(Môn kỹ năng lãnh đạo, quản lý) việc dùng người trong lãnh đạo, quản lý ở việt nam hiện nay – thực trạng và giải pháp

A – MỞ ĐẦU TIỂU LUẬN MÔN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ĐỀ TÀI NÂNG CAO KỸ NĂNG GIAO TIẾP CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY MỤC LỤC MỞ ĐẦU 2 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỸ NĂNG DÙNG NGƯỜI TRONG[.]

TIỂU LUẬNMÔN: KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

ĐỀ TÀI:

NÂNG CAO KỸ NĂNG GIAO TIẾP CỦA NGƯỜI LÃNH

ĐẠO QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 2

CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỸ NĂNG DÙNG NGƯỜI TRONG LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ 3

1.1 Khái niệm kỹ năng dùng người 3

1.2 Nghệ thuật dùng người là chìa khóa thành công 4

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC DÙNG TRONG LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM 7

2.1 Những ưu điểm đạt được trong lĩnh vực dùng người 7

2.2 Những sai lầm thường mắc phải của nhà lãnh đạo quản lý 10

CHƯƠNG 3 : NHỮNG GIẢI PHÁP CHUNG TRONG VIỆC DÙNG NGƯỜI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ 14

3.1 Thu hút, đào tạo nhân tài và gìn giữ nhân tài 14

3.2 Đánh giá đúng năng lực từng cá nhân 16

KẾT LUẬN 18

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

MỞ ĐẦU

Để trở thành một “nhà cầm quân” thành công, như một huấn luyệnviên, cần phải hiểu tường tận luật chơi, các kỹ năng cũng như năng lực cần cócho môn thể thao đó Thật nực cười khi bắt một đội bóng đá chơi bóng chày,

và nếu bạn muốn đội của bạn thắng trong trận chung kết bóng chày Do vậy,việc bổ nhiệm “đúng người đúng việc” sẽ góp một phần không nhỏ vàonhững thành công của tổ chức  

Dù chỉ là trưởng nhóm một dự án hay trưởng phòng của hai, ba nhânviên thì người quản lý vẫn cần phải có một số kỹ năng để chắc chắn rằng

"trên bảo dưới phục lăn". Để thấy người đó đạt được trình độ của người quản

lý hay không

Một nhà lãnh đạo giỏi trước tiên phải là một nhà lãnh đạo có cả đức lẫntài năng điều này vô cùng quan trọng đối với sứ mệnh của một tổ chức, ngườiNhật Bản đánh giá đạo đức của lãnh đạo dựa trên 10 tiêu chuẩn sau:

Người lãnh đạo chính hiệu là người có nhân cách chân thực.Lãnh đạokhông phải là biểu dương quyền lực, cũng không phải là thống trị hay kiểmsoát các thành viên.Thuật lãnh đạo đòi hỏi người lãnh đạo phải chân thành tôntrọng quyền lợi của mỗi thành viên và không ngừng quan tâm đến hạnh phúccủa mỗi người trong nhóm.Nhờ trung thực với mình, người lãnh đạo có thểchân thành và trung thực với các thành viên

Người lãnh đạo phải học để biết nhiều Biết để hướng dẫn cấp dướithực hiện.Thành bại của một doanh nghiệp không phụ thuộc hoàn toàn vàomột cá nhân nào mà đó là công sức của cả một tập thể.Tôi quan niệm rằngcông việc lãnh đạo doanh nghiệp là một cuộc chạy tiếp sức, một người khôngthể giữ mãi một vị trí

Chính vì vậy mà tác giả chọn đề tài “Việc dùng người trong lãnh đạo,

quản lý ở Việt Nam hiện nay – thực trạng và giải pháp ” làm tiểu luận cho

môn học

CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỸ NĂNG DÙNG NGƯỜI

TRONG LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

1.1.Khái niệm kỹ năng dùng người

Áp lực cạnh tranh càng cao, doanh nghiệp càng cần có nhiều người tài,

và thế là người ta đổ xô đi học thuật dùng người.Sách báo, khoá học, hội thảo

về nghệ thuật dùng người được quảng cáo khắp nơi và xem ra cũng khá đắthàng.Nhưng rồi doanh nghiệp Việt vẫn thiếu nhân tài

Vậy thế nào là kỹ năng dùng người?

Thử hỏi: chúng ta đến cơ quan để làm gì? Dĩ nhiên là để giải quyếtcông việc.Vậy chúng ta cần điều kiện gì để giải quyết công việc hiệu quả?

Ở một cơ quan mà mọi chính sách đều không rõ ràng, quy trình, quyđịnh không có và từ sếp đến nhân viên đều thích làm việc theo kiểu “tiệnthể” thì có phải là điều kiện làm việc tốt? Chắc chắn là không Vì vậy, để tạođiều kiện cho nhân viên làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần phải có một hệthống quản lý tốt, chính sách rõ ràng, cụ thể Đây là vấn đề thứ nhất

Vấn đề thứ hai: là nhân viên, người làm thuê, chúng ta cảm thấy hạnhphúc nhất khi nào? Dĩ nhiên là khi được công nhận thành tích, khen thưởng,thăng tiến,… Vậy nên, để thoả mãn nhu cầu thứ 2 của người lao động, nhất làngười tài, thì doanh nghiệp,tổ chức cần phải có một hệ thống quản trị nguồnnhân lực tốt: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá năng lực và thànhtích, khen thưởng – kỷ luật,… phù hợp

Nếu cơ quan, doanh nghiệp làm tốt những việc trên thì có nhân viênnào không muốn gia nhập và gắn bó nữa

Quản lý con người là công việc xây dựng, tổ chức, chỉ huy, kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con người để đạt được mụctiêu của tổ chức

Quản lý con người là một công việc khó khăn, phức tạp bởi vì trướctiên phải xác định đúng đắn vị trí của mỗi con người trong tập thể , trong hệ

thống tổ chức, quy định rõ chức năng, quyền hạn và vai trò xã hội của họ Phải đào tạo, bồi dưỡng con người hướng dẫn ,giúp đỡ họ thực hiện vai trò xãhội, những chức năng ,nghĩa vụ và quyền hạn với tư cách là một chủ thể hoạtđộng trong hệ thống tổ chức tạo ra cho cá nhân những điều kiện thuận lợi để

họ thực hiện tốt nhất vai trò xã hội của mình gắn lợi ích cá nhân với lợi íchcủa tập thể dân tộc

Vây ta có thể đưa ra khái niệm là:

Kỹ năng dùng người trong quản lý conlà tổng hợp những hoạt động quản lý liên quan đến việc tạo ra duy trì ,phát triển và sử dụng hiệu quả yếu

tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức,cơ quan

Con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội và không thể tách rời

xã hội , do đó quản lý không thể tách rời xã hội Quản lý con người một cáchkhoa học là thiết lập được sự hài hòa, tối ưu giữa những lợi ích , nguyện vọngcủa một các nhân

1.2 Nghệ thuật dùng người là chìa khóa thành công

Một trong những điều quan trọng nhất đối với người lãnh đạo quản

lý là nghệ thuật sử dụng con người bởi vì phải có con người mới có công việc

và một doanh nghiệp muốn phát triển phải có được những người tài giỏi và cónăng lực thật sự,những người có hoài bão lớn

Chưa bao giờ, vai trò con người, nguồn nhân lực lại được xem trọngnhư hiện nay Thành công trên thương trường của doanh nghiệp do con ngườiquyết định và nhiệm vụ của người lãnh đạo quản lý là thu dụng người giỏi vềvới mình, đánh thức tiềm năng nhân viên, biến tiềm năng của họ thành tiềmnăng, giá trị của doanh nghiệp

Suy cho cùng, vấn đề cốt lõi trong vận hành doanh nghiệp của người lãnhđạo là công tác quản lý, trong đó quan trọng nhất là quản lý nguồn nhân lực

Từ thực tế cuộc sống, từ cội nguồn của mọi vấn đề và trong bối cảnhhội nhập hiện nay, hơn ai hết, người lãnh đạo phải là người biết cách quy tụ

và đánh thức tiềm năng của những người giỏi hơn mình để cùng nhau hướng

tới mục tiêu đã định Đó là phẩm chất, là tài lãnh đạo của một CEO ( tổnggiám đốc).

Ông Matsushita Konosuke là một trong 20 doanh nhân tài ba, lỗi lạcnhất thế kỷ 20 Sau gần 60 năm ở vị trí lãnh đạo, ông xây dựng sự nghiệp từmột xưởng làm đuôi đèn nhỏ bé trở thành Công ty Matsushita nổi tiếng khắpthế giới, với các sản phẩm mang tên Panasonic, National Theo ông, đã là nhàlãnh đạo thì nên nhìn vào điểm mạnh sáu phần, điểm yếu bốn phần ngườilãnh đạo phải làm sao khai thác triệt để điểm mạnh của nhân viên và tìm cáchhạn chế điểm yếu

Với đội ngũ doanh nhân, các nhà quản lý doanh nghiệp, điều quantrọng là biết cách quy tụ và đánh thức tiềm năng những người giỏi hơn mình.Đây chính là nghệ thuật lãnh đạo Nghệ thuật này căn cứ vào chỗ am hiểu tínhtình, tài năng, sở trường của người mình muốn dùng, và những bí quyết gâythiện cảm và tín nhiệm nơi họ Đó là sự tinh xảo trong nghệ thuật lãnh đạo và

sử dụng người của nhà lãnh đạo quản lý Ngạn ngữ có câu: “Dùng người thì

được người dùng” Điều đó không hề sai trong quản lý.Vậy làm thế nào để

tuyển dụng, đánh giá được nhân tài và giữ chân họ lại với doanh nghiệp?

Tại một nhà máy cán thép của Đức có một nữ tổng giám đốc Bà rấtkhéo giải quyết những mối quan hệ giữa người với người cho nên trong xínghiệp luôn luôn xuất hiện cục diện ngày càng vươn lên Với công nhân làmnhững công việc khác nhau, bà tiến sĩ áp dụng chế độ trả lương khác nhau vàtiền thưởng khác nhau Với những người có năng lực khác nhau, bà cũng cónhững cách cư xử khác nhau, sắp đặt họ vào những cương vị khác nhau, đểphát huy được trí tuệ tài năng của họ ở mức độ cao nhất Bởi bà luôn chorằng: Trong việc dùng người và sản xuất sản phẩm, thì dùng người quan trọnghơn nhiều Chỉ có dùng người được thỏa đáng, dùng đúng tài sức, phát huyđầy đủ tài năng của mỗi người mới có thể sản xuất ra những sản phẩm nhiềuhơn, tốt hơn Bà còn cho rằng sở dĩ một doanh nghiệp được quản lý kinhdoanh tốt, chủ yếu là nhờ những người làm công tác quản lý đã làm việc xuất

sắc và có hiệu quả Một giám đốc hay một người lãnh đạo của xí nghiệp phảibiết người và khéo dùng họ, tìm hiểu được năng lực làm việc của mỗi mộtngười dưới quyền cũng như những sở trường và sở thích của họ Khi sắp xếpcông việc, nên đặt nhũng người thích hợp vào cương vị thích hợp với nănglực và sở trường của họ, nói cách khác là dùng người tùy tài Giám đốc hayngười lãnh đạo của xí nghiệp nhất định phải có tài cán và kinh nghiệm lãnhđạo người khác, điểm đó quan trọng hơn sản phẩm nhiều

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC DÙNG TRONG LÃNH ĐẠO

QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM

2.1 Những ưu điểm đạt được trong lĩnh vực dùng người

2.1.1 Sắp xếp theo trình độ và năng lực

Một người coi là có tài ở lĩnh vực này nhưng nếu đặt họ không đúngchỗ thì họ lại hóa ra người bình thường thậm chí là kém cỏi ở lĩnh vựckhác.Điều này cho thấy trong công tác nhân sự không nên đặt cán bộ lãnhđạo, quản lý quá xa với năng lực, sở trường của họ.Trong xã hội nhìn chung

và phổ biến thì hầu như hiếm có những người toàn tài, toàn năng.Do vậy dù ởbất cứ tổ chức chính trị xã hội nào, ở bất cứ quốc gia nào, giả định được coi làgồm toàn những người có tài, toàn những người ưu tú lãnh đạo, thì cũngkhông bao giờ được mắc sai lầm là loại bỏ hay xa rời nguyên tắc dân chủtrong khi ra các quyết định Lịch sử con người đã từng đau đớn là đã có thời

kỳ dài lâm vào chế độ chuyên quyền độc đoán, là thịnh hành chế độ “ quanchủ ”

Tài và đức cũng cần có sự phân biệt tương đối, chưa hắn người có tài ởmột lĩnh vực nào đó cũng đều có đức, còn người có đạo đức cũng chưa hẳn làngười có tài.Hồ Chí Minh đã có sự phân biệt rõ: “ Có tài phải có đức.Có tàikhông có đức, tham ô hủ hóa có hại cho nước.Có đức không có tài như ông

bụt ngồi trong chùa, không giúp ích gì được cho ai” (HCM, toàn tập ,T8,

1996, tr184).Đây cũng là sự phân biệt quan trọng, rất cần thiết, mà những

người làm công tác tổ chức nhân sự phải sáng suốt nhận biết để thấm nhuầnphương pháp “dùng người như dùng gỗ” của Hồ Chí Minh.Khi sử dụng cán

bộ cần xem xét cả tài và đức.Cái mà cách đây 66 năm, ngày 20-11-1946, Hồchủ tịch ra chỉ thị tìm kiếm- và cho tới nay nhân dân ta , dân tộc ta cũng đangtiếp tục tìm kiếm- là “ Tìm người tài đức” và cái khuyết điểm Chính phủ khi

ấy mắc phải mà người đứng đầu đã công khai nhận lỗi , đến nay phải chăng

vẫn là “ nghe không đến, thấy không khắp , đến nỗi những bực tài đức khôngthể xuất thân”?

Hiền tài và nhân tài tuy đều là khái niệm chỉ người có tài cả thôi nhưngtheo tôi thì nội hàm hai khái niệm này cũng lại rất khác nhau mà trong chínhsách cán bộ cần có sự phân biệt Hiền tài là khái niệm dùng để chỉ chung mộttầng lớp người có cả tài năng và đức độ nổi trội , họ có tài năng xuấtchúng ,có đóng góp to lớn tạo nên bước ngoặt của phát triển, tiến bộ xã hội.Xưa nay, trong lĩnh vực chính trị, những người đứng đầu quốc gia hay chế độnào có tài năng xuất chúng,có công với nước với dân, có đưc độ và hành vicao thượng cũng thường được lịch sử tôn vinh là người hiền tài,hay nhữngbậc hiền minh Trong chế độ phong kiến trước kia ở Việt Nam cũng đã từng

có các vị vua được nhân dân muôn đời coi là bậc hiền tài, là các đấng minhquân; cũng có các quan lại một lòng trung trinh với nước, với dân đem hết tàinăng ra phụng sự quốc gia,nêu gương sáng cho đời sau thì được coi là hiềnthần; còn những kẻ gian manh, trụy lạc, ham mê tửu sắc, trù dập người tài,ưa

kẻ phỉnh nịnh, tham nhũng… thì có là vua chúa hay quan lại thì cũng đều bịnhân dân coi là hôn quân, bạo chúa, hoặc là kẻ gian thần… Cũng có người cótài , đã có lúc lập được công trạng nhưng mưu vinh thân, phì gia hay bấtlương tàn bạo thì được coi là kẻ gian hùng…

2.1.2 Đào tạo và thu hút nhân tài

Hiền tài là sức sống, là mạch nguồn của dân tộc; họ là chỉ dấu về sựhưng vong của sơn hà xà tắc Chính vì thế mà cha ông ta đã nói “ hiền tài lànguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao; nguyênkhí suy thì thế nước yếu rồi xuống thấp” Trong tình hình đất Việt Nam hiệnnay đang đứng trước nhiều nguy cơ và thách thức thì việc suy nghĩ về chínhsách chiêu hiền đãi sĩ, tìm người tài đức, “trọng dụng những kẻ hiền năng”(lời Hồ Chí Minh) chính là tìm về và nuôi dưỡng làm cho nguyên khí quốcgia tránh khỏi suy vi, làm cho thế nước mạnh lên, làm cho mục tiêu dân giàu

nước mạnh xã hội dân chủ, công bằng văn minh không chỉ dừng ở khẩu hiệukêu gọi hay niềm mơ ước xa vời.

Thiên tài là một đẳng cấp tài năng nổi trội, hiếm hoi,họ có đóng góp vôcùng to lớn vào lịch sử toàn nhân loại trên một hay vài lĩnh vực đỉnh cao màlâu lắm, trăm năm thậm chí nhiều thế kỷ mới có một người

Do nhiều lý do mà ở Việt Nam , kể từ ngày lập quốc,cho tới ngàynay,dẫu nhân tài thời nào cũng có nhưng trong lĩnh vực triết học, toán học vàkhoa học tự nhiên, kinh tế, kỹ thuật… thì những đỉnh cao thật quá hiếmhoi.Do yêu cầu sống còn của mình mà mà trong lịch sử mấy ngàn năm ViệtNam đã xuất hiện một vài thiên tài trong lĩnh vực chính trị -quân sự được thếgiới tôn vinh.Hồ Chí Minh là một trường hợp quá hiếm hoi ấy.Tại sao nhân tài lại ra đi? 

Có rất nhiều lý do khiến nhân tài ra đi như mức lương không thỏa đáng,không có cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc không thân thiện, công việcnhàm chán, bị cấp trên kiểm soát quá chặt, cách đánh giá kết quả công việckhông công bằng … Nhìn chung, nếu nhân tài không được đáp ứng tất cảnhững yếu tố để phát huy tài năng và sự nghiệp một cách tốt nhất thì chắcchắn họ sẽ ra đi, cho dù về tình cảm cá nhân, có thể họ vẫn còn quyến luyếnvới công ty, tổ chức của mình

Thực tiễn cho thấy, việc phát hiện, thu hút và đào tạo được nhân lực

đã khó, song việc sử dụng, phát huy, phát triển được họ còn khó hơn rấtnhiều Nhân tài trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh là một thứ “hàng hóa” đặcbiệt, được săn lùng bởi các đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp giàu mạnh

từ các nước Các doanh nghiệp này thường “săn đầu người” để tăng cườngnguồn nhân lực chất lượng cao

Trong khi đó, trong nước vẫn còn tồn tại thói quen bố trí sử dụng cán

bộ theo tiêu chí người nhà, thân quen, thâm niên công tác… Việc đổi mớinhận thức, thói quen và xây dựng, hoàn thiện các chính sách, cơ chế, thể chếquản lý về vấn đề nhân tài là rất cần thiết

2.2 Những sai lầm thường mắc phải của nhà lãnh đạo quản lý

Bên cạnh những mặt chung đã đạt được trong chính sách quản lý conngười thì vẫn tồn tại những mặt hạn chế Có những vị lãnh đạo luôn coi mình

là “trung tâm vũ trụ”, luôn cho mình là nhất mà không quan tâm đến phảnứng hay cảm giác của nhân viên Lâu dần, các vị lãnh đạo này không nhữngkhông lấy được tình cảm của nhân viên mà còn bị cấp dưới oán thán Và chắcchắn một điều, những vị lãnh đạo như vậy đã không biết cách dùng người và

sẽ thất bại

*Đánh giá nhân viên theo tiêu chuẩn riêng của mình

Mỗi người đều có quan điểm, tiêu chuẩn riêng của mình, điều mình cho

là đúng chưa chắc đã là đúng với người khác, chỉ cần bản thân sự việc không

có gì sai sót hay không quá to tát thì cũng nên bỏ qua Thế nhưng, không ítlãnh đạo lại luôn coi ý kiến của mình là trên hết, đánh giá của mình là luônđúng Những vị lãnh đạo này không biết rằng, đánh giá không chính xác của

họ sẽ khiến nhân viên mất tự tin

Sai lầm lớn nhất của người lãnh đạo khi dùng tiêu chuẩn của mình để

đánh giá nhân viên là tùy tiện khen chê, bình phẩm sai đúng, kiểu như: “Anh

A quá lỗ mãng, ông B quá luộm thuộm, anh C là nhân viên gương mẫu”…

mà căn cứ của lời bình đó chỉ được ông quan sát qua 1, 2 lần ngẫu nhiên

Chỉ một câu cũng có thể làm người ta có nhiều cảm giác khác nhau Do

đó, nhà lãnh đạo nên hiểu tính quan trọng của ngôn ngữ, không nên tùy tiệnbình phẩm khiến nhân viên không còn cảm thấy tự tin vào việc mình làm nữa

*Tranh công với nhân viên

Một số lãnh đạo giỏi thường mắc chung nhược điểm là “mó tay” vào tất

cả mọi việc, ngay từ việc nhỏ nhất Họ thích làm “đầu tàu” nên yêu cầu côngviệc của họ đối với nhân viên cũng rất cao Tuy nhiên lại không tin tưởngnăng lực của nhân viên, giao việc cho nhân viên rồi mà bản thân vẫn miệt màilàm Đồng thời, những vị lãnh đạo kiểu này lại luôn tìm cách thể hiện trước