Báo cáo thực tập ngành dược hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại sbg

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANG NGHIỆP 3 1 1 Khái niệm, Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với Doanh Nghiệp 3 1 1 1 Khái niện đào tạo nguồn nhân lực[.]

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANG NGHIỆP 3

1.1 Khái niệm, Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với Doanh Nghiệp 3

1.1.1 Khái niện đào tạo nguồn nhân lực 3

1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 3

1.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực 4

1.2.1 Đào tạo trong công việc 4

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 6

1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 7

1.3.1 Xác định nhu cầu Đào tạo 7

1.3.2 Lập kế hoạch Đào tạo 8

1.3.3 Thực hiện Đào tạo 10

1.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo 10

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 11

1.4.1 Các nhân tốđến từ bên ngoài Doanh nghiệp 11

1.4.1.1 Tiến bộ khoa học- kỹ thuật và công nghệ thông tin 11

1.4.1.2 Thị trường lao động, chất lượng đầu vào 11

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đén từ bên trong tổ chức 12

1.4.2.1 Cơ sở vật chất 12

1.4.2.2 Chiến lược, chính sách và mục tiêu của tổ chức 12

1.4.2.3 Nguồn lực con người: 14

1.4.2.4 Nguồn lực tài chính : 15

1.4.2.5 Nguồn lực khác: 15

1.4.2.6 Sự thay đổi của môi trường kinh doanh 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SBG 16

2.1 Giới thiệu tổng quát về công ty 16

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 16

2.1.1.1 Giới thiệu tổng quát về công ty 16

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 16

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH Thương Mại SBG 17

2.1.3 Cơ cầu tổ chức 19

2.1.3.1 Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty 19

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận và mối quan hệ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty 19

2.1.4 Định hướng phát triển, tầm nhìn chiến lược 21

1.1.4.1 Khung mô hình kinh doanh 22

1.1.4.2 Định vị chiến lược và xác định lợi thế cạnh tranh 22

2.1.5 Tình hình tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 23

1.1.5.1 Đặc điểm về tài chính 23

1.1.5.2 Tình hình doanh thu của công ty TNHH Thương Mại SBG Năm 2019 .23 1.2 Tình hình lao động và sử dụng lao động của công ty 25

1.2.1 Cơ cấu lao động của công ty 25

1.2.2 Phân bố lao động giữa các phòng ban 27

1.2.3 Năng xuất lao động của công ty 28

1.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại SBG 29

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 29

1.3.2 Xây dựng kế hoạch 30

1.3.3 Tổ chức thực hiện 31

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 31

1.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 31

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SBG 34

3.1 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 34

3.1.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 34

3.1.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện 35

3.1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 35

3.1.2.2 Xác định đối tượng đào tạo 35

3.1.2.3 Xây dựng chương trình với phương pháp và giáo viên phù hợp 36

3.1.3 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực sau đào tạo 36

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 37 3.2.1 Điều kiện tài chính 37

3.2.2 Điều kiện kỹ thuật- công nghệ 37

3.2.3 Điều kiện chuyên môn hướng dẫn 38

3.2.4 Quan điểm của người lãnh đạo về tầm quan trọng của đào tạo nhân sự 38 KẾT LUẬN 39

TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay cùng với sự hội nhập và phát triển kinh tế thế giới, biên giới kinh

tế giữa các quốc gia dần bị xóa bỏ “ Toàn cầu hóa”, “Thế giới phẳng” nhữngkhái niệm bắt đầu xuất hiện Các mối quan hệ qua lại, ảnh hưởng và tác độngxuất hiện giữa các khu vực, các quốc gia và dân tộc trên thế giới ngày càng cóchiều hướng sâu hơn và rộng hơn Bất kỳ quốc gia nào cũng không muốn bị tụtlại và hiển nhiên sự liên kết, học hỏi là điều tất yếu phải xảy ra

Thế giới hiện đang dần dần trở thành một tổng thể, ngay cả nghĩa đen làbiên giới địa lý, hay biên giới kinh tế Điều đó mang lại cơ hội cũng như tháchthức cho tất cả các quốc gia Xu hướng Quốc tế hóa làm thị trường các nướcđược mở rộng, không chỉ được thu hẹp trong phạm vi nhà nước mà đang dầnđược lan sang mạnh mẽ ra các quốc gia, khu vực khác và tương lai là cả thế giới,một thị trường tổng thể sẽ được ra đời Một “thị trường chung” bao gồm các quytắc chung, luật chơi chung Trong khu vực, đầu tư nước ngoài tăng, tổng giá trịđầu tư nước ngoài tăng nhanh, thúc đẩy kéo theo phát triển của nước nhận đầu tư.Đầu tư tăng, cơ sở hạ tầng được đầu tư, nghiên cứu phát triển khoa học kỹ thuậtđược chú trọng Khoa học kỹ thuật phát triển, lần luợt xảy ra các cuộc cách mạngcông nghệ, và hiện nay là cuộc cách mạng 4.0, có tác động mạnh mẽ tới nền kinh

tế Thế giới hiện nay đang dần tăng cường các mối quan hệ, phụ thuộc lẫn nhau,các tổ chức siêu quốc gia xuất hiện và tăng cường sự điều tiết của mình

Việt nam, một nước đang phát triển, cũng đang trong vuồng quay của thếgiới hiện nay.Hội nhập mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta, là nước đi sau, họchỏi kinh nghiệm từ các nước đi trước cũng như các thành quả của tiến bộ khoahọc- kỹ thuật- xã hội các nước tân tiến Nhưng cùng với đó nước ta cũng đangđứng trước thách thức và khó khăn gặp phải khi hội nhập, bao gồm các vấn đề vềkinh tế, xã hội, chính trị Trong đó, vấn đê kinh tế mang tầm ảnh hưởng vô cùnglớn và quan trọng, cần được nhà nước quan tâm và khắc phục Đặc biệt ảnhhưởng tới các doanh nghiệp trong nước, xét vậy ta cần có một giải pháp để thayđổi

Đặc biệt, trong quá trình thực tập, dựa vào các thông tin thực tập và điềutra được tại Công ty TNHH Thương mại SBG, những vấn đề gặp phải vô cùngbức thiết cần được giải quyết trong công ty về tài chính, nhân lực, marketing Và

dự trên các định hướng chọn đề tài của Khoa khoa học quản lý, phù hợp vớingành Khoa học quản lý, và với gắn liền với thế mạnh và sở thích Em xin chọn

đề tài: “ Hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại SBG”.

Lý do chọn đề tài: Sự hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực mang tầm ýnghĩa vô cùng quan trọng trong nền kinh tế, không chỉ đối với riêng doanhnghiệp mà còn là trọng yếu đối với nhà nước

Với doanh nghiệp: Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người

có năng lực làm việc cho công ty Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệuquả thực hiện công việc

Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa họctiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủtrong và ngoài ngành Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thểkết hợp thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanhnghiệp

Với nhà nước: Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những

tiến bộ khoa học tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội Để thực hiện nhiệm vụtrọng đại đưa nền kinh đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề pháthuy nội lực là giải pháp quyết định Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tếtrong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người

“Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm lựcsáng tạo của mỗi cá nhân

2 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa kiến thức về đào tạo và đánh giá được hiệu quả của nhânlực qua trước và sau đào tạo Tìm hiểu được những thiếu sót hoặc sai sót củadoanh nghiệp trong công tác đào tạo từ đó đưa ra hướng hoàn thiện để công ty cósức cạnh tranh hơn trên thị trường

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng được xem xét, nghiên cứu bao gồm tất cả nhân sự trong phạm

vi toàn doanh nghiệp, các phương pháp đào tạo hiện đang áp dụng tại doanhnghiệp

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp thu thập, phân tích,so sánh, tổng hợp bảng biểu sơ đồ.Thực hiện khảo sát, điền bảng hỏi, Thống kê về số liệu

5 Cấu trúc đề cương

Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Doanh

Nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạonguồn nhân lực tại công ty TNHH

Thương mại SBG

Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

công ty TNHH Thương mại SBG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA DOANG NGHIỆP 1.1 Khái niệm, Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với Doanh Nghiệp 1.1.1 Khái niện đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được tạo bởi doanh nghiệp, gồm các hoạt động dạy

về kiến thức, kỹ năng, thực hành về công việc và nghề nghiệp cho người laođộng, nhằm mục đích cho người lao động lĩnh hội đc công việc và thực hiện saocho có hiệu quả

1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động cơ bản: Giáo dục, Đào tạo, Pháttriển

Giáo dục bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công việc, nghề nghiệp mới.

Lĩnh hội các tư tưởng và kiến thức nền tảng nhất bao quát về kinh tế, xã hội, việclàm và lao động Được tổ chức chủ yếu từ các trường phổ thông, đại học và caođẳng Giúp người lao động xác định được một công việc phù hợp

Đào tạo bao gồm các hoạt động giảng dạy về nghề nghiệp xác định, kiến

thức và kỹ năng công việc cụ thể căn bản nhất hiện tại mà tổ chức yêu cầu ngườilao động phải có Được tổ chức bởi doanh nghiệp

Phát triển là các hoạt động dảng dạy, chuẩn bị của doanh nghiệp cho công

việc tương lai, bằng việc thay đổi hành vi, nâng cao trình độ và nâng cao khảnăng người lao động theo hướng đi lên Được tổ chức bởi doanh nghiệp

Trong ba hoạt động trên thì hoạt động đào tạo nằng trong vị trí giữa, là điểmkết nối, chung chuyển giữa giáo dục và phát triển.Từ giáo dục tại các trường đạihọc, sau khi ra trường và tham gia vào thị trường lao động sinh viên có các đặcđiểm:

 Không có kiến thức chuyên môn

 Kỹ năng mềm yếu, hạn chế

 Kỹ năng làm việc nhóm kém

 Không có kinh nghiệm

 Tác phong chưa chuẩn mực

Với những yếu tố trên hoàn toàn chưa đáp ứng phù hợp các yêu cầu của công

ty, doanh nghiệp Nhân sự luôn là nền móng của doanh nghiệp và là một yếu tốquan trọng trong mọi quá trình hình thành nên chuỗi giá trị Nhiều nhà lãnh đạocho rằng đào tạo nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của mọi công ty, tổ chức

Do vậy, quy trình đào tạo nhân sự cần đầu tư kỹ lưỡng, song song với việc giúpnhân sự nâng cao chuyên môn làm việc, đây cũng là việc để doanh nghiệp có thểkhai thác tối đa tài sản lớn nhất của mình, đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trongtương lai.Vì vậy, Bắt buộc công ty phải đào tạo, mở các khóa dạy học cho nhân

viên của mình về kỹ năng và công việc để nhân viên có thể hoàn thành công việc

ở mức độ tối thiểu căn bản

Đào tạo cũng là nền tảng, nền móng để công ty thực hiện mục tiêu phát triểnnăng lực lao động Có nền tảng sẵn thì việc phát triển sẽ dễ dàng hơn.Suy ra, đàotạo là một khâu rất quan trọng trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục đích

 Người lao động qua đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức

 Đáp ứng được nhu cầu được học tập và phát triển của người lao động

 Tạo căn bản, nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp

Thứ nhất, tăng năng xuất lao động, thực hiện công việc hiệu quả.

Thứ hai, Sự giám sát đối với người lao động giảm bớt vì chính họ có khả

năng tự giám sát

Thứ ba, nâng cao tính ổn địnhvà năng động của tổ chức.

Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi áp dụng KH-KT vào các hoạt động công ty Thứ năm, giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực đối với chính họ có ý nghĩa

vô cùng quan trọng;

Đầu tiên, tạo môi trường gắn bó người lao động với nhau, người lao động

với doanh nghiệp

Thứ hai, người lao động được đáp ứng nhu cầu được học tập và phát triển Thứ ba, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động, thích ứng trong công

việc hiện tại và chuẩn bị trong công việc trong tương lai

1.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc, doanh nghiệp đào tạo trực tiếp tại chính nơi làmviệc, trong đó nhân viên sẽ được dạy về những kiến thức, kỹ năng cơ bản vàchuyên môn cần thiết cho công việc, và thường được chỉ dạy hoặc hướng dẫntrực tiếp của những nhân viên lâu năm, trình độ lành nghề hơn đi trước

Trong nhóm đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như:

a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Nội dung: Được người nhân viên đi trước giới thiệu và giải thích về công

việc; mục tiêu và chỉ dẫn tỷ mỉ, từng bước từ quan sát, hướng dẫn, làm mẫu, traođổi, và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn sát xao của người dạy

Hình thức thực hiện: Lựa chọn người dạy từ những nhân viên lâu năm kinh

nghiệm chuyên môn sâu, lành nghề và hiểu biết hoạt động của doanh nghiệp Chỉdạy theo từng bước từ lý thuyết đến thực hành

Ưu điểm: Quá trình nhân viên lĩnh hội, tiếp thu kiến thức và kỹ năng trở nên

dễ dàng hơn Không tốn chi phí trang thiết bị cho học tập, giảng dạy Trong quá

trình được thực hành tạo ra sản phẩm, làm quen dần với công việc ngay từ đầu.Phù hợp với các công việc công nghệ dây chuyền, tự động.

Nhược điểm: Tiến hành vào công việc khiến công việc có thể bị dán đoạn,

làm giảm hiệu suất hiệu quả công việc Các trang thiết bị bị làm hỏng hoặc saixót

b) Đào tạo theo kiểu học nghề.

Nội dung: Cử nhân viên đến học tập tại các trường dạy nghề do bộ ngành

hoặc trung ương tổ chức Người nhân viên được dạy trang bị kiến thức, kỹ năngchuyên môn để trở thành các nhân viên lành nghề, chuyên môn cao

Hình thức thực hiện: Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, cử nhân viên

lành nghề đến dạy nhân viên mới

Ưu điểm: Tạo ra được những nhân viên chuyên môn cao, lành nghề Môi

trường học tách biệt với doanh nghiệp nên không làm gián đọan quá trình thựchiện công việc Việc học tập dễ dàng hơn, bài bản hơn

Nhược điểm: Tốn thời gian và kinh phí Có thể nhiều nội dung giảng dạy

không liên quan đến công việc

c) Kèm cặp và chỉ bảo.

Nội dung: Người lãnh đạo trực tiếp chỉ đạo kèm cặp hoặc cử quản lý có kinh

nghiệm trực tiếp hướng dẫn xuyên suốt quá trình làm việc

Hình thức thực hiện: Được thực hiện liên tục, xuyên suốt quá trình học tập,

không gián đoạn Gồm ba cách kèm cặp: Người lãnh đạo trực tiếp kèm cặp, Cốvấn kèm cặp,hoặc kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm

Ưu điểm: Trực tiếp tiếp tiếp thu tinh hoa tinh túy nhất từ những người lãnh

đạo giỏi giang nhất công ty Công việc được duy trì không gián đoạn Tận dụngđược tối đa nguồn lực nội bộ, và linh hoạt trước những tình huống thay đổi

Nhược điểm: Nhân viên có thể bị nhiểm thói quen xấu của người chỉ dạy trực

tiếp của mình, nghiêm trọng hơn là cách thức hoặc tác phong chưa chuẩn mực

d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Nội dung: Nhân viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, hoặc

từ công việc hiện tại sang công việc khác Nhân viên sẽ được bổ sung thêm kinhnghiệm, thay đổi môi trường ở nhiều công việc, lĩnh vực khác nhau có trong tổchức

Hình thức thực hiện: Chuyển nhân viên từ đơn vị công việc cũ sang nhận

cương vị ở công việc mới trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ

Ưu điểm: Nhân viên được trải nghiệm khả năng của mình, làm thử nhiều

công việc để tìm ra công việc thế mạnh và phù hợp bản thân nhất Phát triển kỹnăng bản thân, kỹ năng mềm và phát triển các mối quan hệ

Nhược điểm: Tốn thời gian và có khả năng công việc mới hoàn toàn lệch

khỏi thế mạnh của nhân viên Công việc không chú trọng sâu đến một mặt do dàntrải quá nhiều Thời gian ở lại một công việc hay vị trí làm việc quá ngắn

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc.

Đối với những công việc đặc thù hoặc tính chất công việc đặc biệt đòi hỏi độingũ nhân viên về cả số lượng và chất lượng đồng đều, thì cách đào tạo trongcông việc không thể đáp ứng được

Trong nhóm đào tạo ngoài công việc gồm các phương pháp như:

a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Nội dung: Các doanh nghiệp trực tiếp mở các lớp đào tạo với nội dung,

phương tiện, thiết bị riêng cho học tập Chương trình gồm 2 phần: Lý thuyết vàthực hành

Hình thức thực hiện: Lớp cạnh doanh nghiệp thường hay được áp dụng đào

tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng,thực hiện tuyển sinh, đào tạo, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá đào tạo

đó, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên ban đầu sẽ học lý thuyết tạilớp, sau đó thực hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp

Ưu điểm: Thường rất hiệu quả, học viên nắm vững về lý thuyết, vừa thực

hành ngay tại doanh nghiệp, có môi trường dễ dàng thích nghi hơn khi được trảinghiệm sớm Hình thức này có thời gian đào tạo ngắn,và chi phí đào tạo khá phùhợpvới doanh nghiệp Chất lượng học viên đồng đều hơn

Nhược điểm: Cần có trang bị và thiết bị riêng cho học tập

b) Cử người đi học ở các trường chính quy.

Nội dung: Trong đào tạo bằng phương pháp cử đi học ở các trường chính

quy, học viên sẽ thoát ly khỏi công việc thường ngày tại doanh nghiệp, đến họctập tại do đó

Hình thức đào tạo: Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, cử học viên đi

học

Ưu điểm: Thời gian đào tạo khá ngắn, chất lượng thường cao hơn so các hình

thức đào tạo khác

Hạn chế: Số lượng học viên có thể tham gia theo hìnhthứcđào tạo rất hạn

chế Chi phí đào tạo tốn kém

c) Bài giảng, các hội nghị, hội thảo.

Nội dung: Các buổi bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo thường xuyên được

doanh nghiệp tổ chức tại doanh nghiệp, hoặc ở một hội nghị bên ngoài Bao gồm

sự có mặt trao đổi của ban lãnh đạo, hoặc chuyên gia trong lĩnh vực cụ thể.Doanh nghiệp có thể mời các diễn giả nổi tiếng về trao đổi với nhân viên về mộtchủ đề vướng mắc, hoặc khó khăn mà nhân viên đang gặp phải cần được giảiquyết

Hình thức thực hiện: Tổ chức riêng hoặc kết hợp với các hình thức đào tạo

khác

Ưu điểm: Dễ thực hiện, tổ chức Không cần chuẩn bị trang , thiết bị riêng cho

việc giảng dạy và học tập

Hạn chế: Tốn kém.

d) Chương trình hóa, mạng máy tính.

Nội dung: Nội dung, chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm, học

viên học theo hướng dẫn của phần mềm

Hình thức: Hoàn toàn dựa trên các phần mềm máy tính, tải sẵn.

Ưu điểm: Đào tạo không cần người dạy trực tiếp.Chi phí thấp và thời gian

học tập nhanh hơn

Nhược điểm: Chỉ phù hợp với cách thức dạy đối với nhiều học viên, cách làm

việc phổ biến, phổ thông Yêu cầu học viên tự giác học tập

e) Đào tạo từ xa

Nội dung: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người

học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện trung gian, nghe nhìn cóthể là sách, băng đĩa CD& DVD, video, internet,…

Hình thức: Hình thức trung gian phổ biến hiện nay qua mạng internet.

Ưu điểm: Học viên chủ động về thời gian, về chọn người giảng dạy Sắp xếp

được kế hoạch cụ thể trước Đi lại dễ dàng, hoặc có thể bỏ qqua do không cầngặp trực tiếp Có thể tham gia vào nhiều chương trình đào tạo khác nhau

Nhược điểm: Yêu cầu cơ sở đào tạo có khoa học- kỹ thuật tiên tiến đáp ứng

được tính chuyên môn hóa cao Chương trình đào tạo phải có sự dầu tư lớn

1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo được thực hiện qua 4 bước

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Chọn giáo viên

Bước 3: Thực hiện Đào tạo

Tổ chức thực hiện

Lãnh đạo kiểm tra và kiểm soát

Bước4: Đánh giá chương trình đào tạo

1.3.1 Xác định nhu cầu Đào tạo

Trong xác định nhu cầu đào tạo bao gồm hai nội dung lớn sau: Đánh giá nhucầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm

rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo cóthực sự là giải pháp thiết thực?”

Có 3 cách để tiếp cận đánh giá nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích ở mức độ tổ chức:

–Quan điểm của nhà lãnh đạo, ban quản lý và đồng sự

– Chiến lược tổ chức

– Các nguồn lực dành cho đào tạo

Chương trình đào tạo muốn có được sự thành công sẽ phụ thuộc rất nhiều ởquyết định và quyết tâm của lãnh đạo, ban quản lý đặc biệt là ban lãnh đạo tốicao Khi chương trình đào tạo không có sự ủng hộ và hỗ trợ của ban lãnh đạo,các quản lý và đồng sự thì chắc chắn chương trình sẽ có nguy cơ phá sản rất cao

Có thể vì vậy, những lý do thường được viện ra nhất hiện nay dành cho việc đàotạo thất bại, là không có sự hỗ trợ về mặt quản lý

Phân tích trên góc độ tổ chức công tác đào tạo gắn liền với chiến lược kinhdoanh của tổ chức Đào tạo đang được coi như là giải pháp hỗ trợ có tác độngtích cực và mang tới cho hiệu quảchiến lược kinh doanh

Tuy nhiên muốn hoạt động đào tạo được thực hiện tốt, thì tổ chức cũng cầncác nguồn lực đầy đủ để có thể hoàn toàn đáp ứng được

+ Phân tích trên mức độ thực hiện, bao gồm:

– Phát triển danh mục nhiệm vụ

–Xác định kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết của người lao động chocông việc

Phân tích trên góc độ mức độ thực hiện sẽ cho biết công việc nào sẽ cần đượcđào tạo với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, và thái độ ở mức độ nào Phân tíchmức độ thực hiện công việc và nhiệm vụ giúp đơn giản hóa quá trình đào tạo, vìnhiều khi một số công việc có những yêu cầu chungvề năng lực thực hiện giốngnhau

+ Phân tích trên mức độ cá nhân, gồm:

– Đánh giá về kết quả công việc đối vớimức độ cá nhân

– Đánh giá về đặc tính của cá nhân: năng lực,kiến thức và thái độ

Kỹ thuật, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp đểđánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp bao gồm có thể là:

– Phỏng vấn cá nhân, phiếu điều tra bảng hỏi

– Kiểm tra phân tích các các dữ liệu về vấn đề của nhóm

– Phân tích các báo cáo kết quả công việc hoặc ghi chép năng xuất, và đánhgiá kết quả công việc

1.3.2 Lập kế hoạch Đào tạo

Thực chất giai đoạn này bao gồm lên kế hoạch, xây dựng và phát triểnchương trình đào tạo, gồm có các bước:

Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo

Bước 2: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước 3: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo

Bước 5: Lựa chọn giáo viên

Kế hoạch đào tạo tổng quát bao gồm các nội dung sau:

 Quan điểm của nhà Lãnh đạo về công tác đào tạo nhân sự

 Xác định nhu cầu

 Xác định đối tượng cần đào tạo

 Tên chương trình đào tạo

 Mục tiêu chương trình đào tạo (mục tiêu phải cụ thể, có chỉ tiêuđánh giá và có khả năng đo lường được)

 Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo(Bao gồm thứ tự giảngdạy , tài liệu hướng dẫn, hình thức và phương pháp đào tạo)

 Người thực hiện, thời gian và chi phí

Một số yếu tố cần chú ý khi thiết kế một chương trình đào tạo:

Thứ nhất, nội dung đào tạo, bao gồm

 Nên dạy học các kỹ năng cơ bản, kiến thức cơ bản hay chuyên sâu

 Nên dạy học từ kinh nghiệm hay dạy qua lý luận sách vở

 Phân loại kiến thức đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu,riêng có của doanh nghiệp …)

Thứ hai, các nguyên tắc của việc học

 Phản hồi: các thông tin thông báo ngược về kết quả cho học viên vềkết quả của họ

 Thực hành: Bắt tay vào trải nhiệm, cải thiện phản xạ cũng như thóiquen làm việc

 Sự thích hợp: quá trình đào tạo ý nghĩa gì đối với học viên

 Sự tham gia: sự tích cực hưởng ứng và tham gia của học viên trongquá trình đào tạo

 Tiếp thu và ứng dụng điều học được vào công việc

Thứ ba, đặc điểm của học viên, số lượng cũng như là khả năng của học viên

cũng cần được cân nhắc kỹ trong việc thiết kế một chương trình đào tạo

Thứ tư, giới hạn của tổ chức bao gồm các vấn đề: tài chính, thời gian, hoặc

các phương tiện,cán bộ giảng dạy chỉ ra được rằng liệu chương trình đào tạo sẽđược thực hiện tại chỗ hay sẽ lựa chọn là khả năng từ bên ngoài

Thứ năm, các phương pháp đào tạo, bao gồm các hình thức:

 Đào tạo tiếp nhận thông tin: Phương pháp đào tạo sẽ phù hợp việctiếp nhận thông tin gồm các buổi thuyết trình, bài giảng, video cũng như chươngtrình hướng dẫn mà trong đó thông tin có thể trình bày hoặc trên giấy in, hoặctrên máy vi tính

 Đào tạo kỹ năng: Những phương pháp đào tạo phù hợp với đào tạo

kỹ năng gồm các phương pháp đào tạo công việc cụ thể như hướng dẫn công việc(hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện), huấn luyện( cũngnhư đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video.) và thực hành

 Đào tạo thái độ giao tiếp: Phương pháp phù hợp với chương trìnhđào tạo về thay đổi kỹ năng, thái độ giao tiếp gồm: hội nghị, thảo luận tình huống

và xây dựng, đóng vai xử lý tình huống, huấn luyện hành vi

 Đào tạo phát triển khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định:Phương pháp phù hợp gồm:Xây dựng, phân tích và giải quyết tình huống trongtrò chơi kinh doanh

1.3.3 Thực hiện Đào tạo

Đào tạo nhân lực xác định mục tiêu là nhằm làm thay đổi kiến thức, kỹ năng,hành vi cũng như thái độ của người học viên sao cho phù hợp với yêu cầu chuẩncủa doanh nghiệp.Từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch, đến khâu tiếptheo tổ chức thực hiện và kiểm soát là một chuỗi các hoạt động liền mạch

Thực hiện đào tạo là một quá trình cần phải tìm và chọn ra hình thức vàphương pháp thích hợp nhất để nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hìnhthức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

Các phương pháp đào tạo có thể có cách gọi khác nhau, nhưng cách đào tạo ,nội dung về mọi mặt sẽ là tương đối giống nhau Hiện tại, ta quan tâm cácphương pháp khả năng cao sẽ được áp dụng tại nước ta trong giai đoạn hiện naycũng như tương lai xa

Nhóm phương pháp 1: Dùng để đào tạo nhóm nhà quản trị và các chuyênviên:

1.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo

Tiêu chí đánh giá: Kết quả, Hiệu quả làm việc Tuy nhiên, tiêu thức quantrọng nhất trong đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhânviên, so sánh kết quả vơi mục tiêu để xem hiệu quả có thay đổi theo chiều hướngmong muốn không?

Vì vậy cần so sánh chỉ tiêu hiệu quả làm việc của nhân viên trước khi đượcđào tạo và sau khi đã đào tạo,từ đó, xác định được chương trình đào tạo đã đápứng được các mục tiêu đào tạo hay không.

Trong đánh giá ta xác định những vấn đề cụ thể sau:

– Phản ứng từ người học (học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?)– Kết quả học tập (người học học được gì?)

– Hiệu quả khi áp dụng kết quả được dạy (học viên có thay đổi hành vi, cáchlàm của họ trong công việc hay không?)

–Nhân viên có cảm giác yêu mến hơn về tổ chức hay việc làm đó không ?(thái độ)

–Hành vi đã thay đổi từ việc qua đào tạo đó có ảnh hưởng đến kết quả của tổchức? (kết quả đem lại từ đào tạo?)

– Nhu cầu của học viên về học tập trong tương lai ( Xác nhận nhu cầu)

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tốđến từ bên ngoài Doanh nghiệp.

1.4.1.1 Tiến bộ khoa học- kỹ thuật và công nghệ thông tin.

Tiến bộ của khoa học- công nghệ là yếu tố kháchquan có tác động và ảnhhưởng lớn, mạnh mẽ lên nguồn nhân lực Thời đại của chúng ta đang sống, nềnkhoa học phát triển vũ bão, mỗi năm hàng triệu công trình nghiên cứu khoa học,phát minh ra đời có mặt ở phủ khắp các lĩnh vực Tiến trình công nghiệp hoá-hiện đại hoá sự bùng nổ khoa học kỹ thuật, hiện tại là cuộc cách mạng khoa học-công nghệ 4.0 đang diễn ra Liên kết tất cả các lĩnh vực, thông tin toàn cầu, trí tuệnhân tạo roobot và tự động hóa Để có thể tồn tại và có đủ sức mạnh cạnh tranhtrên thị tường, bắt buộc các doanhnghiệp phải thay đổi, cần áp dụng tiến bộ khoahọc kỹ thuậtvào trong sản xuất Tuy nhiên, để có thể áp dụng được công nghệ -khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất thì yêu cầu đội ngũ nhân viên phải có trình

độ phù hợp Vì vậy, Doanh nghiệp cần đi đôi nghiên cứu áp dụng công nghệ vớihoạt độngđào tạo -phát triển nhân lực

1.4.1.2 Thị trường lao động, chất lượng đầu vào.

Nguồn tuyển dụng, cụ thể đầu vào nhân sự là yếu tố có ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng của đội ngũ lao động Khi tuyển dụng được nhân sự đúngngành, chuyên ngành sẽ làm cho việc đào tạo, bố trí và sử dụng nhân sự dễ dàng,hiệu quả hơn; đánh giá năng lực của lao động cũng sát với thực tế hơn Nếu khituyển dụng hoặc luân chuyển đội ngũ lao động không sát với yêu cầu công việc

sẽ gây ra bất lợi vì doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại mới có thể sử dụngđược

Nguồn lao động và chất lượng đầu vào của đội ngũ sẽ ảnh hưởng đếnchiến lược về nhân sự, đến kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, phát triển nhân sự Nó

ảnh hưởng rất lớn đến nội dung của chương trình đào tạo; cụ thể về thời gian; về

số lượng,và kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân sự

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đén từ bên trong tổ chức.

1.4.2.1 Cơ sở vật chất

Công tác đào tạo gồm các côngviệc: phân tích, tính toán, xử lýnhiềuthông tin và dữ liệu Vì vậy, trang thiết bị dành cho côngtác trên cần đượctrang bịđầy đủ gồm: máy vi tính, máy in, máy photocopy, phòng học, máychiếu,bảng viết, bàn ghế, micro…

Hiện tại đi cùng với sự phát triển của công nghệ, việc chia sẻ thông tintrở nên dễ dàng và thuận tiện hơn Trao đổi kinh nghiệm về đào tạo nhân lực giữacác tổ chức, cá nhân sẽ trở nên phổ biến hơn, do đó, tổ chức cần trang bị thêmcác thiết bị máy điện thoại, máy fax, đường truyền Internet

Doanh nghiệp cũng có thể tận dụng cơ sở vật chất hiện cócủa doanhnghiệp để áp dụng những phương pháp đào tạo phù hợp (đào tạo tại doanhnghiệp)

Người lao động qua đào tạo và thông qua sự hướng dẫn, giúp đỡ củacácnhà quản lý, ban chỉ đạo trực tiếp hoặc người thợ có kinh nghiệm lâu nănglành nghề Khi doanh nghiệp không thể đáp ứng được những yêu cầu về cơ sởvật để thực hiện đào tạo thì bắt buộc doanh nghiệp phải cử công nhân, lao độngcủa mình đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo như trung tâm dạy nghề, Trường Đạihọc… (đào tạo ngoài doanh nghiệp)

1.4.2.2 Chiến lược, chính sách và mục tiêu của tổ chức.

Chính sách, chiến lược đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân sự, đây là khâu

vô cùng quan trọng, là cơ sở, tạo nền móng cũng như định hướng cho công tácxây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho Doanh nghiệp

Chiến lược, mục tiêu kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp có tácđộng lớn đến việc đào tạo nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Dựa trênchiến lược

và mục tiêu đặt ra đó, Doanh nghiệp đề ra yêucầu, chỉ tiêu cho công tác đào tạonhân lực trongthời gian sắp tới Doanh nghiệp lập ra kế hoạch nhân lực nhằm xácđịnh đáp ứng đủ nhân lực về cả số lượng và chất lượng thực hiện đạt chuẩn cácmục tiêu, chiếnlược kinh doanh Doanh nghiệp đã đặt ra

Sơ đồ minh họa mục tiêu, chiến lược tác động đến đào tạo & phát triển

Theo sơ đồ, kế hoạch nguồn nhân lực được xác định và đặt ra dựa trêncác mục tiêu và chiến lược phát triển nhân sự của Doanh nghiệp trong thời giantới Trong mục tiêu yêu cầu nhân lực phải đáp ứng về khoản số lượng và chấtlượng, nhân lực trong thế kỷ mới cần bao gồm những yêu cầu nào về kỹ năng,thái độ, tầm nhìn,…trong giai đoạn nào thì cần đáp ứng phát triển về số lượng

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Kế hoạch nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu về nhân lực

So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẳn có

Trong xây dựng kế hoạch nhân sự, doanh nghiệp cần xác định cầu vềnhân sự cần thiết trong thời gian tới qua nghiên cứu, khảo sát hoặc tìm hiểu Xácđịnh nhu cầu về nhân sự đây là một bước vô cùng quan trọng trong khâu tiếptheo để tuyển dụng được đúng và đủ số lượng, cũng như đối tượng mà công ty,Doanh nghiệp cần tuyển.

Tiếp theo,một khâu vô cùng quan trọng cần thiết và không thể thiếu, sosánh giữa nhu cầu nhân sự và khả năng sẳn có đang đáp ứng tạm thời hiện tại củaDoanh nghiệp Qua so sánh biết được cần bổ sung thêm bao nhiêu, chính xác vàkịp thời, tránh để về lâu về dài tình trạng chuyển biến xấu do bị thiếu hụt nhânsự

Từ những so sánh chi tiết cụ thể đó, Doanh nghiệp đưa ra hướng giảipháp khắc phục cho các tình trạng trên Giải pháp có thể được đưa ra một haynhiều phương án để tìm ra được phương án tối ưu hoặc, tìm ra được phương án

có điều kiện phù hợp nhất với tình hình của chính hiện tại doanh nghiệp đang gặpphải

Tiếp theo, từ giải pháp đã đề ra, Doanh nghiệp bắt tay vào hành độngthực hiện bằng việc tổ chức tuyển dụng nhân sự từ thị trường lao động, thông quarồi đến khâu tiếp theo đào tạo nhân sự và lâu dài hơn là phát triển nhân sự cả vềchất lượng lẫn tầm nhìn trong tương lai

Tóm lại, Chiến lược, chính sách và mục tiêu của tổ chức có tác động ảnhhưởng vô cùng quan trọng đến việc định hướng đào tạo cũng như kết quả của quátrình đào tạo Ban lãnh đạo có tầm nhìn rộng, xa vè tầm quan trọng của nhân sự

sẽ khiến công tác đào tạo được chú trọng hơn và được phát triển hơn, hoàn thiệnhơn

1.4.2.3 Nguồn lực con người:

Con người, yếu tố vô cùng quan trọng cấu thành nên tổ chức.Tất cả mọihoạt động diễn ra trong tổ chức đều chịu sự tác độngcủa nhân tố con ngườiNhân

tố thuộc nhóm con người tác động đến quy trình đào tạo được chia ra làmhai đốitượng, bao gồm : đối tượng người được đào tạo vàngười đảm nhận việc dạy, đàotạo

Người đảm nhận công tác đào tạo yêu cầu phải cókinh nghiệm cũng như

đủ trình độ chuyên môn vềlĩnh vực đào tạo

Đối tượng nhận đào tạo là người lao động thật sự có nhu cầu được đàotạo, được hoàn thiện và phát triển

Một yếu tố nữa thuộc phía con người có tác động không nhỏ tới đào tạo

đó chính là trình độ củangười lao động Trình độ ở mức độ nào, cao hay thấp, ýthức học tập, kỷ luật và tinhthần trách nhiệm người lao động ra sao quyết địnhđến việc sẽ cócác chương trình với hình thức và phương pháp đào tạo đào tạokhác nhau sao cho phù hợp vớitừng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người có ảnh hưởng trực tiếp mang tính quyết địnhđến kết quả đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.2.4 Nguồn lực tài chính :

Công tác đào tạo nhân lực cũng chịu ảnh hưởng rất lớn đối với yếu tố tàichính, nếu kinh phí cho hoạt động đào tạo được chi ra nhiều thì công tác đàotạonhân lực sẽ diễn ra được thuận lợi,hiệu quả và chất lượng hơn Ngược lại, Nếudoanh nghiệp không chú trọng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thì kinhphí chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho hoạt động này sẽ được thu hẹp, việc thựchiện sẽ khó khăn hơn và cần phải suy xét kỹ lưỡng hơn

1.4.2.5 Nguồn lực khác:

Ngoài ra chất lượng của công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động đầu vàocũng tác động đến đào tạo và pháttriển: nếu đầu vào đạt chất lượng cao,thì côngtác đào tạođược tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảmcác chi phíđào tạo lại

1.4.2.6 Sự thay đổi của môi trường kinh doanh

Nếu môi trường kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi theo hướng pháttriển, hội nhập quốc tế và mởrộng qui mô sản xuất… doanh nghiệp phải cókếhoạch chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp ứng đượcnhư cầu: có thể đào tạvà pháttriển lực lượng laođộng sẳn có hoặc tuyển mới từ thị trường

Ngược lại, nếu doanh nghiệp bị thu hẹp qui mô sản xuất kinh doanh phảigiảm bớt nhân lực khi đó nhữngnhân sự còn lại của doanh nghiệp sẽ phải đảmnhậnthêm phần công việc khác không thuộc chuyên môn củamình phải đào tạothêm

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SBG

2.1 Giới thiệu tổng quát về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.1 Giới thiệu tổng quát về công ty

Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại SBG

Tên giao dịch: CTSBG CO., LTD

Tên quốc tế: SBG Light the dream

Trụ sở chính của công ty đặt tại số 4 ngõ 12 Nguyễn Ngọc Nại, KhươngMai, Thanh Xuân, Hà Nội

Số điện thoại: 0979021688

Ngành nghề kinh doanh:

 Bán buôn thực phẩm ( Ngành chính)

 Buôn bán và phân phối dược phẩm, thực phẩm chức năng

 Bán lẻ mỹ phẩm, thức uống bảo vệ sức khỏe

 Bán lẻ thuốc, dụng cụ y tế, mỹ phẩm và vật phẩm vệ sinh trong cáccửa hàng chuyên doanh

 Bán lẻ theo yêu cầu đặt hàng qua bưu điện hoặc internet

Vốn điều lệ: 800000000 VND

Đại diện pháp lý/ Tổng giám đốc:Nguyễn Văn Tâm

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Thương mại SBG được thành lập theo giấy phép kinhdoanh số 0107939353 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố hà nội cấp ngày28/07/2017 với chức năng chủ yếu là phân phối các mặt hàng bảo vệ, chăm sócsức khỏe và làm đẹp như thực phẩm chức năng, thực phẩm chăm sóc sức khỏe,thực phẩm giảm cân,

Công ty được thành lập trên cơ sở góp vốn của một thành viên duy nhấtcũng là chủ sở hữu công ty anh Nguyễn Văn Tâm, đăng ký địa chỉ thường chú tại

số nhà 25A ngõ 85 Nguyễn Lương Bằng-Phường Nam Đồng-Quận Đống đa-HàNội

Ngày 28/07/2017 Công ty TNHH Thương mại SBG chính thức đi vàohoạt động Quy mô lao động trong khoảng 150 đến 200 nhân viên công chức vănphòng

Năm 2018, Sau quá trình đi vào hoạt động, thời gian này công ty bắt đầu

đi vào ổn định Các nghiên cứu trang web điện tử dần được mở ra và phát triển.Ban đầu là 12 trang web, về sức khỏe, sắc đẹp, mẹo nhỏ cho đấng nội trợ Giảiđáp thắc mắc, cũng như tư vấn về sức khoẻ và chăm sóc sức khỏe

Năm 2019, sau hai năm hoạt động, công ty dần có một chỗ đứng tin cậytrong lòng người dân Việt Quy mô được mở rộng ra gần 10 cơ sở con trên địa

bàn Hà Nội Tạo việc làm cho người lao động, số lao động tham gia vào hệ thốngtăng từ 200 lên đến hơn 1000 nhân viên.Số văn phòng được mở rộng thêm, trangthiết bị cũng được đầu tư bổ sung và thay thế mới Phát triển số trang web thươngmại hàng đầu phát triển lên tới hơn 20 địa chỉ, là nơi tin cậy trao đổi thông tin,cũng là nơi đáp ứng nhu cầu về chăm sóc sức khỏe của người dân Việt Việc mởthêm văn phòng, cơ sở mới góp phần quan trọng cho Công ty trong việc phânphối các sản phẩm của công ty ra khắp các tỉnh thành trong cả nước và tiến tớimục tiêu lâu dài là phân phối lan xa ra mạng lưới nước ngoài.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH Thương Mại SBG

Công ty TNHH Thương mại SBG được thành lập vào năm 2016, có chứcnăng chính là kinh doanh và phân phối bán lẻ mỹ phẩm và thực phẩm chứcnăng nhằm phục vụ nhu cầu của người dân trên toàn Việt Nam và hướng tới cácnước khu vực Đông Nam Á

Sản phẩm Công ty kinh doanh và phân phối bao gồm các loại sản phẩm:Thực phẩm chăm sóc sức khỏe và thực phẩm chức năng Sản phẩm cụ thể gồm:Gan, dạ dày, gel tan mỡ, gout, mỡ máu, mọc tóc, sỏi thận, tiểu đường, xươngkhớp

Về gan gồm hai sản phẩm gan rolex và gan đetox.Dạ dày gồm các sản phẩm

Dạ dày Bình an vị, Dạ dày Mộc hoa, dạ dày Pocolo.Xương khớp gồm các sảnphẩm Xương khớp An tâm, Xương khớp MH, Dầu xoa bóp An tâm, Bột ngâmchân.Gout, Sỏi thận gồm các sản phẩm Kim liệu khang, Tán thạch khang.Sảnphẩm về trĩ có Trĩ An tâm Về hồi phục sinh lực nam giới có sản phẩm Vươnglực khang Mỡ máu gồm An mạch MH, Ích trí khang Tiểu đường gồm hai sảnphẩm Hạ khang đường và tiểu đường điabet dream Ngoài ra gồm thêm các sảnphẩm hỗ trợ sức khỏe như tinh dầu tỏi, tỏi đen, bột ngâm chân

Sơ đồ quy trình kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại SBG

Theo sơ đồ, bắt đầu từ quá trình nhập hàng, công ty ký kết trước hợp đồngvới các bên cung cấp sản phẩm Quy trình nhập hàng được kiểm định rõ ràng cókiểm định của các bên và xác thực đầy đủ, chính xác về cả số lượng, mặt hàng,chủng loại, mẫu mã, chất lượng trước khi được đưa vào kho

Tiếp theo là khâu quản lý về sản phẩm cũng như các mặt quản lý hoạt độngkinh doanh khác Về sản phẩm, kho quản lý về số lượng xuất nhập, hàng tồncũng như hàng bị lỗi, bảo hàng, báo cáo thường xuyên qua kế toán Về quản lýbán hàng, Doanh nghiệp quản lý đúng quy trình, đúng pháp luật quy định, quản

lý thu chi hợp lý

Kiểm traPhân phối

Quản lýNhập hàng

Phân phối đến các nhà bán lẻ, kênh bán lẻ hoặc đến trực tiếp tay người tiêudùng Phân phối được lựa chọ có thể thục iện qua nhiều hình thức nhưng hiệnnay phát triển mạnh về hình thức bán hàng online.

Trong tất cả các khâu, các bước từ nhập hàng, quản lý đến phân phối tất cảđều có sự kiểm soát của khâu kiểm tra Kiểm tra để dảm bảo đúng tiến trình,đúng nội dung Hình thức kiểm tra có thể là một buổi thăm dò đột suất hoặc cũng

có thể thường xuyên ngày qua ngày thông qua báo cáo

Do đặc điểm hoạt động là một công ty thương mại với chức năng chính làphân phối các sản phẩm có thương hiệu, là người trung gian trong việc đưa sảnphẩm từ nhà sản xuất đến người tiêu dùng Vì vây, quy trình hoạt động kinhdoanh của Công ty TNHH Thương Mại SBG khá là đơn giản: Công ty nhập hàng

từ các đơn vị sản xuất về kho, sau đó quản lý và thực hiện chức năng phân phốiđưa sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp đến người tiêu dùng Trong các công đoạnnhận hàng từ nhà sản xuất hoặc đơn vị uỷ quyền của nhà sản xuất, đến công đoạnquản lý, phân phối thì một công đoạn không thể thiếu được đó chính là côngđoạn kiểm tra giám sát Việc kiểm tra giám sát này nhằm mục đích đảm bảo quytrình kinh doanh của công ty được thực hiện đúng, chính xác, hợp lý

Hoạt động cơ bản của của công ty là kinh doanh thương mại, là lưu chuyểnhàng hóa gồm sự tổng hợp các hoạt động thuộc quá trình mua, bán trao đổi và dựtrữ hàng hóa Vì vậy, công ty đã luôn tìm nguồn hàng hàng cung ứng từ nhiềunhà sản xuất Hàng mua về sẽ nhập kho và bán dần bằng nhiều hình thức bánhàng khác nhau

Công ty xác định nhiệm vụ chủ yếu của mình trong quá trình hoạt động kinhdoanh như sau:

 Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ dối với Ngân sách nhà nước về các khoản thuế

và các khoản lệ phí

 Tiến hành ghi chép sổ sách kế toán theo quy định và chịu sự kiểm soát của

cơ quan kiểm toán

 Đảm bảo lợi ích và quyền lợi cho người lao động theo quy định của Luậtlao động

 Đảm bảo chất lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn quy định và tích cực chốnghàng giả hàng nhái, hàng kém chất lượng trên thị trường gây ảnh hưởng đếnngười tiêu dùng

 Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, môi trường hoạt động kinhdoanh vô cùng phức tạp và sôi động Sự cạnh tranh giữa các thành phần kinh tếdiễn ra rất quyết liệt và các doanh nghiệp đều có quyền bình đẳng trước pháp luậtthì việc đảm bảo thắng lợi trên thương trường, để hoạt động kinh doanh có lãi đòihỏi doanh nghiệp phải hết sức khôn khéo và linh hoạt trong các quyết định kinh

2.1.3 Cơ cầu tổ chức

2.1.3.1 Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty

Công ty TNHH Thương mại SBG là một doanh nghiệp tư nhân, tổ chức

quản lý theo mô hình một cấp: đứng đầu là giám đốc, tiếp đến là Phó giám đốc

và các phòng ban, có nhiệm vụ trực tiếp giúp việc cho giám đốc

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Thương mại SBG

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận và mối

quan hệ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty

Giám đốc: Là người sáng lập đầu tiên, chỉ đạo điều hành toàn bộ hoạt

động kinh doanh của công ty,ban hành quy định và các quyết định cuối cùng,

chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của doanh nghiệp

Phó giám đốc: Là một trong những sáng lập viên của Doanh nghiệp,

cánh tay phải đắc lực của giám đốc, có nhiệm vụ quản lý và giám sát chặt chẽ

mọi hoạt động kinh doanh của Công ty

Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ chính là đem những sản phẩm tới tay

khách hàng, ngoài ra họ còn có nhiệm vụ đào tạo nhân viên mới, nghiên cứu đối

thủ cạnh tranh, xây dựng các kế hoạch kinh doanh của Công ty dựa trên các hợp

đồng đã ký

Nhiệm vụ:

 Lập kế hoạch tiêu thụ các sản phẩm của công ty

 Dự thảo và chỉnh lý các hợp đồng kinh tế theo đúng pháp luật, quản

lý và theo dõi thực hiện tốt các hợp đồng kinh tế đã ký kết

 Tổ chức làm tốt công tác thống kê báo cáo

 Tìm kiếm, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm

Phòng kế toán: Công ty là một đơn vị hoạch toán kinh tế độc lập được tổ

chức theo mô hình hạch toán tập trung Vì thế phòng kế toán có chức năng theo

dõi, ghi chép, phản ánh các nhiệm vụ kinh tế phát sinh trong công ty

Giám đốc

Phó giám đốc

Phòngmarketing

Kho và vậnchuyển

Phòng bánhàng

Phòng kếtoánPhòng kinh

doanh