Luận văn thạc sỹ kinh doanh và quản lý chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng y tế hà nội đến năm 2020

CHƯƠNG 3 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ĐỖ THỊ AN CHÂU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Hà Nội[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -

Hà Nội - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -

ĐỖ THỊ AN CHÂU

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI

ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN ĐÌNH TOÀN

Hà Nội - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất

kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trìnhđào tạo cấp bằng nào khác

Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân tôi.Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được tríchdẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

Hà Nội, ngày……tháng… năm 2015

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGHỀ 4

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục 9

1.1.4 Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục 11

1.1.5 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 14

1.1.6 Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục 17

1.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 30

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 32

1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế 32

1.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về chiến lược phát triển nhân lực trong lĩnh vực giáo dục 34

1.2.3 Bài học kinh nghiệm về chiến lược phát triển nhân lực trong trường Cao đẳng 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 37

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 37

2.1.1 Giới thiệu chung 37

2.1.2 Về chức năng, nhiệm vụ 38

2.1.3 Về cơ cấu tổ chức 39

2.1.4 Quy mô và hệ đào tạo 39

2.1.5 Về cơ sở vật chất 40

2.1.6 Khái quát quá trình khảo sát 40

2.2 THỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG, CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 42

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

Y TẾ HÀ NỘI 46

2.3.1 Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực trong Nhà trường hiện nay 46

2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong nhà trường hiện nay 48

2.3.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà trường 53

2.3.4 Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nhà trường 58

2.3.5 Thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội 62

2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhân lực trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội 67

2.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 70

2.4.1 Yếu tố khách quan 70

2.4.2 Yếu tố chủ quan 71

2.5 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH SWOT 73

CHƯƠNG 3: CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 VÀ CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 78

3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 78

3.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 80

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 82

3.3.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực 82

3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn 84

3.3.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 91

3.3.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực 94

3.3.5 Giải pháp 5 Hoàn thiện xây dựng các điều kiện hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường 100

KẾT LUẬN 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế (ISCED) 12Bảng 1.2: Phân loại nhân lực theo lĩnh vực đào tạo 13Bảng 2.1 Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực tạiTrường Cao đẳng y tế Hà Nội 42Bảng 2.2 Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực trong Nhàtrường hiện nay 46Bảng 2.3 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực trong 3 năm (2012 – 2014)của CĐ Y Hà Nội 48Bảng 2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong nhà trường hiệnnay 50Bảng 2.5 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhàtrường 53Bảng 2.6 Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nhàtrường 58Bảng 2.7 Thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong trường Cao đẳng y

tế Hà Nội 63

Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tào và bồi dưỡng nhân lực 26

Sơ đồ 2.1 Các phòng, ban, các khoa Trường Cao đẳng y tế Hà Nội 39

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 CBQL, GV, NV Cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố nàyđóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội Đứngtrước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển một cáchnhanh chóng, không chỉ là nền kinh tế đơn thuần mà nó đã phát triển và chuyểnbiến thành nền kinh tế tri thức, việc xây dựng, phát triển, khai thác và sử dụngnguồn nhân lực để đạt hiệu quả, luôn luôn là một câu hỏi chính đặt ra đối với tất cảcác quốc gia, các nền kinh tế nói chung và các tổ chức hoạt động kinh tế nói riêng

Trong thực tế hiện nay và những năm qua, nguồn nhân lực phục vụ tronggiáo dục đào tạo đã tăng cả về số lượng, chất lượng và tính đa dạng tuy nhiêncòn nhiều bấp cập, chất lượng còn chưa cao so với sự đòi hỏi của sự phát triểnkinh tế- xã hội, cơ cấu chưa cân đối, cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lựccòn chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lựccòn thấp Từ những vấn đề trên việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dụcđào tạo đang đặt ra vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết

Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội, là một trường Trung cấp mới được lênCao đẳng năm 2006, với ba khoa chuyên ngành, nhiệm vụ chính trị được giao làđào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu của xã hội theo đúng chuyên ngành đàotạo của trường Để thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng, phát triển độingũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi về kiến thức chuyên mônnghiệp vụ, ổn định về chính trị, cơ cấu tổ chức đào tạo, gắn bó với nghề, vớitrường, trước biến động của cơ chế thị trường, có một vị trí quan trọng, đảm bảocho sự phát triển bền vững ổn định và lâu dài của Nhà trường

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở phân tích thếmạnh và những điểm yếu của nó, để từ đó có những chính sách khuyến khích,phát huy thế mạnh, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế nhữngmặt yếu kém Xuất phát từ ý nghĩa đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề

tài “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hà Nội

đến năm 2020”.

2 Mục tiêu của đề tài

- Làm rõ cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực,chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực

ở trường Cao đẳng Y tế Hà Nội

- Từ kết quả phân tích đề ra chiến lược và đưa ra giải pháp xây dựng chiếnlược phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến năm 2020

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

+ Nghiên cứu nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lựctrong trường Cao đẳng Y tế Hà Nội

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Không gian: Tại trường Cao đẳng Y tế Hà Nội- Thành phố Hà Nội.+ Thông tin về số liệu sử dụng trong đề tài, đề tài sử dụng số liệu thôngqua điều tra sơ cấp, thông tin thứ cấp từ năm 2010 đến năm 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

+ Phân tích tổng hợp ( mô hình Swot)

+ Khảo sát thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của TrườngCao đẳng Y tế Hà Nội, tác giả tiến hành xây dựng mẫu phiểu trưng cầu ý kiếndành cho CBQL,GV để phân tích và đánh giá

5 Đóng góp của luận văn

- Một là, hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chungPTNNL trong lĩnh vực giáo dục và đúc rút những kinh nghiệm của một sốtrường trong lĩnh vực PTNNL này

- Hai là, đánh giá thực trạng chiến lược PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ởtrường Cao đẳng Y tế Hà Nội trong những năm qua, đưa ra những đánh giá,nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL

- Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường Cao đẳng Y tế Hà Nộiđến năm 2020.

- Bốn là, góp phần xây dựng vào việc xây dựng chiến lược phát triểnchung của trường đến năm 2020

5 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn

Chương 2: Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TrườngCao đẳng Y tế Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhânlực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người củamột quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khảnăng tham gia vào quá trình phát triển xã hội Beng, Fischer & Dornhusch, 1995cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà conngười tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc [27, tr.269] là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia mộtcông việc lao động nào đó

Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn

nhân lực được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng nhưmột công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhânlực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và cónhu cầu lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người trong độ

tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng laođộng

Ở các tổ chức trong thời gian qua việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lựcchủ yếu là về mặt thể lực còn về, mặt trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa phát huyđược mặt mạnh của trí lực Hiện nay, việc sử dụng và phát triển tiềm năng củamặt trí lực đang ngày càng được coi trọng

Sự thành công hay thất bại của nhiêu tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quantrọng nhất của tổ chức là nhân lực Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cảmọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết địnhtùy thuộc vào lượng thông tin cân thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các ra cácquyết định Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố bên trong, bênngoài của tổ chức như đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độcủa nhân lực và quản lý nhân lực; các chính sách kinh tế - xã hội của nhà nước, tưduy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lựccho phù hợp

Như vậy, nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới hàm chứa nội dung rấtrộng bao gồm các yếu tố về lực lượng (số lượng), trí thức, khả năng nhận thức vàtiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sửvăn hoá Nguồn nhân lực gồm các yếu tố sau:

– Qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực

– Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Yếu tố nàyđặc biệt quan trọng, quyết định việc tiếp thu, làm chủ khoa học, kỹ thuật, côngnghệ cao và quản lý nền kinh tế trí thức, có liên quan và phụ thuộc vào sự pháttriển nền giáo dục, đào tạo và dạy nghề

– Cấu thành nguồn lực con người còn thể hiện ở các yếu tố tạo nên tínhnăng động xã hội và sức sáng tạo của con người, liên quan đến môi trườngpháp luật, thể chế và các chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực chocon người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mọi người lao động

- Các yếu tố cấu thành nguồn lực con người liên quan đến truyền thống lịch

sử, văn hoá, nó được bồi đắp, kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc,hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động

+) Phát triển:

Thuật ngữ phát triển theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến đổi

từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp Lýluận phép biện chứng duy vật đã khẳng đinh: Mọi sự vật hiện tượng không chỉtăng lên hay giảm đi về số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá sựvật từ hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giaiđoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát triển tiến lên mãi mãi.Nguyên nhân của sự phát triển là sự liên hệ tác động qua lại của các mặt đối lậpvốn có bên trong các sự vật hiện tượng Hình thái cách thức của sự phát triển đi

từ những biến đổi về lượng đến những biến đổi chuyển hoá về chất và ngược lại.Con đường, xu hướng của sự phát triển không theo đường thẳng, cũng khôngtheo đường tròn khép kín mà theo đường xoay ốc tạo thành xu thế phát triển, tiếnlên từ từ, từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến ngàycàng hoàn thiện hơn

Phát triển nhân lực là sự tăng tiến, chuyển biến, tiến bộ của các thành viêntrong tổ chức để thực hiện hoàn thành mục tiêu của tổ chức đã đề ra

“ Phát triển nhân lực là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thôngqua đào tạo, bồi dưỡng các cá nhân thành viên.” [17, tr.9] Như vậy để nâng caohiệu quả hoạt động thì tổ chức phải có các chương trình, kế hoạch để phát triểnnguồn nhân lực của mình thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Hoặc “Phát triển nhân lực là quá trình của các hoạt động chuẩn bị cungcấp nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi hoặc tăng tiến.” [17, tr.19]

Trong phát triển nhân lực cần phát triển cả số lượng để đáp ứng cơ cấu tổchức, ngành nghề và cả trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng cá nhân thànhviên Thật sự nâng cao trình độ cũng như thái độ nghề nghiệp để họ đáp ứngđược yêu cầu tăng tiến của xã hội cũng như mục tiêu của tổ chức Nghĩa là cầnphát triển cả số lượng trí lực, thể lực và tâm lực của những người trong tổ chức

1.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồnnhân lực Nadler và Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đàotạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này địnhnghĩa Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong mộtkhoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện côngviệc” Prof T.V Rao cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình, trong

đó người lao động được hỗ trợ một cách liên tục và có kế hoạch để lĩnh hội thêmnhững năng lực để thực hiện những yêu cầu công việc hiện tại hoặc tương lai;phát triển năng lực để bộc lộ tiềm năng ẩn náu phục vụ phát triển bản thân hoặcphát triển tổ chức; phát triển văn hóa của tổ chức để cải thiện môi trường côngviệc, khích lệ và tăng niềm tự hào của người lao động” [24] Trong khi đó,UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và chorằng nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợpyêu cầu phát triển của đất nước Còn theo tổ chức Lao động Thế giới (ILO), pháttriển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnhtrình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển nănglực và sử dụng năng lực đó vào làm việc có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệmphát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụngtiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chấtlượng cuộc sống [20, tr.19-25]

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế - chính trị cóthể hiểu: phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổng hoà thể lực và trí lực tồn tạitrong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinhtruyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sửđược vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầuhiện tại và tương lai của đất nước Chính vì vậy, nguồn lực con người là độnglực nội sinh quan trọng nhất, song nguồn lực này cần phải được phát triển cóhiệu quả mới phát huy được tiềm năng vô tận của nó

Nguồn nhân lực trong giáo dục là bộ phận trọng yếu của nguồn nhân lực,việc phát triển càng cần được đặc biệt quan tâm Để hiểu vai trò của phát triểnnguồn nhân lực giáo dục, trước hết cần khẳng định vị trí, vai trò của nguồn nhânlực trong phát triển KTXH Trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục là có sựkết hợp giữa phát triển về thể lực, trí lực và nhân cách Vai trò của đội ngũ giáoviên đã được nhắc đến rất nhiều, có thể thấy trong suốt cuộc đấu tranh trường kỳgiữ nước và dựng nước, Đảng và Nhà nước ta luôn tôn vinh nghề dạy học và vịtrí cao cả của người thầy, Bác Hồ đã nói: “ Có gì vẻ vang hơn là nghề đào tạonhững thế hệ sau này tích cực góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩacộng sản? Người thầy giáo tốt – thầy giáo xứng đáng là thầy giáo- là người vẻvang nhất Dù là tên tuổi không đăng trên báo, không được thưởng huân chương,song những thầy giáo tốt là những anh húng vô danh”.Cố thủ tướng Phạm VănĐồng nói: “ Nghề dạy học là một nghề cao quí nghề dạy học là một nghề sángtạo vào bậc nhất trong các nghề sáng tạo vì nó sáng tạo ra những con ngườisáng tạo” Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành trung ương Đảng khoáVIII khẳng định đội ngũ giáo viên giữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục vàđược xã hội tôn vinh [11].

Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao nănglực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sửdụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thốngphân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội

Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục bao gồm:

– Phát triển cá nhân: phát triển tri thức, kỹ năng và thái độ mới của từng cánhân (knowledge, skills and attitutes – KSAs) để giúp họ thực hiện công việcđang đảm nhận Việc phát triển này có thể được thực hiện hiện thông qua cáchoạt động học tập chính thức hoặc phi hình thức, mà chủ yếu là phi hình thức (tựhọc hỏi qua công việc và phát triển chuyên môn nghề nghiệp) Do vậy cần tậptrung vào việc xác định những quan tâm, giá trị, năng lực cần thiết của mỗi cá

nhân để phát triển tri thức, kỹ năng và thái độ mới cho công việc trong tương lai,quản lý kết quả thực hiện để đảm bảo cho những người được tuyển chọn và bốtrí đúng việc có được tri thức, kỹ năng và thái độ mới để thực hiện tốt công việc

về mặt hiệu quả cũng như tính thực tế, đồng thời sẽ thể hiện mức độ thành côngcủa lãnh đạo

– Phát triển tổ chức: nhằm phát hiện, xây dựng và thực hiện giải pháp khắcphục điểm yếu trong thực hiện kết quả của tổ chức thông qua nỗ lực của tập thể(team) bao gồm: Gắn kết giữa đào tạo, thu hút, sử dụng và đãi ngộ; Hoạt độngđào tạo, bồi dưỡng; Theo khóa đào tạo có bằng cấp; Bồi dưỡng lấy chứng chỉ;Đào tạo tại chỗ có hướng dẫn; Đào tạo “cầm tay chỉ việc”

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực: chính là sựbiến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực,

kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ

về cơ cấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhânlực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến

bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục

Nguồn nhân lực hay nguồn lao động xã hội về tổng quát có thể phân thànhhai loại: lao động chưa qua đào tạo và lao động đã qua đào tạo

Lao động chưa qua đào tạo thường chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng laođộng xã hội, nhất là ở các nước nông nghiệp lạc hậu, chậm phát triển Hoạt độnglao động chủ yếu bằng lao động cơ bắp, thủ công, giản đơn, làm những công việctheo thói quen, truyền thống không phức tạp Đặc điểm chung của loại lao độngnày là năng suất lao động thấp và chất lượng không cao

Lao động qua đào tạo là những người đã được học qua các trường, lớp đàotạo chuyên môn, nghiệp vụ, có bằng cấp, hoặc có chứng chỉ theo Luật giáo dục.Đây là lực lượng nòng cốt trong xây dựng kinh tế, xã hội và quản lý đất nước

Nguồn nhân lực trong giáo dục là bộ phận trọng yếu của nguồn lực conngười, là lực lượng được đào tạo ở trình độ cao có khả năng tiếp thu, nghiên cứu

và làm chủ khoa học kỹ thuật, làm chủ công nghệ, có nhiệm vụ giáo dục và đàotạo học sinh – thế hệ tương lai của dân tộc, của đất nước Nói cách khác đó lànguồn nhân lực chất lượng, là lực lượng lao động có trí tuệ Hoạt động lao độngcủa họ không chỉ bằng cơ bắp, mà chủ yếu bằng kiến thức hiểu biết, bằng trí tuệ

và sự năng động sáng tạo trong công việc

Cũng như nguồn lực con người, nguồn nhân lực trong giáo dục được xemxét dưới 2 góc độ khác nhau đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội.Năng lực xã hội của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục được biểu hiệndưới dạng tiềm năng, phản ảnh về số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực và nhâncách) Số lượng những người làm công tác giáo dục chiếm tỷ lệ càng cao, thì đó

là một ưu thế, một nguồn tiềm năng vô cùng quý gía Nguồn nhân lực trong lĩnhvực giáo dục luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển KT-XH, là yếu tố vậtchất quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của nền kinh tế,của xã hội Đó là lực lượng có vai trò, chức năng trọng yếu của giáo dục là hìnhthành và phát triển nhân cách con người Việt Nam toàn diện nghiên cứu, sángtạo, trực tiếp sử dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ mới vào quá trìnhsản xuất cũng như các hoạt động xã hội khác

Trong suốt cuộc đấu tranh trường kỳ giữ nước và dựng nước, Đảng và Nhànước ta luôn tôn vinh nghề dạy học và vị trí cao cả của người thầy, Bác Hồ đãnói: “ Có gì vẻ vang hơn là nghề đào tạo những thế hệ sau này tích cực góp phầnxây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản? Người thầy giáo tốt – thầygiáo xứng đáng là thầy giáo- là người vẻ vang nhất Dù là tên tuổi không đăngtrên báo, không được thưởng huân chương, song những thầy giáo tốt là nhữnganh húng vô danh”.Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng nói: “ Nghề dạy học là mộtnghề cao quí nghề dạy học là một nghề sáng tạo vào bậc nhất trong các nghềsáng tạo vì nó sáng tạo ra những con người sáng tạo” Nghị quyết Hội nghị lần

thứ hai Ban chấp hành trung ương Đảng khoá VIII khẳng định đội ngũ giáo viêngiữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh [11].

Trong suốt cuộc đấu tranh trường kỳ giữ nước và dựng nước, Đảng vàNhà nước ta luôn tôn vinh nghề dạy học và vị trí cao cả của người thầy, Bác Hồ

đã nói: “ Có gì vẻ vang hơn là nghề đào tạo những thế hệ sau này tích cực gópphần xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản? Người thầy giáo tốt –thầy giáo xứng đáng là thầy giáo- là người vẻ vang nhất Dù là tên tuổi khôngđăng trên báo, không được thưởng huân chương, song những thầy giáo tốt lànhững anh húng vô danh”.Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng nói: “ Nghề dạy học làmột nghề cao quí nghề dạy học là một nghề sáng tạo vào bậc nhất trong các nghềsáng tạo vì nó sáng tạo ra những con người sáng tạo” Nghị quyết Hội nghị lầnthứ hai Ban chấp hành trung ương Đảng khoá VIII khẳng định đội ngũ giáo viêngiữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh [11]

1.1.4 Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục

Đặc điểm của nhân lực trong lĩnh vực giáo dục được phân loại theo trình

độ Phân loại theo bằng cấp dựa trên phân loại giáo dục; Phân loại theo nghềnghiệp; Phân loại theo chuẩn khác (giới tính, độ tuổi, vùng miền ) Mỗi cáchtiếp cận này đều có ưu điểm và nhược điểm Cách tiếp cận theo bằng cấp có vaitrò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở dữ liệu về tổng số nhân lực và để dựbáo cung/ cầu của nhân lực giáo dục, tuy nhiên cách này làm phát sinh vấn đềđối với khả năng so sánh, do có những khác biệt về cấp học và cơ cấu hệ thốnggiáo dục ở mỗi quốc gia Cách tiếp cận theo đặc điểm ngành nghề phản ánh đượctình hình sử dụng hiện tại của nguồn nhân lực trong các khu vực, từ đó có thể sosánh các loại hình nhân lực trong các khu vực với nhau

i) Phân loại nhân lực theo trình độ đào tạo/ bằng cấp

Bảng 1.1: Phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế (ISCED)

Các chương trình, trình độ giáo dục đào tạo theo

ISCED–97

Trìnhđộvănhóa

Trình độ bằngcấp

6 Bậc 2 của hệ giáo dục đại học (định hướng tới

trình độ nghiên cứu bậc cao)

Sautrunghọc(THPT)

Bằng hệ đại họcdưới tiến sỹ (cửnhân, kỹ sư, thạc

sỹ ở Việt Nam)5.2.Chương trình hướng vào

thực hành hoặc nghề cụ thể

Bằng ở trình độ

3 (cao đẳng hoặctương đương ởViệt Nam)

4 Đào tạo trình độ dưới đại học, cao đẳng cho

người có bằng sau trung học (THPT)

Bằng dưới trình

độ 3 (hệ trungcấp nghề ở ViệtNam)

3.Chương trình bậc cao của giáo dục cơ bản hay đạt

trình độ trung học (THCS)

Trun

g học(THCS)

Bằng trung học

cơ sở (THCS)2.Chương trình bậc thấp của giáo dục cơ bản hay

đạt trình độ trung học (THCS)

Các chứng chỉkhác

1.Chương trình bước đầu tiên của giáo dục cơ bản Tiểu

học0.Chương trình bước đầu tiên của giáo dục cơ bản Trướ

c tiểuhọc

Nguồn: [23].

Từ bảng phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế (ISCED) có thể thấynhân lực trong lĩnh vực giáo dục được phân loại như sau:

–Nhóm nhân lực có trình độ trên đại học: là những người đã tốt nghiệp

bậc trên đại học về một lĩnh vực/ ngành…

– Nhóm nhân lực có trình độ đại học: là những người đã tốt nghiệp bậc

đại học hoặc không được đào tạo chính thức như trên nhưng làm một nghề tronglĩnh vực giáo dục mà đòi hỏi trình độ trên

– Nhóm nhân lực có trình độ dưới đại học (nhân viên): là những người

có 1 trong các điều kiện sau:

+ Đã tốt nghiệp bậc trung học chuyên nghiệp về một lĩnh vực giáo dục;+ Không được đào tạo chính thức như trên nhưng làm một nghề trong lĩnhvực giáo dục mà đòi hỏi trình độ trên

Như vậy, có thể thấy nhóm nhân lực có trình độ đại học, trên đại học sẽ lànhóm trung tâm thực hiện các hoạt động giáo dục và đào tạo

ii) Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục theo lĩnh vực đào tạo

Hiện tại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục có 11 lĩnh vực đào tạo chính sau:Khoa học tự nhiên; Khoa học kỹ thuật và công nghệ; Khoa học y, dược; Khoahọc nông nghiệp; Khoa học xã hội; Khoa học nhân văn

Bảng 1.2: Phân loại nhân lực theo lĩnh vực đào tạo.

1 Giáo dục mầm non

2 Giáo duc Trung học cơ sở gồm: giáo dục THCS và THPT; giáo dụcTHCS

3 Giáo dục nghề nghiệp

4 Giáo dục trung cấp chuyên nghiệp

5 Đào tạo cao đẳng, đại học và sau đại học

Ngoài ra, còn phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục theo tiêu chuẩnkhác như giới tính; độ tuổi; vùng, miền, hoạt động nghề nghiệp

1.1.5 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội

Nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản lý tổ chức.Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúpcho các tổ chức tồn tại và phát triển trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóađất nước Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quantrọng của con người

Như trên đã trình bày, nguồn lực con người là động lực nội sinh quan trọngnhất, song nguồn lực này cần phải được phát triển, sử dụng có hiệu quả mới pháthuy được tiềm năng vô tận của nó Nguồn nhân lực là bộ phận trọng yếu của đơnvị/doanh nghiệp/tổ chức, việc sử dụng và phát triển càng cần được quan tâmhơn Để hiểu vai trò của phát triển nguồn nhân lực, trước hết cần khẳng định vịtrí, vai trò của nguồn nhân lực này trong phát triển KTXH

Ngay từ thế kỷ XIX C.Mác đã đưa ra một mệnh đề nổi tiếng là "Lao độngphức tạp là lao động giản đơn được nâng lên luỹ thừa" [8, tr 45] Nói cách khác,lao động có trí tuệ cao (lao động phức tạp) về giá trị là bội số của lao động giảnđơn C.Mác cũng đã dự báo: khoa học sẽ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.Song muốn vậy nhất thiết phải thông qua hoạt động sáng tạo, tự giác và có tổchức cao của con người Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồnlực của sự phát triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - côngnghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quantrọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế củamọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong

phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có

đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sựphát triển như mong muốn

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong côngcuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội côngbằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, conngười Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng vănhoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lựcquan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh Vậy nguồn nhân lực là gì?Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên HợpQuốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, nănglực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân

và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ởđây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vậtchất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Nguồn nhân lực được đề cập trong luận văn là nhân lực trong lĩnh vựcgiáo dục Đây là nguồn nhân lực chất lượng cao, đã trải qua quá trình đào tạo, cóchuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng làm việc

Đất nước ta đang trong quá trình CNH - HĐH, khi chuyển dần sang nềnkinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tếquốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của

nó Vì vậy, có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò đối với sự phát triển kinh tế

-xã hội như sau”

Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyếtđịnh quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồnlao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo cácnguồn lực khác

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹthuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đónguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh

tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu

tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếubiết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiềuđến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp vớinguồn nhân lực một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhânlực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm củanội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cậnkinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầunâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành côngcủa sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác địnhphải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự pháttriển nhanh và bền vững

Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảngcách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐHđất nước nhằm phát triển bền vững

Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tếquốc tế Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lựcđặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiềuthách thức lớn

Với tầm quan trọng đó, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung vànguồn nhân lực trong lĩnh vực nói riêng phải được coi là giải pháp hàng đầu, cótầm chiến lực đặc biệt quan trọng, nhất là đối với nước ta, trong bối cảnh toàncầu hoá, chúng ta đang phải hướng vào 3 mục tiêu cơ bản là: tăng cường khảnăng cạnh tranh của nền kinh tế, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và vấn đềtránh tụt hậu

1.1.6 Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục

1.1.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Lập kế hoạch là một trong những công cụ và nội dung cơ bản của quản lýnói chung, của hoạch định nguồn nhân lực trong cơ quan tổ chức nói riêng Đây

là hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm khi nào, làm như thế nào vàquan trong là ai phải làm những công việc đó Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựatrên những mục tiêu của tổ chức, đơn vị, trên cơ sở đó phải trả lời các câu hỏinhư: mô hình tổ chức cần thiết là gì? Tổ chức cần loại nhân sự nào? Số lượngbao nhiêu và khi nào cần? Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực cho phép xácđịnh được lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức

Trong quá trình xây dựng phát triển trường CĐ nói riêng và nguồn nhân lựcnói chung, thì dự báo khoa học là một khâu rất quan trọng nối liền giữa lý luậnvới thực tiễn Dự báo được hiểu là những thông tin được kiến giải có căn cứkhoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng trong tương lai, về các con đường đểđạt tới trạng thái trong tương lai ở các thời điểm khác nhau của đối tượng Dựbáo dựa trên cơ sở nhận thức những quy luật vận động, phát triển của tự nhiên,

xã hội, tư duy Về mặt bản chất, dự báo khoa học là sự phản ánh trước hiện thực.Khi xem xét quá trình phát triển cũng như dự báo quá trình phát triển nguồnnhân lực trong trường ĐH, chúng ta phải xem xét mối quan hệ hữu cơ, kết nốigiữa quá khứ, hiện tại và tương lai của quá trình phát triển nguồn nhân lực Vềmặt tính chất, dự báo chính là khả năng nhìn trước, ước tính được những diễnbiến khách quan để xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và giải pháp thựchiện đúng mục đích Với những quan điểm trên, dự báo quá trình phát triểnnguồn nhân lực là một tài liệu tiền kế hoạch, là nội dung quan trọng trong côngtác quản lý, đề xuất chiến lược, quy hoạch tổng thể của quá trình phát triển Như vậy, dự báo hoạch định xây dựng nguồn nhân lực trường CĐ sẽ giúpcác nhà lãnh đạo, quản lý biết trước được xu thế, có kế hoạch, phương pháp tácđộng để đạt kết quả mong muốn trong việc phát triển nguồn nhân lực theo yêucầu thực tiễn đòi hỏi

Yêu cầu cơ bản của công tác hoạch định xây dựng chiến lược phát triểnnguồn nhân lực, đó là:

- Đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực: Chiến lược đó có thể 5 năm,

10, 15, 20 năm

- Lên kế hoạch thực hiện: Kế hoạch xây dựng chiến lược cụ thể trong từng

giai đoạn về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ

* Bổ sung nhân lực: Nhằm đảm bảo số lượng nhân lực còn thiếu so với bảnquy hoạch đề ra; bổ sung nhân lực phải đảm bảo các nguyên tắc tuyển chọn xuấtphát từ nhu cầu của từng bộ môn; sử dụng tối đa năng lực của họ; căn cứ vàotiêu chuẩn quy định; dựa vào kết quả nghiên cứu thận trọng và toàn diện

* Tuyển chọn nhân lực: Tuyển đúng người, đúng việc, quy trình tuyển chọncũng phải thực hiện theo từng bước (nghiên cứu hồ sơ cá nhân, thử thách, xétduyệt, lập văn bản trình cấp trên)

1.1.6.2 Phát triển cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực

i) Quy mô - Số lượng nguồn nhân lực:

Theo từ điển Tiếng Việt: Quy mô là “Độ rộng lớn về mặt tổ chức” được thể

hiện bằng số lượng thành viên của đội ngũ

Phương pháp tính quy mô, lập kế hoạch của khoa, trường cao đẳng phảidựa trên các thông số cơ bản này Số người cần có hàng năm được căn cứ vào kếhoạch phát triển số lớp học Từ đó, căn cứ vào số người hiện có; sau khi trừ đi sốngười nghỉ bảo hiểm xã hội (BHXH), bỏ việc, bệnh tật, mất, hoặc thuyên chuyển

và cộng thêm số thuyên chuyển từ ngoài vào; ta sẽ xác định được nhân lực cần

bổ sung cho nhà trường Ngoài ra, khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta phải tính sốlượng SV tốt nghiệp hàng năm và những thông số khác có liên quan

Như vậy, số nhân lực cần bổ sung = Số nhân lực cần có - Số nhân lực hiện

có - Số nhân lực nghỉ BHXH, bỏ việc, mất, thuyên chuyển + Số nhân lực chuyểnvào - Số nhân lực đào tạo từ nguồn khác tới

Khi xem xét về số lượng nguồn nhân lực, một nội dung quan trọng cần chú

ý đó là những biến động liên quan đến sự chi phối việc tính toán số lượng

ii) Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực

Cơ cấu đội nguồn nhân lực trong trường Cao đẳng cần phải được nghiêncứu trên các tiêu chí có liên quan đến các biện pháp xây dựng đội ngũ Các nộidung bao gồm:

- Cơ cấu nhân lực theo số lượng: Số lượng nhân lực phản ánh về quy mô

đào tạo, ngành nghề đào tạo và sự biến động, phát triển của nhà trường Đánh giá

số lượng nguồn nhân lực trong trường Cao đẳng phải dựa trên ít nhất 2 thông sốchi phối cơ bản là: Quy mô đào tạo, cơ cấu các phòng ban …theo quy định củaNhà nước đối với các loại hình, ngành nghề đào tạo của trường Cao đẳng

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành, môn: Đó là tình trạng tổng thể

về tỷ trọng nguồn nhân lực hiện có, sự thừa, thiếu nhân lực Nếu các tỷ lệ nàyvừa phải, phù hợp với định mức quy định thì ta có được một cơ cấu chuyên mônhợp lý Nếu ngược lại thì ta phải điều chỉnh cho hợp lý, bằng không nó sẽ ảnhhưởng đến hiệu quả của các hoạt động giáo dục, đào tạo

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo chính là sự phân chia nhân lực theo

tỷ trọng ở các trình độ đào tạo Các trình độ đào tạo của nhân lực hiện nay có thểlà: GS, PGS, TS, TSKH, ThS, CN Xác định được một cơ cấu hợp lý về trình

độ đào tạo và thực hiện các hoạt động liên quan để đạt đến cơ cấu đó cũng chính

là biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Số lượng nhân lực chưa đạtchuẩn đào tạo, đương nhiên là phải đào tạo để nâng lên chuẩn

- Cơ cấu đội ngũ nhân lực theo độ tuổi:

Việc phân tích nguồn nhân lực theo độ tuổi, nhằm xác định cơ cấu đội ngũtheo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của

tổ chức Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo, bổ sung xây dựngnguồn nhân lực Đối với nguồn nhân lực trong trường cao đẳng, đại học, có thể

cơ cấu nhóm tuổi theo các mốc sau: (dưới 45 tuổi), (từ 46 đến 50 tuổi), (từ 51đến 55 tuổi), (từ 56 tuổi trở lên ) hoặc đối với những trường CĐ, ĐH “còn trẻ”mới thành lập có thể theo mốc: (dưới 30 tuổi), (30 – 40 tuổi) và trên 40 tuổi

- Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực:

Thường thì nguồn nhân lực nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới Do vậy,phải tính đến việc bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thờigian nghỉ dạy do sinh đẻ, do con bệnh, là các yếu tố có tác động nhất định đếnchất lượng của đội ngũ, mà những yếu tố này phụ thuộc vào giới tính Do đó, cơcấu về giới tính của nhân lực có ảnh hưởng đến việc tính toán, nghiên cứu cáchoạt động quản trị nguồn nhân lực trong trường CĐ, ĐH.

1.1.6.3 Thực hiện công tác tuyển dụng.

* Tuyển mộ nhân viên

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải

có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạtđược các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệuquả của quá trình tuyển chọn Để có hiệu quả quá trình tuyển mộ nên theo sát cácchiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lược và kế hoạch nguồn nhânlực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơhội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưcác yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xinviệc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnhhưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộkhông chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năngkhác của quản lý nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc,thù lao lao động; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…

Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ

Đây là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ,trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ Khi những yêu cầu về đào

tạo tối thiểu, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác định rõ ràng,

các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thức, kỹ năng của mình so với các yêu cầu

công việc

Người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ

để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc Kỹ thuật này sử dụng để xácđịnh các kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc nhưphỏng vẫn, điều tra…

 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

Khi có nhu cầu tuyển người các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng laođộng ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Đối vớitừng nguồn cụ thể sẽ có những phương pháp tuyển mộ khác nhau phù hợp vớiyêu cầu của từng nguồn

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phươngpháp tuyển mộ sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức

+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong lý lịch của từng cánhân người lao động

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể sử dụng các phương pháp sau: + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức Tương tự như trên nhưng sẽ là giới thiệu những người nằm ngoài

tổ chức

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông như: Đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩmkhác

+ Phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm

+ Phương pháp tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm Phương pháp nàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở rakhả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.

+ Phương pháp tuyển mộ thông qua cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển

mộ trực tiếp tới các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…

 Quá trình tuyển mộ

Nội dung cơ bản của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xácđịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một sốngười nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận cácđiều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiềuhơn số người họ cần thuê mướn

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ sốlượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổchức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bêntrong tổ chức, vị trí nào cần tuyển người nằm ngoài tổ chức và đi kèm với nó làphương pháp tuyển chọn phù hợp

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Đây là yếu tố quyết định

sự thành công của của quá trình tuyển mộ

 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá quá trình tuyển

mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Có thể đánh giáthông qua các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?, Đánh giá hiệu quả của các quảng cáotuyển mộ đánh giá hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnhay chưa? Đã đảm bảo công bằng chưa?

* Tuyển chọn nhân viên

 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyếtđịnh xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ những tiêu chuẩn làm việccho tổ chức.

Tuyển chọn, bổ sung vào nguồn nhân lực là một công tác quan trọng nhằmthúc đẩy quá trình xây dựng nguồn nhân lực theo hướng đảm bảo cho việc tăngnhanh về số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao Yêu cầu công tác tuyểndụng phải thực hiện tốt các nội dung sau:

- Việc tuyển dụng phải tuân thủ một cách chặt chẽ nghiêm túc từ khâu lập

kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo kiểm tra đánh giá

- Tham mưu với các cấp có thẩm quyền để xây dựng kế hoạch mang tínhchiến lược nhằm tuyển chọn được một nguồn nhân lực vừa đáp ứng yêu cầutrước mắt vừa đảm bảo định hướng phát triển lâu dài của GD&ĐT

- Hàng năm nhân lực được tuyển chọn phải nằm trong kế hoạch và chỉ tiêubiên chế Đội ngũ được tuyển phải có tâm huyết, đảm bảo năng lực, chuyên môn,

kỹ năng chuẩn trong hoạt động giáo dục

1.1.6.4 Về chất lượng, hiệu quả công tác của nguồn nhân lực:

Theo từ điển Tiếng Việt: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị củamột con người, một sự vật, sự việc”.[22, tr.144] Ví dụ: nâng cao chất lượnggiảng dạy, đánh giá chất lượng giáo dục

Theo Hệ thống Quản lý tiêu chuẩn chất lượng (ISO 9001 – 2008): “Chấtlượng là mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có, trong

đó yêu cầu được hiểu là các nhu cầu hay mong đợi đã được công bố, ngầm hiểuhay bắt buộc”

Chất lượng nguồn nhân lực trong trường CĐ, ĐH là một khái niệm rộng, nóbao hàm nhiều yếu tố:

- Thứ nhất : Trình độ được đào tạo (đạt chuẩn hay vượt chuẩn, đào tạochính qui hay không chính qui, chất lượng và uy tín của đội ngũ,…) Ngoài racòn được biểu hiện trong các mối quan hệ hài hoà giữa các yếu tố trong đội ngũ,bao gồm: số lượng đội ngũ; giới tính; độ tuổi; chức vụ, ngạch bậc, trình độ từng

thành viên trong đội ngũ được tổ chức hợp lý và giữa phẩm chất chính trị, đạođức, kiến thức, kỹ năng sư phạm và trách nhiệm.

- Thứ hai: Hệ quả của sự kết hợp hài hoà giữa nội dung công việc và vị trí,chức trách phù hợp với năng lực mà nhân lực đảm nhận, đó chính là kết quả đàotạo của nhà trường Bởi vì, nguồn nhân lực là lực lượng có vai trò chủ đạo, quyếtđịnh chất lượng đào tạo trực tiếp và toàn diện trong nhà trường CĐ, ĐH

Như vậy, theo chúng tôi nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lựccần thiết phải được thể hiện bằng định lượng và định tính các yếu tố nêu trên.Kết quả nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sẽ không đầy đủ, phiếndiện nếu chúng ta chỉ nghiên cứu về số lượng, phẩm chất, năng lực, trình độchuyên môn, tuổi tác, giới tính,vv…của nguồn nhân lực mà không nghiên cứu vềhiệu quả (sản phẩm lao động) mà chính họ là người quyết định trực tiếp tạo ratrong quá trình lao động của mình

1.1.6.5 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức,công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổchức và có kế hoạch

Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

Toàn cầu hóa, xu hướng toàn cầu hóa nền tri thức đòi hỏi các quốc gia tậptrung vào nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bậc cao; bởi yếu tố conngười có ý nghĩa quyết định sự thành bại và phát triển của quốc gia, dân tộc.Chiến lược con người là mục tiêu hàng đầu trong đổi mới nói chung và GD&ĐTnói riêng Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam có chất lượng cao,

ngang tầm khu vực và thế giới là ưu tiên hàng đầu trong quá trình đổi mới ởnước ta.

Trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục thì vấn đề bồidưỡng đội ngũ GV đã được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, Chủ tịch HồChí Minh đã khẳng định: “… nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục…”,Người còn chỉ rõ vai trò và ý nghĩa của nghề dạy học, vinh danh nhà giáo, không

có gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ trẻ Việt Nam góp phần xây dựngCNXH và CNCS “… Các thầy, cô giáo có nhiệm vụ nặng nề và vẻ vang là đàotạo cán bộ cho dân tộc”, “… các cô, các chú đã thấy trách nhiệm to lớn củamình, đồng thời cũng thấy khả năng của mình cần được nâng cao thêm mãi mớilàm tròn nhiệm vụ” vv…

Phân tích nhu cầu: Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào

tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết

kế chương trình đào tạo Nó bao gồm:

- Nhu cầu cấp tổ chức: xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ

hỗ trợ của công tác đào tạo

- Nhu cầu cấp nhiệm vụ: Phân tích công việc thực hiện, tập trung vàonhững nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nàođòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng

- Nhu cầu cấp cá nhân: Xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi dưỡngthông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể công việc và xác địnhnguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện công việc

Để đạt được hiệu quả cao trong công việc tổ chức cần đào tạo và bồi dưỡngkiến thức cho nhân lực của Nhà trường Quá trình đào tạo và bồi dưỡng thôngqua các bước sau:

- Phân tích nhu cầu: Mục đích của việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lựcchính là xác xem cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết vàcung cấp thông tin để có chương trình đào tạo cụ thể Do vậy cần phân tích nhucầu cấp tổ chức, nhu cầu cấp nhiệm vụ và nhu cầu cấp cá nhân

- Tiến hành đào tạo: quá trình đào tạo là quan trọng vì thế cần xem xét đếnphương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo.

Quá trình đào tạo bồi dưỡng bao gồm 3 giai đoạn: Phân tích nhu cầu; tiếnhành đào tạo và đánh giá quá trình đào tạo Được thể hiện thông qua sơ đồ 2:

Sơ đồ 1 1 : Quá trình đào tào và bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chấtchính trị cũng như kỹ năng nghề nghiệp là việc làm thường xuyên đối với CBQLcấp vĩ mô đến trường CĐ và đặc biệt đối với nguồn nhân lực trong nhà trường.Các nội dung, hình thức bồi dưỡng là:

- Bồi dưỡng thường xuyên về chính trị tư tưởng, đạo đức: Giúp nhân lực

nắm vững đường lối chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

về các lĩnh vực, đặc biệt là về GD&ĐT

- Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn: Tạo điều kiện cho nhân

lực trong trường tham gia học tập đầy đủ các chu kỳ bồi dưỡng thường xuyêntheo quy định của ngành

Lãnh đạo trường CĐ, ĐH phải quan tâm, tạo điều kiện để đội ngũ có cơ hội,khuyến khích họ tự bồi dưỡng, thường xuyên cập nhật kiến thức thông qua cácphương tiện thông tin đại chúng nhất là đối với các ngành học khoa học xã hội

- Kế hoạch, nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực:

+ Các yêu cầu cơ bản xây dựng kế hoạch: Thống nhất giữa bồi dưỡng tưtưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ với các nhiệm vụ đặt

Phân tích nhu cầu

- Nhu cầu cấp tổ chức

- Nhu cầu cấp nhiệm vụ

- Nhu cầu cấp cá nhân

Tiến hành đào tạo

- Phương pháp đào tạo

- Kỹ thuật đào tạo

- Nội dung đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

ra từ thực tiễn; thu hút nguồn nhân lực vào các hình thức học tập và tự bồi dưỡng;bồi dưỡng phải đảm bảo tính toàn diện, thiết thực, thường xuyên trong suốt quátrình hoạt động sư phạm; chú ý tới trình độ đào tạo và nhu cầu bồi dưỡng của từng

cá nhân để xác định nội dung, phương pháp, hình thức bồi dưỡng

+ Nội dung bồi dưỡng đội ngũ GV:

* Tư tưởng chính trị: Nhằm nâng cao nhận thức về lý luận chủ nghĩa Mác

-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục; tin tưởng vào sự lãnh đạo củaĐảng Cộng sản Việt Nam, vào sự nghiệp CNH - HĐH đất nước; nhận thức được

vị trí vai trò của bản thân trước thế hệ trẻ, trước xã hội

* Lòng nhân ái, đạo đức sư phạm: Tình thương là điểm xuất phát của mọi

sự sáng tạo, trách nhiệm nghề nghiệp và động lực cho hoạt động sư phạm

1.1.6.6 Phân công và sử dụng nguồn nhân lực

- Phân công công tác: Phân công công tác đối với nhân lực cần được xácđịnh từ nhu cầu hoạt động của nhà trường, khoa, đơn vị và khả năng từng cánhân về chuyên môn, năng lực, năng lực tổ chức quản trị các hoạt động côngviệc của họ Việc phân công công tác cho cá nhân là mệnh lệnh cho nguồn nhânlực nhằm thực hiện nhiệm vụ của mình cho nhà trường CĐ Phân công công tácphải đảm bảo tính mục đích cụ thể, rõ ràng và xác định hiệu quả, thời gian, điềukiện làm việc để hoàn thành công việc Người phân công phải có nhiệm vụ theodõi, kiểm tra, đôn đốc, kịp thời uốn nắn, chỉnh sửa những sai lệch nhằm giúpnhân lực được phân công hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao

- Quản lý nguồn nhân lực: Lãnh đạo Nhà trường quản lý trực tiếp các mặthoạt động của từng cá nhân theo quy chế tổ chức và hoạt động của nhà trường.Việc đánh giá phân loại khả năng và những công tác khác của nhân lực dựa trênkết quả hoạt động công việc, NCKH, học tập nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ và ý kiến đánh giá của tổ bộ môn, khoa,

- Việc sử dụng nhân lực: Đội ngũ nhân lực là một tập thể sư phạm đặcbiệt; điều đó đòi hỏi công tác quản lý sử dụng đội ngũ này cần tuân thủ một sốyêu cầu sau:

+ Nắm bắt đặc điểm tâm lý cá nhân, nhóm và tập thể nhằm tìm ra ưu, nhượcđiểm, điều kiện làm việc, vv… để từ đó phân công lao động hợp lý, khoa học.+ Phân công công việc phù hợp, phát huy được tiềm lực, ưu thế của từng

1.1.6.7 Đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực trong Nhà trường

Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả côngtác và chiến lược phát triển nguồn nhân lực là kiểm soát đánh giá nguồn nhânlực Bộ GD&ĐT đã có các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, chức danh khoahọc, phẩm chất chính trị, năng lực sư phạm và năng lực NCKH của người làmcông tác ngành giáo dục

Trình độ chuyên môn của nhân lực thường được xác định qua các văn bằng

mà họ đạt được Tuy nhiên, trên thực tế, bằng cấp là một trong những tiêu chíđánh giá, quan trọng hơn là năng lực, kỹ năng, kiến thức mà đội ngũ có

Khả năng, phẩm chất và uy tín khoa học của nhân lực làm trong ngành giáodục cũng được coi là một trong những thông số quan trọng khi kiểm soát, đánhgiá, phân loại nhân lực

1.1.6.8 Môi trường, động lực làm việc đáp ứng phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng tập thể sư phạm trong nhà trường nhằm phát huy sức mạnh tổnghợp của tập thể để thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra Đó là việc liên kết các từngthành viên trong nhân lực của Nhà trường là CBQL, GV, nhân viên trong nhà

trường thành một tập thể đoàn kết thống nhất Ở đó mỗi người đều nhận thức rõnhiệm vụ của mình, đều cảm thấy mình có điều kiện tốt nhất để hoạt động sángtạo, cảm thấy hài lòng và gắn bó với nhà trường Từ đó phát huy tính năng động,sáng tạo, hiệu quả trong giảng dạy, giáo dục, quản lý và phục vụ Một tập thể sưphạm như vậy sẽ là môi trường xã hội tốt cho việc phát triển nguồn nhân lựctrong trường CĐ

Nội dung xây dựng tập thể sư phạm trong trường CĐ:

- Xây dựng kỷ cương, nề nếp trong tập thể sư phạm: Đặc điểm của tập thể

sư phạm trong nhà trường là sự đa dạng về cơ cấu tổ chức, sự phân cấp quản lý,

sự chuyên môn hoá về lao động sư phạm, tính đa dạng về mục tiêu, nhu cầu,hoàn cảnh của các thành viên… Đặc điểm đó một mặt tạo ra điều kiện thuận lợi

để phát huy triệt để tiềm năng và sức mạnh của mỗi cá nhân; mặt khác cũng lànguyên nhân xuất hiện xu hướng tản mạn, tự phát, tự do dẫn tới sự lộn xộn, thiếutính nề nếp trong nhà trường Do vậy, việc xây dựng nề nếp lao động, sinh hoạttrong nhà trường là điều kiện tối ưu hoá các hoạt động, là cơ sở để duy trì kỷcương, nề nếp, là tiền đề của sự đoàn kết, thống nhất trong tập thể sư phạm.Lãnh đạo trường CĐ cần xây dựng: Nề nếp hành chính, nề nếp chuyênmôn, nề nếp sinh hoạt tập thể Những quy định nề nếp đó phải do tập thể xâydựng nên thông qua việc thảo luận dân chủ, được mọi người tự giác chấp nhận,coi đó là những yêu cầu chân chính của tập thể Những quy định về nề nếp phảiđược thể hiện bằng văn bản Việc hoàn thiện các nề nếp phải là kết quả của mộtquá trình liên tục, có tính hệ thống, tính kế thừa và được kiểm tra giám sátthường xuyên

- Xây dựng sự đoàn kết nhất trí trong tập thể sư phạm: Trong trường CĐ,

đoàn kết nhất trí trong tập thể sư phạm là sức mạnh, điều kiện để tối ưu hoá cáchoạt động của trường CĐ Xây dựng được sự đoàn kết nhất trí trong tập thể sưphạm sẽ có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả giáo dục và sự phát triển của nhàtrường

1.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo

1.1.7.1 Các nhân tố bên ngoài

 Môi trường kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ phát triển của nhà trường ảnh hưởng rất lớn đếnchiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặckinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, nhà trường một mặt vẫn cần phải duy trìlực lượng nhân lực cơ hữu, một mặt phải giảm thiểu nhất cho việc nhân lực mới.Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tăng cường đào tạohuẩn luyện cán bộ nhân viên Những thay đổi trong chính sách tiền lương, chínhsách thuế thu nhập có ảnh hưởng lớn tới việc hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức

 Môi trường luật pháp

Hệ thống các văn bản pháp luật của nhà nước ban hành buộc các tổ chứcphải thực hiện dựa trên các văn bản pháp luật đó Trong đó, Luật giáo dục, Luậtcán bộ - công chức, Luật Lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triểnnguồn nhân lực

 Môi trường xã hội

Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, tạo ra cơ hội giao lưu, tiếpxúc toàn cầu, dẫn tới việc phá bỏ các rào ngăn trong thì trường lao động truyềnthống Hơn nữa việc thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao, sẽ gây khó khăn lớncho các tổ chức trong việc tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao

Đời sống xã hội càng phát triển, sự thoả mãn của con người ngày càngcao, đòi hỏi các tổ chức phải có chính sách lương bổng, ưu đãi ở mức cao hơn.Các yếu tố chi phối sự hình thành, vận hành và phát triển trường CĐ nóichung cũng như nguồn nhân lực nói riêng Cụ thể như, hệ thống luật pháp, cơchế chính sách của Nhà nước, của ngành GD&ĐT; các nguồn lực; các điều kiệnđảm bảo cho nhu cầu hoạt động chuyên môn và cuộc sống vật chất, tinh thần củađội ngũ; chiến lược, kế hoạch, nội dung chương trình, cơ sở vật chất, trang thiết

bị, hệ thống thông tin, vv… phục vụ cho hoạt động của trường CĐ

 Định hướng chiến lược phát triển ngành giáo dục

Đảng và Nhà nước luôn coi “giáo dục là quốc sách hàng đầu” vì vậy chínhsách quản trị nguồn nhân lực trong trường học có những chính sách ưu đãi, thuận lợi

1.1.7.2 Các nhân tố nội bộ của trường Cao đẳng

Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức, đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực

từ môi trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của trường trong đótrường công lập, dân lập về chất lượng giáo dục – đào tạo, dịch vụ, chính sáchđãi ngộ, …

 Hiện trạng nguồn nhân lực

Là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, nó quyết định rất nhiều đến

sự phát triển của Nhà trường Nó phản ánh lên mối quan hệ giữa các cá nhân,đến các quyết định của tổ chức có quan hệ đến nghĩa vụ, quyền lợi của cán bộ,giáo viên, nhân viên, đặc biệt là các quyết định làm cho nhân viên phù hợp với tổchức, nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong công tác, kích thích, động viênnhân viên trung thành, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc…

 Định hướng phát triển của Nhà trường

Định hướng phát triển của tổ là phải xây dựng được các mục tiêu pháttriển cụ thể, qua đó dẫn khẳng định sự lớn mạnh, trưởng thành và phát triển bềnvững của mình Định hướng phát triển tổ chức là môi trường bên trong khôngchỉ ảnh hưởng đến quản lý nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận chuyênmôn Mỗi một bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng phát triển để đề ramục tiêu cho bộ phận mình

 Lãnh đạo, Hội đồng sư phạm, các tổ chức Đảng, đoàn thể trường CĐ: Nhân cách lãnh đạo trường CĐ, đặc biệt là phẩm chất chính trị, năng lựclãnh đạo quản lý điều hành nhà trường là một trong những nhân tố chủ quan, ảnhhưởng quan trọng và trực tiếp đến công tác chiến lược phát triển nguồn nhân lực.Yêu cầu cơ bản về người lãnh đạo trường CĐ hiện nay là: Có phẩm chất chínhtrị lập trường vững vàng, nắm vững chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước,tiếp cận xu thế và thực tiễn đào tạo CĐ trong nước và thế giới; biết vận dụng