Luận văn thạc sĩ hubt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa hà trung

Trong những năm qua, Bệnh viện đa khoa HàTrung đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự pháttriển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH & CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

-ooo NGUYỄN THÁI HƯNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ TRUNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ ANH SẮC

HÀ NỘI - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viên đa khoa Hà Trung” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và

chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào Các thông tin tríchdẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả đề tài

Nguyễn Thái Hưng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 4

1.1 Các khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.1 Độ tuổi (Thể hiện tình trạng sức khỏe ) 11

1.2.2 Giới tính 11

1.2.3.Cơ cấu nguồn nhân lực 12

1.2.4.Trình độ chuyên môn 12

1.2.5 Kinh nghiệm nghề nghiệp 14

1.2.6.Phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc 15

1.3.Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các bệnh viện và bài rút ra cho bệnh viện đa khoa Hà Trung 18

1.4.1 Kinh nghiệm bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 18

1.4.3 Các bài học có thể vận dụng cho bệnh viện đa khoa Hà Trung 21

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ TRUNG 23

2.1 Tổng quan về Bệnh viện đa khoa Hà Trung 23

2.1.1 Chức năng, nhiêm vụ 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của bệnh viện đa khoa Hà Trung 25

2.1.3 Các nguồn lực 29

2.2 Tình hình hoạt động khám chữa bệnh của Bệnh viện đa khoa Hà Trung trong 3 năm 2015 – 2017 36

2.2.1.Nhu cầu khám chữa bệnh của dân cư 36

2.2.2 Kết quả khám chữa bệnh của bệnh viện 37

2.2.3 Nhận xét 38

2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hà Trung 39

2.3.1 Độ tuổi 39

2.3.2 Giới tính 41

2.3.3 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hà Trung 45

2.3.4 Chất lượng nguồn nhân lực theo thâm niên công tác 50

2.4 Thực trạng công tác cao chất lượng nguồn nhân lực 52

2.4.1.Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế 53

2.4.2.Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

2.4.3.Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc 57

2.4.4 Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ 60

2.5 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện Hà Trung 66

2.5.1 Điểm mạnh 66

2.5.2 Điểm yếu 68

2.5.3 Những nguyên nhân 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 71

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ TRUNG 72

3.1.Dự báo nhu cầu khám chữa bệnh và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 72

3.2.Một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng NNL tại bệnh viện đa khoa Hà Trung 75

3.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng để thu hút được nhân lực giỏi vào bệnh viện 75

3.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78

3.2.3 Tạo động lực về vật chất và tinh thần để thu hút, giữu chân và kích thích nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên của bênh viện 82

3.3 Một số đề xuất kiến nghị 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BVĐK Bệnh viện đa khoa

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

Bảng 2.1.Tình hình nguồn vốn và tài sản của bệnh viện giai đoạn 2015 –2017.31

Bảng 2.2 Nguồn nhân lực của bệnh viện giai đoạn 2015-2017 31

Bảng 2.3.Số lượng giường bệnh của bệnh viện trong 3 năm qua 2015-2017 32

Bảng 2.4: Nhu cầu khám chữa bệnh của dân cư trong 3 năm 2015-2017 36

Bảng 2.5 Kết quả khám chữa bệnh của bệnh viện đa khoa Hà Trung trong 3 năm 2015 - 2017 37

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hà Trung giai đoạn 2015 - 2017 40

Bảng 2.7: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2017 40

Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hà Trung giai đoạn 2015 - 2017 41

Bảng 2.9: Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2017 42

Bảng 2.10: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2015-2017 43

Bảng 2.11: Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực 44

Bảng 2.12 Cơ cấu NNLYT của BVĐK huyện Hà Trung theo trình độ chuyên môn qua các năm 2015-2017 46

Bảng 2.13: Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2017 46

Bảng 2.14: Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh Bệnh viện Đa khoa huyện Hà Trung năm 2017 47

Bảng 2.15: Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2017 48

Bảng 2.16: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ 49

Bảng 2.17: Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT năm 2017 50

Bảng 2.18: Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm .51 Bảng 2.19: Mức độ phù hợp về cơ cấu NNLYT theo thâm niên côngtác 52

Bảng 2.20: Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2015-2017 53

Bảng 2.21: Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2017 56

Bảng 2.22: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVĐK huyện Hà Trung 58

Bảng 2.23: Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2015-2017 60

Bảng 2.24: Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế qua các năm 61

Bảng 2.25: Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của NVYT huyện Hà Trung năm 2017 64

Bảng 2.27: Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc tại BVĐK huyện Hà Trung năm 2017 65

Bảng 3.1 Kế hoạch chuyên môn dự kiến năm 2019 73

Bảng 3.2: Dự kiến nhân lực đến của bệnh viện Hà Trung đến năm 2020 74

Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo NNLYT tại BVĐK huyện Hà Trung năm 2018 -2020 79

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng về năng lực chuyên môn của NVYT 62

Sơ đồ 2.1.Cơ cẩu tổ chức bộ máy của bệnh viện đa khoa Hà Trung 25

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển chọn nhân sự của bênh viện 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lĩnh vực y tế thời gian qua đã có nhiều chuyển biến tích cực, nhiều chínhsách mới được ban hành nhằm đổi mới công tác khám chữa bệnh, nâng cao hoạtđộng của mạng lưới y tế cơ sở Trong những năm qua, Bệnh viện đa khoa HàTrung đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự pháttriển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt đượcnhững thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y tế được tăng cường, trình độchuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, các chính sách đãingộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm…

Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội đangngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đócông tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y tế ở nhiều địa phươngtrên cả nước nói chung, bệnh viện đa khoa huyện Hà Trung nói riêng vẫn cònnhiều tồn tại, hạn chế

Xuất phát từ những nhận thức bản thân về công tác đào tạo và phát triểnnhân lực y tế và về tầm quan trọng của nó, cũng như thực sự mong muốn một sựđổi mới căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho bệnh viện đa khoa huyện Hà

Trung , tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Hà Trung” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

2.1 Mục tiêu

Nghiên cứu các giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tạibệnh viện đa khoa huyện Hà Trung nhằm đáp ứng mục tiêu phục vụ tốt công táckhám chữa bệnh cho nhân dân trong giai đoạn 2017-2020

2.2 Nhiệm vụ

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn

nhân lực y tế

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện

Đa Khoa Hà Trung, kết quả hạn chế và nguyên nhân

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

tại bệnh viện đa khoa Hà Trung giai đoạn 2017 – 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnhviện đa khoa huyện Hà Trung là toàn thể cán bộ công chức; viên chức người laođộng trong đơn vị; gồm có cán bộ quản lý; nhân viên chuyên môn y : bác sỹ;dược sỹ; điều dưỡng; nhân viên không chuyên môn : kế toán; hành chính…

3.2 Phạm vi nghiên cứu

-Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn là các nhân lực đang làm công tác

y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Hà Trung

-Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực đượcthu thập cho giai đoạn 2015-2017 Điều tra khảo sát đánh giá công tác phát triểnnguồn nhân lực đã thực hiện trong 9 tháng 10/2017 và dự báo năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

4.1 Phương pháp nghiên cứu

Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, và sử dụngcác phương pháp luận: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứukhoa học, đồng thời sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

5 Kết cấu luận văn

Ngòai phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung củaluận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Y tế

Chương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Hà Trung trong thời gian qua

Chương 3 Định hướng và giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế cho Bệnh viện đa khoa Hà Trung giai đoạn 2017 – 2020.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội

do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lực bao gồm

toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [9,tr7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân

lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lựcđược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động cókhả năng lao động

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình

Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn

nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[2, tr 13]

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơcấu:

Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhânlực

Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹnăng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồnnhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổngnguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình

độ chuyên môn…

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theonghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm cácnhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của cácyếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng

số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổchức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm

vụ của tổ chức Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức

Nguồn nhân lực: nguồn nhân lực là tổng thể những người có khả năng lao

động đang và sẽ tham gia lao động tạo ra của cải vật chất và tinh thần trong xã hội

- Khái niệm nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những người có khả năng lao

động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghềnghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ

và nâng cao sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng, trong đó bao gồm cả về dịch vụ

y tế, người làm công tác quản lý, người không chuyên nhưng làm về y tế, đểđem lại tiếng cười, sự sống cho con người

* Đặc điểm, ý nghĩa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

Đặc điểm

- Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y

- Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợpchặt chẽ và có kế hoạch

- Nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ

- NNLYT là một nhân tố quan trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗinước thông qua việc cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân.

* Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

Cán bộ y tế so với số dân ở nước ta không chỉ còn thiếu trầm trọng về sốlượng mà chất lượng cũng còn nhiều bất cập Bên cạnh đó, đa số cán bộ y tế, bác

sĩ giỏi có trình độ chuyên môn cao thường sống và làm việc tại các thành phốlớn, trong khi tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến xã và huyện vừa ít về số lượng, vừa hạnchế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thậm chí, tình trạng mất cân đối vềnhân lực y tế còn xảy ra giữa các chuyên ngành như truyền nhiễm, tâm thần, xétnghiệm, y tế dự phòng, thiếu bác sĩ cả ở các đơn vị tuyến Trung ương và địaphương Điều này dẫn đến sự chênh lệch về chất lượng dịch vụ y tế giữa cácvùng, miền (giữa vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo so với vùng đồngbằng, thành thị) dẫn đến công tác chăm sóc sức khỏe cho người dân có sự chênhlệch lớn giữa các vùng, miền

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1.Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo bài viết của TS Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức

độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của

tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãncao nhất nhu cầu của ngươi lao động”

Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là:” trạng thái nhất địnhcủa nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trongcủa nguồn nhân lực”

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu:Giáo trình Kinh tếlao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động-xã hội, hànội-2003 : “Trong điền kiên kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâurộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánhtrình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhấtđịnh”

1.1.2.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

* Các tiêu chí đánh giá thể lực:

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thải mái về thểchất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ aicũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chấtlượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Thể lựctốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiệnquan trọng để phát triển trí lực Bởi vậy thể lực là mục đích của sự phát triển.Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độdinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnhhay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sứckhỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao độngtay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vậnđộng của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Thể lực của nguồn nhân lực đượcphản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tìnhhình bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tình trạng sức khỏe có thể thông qua cáctiêu chí: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, tỷ lệ sinh, chết, biến động tựnhiên……

* Các tiêu chí đánh giá trí lực:

Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động

Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiếnthức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn thể hiện thông qua cácquan hệ tỷ lệ: số người biết chữ, chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học,trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học Đây là một chỉtiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới

quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệpnói riêng Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cáchnhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xâydựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việctốt cho nguồn nhân lực.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành vềchuyên môn, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường Trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Có khả năng chỉ đạo, quản lý một côngviệc hay một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn nguồn nhânlực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đạihọc, tỷ lệ cán bộ trên đại học Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn vừagiúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và kỹ năngchuyên môn Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có thể biết đượcngười học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì Yêu cầu kỹnăng chuyên môn nghề nghiệp như thế nào? Ngoài trình độ chuyên môn tốt làcách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việcsáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Nó còn tạo ra một lực lượnglao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩytăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng: Là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá nhân vềmột hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay côngviệc nào đó được phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng làm việc vận dụng tri thứckhoa học, kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắnvới thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách

sử dụng đôi tay như sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnhvực, vị trí công việc…Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng có được do giáodục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền đó chính là khả nănghọc vấn, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọngtrong cuộc sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụthuộc vào cá tính từng người

Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hàihòa 2 kỹ năng trên

Kinh nghiệm làm việc: là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thờigian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên Người nhiều kinh nghiệm có thể giảiquyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp vớitrình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc Tất

cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đốitượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức màtrong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất

* Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

Lao động quản lý: Là nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ ít trong cơ cấu nguồnnhân lực Lao động quản lý là quản lý mọi hoạt động của lao động tác nghiệp từ

đó đưa ra nhận xét, đánh giá và cách giải quyết vấn đề để hổ trợ cho lao độngtác nghiệp Lao động quản lý là lực lượng lao động gián tiếp tạo nên sản phẩmlao động

Lao động tác nghiệp: Là nguồn nhân lực chiếm đa số trong cơ cấu nguồnnhân lực, là đội ngũ trực tiếp tạo ra sản phẩm lao động Họ chịu sự quản lý trựctiếp của lao động quản lý, cũng như kịp thời đề xuất kiến nghị các giải pháp lênquản lý để công việc được hoàn thành tốt

Thực tế hiện nay, chất lượng cán bộ y tế chưa cao, thể hiện ở việc văn bằngtốt nghiệp của các trường đại học y, dược của Việt Nam chưa được thế giới côngnhận Vì thế, cán bộ y tế khi ra nước ngoài học tập, làm việc hay tập huấn nângcao trình độ chuyên môn đều phải đào tạo lại Điều này cho thấy, chất lượng đàotạo chuyên ngành của các cơ sở đào tạo trong nước chưa đáp ứng được yêu cầu,chưa hội nhập được với thế giới, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế.Các nhà chuyên môn cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực y tế nước ta còn

nhiều bất cập là do chất lượng đào tạo chưa bảo đảm; phân bố nhân lực y tếchưa hợp lý; sử dụng chưa hiệu quả nhân lực y tế và thiếu cán bộ cho một sốchuyên ngành

Trong khi đó, việc đào tạo nhân lực y tế còn nặng về truyền đạt lý thuyết,khả năng thực hành hạn chế Chế độ, chính sách đối với cán bộ y tế còn bất hợp

lý, mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đào tạo; thầy thuốcchưa được hưởng phụ cấp thâm niên nghề; chưa có chính sách bền vững để thuhút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc lâu dàitại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn; việc rèn luyện, tu dưỡng đạo đứcnghề nghiệp của một bộ phận cán bộ y tế chưa tốt còn xảy ra tiêu cực, gây phiền

hà đối với người bệnh

Theo kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám, chữa bệnh giaiđoạn 2015 - 2020 được Bộ Y tế phê duyệt ngày 17-7-2015, dự báo nhu cầu nhânlực trong lĩnh vực khám, chữa bệnh đến năm 2020 sẽ cần bổ sung 55.254 bác sĩ,10.887 dược sĩ đại học, 83.851 điều dưỡng Điều dưỡng có trình độ cao đẳng vàđại học đạt 30% Các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có trên 50% tổng số bác sĩ cótrình độ chuyên khoa cấp I trở lên và tương đương, ít nhất 20% tổng số bác sĩ cótrình độ chuyên khoa cấp II và tương đương Các bệnh viện chuyên khoa timmạch, nhi (hoặc sản nhi), chấn thương chỉnh hình có đủ bác sĩ làm việc, trong đó

có ít nhất 50% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp I, cấp II và tươngđương Mỗi bệnh viện huyện có ít nhất 5 bác sĩ chuyên khoa cấp I thuộc cácchuyên ngành chủ yếu, bao gồm nội khoa, ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa vàtruyền nhiễm Đạt 90% các trạm y tế xã có bác sĩ hoạt động và 95% có hộ sinhhoặc y sĩ sản, nhi

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm

mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thànhnhững mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản là đào tạo và phát triển

cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có nhữngnăng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổchức và của chính bản thân họ.

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Độ tuổi (Thể hiện tình trạng sức khỏe )

Độ tuổi là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồnnhân lực Độ tuổi thể hiện tình trạng sức khỏe của con người Cơ cấu nguồnnhân lực trẻ sẽ có tình trạng sức khỏe tốt đáp ứng được yêu của công việc

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái về thểchất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ aicũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chấtlượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Thể lựctốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiệnquan trọng để phát triển trí lực Bởi vậy thể lực là mục đích của sự phát triển.Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độdinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnhhay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sứckhỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, laođộng tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khảnăng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lườngvề: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tìnhtrạng sức khỏe có thể thông qua các tiêu chí: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính

1.2.2 Giới tính

Giới tính là một trong những yếu tố đánh giá và tác động đến nguồn nhân

lực Tùy vào tính chất và mức độ công việc mà người quản lý sử dụng đối tượnglao động cho phù hợp, do đó ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu nguồn nhân lực Nhưvậy, vấn đề sử dụng lao động là vấn đề khó khăn nhất đối với quản lý Sử dụnglao động là quá trình nghiên cứu khai thác các tiềm năng của người lao độngnhằm mục tiêu với chi phí lao động ngày càng ít hơn song tạo ra nhiều lợi íchkinh tế hơn Ngày nay vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở khai tháctừng cá nhân mà là sự tổng hợp các khả năng của cá nhân đã tạo ra sức mạnhcủa một tập thể lao động Mục tiêu của việc sử dụng lao động là tiết kiệm laođộng, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Do đó lựa chọn giới tính để phùhợp với công việc của đơn vị là điều rất cần thiết, để đảm bảo công việc khôngphù hợp với đối tượng lao động gây khó khăn đối với cả người sử dụng và ngườilao động

1.2.3.Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ

lệ các bộ phận hợp thành và các mối qua hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trongtổng thể

Phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực vì khi ngành và địa phương muốnphát triển toàn diện, bền vững, ngoài các nguồn lực, và các yếu tố khác ra thì cơcấu nguồn nhân lực phải tuân theo một tỷ lệ nhất định

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhânlực sai cho cơ cấu đó đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược của tổchức

Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực:

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

1.2.4 Trình độ chuyên môn

Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.

Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiếnthức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn thể hiện thông qua cácquan hệ tỷ lệ: số người biết chữ, chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học,trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học Đây là một chỉtiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tớiquá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệpnói riêng Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cáchnhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xâydựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việctốt cho nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành vềchuyên môn, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường Trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Có khả năng chỉ đạo, quản lý mộtcông việc hay một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn nguồnnhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán

bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyênmôn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và

kỹ năng chuyên môn Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có thể biếtđược người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì Yêucầu kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp như thế nào? Ngoài trình độ chuyên môntốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúpcho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Nó còn tạo ra mộtlực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ

sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng: Là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá nhân vềmột hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống haycông việc nào đó được phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng làm việc vận dụng trithức khoa học, kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành

gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người quacách sử dụng đôi tay như sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị.

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnhvực, vị trí công việc…Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng có được do giáodục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền đó chính là khả nănghọc vấn, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọngtrong cuộc sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụthuộc vào cá tính từng người

Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hàihòa 2 kỹ năng trên

Kinh nghiệm làm việc: là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thờigian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên Người nhiều kinh nghiệm có thể giảiquyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp vớitrình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc Tất

cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đốitượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức màtrong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất

1.2.5 Kinh nghiệm nghề nghiệp

Kinh nghiệm làm việc là điều rất cần thiết trong nguồn nhân lực Với độingũ nguồn nhân lực nhiều kinh nghiệm sẽ giúp công việc được hoàn thành tốt,hài lòng khách hàng Nhất là trong lĩnh vực y tế thì kinh nghiệm làm việc là điềurất cần thiết vì nó ảnh hưởng đến tính mạng con người

Kinh nghiệm làm việc của đội ngũ NVYT được đánh giá bằng số năm làmviệc và khả năng xử lý các tình huống thường gặp đặc biệt là các sự cố y khoa

Trong thời gian vừa qua trên cả nước xảy ra nhiều sự cố y khoa đáng tiếcđặc biệt là Sự cố y khoa tại đơn nguyên thận nhân tạo Bệnh viện đa khoa tỉnhHòa Bình làm 9 bệnh nhân thiệt mạng đây là sự cố đặc biệt nghiêm trọng được

sư luận xã hội quan tâm và đến thời điểm này cơ quan có thẩm quyền cũng chưađưa ra kết luận cụ thể

1.2.6.Phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc

Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làmviệc Nó thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quychế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quyđịnh không để ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tínhcách của mỗi cá nhân người lao động Vì vậy nguồn nhân lực y tế nói chung vàcán bộ y bác sỹ nói riêng cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độlàm việc, thái độ phục vụ người bệnh tốt

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ y tế thể hiện trước hết là tinh thầnphục vụ người bệnh, nhiệt tình hướng dẫn, chăm sóc, quan tâm đến bệnh nhân;

cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, sẵn sàng giảiquyết những căn bệnh nguy hiểm, phức tạp Đạo đức ngành Y phải luôn đượccán bộ y, bác sỹ tu dưỡng và rèn luyện như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói

“Lương Y như Từ mẫu”

Đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện qua lời thể của Hippocrate – Quy ước

đạo đức nghành – 12 điều y đức được cụ thể hóa trong “Tiêu chuẩn đạo đức của

người làm công tác y tế”, ban hành kèm theo quyết định số: 20881BYT-QĐ ngày 06 tháng 11nǎm 1996 của Bộ trưởng Bộ Y tế.

Khả năng chịu áp lực công việc: là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi conngười Đó là sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực Phảiduy trì một thể lực tốt và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả nănggiải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc Áp lực trongngành Y là rất lớn đối với công việc trong giờ hành chính và thường trực vìvậy khả năng chịu áp lực công việc yêu cầu đối với cán bộ y tế là rất lớn Đểtăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân cán bộ y, bác sỹ phải tự rènluyện nâng cao thể lực và trí lực

Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năngchịu áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách,bản tính của nguồn nhân lực Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo

đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa.

1.3.Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Về mặt lý luận các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:

- Độ tuổi (tình trạng sức khỏe)

- Giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn

- Kinh nghiệm làm việc

- Phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc đây cũng là các nhân tố ảnhhưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Do đó về mặt lý luận các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

* Thường xuyên quan tâm đến sức khỏe của người lao động như cải thiện

điều kiện làm việc của người lao động Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu

tố liên quan tới phương tiện, trang bị, dụng cụ làm việc, nơi làm việc và các môitrường xung quanh

Nó ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực, trí lực của người lao độngtrong quá trình lao động

Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của người lao động:

+ Điều kiện, môi trường làm việc của người lao động có tốt không, cóđược cải thiện qua từng năm hay không

+ Môi trường làm việc có trong lành, sạch sẽ và đoàn kết gắn bó giữa cácnhân viên

+ Các chính sách an toàn lao động máy móc, trang thiết bị phải được đầu

tư đầy đủ, hiện đại…

* Lựa chọn nhân lực phù hợp với tính chất công việc Tránh làm mất cânbằng cơ cấu nguồn nhân lực hoặc lựa chọn không phù hợp với công việc làmảnh hưởng đến cả người lao động và đơn vị

* Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người laođộng làm việc và cống hiến

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công

cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi,hang say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức vàngười lao động một cách hiệu quả

Công tác tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động tương ứng với số lượng và chất lượng công việc mà người lao độnghoàn thành

Tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao độngkhi chính sách tiền lương hợp lý và nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho ngườilao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình

Các tiêu chí đánh giá công tác tiền lương:

+ Tiền lương có đủ cho nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình củangười lao động

+ Tiền lương có theo kịp mức lạm phát, thay đổi của nền kinh tế haykhông

+ Tiền lương và các khoản thu nhập khác có kích thích được người laođộng trong quá trình làm việc, thu hút lao động khác tham gia vào ngành…

Công tác thi đua, khen thưởng

Công tác thi đua có tác dụng kích thích người lao động hăng say học tập,nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo và hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng cách cải tiếncông tác thi đua, khen thưởng tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy cácđiều kiện để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện về vật chất,tinh thần để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

Các tiêu chí đánh giá các yếu tố thi đua:

+ Việc thi đua, khen thưởng có kích thích tinh thần, sự hăng say, hammuốn của người lao động hay không

+ Công tác thi đua, khen thưởng phải công khai, minh bạch, kịp thời

+ Đề bạt, quy hoạch cán bộ phải minh bạch, dân chủ, công bằng.

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các bệnh viện và bài rút ra cho bệnh viện đa khoa Hà Trung

1.4.1 Kinh nghiệm bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

 Đào tạo dài hạn:

+ Đào tạo Đại học:

Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộtrẻ: y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp, kỹthuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại cácTrường Đại học đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân y tế công đồng, bác sĩrăng hàm mặt, cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh để trở về phục vụ chobệnh viện

Liên kết với các cơ sở đào tạo như các Trường Đại học, Cao đẳng YDược: Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội, Caođẳng Dược Phú Thọ, Cao đẳng Y Phú Thọ

+ Đào tạo Sau đại học:

Cử các bác sĩ, dược sĩ đi đào tạo các lớp Sau đại học như chuyên khoa I,chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để cải thiện chất lượng chuyên môn

Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các Trường Đại học mở thêm cáclớp chuyên khoa I, chuyên khoa II tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ để thuậntiện cho cán bộ nhân viên bệnh viện theo học

Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng nămcủa Bệnh viện Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học Sau đại học,thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chấtchính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận

có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trongthời kỳ mới

+ Hỗ trợ các cơ sở đào tạo Y, Dược trong Tỉnh: Hỗ trợ Trường Cao đẳng

Y tế Phú Thọ, trường Cao đẳng Dược Phú Thọ, tạo điều kiện về môi trường thực

tế, trang thiết bị cho giảng dậy để nâng cao chất lượng đào tạo từ đó nâng caochất lượng cán bộ y, bác sỹ trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực có chấtlượng cho Bệnh viện

 Thu hút nguồn nhân lực:

Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Bệnhviện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúngnhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực

Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiêncán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đanghọc tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế cótrình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác

Đề xuất với lãnh đạo Sở Y tế tỉnh để những người có trình độ chuyên mônSau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe, thìvận động ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ

Hằng năm theo dõi, đề suất bổ sung các đối tượng cần thu hút và công khaithông báo cho các cơ sở đào tạo cán bộ y tế

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội

Công tác quy hoạch cán bộ: Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạchcán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộchuyên môn

Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điều chỉnhhàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ củaBệnh viện trong các giai đoạn

Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và

cử cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồidưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếunhân lực Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, Bệnh viện đã đónnhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới

Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyênkhoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuậtcao của tuyến Trung ương

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện thamgia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dântỉnh tổ chức Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tàichính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tựtrong bệnh viện …

Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ:

+ Chế độ đào tạo: Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạtphí trong suốt thời gian học tập trung

+ Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộhợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứutài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực:Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…

Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhấttrong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng

Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các Bệnh việnchuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về Bệnh việnđào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối vớicán bộ y tế của Bệnh viện khi Sở Y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thực hiệnthông qua Đề án 1816, Đề án Bệnh viện vệ tinh)

Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cảitiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục vụ,bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả

1.4.3 Các bài học có thể vận dụng cho bệnh viện đa khoa Hà Trung

Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kếhoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn

Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗtrợ,nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao chấtlượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Cán bộ sau đào tạo phải được sử dụnghiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ

Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc, đảobảo đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các Trường Đại học, Cao đẳng

Y, Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, cótrình độ chuyên môn cho bệnh viện

Bệnh viện Đa khoa huyện Hà Trung cần phải chăm lo đến đời sống củacán bộ nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý

để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc, thu hút cán

bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về công tác tại Bệnh viện

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận vềnguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượngnguồn nhân lực, nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vàcác nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoahuyện Hà Trung, tỉnh Thanh Hóa Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm về nângcao chất lượng NNL dựa trên kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa một số Bệnh viện trên cả nước Đó chính là cơ sở để phân tích, đánh giáthực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoahuyện Hà Trung, tỉnh Thanh Hóa sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ TRUNG 2.1 Tổng quan về Bệnh viện đa khoa Hà Trung

2.1.1 Chức năng, nhiêm vụ

Chức năng

Là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sự quản lý trực tiếp của Sở Y tế ThanhHóa và sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân huyện Hà Trung, có nhiệm vụ chăm sócbảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn huyện

Nhiệm vụ

Xây dựng kế hoạch phát triển Y tế hàng năm của huyện để trình cơ quan

có thẩm quyền và tổ chức triển khai thực hiện sau khi có kế hoạch được phêduyệt

Thực hiện nhiệm vụ về khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, kết hợp yhọc cổ truyền dân tộc với y học hiện đại, dự phòng, phòng chống dịch bệnh,cung ứng thuốc các chương trình, kiểm tra hướng dẫn các hoạt động về chuyênmôn kỹ thuật nghiệp vụ cho các đơn vị y tế tuyến dưới

Quản lý tổ chức cán bộ, kinh phí, dược, vật tư trang thiết bị Y tế

Xây dựng và có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Y tế đảm bảo cơ cấuhợp lý, thực hiện đúng các chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ Y tế

Tổng kết việc ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác khámchữa bệnh, dự phòng để phổ biến áp dụng

Chủ trì phối hợp với các ngành, đoàn thể quần chúng trong huyện để làmcông tác truyền thông giáo dục sức khỏe và tham gia các hoạt động chăm sócbảo vệ sức khỏe nhân dân

Các hoạt động của Bệnh viện

Cấp cứu – Khám bệnh - Chữa bệnh:

Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ các nơi vào hoặc từ các bệnhviện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú và ngoại trú

Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định của Nhànước.

Có trách nhiệm giải quyết hầu hết các loại hình bệnh tật thông thường vềnội khoa, ngoại khoa và các trường hợp cấp cứu khác

Tổ chức khám giám định sức khoẻ, phối hợp khám giám định Y khoa khiHội đồng giám định Y khoa tỉnh, hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu.Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi Bệnh viện không đủ khả năng giảiquyết

Đào tạo cán bộ y tế:

Bệnh viện là cơ sở thực hành cho các trường đào tạo Y, Dược trong địa bàntỉnh như: Trường Cao đẳng Y tế Thanh Hóa, Trường Trung cấp Y- dược TônThất Tùng

Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong Bệnh viện và cơ sở y tếtuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên môn, và kỹ năng quản lý chăm sóc sứckhoẻ ban đầu cho nhân dân

Nghiên cứu khoa học về Y học:

Tổ chức tổng kết đánh giá các đề tài và chương trình về chăm sóc sức khoẻban đầu

Tham gia các công trình nghiên cứu về Y tế Cộng đồng và Dịch tễ họctrong công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu cấp Bộ và cấp cơ sở

Nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phương pháp chữa bệnh khôngdùng thuốc

Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật:

Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (Phòng khám Đa khoa, trạm Y tế xã,Thị trấn), thực hiện quy trình, quy chế chuyên môn, theo các phác đồ chẩn đoán

và điều trị

Phòng bệnh:

Phối hợp với Phòng Y tế, Trung tâm Y tế huyện thực hiện nhiệm vụ phòngchống dịch bệnh

KHOA LÂM SÀNG

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của bệnh viện đa khoa Hà Trung

* Giới thiệu tổng quan về cơ cấu tổ chức bộ máy:

Sơ đồ 2.1.Cơ cẩu tổ chức bộ máy của bệnh viện đa khoa Hà Trung

Chỉ đạo trực tiếpChỉ đạo, trao đổi và hỗ trợ trực tiếp

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Khoa Chẩn đoán hình ảnh Khoa Xét nghiệm

Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hà Trung khá đơngiản, theo kiểu trực tuyến – chức năng Đứng đầu là Ban Giám đốc chỉ đạo trựctiếp hoạt động của các khoa, phòng chức năng và sự tác động qua lại giữa cáckhoa, phòng chức năng với nhau Cơ cấu phân chia các nhiệm vụ rõ ràng giúpcác nhân viên dễ dàng hiểu công việc của khoa, phòng mình.

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

a Ban Giám đốc

Giám đốc bệnh viện: là cấp quản lý có quyền lực cao nhất trong bệnh

viện, giám đốc quyết định những vấn đề quan trọng như: điều lệ hoạt động củaBệnh viện, bầu các thành viên trong ban giám đốc, quyết định phương hướngphát triển cho bệnh viện Mặt khác, giám đốc cũng là người trực tiếp điều hànhtoàn bộ các hoạt động của bệnh viện

Phó giám đốc: là người giúp đỡ giám đốc về từng mặt công tác do giám

đốc phân công, chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được phân công.Phó giám đốc được quyền thay giám đốc giải quyết những công việc theo giấy

uỷ quyền của giám đốc và phải báo cáo lại những công việc đã giải quyết vớigiám đốc

b Phòng chức năng:

Tham mưu, giúp việc quản lý, điều hành cho Giám đốc và phó Giám đốcbệnh viện.Thực hiện các công tác nghiệp vụ chức năng quản trị như: hành chính,nhân sự, xây dựng kế hoạch về chất lượng khám chữa bệnh, số lượng bệnh nhân(số giường nằm, số bệnh nhân điều trị nội trú và ngoại trú…), tài chính…

Phòng Tài chính - Kế toán:

Tham mưu cho lãnh đạo Bệnh Viện trong lĩnh vực quản lý các hoạt độngtài chính - kế toán, trong đánh giá sử dụng tài sản, tiền vốn theo quy định củabện viện Tham mưu đề xuất việc huy động, phân bổ và chính sách sử dụng vốncho Ban Giám đốc

Tổ chức quản lý kế toán (bao gồm đề xuất tổ chức bộ máy kế toán vàhướng dẫn hạch toán kế toán) Kiểm tra việc hạch toán kế toán đúng theo chế độ

kế toán Nhà nước ban hành.

Định kỳ tập hợp phản ánh cung cấp các thông tin cho cho lãnh đạo bệnhviện về tình hình biến động của các nguồn vốn, vốn, hiệu quả sử dụng tài sảnvật tư, tiền vốn của các toàn bệnh viện

Thực hiện các tác nghiệp liên quan tới kế toán, thống kê, tài chính và hoạchtoán kinh tế của Bệnh viện

Là nơi đóng tiền viện phí, phân phát lương cho nhân viên đến các phòngban trong bệnh viện

Phòng Tổ chức - Hành chính

Căn cứ vào nhiệm vụ chung của Bệnh viện, lập kế hoạch tổ chức bộ máy,sắp xếp nhân lực, tổ chức thi tuyển nhân lực để trình Giám đốc xét duyệt và tổchức thực hiện

Tổ chức thực hiện công tác cán bộ, quản lý hồ sơ lý lịch theo phương phápkhoa học, làm thống kê báo cáo theo quy định

Xây dựng lề lối làm việc và quan hệ công tác giữa các khoa phòng, trìnhGiám đốc bệnh viện xét duyệt, tổ chức thực hiện

Tổ chức thực hiện các chế độ chính sách nhà nước, của ngành y tế đối vớimọi thành viên và người bệnh trong bệnh viện

Tổ chức tốt công tác quản lý công văn đi, đến của bệnh viện, bảo đảm lưutrưc hồ sơ theo đúng quy định Đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc của bệnhviện

Đảm bảo tiếp khách, các cuộc hội nghị của bệnh viện

Tham gia kiểm tra chế độ bảo quản, sử dụng các trang thiết bị, tài sản củacác viện khoa – phòng trong bệnh viện

Quản lý nhà của kho tàng, thiết bị thông dụng, quản lý phương tiện vận tảicủa bệnh viên, điều động xe ô tô, xe cứu thương theo đúng quy định

Thực hiện việc sửa chữa nhà cửa, duy tu, bảo dưỡng các trang thiết bịthông dụng, đảm bảo đầy đủ nước sạch, cung cấp đầy đủ điện nước và xử lýnước thải trong bệnh viện

Bảo đảm vệ sinh ngoại cảnh (vườn hoa cây cảnh) hệ thống cống rãnh thôngthoát trong bệnh viện và định kỳ kiểm tra chung toàn bệnh viện.

Phòng Kế hoạch tổng hợp:

Tham gia giám sát,quản lý về các vấn đề giường bệnh, số lượng nội trú vàngoại trú Tham mưu cho bệnh viện về số lượng phòng, giường bệnh để đáp ứngnhu cầu tới khàm và điều trị tại bệnh viện của người bệnh Và là nơi tổng hợp vàlưu trữ hố sơ của tất cả các bệnh nhân

Lập kế hoạch hoạt động của Bệnh viện hàng năm

Tham gia nghiên cứu khoa học và chỉ đạo tuyến Tham gia chỉ đạo theodõi, giám sát, đánh giá các hoạt động chuyên môn của tuyến dưới

Tham gia lập kế hoạch mua sắm vật tư tiêu hao và theo dõi kiểm tra việc sửdụng các vật tư này cho công tác chăm sóc người bệnh

Tham gia nghiên cứu khoa học và chỉ đạo tuyến Phối hợp thực hiện cácchương trình hợp tác quốc tế về công tác y tá

Định kỳ tổng kết công việc chăm sóc người bệnh để rút kinh nghiệm vàbáo cáo Giám đốc bệnh viện

Khoa Lâm sàng:

Gồm có 12 khoa có nhiệm vụ phục vụ cho quá trình khám, chẩn đoán bệnh,chữa trị bệnh của Bệnh viện cho các đối tượng nhân dân trong vùng, người caotuổi, các chiến sĩ quân nhân…

Khoa Cận lâm sàng:

Gồm 3 khoa có nhiệm vụ chẩn đoán và chữa trị bệnh mang tính chính xáccao như xét nghiệm máu, nước tiểu, phân tích công thức máu hay chụp X-quang

chuẩn đoán hình ảnh Khoa Dược cung ứng thuốc cho bệnh nhân.

Có được kết quả đó, lãnh đạo bệnh viện luôn chú trọng làm tốt công tácgiáo dục chính trị tư tưởng, thực hiện tốt 12 điều y đức và quy chế giao tiếp ứng

xử trong bệnh viện, thực hiện tốt lời dạy của Bác Hồ “Lương y phải như từmẫu” Đồng thời xử lý nghiêm các biểu hiện gây phiền hà, thiếu trách nhiệmtrong việc cứu chữa người bệnh; nâng cao tinh thần trách nhiệm, xây dựng cácđiển hình tập thể và cá nhân, đoàn kết thống nhất từ ban giám đốc đến các khoa,phòng và toàn thể cán bộ, nhân viên làm tốt hơn nhiệm vụ của mình, thực hiệncông tác khám chữa bệnh (KCB) ngày càng hiệu quả, củng cố niềm tin của nhândân đối với bệnh viện

Đặc điểm ngành y tế

Ngành y tế là ngành khoa học đa dạng, phong phú, đòi hỏi sự phát triểncao về kỹ thuật, công nghệ Yếu tố công nghệ đóng góp khá quan trọng, nó giúptăng hiệu quả, rút ngắn thời gian chữa bệnh Bên cạnh đó, cần kết hợp hài hòagiữa công nghệ và con người để phát huy cao nhất sức mạnh của y tế Bởi vậy,ngành y tế đòi hỏi cán bộ nhân viên y tế là những người không chỉ có trí tuệ cao

mà phải có đạo đức tốt “Lương y như từ mẫu” Nghề y là nghề liên quan khôngchỉ đến sức khỏe, mà còn đến tính mạng của con người nên người hành nghề yphải là thầy thuốc có chuyên môn giỏi đồng thời phải có tấm lòng thương yêu,tận tụy phục vụ người bệnh

Trong Nghị quyết 46/NQ-TW của Bộ Chính trị về “công tác bảo vệ, chăm

sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong thời kỳ đổi mới” với quan điểm “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đàotạo, sử dụng và đãi ngộđặc biệt” Điều này cho thấy, Đảng, Nhà nước luôn quan tâm đến chất lượngnguồn nhân lực y tế, chất lượng công tác khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế đặcbiệt là y tế tuyến cơ sở.

Ngành y tế có rất nhiều chuyên ngành, mỗi chuyên ngành vừa có tính độclập vừa có tính gắn kết với các chuyên ngành khác Số lượng chuyên ngành lớnnên ngành y tế đòi hỏi một lượng lớn nhân viên để phục vụ các chuyên ngànhkhác nhau Bên cạnh đó các chuyên ngành có tính gắn kết nên các nhân viên cần

có khối kiến thức nền tảng trước, và sau đó chuyên sâu từng chuyên ngành để

xử lý công việc hiệu quả nhất Vì vậy, nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực

y tế cần có sự đầu tư về kinh phí và có lộ trình cụ thể để vừa đảm bảo công tácchuyên môn, vừa nâng cao chất lượng NNL

Ngành y tế là ngành cung ứng dịch vụ và thuộc hệ thống chính sách ansinh xã hội, luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân, chịu sựphán xét cao của dư luận xã hội khi xảy ra những sai sót trong chuyên môn vàđạo đức nghề nghiệp của nhân viên y tế Vì thế, nhân viên y tế phải tập trungcao độ, gắn trách nhiệm với tính mạng của người bệnh Cùng với đó, công việcluôn khẩn trương giành giật từng giây, từng phút trước tử thần để cứu tính mạngngười bệnh Nhân viên y tế phải lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trongđiều kiện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rấtnhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại Lao độngtrong môi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người luônphải tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất,chất thải và môi trường Bệnh viện Bên cạnh đó, nhân viên y tế chịu sức épnặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh vàngười nhà bệnh nhân Đây là lý do ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y

tế hiện nay

Năm 2016

Năm 2017

Chênh lệch 2016/2015

Chênh lệch 2017/2016 Tuyệt

đối (±)

Tương đối (%)

Tuyêt đối (±)

Tương đối (%) Tổng tài sản 38,4 40,1 44,5 1,7 4.43 4,4 10.97

Lợi nhuận

sau thuế 3.23 3.53 6.68 0.3 9.30 3.15 89.36

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)

Trong giai đoạn 2015-2017 bệnh viện có thu chi tăng nhất là năm 2017tăng đáng kể, do việc đầu tư cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng khám chữabệnh cho người dân

2.1.3.2.Nguồn nhân lực

Bảng 2.2 Nguồn nhân lực của bệnh viện giai đoạn 2015-2017.

Đơn vị: Người

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Chênh lệch 2016/2015

Chênh lệch 2017/2016 Tuyệt

đối (±)

Tương đối (%)

Tuyêt đối (±)

Tương đối (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)

Trong giai đoạn 2015-2017 số lượng nguồn nhân lực của bệnh viện có sựbiến động nhẹ Năm 2015 số lượng cán bộ công nhân viên là 202 người đến năm

2016 là 217 người tăng lên 15 người ứng với lỷ lệ tăng là 7,4% so với năm

2015 Đến năm 2017 số lượng tăng lên 14 người ứng với tỷ lệ 6,5 người so vớinăm 2016 Nguyên nhân của sự biến động này là nhu cầu khám chữa bệnh củangười dân tại bệnh viện ngày càng tăng đòi hỏi phải có thêm cán bộ công nhânviên để tiếp đón, khám chữa bệnh kịp thời cho người dân Từ sự tăng lên củacán bộ công nhân viên có thể nó bệnh viện đa khoa Hà Trung ngày càng có đượclòng tin của người dân

2.1.3.3.Quy mô

Bệnh viện đa khoa Hà Trung luôn tuân theo chỉ tiêu kế hoạch của ngànhgiao Tuy nhiên, tùy vào trường hợp của từng năm mà bệnh viện có những thayđổi về quy mô giường bệnh Trong 3 năm qua công suất sử dụng giường bệnhđạt 338,06% theo kế hoạch sở Y tế; đã khám bệnh cho 58.512 lượt người bệnh,đạt 203,16% kế hoạch, tăng 21,65% so với cùng kỳ; điều trị nội trú cho 12.226lượt bệnh nhân, đạt 339,4% kế hoạch, tăng 23,93% so với cùng kỳ

Bảng 2.3.Số lượng giường bệnh của bệnh viện trong 3 năm qua 2015-2017

Đơn vị: Chiếc

Giường bệnh Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Chênh lệch 2016/2015

Chênh lệch 2017/2016 Tuyệt

đối (±)

Tương đối (%)

Tuyêt đối (±)

Tương đối (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)

Qua bảng 2.1 ta thấy số lượng giường bệnh của bệnh viện đa khoa HàTrung tăng dần qua các năm Năm 2015 số lượng giường bệnh là 340 giườngđến năm 2016 thì tăng lên về mặt tuyệt đối là 150 giường ứng với tỷ lệ tăng44,12% Không chỉ dừng lại ở đó số giường bệnh năm 2017 tiếp tục tăng lên

600 giường, tăng 110 giường so với năm 2016 ứng với tỷ lệ là 22,45% Như

vậy, có thể nói công suất làm việc của bệnh viện ngày càng tăng, điều này chứng

tỏ bệnh viện đang hoạt động rất tốt, ngày càng được lòng tin của người dân.Điều này cũng đồng nghĩa với việc bệnh viện cần quan tâm hơn về chất lượngcũng như đời sống của cán bộ công nhân viên để đáp ứng được công suất hoạtđộng liên tục tăng của bệnh viện

2.1.3.4.Năng lực khám chữa bệnh

Khu nhà khám bệnh của Bệnh viện Đa khoa Hà Trung.

Bệnh nhân đến khám bệnh và chờ kết quả tại bệnh viện.