Báo cáo thực tập tổng hợp thu hút và giữ chân người lao động tại tổng công ty cổ phần dệt may nam định

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KẾ HOẠCH VÀ PHÁT TRIỂN CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Đề tài GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH Sinh viên Vũ Hoà[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KẾ HOẠCH VÀ PHÁT TRIỂN

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Hà nội – 5/2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan báo cáo này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi,chưa từng được công bố trong bất kỳ bài nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung đượctrình bày trong bài báo cáo này là hoàn toàn đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệquyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Vũ Hoàng Lan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này, trước hết em xin gửi đến các thầy,

cô giáo trong khoa Kế hoạch và Phát triển trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân lời cảm ơnchân thành Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô Đặng Thị Lệ Xuân, người

đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban của Tổng công ty cổphần dệt may Nam Định, đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu nhữngkiến thức thực tế trong suốt quá trình thực tập

Lời cuối cùng em xin cảm ơn các anh chị phòng nhân sự của Tổng công ty dệtmay Nam Định đã giúp đỡ tận tình trong quá trình thực tập, cung cấp số liệu để emhoàn thành tốt chuyên đề thực tập tốt nghiệp này

Vì những hiểu biết của bản thân còn hạn chế nên trong quá trình thực tập và làmchuyên đề này của em sẽ không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những

ý kiến đóng góp từ thầy cô cũng như công ty Em xin chân thành cảm ơn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU BẢNG

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số vấn đề chung về thu hút và giữ chân người lao động 6

1.1.2 Các học thuyết về thu hút và giữ chân người lao động 7

1.1.2.1.Học thuyết về thu hút 7

1.1.2.2 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow 9

1.1.2.3.Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg 9

1.1.2.4 Học thuyết tăng cường sự tích cực 10

1.1.2.5.Học thuyết công bằng của Adams 10

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và giữ chân người lao động của tổ chức 10

1.2.1 Các yếu tố vĩ mô 10

1.2.2 Các yếu tố thuộc bên sử dụng lao động 12

1.2.3 Các yếu tố thuộc bên người lao động 14

1.2.4 Các yếu tố công việc 15

1.3 Chính sách thu hút và giữ chân người lao động 15

1.4 Tiêu chí đánh giá kết quả thu hút và giữ chân người lao động 20

1.5 Kinh nghiệm trong vấn đề thu hút người lao động của một số doanh nghiệp và bài học cho Dệt may Nam Định 20

1.5.1 Bài học kinh nghiệm từ một số mô hình doanh nghiệp dệt may 20

1.5.2. Một số bài học rút ra 21

CHƯƠNG 2- THỰC TRẠNG THU HÚT LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CTY DỆT MAY NAM ĐỊNH 23

2.1 Tổng quan chung về Tổng cty CP dệt may Nam Định 23

2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 23

2.1.2.Cơ cấu tổ chức 24

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 25

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2019 25

2.2.Thực trạng lao động tại Tổng công ty dệt may Nam Định hiện nay 27

2.2.1.Đặc điểm người lao động 27

2.2.2 Công tác thu hút lao động tại Tổng Cty Dệt may Nam Định 31

2.3 Kết quả thu hút lao động của Tổng công ty dệt may Nam Định 32

2.3.1.Thực trạng chính sách cho người lao động tại Tổng công ty dệt may Nam Định 35

2.3.1.1 Tiền lương 36

2.3.1.2 Công tác khen thưởng của công ty 37

2.3.1.3 Chương trình phúc lợi của công ty 38

2.3.1.4 Điều kiện, môi trường làm việc 39

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút và giữ chân người lao động tại Tổng công ty dệt may Nam Định 41

2.4.1 Chế độ lương thưởng 41

2.4.2.Văn hóa công ty 42

2.4.3 Tính chất công việc 42

2.4.4 Cơ hội phát triển bản thân 42

2.4.5 Tiêu chuẩn xét 42

2.4.6 Nhiệm vụ và trách nhiệm người được cử đi 42

2.4.7 Lãnh đạo 43

2.5 Đánh giá thực trạng thu hút và giữ chân người lao động tại Tổng công ty Dệt may Nam Định 43

2.5.1 Chế độ lương, thưởng 43

2.5.2 Đối với hoạt động thu hút 45

2.5.3 Đối với hoạt động đãi ngộ giữ chân lao động 46

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CTY DỆT MAY NAM ĐỊNH 49

3.1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực của tổng cty cp dệt may Nam Định 49

3.2 Dự báo các xu hướng 50

3.2.1 Dự báo cung cầu sản phẩm dệt may 50

3.2.2 Dự báo cung cầu lao động ngành dệt may 51

3.3 Các giải pháp tăng cường thu hút và giữ chân người lao động tại tổng công ty Dệt may Nam Định 52

3.3.1.Giải pháp hoàn thiện quy trình xúc tiến thu hút người lao động 52

3.3.2.Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động tại cty 53

3.3.3.Giải pháp sử dụng lao động hợp lý và thiết thực 54

3.3.4 Giải pháp tạo dựng môi trường làm việc 54

3.3.5 Giải pháp nâng cao cơ hội đào tạo và phát triển 55

3.2 Điều kiện thực hiện các giải pháp đề ra 56

KẾT LUẬN 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

KCN- khu công nghiệp

SXKD- sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG, BIỂU BẢNG

Bảng 2.1: Báo cáo Kết quả sản xuất kinh doanh công ty mẹ 25

Bảng 2.2.Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2016-2019 28

Bảng 2.3:Kết quả thu hút người lao động vào công ty giai đoạn 2016-2019 32

Bảng 2.4: Nội dung các chương trình phúc lợi của Tổng công ty dệt may Nam Định37 Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Tổng công ty Dệt may Nam Định giai đoạn năm 2016-2019 27

Biểu đồ 2.2: Lao động theo trình độ 29

Biểu 2.3: Tỷ lệ lao động vào ra của công ty từ năm 2016- 2019 30

Biểu 2.4: Tổng hợp các hình thức tiếp cận thông tin tuyển dụng tại công ty 33

Biểu 2.5 Tổng hợp lý do người lao động tham gia dự tuyển vào làm việc 34

Biểu đồ 2.6: Thu nhập bình quân của NLĐ tại Tổng công ty Dệt may Nam Định 36

MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển của một doanh nghiệp

Dù doanh nghiệp đó có đầy đủ nguồn tài chính hay công nghệ hiện đại cũng vô ích nếukhông có nguồn và hệ thống nhân sự Không thể phủ nhận tầm quan trọng của các yếu

tố khác : tài chính, công nghệ, môi trường,…nhưng yếu tố con người là giá trị cốt lõicủa sự thành công, là đòn bẩy đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, một tổ chức Ngành dệt may là ngành kinh tế chủ lực, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứhai chỉ sau xuất khẩu thô Dệt may là ngành thu hút một lượng lớn lao động trong xãhội, tạo ra nhiều việ c làm Hiện nay ngành dệt may có khoảng 2,5 triệu lao động , dựkiến đến năm 2025 số lao động sẽ tăng lên gấp đôi

Tuy nhiên, lao động ngành dệt may thường xuyên biến động gây ảnh hưởng xấu đếnhoạt động sản xuất cũng như các kế hoạch kinh doanh của công ty Vì vậy để không bịảnh hưởng, doanh nghiệp dệt may cần có những phương pháp thu hút và giữ chânngười lao động về lâu về dài

Hoạt động sản xuất trong các khu công nghiệp(KCN) ở Nam Định đang trên đà tăngtrưởng, các doanh nghiệp đài loan hàn quốc mở ra với quy mô lớn.Đi cùng với đó lànhu cầu sử dụng lao động, nhất là lao động phổ thông ngày một cao

Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định đã không ngừng phát triển về mọimặt ,quy mô NNL của công ty cũng tăng lên tương ứng Nhưng vệc tăng lên về sốlượng mà bản thân công ty chưa hoàn thiện được các chính sách nhân sự phù hợp kịpthời, đáp ứng được yêu cầu để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả Điều này tạo nênnhững khó khăn và tổn thất rất lớn cho các doanh nghiệp khi mà một lượng lao độngchưa được sử dụng hiệu quả hoặc rời bỏ công ty Đó chính là biểu hiện cho thấy cácchính sách thu hút và tạo động lực giữ chân NLĐ tại công ty chưa thực sự tốt

Mặt khác việc thu hút lao động vào làm việc cũng không còn đơn giản như trướcnữa Khi mà nhà máy, doanh nghiệp mở ra ngày càng nhiều với chế độ đãi ngộ tốt,công nghệ phát triển, con người có cơ hội tiếp cận với nhiều thông tin tuyển dụng, họ

có rất nhiều sự lựa chọn để tìm ra nơi làm việc phù hợp, Đây cũng là một khó khăn màcty cũng cần có giải pháp khắc phục nhằm đảm bảo thu hút được nguồn lao động cầnthiết.Thông qua quá trình được tham gia thực tập tại tổng công ty cổ phần dệt mayNam Định và nhận thấy được sự quan trọng của việc thu hút NLĐ đến làm việc và gắn

bó với công ty cũng như những vấn đề khó khăn còn tồn tại trong công tác thu hút vàgiữ chân người lao động nên em đã chọn đề tài “ Giải pháp thu hút và giữ chân ngườingười lao động tại Công Ty cổ phần Dệt may Nam Định” Trên cơ sở lý luận, luận văntập trung phân tích thực trạng lao động, sự biến động,từ đó rút ra được giải pháp tăng

cường công tác tuyển dụng, cùng với đó là làm thế nào để tổ chức giữ chân NLĐ gắn

bó lâu dài với Tổng công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu trên, bài nghiên cứu cần:

- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về thu hút người lao động.Yếu tố thu hút vàduy trì nguồn lao động; làm rõ thực trạng thay đổi cơ cấu lao động; các yếu tốảnh hưởng đến hoạt động thu hút và giữ chân NLĐ

- Nghiên cứu kinh nghiệm từ các đơn vị khác về hoạt động thu hút người laođộng tại một số doanh nghiệp hiện nay

- Đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và giữ chân NLĐ tại Tổng công ty CP dệtmay Nam Định

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực trạng các hoạt động thu hút và giữ chânNLĐ tại tổng công ty CP dệt may Nam Định

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: nghiên cứu tại tổng công ty CP dệt may Nam Định

- Phạm vi về thời gian: các số liệu phân tích được sử dụng trong khoảng thời gian từnăm 2016 đến nay

- Phạm vi áp dụng kết quả: áp dụng cho tổng cty dệt may Nam Định

4.Phương pháp và dữ liệu phục vụ nghiên cứu

4.1 Phương pháp nghiên cứu

Bài luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để đạt các mục tiêunghiên cứu Các phương pháp cụ thể là:

- Phương pháp tổng hợp lý thuyết : các tài liệu làm rõ các chính sách thu hút đãi ngộgiữ chân người lao động Tổng hợp chọn lọc để bám sát vào đề tài luận văn

- Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu: Tổng hợp và chọn lọc các dữ liệu thông tintrên website hoặc trang internet về Tổng công ty CP dệt may Nam Định, kết hợp vớicác tài liệu, báo cáo lưu hành nội bộ doanh nghiệp

- Phương pháp thu thập và phân tích số liệu: Thu thập tập hợp và chọn lọc các tài liệu,báo cáo lưu hành nội bộ trong doanh nghiệp về kết quả hoạt động kinh doanh của công

ty, số lượng NLĐ hàng năm, số NLĐ ra vào hàng năm, cũng như các chính sách đãingộ của công ty đối với NLĐ.

- Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của lãnh đạo công ty trong việc đề xuấtđưa ra phương hướng chính sách đãi ngộ mới

4.2 Dữ liệu nghiên cứu

- Dữ liệu thứ cấp được công bố về tình hình lao động của tổng công ty CP dệtmay Nam Định, thu thập các bài báo, tin tức, sự kiện trên website, các chươngtrình nghiên cứu đã được xuất bản, các kết quả nghiên cứu được công khái, lưuhành trên internet Ngoài ra các ố liệu sử dụng trong bài thu thập được từ các tàiliệu, báo cáo thường niên lưu hành nội bộ của công ty, Phòng tài chính, nội vụ,ban công đoàn và một số phòng ban có liên quan Trên cơ sở đó, tiến hành phântích, tổng hợp, chọn lọc thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu

- Dữ liệu sơ cấp: thu thập được từ cuộc điều tra khảo sát trên 300 người lao động

đã và đang làm việc tai tổng công ty làm cơ sở để phân tích thực trạng lao độngtại tổ chức, tình hình tuyển dụng, nhu cầu của NLĐ , mức đáp ứng DN thựchiện để giữ chân NLĐ

5 Tổng quan nghiên cứu.

Thu hút người lao động hiện đang là vấn đề nóng đối với các DN Vì thế trongnhững năm qua, vấn đề này đang nhân được sự quan tâm của rất nhiều tổ chức, cácnhân:

- Đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần Cơđiện Uông Bí-TKV”- TS Lê Anh Tuấn, đại học Kinh tế quốc dân ,Hà Nội,năm 2009 Trong luận văn, tác giả tiếp cần vấn đề tạo động lực từ góc độnhu cầu NLĐ Tác giả đã đi phân tích từ tổ chức, tiếp cận từ góc nhìn nhucầu của NLĐ, từ đó đưa ra được các vấn đề liên quan đến tạo động lực Qua

đó đưa ra được giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động.Trong đó tác giả đi sâu vào các giải pháp để thỏa mãn các nhu cầu cá nhâncủa NLĐ thông qua các chỉ số khác nhau Đó là hệ thống lương bổng, phúclợi cũng như các chế độ đãi ngộ Tuy nhiên bào nghiên cứu này chưa nhậnđến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tạicông ty

- Đề tài “ Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3”- Võ Thị

Hà Quên – Trường Đại học Đà Nẵng Đề tài nghiên cứu tạo động lực chođội ngũ lao động của công ty Tác giả đã đề xuất giải pháp hoàn thiện tạođộng lực làm việc cho NLĐ, bên cạnh đó tinh thần cho NLĐ, phát huy tinhthần học hỏi và phát triển bản thân của cán bộ công nhân viên của công ty

- Đề tài: “ Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốcdoanh và các giải pháp của Công đoàn” – TS Dương Văn Sao Đề tài đãlàm rõ môi trường, đời sống, điều kiện làm việc của NLĐ, đối tượng là laođộng nữ

Ngoài ra còn có rất nhiều đề tài nghiên cứu tại các hội thảo, các trang báo

cà tạp chí…Đó là những dữ liệu tham khảo quan trọng và bổ ích trong quátrình thực hiện đề tài nghiên cứu Đó là cơ sở cho bài chuyên đề biết đượctổng quan chính sách dành cho người lao động, những vấn đề xoay quanhngười lao động, từ công tác thu hút, tuyển dụng cho đến làm thế nào để giữchân được người lao động Vận dụng kinh nghiệm thu hút người lao độnghiệu quả từ các doanh nghiệp có quy mô tương ứng; chính sách đãi ngộ laođộng bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp,… hỗ trợ khuyến khíchngười lao động tích cực làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức Từ đó đề xuấtgiải pháp tăng cường hoạt động thu hút và giữ chân người lao động củaTổng công ty cổ phần dệt may Nam Định

6 Cấu trúc của luận văn

Bố cục chuyên đề gồm: phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục,danh liệu tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thu hút và giữ chân NLĐ trong doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng thu hút và giữ chân lao động tại tổng công ty CP dệt may NamĐịnh

Chương 3: Giải pháp thu hút và giữ chân người lao động tại tổng cty Dệt may NamĐịnh

NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT

VÀ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số vấn đề chung về thu hút và giữ chân người lao động

1.1.1.Khái niệm về thu hút và giữ chân người lao động

a) Khái niệm về thu hút người lao động

Thu hút NLĐ có thể hiểu rằng đó là những biện pháp, cách thức, những hànhđộng mà các nhà QTNL gồm cá nhân, hoặc tổ chức thực hiện nhằm tạo sự chú ý, tò

mò, cuốn hút và gây ấn tượng tốt đẹp với NLĐ để thu hút họ về làm việc, gắn bó vàcông hiến cho mình

Hiện nay chưa có nhiều khái niệm thu hút người lao động chính thống nào đượccông bố và sử dụng rộng rãi Nhưng bên cạnh đó có rất nhiều nhà nghiên cứu lại tiếpcận khái niệm thu hút người lao động với một tên gọi khác là tuyển mộ nhân lực.Chính vì thế trong nghiên cứu này khái niệm về thu hút sẽ được tiếp cận như kháiniệm tuyển mộ

"Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt mục tiêu của mình”.Theo khái niệm này thì tuyển mộ nhân lực được hiểu đơn giản đó là quá trình tổ chứcthu hút những người có nhu cầu làm việc, trong đó bao gồm cả nguồn bên trong vànguồn bên ngoài

“Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năng đáp ứngnhững yêu cầu của những vị trí còn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn”.Theo Ngô QuýNhâm thì tuyển mộ là quá trình mà tổ chức tìm kiếm và thu hút tất cả những ứng viên

có khả năng đáp ứng yêu cầu của công mà tổ chức đang cần tuyển

Mặc dù các quan điểm đều có những cách phát biểu khác nhau, nhưng xét cho thìcác quan điểm đều nói đến chung một bản chất Tuyển mộ thực chất nó là quá trìnhtìm kiếm, chọn lọc và thu hút những ứng cử viên có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu củacông việc mà tổ chức đang cần tuyển

Từ những phân tích trên theo quan điểm của tác giả thì thu hút nguồn nhân lực cóthể được phát biểu như sau: Thu hút là quá trình tìm kiếm và khuyến khích những ứng

cử viên có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc sẵn sàng ứng tuyển vào tổchức

b) Khái niệm về giữ chân người lao động

Bên cạnh hoạt động thu hút thì giữ chân là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bảnthân mỗi NLĐ

Giữ chân NLĐ là những những hành động, phương pháp và chính sách về quyềnlợi mà các QTNL ban bố , thực hiện, vận dụng linh hoạt nhằm khơi gợi sự phấn khích,

sự hài lòng, thỏa mãn và biết ơn của người lao động để giữ chân họ tiếp tục làm việc,gắn bó lâu dài và góp sức cho sự phát triển của tổ chức

Nói cách khác, giữ chân NLĐ là cả một nghệ thuật, là bài toán nan giải và bíquyết mà bất cứ tổ chức nào cũng rất coi trọng vì nó góp phần to lớn nâng cao chấtlượng, hiệu quả công việc NLĐ và lợi ích tổ chức

c) Mối quan hệ giữa thu hút và giữ chân

Thu hút và giữ chân NLĐ là hai vấn đề có mối quan hệ bổ sung cho nhau Thuhút hiệu quả đồng nghĩa với việc công ty có đội ngũ lao động chất lượng Trong khi

đó, giữ chân NLĐ gắn bó với DN có tác động rất lớn đến hoạt động thu hút, nó manglại niềm tin của NLĐ có ý định làm việc tại doanh nghiệp Doanh nghiệp giữ chânđược người đồng nghĩa với việc gia tăng sức hút của tổ chức đó trên thị trường và nó

có tác động rất tích cực đến các mục tiêu thu hút

Thu hút và giữ chân người lao động là hai vấn đề có quan hệ mật thiết với nhau

bổ sung cho nhau Thu hút hiệu quả đi đôi với việc DN có một đội ngũ đầu vào chấtlượng và phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh Ngược lại giữ chân NLĐ ở lạivới tổ chức có tác động lớn đến hoạt động thu hút Khi NLĐ gắn bó với tổ chức,đồngnghĩa với việc gia tăng sức hấp dẫn trên thị trường, nó có tác động mạnh đến các mụctiêu thu hút Cùng với đó, góp phần xây dựng hình ảnh và giá trị doanh nghiệp ngàymột tăng Chính vì lý do đó mà khi phân tích thu hút thì luôn song hành với những yếu

tố tạo giữ chân NLĐ gắn bó với DN

1.1.2 Các học thuyết về thu hút và giữ chân người lao động.

1.1.2.1.Học thuyết về thu hút.

Một trong những mô hình nghiên cứu vể thu hút và giữ chân NLĐ có tính kháiquát , thực tiễn cao và được sử dụng rộng rãi, đó là quy trình PRIDE Quy trìnhPRIDE bao gồm 5 bước:

Bước 1 – Cung cấp môi trường làm việc tích cực

Quy trình Pride chỉ ra rằng, quản lý thông minh cần nhận ra trách nhiệm của họcho việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực là không thể ủy thác Nó phảiđược bắt đầu từ trên đỉnh

Cùng với đó để giữ chân hiệu quả, một nhân tố quan trọng là nhà quản Các nhàquản lý được đào tạo thích hợp đóng một vai trò quan trọng trong những chiến lượctuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả Các nhà quản lý sẽ cần tới các kĩ năng,công cụ và kiến thức để giúp họ hiểu được những nhu cầu của nhân viên kể từ đó cóthể thực hiện được kế hoạch giữ chân nhằm tăng cười sự gắn bó người lao động vớidoanh nghiệp

Bước 2 – Công nhận, trao thưởng và tuyên dương các hành vi thích hợp

Tiền bạc và lợi ích có thể thu hút mọi người tới trước cánh cửa trước, nhưng cònmột vài thứ khác sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau Mọi người có một nhucầu hết sức cơ bản về cảm giác được chân trọng và sự tự hào về công việc Cácchương trình công nhận và khích lệ sẽ giúp đỡ thỏa mãn nhu cầu đó

Bước 3 – Lôi kéo và gắn bó

Mọi người có thể nỗ lực làm việc, nhưng họ có gắn bó và hiệu suất tốt? Mọingười sẽ gắn bó và nhiệt huyết nhiều hơn khi họ có thể đóng góp các ý tưởng và đềxuất Điều này đem lại cảm giác làm chủ công việc

Bước 4 – Phát triển các kỹ năng và tiềm năng

Những nhân viên có kĩ năng sẽ không bao giờ gắn bó mãi với một công vieehcnếu họ không cảm thấy tương lai cho mình ở đó Để loại bỏ cảm giác đang làm mộtcông việc đang vào ngõ cụt, doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi công nhân một bản

kế hoạch phát triển cá nhân

Nhìn nhận và đánh giá Phát triển kĩ năng và tiềm năng

Lôi kéo vào gắp bó Công nhận, trao thưởng và tuyên dương hành vi thích hơp

Cung cấp môi trường làm việc tích cực

Bước 5 - Nhìn nhận và đánh giá

Những đánh giá và cải thiện không ngừng là bước cuối cùng của chương trìnhPRIDE Mục đích đầu hàng của việc đánh giá là để nhìn nhận đúng đắn tiến trình vàxác định những gì thỏa mãn và không thỏa mãn các nhân viên.Quy trình đánh giá baogồm việc xem xét thái độ, tinh thần, khả năng ra đi và mức độ gắn bó của đội ngũ nhânviên

Trên đây là nội dung cơ bản của quy trình có tính tổng quan cao vừa có tính lýluận vừa có tính thực tiễn Chính vì thế quy trình PRIDE là một tài liệu tham khảo hữuích cho các doanh nghiệp, nhà quản lý hiện nay khi muốn đưa ra giải pháp để thu hút

và khích lệ người lao động

1.1.2.2 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Maslow cho rằng con ngươì có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn

Từ nhận định đó, Maslow đã chia các nhu cầu con người thành năm nhóm và sắp xếptheo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm lần lượt các nhu cầu : nhu cầu sinh lý, nhu cầu antoàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu hoàn thiện

Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong các nhu cầu đó được thỏa mãn thìnhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng.Hay một cách dễ hiểu, sự thỏa mãn nhu cầu củacon người theo thứ bậc: bắt đầu từ cấp thấp nhất, các nhu cầu cấp dưới được thỏa mãnthì nhu cầu trên sẽ xuất hiện.Trong thực tế, muốn tạo động lực cho NLĐ các nhà quản

lý cần hiểu được hiện tại nhu cầu của họ đang ở vị trí nào trong hệ thống thứ bậc đó

Từ đó có những định hướng đưa ra những chính sách thỏa mãn nhu cầu cho người laođộng

1.1.2.3.Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết 2 nhóm yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo độnglực Ông đã chia các yếu tố tạo động lực cho con người thành hai nhóm:

- Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt tạo động lực và sự thỏa mãn trongcông việc hay gọi là nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm: Thành tích, sự thừa nhận; bảnchất bên trong công việc; trách nhiệm lao động và sự thăng tiến

- Nhóm hai yếu tố thuộc về môi trường của tổ chức hay còn gọi là nhóm cácyếu tố duy trì bao gồm: chính sách và chế độ quản trị; sự giám sát công việc; tiềnlương; các quan hệ con người; các điều kiện làm việc

Đây là hai nhóm yếu tố cùng tồn tại song song với quá trình tạo động lực choNLĐ Chính vè thế mà trong một tổ chức chỉ quan tâm đến một nhóm thôi thì không

đủ mà phải quan tâm đến cả hau nhóm để có được hiệu quả tốt nhất và toàn diện

1.1.2.4 Học thuyết tăng cường sự tích cực

Học thuyết là công trinhg của B F.Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vicon người thông qua các tác dụng tăng cường Theo học huyết này có loại hành vi tăngcường mà nhà quản lý có thể thực hiện:

Bằng sự khen thưởng một nhân viên một tập thể và bằng hình phạt Thưởng hayphạt đều có những ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động Còn trên thực tế việcvận dụng học thuyết này như thế nào trong việc lãnh đạo, quản lý thì phụ thuộc rất lớnvào quan điểm của bản thân người lãnh đạo

Tuy nhiên học thuyết đã chỉ ra rằng để tạo động lực làm việc, người quản lý cầnquan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích tốt đó Sự nhấn mạnh vàocác hình thức thưởng sẽ mang lại kết quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

1.1.2.5.Học thuyết công bằng của Adams

Học thuyết công bằng đưa ra quan niệm, con người muốn được “ đối xử mộtcách công bằng” Tư tưởng về thuyết công bằng của Stacy Adam được biểu diễn nhưsau:

Các quyềnlợicá nhân

Đóng góp củacác nhân ¿

Các quyềnlơicủanhững người khác Đóng góp củanhữngngười khác

Vì thế để tạo động lực cho NLĐ,doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề này

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và giữ chân người lao động của tổ chức.

1.2.1 Các yếu tố vĩ mô

 Các quy định của pháp luật:

Bất kì tổ chức nào cũng không thể hoạt động ngoài khuôn khổ của pháp luật.Quy định của pháp luật đều có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động điều hành vàquản lý của doanh nghiệp dù ở bất kì trạng thái nào Xét về phương diện con người và

cụ thể là hoạt động thu hút và giữ chân NLĐ trong doanh nghiệp Quy định của phápluật trong trường hợp này bao gồm các vấn đề cơ bản: Tiền lương tối thiểu, thời gianlàm việc, nghỉ ngoi, BHXH, TCTN, bảo hộ lao động,…

Khi xét đến hoạt động thu hút người lao động, tương chừng những vấn đề đókhông bị ảnh hưởng, nhưng thực tế tền, bảo hiểm, đều là những khoản chi phí màdoanh nghiệp nhìn thấy Khi pháp luật đã quy định, nếu doanh nghiệp không thực hiệnđược những vấn đề cơ bản ấy thì sẽ không thể nào mà có sức hút với người đang tìmviệc Cùng với đó là sự kém cạnh tranh với các đối thủ khác, làm hiệu quả thu hútNLĐ về với doanh nghiệp giảm xuống

Tiền lương, chế độ đãi ngộ khác,… là những yếu tố hàng đầu mà NLĐ quan tâm.Nếu như không có sự thống nhất giữ pháp luật nhà nước quy định với các chính sáchcủa doanh nghiệp, điều đó tác động đến tâm lý NLĐ Gây ra sự xao nhãng, phân tâm,mất đi sự nhiệt huyết thì rất khó để người lao động ở lại gắn bó với công ty trongtương lai.

Chính vì thế, đặc điểm thi trường lao động có tác động không nhỏ đến hoạt độngthu hút NLĐ của doanh nghiệp

 Đối thủ cạnh tranh:

Khi các DN được thành lập ngày càng nhiều đồng nghĩa với việc càng thêm nhiều đốithủ cạnh tranh Cạnh tranh về sảm phẩm, cạnh tranh về dịch vụ, cạnh tranh về thươnghiệu,… hay cạnh tranh cả về thu hút người lao động

Thu hút đã khó, để giữ chân được người lại càng khó hơn Các DN cần phải quantâm nhiều hơn đến NLĐ, phải tính toán làm sao để họ tâm huyết gắn bó với tổ chức.Tất cả những lỗi lo ấy xuất phát từ việc xuất hiện các đối thủ cạnh tranh, cơ hội việclàm của họ tăng lên

Ngoài những yếu tố trên thì vị trí địa lý, vùng miền,… cũng có ảnh hưởng ítnhiểu đến hoạt động thu hút NLĐ của tổ chức Vì vậy, tổ chức cầm xem xét một cáchtoàn diện để khắc phục những vấn đề gặp phải trong hoạt động thu hút lao động củamình

1.2.2 Các yếu tố thuộc bên sử dụng lao động

sự nhiệt huyết của người lao động Họ có thể chủ động trong công việc, hình thành chomình mục tiêu và hướng đi lâu dài Ngược lại, việc sử dụng lao động không gắn vớimục tiêu, sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc

của NLĐ mà còn khiến họ không có niềm tin vào tương lai, sự phát triển của doanhnghiệp Điều đó hình thành sự chán nản của NLĐ.

 Thương hiệu doanh nghiệp:

Thương hiệu ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động thu hút NlĐ của tổ chức Thươnghiệu là giá trị tinh thần cốt lõi của tổ chức, đôi khi nó lớn hơn giá trị thực rất nhiều.Khi một doanh nghiệp có uy tín, khi đăng tuyển sẽ có rất nhiều người muốn ứng tuyể,cạnh tranh lớn Bên cạnh đó, rất nhiều tổ chức không có yếu tố này đã gặp rất nhiềukhó khăn trong hoạt động thu hút của mình

Thương hiệu gắn liền với giá trị doanh nghiệp Một người không dễ dàng từ bỏmột doanh nghiệp có uy tín sang một doanh nghiệp nhỏ khác làm, và ngược lại Chính

vì vậy giá trị thương hiệu có ý nghĩa vô cùng lớn trong công tác thu hút, và là yếu tốquan trọng trong việc giữa chân người lao động ở lại với tổ chức

 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp:

Đó là toàn bộ các quy định mà doanh nghiệp đề ra áp dụng với NLĐ làm việc tại

tổ chức đó, nó thể hiện quyền lơi và chế độ mà người lao động được hưởng khi làmviệc Những chính sách này ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, bởi đó làmối ưu tiên hàng đầu của con người

Chính sách nhân sự rõ ràng, chặt chẽ và ghi nhận đúng giá trị sức lao động màngười lao động bỏ ra, sẽ tạo nên sự thoải mái phấn khích Khi đó NLĐ sẽ làm việcbằng sự nhiệt huyết, tình yêu với công việc, chắc chắn sẽ đem lại hiệu suất làm việccao nhất Ngược lại nếu chế độ không thỏa đáng với những gì họ bỏ ra, thì sẽ không cóđộng lực làm việc, họ sẽ làm nhưng làm theo kiểu chống chế và có thể rời bỏ tổ chứcbất cứ lúc nào

Khi các chế độ đãi ngộ tốt, bản thân người lao động có cơ hội phát triển, thì chắcchắn họ sẽ không dễ gì từ bỏ công việc hiên tại Chính vì vậy đây là yếu tố có tác độngrất lớn đến hoạt động thu hút cũng như giữ chân người lao động ở lại với tổ chức

 Nguồn lực của doanh nghiệp:

Nguồn lực của một DN là cả tài chính và nhân lực Việc đăng tin tuyển dụng trêncác trang mạng miễn phí mặc dù rất nhiều, tuy nhiên lại không mang lại hiệu quả Vìvậy, để công tác thu hút tốt doanh nghiệp phải có khoản đầu tư xứng đáng về tài chínhcho công tác này mới mang lại hiệu quả cao Một doanh nghiệp muốn thu hút và giữchân người lao động không chỉ kích thích tác động tinh thần, mà còn đảm bảo về mặtkinh tế Nhưng để đáp ứng được còn phụ thuộc vào nguồn tài chính của doanh nghiệp.Khi công ty làm ăn thua lỗ thì làm gì có để trả lương cao, có chế độ đãi ngộ tốt vớiNLĐ Nếu như không có nguồn lực tài chính thì việc rèn luyện, tạo dựng môi trườnglàm việc tốt, cơ sở vật chất hiện đại,… doanh nghiệp muốn thực hiện nó cũng không

thể làm được Vì vậy nguồn lực tài chính là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc thuhút và giữ chân NLĐ ở lại với tổ chức.

 Văn hóa của doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là giá trị ngầm, xây dựng và hình thành xuyên suốt quátrình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chính những nét văn hóa đặc trưng củadoanh nghiệp mang lại một nguồn sức mạnh tinh thần to lớn cho NLĐ Nó là nguồnđộng lực tạo cho NLĐ niềm tin và lòng nhiệt huyết với công ty

Mặt khác chính văn hóa doanh nghiệp là một trong những cách giúp xây dựng thươnghiệu và quảng bá hình ảnh công ty hiệu quả nhất, nó được xây dựng dựa trên nền tảng

và triết lý của tổ chức Chính vì vậy, mà văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu

tố ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động thu hút người lao động đến với doanh nghiệp

1.2.3 Các yếu tố thuộc bên người lao động.

 Nhu cầu của người lao động:

Nhu cầu của con người là không giới hạn Ngay khi ở cùng trong một không gian vàthời gian nhất định, con người cũng có nhiều nhu cầu đa dạng Cho nên để tìm ra động

cơ thúc đẩy NLĐ, cần xác định được các nhu cầu của họ và tìm ra giải pháp đáp ứngnhững vấn đề đó

Xuất phát từ nhu cầu: họ cần gì và họ mong muốn cái gì, sẽ dẫn đến hình thànhquyết định của người lao động sẽ và nên đi làm ở đâu Điều này ảnh hưởng trực tiếpđến vấn đề thu hút của tổ chức Ở một diễn biến khác, nhu cầu của NLĐ chính là cơ sở

để họ thấy rằng bản thân đã hài lòng với những cái đã có ở hiện tại chưa, điều đó tácđộng đến tâm lý NLĐ, yên tâm hay là chưa Chính sự ảnh hưởng này tác động đếnquyết định đi hay ở lại gắn bó với doanh nghiệp của người lao động Nhưng khả năngcủa tổ chức là có hạn mà nhu cầu NLĐ là không giới hạn, khi không đáp ứng được, tổchức phải cho NLĐ thấy rõ tình tình cụ thể và khả năng của DN

 Tính cách người lao động:

Văn hóa tính cách của NLĐ có tác động lên tâm lý, quyết định của người laođộng, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động thu hút cũng như giữ chân người laođộng Mỗi người mỗi tính, nên có lao động tính tình hoa đồng vui vẻ, thì cungc ó laođộng ích kỉ, ỷ lại cho người khác,…Khi họ mang trong mình tính cách, họ có cá tính,

có quan điểm riêng của cá nhân, độc lập trong suy nghĩ, biết mình cần gì và phải làmnhững gì.Người lao động có thực sự hứng thú với việc mình đang làm hay không, việcmình đang làm có phù hợp với bản thân hay không Khi họ nhìn thấy cơ hội phát triển

họ sẽ muốn trải nghiệm mà ứng tuyển thử sức ở lĩnh vực đó, tổ chức đó Hay họ nhậnbiết được một doanh nghiệp tốt họ sẽ không dễ dàng từ bỏ Nhưng ngược lại người laođộng có tính cách thất thường, không rõ ràng sẽ rất khó gắn bó với doanh nghiệp lâu

dài Dễ bị lay động, nay có suy nghĩ nhảy việc mai có suy nghĩ nhảy việc, dù doanhnghiệp có tốt phù hợp đi chăng nữa cũng không thể giữ chân được người lao động này.

 Năng lực người lao động:

Khi người lao động có năng lực, có trình độ tay nghề, thì họ càng tự tin đảm nhậncông việc ở mức cao Để giữ chân người có năng lực ở lại gắn bó, các nhà quản lý phảibiết bố trí lao động hợp lí, tạo điều kiện để họ phát huy thể hiện hết khả năng củamình

 Mục tiêu tương lai:

Bản thân mỗi người sẽ hình thành cho mình một mục tiêu khác nhau, vì vậy sựtác động về vấn đề thu hút và giữ chân NLĐ đối với bản thân mỗi người là khác nhau

1.2.4 Các yếu tố công việc

 Đặc điểm công việc:

Ở mỗi vị trí công việc khác nhau, thì đòi hỏ trình độ chuyên môn và kĩ năng taynghề khác nhau Để đạt được điều đó, NLĐ cần nhận thức được công việc củamình

Có ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề thu hút và giữ chân NLĐ Thể hiện ở chỗ,công việc có tạo cho người lao động tính tự chủ trong công việc hay không, hay nó có

ý nghĩa như thế nào với bản thân người lao động, những người xung qanh và xã hội.Khi tính tự chủ và ý nghĩa công việc càng cao thì tạo cho người lao động động lực làmviệc càng lớn và ngược lại Bên cạnh đó công việc có sự thăng tiến, có thể phát triểnbản thân trong tương lai hay không Điều này cũng vô cùng quan trọng, bởi ngoài thunhập thì cơ hội thăng tiến là mục tiêu rất quan trọng trong sự nghiệp của NLĐ

 Tính hấp dẫn trong công việc:

Công việc có mang lại sự mới mẻ, niềm yêu thích, tính tò mà mà bản thân NLĐmuốn thử sức hay không Khi sự hấp dẫn càng cao thì càng thu hút người lao động,động lực làm việc tăng, họ sẽ gắn kết với công ty Nhưng ngược lại, công việc kémhấp dẫn sẽ mất điểm trong mắt người đi xin việc, cũng như mang lại sự nhàm chánkhiến người lao động từ bỏ công việc hiện có

1.3 Chính sách thu hút và giữ chân người lao động

(1) Chính sách xúc tiến thu hút người lao động

Hiên nay, có rất nhiều chính sách thu hút khác nhau để doanh nghiệp thực hiện.Cũng tùy chọn vào từng trường hợp cụ thể mà các tổ chức và doanh nghiệp có thể lựachọn một hay nhiều chính sách:

+ Quảng cáo: Các trang thông tin điện tử ( Wedsite); đài; báo; tivi để công bốrộng rãi đến nhiều người

+Thông qua sự giới thiệu của nhân viên: giới thiệu từ người thân, bạn bè hoặcchính những người đang làm việc trong tổ chức

+ Trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm: trung tâm giới thiệu việc làmcủa nhà nước hoặc các doanh nghiệp tư mới mở ra

+ Trường học: trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề,…

+ Thuê nhân viên hoặc qua các nhà thầu: thuê từ các công ty cung cấp dịch vụ,hoặc công ty đang tạm thời thừa lao động,…

(2) Chính sách đãi ngộ

Mục đích NLĐ làm việc là để thỏa mãn nhu cầu vật chất của con người Nó là yếu tố đảm bảo cho NlĐ tồn tại và tái sử dụng sức lao động, từ đoa tạo ra của cái vật chất cho xã hội.Việc dùng các lợi ích vật chất nhằm đáo ứng thỏa mãn những nhu cầu

đó của con người, kích thích NLĐ làm việc nhiệt tình có trách nhiệm, phấn đấu cao trong hiệu quả sản xuất

a, Chính sách tiền lương

Mỗi doanh nghiệp có quan điểm, mục tiêu khác nhau khi đề ra chính sách tiền lương Nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đếu hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: thu hút lao động, giữ chân lao động, kích thích lao động và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.Xác định mức tối thiểu chung dựa vào: lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, quy

mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp; triết lý, quan điểm của các nhà quản trị.Xây dựng hệ thống thang bảng lương, hướng dẫn tính bảng lương Doanh nghiệpcần quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương và công bố cho ngườilao động

Thiết lập quy chế trả lương bao gồm: hình thức, thời điểm trả lương; cơ chế tănglương, nâng bậc lương

Chính sách lương bổng là chính sách linh hoạt, thay đổi phù hợp với hoàn cảnh

và khả năng của công ty, không thể áp dụng máy móc

Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương, nhà quản trị cần phải phân tíchcác yếu tố có ảnh hưởng đến chi phí lao động của công ty, đến nhu cầu lao động vàmức cung lẫn mức lương

Sau khi làm rõ được các yếu tố ảnh hưởng, nhà quản trị sẽ đề ra chính sách baogồm: Chú trọng tuyển mô lao động bằng chính sách tiền công cao; kế hoạch chi trảkích thích NLĐ nên được thực hiện tới mức nào; trú trọng vào các khoản phụ cấplương; nên thực hiện kích thích tinh thần; mức lương của công ty so sánh đối chiếu vớicác doanh nghiệp trong khu vực; nên quản trị hệ thống tiền lương theo cơ cấu như thếnào

b, Chính sách tiền thưởng

-Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% trong tổng thu nhập của NLĐ Khi tiềnthưởng đảm, thì nó sẽ gắn NLĐ với năng suất lao động Nó là nhân tố kích thích laođộng và động viên NLĐ nhằm mục đích duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao

động gắn bó trung thành với công ty Ngược lại,tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đếnphản ứng ngược NLĐ sẽ chạy theo tiền thưởng, dẫn đến việc giảm sự kích thích củatiền lương trong doanh nghiệp.

-Chính sách tiền thưởng phải có ý nghĩa thiết thực Nghĩa là nó phải thoả mãnđược một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kíchthích của tiền thưởng sẽ càng mạnh

- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao độnghoặc việc thực hiện công việc của người lao động Tiền lương và tiền thưởng là mộttrong những yếu tố vật chất đối với người lao động Vận dụng thành công chính sáchnày là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động (3) Chính sách sử dụng lao động hợp lý và thiết thực

1.  Tạo điều kiện thuận lợi để người sử dụng lao động, người lao động, cơ quan, tổchức, cá nhân khác có liên quan thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh laođộng trong quá trình lao động; khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động

áp dụng các tiêu chuẩn kỹ thuật, hệ thống quản lý tiên tiến, hiện đại và áp dụng côngnghệ tiên tiến, công nghệ cao, công nghệ thân thiện với môi trường trong quá trình laođộng

2 Đầu tư nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ về an toàn, vệ sinh lao động;

hỗ trợ xây dựng phòng thí nghiệm, thử nghiệm đạt chuẩn quốc gia phục vụ an toàn, vệsinh lao động

3 Hỗ trợ phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong các ngành, lĩnh vực cónguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; khuyến khích các tổ chức xâydựng, công bố hoặc sử dụng tiêu chuẩn kỹ thuật tiên tiến, hiện đại về an toàn, vệ sinhlao động trong quá trình lao động

4 Hỗ trợ huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động làm việc khôngtheo hợp đồng lao động làm các công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinhlao động

5 Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện; xây dựng cơ chếđóng, hưởng linh hoạt nhằm phòng ngừa, giảm thiểu, khắc phục rủi ro cho người laođộng.[Luật vệ sinh và an toàn lao động năm 2015]

NLĐ được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, vệ sinh lao động; yêucầu người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, vệsinh lao động trong quá trình lao động, tại nơi làm việc

NLĐ được cung cấp thông tin đầy đủ về các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơilàm việc và những biện pháp phòng, chống; được đào tạo, huấn luyện về an toàn, vệsinh lao động

NLĐ Được thực hiện chế độ bảo hộ lao động, chăm sóc sức khỏe, khám phát hiệnbệnh nghề nghiệp; được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp; được hưởng đầy đủ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp; được trả phí khám giám định thương tật, bệnh tật do tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp; được chủ động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động vàđược trả phí khám giám định trong trường hợp kết quả khám giám định đủ điều kiện

để điều chỉnh tăng mức hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

Doanh nghiệp bố trí công việc phù hợp sau khi điều trị ổn định do bị tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp;

NLĐ có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủtiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ratai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình nhưng phảibáo ngay cho người quản lý trực tiếp để có phương án xử lý; chỉ tiếp tục làm việc khingười quản lý trực tiếp và người phụ trách công tác an toàn, vệ sinh lao động đã khắcphục các nguy cơ để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;

Khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật

(4) Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc

Ngày nay, đối với nhiều doanh nghiệp nói chung thì môi trường làm việc ảnhhưởng lớn đến năng suất làm việc của NLĐ.Môi trường làm việc là yếu tố quan trọn

để NLĐ phát huy khả năng của mình, hoàn thành tiến độ công việc Ngành dệt mayđặc thù nguyên liệu bông sợi nên thường phải đối mặt với bụi vải nên cần một khônggian thoáng, sạch sẽ và thoáng mát

Để công việc đạt hiệu quả cao, thì một tập thể gắn bó, có sự gắn kết với nhau có vai trò rất quan trọng Nó góp phần tạo cho NLĐ tinh thần thoải mái khi làm việc mang lại hiệu quả cao

Công nhân họ chỉ cảm thấy thảo mãn khi thực hiện một công việc hứng thú.Việc tạo ra hứng thú rất quan trọng, tránh nhàm chán, gây cho NLĐ sự chán nản Không những thế nó còn tác động phong trào thi đua trong doanh nghiệp giúp nâng cao NSLĐ Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này Đòng nghiệp hợp tính, chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau

Xây dựng tôt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sảnxuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượnglao động Giờ giấc uyển chuyển, linh hoạt

(5) Tạo cơ hội đào tạo và phát triển

Hiện nay, lao động ngành dệt may thường không yêu cầu trình độ cao, nênnLĐ thường không có nhu cầu nâng cao trình độ Tuy nhiên, do đặc thù ngành, có rất

nhiều hình thức đào tạo: ngắn hạn, sơ cấp, dài hạn,…Chính vì vậy, nhà quản trị phảiquan tâm đến nhu cầu, mong muốn của NLĐ Bởi việc đào tạo còn phụ thuộc vào điềukiện thời gian, điều kiện sinh hoạt, cuộc sống thì họ mới yên tâm học tập, nâng cao taynghề.Xuất phát từ nhu cầu NLĐ, nhu cầu thực tế của công việc phân bổ việc đào tạomột cách hợp lý.

Khi NLĐ qua đào tạo thích nghi nhanh với môi trường làm việc, NNL chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tăng NSLĐ, khấu hao chi phí vô hình và tăng hiệu quả sảnxuất

1.4 Tiêu chí đánh giá kết quả thu hút và giữ chân người lao động.

Đánh giá kết quả có thể coi là một trong những khâu quan trọng trong quá trìnhthu hút và giữ chân NLĐ Dựa trên những đánh giá, các nhà quản lý có thể xem xétđược hiệu quả công việc, phương pháp sử dụng có đang hiệu quả không, gặp nhữngthuận lợi khó khăn gì, hay mang lại những gì

Đây là tiêu chí cụ thể phản ánh thực chất quá trình thu hút và phát triển đội ngũlao động của tổ chức Đội ngũ lao động chỉ thực sự vững chắc, hiệu quả khi các cơchế, chính sách có tính đột phá, tác động lớn đến người lao động Các tiêu chí đề cậpđến việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ và giữ chânngười lao động Bao gồm một số chỉ tiêu cụ thể:

 Cơ chế, chính sách nhằm thu hút, tạo nguồn, tuyển mộ người lao động

 Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với quá trình đào tạo, nâng cao tay nghề, giữchân người lao động

 Lượng NLĐ ứng tuyển, lượng người lao động ở lại gắn bó với tổ chức,…

 Trình độ tay nghề, năng lực NLĐ mà công tác tuyển dụng thu hút được

1.5 Kinh nghiệm trong vấn đề thu hút người lao động của một số doanh nghiệp

và bài học cho Dệt may Nam Định

1.5.1 Bài học kinh nghiệm từ một số mô hình doanh nghiệp dệt may.

Đến nay, toàn tỉnh có 2 KCN đang hoạt động gồm Bảo Minh, Hòa Xá thu hútnhiều doanh nghiệp dệt may quy mô lớn trong và ngoài nước, giải quyết việc làm chonhiều lao động Trong đó không chỉ có nhà máy của tổng công ty CP dệt may NamĐịnh mà còn có nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ khác đang ngày càng đi lên phát triển và

mở rộng

Thời gian qua các DN có nhiều chính sách thu hút lao động Công ty CP MaySông Hồng là một trong những nhà máy sản xuất hàng may mặc và chăn ga gối đệmlớn hàng đầu Việt Nam.Với hơn 20 xưởng sản xuất được xây dựng và quản lý tậptrung trong phạm vi tỉnh Nam Định, có lợi thế về vị trí địa lý gần sân bay, cảng biển,nguồn nhân lực được đào tạo có chất lượng với chi phí cạnh tranh Điểm sáng củadoanh nghiệp là sự quan tâm chăm lo đời sống cho người lao động Bên cạnh đó công

ty ổn định với mức lương cơ bản cho CNLĐ là 7 triệu đồng/người/tháng, công ty cònđảm bảo chế độ trợ cấp, BHXH, đồng thời hỗ trợ triệt để triển khai xây dựng nhà ở,phục vụ cán bộ, nhân viên xa nhà, hỗ trợ phương tiện đi lại cho người lao động xa nhà.Qua đó tạo điều kiện cho NLĐ làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

May 10 là một doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời trong ngành Dệtmay Việt Nam và luôn là một trong 10 thương hiệu ngành Để đạt được kết quả này,May 10 luôn chú ý đến công tác phát triển nhân lực bằng các hoạt động, như: Thựchiện xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý phù hợpvới mục tiêu phát triển sản xuất - kinh doanh của Tổng công ty Trong đó, tập trung ưutiên đào tạo chuyên gia về công nghệ, thị trường và công nhân lành nghề

Phát triển nhân lực thông qua hợp tác đào tạo, chủ động thúc đẩy hợp tác giữadoanh nghiệp với các cơ sở đào tạo May 10 với lợi thế có Trường Cao đẳng NghềLong Biên,  nơi cung cấp nhân lực chất lượng về kỹ thuật may và thời trang, quá trìnhđào tạo gắn liền với thực tế, vừa học kiến thức vừa thực hành kỹ năng nghề nghiệp Tổchức nói chuyện với các chuyên gia để trao đổi kinh nghiệm trong quản lý, tổ chức sảnxuất Thành lập bộ phận đào tạo nội bộ, đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, nhằm hoànthiện các kỹ năng cần thiết cho người lao động

Với đặc thù sản xuất sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn, thao tác May 10

đã phát triển các chương trình đánh giá rà soát cắt giảm các thao tác thừa trong sảnxuất thông qua hoàn hiện tay nghề cho NLĐ, áp dụng mô hình quản trị tinh gọn vàoquản lý Cán bộ quản lý thực hiện ghi lại hình ảnh thao tác của công nhân trong quátrình sản xuất, sau đó tiến hành phân tích loại bỏ dần các thao tác thừa, hướng dẫn lạicho công nhân, bố trí chuyền sản xuất phù hợp để nâng năng suất

Hay Công Ty CP May Nam Định cũng có nhiều giải pháp giữ chân người laođộng.Với bề dày hơn 50 năm trong lĩnh vực may xuất khẩu với những đối tác đến từ

Mỹ, Hàn Quốc, Canada… Công ty luôn đặt tiêu chí chất lượng lên hàng đầu. Năm

2017, thương hiệu thời trang trẻ em ARDILLA ra đời đáp ứng nhu cầu “Người Việtdùng hàng Việt” của thị trường nội địa Do phần lớn công nhân là người ngoại tỉnh nêncông ty đã hỗ trợ tiền thuê nhà 900.000 đồng/ người/tháng, tăng mức ăn từ 20.000 lên24.000 đồng /người/suất, ổn định thu nhập trung bình 6 triệu đồng/ người/tháng; kéodài thời gian nghỉ giữa giờ cho ngời lao động thêm 30 phút Doanh nghiệp cũng tổchức hợp tác với địa phương để tuyển dụng lao động, nỗ lực cải thiện môi trường,điềukiện làm việc, chế độ phúc lợi lao động xã hội NLĐ

Để mở rộng nguồn thu hút lao động, DN cần chủ động phối hợp với các địaphương phương để tuyển dụng lao động, nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc cũng nhưphúc lợi xã hội cho NLĐ Tuy nhiên, do nằm xa đô thị, địa bàn dân cư thưa thớt, chưa

có tuyến xe buýt, chưa có các thiết chế văn hóa xã hội nên lao động ở đây thườngxuyên biến động, doanh nghiệp khó thu hút, giữ chân người lao động

Cần có những chính sách để hỗ trợ để thu hút lao động, chăm lo cho đời sốngngười lao động, đảm bảo chế độ BHXH, và quan tâm xây dựng văn hóa công ty Đồngthời nên có những kế hoạch triển khai xây dựng nơi ở nhà ăn phục vụ công nhân xanhà: hỗ trợ phương tiện đi lại, xây dựng thiết chế văn hóa, thể thao trong khuân viênkhu công nghiệp

Ông Vũ Sỹ Hùng, Trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - Bảo hiểm xã hội (SởLĐ-TB&XH) cho rằng “ hiện lao động của Nam Định, đặc biệt là vùng sâu, vùng xakhông quen với việc phải làm việc trong khuôn khổ, kỷ luật lao động nên dễ bỏ việc.Bên cạnh đó, chế độ tiền lương, đãi ngộ của một số doanh nghiệp trong KCN chưa đủsức hấp dẫn và cần được cải thiện nhiều hơn nữa để giữ chân người lao động Mặtkhác, nhiều tỉnh lân cận của Nam định đang tập trung phát triển các KCN cũng đãkhiến việc thu hút lao động tỉnh ngoài khó khăn hơn”

Để giải bài toán này, trong thời gian qua, Nam Định cần có những chỉ đạo sát saocác ngành, địa phương thực hiện việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho doanh nghiệp, như tổnghợp nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp trong KCN; đẩy mạnh liên hệvới các trung tâm dịch vụ việc làm, nắm rõ thông tin thị trường lao động; tăng cường

sự phối hợp giữa doanh nghiệp và chính quyền địa phương trong tuyển dụng lao độngcũng như phối hợp giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đào tạo theo địa chỉ; thuhút các dự án có hàm lượng công nghệ cao, sử dụng ít lao động

Bên cạnh đó, các địa phương có KCN cũng quy hoạch, dành quỹ đất để xây dựngnhà ở xã hội và các thiết chế văn hóa, trường học Các doanh nghiệp tại các KCNcũng đã triển khai các giải pháp nhằm giữ chân người lao động làm việc ổn định, lâudài Qua đó đã phần nào khắc phục được sự thiếu hụt lao động của các doanh nghiệp;giúp người lao động có việc làm phù hợp, thu nhập hợp lý, có cơ hội phát triển nghềnghiệp, đảm bảo an ninh, an toàn trong khu vực

CHƯƠNG 2- THỰC TRẠNG THU HÚT LAO ĐỘNG TẠI

TỔNG CTY DỆT MAY NAM ĐỊNH

2.1 Tổng quan chung về Tổng cty CP dệt may Nam Định

2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Tổng công ty Cổ phần Dệt May Nam Định tiền thân là Nhà máy Sợi Nam Định,được thành lập năm 1889, tới năm 1954 được Nhà nước tiếp quản và đổi tên thànhNhà máy Liên hợp Dệt Nam Định

Đến tháng 6/1995 được đổi tên thành Công ty Dệt Nam Định, tháng 7/2005 đượcđổi tên thành Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Dệt Nam Định,

là doanh nghiệp hạch toán độc lập trực thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam(VINATEX), nay là Tập đoàn Dệt May Việt Nam

Đến ngày 1/1/2008, Công ty đã chính thức chuyển sang hoạt động công ty cổphần, có tên là Tổng công ty Cổ Phần Dệt May Nam Định

Trụ sở chính hiện nay được đặt tại 43 Tô Hiệu, P.Ngô Quyền, TP.Nam Định,Tỉnh Nam Định

Điện thoại       : (84- 228) 3849 586 - 3849 542       228) 3849 750

 Fax: (84-Website       : natexco.com.vn

Email       : natexco.nd@gmail.com

2.1.2.Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG ĐTY DỆT MAY NAM ỊNH

KH

KHỐI VĂN PHÒNG

1 Phòng kĩ thuật đầu tư 2 Phòng tài chính kế toán

3 Phòng kế hoạch kinh doanh 4 Phòng tổ chức hành chính

5 Phòng bảo vệ quân sự 6 Trạm y tế

CÁC ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC

1 Nhà máy Sợi 43 Tô Hiệu 5.Nhà máy Động lực

2 Nhà máy Nhuộm 6 Xí nghiệp sản xuất dịch vụ đời

3 Công ty TNHH MTV chăn 6 Công ty cổ phần Dịch vụ Thương

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNGHỘI ĐỒNG QUẢN TRỊBAN ĐIỀU HÀNHKHỐI VĂN PHÒNG

BAN KIỂM SOÁT

CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN(tỔNG CÔNG TY CHIẾM51% VỐN ĐIỀU LỆ)

CÁC CÔNG TY LIÊN

KẾTCÁC ĐƠN VỊ PHỤ

THUỘC

len dệt may Nam Định mại

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

- Sợi 100% Cotton, 100% PE, 100% Visco, T/C, C.V.C, T/R chỉ số từ Ne 7 - Ne 60đạt tiêu chuẩn chất lượng cao, phục vụ trong nước và xuất khẩu, đáp ứng yêu cầu chovải dệt thoi cũng như dệt kim

- Vải 100% Cotton, 100% Visco, T/C, C.V.C, T/R Filament tẩy trắng, nhuộm màu,

in hoa, ca rô nhuộm sợi trước có khổ rộng từ 115 cm đến 180 cm, đủ tiêu chuẩn maymặc trong nước và xuất khẩu

- Các loại khăn ăn, khăn bông dệt từ sợi xe, sợi đơn đạt tiêu chuẩn xuất khẩu

- Hàng may mặc cho người lớn, trẻ em có các kiểu dáng đẹp, chủng loại phong phú,hợp thời trang đạt tiêu chuẩn xuất khẩu

- Sản phẩm của công ty được quản lý chất lượng qua tiêu chuẩn ISO 9002 và thực hiệnTiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000-2001, nhiều năm liền được người tiêu dùngbình chọn là "Hàng Việt Nam chất lượng cao" Đã được xuất khẩu sang các nước NhậtBản, Hồng Kông, Hàn Quốc, Anh, Pháp Đức, Mỹ,

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2019

Theo báo cáo thường niên của tổng công ty: