Khi tổ chức kinh tế phải di dời trụ sở, cơ sở sản xuất, kinh doanh theo quy hoạch.pdf

Khi tổ chức kinh tế phải di dời trụ sở, cơ sở sản xuất, kinh doanh theo quy hoạch.pdf

L¿

_LAO DONG TAP THE NHAM GOP PHAN HAN

CHE DINH CONG

= DO NANG KHANH ©

Trong nhiều năm qua, trước tình hình tranh chấp lao động tập thể và đình công xảy ra ngày một nhiều với quy mô ngày một lớn, tính chất ngày một nghiêm trọng hơn thì các nhà lập pháp Việt Nam dường như vẫn lúng túng với bài toán: nên sửa đổi Pháp lệnh giải quyết tranh chấp lao động hay sửa đổi Bộ luật lao động?

Và, nếu sửa đối thì sửa đổi những vấn đề gì, liệu những sửa đổi đó có khả thị, có đem lại hiệu quả thật sự

không? vẫn là những câu hỗi chưa có lời giải, mặc dù-trên thực tế, Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (phần về đình công) đã được Quốc hội xem xét, cho ý kiến và dự kiến sẽ được Quốc hội thông qua tại kỳ họp thứ X Liên quan đốn vấn đề này, bài viết đưa ra một hướng tiếp cận mới, đó là: hoàn thiện chế định thoả ước lao động tập thể để góp phần hạn chế đình công

1 Một số nét về thoả ước lao động tập thể

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 1994,

“thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận

giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động

về các điều kiện lao động và sử dụng lao động,

quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ

lao động

Thoả ước lao động tập thể do đại diện tập thể

lao động và người sử dụng lao động thương lượng

và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và

công khai” (khoản 1 Điều 44)

Hiện nay, ngoài các quy định có liên quan tại

nhiều chương, mục và điều khoản khác của Bộ luật

lao động, thoả ước lao động tập thể được quy định

©ThS, Phó Chánh Thanh tra Tổng cục Dạy nghề, Bộ LĐ-TB&XH

y 110 T10

36 Nghiên cứu lập pháp số 10(85 3006

trong một chương riêng của Bộ luật (Chương V:

Thoả ước lao động tập thể) với 11 điều (từ Điều 44

đến Điều 54)

Thoả ước lao động là một chế định quan trọng

và có truyền thống trong pháp luật quốc tế và pháp

luật lao động của những nước phát triển Năm

1981, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã thông

qua Công ước về Xúc tiến thương lượng tập thể

(Công ước số 154) Điều 2 của Công ước này đã

nêu rõ: thuật ngữ thương lượng tập thể được áp dụng cho mọi cuộc thương lượng diễn ra giữa người sử dụng lao động hay một nhóm người sử

dụng lao động hay một hoặc nhiều tổ chức của

người sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức

của người lao động, nhằm: a) Quy định những điều

kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động; b)

Điều chỉnh mối quan hệ giữa những người sử dụng

lao động và những người lao động; c) Điều chỉnh

mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động

hoặc các tổ chức của người sử dụng lao động với

một hay nhiều tổ chức của người lao động

Khác với hợp đồng tao động, chủ thể của thoả

ước lao động tập thể bao giờ cũng chỉ có hai bên,

trong đó một bên bắt buộc phải là tập thể người lao

động (một hay nhiều tổ chức của người lao động)

với người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người

sử dụng lao động Như vậy, cá nhân người lao

động và những người lao động không có tổ chức sẽ

không có chỗ đứng trong việc thương lượng tập

thể Về hình thức, thoả ước lao động tập thể bao

giờ cũng được thể hiện bằng văn bản, chứ không

thể bằng miệng (lời nói, hành vi) như với hợp đồng

ˆ lao động

Về mặt nguyên tắc, các thoả ước lao động tập

thể phải bảo đảm các quyền và lợi ích của người

lao động, không được thấp hơn các quy định của

pháp luật lao động và thoả ước được ký kết theo

nguyên tắc thoả thuận, tự nguyện, bình đẳng và

công khai, không bên nào có quyền ép buộc bên

kia phải ký kết

Mục đích của thoả ước lao động tập thể là để

xúc tiến mối quan hệ tốt đẹp giữa doanh nghiệp với

tập thể lao động và với tổ chức đại diện cho họ là

công đoàn, cụ thể hơn là để tạo ra một sự hiểu biết

rõ ràng đối với những vấn đề và điều kiện làm việc

của những người lao động do công đoàn đại diện

nhằm ổn định những điều kiện làm việc của họ

trong thời gian thoả ước có hiệu lực, đồng thời

nhằm cung cấp những phương tiện để giải quyết

những sự hiểu lầm có thể xây ra do những cách

giải thích khác nhau hoặc về bất kỳ nội dụng nào

của thoả ước

Thoả ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp

là hình thái đơn giản nhất, ở Việt Nam cũng mới chỉ

có loại này Tuy nhiên, ở nhiều nước, đặc biệt là ở

các nước phát triển, thoả ước lao động tập thể

được ký kết ở nhiều cấp khác nhau, như: cấp quốc

gia, cấp vùng, cấp ngành, cấp liên ngành Các

NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT

loại thoả ước với phạm vị rộng như vậy sẽ có vai

trò rất quan trọng trong việc bảo đảm mặt bằng chung về quyền và lợi ích giữa những người lao động trong phạm vi ảnh hưởng của thoả ước

2 Thoả ước lao động tập thể - công cụ pháp lý

quan trọng để hạn chế tranh chấp lao động và đình công

2.1 Thoả ước lao động tập thể góp phần tạo dựng quan hệ lao động hài hoà về quyền và lợi ích giữa tập thể lao động vả người sử dụng lao

Xuất phát từ những đặc tính riêng có của quan

hệ lao động pháp luật lao động không và không

thể quy định chặt chẽ, cụ thể tất cả các quyền và

lợi ích của người lao động và người sử dụng lao

động mà chỈ có thể xác lập khung pháp lý cơ bản

để các bên này tự thương lượng và thoả thuận với nhau Đối với từng cá nhân người lao động, họ có thể cùng với người sử dụng lao động thực hiện

hành vi này thông qua giao kết hợp đồng lao động

còn đối với tập thể lao động của doanh nghiệp thì

cần phải ký kết thoả ước lao động tập thể để cụ thế hoá các quyền và nghĩa vụ của các bên cho

phù hợp với điểu kiện thực tế của từng doanh nghiệp trong từng thời kỳ sản xuất, kinh doanh nhất định

Trên cơ sở thương lượng giữa đại diện tập thể

lao động với đại diện người sử dụng lao động,

quyền, lợi ích cụ thể của các bên sẽ đi đến thống nhất hơn và chúng sẽ được cụ thể hoá, pháp lý

hoá bởi các nội dung trong bản thoả ước lao động

tập thể Đến lượt mình, bản thoả ước lao động tập thể sẽ là công cụ pháp lý quan trọng điều chỉnh

hành vi của các bên, buộc mỗi bên phải có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền, nghĩa

vụ đối với bên kia Và như vậy, so với những quan

hệ lao động chỉ đơn thuần dựa trên các quy định

pháp luật do nhà nước ban hành, thì những quan

hệ giữa tập thể lao động và người sử dụng lao

động được tiến hành trên cơ sở thoả ước lao động

tập thể sẽ phù hợp với thực tế hơn, hài hoà về

quyền và nghĩa vụ giữa các bên hơn và do đó ổn

định, bền vững hơn

2.2 Thoả ước lao động tập thể góp phần điều

hoà lợi ích, ngăn ngửa xung đột giữa tập thể lao

động và người sử dụng lao động

Không chỉ góp phần tạo nên sự cộng đồng về

quyền lợi và nâng cao ý thức trách nhiệm của các

bên trong quan hệ lao động (như đã trình bày ở

phần trên), thoả ước lao động tập thể còn là một

trong những biện pháp pháp lý quan trọng để hạn

chế xảy ra các tranh chấp trong quan hệ lao động,

đặc biệt là đối với các tranh chấp lao động tập thể

và đình công

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, với

ý nghĩa lớn lao của sự liên kết các cá nhân mỗi

người lao động thành một khối thống nhất về

quyền, về lợi ích và về ý chí, thoả ước lao động tập

thể tạo điều kiện để họ được bình đẳng hơn với

người sử dựng lao động trong quan hệ lao động,

giúp họ có được vị thế tương xứng, có tiếng nói

mạnh hơn trong việc thương lượng (có thể nói là

“mặc cả") với người sử dụng lao động về quyền và

nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động Thoả

ước lao động tập thể khi đã được ký kết và có hiệu

lực sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng, được nhà nước

thừa nhận và bảo vệ, giúp hạn chế được những

yêu sách không chính đáng có thể phát sinh trong

quá trình tiến hành quan hệ lao động từ phía người

sử dụng lao động — phía thường có ưu thế hơn

trong quan hệ lao động đối với người lao động

Đối với người sử dụng lao động, thoả ước lao

động tập thể sẽ giúp họ tăng thêm sự chủ động

trong sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng là yếu

tố quan trọng giúp kiểm chế xu hướng bột phát yêu

sách không chính đáng từ phía người lao động đối

với doanh nghiệp, góp phần ổn định doanh nghiệp

Điều có ý nghĩa nữa là, thoả ước lao động tập thể

được ký kết sẽ góp phần nâng cao ý thức trách

nhiệm của người lao động đối với việc thực hiện

nghĩa vụ lao động, nhờ đó mà năng suất, chất

lượng lao động được nâng cao, kế hoạch sản xuất

của người sử dụng lao động được bảo đảm thực

hiện Lợi ích của doanh nghiệp được bảo đảm sẽ

là một yếu tố quan trọng bảo đảm lợi ích các bên,

giúp hạn chế các xung đột và tranh chấp trong

quan hệ lao động tại doanh nghiệp

38 Nghiên cứu lập pháp số 10(85) ae

Như vậy, thoả ước lao động tập thể chính là một

công cụ pháp lý quan trọng để tập thể người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp, vì lợi ích của

mỗi bên Từ đó, thoả ước lao động tập thể cũng gián tiếp góp phần ổn định, phát triển bền vững

nền kinh tế đất nước, ổn định xã hội

2.3 Thoả ước lao động góp phần đoàn kết, củng cố quan hệ giữa những người lao động với nhau, hạn chế xung đột và cạnh tranh không lành mạnh trong nội bộ những người lao

động

Thoả ước lao động tập thể được ký kết và thực

hiện giữa các bên sẽ thống nhất được chế độ lao

động cho tất cả những người lao động ở cùng một

đơn vị doanh nghiệp, một doanh nghiệp hoặc một ngành, một vùng (tuỳ theo quy mô, phạm vi của thoả ước) Như vậy, thoả ước lao động tập thể cũng

sẽ giúp loại trừ sự canh tranh không lành mạnh

giữa những người lao động ở cùng một đơn vị

doanh nghiệp, một doanh nghiệp hoặc mốt ngành,

một vùng, bảo đảm ổn định việc làm cho người lao

động, tăng cường sự đoàn kết nhất trí giữa những

người lao động và giữa họ với người sử dụng lao

‘dong

2.4 Thoả ước lao động là cơ sở pháp lý quan

trọng để giải quyết tranh chấp lao động và đình

công

Quan hệ lao động là quan hệ thiên về khía cạnh lợi ích Vì vậy, bất đồng giữa người lao động, tập

thể lao động với người sử dụng lao động trong

quan hệ này là điều thường xuyên phát sinh, khó

có thể hạn chế tuyệt đối Có những bất đồng hai

bên tự thương lượng giải quyết được nhưng cũng

có những bất đồng họ không tự giải quyết được mà phải nhờ đến các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

giải quyết Thậm chí, có những bất đồng trở thành tranh chấp lao động tập thể rất quyết liệt, không

giải quyết được và dẫn đến đình công

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao

động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động cá nhân thường là những

tranh chấp về các vấn đề đã thoả thuận trong hợp

đồng lao động Vì vậy, hợp đồng lao động là căn

cứ quan trọng nhất để cơ quan cĩ thẩm quyền tiến

hành giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, cùng với

hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể cũng

là một căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp

Một trong những yêu cầu khi giải quyết tranh chấp

là cơ quan, tổ chức cĩ thẩm quyền phải xem xét,

đối chiếu xem những nội dung trong hợp đồng lao

động cĩ phù hợp với thoả ước lao động tập thể hay

khơng Nếu nội dung hợp đồng lao động mà trái

với thoả ước lao động tập thể (theo hướng bất lợi

cho người lao động) thì đương nhiên nội dụng đĩ bị

coi là vơ hiệu và phải căn cứ vào thoả ước lao động

tập thể để giải quyết

Tranh chấp lao động tập thể thường là những

tranh chấp về thoả ước lao động tập thể, như:

tranh chấp về việc các bên khơng thực hiện đúng

các nội dung đã thoả thuận trong thoả ước; tranh

chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung

đã khơng cịn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời

điểm phát sinh tranh chấp Đương nhiên, thoả

ước lao động tập thể phải là cơ sở pháp lý quan

trọng nhất để giải quyết các tranh chấp này

Tĩm lại, thoả ước lao động tập thể chính là biện

pháp pháp lý quan trọng để người lao động và

người sử dụng lao động xây dựng được mối quan

hệ lao động hài hồ, ổn định, cùng nhau hợp tác vì

sự phát triển ổn định, phồn vinh của doanh nghiệp

và vì lợi ích của mỗi bên Và như vậy, thoả ước lao

động tập thể là cơng cụ pháp lý cực kỳ quan trọng

để hạn chế tranh chấp lao động và đình cơng xây

ra Nếu chế định về thoả ước lao động tập thể của

pháp luật lao động được quan tâm xây dựng và

hồn thiện phù hợp với thực tế, nếu các doanh

nghiệp và các cơ quan, tổ chức hữu quan quan

NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT

tâm đầy đủ đến việc ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể, thì cĩ thể hạn chế được đến mức

tối đa các tranh chấp lao động và đình cơng xảy ra

trên thực tết,

3 Thực trạng và giải pháp

6 Việt Nam hiện nay, thoả ước lao động tập thể

vẫn chưa được đánh giá và coi trọng đúng mức

như ở những nước cĩ nền kinh tế thị trường” Theo thống kê®, chỉ tính từ khi Bộ luật Lao động

cĩ hiệu lực (01/01/1995) đến hết tháng 06 năm

2006, trên tồn quốc đã xảy ra 1.300 cuộc đình

cơng, trong đĩ chỉ riêng trong 6 tháng đầu năm

2006 đã xảy ra 308 cuộc đình cơng, trong đĩ chỉ

riêng ba tỉnh, thành phố: TP.Hồ Chí Minh, Đồng

Nai và Bình Dương các cuộc đình cơng đã chiếm 90,9% Nếu tính theo loại hình doanh nghiệp thì

các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi chiếm

tỷ lệ cao nhất (75,3%), theo ngành thì ngành may,

da giày và chế biến chiếm 75% Hầu hết (90%)

.các vụ đình cơng cĩ nội dung yêu cầu người sử dụng lao động phải bảo đảm các quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi, bảo hiểm xã hội, định mức lao động và việc

ký kết hợp đồng lao động cho người lao động

Như vậy, nội dung các cuộc đình cơng chủ yếu đều

nhằm giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan

hệ lao động Đồng thời, cĩ một thực tế phải quan tâm là, hầu hết các vụ đình cơng xảy ra ở những

doanh nghiệp khơng cĩ thoả ước lao động tập thể

Cịn với những vụ đình cơng xảy ra ở những doanh

nghiệp đã cĩ việc ký thoẩ ước lao động tập thể thi

các bản thoả ước này mới chỉ là sự sao chép lại

những quy định của Bộ luật Lao động nên khơng

cụ thể và khơng phản ánh được đặc điểm của từng

doanh nghiệp, khơng thể hiện sự năng động trong

giải quyết mâu thuẫn giữa hai bên, gây ra những

Tham khảo: Trần Thị Thuý Lâm, Thoả ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường - những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng (Luận văn thạc sĩ luật học), H.2001

® @ nhiéu nước cơng nghiệp phát triển, cùng với pháp luật, thộ ước lao động là cơ sở pháp lý quan trọng nhất cho quan hệ lao động và la ca sd để giải quyết các tranh chấp lao động; thậm chí, do đã cĩ thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp, người lao động khi vào làm việc cho doanh nghiệp khơng cần phải ký hợp đồng lao động

® Xem: Tờ trình Quốc hội số 70/CP-XDPL của Chính phủ về Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (liên quan đến đình cơng và giải quyết đình cơng), ngày 11 tháng 05 năm 2006

T10 tân cýn: lâ Z

2006 Nghiên cứu lập pháp số 10(85) 39

bức xúc không được giải quyết kịp thời Như vậy,

có thể thấy, ở các doanh nghiệp này, thoả ước lao

động tập thể đã không thể hiện được nội dung và

các ý nghĩa như nó vốn có, đó là tính quy phạm có

tính chất bắt buộc giữa hai bên nhằm bảo đảm cho

việc thương lượng, ký kết được tiến hành đúng đắn,

có chất lượng, bảo đảm tính pháp lý, nâng cao ý

thức trách nhiệm của hai bên và do đó sẽ hạn chế

được tranh chấp lao động tập thể mà đỉnh cao là

đình công

Để thoả ước lao động trở thành công cụ quan

trọng nhằm duy trì và bảo đảm hài hoà các lợi ích

trong quan hệ lao động, hạn chế đến mức tối đa

các tranh chấp lao động và đình công, cần phải

tiến hành thực hiện nhiều biện pháp, trong đó

biện pháp quan trọng nhất là pháp luật về thoả

ước lao động tập thể cần phải được sửa đổi, bổ

sung để người lao động và người sử dụng lao

động xây dựng được mối quan hệ lao động hài

hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác, nhằm hạn chế

thấp nhất các vụ đình công Vì sự phát triển ổn

định, phồn vinh của doanh nghiệp chính là lợi ích

của mỗi bên Cụ thể:

Thứ nhất, đề nghị nên nghiên cứu việc mỏ rộng

chủ thể đại diện cho phía người lao động để

thương lượng, ký thoả ước lao động tập thể

Theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ có

Ban chấp hành Công đoàn mới có quyền đại diện

cho tập thể lao động để thương lượng, ký kết thoả

ước lao động tập thể Tuy nhiên, như đã trình bày

ở các phần trên, việc quy định người đại diện cho

tập thể lao động chỉ là công đoàn sẽ gây rất nhiều

khó khăn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa

vụ của các bên, do tình trạng phổ biến là ở các

doanh nghiệp hiện nay thiếu tổ chức công đoàn

hoặc công đoàn không đủ mạnh để có thể đưa yêu

sách thương lượng và ký kết

Vì vậy, khi mà Tổng liên đoàn lao động Việt

Nam chưa thể thành lập được tổ chức công đoàn

cơ sở rộng khắp ở các doanh nghiệp, thì pháp luật

cần thừa nhận quyền của tập thể người lao động được tự thành lập tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi

cho mình", trước hết là trong việc thương lượng với

người sử dụng lao động để ký kết thỏa ước lao

động tập thể tại doanh nghiệp Tổ chức này nên

được thừa nhận có vai trò, địa vị pháp lý tương tự như Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Quy định

vậy sẽ giải quyết được hàng loạt các vướng mắc đang tồn tại về việc ký kết thoả ước lao động tập

thể, xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp, giải quyết tranh chấp lao động, tiến hành và giải quyết các cuộc đình công mà hiện nay không

thực hiện được ở những doanh nghiệp chưa có tổ

chức công đoàn cơ sở Ban đại diện tập thể người lao động này sẽ là hạt nhân để công đoàn cấp trên

thông qua đó mà tuyên truyền, vận động thành lập

công đoàn cơ sở Tuy nhiên, cần quy định chặt chế

việc thành lập tổ chức Ban đại diện tập thể người lao động Chỉ cho phép thành lập tổ chức này tại những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn

và nó sẽ được thay thế khi tổ chức công đoàn cơ

sở được thành lập®!,

Ngoài ra, chúng tôi cũng để nghị nên nghiên

'cứu để có quy định cụ thể hơn về vai trò của

nghiệp đoàn của những người sử dụng lao động và nghiệp đoàn của những người lao động nhằm bảo đảm cho việc thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể ngành như quy định tại Điều 54 của

Bộ luật Lao động®

Thứ hai, nội dung của thoả ước lao động lập thể không nhất thiết phải bao gồm day đủ các vấn

đề quy định tại khoản 2 Điều 46 của Bộ luật Lao

động

Chúng tôi cho rằng, nên để các bên trong quan

hệ lao động tại doanh nghiệp xem xét, quyết định

những vấn đề gì cần thiết phải thương lượng để ký

! Có thể gọi là Ban đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp (như các dự thảo trước khi ban hành Bộ luật lao động năm

1994 đã dự kiến quy định)

' Xem thêm: Nguyễn Quang Minh, Hoàn thiện pháp luật về đình công Việt Nam, Nghiên cứu Lập pháp số 9/2006

© Chương V của Bộ luật lao động hiện hành chỉ mới quy định về việc ký kết thoả ước lao động tập thể ở quy mô doanh nghiệp, chưa quy định việc kỹ kết thoả ước lao động ngành, mặc dù Điều 54 đã mỏ ra khả năng vận dụng những quy định tại Chương này

để thương lượng và ký kết loại thoả ước này

40 Nghiên cứu lập pháp số 10(85) 2006

kết thì làm trước, vấn đề gì chưa cĩ điều kiện thực

hiện tốt hơn theo quy định của pháp luật thì cĩ thể

để lại Như vậy, sẽ tạo cơ hội dễ dàng cho sự đồng

thuận giữa người sử dụng lao động và tập thể

người lao động, nhất là để phía người sử dụng lao

động khơng thể thối thác trách nhiệm và khơng

sợ ký thoả ước lao động tập thể

Thứ ba, đề nghị sĩm sửa đổi, bổ sung những

quy định của Nghị định số 196/CP ngày 31 tháng

12 năm 1994 và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP

ngày T1 tháng 11 năm 2002 của Chính phủ quy

định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về thoả ước lao động tập thể để

tránh sự hiểu nhầm cĩ đối tượng bắt buộc và cĩ đối

tượng khơng bắt buộc ký thoả ước, để đi đến thống

nhất một cách hiểu và thực hiện là khơng bắt buộc

mà trên cơ sở bình đẳng, tự nguyện, chỉ bắt buộc

phải tổ chức thương lượng khi cĩ một bên yêu cầu

Thứ tư, đề nghị quy định cụ thể hơn về việc ký

kết thoả ước lao động ngành, vùng

Đây là những loại hình thoả ước lao động tập

thể rất quan trọng nhưng chưa được quy định cụ

thể, mặc dù Điều 54 Bộ luật Lao động cĩ mở ra

hướng cĩ thể giao kết loại thỏa ước lao động tập

thể này Tuy nhiên, muốn cĩ được thoả ước lao

động tập thể ngành, vùng thì các tổ chức của hai

bên chủ thể cần được xây dựng và củng cố về mọi

mặt, pháp luật cần cĩ những quy định cụ thể, bởi

thoả ước lao động ngành, vùng cĩ những đặc điểm

khác với thoả ước lao động ở cấp doanh nghiệp

Các cuộc đình cơng vừa qua cho thấy, người

lao động ở cùng khu cơng nghiệp, khu chế xuất

hoặc địa phương hay cĩ phản ứng đình cơng theo

dây chuyển Hiện tượng này cĩ thể khắc phục

được nếu chúng ta cĩ quy định về thoả ước lao

động vùng, như trên đã chỉ ra, nếu cĩ được những

thương lượng tập thể ở cấp ngành, vùng thì xu

hướng thu hẹp sự khác nhau trong điều kiện làm

việc và thu nhập của cơng nhân làm cùng một

nghề, cùng khu vực trong các doanh nghiệp Đây

NHA NUGC VA PHAP LUAT cũng là xu hướng chung của các nước cơng nghiệp, đặc biệt trong hồn cảnh chúng ta sẽ gia nhập WTO trong thời gian tới thì càng cần phải đẩy mạnh các loại hình thoả ước này

Thứ năm, nên bổ sung quy định khung thời

gian cho các cuộc thương lượng

Trong Bộ luật Lao động cũng như các nghị định của Chính phủ khơng cĩ quy định về khung thời

gian thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể

ở cấp doanh nghiệp phải đi đến kết thúc” Do

pháp luật khơng cĩ quy định khung thời gian cho

việc thương lượng, nên trong một số trường hợp,

khi các nội dung đề xuất để hai bên thương lượng khơng đi đến sự thống nhất, thì việc thương lượng

cĩ thể tiếp diễn đến hàng năm mà vẫn khĩ cĩ thể

ký được thoả ước, nhất là khi một trong hai bên khơng muốn ký kết một thoả ước lao động tập thể

Ví dụ, việc ký kết thoả ước lao động tập thể tại

Cơng ty Vật liệu xây dựng Sun Way ở tỉnh Hà Tây

đã kéo dài từ cuối năm 2004 đến đầu năm 2006

mà hai bên vẫn chưa thống nhất được các nội dung của thoả ước, mặc dù phía cơng đồn vẫn tiếp tục đề nghị và thương lượng để đi đến ký kết một thộ ước lao động tập thể

Trong thực tế, việc thương lượng, đàm phán

diễn ra theo cách: bên cĩ sáng kiến đề xuất gửi

cho bên kia những nội dung cần thương lượng

bằng văn bản, bên nhận được sáng kiến sẽ nghiên cứu xem xét rồi trả lời bằng văn bản Nội dung trao đổi bao gồm: (i) đưa thêm những nội dung yêu cầu

của phía mình; (ii) trả lời mức độ đáp ứng hoặc khơng đáp ứng những để nghị của bên sáng kiến

Qua một số lần trao đổi bằng văn bản, nếu hai bên

cĩ thể chấp nhận được sẽ chính thức ngồi lại cùng nhau để thống nhất các nội dung cụ thế của thoả

ước để đi đến ký kết Để tránh trường hợp kéo dài

thời gian, trì hỗn nhằm khơng ký kết thoả ước của một bên, pháp luật nên định rõ khung thời gian cho

việc thương lượng và khung thời gian cho mỗi lần

trao đổi giữa các bên M

© Tai khodn 1 Diéu 46 Bộ luật Lao động chỉ quy định khoảng thời gian bắt đầu thương lượng đối với bên nhận được yêu cầu “ Khi nhận được yêu cầu phi thoả thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu câu”,