Đào t o và phát tri n ạ ể
1.2.7.1 Khái ni m đào t o và phát tri nệ ạ ể Đào t oạ : (hay còn g i là đào t o kỹ năng), đ c hi u là ho t đ ngọ ạ ượ ể ạ ộ h c t p nh m giúp cho ng i lao đ ng có th th c hi n hi u qu h nọ ậ ằ ườ ộ ể ự ệ ệ ả ơ các ch c năng, nhi m v c a mình Nói m t cách c th đào t o liênứ ệ ụ ủ ộ ụ ể ạ quan đ n vi c ti p thu các ki n th c, các kỹ năng đ c bi t, nh m th cế ệ ế ế ứ ặ ệ ằ ự hi n nh ng công vi c c th m t cách hoàn h o h n.ệ ữ ệ ụ ể ộ ả ơ
Phát triển năng lực là hoạt động học tập, giúp nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cá nhân Nó liên quan đến việc nâng cao kỹ năng tư duy, cảm xúc và khả năng thích ứng, góp phần thực hiện các công việc hiệu quả hơn trong công việc hàng ngày Phát triển năng lực giúp cá nhân thích nghi và phát triển bền vững, hướng tới tương lai, đồng thời thúc đẩy sự tự tin và khả năng sáng tạo trong môi trường công việc và cuộc sống.
1.2.7.2 M c tiêu và vai trò c a đào t o và phát tri nụ ủ ạ ể
Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm bảo vệ và nâng cao năng lực nhân viên, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việc đào tạo giúp người lao động rõ hơn về công việc, nâng cao kỹ năng chuyên môn, từ đó giúp họ thích nghi nhanh chóng với yêu cầu mới của công việc Đồng thời, đào tạo còn giúp các cá nhân tự nhận thức rõ hơn về khả năng của chính mình, thúc đẩy làm việc sáng tạo và nâng cao năng lực thích nghi trong tương lai Đây là yếu tố then chốt để doanh nghiệp phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển tổ chức Việc chú trọng đào tạo giúp nâng cao năng lực đội ngũ, đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Đồng thời, đào tạo còn giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, thích nghi với xu hướng thị trường, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
- Đ đáp ng yêu c u công vi c c a t ch c hay nói cách khác là đ đápể ứ ầ ệ ủ ổ ứ ể ng nhu c u t n t i và phát tri n c a t ch c ứ ầ ồ ạ ể ủ ổ ứ
- Đ đáp ng nhu c u h c t p, phát tri n c a ng i lao đ ngể ứ ầ ọ ậ ể ủ ườ ộ
- Đào t o và phát tri n là nh ng gi i pháp có tính chi n l c t o ra l iạ ể ữ ả ế ượ ạ ợ th c nh tranh c a danh nghi p.ế ạ ủ ệ
1.2.7.3 Các ph ng pháp đào t o và phát tri n nhân l cươ ạ ể ự
Đào t o trong công vi cạ ệ Đào t o t i n i làm vi c là hình th c đào t o h c viên cách th cạ ạ ơ ệ ứ ạ ọ ứ th c hi n công vi c ngay trong quá trình làm vi c.ự ệ ệ ệ
Các d ng đào t o n i làm vi c:ạ ạ ơ ệ
- Đào t o theo ki u ch d n công vi cạ ể ỉ ẫ ệ
- Luân chuy n và thuyên chuy n công vi cể ể ệ
Đào t o ngoài công vi cạ ệ
- T ch c các l p c nh doanh nghi pổ ứ ớ ạ ệ
- C đi h c tr ng chính quyử ọ ở ườ
- Các bài gi ng, cá h i ngh ho c các th o lu nả ộ ị ặ ả ậ
- Đào t o theo ki u ch ng trình hóa, v i s tr giúp c a máy tínhạ ể ươ ớ ự ợ ủ
- Đào t o theo ph ng th c t xaạ ươ ứ ừ
- Đào t o theo ki u phòng thí nghi mạ ể ệ
- Mô hình hóa hành vi
- Đào t o kỹ năng x lý công văn, gi y tạ ử ấ ờ
1.2.7.4 Quy trình đào t o và phát tri n nhân l cạ ể ự
Bước 1: Xác đ nh nhu c u đào t oị ầ ạ
Những nhân viên đào tạo có điểm chung là có những đặc điểm khác biệt về kiến thức, kỹ năng và hoài bão phát triển của họ, không ngừng cố gắng để thúc đẩy sự tiến bộ của bản thân Vì vậy, các hoạt động đào tạo cần hướng tới việc thiết kế chương trình phù hợp, đáp ứng đúng yêu cầu của từng đối tượng nhằm thúc đẩy khả năng và tiềm năng của họ Điều này giúp các nhân viên phát huy tối đa năng lực, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
Trong quá trình đào tạo, cần xây dựng phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu của người học Không có một chương trình hay phương thức cố định nào phù hợp với tất cả các đối tượng, nên nội dung đào tạo phải được điều chỉnh để đáp ứng mong muốn và mục tiêu riêng của từng cá nhân Các chương trình đào tạo hiệu quả thường dựa trên sự cân bằng giữa nhu cầu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là tiêu chí chính, giúp đảm bảo tính quy chuẩn và định hướng phát triển bền vững.
Bước 2: Xác đ nh m c tiêu đào t oị ụ ạ
Là xác đ nh k t qu c n đ t đ c c a ch ng trình đào t o, baoị ế ả ầ ạ ượ ủ ươ ạ g m:ồ
- Nh ng kỹ năng c th c n đ c đào t o và trình đữ ụ ể ầ ượ ạ ộ kỹ năng có đ cượ sau khi đào t oạ
Bước 3: L a ch n đ i tự ọ ố ượng đào t o ạ
Công nghệ chế tạo là lĩnh vực dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, nhằm phát triển các phương pháp chế tạo phù hợp với yêu cầu sản phẩm Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và năng lực nghề nghiệp của người lao động Nhờ đó, công nghệ chế tạo nâng cao hiệu quả sản xuất và giúp đáp ứng tốt hơn các tiêu chuẩn của thị trường Từ đó, phát triển công nghệ chế tạo góp phần thúc đẩy sự tiến bộ của ngành công nghiệp và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Bước 4: Xây d ng chự ương trình đào t o và l a ch n phạ ự ọ ương th c đào t oứ ạ
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học có cấu trúc rõ ràng, giúp người học có thể dễ dàng theo dõi và tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả Nghiên cứu cho thấy, quá trình đào tạo thường kéo dài trong một khoảng thời gian xác định, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu của chương trình Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả học tập và đảm bảo người học có thể vận dụng kiến thức vào thực tiễn Vì vậy, xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý sẽ giúp tối ưu hoá quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và nâng cao năng lực cho học viên.
Bước 5 : D tính kinh phí đào t oự ạ
Chi phí đào t o quy t đ nh vi c l a ch n các ph ng pháp đào t oạ ế ị ệ ự ọ ươ ạ bao g m các chi phí cho vi c h c, chi phí cho vi c gi ng d y.ồ ệ ọ ệ ả ạ
Bước 6: L a ch n và đào t o giáo viênự ọ ạ
Có th l a ch n các giáo viên t nh ng ng i trong biên ch c aể ự ọ ừ ữ ườ ế ủ danh nghi p ho c thuê ngoài (gi ng viên các tr ng đ i h c, trung tâmệ ặ ả ườ ạ ọ đào t o ).ạ
Bước 7: T ch c đào t o và đánh giá k t qu đào t oổ ứ ạ ế ả ạ Đánh giá k t qu đào t o c n đ c th c hi n theo 3 b c c b n:ế ả ạ ầ ượ ự ệ ướ ơ ả
- Đánh giá hi u qu đào t oệ ả ạ
- Đánh giá hi u qu đào t o b ng đ nh l ng.ệ ả ạ ằ ị ượ
Khen th ưở ng, k lu t ỷ ậ
1.2.8.1 Khái ni m khen th ng, k lu tệ ưở ỷ ậ
Khen thưởng là hoạt động ghi nhận, biểu dương và tôn vinh công lao, thành tích của các cá nhân, tập thể đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức Đây là phương pháp thúc đẩy tinh thần lao động, cổ vũ các cá nhân và tập thể phấn đấu đạt thành tích xuất sắc hơn nữa Việc khen thưởng không chỉ ghi nhận thành tích mà còn khích lệ sự nỗ lực không ngừng, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển bền vững.
1.2.8.2 Nh ng nguyên t c khi khen th ng, k lu tữ ắ ưở ỷ ậ
Nguyên t c khi khen thắ ưởng
- Công khai, minh b ch, d hi uạ ễ ể
- K t h p ch t chẽ đ ng viên tinh th n v i khuy n khích v t ch tế ợ ặ ộ ầ ớ ế ậ ấ
- M t hình th c khen th ng có th áp d ng nhi u l n cho nhi u đ iộ ứ ưở ể ụ ề ầ ề ố t ngượ
- Đ m b o th ng nh t gi a các tính ch t, hình th c và đ i t ng khenả ả ố ấ ữ ấ ứ ố ượ th ng.ưở
- Xây d ng h th ng k lu t rõ ràng, h p lý, c thự ệ ố ỷ ậ ợ ụ ể
- Quy đ nh rõ ràng trách nhi m c a ng i liị ệ ủ ườ ên quan đ n k lu t lao đ ngế ỷ ậ ộ
- Thông tin đ y đ và k p th i các đi u kho n c a k lu t lao đ ng đ nầ ủ ị ờ ề ả ủ ỷ ậ ộ ế m i ng iọ ườ
- Đi u tra, xác minh đ c các vi ph m, m c đ vi ph m và các hình th cề ượ ạ ứ ộ ạ ứ k lu t t ng ng tr c khi ti n hành k lu t.ỷ ậ ươ ứ ướ ế ỷ ậ
1.2.8.3 Các hình th c khen th ng, k lu tứ ưở ỷ ậ
Các hình th c khen thứ ưởng
- Các khóa hu n luy n b i d ngấ ệ ồ ưỡ
- Ph n th ng c thầ ưở ụ ể
- Tăng l ng, th ng ti nươ ưở ề
- T o đ ng l c cho nh ng ng i không th thăng ch cạ ộ ự ữ ườ ể ứ
Các hình th c k lu tứ ỷ ậ
+ Kéo dài th i h n nâng l ng ờ ạ ươ
+ Chuy n làm công vi c khác có m c l ng th p h n ể ệ ứ ươ ấ ơ
- M c đ 3: ứ ộ Sa th iả áp d ng đ i v iụ ố ớ:
+ Tr m c p,ộ ắ tham ô, ti t l bí m t công ngh kinh doanh ho c có hành viế ộ ậ ệ ặ khác gây thi t h i nghiêm tr ng v tài s n, l i ích c a doanh nghi p.ệ ạ ọ ề ả ợ ủ ệ
Bộ xử lý kỹ thuật kéo dài thời hạn nâng lương và chuyển đổi công việc phù hợp với yêu cầu của nhân viên, giúp nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc Quá trình này bao gồm việc tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc xử lý kỷ luật đã xử lý, đảm bảo các quy trình được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật lao động Việc áp dụng các biện pháp này nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình phát triển nghề nghiệp, đồng thời giữ vững kỷ cương và trật tự trong môi trường làm việc.
+ T ý b vi c mà không có lý do chính đáng.ự ỏ ệ
1.2.8.4 Ý nghĩa c a khen th ng, k lu t đ i v i t ch củ ưở ỷ ậ ố ớ ổ ứ
- Đ m b o s công b ng trong doanh nghi pả ả ự ằ ệ
- T o đ ng l c và áp l c cho nhân viên th c hi n công vi c nghiêmạ ộ ự ự ự ệ ệ ch nh.ỉ
- Xây d ng văn hóa t ch c.ự ổ ứ
- Xây d ng t ch c ngày càng phát tri n v ng m nh.ự ổ ứ ể ữ ạ
Qu n lý h s nhân s ả ồ ơ ự
Quản lý hồ sơ nhân sự là quá trình quản lý hồ sơ cán bộ và phòng ban làm việc, bao gồm toàn bộ quá trình làm việc, đào tạo, và lệnh nghỉ phép Việc theo dõi và cập nhật thường xuyên các thông tin khen thưởng, kỷ luật của cán bộ giúp đảm bảo dữ liệu hồ sơ nhân sự chính xác và đầy đủ Quản lý hồ sơ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ quản lý nhân sự hiệu quả và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức.
1.2.9.2 Ch c năng c a qu n lý h s nhân sứ ủ ả ồ ơ ự
Qu n lý, c p nh t danh m c đ n v , chi nhánhả ậ ậ ụ ơ ị
Qu n lý, c p nh t danh m c phòng banả ậ ậ ụ
Qu n lý, c p nh t danh m c ch c vả ậ ậ ụ ứ ụ
Qu n lý, c p nh t danh m c trình đả ậ ậ ụ ộ
Phân quy n truy c p, c p nh t thông tin nhân viên, cán bề ậ ậ ậ ộ
Truy c p nhanh danh sách nhân viên theo phòng banậ
S p x p tài li u theo th t th i gianắ ế ệ ứ ự ờ
Qu n lý thông tin lý l ch c a nhân viênả ị ủ
Qu n lý h p đ ng lao đ ngả ợ ồ ộ
Theo dõi c p nh t l ch ngh phépậ ậ ị ỉ
C p nh t h s cán b và các thông tin quá trình công tácậ ậ ồ ơ ộ
C p nh t quá trình đào t o, thi đua, khen th ng, k lu t c a cán b ,ậ ậ ạ ưở ỷ ậ ủ ộ nhân viên
TH C TR NG CÔNG TÁC QU N TR NHÂN L C Ự Ạ Ả Ị Ự
T I CÔNG TY CP D CH V VÀ THẠ Ị Ụ ƯƠNG M I TU N NGAẠ Ấ
2.1 GI I THI U V CÔNG TY CP D CH V VÀ THỚ Ệ Ề Ị Ụ ƯƠNG M I TU N NGAẠ Ấ
2.1.1 T ng quan v công ty CP D ch v và Thổ ề ị ụ ương m i Tu n Ngaạ ấ
- Tên đ y đ : CÔNG TY C PH N D CH V VÀ THầ ủ Ổ Ầ Ị Ụ ƯƠNG M I TU NẠ Ấ NGA
- Tên giao d ch: TUAN NGA,JSCị
- Lo i hình ho t đ ng: Công ty C ph n ạ ạ ộ ổ ầ
- T ng giám đ c: Ph m Tu n Anhổ ố ạ ấ
- Đ a ch : S nhà 44, ngõ 148, đ ng Ng c H i, Th Tr n Văn Đi n,ị ỉ ố ườ ọ ồ ị ấ ể Huy n Thanh Trì, Thành ph Hà N iệ ố ộ
2.1.2 Ch c năng và nhi m v c a công tyứ ệ ụ ủ o Ch c năngứ
- Là m t doanh nghi p t nhân, có t cách pháp nhân và đ c h ch toánộ ệ ư ư ượ ạ kinh doanh đ c l p.ộ ậ
-Bán buôn, bán l l ng th c, th c ph m, đ u ng, s a chua, trong cácẻ ươ ự ự ẩ ồ ố ữ c a hang kinh doanh t ng h p.ử ổ ợ o Nhi m vệ ụ
- Kinh doanh các s n ph m trong n c theo gi y phép đã đ c c p ả ẩ ướ ấ ượ ấ
- Xây d ng và t ch c th c hi n các k ho ch s n xu t kinh doanh theoự ổ ứ ự ệ ế ạ ả ấ quy ch hi n hành đ th c hi n m c đích và n i dung ho t đ ng c aế ệ ể ự ệ ụ ộ ạ ộ ủ Công ty.
- Nâng cao, đa d ng c c u m t hàng, phong phú v ch ng lo i và phùạ ơ ấ ặ ề ủ ạ h p v i nhu c u th tr ng.ợ ớ ầ ị ườ
- S d ng hi u qu ngu n v n, đ m b o tr ng thái v m t tài chính kinhử ụ ệ ả ồ ố ả ả ạ ề ặ doanh có hi u qu và đáp ng yêu c u ph c v vi c phát tri n kinh tệ ả ứ ầ ụ ụ ệ ể ế c a đ t n c.ủ ấ ướ
- Th c hi n nghĩa v đóng thu đ y đ đem l i ngu n thu cho đ t n c.ự ệ ụ ế ầ ủ ạ ồ ấ ướ
Tuân thủ các chính sách và chủ trương pháp luật của Nhà nước là yêu cầu bắt buộc đối với hoạt động kinh doanh của công ty Công ty cần thực hiện nghiêm các quy định liên quan để đảm bảo hoạt động hợp pháp và bền vững Các văn bản đã ký kết phải tuân thủ đầy đủ nhằm đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển ổn định và tuân thủ luật pháp trong quá trình hoạt động kinh doanh.
- Luôn tích c c chăm lo đ i s ng tinh th n và v t ch t cho nhân viên, cóự ờ ố ầ ậ ấ chính sách b i d ng và nâng cao trình đ chuyên môn kỹ thu t choồ ưỡ ộ ậ nhân viên.
- Tăng c ng vi c m r ng th tr ng trong n c.ườ ệ ở ộ ị ườ ướ
- Xây d ng, phát tri n h n n a các c s v t ch t kỹ thu t hi n đ i.ự ể ơ ữ ơ ở ậ ấ ậ ệ ạ
S ơđ 2.1: S đ b máy t ch c công ty CP D ch v và Th ng m iồ ơ ồ ộ ổ ứ ị ụ ươ ạ
Qua s đ b máy t ch c công ty CP D ch v và Th ng m i Tu nơ ồ ộ ổ ứ ị ụ ươ ạ ấ Nga, ta th y công ty có quy mô nh , s đ ki u tr c tuy n, ch c năng.ấ ỏ ơ ồ ể ự ế ứ
B ph nộ ậ s nả xu tấ
Phòng hành chính- t ch cổ ứ
Bộ ph nậ kho Phó giám đ cố
Giám đốc là người chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động hàng ngày Phó giám đốc là người hỗ trợ giám đốc trong lĩnh vực quản lý, giúp thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh và phân phối hàng hóa Vai trò của giám đốc và phó giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc rõ ràng xác định nhiệm vụ, quyền hạn của từng vị trí giúp tối ưu hóa hiệu quả quản lý và nâng cao hoạt động kinh doanh của công ty.
Là một công ty có quy mô nhỏ, hoạt động hiệu quả nhờ vào việc tổ chức phù hợp và phân bổ nguồn lực hợp lý Điều này giúp công ty vận hành một cách hiệu quả và đáp ứng nhanh chóng các nhu cầu đa dạng của khách hàng Việc quản lý tốt các nguồn lực là yếu tố quan trọng giúp công ty phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Để giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí quản lý, các thành viên cần nâng cao ý thức trách nhiệm và nhận biết rõ nhiệm vụ của mình nhằm giảm thiểu các khoản phí không cần thiết Việc hạn chế các chi phí không hiệu quả sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty Đồng thời, giảm thiểu các chi phí quản lý giúp cải thiện lợi nhuận và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc cắt giảm chi phí quá mức có thể ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và hiệu suất làm việc của nhân viên, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược hợp lý để cân bằng giữa tiết kiệm và phát triển bền vững.
Các lãnh đạo phải nắm vững kiến thức về quy trình và pháp lý liên quan để đáp ứng các yêu cầu công tác một cách hiệu quả, đồng thời đảm bảo tính quy trình cao và toàn diện trong quản lý Việc này đòi hỏi họ có khả năng ra quyết định chính xác, dựa trên hiểu biết chuyên môn vững vàng, từ đó nâng cao năng lực lãnh đạo và giải quyết các khó khăn phát sinh trong công tác Thực tiễn cho thấy, sự chuẩn bị kỹ lưỡng và kiến thức sâu rộng giúp lãnh đạo xử lý tốt các tình huống phức tạp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Người đại diện theo pháp luật của công ty là người có quyền và nghĩa vụ điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp, đảm bảo hoạt động diễn ra theo đúng quy định pháp luật Người này trực tiếp ra các chỉ đạo, ra các quyết định quan trọng và chịu trách nhiệm giám sát, kiểm tra các phòng ban trong công ty Vai trò của người đại diện pháp luật là giữ vững tổ chức, điều hành công ty một cách hợp pháp và hiệu quả.
Phó giám đ c 1:ố Đi u hành ho t đ ng c a các phòng ban, thay m t Giám đ c đi uề ạ ộ ủ ặ ố ề hành m i ho t đ ng khi giám đ c đi v ng theo ph m vi quy n h n c aọ ạ ộ ố ắ ạ ề ạ ủ mình.
Phó giám đ c 2:ố Đi u hành ho t đ ng c a b ph n kho và b ph n s n xu t, cùngề ạ ộ ủ ộ ậ ộ ậ ả ấ v i Phó giám đ c 1 đi u hành m i ho t đ ng khi Giám đ c đi v ng theoớ ố ề ọ ạ ộ ố ắ ph m vi quy n h n c a mìnhạ ề ạ ủ
Nhi m v c a các phòng ban:ệ ụ ủ o Phòng kinh doanh:
Do tr ng phòng kinh doanh ph trách, có nhi m v :ưở ụ ệ ụ
- Giúp đ khách hàng vay v n nhân hàng.ỡ ố
- Nghiên c u th tr ng.ứ ị ườ
- Bán s và l cho khách hàng.ỉ ẻ
- Qu ng cáo các s n ph m m i c a công ty.ả ả ẩ ớ ủ
- Theo dõi ngu n hàng tránh tình tr ng thi u,th a.ồ ạ ế ừ
- Theo dõi, th c hi n các h p đ ng v kinh t ự ệ ợ ồ ề ế o Phòng k toán:ế
- Thu th p, x lý thông tin, s li u k toán, theo dõi đ i t ng và côngậ ử ố ệ ế ố ượ vi c k toán.ệ ế
Kiểm tra giám sát các kho chứa tài chính nhằm đảm bảo quản lý chặt chẽ nguồn vốn và tài sản của tổ chức Việc kiểm tra bao gồm kiểm soát việc sử dụng tài sản đúng mục đích, thanh toán chính xác và đầy đủ, cũng như kiểm tra quản lý nguồn hình thành tài sản để phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật, hành vi sai trái, giúp tăng cường tính minh bạch và hiệu quả trong hoạt động tài chính.
- Phân tích thông tin s li u k toán tham m u đ xu t các gi i phápố ệ ế ư ề ấ ả ph c v yêu c u qu n tr và quy t đ nh kinh t tài chính c a đ n v ụ ụ ầ ả ị ế ị ế ủ ơ ị
- Đôn đ c các phòng ban th t c vay v n ngân hàng, ký h p đ ng cácố ủ ụ ố ợ ồ lo iạ o Phòng hành chính – t ch cổ ứ
Phòng hành chính – tổ chức có chức năng tiếp nhận và xử lý thông tin liên quan đến hoạt động của công ty Phòng này hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý điều hành, xây dựng và duy trì hệ thống hồ sơ, giúp đảm bảo trật tự và hiệu quả công tác hành chính Ngoài ra, phòng hành chính còn phân công lao động hợp lý, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động, đồng thời quản lý mối quan hệ khách hàng và điều phối công tác nhân sự, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc của công ty.
Tham mưu cho Giám đốc công ty trong việc tổ chức bộ máy quản lý, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển đội ngũ nhân viên Phân công nhiệm vụ rõ ràng, hướng dẫn công tác hiệu quả và quản lý công việc của cán bộ một cách chặt chẽ Đánh giá, khen thưởng, và xử lý kỷ luật đúng quy trình để duy trì kỷ cương, nâng cao hiệu quả làm việc của toàn thể nhân viên.
- Tham m u cho Giám đ c trong vi c th c hi n ch đ chính sách choư ố ệ ự ệ ế ộ ng i lao đ ng nh : ch đ ti n l ng, nâng l ng, nâng b c, ch đườ ộ ư ế ộ ề ươ ươ ậ ế ộ b o hi m.ả ể
- Qu n lý và l u tr h s cán b theo phân c p qu n lý cán bả ư ữ ồ ơ ộ ấ ả ộ
- Th c hi n công tác đ i n i, đ i ngo i t ch c công tác b o v n i b ,ự ệ ố ộ ố ạ ổ ứ ả ệ ộ ộ b o v an ninh tr t t trong c quanả ệ ậ ự ơ
Thẩm mỹ cho Giám đốc là yếu tố quan trọng trong việc quản lý và điều hành công tác văn phòng, in ấn tài liệu, quản lý phương tiện vận chuyển như xe ô tô, cũng như tổ chức công tác lễ tân và các hoạt động của công ty Việc duy trì hình ảnh chuyên nghiệp và hoàn thiện trong các hoạt động này đảm bảo đáp ứng đúng quy định của công ty và pháp luật, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và uy tín của tổ chức.
- Tham gia ki m tra m i ho t đ ng đ n v , ngăn ch n và ki m tra tài li uể ọ ạ ộ ơ ị ặ ể ệ tr c khi l u tr ướ ư ữ
Nhiệm vụ của các bộ phận trong chuỗi logistics gồm có ba phần chính: bộ phận giao hàng, bộ phận bán hàng, và bộ phận kho Bộ phận giao hàng chịu trách nhiệm nhận hàng, thực hiện nhiệm vụ vận chuyển và giao hàng đến các đại lý hoặc khách hàng theo yêu cầu Bộ phận bán hàng theo dõi đơn hàng, quản lý hàng hóa, và giao tiếp trực tiếp với khách hàng để thực hiện bán hàng hiệu quả Bộ phận kho đảm nhiệm việc thực hiện nghiệp vụ tồn trữ, đóng gói, vận chuyển hàng hóa giữa các bộ phận, đảm bảo quá trình vận hành diễn ra suôn sẻ Ngoài ra, bộ phận sản xuất đóng vai trò quan trọng trong việc sản xuất hàng hóa để cung cấp đủ lượng hàng theo nhu cầu thị trường.
- T ch c nghiên c u, áp d ng quy trình v h th ng đo l ng ch tổ ứ ứ ụ ề ệ ố ườ ấ l ng, ki m tra, giám sát ch t chẽ quy trình s n xu t t i x ng.ượ ể ặ ả ấ ạ ưở
- Theo dõi tình hình s n xu t c a công ty b o đ m yêu c u kỹ thu t đả ấ ủ ả ả ầ ậ ề ra.
- Nghiên c u c i ti n đ i m i thi t b nh m nâng cao ch t l ng s nứ ả ế ổ ớ ế ị ằ ấ ượ ả ph m, đ xu t s n ph m không phù h p.ẩ ề ấ ả ẩ ợ
- Ti n hành t ng k t, đánh giá ch t l ng s n ph m hàng tháng, tìm raế ổ ế ấ ượ ả ẩ nh ng nguyên nhân không đ t đ đ a ra bi n pháp kh c ph c ữ ạ ể ư ệ ắ ụ
2.1.4 Ngành ngh kinh doanh c a công tyề ủ
- Bán buôn th c ph mự ẩ
- Bán buôn v t li u, thi t b l p đ t khác trong xây d ngậ ệ ế ị ắ ặ ự
- Bán l l ng th c, th c ph m, đ u ng, thu c lá, thu c lào chi m tẻ ươ ự ự ẩ ồ ố ố ố ế ỷ tr ng l n trong các c a hàng kinh doanh t ng h p ọ ớ ử ổ ợ
- Bán l th c ph m trong các c a hàng chuyên doanhẻ ự ẩ ử
- V n t i hành khách đ ng b khác ậ ả ườ ộ
- V n t i hàng hóa b ng đ ng b ậ ả ằ ườ ộ
- Kho bãi và l u gi hàng hóaư ữ
- Ho t đ ng d ch v h tr kinh doanh khác còn l i ch a đ c phân vàoạ ộ ị ụ ỗ ợ ạ ư ượ đâu
- Ch bi n s a và các s n ph m t s aế ế ữ ả ẩ ừ ữ
- S n xu t cacao, socola và m t k oả ấ ứ ẹ
Trong 13 ngành ngh k trên thì “Bán l l ng th c, th c ph m,ề ể ẻ ươ ự ự ẩ đ u ng, thu c lá, thu c lào chi m t tr ng l n trong các c a hàng kinhồ ố ố ố ế ỷ ọ ớ ử doanh t ng h p” là ngành ngh ch y u c a công ty.ổ ợ ề ủ ế ủ
2.1.5 K t qu ho t đ ng kinh doanh c a công ty trong năm 2016 -ế ả ạ ộ ủ 2018
Trong một công ty, khả năng phát triển kinh doanh phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Hiệu quả kinh doanh mang lại lợi ích lớn, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu và tạo ra lợi nhuận bền vững Để đánh giá hiệu quả hoạt động, doanh nghiệp cần xác định rõ các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, đồng thời dựa trên báo cáo hoạt động kinh doanh để phân tích kết quả Việc này giúp công ty có cái nhìn chính xác về tình hình kinh doanh và đề ra các giải pháp cải thiện phù hợp.
Kết quả hoạt động kinh doanh phản ánh toàn bộ quá trình hoạt động của công ty, bao gồm lợi nhuận, chi phí, và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Đây là chỉ tiêu quan trọng đo lường khả năng sinh lời và quản lý tài chính của doanh nghiệp Kết quả kinh doanh được thể hiện qua bảng và các báo cáo tài chính, giúp đánh giá chính xác tình hình hoạt động và đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp.
B ng 2.1: K t qu kinh doanh c a công ty CP D ch v và Thả ế ả ủ ị ụ ương m i Tu n Ngaạ ấ
(Ngu n: Phòng k toán công ty CP D ch v và Th ng m i Tu n Nga)ồ ế ị ụ ươ ạ ấ