Microsoft Word Phan Van Doanh HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM PHAN VĂN DOANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH BẮC NINH Ngành Quản trị kinh doanh Mã[.]
Trang 1HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
PHAN VĂN DOANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH BẮC NINH
Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Hữu Cường
NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018
Trang 2LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS TS Trần Hữu Cường
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn
Phan Văn Doanh
Trang 3LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường quý thầy cô Trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập tại Trường
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS TS Trần Hữu Cường đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp
Đồng thời, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị và ban lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện giúp tôi có dữ liệu viết luận văn
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn
Phan Văn Doanh
Trang 4MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục chữ viết tắt v
Danh mục bảng vi
Trích yếu luận văn vii
Thesis abstract ix
Phần 1 Mở đầu 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3
Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài 4
2.1 Cơ sở lý luận 4
2.1.1 Khái niệm, vị trí vai trò, đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức 4
2.1.2 Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 11
2.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo luật định 12
2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức 14
2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 16
2.2 Cơ sở thực tiễn 18
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của một số nước trên thế giới 18
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở một số địa phương ở Việt Nam 22
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 23
Phần 3 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu 25
3.1 Đặc điểm cơ bản của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh 25
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 25
Trang 53.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 27
3.1.3 Đặc điểm vị trí việc làm 29
3.1.4 Đặc điểm về CCVC ngành thông tin và truyền thông 31
3.1.5 Kết quả hoạt động của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 32
3.2 Phương pháp nghiên cứu 34
3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34
3.2.2 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo 35
3.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 36
3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 36
3.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 36
Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 38
4.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh 38
4.1.1 Thực trạng về cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức 38
4.1.2 Thực trạng về chất lượng công chức, viên chức 44
4.1.3 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 56
4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh 58
4.2.1 Yếu tố khách quan 58
4.2.2 Yếu tố chủ quan 58
4.3 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh 61
4.3.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 61
4.3.2 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 62
Phần 5 Kết luận và kiến nghị 72
5.1 Kêt luân 72
5.2 Kiến nghị 73
Danh mục tài liệu tham khảo 74
Trang 6DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CVC
CCVC
Chuyên viên chính Công chức, viên chức
HĐND
UBND
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
CNTT&TT Công nghệ thông tin và Truyền thông
Trang 7DANH MỤC BẢNG
Bảng 2 1 Phân biệt giữa công chức và viên chức 6
Bảng 4 1 Số lượng công chức viên chức Sở Thông tin và Truyền thông từ năm 2015-2017 tỉnh Bắc Ninh 39
Bảng 4 2 Số lượng CCVC các phòng ban trong những năm 2015-2017 40
Bảng 4 3 Cơ cấu CCVC theo giới tính 2015-2017 41
Bảng 4 4 Cơ cấu CCVC theo độ tuổi năm 2017 42
Bảng 4 5 Trình độ đào tạo của công chức, viên chức ở Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh (2015 – 2017) 44
Bảng 4 6 Trình độ tin học của CCVC sở Thông tin và Truyền thông năm 2017 45
Bảng 4 7 Trình độ ngoại ngữ của CCVC Sở Thông tin và Truyền thông năm 2017 46
Bảng 4 8 Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 47
Bảng 4 9 Đánh giá chất lượng công chức Sở Thông tin và Truyền thông qua kỹ năng xử lý công việc năm 2017 49
Bảng 4 10 Đánh giá chất lượng viên chức Sở Thông tin và Truyền thông qua kỹ năng xử lý công việc năm 2017 49
Bảng 4 11 Kết quả đánh giá xếp loại CCVC các năm 2015-2017 50
Bảng 4 12 Danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức Sở TT&TT tỉnh Bắc Ninh các năm 2015– 2017 51
Bảng 4 13 Danh hiệu thi đua, khen thưởng của viên chức Sở TT&TT tỉnh Bắc Ninh các năm 2015– 2017 52
Bảng 4 14 Số lượng CCVC được cơ quan cử đi đào tạo bồi dưỡng trong giai đoạn 2015-2017 54
Bảng 4 15 Ý kiến đánh giá của người dân, doanh nghiệp đối với công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 55
Trang 8TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Phan Văn Doanh
Tên luận văn:Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340102
Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC, thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh, Luận văn đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh; Đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin tài liệu, số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp nhằm đánh giá để phân tích, lựa chọn các quan điểm về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh Đồng thời luận văn sử dụng phương pháp chuyên gia, chuyên khảo, phương pháp tổng hợp xử lý số liệu, thống kê mô tả, so sánh, sử dụng phương pháp xử lý số liệu bằng công cụ excel để phân tích kết quả Số liệu điều tra, phỏng vấn trực tiếp công dân (những người tham gia dịch vụ hành chính công)
Kết quả chính và kết luận
Luận văn đã tập trung phân tích các nội dung về thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh; đánh giá về năng lực về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ, nhận thức chính trị, kỹ năng xử lý công việc, khả năng đảm nhận hoàn thành công việc, công tác đào tạo bồi dưỡng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh: công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển CCVC, độ tuổi, giới tính; tuyển dụng Căn cứ vào kết quả phân tích để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và quan điểm, phương hướng, mục tiêu đội ngũ công chức, viên chức, luận văn đã đưa ra 6 giải pháp: Hoàn thiện đề án vị trí việc
Trang 9làm; Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng công chức, viên chức; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức; Đổi mới công tác đánh giá bằng các tiêu chí có tính định lượng cao; Cải cách chế độ, chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức; Đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức
Trang 10THESIS ABSTRACT Master Candidate: Phan Van Doanh
Thesis title: Improving the quality of officials of Bac Ninh Provincial Department of
Information and Communication
Field of Study: Business Administration Code: 8340102
Educational Institution: Vietnam National University of Agriculture
Research Objectives
Overall objective: On the basis of evaluating the quality of officials and the reality
of human resource management at Bac Ninh Provincial Department of Information and
Communication, the thesis proposes some feasible solutions to improve the quality of
officials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communications Specific objectives: To systematize theoretical and practical basis on the quality
of the officials in state agencies; Analyzing and assessing the quality situation of officials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communication; Proposing ideas, orientations and solutions to improve the quality of officials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communication
Materials and Methods
The researcher has employed the method of collecting information, materials, secondary data and primary data to evaluate in order to analyze and select opinions on solutions to improve the quality of officials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communication At the same time, a series of method have been used including expertise, monographs, data synthesis, descriptive statistics, comparison, data processing by excel tool in order to analyze the results, survey data and direct interviews of citizens (participants in public administrative services)
Main findings and conclusions
The thesis has focused on analyzing the key content on the real situation of officials’ quality of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communication; assessing the officials regarding capacity, training level, professional knowledge, political awareness, job-solving skills, job completion capacity, training and fostering, etc; analyzing factors influencing the quality of oficials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communication including recruitment, training and development, age and gender Basing on the analysis results which have been used to assess the quality of ofificials and the viewpoints, orientations and
Trang 11objectives of officials, the thesis has put forward 6 solutions: Complete job placement scheme; Complete the arrangement and assigning the officials; Strengthen the training and fostering of the oficials; Renew the assessment with high quantitative criteria; Reforming policies to motivate the officials; Promote the fight against corruption and negativity in the contingent of officials
Trang 12
PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Bắc Ninh là vùng đất ngàn năm văn hiến và cách mạng, nơi khởi nguồn của Thuỷ tổ Việt Nam (Kinh Dương Vương), là quê hương của Vương triều Lý cùng nhiều nhà cách mạng tiền bối như: Ngô Gia Tự, Nguyễn Văn Cừ, Hoàng Quốc Việt, quê hương của những làn điệu Dân ca Quan họ Bắc Ninh mượt mà đằm thắm đã được UNESCO công nhận là Di sản văn hoá phi vật thể đại diện của nhân loại Được thành lập năm 1831 trên vùng đất Xứ Kinh Bắc nổi tiếng, trải qua nhiều lần điều chỉnh địa giới hành chính, ngày 1-1-1997, tỉnh Bắc Ninh được tái lập và chính thức hoạt động theo đơn vị hành chính mới theo Nghị quyết của Quốc hội khoá IX, kỳ họp thứ 10 Sự kiện này có ý nghĩa quan trọng, tạo đà phát triển cho quê hương Bắc Ninh trong giai đoạn mới
Ngay sau khi được tái lập, Đảng bộ và nhân dân Bắc Ninh rất phấn khởi, đoàn kết một lòng, chung sức xây dựng quê hương, cùng với cả nước thực hiện chủ trương đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hướng tới mục tiêu xây dựng nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh đã đề ra 10 nhiệm vụ cấp bách và thực hiện nhiều giải pháp phù hợp với điều kiện của từng thời kỳ với quyết tâm Bắc Ninh phải đi nhanh hơn, đi trước một bước so với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội chung của cả nước 20 năm trước, Bắc Ninh còn là một tỉnh nông nghiệp thuần tuý thì đến hôm nay đã
cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp với hầu hết các chỉ tiêu cơ bản về kinh tế -
xã hội thuộc nhóm đứng đầu như: Quy mô GRDP đứng thứ 6; Các chỉ tiêu: GRDP bình quân đầu người; giá trị sản xuất công nghiệp; kim ngạch xuất khẩu đứng thứ 2; thu nhập bình quân đầu người đứng thứ 7; thu hút vốn FDI đứng thứ 5; là tỉnh thứ 13 cân đối được Ngân sách và có đóng góp cho Ngân sách Trung ương; nhiều chỉ tiêu trong lĩnh vực giáo dục, y tế thuộc nhóm dẫn đầu; nhiều chính sách an sinh xã hội đi trước và thực hiện ở mức cao hơn so với Trung ương như: hỗ trợ nhà ở cho người nghèo; trợ cấp cho người cao tuổi; hỗ trợ tiền điện thắp sáng cho khu vực nông thôn
Trong thành tựu nói trên, đội ngũ công chức, viên chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Bắc Ninh đã có những đóng góp quan trọng, tích cực, thật sự
là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định, tổ chức thực hiện các chính
Trang 13sách phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và các mặt của đời sống xã hội Chính họ đã cụ thể hóa một cách sáng tạo các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vào thực tế ở Bắc Ninh để Bắc Ninh có được diện mạo như hôm nay
Mục tiêu phấn đấu xây dựng tỉnh Bắc Ninh trở thành thành phố trực thuộc Trung ương vào năm 2022 của thế kỷ XXI theo hướng văn minh hiện đại, và hướng tới đô thị thông minh Bắc Ninh đang có nhiều cơ hội cũng như đứng trước không ít khó khăn, thách thức Để tận dụng cơ hội, vượt qua khó khăn, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng người cán bộ, lãnh đạo vừa có “tâm”, có “tầm”, đủ sức gánh vác những nhiệm vụ quan trọng trong thời kỳ hội nhập quốc tế luôn được tỉnh ta coi là
khâu đột phá Với phương pháp, hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có nhiều cải
tiến, đổi mới theo hướng sát thực với điều kiện tình hình công tác, trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng được nâng cao, thích nghi với xu thế hội nhập quốc tế
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh (tiền thân là Sở Bưu chính - Viễn
Thông tỉnh Bắc Ninh), là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực Công nghệ thông
tin và Truyền thông trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh Đứng trước sự phát triển mạnh mẽ không ngừng của lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền thông cũng như sự hội nhập kinh tế quốc tế, đã và đang đặt ra những thách thức lớn đối với đội ngũ công chức, viên chức của Sở Để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao thì cần phải chú trọng phát triển và nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở là rất cần thiết Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác phát triển và nâng cao chất lượng công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đã luôn được coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiễn còn mang tính hình thức, do vậy chất lượng công chức, viên chức chưa tương xứng với tiềm năng của tỉnh
Xuất phát từ những lý do đó, tác giả chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh” để
thực hiện luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, chương trình định hướng ứng dụng
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở
Trang 14Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh Qua đó luận văn đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
- Đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề có liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ công chức, viên chức
- Phạm vi về nội dung: chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Trang 15PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Khái niệm, vị trí vai trò, đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức
Khái niệm về đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có một mục đích nhất định Từ cách hiểu này, có thể nói chung: đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát
là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục
vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối tượng là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức
tổ chức bộ máy nhà nước và ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa mỗi quốc gia
Như vậy, đội ngũ công chức, viên chức là một tập thể gồm từng công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị cùng thực hiện nhiệm vụ, mục đích, làm việc theo sự lãnh đạo của cấp trên Đội ngũ công chức, viên chức có sự liên thông với nhau chặt chẽ
2.1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức
Khái niệm công chức
Do tình hình về kinh tế, đặc điểm xã hội khác nhau, nên quan niệm về công chức của mỗi nước cũng khác nhau, không hoàn toàn đồng nhất Tuy nhiên dưới cách hiểu chung thì “ Công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương”
Ở Việt nam, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh
số 76/SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch
công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt Nam được chính quyền
Trang 16nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ,
ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức"
Trải qua thời gian, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây nhất, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức Theo quy định này, tại Khoản 2, Điều
4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam qui định "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."
Khái niệm viên chức
Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao gồm nhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội Có thể chia đội ngũ viên chức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài khu vực nhà nước - viên chức tư Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công (viên chức nhà nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ theo từng ngành, nghề giữa viên chức công và viên chức tư Đồng thời, theo ngành nghề, đối tượng lao động có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên chức kinh doanh, viên chức làm dịch vụ
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của
Quốc hội thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Trang 17Phân biệt công chức, viên chức
Bảng 2 1 Phân biệt giữa công chức và viên chức
- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức
- Thực hiện thông qua thi tuyển và xét tuyển trong trường hợp đặc biệt theo Điều
36 Luật Cán bộ Công chức
2008
- Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập
- Thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển
- Bảo đảm tính cạnh tranh, công khai, minh bạch
- Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị
sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng làm việc với người trúng tuyến vào viên chức
- Trách nhiệm trước cơ quan, người đứng đầu tổ chức, cơ quan xét tuyển, ký hợp đồng
4 Chế độ lương
- Hưởng lương từ NSNN, theo ngạch bậc
- Lương hưởng một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp
5 Chế độ làm việc - Được bổ nhiệm vào ngạch,
- Buộc thôi việc
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trang 18Đặc điểm, đặc thù, tính chất, đối tượng, thời gian lao động và kỹ năng tác nghiệp của công chức hành chính hoàn toàn khác với viên chức sự nghiệp Cụ thể, công việc của công chức trong các cơ quan hành chính công quyền là thực thi pháp luật, quyền lực Công chức là những người thực thi công vụ Công vụ và công chức luôn gắn liền với nhau: chủ thể của công vụ là công chức; công vụ là một dạng lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất trực tiếp, lao động mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật; công vụ mang tính quyền lực nhà nước, công chức nhân danh Nhà nước thực thi quyền lực nhà nước
Viên chức là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công khác nhau, công việc của họ không mang tính chất quyền lực nhà nước, mà thuần tuý mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên sâu Đặc điểm, đặc thù, tính chất, đối tượng và kỹ năng tác nghiệp của họ khác với của công chức nhà nước Việc sử dụng thời giờ làm việc, đạo đức nghề nghiệp của họ cũng khác với việc sử dụng thời giờ làm việc và đạo đức nghề nghiệp của công chức nhà nước
Do đó, các quan điểm, nguyên tắc, các chế định và quy định cụ thể trong Luật viên chức phải khác với các quan điểm, nguyên tắc, các chế định và quy định cụ thể trong Luật cán bộ, công chức
Có như vậy mới khắc phục được tình trạng hành chính hóa các hoạt động của đơn vị sự nghiệp công, tạo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị
sự nghiệp công, đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ viên chức nhà nước có đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt hơn nhu cầu
ngày càng cao của nhân dân
2.1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức, viên chức
Đội ngũ CCVC ở bất kỳ vị trí nào thì họ cũng có vai trò, ý nghĩa nhất định đối với bộ máy Nhà nước, cụ thể:
Thứ nhất, là lực lượng hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng cho
sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hỗi, an ninh quốc phòng…của địa phương và đất nước Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo điều hành của Nhà nước thì đội ngũ CCVC nhất là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham mưu, hoạch định các kế hoạch – chiến lược của công tác quản lý hành chính, các chiến lược – kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung
Thứ hai, đội ngũ CCVC là cái gốc của mọi công việc, họ là những người trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của
Trang 19Nhà nước Họ sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động của toàn xã hội theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình phát triển đất nước
Thứ ba, đội ngũ CCVC là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Họ
là những người thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành Là bộ phận đại diện cho Nhà nước gián tiếp hoặc trực tiếp làm việc với nhân dân về các nội dung liên quan đến hành chính nhà nước Trên cơ sở đó, Đảng và Nhà nước tìm ra giải pháp, chính sách phù hợp với thực tiễn
Thứ tư, đội ngũ CCVC là công bộc của nhân dân, có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân, đảm bảo quản lý xã hội trật tự, an toàn, đúng quy định của pháp luật
2.1.1.3 Đặc điểm đội ngũ CCVC
- Đội ngũ CCVC Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng
trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Hệ thống chính trị
ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công chức HCNN (làm công tác QLNN)
- Đội ngũ CCVC là những người trưởng thành về mặt thể chất và xã hội,
họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước Họ trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia
- Đội ngũ CCVC là những người đã qua đào tạo và trong đó đa số là người
đã được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật ở cấp độ cao
- Được Nhà nước đảm bảo các điều kiện và lợi ích khi thực thi nhiệm vụ của Nhà nước
- Đội ngũ CCVC có phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững vàng
2.1.1.4 Phân loại công chức, viên chức
Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức: Việc phân loại cán bộ, công chức, viên chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Vì mỗi đối
Trang 20tượng cán bộ, công chức, viên chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn Việc phân loại cũng là mộ cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó
Phân loại công chức
Việc phân loại công chức được thực hiện theo những cách khác nhau
a) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
Công chức lãnh đạo
Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm qquyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác
và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp
và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức
Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng đượ giao thẩm quyền và
sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo Loại công chức này được coi là những người “đại diện chinh quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng
uỷ nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó
Công chức chuyên môn
Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị
Công chức hành chính
Là những người làm việc cụ thể, được bồi dương đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ cho bộ máy làm việc
Trang 21của cơ quan , cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang, hoạt động chuyên ngành
b) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B, loại C và loại D, cụ thể như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên
c) Phân loại theo ngành, lĩnh vực:
Ngành nông nghiệp Ngành thể dục thể thao
Ngoài ra, công chức còn có thể được phân loại theo trình độ đào tạo (sau đại học, đại học, trung học, ) hoặc theo hệ thống cơ cấu tổ chức, gồm:
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở trung ương
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp tỉnh
Trang 22- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp xã
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, việc nâng từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn trong ngạch được thực hiện gắn với thâm niên công tác, trừ trường hợp được nâng lương trước thời hạn do có thành tích, cống hiến trong công tác Việc thực hiện nâng lương được tiến hành theo quy trình, thủ tục và phân cấp theo quy định của pháp luật Việc nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề phải qua kỳ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh
Phân loại viên chức
Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
- Viên chức quản lý là người thực hiện chức năng quản lý công việc và lãnh đạo những viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công
- Viên chức chuyên môn là những người thực hiện nhiệm vụ có tính chất chuyên môn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc chuyên môn được bổ nhiệm
- Viên chức hành chính, nghiệp vụ và kỹ thuật là người làm công tác có tính chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như công tác văn thư, lưu trữ, quản trị, thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức lãnh đạo và viên chức chuyên môn (thư
ký, đánh máy, văn thư, kế toán, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng.v.v )
Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV
2.1.2 Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Khái niệm về chất lượng có rất nhiều quan điểm đánh giá khác nhau, mỗi quan điểm đánh giá lại có cách đánh giá khác nhau theo góc độ của các nhà nghiên cứu Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên
gia đưa ra như: “Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với yêu cầu của
Trang 23người tiêu dùng” (European Organization for Quality Control). " Chất lượng là
sự sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất" Theo Giáo sư người Nhật – Ishikawa
Theo từ điển bách khoa Việt Nam: “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gi, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của
sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức
độ phát triển của sự vật càng lớn”
Tuy nhiên chất lượng đội ngũ công chức, viên chức không hoàn toàn giống với hàng hóa, con người là chủ thể phức tạp Do vậy, khi nói đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của từng công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị, tổ chức đó
Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức thể hiện kỹ năng giải quyết công việc và năng lực tổ chức phối hợp Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức, viên chức trong đội ngũ đó Chất lượng công chức, viên chức được phản ánh thông qua phẩm chất, các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng, thái độ chính trị, đạo đức… của công chức, viên chức
Chất lượng công chức, viên chức thể hiện khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao
2.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo luật định
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và Đảng ta về đánh giá cán bộ, căn cứ vào Quy chế đánh giá cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ, Luật cán bộ, công chức, viên chức và từ quan điểm về chất lượng đội ngũ cán bộ, có thể xác lập hệ tiêu chí, tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay
Đối với công chức
Công chức được đánh giá theo các nội dung: nội dung đánh giá thực hiện theo 6 nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
Trang 24- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá thêm 03 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 56 Luật Cán
bộ, công chức, như sau:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức
Dựa trên các tiêu chí trên công chức được đánh giá phân loại thành 4 mức:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
- Không hoàn thành nhiệm vụ
Đối với viên chức
Nội dung đánh giá thực hiện theo 04 nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 41 Luật Viên chức, cụ thể:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
ký kết;
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức
Đối với viên chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá thêm 02 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 41 Luật Viên chức, như sau:
- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
Trang 25- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách
Dựa trên các khía cạnh đó, viên chức được đánh giá xếp loại theo 4 mức:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ;
- Không hoàn thành nhiệm vụ
2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức
Chất lượng công chức, viên chức là khả năng thực hiện các mục tiêu cụ thể, nhiệm vụ, bao gồm các kiến thức,chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,….Vì vậy để nâng cao chất lượng CCVC thì cần có những giải pháp cụ thể, đồng bộ
2.1.4.1 Nâng cao trình độ, nhận thức chính trị
Nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ công chức, viên chức lãnh đạo và các chuyên viên là vô cùng quan trọng Đây là nhiệm vụ vừa cấp thiết vừa lâu dài Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cán bộ, cán bộ có nắm vững, hiểu biết lý luận chính trị thì mới nắm chắc các quan điểm, đường lối chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước từ đó vận dụng sáng tạo vào tình hình cụ thể của đơn vị Thực tế cho thấy, tổ chức nào mà trình độ chính trị chiếm tỉ lệ cao thì tổ chức đó luôn đoàn kết, phát triển mạnh mẽ
2.1.4.2 Nâng cao năng lực về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức là yêu cầu hàng đầu trong việc tuyển dụng để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công tác, năng lực, kỹ năng thực thi công việc của CCVC Trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Do vậy việc bố trí, phân công CCVC đảm nhận công việc theo trình độ chuyên môn được đào tạo theo từng lĩnh vực và công việc cụ thể Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà yếu sẽ làm chất lượng và hiệu quả công việc không cao Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ có được không chỉ do đào tạo tại trường lớp, mà còn do môi trường làm việc và sự trải nghiệm tích lũy trong công việc giúp cho CCVC
có kiến thức chuyên môn vững chắc và có thể giải quyết tốt công việc đúng theo chuyên ngành được học
Trang 262.1.4.3 Nâng cao kỹ năng xử lý công việc
Hiện nay, kỹ năng xử lý công việc của đội ngũ công chức, viên chức còn yếu thể hiện ở việc hoàn thành công việc còn chậm, hoặc lúc thiếu cái này thiếu cái kia, sự phối hợp trong việc chưa tốt, kỹ năng giao tiếp hay thuyết trình còn chưa tự tin…Do vậy, để hoàn thành công việc mang lại hiệu quả cao thì công chức, viên chức cần được trang bị những kỹ năng xử lý để thực hiện nhiệm vụ công tác
2.1.4.4 Nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống
Bác Hồ đã nói: “cán bộ có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó, còn cán bộ có tài mà không có đức thì là người vô dụng”, nếu công chức, viên chức
có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cao, ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp dễ dẫn đến các tệ nạn quan liêu, tham nhũng Do vậy, phẩm chất đạo đức, lối sống cần được quan tâm đặc biệt, mỗi CCVC cần thường xuyên tự học hỏi nâng cao phẩm chất chính trị của mình, chống tệ nạn quan liêu và tham nhũng
2.1.4.5 Nâng cao khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc
Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc của CCVC phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CCVC và trách nhiệm của CCVC Để đánh giá CCVC theo tiêu chí này thì dựa vào đánh giá thực hiện công việc của CCVC hàng năm theo luật định
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức, viên chức đòi hỏi trong các cơ quan HCNN phải tiến hành đánh giá, phân tích công việc theo tuần, tháng, quý và năm Phải xây dựng được đề án vị trí việc làm cụ thể, khoa học Khi đánh giá về chất lượng công chức, viên chức thì cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân bao gồm cả khách quan và chủ quan
2.1.4.6 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC
Trình độ nhận thức của mỗi người đều khác nhau, dẫn đến kết quả khác nhau, từ đó hành vi thái độ làm việc của nỗi người cũng khác nhau Vì vậy để kết quả của cơ quan, đơn vị tốt thì sau khi tuyển dụng cần có giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nhận thức cho CCVC để hoàn thành nhiệm vụ Mục tiêu của các chương trình đào tạo là nâng cao trình độ và kỹ năng xử
lý công việc của CCVC, qua đó thay đổi hành vi và đạt được hiệu quả hoạt động
Trang 27của tổ chức Do đó chất lượng của hoạt động đào tạo không thể chỉ xem xét trên khía cạnh số lượt người tham gia mà phải dựa vào chất lượng của đội ngũ công chức thể hiện qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và sự thành công của Sở trong vai trò là cơ quan quản lý nhà nước
Hoạt động đào tạo trong thời gian qua còn nặng về tính hình thức vì vậy dẫn đến đào tạo không đúng đối tượng, lãng phí về nguồn lực vật chất và con người Nếu không có những phương thức phối hợp hiệu quả giữa các nội dung của phát triển nguồn nhân lực thì rất khó mang lại hiệu quả mong muốn sau đào tạo
2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
2.1.5.1 Các yếu tố chủ quan
-Công tác tuyển dụng công chức, viên chức: Tuyển dụng CCVC là yếu tố
quan trọng để quyết định đến chất lượng CCVC trong cơ quan, đơn vị cao hay thấp Công tác tuyển dụng phải phù hợp tình hình thực tế và nhu cầu của đơn vị Với đặc thù là đơn vị chuyên về kỹ thuật, điều này đòi hỏi đơn vị phải đưa ra các tiêu chuẩn đầu vào phù hợp, tiêu chuẩn đầu vào càng cao thì chất lượng càng cao
và ngược lại
- Công tác đào tạo và phát triển CCVC: Cuộc cách mạng thông tin cùng
với quá trình toàn cầu hoá đang ảnh hưởng sâu sắc đến mọi lĩnh vực trong đời sống kinh tế, chính trị, xã hội Nền kinh tế ở Việt Nam nói chung và Bắc Ninh nói riêng liên tục phát triển vì thế CCVC cũng phải liên tục nâng cao năng lực của bản thân cho phù hợp với sự phát triển kinh tế Ở đó năng lực cạnh tranh phụ thuộc chủ yếu vào năng lực sáng tạo, thu thập, xử lý và trao đổi thông tin Đội ngũ CCVC đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết công việc và đóng góp
sự phát triển kinh tế của Bắc Ninh Do vậy việc đào tạo và phát triển của đơn vị
sẽ giúp CCVC được trang bị những kiến thức mới nhất phù hợp với tốc độ phát
triển kinh tế, khoa học, kỹ thuật
Công tác bố trí, sắp xếp sử dụng CCVC : Việc bố trí, sửdụng CCVC là
một trong những yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng CCVC trong đơn vị Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại hiệu quả cao của đơn vị Nó tạo tiền đề vững chắc cho việc xây dựng phát triển chất lượng đội ngũ CCVC trong đơn vị
Trang 28Nhận thức và tinh thần cầu tiến ham học hỏi của CCVC: Thực tế cho
thấy, những người mong muốn được phát triển để nâng cao trình độ chuyên môn kiến thức của mình thì họ học tập nghiêm túc và qua đó chất lượng học của họ cũng tốt hơn là những người chỉ vì động cơ bằng cấp, thăng chức
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội
ngũ CCVC là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực tổ chức Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về khen thưởng,
kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm
Môi trường làm việc: Công sở là nơi công chức, viên chức làm việc, để
thực hiện các nghĩa vụ và quyền được nhà nước giao phó Do vậy, công sở luôn
có những quy chế, quy định riêng nhằm để mọi ngưòi tuân thủ, thực hiện, tạo nên
sự thống nhất trong công việc, trong ý chí và hành động Nói đến công sở là nói đến văn minh công sở, là nói đến nếp sống, đến ý thức và bản lĩnh sống của cán
bộ, công chức, viên chức Công sở là nơi tập thể cán bộ, công chức, viên chức cùng lao động, suy nghĩ để hoàn thành chức năng, công việc được giao Do vậy, yêu cầu quan trọng nhất đặt ra đối với mỗi thành viên trong tập thể ấy là lòng tự trọng, ý thức tự giác, phục tùng kỷ luật, tôn trọng lẫn nhau để sao cho mỗi cá nhân phát huy hết được năng lực sáng tạo, tính độc lập, tự chủ trong công việc, giúp cho công việc cơ quan đạt chất lượng cao nhất Do những đặc điểm trên mà môi trường làm việc là yếu tố quan trọng, để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở là vấn đề hết sức cần thiết
Khoa học - Công nghệ: Công nghệ hiện tại và trong tương lai ngày càng
phát triển mạnh mẽ cũng là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CCVC Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC phải phù hợp với công nghệ đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai
Công đoàn: Tổ chức công đoàn tuy độc lập nhưng lại bảo vệ quyền lợi
cho đội ngũ CCVC Vai trò của nó là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cho cán bộ, CCVC
2.1.5.2 Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài tạo ra các cơ hội và thách thức đối với cơ quan, tổ chức Đối với phát triển chất lượng nguồn cán bộ trong tổ chức, các nhân tố chủ
Trang 29yếu là môi trường kinh tế, chính sách pháp luật, khoa học công nghệ và các yếu
tố văn hóa, xã hội của quốc gia
Môi trường kinh tế: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,
lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đến nguồn lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của đội ngũ CCVC Điều này
sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển chất lượng đội ngũ CCVC của tổ chức Pháp luật tác động đến cơ chế và chính sách trả lương cho đội ngũ CCVC, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút được đội ngũ chất lượng cao của các cơ quan nhà nước
Khoa học - công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao
với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Để bắt kịp sự phát triển của thế giới các tổ chức phải có chiến lược đào tạo và phát triển con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao Sự thay đổi này ảnh hướng rất lớn đến chất lượng đội ngũ CCVC của tổ chức Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này hỏi đội ngũ CCVC phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Mặt khác, có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, cơ quan phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC càng trở nên bức bách hơn
Văn hóa, xã hội: các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia và vùng miền có
tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận của đội ngũ CCVC Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong công việc của đội ngũ CCVC tại cơ quan, đơn vị mình
Trang 30học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ
và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử Sau khi thi tuyển, Cục nhân sự sẽ đưa ra 07 nhân viên có thành tích tốt nhất trong thi cử để đơn vị lựa chọn 01 người trong số đó bằng cách điều tra
và nói chuyện trực tiếp Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh Bên cạnh đó Chính phủ Mỹ cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cách sắp xếp giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, hầu hết các trường đều có giáo trình quản lý hành chính Việc đề bạt cũng phải qua thi tuyển Nâng chức có 02 loại: nâng chức nội bộ và nâng chức bên ngoài Nâng chức nội bộ tức là công chức được đề bạt chỉ được lựa chọn trong nội bộ ngành đó, những người khác không được tham gia thi Nâng chức bên ngoài tức là cho phép công chức các ngành khác tham gia thi
Về chế độ loại bỏ khỏi chức vụ so với các nước, quy định loại bỏ khỏi chức vụ
ở Mỹ rất nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như say rượu, gây rối loạn; không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trưởng; vắng mặt không lý do hoặc không đến họp…
Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng, tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ
Nước Nhật:
Cũng như nhiều học giả nước ngoài, hầu như tất cả mọi người tại Nhật Bản, kể cả các chính trị gia và giới ngôn luận đều thừa nhận rằng công chức nhà nước của Nhật là những người rất ưu tú Tư chất và năng lực này được quyết định bằng sự đào tạo liên tục sau khi được tuyển dụng Tại Nhật thực hiện rất nghiêm túc chế độ cấp bậc Có 02 loại công chức: công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu
Trang 31tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng Hàng năm Viện nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển công chức loại II và loại III hầu hết là những người làm việc chuyên môn Để được dự thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người thi đỗ vào những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Nhật Bản, các Bộ không được mở kỳ thi riêng từ giai đoạn đầu, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ, đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau
Như vậy, sau 5 đến 6 năm được tuyển vào cơ quan, qua các nội dung đào tạo trên, các công chức trẻ của Nhật đã có trình độ lý luận khá cao về kinh tế học
và lúc này họ được giao làm trưởng nhóm trong bộ phận Sau đó được cử xuống
cơ sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Sau một năm, công chức này được đưa trở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình hoạch định các chính sách Qua nhiều năm họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ Phó trưởng phòng khác nhau, các công chức này có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi được đưa trở lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tục Thời gian làm trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đều giữ chức vụ Trưởng ty Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức Phó Vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng, những người ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng (Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của công chức, vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm)
Trang 32Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật Bản Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính khách quan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người
ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó Đời sống của công chức nhà nước Nhật Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độ như: nhà ở, lương bổng, hưu trí Sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước Nhật Bản rất chặt chẽ, nghiêm khắc Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu công chức nhà nước ở Nhật Bản luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi
Tại Hàn Quốc:
Kinh tế Hàn Quốc những năm gần đây liên tục tăng trưởng ở tốc độ cao Nguyên nhân của sự thành công này là Hàn Quốc đã áp dụng chiến lược phát triển hướng ngoại với xuất khẩu là động lực và thực hiện chính sách xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, hữu hiệu Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về "công quyền" và gắn chặt vào nguyên tắc "công trạng", tức là tạo lập cho công chức các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua "công trạng", loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức Việc đào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham gia một hình thức đào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ
Động lực thúc đẩy chủ yếu nền kinh tế - xã hội phát triển của các nước chính là sự đầu tư về nguồn lực con người, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước Mỗi quốc gia đều có sự quản lý công chức khác nhau, nếu biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc quản lý công chức hành chính nhà nước sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất
Trang 33lượng đội ngũ công chức hành chính nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng
nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
ở một số địa phương ở Việt Nam
2.2.2.1 Kinh nghiệm đánh giá cán bộ công chức theo kết quả làm việc của Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng
Năm 2013, Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Đà Nẵng cùng với các Sở, ban, ngành của Thành phố Đà Nẵng đã áp dụng phương pháp đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức bằng việc áp dụng bộ tiêu chí đánh giá mới do UBND Thành phố Đà Nẵng xây dựng Theo cách đánh giá dựa trên kết quả làm việc, năm 2013 tỉ lệ công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng xếp loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực) cao gấp đôi so với kết quả phân loại công chức theo quy định hiện hành (năm 2012), tỉ lệ công chức loại yếu cũng tăng trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm mạnh Số liệu thực tế
từ phương pháp đánh giá kết quả làm việc cho thấy tỉ lệ phân loại công chức có
sự thay đổi đáng kể so với phân loại đánh giá theo quy định hiện hành Việc tỉ lệ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc tăng lên khi áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy mô hình đã bước đầu phân loại được kết quả làm việc, người lao động trong cơ quan, đơn vị
Theo thông tin khảo sát tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng và các Sở, ban, ngành của Thành phố thì có 70% công chức cho rằng kết quả trên
là tương đối chính xác và rất chính xác, 80% công chức ủng hộ việc triển khai
mô hình Đặc biệt, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính quan tâm và ủng hộ
cao đối với việc triển khai mô hình này (Theo Báo điện tử Bộ Thông tin và
Trang 34Được sự giúp đỡ của Viện Khoa học tổ chức nhà nước thuộc Bộ Nội vụ, Thanh Hóa triển khai áp dụng phần mềm tin học vào thi tuyển Các thí sinh dự tuyển phải trải qua hai vòng thi: Vòng 1: Thi trắc nghiệm trên máy tính môn Ngoại ngữ và Tin học; Vòng 2: Những thí sinh vượt qua vòng 1 sẽ tiếp tục tham gia thi môn Kiến thức chung và môn Nghiệp vụ chuyên ngành Theo ghi nhận, công tác chuẩn bị cũng như tổ chức kỳ thi bảo đảm trật tự, an toàn, các thí sinh nghiêm túc, tự tin làm bài, những trường hợp vi phạm quy chế thi được Hội đồng thi kịp thời phát hiện, xử lý Đồng chí Chủ tịch UBND tỉnh đã trực tiếp chỉ đạo
kỳ thi, yêu cầu Hội đồng thi cũng như các bộ phận giúp việc nêu cao tinh thần trách nhiệm, tăng cường kiểm tra, giám sát, cương quyết xử lý các trường hợp vi phạm nội quy kỳ thi; yêu cầu Hội đồng thi rà soát, lập danh sách tất cả những người thực hiện nhiệm vụ ra phách, vào phách, chấm điểm phải bảo đảm là những người có chuyên môn, nghiệp vụ và phải được cách ly hoàn toàn, có chế
độ giám sát chặt chẽ của lực lượng công an, cấm sử dụng các thiết bị thông tin, liên lạc trong thời gian thực hiện nhiệm vụ Về vấn đề chấm thi, ngoài Hội đồng thi tuyển, lãnh đạo ban chấm thi, Tỉnh bố trí điều động thêm cán bộ, giáo viên tại các trường Đại học, tuyệt đối không điều động cán bộ chấm thi từ các sở, ngành
để tránh tình trạng tiêu cực trong công tác chấm thi (do có một bộ phận thí sinh tham gia thi tuyển đợt này đã và đang làm hợp đồng tại các sở, ngành) Trong quá trình chấm thi, hội đồng thi sẽ quán triệt quy chế, nghiên cứu thực hiện đáp
án biểu điểm theo đúng quy định của Bộ Nội vụ cho cán bộ chấm thi, bảo đảm tính chính xác, khách quan về kết quả bài làm của các thí sinh
Kết quả kỳ thi: Với 2.363 thí sinh tham gia thi tuyển vào 256 chỉ tiêu công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh, kỳ thi đã tuyển chọn được 102 công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện Kỳ thi nghiêm túc này đã
gây được tiếng vang lớn tại Thanh hóa và cả nước (Theo Trang thông tin điện tử
của Viện khoa học tổ chức Nhà nước và Trang thông tin điện tử của Ban chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh chế độ công vụ, công chức)
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Từ kinh nghiệm tại các đơn vị, địa phương có thể rút ra một số bài học như sau:
- Cần đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viênchức để nâng cao
Trang 35hiệu quả làm việc, tính kỷ luật kỷ cương hành chính : Qua nghiên cứu mô hình của Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Đà Nẵng nói riêng, UBND Thành phố Đà Nẵng nói chung và tỉnh Thanh Hóa, việc đổi mới công tác đánh giá trong
đó chú trọng vào thực chất giúp cho việc đánh giá trở lên hiệu quả, kịp thời phát hiện ra những tồn tại và hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và đưa
ra những chỉ đạo, điều chỉnh phù hợp
- Dám thực hiện và chịu trách nhiệm để đối mới phương thức quản lý
nhân lực: Điều này được khẳng định khi nghiên cứu mô hình của Thành phố Đà Nẵng và tỉnh Thanh Hóa, khi các đơn vị này đã tự tìm ra hướng đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị, địa phương mình
- Đổi mới tuyển dụng công chức, viên chức và công tác bổ nhiệm cán bộ
để nâng cao chất lượngtuyển dụng đầu vào, chất lượng lãnh đạo: Tuyển dụng công chức, viên chức vào là khâu đầu tiên và quan trọng quyết định chất lượng nguồn nhân lực vì một người đã được tuyển dụng vào biên chế nhà nước thường
có thời gian công tác rất lâu, việc luân chuyển, thôi việc là rất hãn hữu Thực hiện tốt việc tuyển dụng đầu vào và có cơ chế khuyến khích, sử dụng người tài để
sẽ xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức có năng lực và đạo đức công vụ Việc đổi mới công tác bổ nhiệm để có được những người lãnh đạo đủ tầm, có tài,
có đức
- Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: Việc đào tạo
không chỉ là hình thức mà phải đi sâu vào thực chất, chú trọng đến chất lượng đào tạo, đây là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý cán bộ
Trang 36PHẦN 3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH BẮC NINH
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Những ngày đầu mới tái lập tỉnh năm 1997, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh gặp nhiều khó khăn, tỉnh Bắc Ninh chưa có cơ quan quản lý nhà nước về Bưu chính viễn thông, Công nghệ thông tin, Phát thanh - Truyền hình Hạ tầng Bưu chính viễn thông, Công nghệ thông tin còn rất hạn chế, việc phát triển mạng lưới BCVT còn gặp rất nhiều khó khăn, thách thức; chất lượng cung cấp dịch vụ viễn thông không đồng đều nhất là mạng điện thoại di động; hệ thống điểm bưu điện văn hoá xã hoạt động không ổn định, các chỉ tiêu về điện thoại của tỉnh chỉ
ở mức bình quân chung của cả nước; việc ứng dụng CNTT còn nhỏ lẻ và chưa đồng bộ; báo chí tuyên truyền thời lượng phát sóng còn hạn chế, nội dung chưa phong phú Năm 2005, sở Bưu chính viễn thông được thành lập có chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin Đến năm 2008, sở Thông tin và Truyền thông Bắc Ninh được thành lập trên cơ sở Sở Bưu chínhViễn thông và tiếp nhận chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước về báo chí xuất bản từ Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở có chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về: Báo chí, xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông và internet; truyền dẫn phát sóng; tần số vô tuyến điện; công nghệ thông tin, điện tử;
cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông; quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin máy tính và xuất bản phẩm Đến năm 2010, sở được bổ sung thêm chức năng, nhiệm vụ mới là quản lý nhà nước đối với Đài phát thanh truyền hình tỉnh và Đài Phát thanh cấp huyện
Trang 37Sơ đồ 3 1 Các đơn vị chịu sự quản lý của Sở Thông tin và Truyền thông
tỉnh Bắc Ninh
Nguồn: văn phòng STTTT
Trang 383.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Thông tin
và 13
Sơ đồ 3 2 Cơ cấu lãnh đạo, các phòng, đơn vị trực thuộc Sở Thông tin và
Truyền thông Bắc Ninh năm 2016
cơ quan trong và ngoài tỉnh với Sở; thực hiện công tác tổ chức, bộ máy, biên chế, tuyển dụng; thực hiên công tác hành chính, quản trị, văn thư, lưu trữ, tài chính,
kế toán đối với các hoạt động của Sở
+ Thanh tra Sở: là cơ quan thuộc Sở, giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng thanh tra hành chính đối với các cơ quan, tổ chức và cá nhận thuộc Sở và thanh tra chuyên ngành đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phạm vi quản lý nhà nước của Sở; thường trực tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng theo quy định của pháp luật Thanh tra Sở chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Sở đồng thời chịu sự hướng dẫn về công tác, nghiệp
Trang 39vụ thanh tra hành chính của Thanh tra tỉnh và nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành của Thanh tra Bộ Thanh tra Sở có con dấu riêng, việc quản lý, sử dụng con dấu tuân thủ theo quy định của pháp luật
+ Phòng Kế hoạch – Tài chính: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; tài chính, kế toán, thống kê; đầu tư xây dựng cơ bản; quản lý kinh tế về dịch vụ công; phí, lệ phí; quản lý kinh tế chuyên ngành trên địa bàn tỉnh
+ Phòng Bưu chính – Chuyển phát: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở trong công tác quản lý Nhà nước về lĩnh vực bưu chính và chuyển phát trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật
+ Phòng Viễn thông – Internet: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện công tác quản lý Nhà nước về viễn thông, internet, truyền dẫn phát sóng, tần số
vô tuyến điện trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật
+ Phòng Công nghệ thông tin: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện quản lý Nhà nước về hạ tầng kỹ thuật CNTT, hạ tầng ứng dụng CNTT, nguồn nhân lực CNTT, công nghiệp CNTT và điện tử trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật
+ Phòng Báo chí – Xuât bản: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở trong công tác quản lý Nhà nước về lĩnh vực báo chí, xuất bản; thông tin đối ngoại; quyền tác giả đối với các tác phẩm báo chí, xuất bản; quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin máy tính và xuất bản phẩm; quyền tác giả, bản quyền và sở hữu trí tuệ đối với các sản phẩm báo chí, xuất bản phẩm trên địa bản tỉnh theo quy định của pháp luật
+ Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông: là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các dịch vụ công về công nghệ thông tin và truyền thông trên địa bàn tỉnh Trung tâm
có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng
Trang 403.1.3 Đặc điểm vị trí việc làm
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức, viên chức để xác định biên chế và bố trí nhân lực trong cơ quan, tổ chức, đơn vị
Việc Phân tích công việc được thực hiện thông qua xây dựng Đề án vị trí việc làm Nội dung này được thực hiện từ năm 2014 sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Bộ Nội vụ có Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ thì Sở Thông tin và Truyền thông mới thực hiện
Trên cơ sở các văn bản hướng dẫn, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đã thành lập Tổ tư vấn giúp việc Giám đốc để thực hiện xây dựng Đề
án vị trí việc làm của Sở
Căn cứ Điều 1, Điều 2, Điều 3, Điều 4 của Thông tư 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ, Trong Đề án vị trí việc làm của Sở Thông tin và Truyền thông đã xác định các danh mục vị trí việc làm của Sở gồm có:
- Vị trí việc làm thuộc nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành (4 vị trí): (1) Vị trí cấp trưởng: Giám đốc Sở
(1) Vị trí chuyên viên tổng hợp và Thi đua - Khen thưởng
(2) Vị trí chuyên viên quản trị hành chính
(3) Vị trí chuyên viên Pháp chế, Cải cách hành chính
(4) Vị trí Văn thư - Lưu trữ , Thủ quỹ
(5) Vị trí Tài chính kế toán
(6) Vị trí chuyên viên theo dõi về báo chí in
(7) Vị trí chuyên viên theo dõi về xuất bản, trang thông tin điện tử
(8) Vị trí chuyên viên theo dõi hoạt động của Đài PTTH tỉnh và Đài phát thanh cấp huyện