CHƯƠNG 3 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác Tôi c[.]
Trang 1LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất
kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trìnhđào tạo cấp bằng nào khác
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân tôi.Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được tríchdẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi
Hà Nội, ngày……tháng… năm 2015
Tác giả luận văn
Trang 2MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Mục tiêu của đề tài 2
3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2
5 Đóng góp của luận văn 2
5 Kết cấu của luận văn 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC, XÃ HỘI 4
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 4
1.1.1 Một số khái niệm 4
1.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục 10
1.1.4 Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục 11
1.1.5 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 14
1.1.6 Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục 17
1.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo 31
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 33
1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế 33
1.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về chiến lược phát triển nhân lực trong lĩnh vực giáo dục 36
1.2.3 Bài học kinh nghiệm về chiến lược phát triển nhân lực trong trường Cao đẳng 38
Trang 3CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 39
2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 39
2.1.1 Giới thiệu chung 39
2.1.2 Về chức năng, nhiệm vụ 40
2.1.3 Về cơ cấu tổ chức 41
2.1.4 Quy mô và hệ đào tạo 41
2.1.5 Về cơ sở vật chất 42
2.1.6 Khái quát quá trình khảo sát 43
2.2 THỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG, CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 44
2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 48
2.3.1 Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực trong Nhà trường hiện nay 48
2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong nhà trường hiện nay 50
2.3.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhà trường 55
2.3.4 Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nhà trường 60
2.3.5 Thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội 65
2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhân lực trong trường Cao đẳng y tế Hà Nội 70
2.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 73
2.4.1 Yếu tố khách quan 73
2.4.2 Yếu tố chủ quan 74
2.5 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH SOWT 76
Trang 4CHƯƠNG 3: CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 VÀ CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 81
3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 813.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAOĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 833.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HÀ NỘI 853.3.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồnnhân lực 853.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tổ chức và thực hiện tốt công tácđào tạo nguồn 873.3.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhânlực 953.3.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực,đánh giá nguồn nhân lực 993.3.5 Giải pháp 5 Hoàn thiện xây dựng các điều kiện hỗ trợ phát triểnnguồn nhân lực trong nhà trường 105
KẾT LUẬN 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC
Trang 5DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế (ISCED) 12Bảng 1.2: Phân loại nhân lực theo lĩnh vực đào tạo 13Bảng 2.1 Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực tại TrườngCao đẳng y tế Hà Nội 44Bảng 2.2 Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực trong Nhà trườnghiện nay 48Bảng 2.3 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực trong 3 năm (2012 – 2014) của
CĐ Y Hà Nội 50Bảng 2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong nhà trường hiện nay 52Bảng 2.5 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong nhàtrường 56Bảng 2.6 Thực trạng nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nhàtrường 60Bảng 2.7 Thực trạng kiểm tra, đánh giá nhân sự trong trường Cao đẳng y tế
Hà Nội 66Bảng 2.8 Thực trạng chế độ đãi ngộ xây dựng môi trường để phát triển nhânlực trong Nhà trường 70
Trang 6DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Trang 7LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố nàyđóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội Đứngtrước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển một cáchnhanh chóng, không chỉ là nền kinh tế đơn thuần mà nó đã phát triển và chuyểnbiến thành nền kinh tế tri thức, việc xây dựng, phát triển, khai thác và sử dụngnguồn nhân lực để đạt hiệu quả, luôn luôn là một câu hỏi chính đặt ra đối với tất
cả các quốc gia, các nền kinh tế nói chung và các tổ chức hoạt động kinh tế nóiriêng
Trong thực tế hiện nay và những năm qua, nguồn nhân lực phục vụ tronggiáo dục đào tạo đã tăng cả về số lượng, chất lượng và tính đa dạng tuy nhiêncòn nhiều bấp cập, chất lượng còn chưa cao so với sự đòi hỏi của sự phát triểnkinh tế- xã hội, cơ cấu chưa cân đối, cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lựccòn chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lựccòn thấp Từ những vấn đề trên việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dụcđào tạo đang đặt ra vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết
Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội, là một trường Trung cấp mới được lênCao đẳng năm 2006, với ba khoa chuyên ngành, nhiệm vụ chính trị được giao làđào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu của xã hội theo đúng chuyên ngành đàotạo của trường Để thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng, phát triển độingũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi về kiến thức chuyên mônnghiệp vụ, ổn định về chính trị, cơ cấu tổ chức đào tạo, gắn bó với nghề, vớitrường, trước biến động của cơ chế thị trường, có một vị trí quan trọng, đảm bảocho sự phát triển bền vững ổn định và lâu dài của Nhà trường
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở phân tích thếmạnh và những điểm yếu của nó, để từ đó có những chính sách khuyến khích,phát huy thế mạnh, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những
Trang 8mặt yếu kém Xuất phát từ ý nghĩa đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề
tài “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hà Nội
đến năm 2020”.
2 Mục tiêu của đề tài
- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ranhững thành công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ởtrường Cao đẳng Y tế Hà Nội
- Từ kết quả phân tích đề ra chiến lược và đưa ra giải pháp phát triểnnguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội đến năm 2020
3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
+ Đội ngũ làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý tại trường Cao đẳng Y
tế Hà Nội
3.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Tại trường Cao đẳng Y tế Hà Nội- Thành phố Hà Nội.+ Thông tin về số liệu sử dụng trong đề tài, đề tài sử dụng số liệu thôngqua điều tra sơ cấp, thông tin thứ cấp từ năm 2010 đến năm 2014
4 Phương pháp nghiên cứu
+ Phân tích tổng hợp ( mô hình Sowt)
+ Khảo sát thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Caođẳng Y tế Hà Nội, tác giả tiến hành xây dựng mẫu phiểu trưng cầu ý kiến dànhcho CBQL,GV để phân tích và đánh giá
5 Đóng góp của luận văn
- Một là, hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chungPTNNL trong lĩnh vực giáo dục và đúc rút những kinh nghiệm của một sốtrường trong lĩnh vực PTNNL này
Trang 9- Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở trường Caođẳng Y tế Hà Nội trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưuđiểm và tồn tại trong việc PTNNL
- Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường Cao đẳng Y tế Hà Nộiđến năm 2020
- Bốn là, góp phần xây dựng vào việc xây dựng chiến lược phát triển chungcủa trường đến năm 2020
5 Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn
Chương 2: Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TrườngCao đẳng Y tế Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhânlực tại Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội
Trang 101.1.1.2 Nguồn nhân lực
Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người củamột quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khảnăng tham gia vào quá trình phát triển xã hội Beng, Fischer & Dornhusch, 1995cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà conngười tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc [14, tr.269] là tổng thể các tiềm nănglao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc laođộng nào đó
Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn
nhân lực được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như
Trang 11lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và cónhu cầu lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người trong độtuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng laođộng
Ở các tổ chức trong thời gian qua việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lựcchủ yếu là về mặt thể lực còn về, mặt trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa phát huyđược mặt mạnh của trí lực Hiện nay, việc sử dụng và phát triển tiềm năng củamặt trí lực đang ngày càng được coi trọng
Sự thành công hay thất bại của nhiêu tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quantrọng nhất của tổ chức là nhân lực Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cảmọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết địnhtùy thuộc vào lượng thông tin cân thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các ra cácquyết định Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố bên trong, bênngoài của tổ chức như đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độcủa nhân lực và quản lý nhân lực; các chính sách kinh tế - xã hội của nhà nước, tưduy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lựccho phù hợp
Như vậy, nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới hàm chứa nội dung rấtrộng bao gồm các yếu tố về lực lượng (số lượng), trí thức, khả năng nhận thức vàtiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sửvăn hoá Nguồn nhân lực gồm các yếu tố sau:
– Qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực
– Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Yếu tố nàyđặc biệt quan trọng, quyết định việc tiếp thu, làm chủ khoa học, kỹ thuật, côngnghệ cao và quản lý nền kinh tế trí thức, có liên quan và phụ thuộc vào sự pháttriển nền giáo dục, đào tạo và dạy nghề
Trang 12– Cấu thành nguồn lực con người còn thể hiện ở các yếu tố tạo nên tínhnăng động xã hội và sức sáng tạo của con người, liên quan đến môi trườngpháp luật, thể chế và các chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực chocon người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mọi người lao động.
- Các yếu tố cấu thành nguồn lực con người liên quan đến truyền thống lịch
sử, văn hoá, nó được bồi đắp, kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc,hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động
+) Phát triển:
Thuật ngữ phát triển theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp Lýluận phép biện chứng duy vật đã khẳng đinh: Mọi sự vật hiện tượng không chỉtăng lên hay giảm đi về số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá sựvật từ hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giaiđoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát triển tiến lên mãi mãi.Nguyên nhân của sự phát triển là sự liên hệ tác động qua lại của các mặt đối lậpvốn có bên trong các sự vật hiện tượng Hình thái cách thức của sự phát triển đi
từ những biến đổi về lượng đến những biến đổi chuyển hoá về chất và ngược lại.Con đường, xu hướng của sự phát triển không theo đường thẳng, cũng khôngtheo đường tròn khép kín mà theo đường xoay ốc tạo thành xu thế phát triển, tiếnlên từ từ, từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến ngàycàng hoàn thiện hơn
Phát triển nhân lực là sự tăng tiến, chuyển biến, tiến bộ của các thành viêntrong tổ chức để thực hiện hoàn thành mục tiêu của tổ chức đã đề ra
“ Phát triển nhân lực là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thôngqua đào tạo, bồi dưỡng các cá nhân thành viên.” [7, tr.9] Như vậy để nâng caohiệu quả hoạt động thì tổ chức phải có các chương trình, kế hoạch để phát triểnnguồn nhân lực của mình thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Trang 13Hoặc “Phát triển nhân lực là quá trình của các hoạt động chuẩn bị cungcấp nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi hoặc tăng tiến.” [8, tr.19].
Trong phát triển nhân lực cần phát triển cả số lượng để đáp ứng cơ cấu tổchức, ngành nghề và cả trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng cá nhân thànhviên Thật sự nâng cao trình độ cũng như thái độ nghề nghiệp để họ đáp ứngđược yêu cầu tăng tiến của xã hội cũng như mục tiêu của tổ chức Nghĩa là cầnphát triển cả số lượng trí lực, thể lực và tâm lực của những người trong tổ chức
1.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồnnhân lực Nadler và Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đàotạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này địnhnghĩa Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong mộtkhoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện côngviệc” Prof T.V Rao cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình, trong
đó người lao động được hỗ trợ một cách liên tục và có kế hoạch để lĩnh hội thêmnhững năng lực để thực hiện những yêu cầu công việc hiện tại hoặc tương lai;phát triển năng lực để bộc lộ tiềm năng ẩn náu phục vụ phát triển bản thân hoặcphát triển tổ chức; phát triển văn hóa của tổ chức để cải thiện môi trường côngviệc, khích lệ và tăng niềm tự hào của người lao động” [23] Trong khi đó,UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và chorằng nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợpyêu cầu phát triển của đất nước Còn theo tổ chức Lao động Thế giới (ILO), pháttriển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnhtrình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển nănglực và sử dụng năng lực đó vào làm việc có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệmphát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
Trang 14tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chấtlượng cuộc sống [20,tr.19-25]
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế - chính trị cóthể hiểu: phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổng hoà thể lực và trí lực tồn tạitrong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinhtruyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sửđược vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầuhiện tại và tương lai của đất nước Chính vì vậy, nguồn lực con người là độnglực nội sinh quan trọng nhất, song nguồn lực này cần phải được phát triển cóhiệu quả mới phát huy được tiềm năng vô tận của nó
Nguồn nhân lực trong giáo dục là bộ phận trọng yếu của nguồn nhân lực,việc phát triển càng cần được đặc biệt quan tâm Để hiểu vai trò của phát triểnnguồn nhân lực giáo dục, trước hết cần khẳng định vị trí, vai trò của nguồn nhânlực trong phát triển KTXH Trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục là có sựkết hợp giữa phát triển về thể lực, trí lực và nhân cách Vai trò của đội ngũ giáoviên đã được nhắc đến rất nhiều, có thể thấy trong suốt cuộc đấu tranh trường kỳgiữ nước và dựng nước, Đảng và Nhà nước ta luôn tôn vinh nghề dạy học và vịtrí cao cả của người thầy, Bác Hồ đã nói: “ Có gì vẻ vang hơn là nghề đào tạonhững thế hệ sau này tích cực góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩacộng sản? Người thầy giáo tốt – thầy giáo xứng đáng là thầy giáo- là người vẻvang nhất Dù là tên tuổi không đăng trên báo, không được thưởng huân chương,song những thầy giáo tốt là những anh húng vô danh”.Cố thủ tướng Phạm VănĐồng nói: “ Nghề dạy học là một nghề cao quí nghề dạy học là một nghề sángtạo vào bậc nhất trong các nghề sáng tạo vì nó sáng tạo ra những con ngườisáng tạo” Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành trung ương Đảng khoáVIII khẳng định đội ngũ giáo viên giữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục vàđược xã hội tôn vinh [7]
Trang 15Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao nănglực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sửdụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thốngphân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục bao gồm:
– Phát triển cá nhân: phát triển tri thức, kỹ năng và thái độ mới của từng cánhân (knowledge, skills and attitutes – KSAs) để giúp họ thực hiện công việcđang đảm nhận Việc phát triển này có thể được thực hiện hiện thông qua cáchoạt động học tập chính thức hoặc phi hình thức, mà chủ yếu là phi hình thức (tựhọc hỏi qua công việc và phát triển chuyên môn nghề nghiệp) Do vậy cần tậptrung vào việc xác định những quan tâm, giá trị, năng lực cần thiết của mỗi cánhân để phát triển tri thức, kỹ năng và thái độ mới cho công việc trong tương lai,quản lý kết quả thực hiện để đảm bảo cho những người được tuyển chọn và bốtrí đúng việc có được tri thức, kỹ năng và thái độ mới để thực hiện tốt công việc
về mặt hiệu quả cũng như tính thực tế, đồng thời sẽ thể hiện mức độ thành côngcủa lãnh đạo
– Phát triển tổ chức: nhằm phát hiện, xây dựng và thực hiện giải pháp khắcphục điểm yếu trong thực hiện kết quả của tổ chức thông qua nỗ lực của tập thể(team) bao gồm: Gắn kết giữa đào tạo, thu hút, sử dụng và đãi ngộ; Hoạt độngđào tạo, bồi dưỡng; Theo khóa đào tạo có bằng cấp; Bồi dưỡng lấy chứng chỉ;Đào tạo tại chỗ có hướng dẫn; Đào tạo “cầm tay chỉ việc”
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực: chính là sựbiến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực,
kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ
về cơ cấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhânlực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến
bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người
Trang 161.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
Nguồn nhân lực hay nguồn lao động xã hội về tổng quát có thể phân thànhhai loại: lao động chưa qua đào tạo và lao động đã qua đào tạo
Lao động chưa qua đào tạo thường chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng laođộng xã hội, nhất là ở các nước nông nghiệp lạc hậu, chậm phát triển Hoạt độnglao động chủ yếu bằng lao động cơ bắp, thủ công, giản đơn, làm những công việctheo thói quen, truyền thống không phức tạp Đặc điểm chung của loại lao độngnày là năng suất lao động thấp và chất lượng không cao
Lao động qua đào tạo là những người đã được học qua các trường, lớp đàotạo chuyên môn, nghiệp vụ, có bằng cấp, hoặc có chứng chỉ theo Luật giáo dục.Đây là lực lượng nòng cốt trong xây dựng kinh tế, xã hội và quản lý đất nước.Nguồn nhân lực trong giáo dục là bộ phận trọng yếu của nguồn lực conngười, là lực lượng được đào tạo ở trình độ cao có khả năng tiếp thu, nghiên cứu
và làm chủ khoa học kỹ thuật, làm chủ công nghệ, có nhiệm vụ giáo dục và đàotạo học sinh – thế hệ tương lai của dân tộc, của đất nước Nói cách khác đó lànguồn nhân lực chất lượng, là lực lượng lao động có trí tuệ Hoạt động lao độngcủa họ không chỉ bằng cơ bắp, mà chủ yếu bằng kiến thức hiểu biết, bằng trí tuệ
và sự năng động sáng tạo trong công việc
Cũng như nguồn lực con người, nguồn nhân lực trong giáo dục được xemxét dưới 2 góc độ khác nhau đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội.Năng lực xã hội của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục được biểu hiệndưới dạng tiềm năng, phản ảnh về số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực và nhâncách) Số lượng những người làm công tác giáo dục chiếm tỷ lệ càng cao, thì đó
là một ưu thế, một nguồn tiềm năng vô cùng quý gía Nguồn nhân lực trong lĩnhvực giáo dục luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển KT-XH, là yếu tố vậtchất quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của nền kinh tế,của xã hội Đó là lực lượng có vai trò, chức năng trọng yếu của giáo dục là hìnhthành và phát triển nhân cách con người Việt Nam toàn diện nghiên cứu, sáng
Trang 17tạo, trực tiếp sử dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ mới vào quá trìnhsản xuất cũng như các hoạt động xã hội khác.
Trong suốt cuộc đấu tranh trường kỳ giữ nước và dựng nước, Đảng và Nhànước ta luôn tôn vinh nghề dạy học và vị trí cao cả của người thầy, Bác Hồ đãnói: “ Có gì vẻ vang hơn là nghề đào tạo những thế hệ sau này tích cực góp phầnxây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản? Người thầy giáo tốt – thầygiáo xứng đáng là thầy giáo- là người vẻ vang nhất Dù là tên tuổi không đăngtrên báo, không được thưởng huân chương, song những thầy giáo tốt là nhữnganh húng vô danh”.Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng nói: “ Nghề dạy học là mộtnghề cao quí nghề dạy học là một nghề sáng tạo vào bậc nhất trong các nghềsáng tạo vì nó sáng tạo ra những con người sáng tạo” Nghị quyết Hội nghị lầnthứ hai Ban chấp hành trung ương Đảng khoá VIII khẳng định đội ngũ giáo viêngiữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh [7]
Trong suốt cuộc đấu tranh trường kỳ giữ nước và dựng nước, Đảng vàNhà nước ta luôn tôn vinh nghề dạy học và vị trí cao cả của người thầy, Bác Hồ
đã nói: “ Có gì vẻ vang hơn là nghề đào tạo những thế hệ sau này tích cực gópphần xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản? Người thầy giáo tốt –thầy giáo xứng đáng là thầy giáo- là người vẻ vang nhất Dù là tên tuổi khôngđăng trên báo, không được thưởng huân chương, song những thầy giáo tốt lànhững anh húng vô danh”.Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng nói: “ Nghề dạy học làmột nghề cao quí nghề dạy học là một nghề sáng tạo vào bậc nhất trong cácnghề sáng tạo vì nó sáng tạo ra những con người sáng tạo” Nghị quyết Hộinghị lần thứ hai Ban chấp hành trung ương Đảng khoá VIII khẳng định đội ngũgiáo viên giữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh [7]
1.1.4 Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục
Đặc điểm của nhân lực trong lĩnh vực giáo dục được phân loại theo trình
độ Phân loại theo bằng cấp dựa trên phân loại giáo dục; Phân loại theo nghềnghiệp; Phân loại theo chuẩn khác (giới tính, độ tuổi, vùng miền ) Mỗi cáchtiếp cận này đều có ưu điểm và nhược điểm Cách tiếp cận theo bằng cấp có vai
Trang 18trò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở dữ liệu về tổng số nhân lực và để dựbáo cung/ cầu của nhân lực giáo dục, tuy nhiên cách này làm phát sinh vấn đềđối với khả năng so sánh, do có những khác biệt về cấp học và cơ cấu hệ thốnggiáo dục ở mỗi quốc gia Cách tiếp cận theo đặc điểm ngành nghề phản ánh đượctình hình sử dụng hiện tại của nguồn nhân lực trong các khu vực, từ đó có thể sosánh các loại hình nhân lực trong các khu vực với nhau
i) Phân loại nhân lực theo trình độ đào tạo/ bằng cấp
Bảng 1.1: Phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế (ISCED)
Các chương trình, trình độ giáo dục
6 Bậc 2 của hệ giáo dục đại học (định
hướng tới trình độ nghiên cứu bậc cao) Sau trung học(THPT) Bằng tiến sỹ
Bằng hệ đại họcdưới tiến sỹ (cửnhân, kỹ sư, thạc
sỹ ở Việt Nam)5.2.Chương trình hướng
vào thực hành hoặc nghề
cụ thể
Bằng ở trình độ 3(cao đẳng hoặctương đương ởViệt Nam)
4 Đào tạo trình độ dưới đại học, cao
đẳng cho người có bằng sau trung học
(THPT)
độ 3 (hệ trung cấpnghề ở Việt Nam)3.Chương trình bậc cao của giáo dục
cơ bản hay đạt trình độ trung học
(THCS)
(THCS) Bằng trung họccơ sở (THCS)
2.Chương trình bậc thấp của giáo dục
cơ bản hay đạt trình độ trung học
(THCS)
Các chứng chỉkhác
1.Chương trình bước đầu tiên của giáo
0.Chương trình bước đầu tiên của giáo
Nguồn: [23].
Trang 19Từ bảng phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế (ISCED) có thể thấynhân lực trong lĩnh vực giáo dục được phân loại như sau:
–Nhóm nhân lực có trình độ trên đại học: là những người đã tốt nghiệp
bậc trên đại học về một lĩnh vực/ ngành…
– Nhóm nhân lực có trình độ đại học: là những người đã tốt nghiệp bậc
đại học hoặc không được đào tạo chính thức như trên nhưng làm một nghề tronglĩnh vực giáo dục mà đòi hỏi trình độ trên
– Nhóm nhân lực có trình độ dưới đại học (nhân viên): là những người
có 1 trong các điều kiện sau:
+ Đã tốt nghiệp bậc trung học chuyên nghiệp về một lĩnh vực giáo dục;+ Không được đào tạo chính thức như trên nhưng làm một nghề trong lĩnhvực giáo dục mà đòi hỏi trình độ trên
Như vậy, có thể thấy nhóm nhân lực có trình độ đại học, trên đại học sẽ lànhóm trung tâm thực hiện các hoạt động giáo dục và đào tạo
ii) Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục theo lĩnh vực đào tạo
Hiện tại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục có 11 lĩnh vực đào tạo chínhsau: Khoa học tự nhiên; Khoa học kỹ thuật và công nghệ; Khoa học y, dược;Khoa học nông nghiệp; Khoa học xã hội; Khoa học nhân văn
Bảng 1.2: Phân loại nhân lực theo lĩnh vực đào tạo.
Trang 20iii) Phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục theo hệ thông giáo dục của Việt Nam
Hệ thống giáo dục của Việt Nam được phân thành các cấp học của ViệtNam bao gồm:
1 Giáo dục mầm non
2 Giáo duc Trung học cơ sở gồm: giáo dục THCS và THPT; giáo dụcTHCS
3 Giáo dục nghề nghiệp
4 Giáo dục trung cấp chuyên nghiệp
5 Đào tạo cao đẳng, đại học và sau đại học
Ngoài ra, còn phân loại nhân lực trong lĩnh vực giáo dục theo tiêu chuẩnkhác như giới tính; độ tuổi; vùng, miền, hoạt động nghề nghiệp
1.1.5 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội
Nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản lý tổ chức.Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúpcho các tổ chức tồn tại và phát triển trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóađất nước Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quantrọng của con người
Như trên đã trình bày, nguồn lực con người là động lực nội sinh quan trọngnhất, song nguồn lực này cần phải được phát triển, sử dụng có hiệu quả mới pháthuy được tiềm năng vô tận của nó Nguồn nhân lực là bộ phận trọng yếu của đơnvị/doanh nghiệp/tổ chức, việc sử dụng và phát triển càng cần được quan tâmhơn Để hiểu vai trò của phát triển nguồn nhân lực, trước hết cần khẳng định vịtrí, vai trò của nguồn nhân lực này trong phát triển KTXH
Ngay từ thế kỷ XIX C.Mác đã đưa ra một mệnh đề nổi tiếng là "Lao độngphức tạp là lao động giản đơn được nâng lên luỹ thừa" [12, tr 45] Nói cáchkhác, lao động có trí tuệ cao (lao động phức tạp) về giá trị là bội số của lao độnggiản đơn C.Mác cũng đã dự báo: khoa học sẽ trở thành lực lượng sản xuất trực
Trang 21tiếp Song muốn vậy nhất thiết phải thông qua hoạt động sáng tạo, tự giác và có
tổ chức cao của con người Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có cácnguồn lực của sự phát triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học -công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người làquan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh
tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiênphong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình
độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạtđược sự phát triển như mong muốn
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong côngcuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội côngbằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, conngười Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng vănhoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lựcquan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh Vậy nguồn nhân lực là gì?Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên HợpQuốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, nănglực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước”
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ởđây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vậtchất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
Nguồn nhân lực được đề cập trong luận văn là nhân lực trong lĩnh vựcgiáo dục Đây là nguồn nhân lực chất lượng cao, đã trải qua quá trình đào tạo, cóchuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng làm việc
Đất nước ta đang trong quá trình CNH - HĐH, khi chuyển dần sang nềnkinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế
Trang 22quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của
nó Vì vậy, có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò đối với sự phát triển kinh tế
-xã hội như sau”
Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyếtđịnh quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồnlao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo cácnguồn lực khác
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹthuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đónguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu
tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếubiết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiềuđến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp vớinguồn nhân lực một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là nguồnnhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trungtâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xãhội
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cậnkinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầunâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành côngcủa sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác địnhphải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự pháttriển nhanh và bền vững
Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảngcách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐHđất nước nhằm phát triển bền vững
Trang 23Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tếquốc tế Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lựcđặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiềuthách thức lớn.
Với tầm quan trọng đó, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung vànguồn nhân lực trong lĩnh vực nói riêng phải được coi là giải pháp hàng đầu, cótầm chiến lực đặc biệt quan trọng, nhất là đối với nước ta, trong bối cảnh toàncầu hoá, chúng ta đang phải hướng vào 3 mục tiêu cơ bản là: tăng cường khảnăng cạnh tranh của nền kinh tế, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và vấn đềtránh tụt hậu
1.1.6 Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
1.1.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Lập kế hoạch là một trong những công cụ và nội dung cơ bản của quản lýnói chung, của hoạch định nguồn nhân lực trong cơ quan tổ chức nói riêng Đây
là hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm khi nào, làm như thế nào vàquan trong là ai phải làm những công việc đó Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựatrên những mục tiêu của tổ chức, đơn vị, trên cơ sở đó phải trả lời các câu hỏinhư: mô hình tổ chức cần thiết là gì? Tổ chức cần loại nhân sự nào? Số lượngbao nhiêu và khi nào cần? Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực cho phép xácđịnh được lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức
Trong quá trình xây dựng phát triển trường CĐ nói riêng và nguồn nhân lựcnói chung, thì dự báo khoa học là một khâu rất quan trọng nối liền giữa lý luậnvới thực tiễn Dự báo được hiểu là những thông tin được kiến giải có căn cứkhoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng trong tương lai, về các con đường đểđạt tới trạng thái trong tương lai ở các thời điểm khác nhau của đối tượng Dựbáo dựa trên cơ sở nhận thức những quy luật vận động, phát triển của tự nhiên,
xã hội, tư duy Về mặt bản chất, dự báo khoa học là sự phản ánh trước hiện thực
Trang 24Khi xem xét quá trình phát triển cũng như dự báo quá trình phát triển nguồnnhân lực trong trường ĐH, chúng ta phải xem xét mối quan hệ hữu cơ, kết nốigiữa quá khứ, hiện tại và tương lai của quá trình phát triển nguồn nhân lực Vềmặt tính chất, dự báo chính là khả năng nhìn trước, ước tính được những diễnbiến khách quan để xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và giải pháp thựchiện đúng mục đích Với những quan điểm trên, dự báo quá trình phát triểnnguồn nhân lực là một tài liệu tiền kế hoạch, là nội dung quan trọng trong côngtác quản lý, đề xuất chiến lược, quy hoạch tổng thể của quá trình phát triển Như vậy, dự báo hoạch định xây dựng nguồn nhân lực trường CĐ sẽ giúpcác nhà lãnh đạo, quản lý biết trước được xu thế, có kế hoạch, phương pháp tácđộng để đạt kết quả mong muốn trong việc phát triển nguồn nhân lực theo yêucầu thực tiễn đòi hỏi.
Yêu cầu cơ bản của công tác hoạch định xây dựng chiến lược phát triểnnguồn nhân lực, đó là:
- Đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực: Chiến lược đó có thể 5 năm,
10, 15, 20 năm
- Lên kế hoạch thực hiện: Kế hoạch xây dựng chiến lược cụ thể trong từng
giai đoạn về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ
* Bổ sung nhân lực: Nhằm đảm bảo số lượng nhân lực còn thiếu so với bảnquy hoạch đề ra; bổ sung nhân lực phải đảm bảo các nguyên tắc tuyển chọn xuấtphát từ nhu cầu của từng bộ môn; sử dụng tối đa năng lực của họ; căn cứ vàotiêu chuẩn quy định; dựa vào kết quả nghiên cứu thận trọng và toàn diện
* Tuyển chọn nhân lực: Tuyển đúng người, đúng việc, quy trình tuyển chọncũng phải thực hiện theo từng bước (nghiên cứu hồ sơ cá nhân, thử thách, xétduyệt, lập văn bản trình cấp trên)
1.1.6.2 Phát triển cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực
i) Quy mô - Số lượng nguồn nhân lực:
Trang 25Theo từ điển Tiếng Việt: Quy mô là “Độ rộng lớn về mặt tổ chức” được thể
hiện bằng số lượng thành viên của đội ngũ
Phương pháp tính quy mô, lập kế hoạch của khoa, trường cao đẳng phảidựa trên các thông số cơ bản này Số người cần có hàng năm được căn cứ vào kếhoạch phát triển số lớp học Từ đó, căn cứ vào số người hiện có; sau khi trừ đi sốngười nghỉ bảo hiểm xã hội (BHXH), bỏ việc, bệnh tật, mất, hoặc thuyên chuyển
và cộng thêm số thuyên chuyển từ ngoài vào; ta sẽ xác định được nhân lực cần
bổ sung cho nhà trường Ngoài ra, khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta phải tính sốlượng SV tốt nghiệp hàng năm và những thông số khác có liên quan
Như vậy, số nhân lực cần bổ sung = Số nhân lực cần có - Số nhân lực hiện
có - Số nhân lực nghỉ BHXH, bỏ việc, mất, thuyên chuyển + Số nhân lực chuyểnvào - Số nhân lực đào tạo từ nguồn khác tới
Khi xem xét về số lượng nguồn nhân lực, một nội dung quan trọng cần chú
ý đó là những biến động liên quan đến sự chi phối việc tính toán số lượng
ii) Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực
Cơ cấu đội nguồn nhân lực trong trường Cao đẳng cần phải được nghiêncứu trên các tiêu chí có liên quan đến các biện pháp xây dựng đội ngũ Các nộidung bao gồm:
- Cơ cấu nhân lực theo số lượng: Số lượng nhân lực phản ánh về quy mô
đào tạo, ngành nghề đào tạo và sự biến động, phát triển của nhà trường Đánh giá
số lượng nguồn nhân lực trong trường Cao đẳng phải dựa trên ít nhất 2 thông sốchi phối cơ bản là: Quy mô đào tạo, cơ cấu các phòng ban …theo quy định củaNhà nước đối với các loại hình, ngành nghề đào tạo của trường Cao đẳng
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên ngành, môn: Đó là tình trạng tổng thể
về tỷ trọng nguồn nhân lực hiện có, sự thừa, thiếu nhân lực Nếu các tỷ lệ nàyvừa phải, phù hợp với định mức quy định thì ta có được một cơ cấu chuyên mônhợp lý Nếu ngược lại thì ta phải điều chỉnh cho hợp lý, bằng không nó sẽ ảnhhưởng đến hiệu quả của các hoạt động giáo dục, đào tạo
Trang 26- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo:
Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo chính là sự phân chia nhân lực theo
tỷ trọng ở các trình độ đào tạo Các trình độ đào tạo của nhân lực hiện nay có thểlà: GS, PGS, TS, TSKH, ThS, CN Xác định được một cơ cấu hợp lý về trình
độ đào tạo và thực hiện các hoạt động liên quan để đạt đến cơ cấu đó cũng chính
là biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Số lượng nhân lực chưa đạtchuẩn đào tạo, đương nhiên là phải đào tạo để nâng lên chuẩn
- Cơ cấu đội ngũ nhân lực theo độ tuổi:
Việc phân tích nguồn nhân lực theo độ tuổi, nhằm xác định cơ cấu đội ngũtheo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của
tổ chức Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo, bổ sung xây dựngnguồn nhân lực Đối với nguồn nhân lực trong trường cao đẳng, đại học, có thể
cơ cấu nhóm tuổi theo các mốc sau: (dưới 45 tuổi), (từ 46 đến 50 tuổi), (từ 51đến 55 tuổi), (từ 56 tuổi trở lên ) hoặc đối với những trường CĐ, ĐH “còn trẻ”mới thành lập có thể theo mốc: (dưới 30 tuổi), (30 – 40 tuổi) và trên 40 tuổi
- Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực:
Thường thì nguồn nhân lực nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới Do vậy,phải tính đến việc bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thờigian nghỉ dạy do sinh đẻ, do con bệnh, là các yếu tố có tác động nhất định đếnchất lượng của đội ngũ, mà những yếu tố này phụ thuộc vào giới tính Do đó, cơcấu về giới tính của nhân lực có ảnh hưởng đến việc tính toán, nghiên cứu cáchoạt động quản trị nguồn nhân lực trong trường CĐ, ĐH
1.1.6.3 Thực hiện công tác tuyển dụng.
* Tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạtđược các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
Trang 27quả của quá trình tuyển chọn Để có hiệu quả quá trình tuyển mộ nên theo sát cácchiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lược và kế hoạch nguồn nhânlực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơhội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưcác yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xinviệc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnhhưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộkhông chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năngkhác của quản lý nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc,thù lao lao động; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…
Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ
Đây là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ,trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ Khi những yêu cầu về đàotạo tối thiểu, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác định rõ ràng,
các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thức, kỹ năng của mình so với các yêu cầu
công việc
Người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ
để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc Kỹ thuật này sử dụng để xácđịnh các kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc nhưphỏng vẫn, điều tra…
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng laođộng ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Đối vớitừng nguồn cụ thể sẽ có những phương pháp tuyển mộ khác nhau phù hợp vớiyêu cầu của từng nguồn
Trang 28- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phươngpháp tuyển mộ sau:
+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong lý lịch của từng cánhân người lao động
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể sử dụng các phương pháp sau: + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức Tương tự như trên nhưng sẽ là giới thiệu những người nằm ngoài
tổ chức
+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông như: Đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩmkhác
+ Phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm
+ Phương pháp tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm Phương pháp nàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở rakhả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn
+ Phương pháp tuyển mộ thông qua cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển
mộ trực tiếp tới các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…
Quá trình tuyển mộ
Nội dung cơ bản của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xácđịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một sốngười nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận cácđiều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiềuhơn số người họ cần thuê mướn
Trang 29- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cầncân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổchức, vị trí nào cần tuyển người nằm ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phươngpháp tuyển chọn phù hợp
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Đây là yếu tố quyết định sựthành công của của quá trình tuyển mộ
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Có thể đánh giáthông qua các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?, Đánh giá hiệu quả của các quảng cáotuyển mộ đánh giá hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnhay chưa? Đã đảm bảo công bằng chưa?
* Tuyển chọn nhân viên
Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyếtđịnh xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ những tiêu chuẩn làm việccho tổ chức
Tuyển chọn, bổ sung vào nguồn nhân lực là một công tác quan trọng nhằmthúc đẩy quá trình xây dựng nguồn nhân lực theo hướng đảm bảo cho việc tăngnhanh về số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao Yêu cầu công tác tuyểndụng phải thực hiện tốt các nội dung sau:
- Việc tuyển dụng phải tuân thủ một cách chặt chẽ nghiêm túc từ khâu lập
kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo kiểm tra đánh giá
Trang 30- Tham mưu với các cấp có thẩm quyền để xây dựng kế hoạch mang tínhchiến lược nhằm tuyển chọn được một nguồn nhân lực vừa đáp ứng yêu cầutrước mắt vừa đảm bảo định hướng phát triển lâu dài của GD&ĐT.
- Hàng năm nhân lực được tuyển chọn phải nằm trong kế hoạch và chỉ tiêubiên chế Đội ngũ được tuyển phải có tâm huyết, đảm bảo năng lực, chuyên môn,
kỹ năng chuẩn trong hoạt động giáo dục
1.1.6.4 Về chất lượng, hiệu quả công tác của nguồn nhân lực:
Theo từ điển Tiếng Việt: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị củamột con người, một sự vật, sự việc”.[3, tr.144] Ví dụ: nâng cao chất lượng giảngdạy, đánh giá chất lượng giáo dục
Theo Hệ thống Quản lý tiêu chuẩn chất lượng (ISO 9001 – 2008): “Chấtlượng là mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có, trong
đó yêu cầu được hiểu là các nhu cầu hay mong đợi đã được công bố, ngầm hiểuhay bắt buộc”
Chất lượng nguồn nhân lực trong trường CĐ, ĐH là một khái niệm rộng, nóbao hàm nhiều yếu tố:
- Thứ nhất : Trình độ được đào tạo (đạt chuẩn hay vượt chuẩn, đào tạochính qui hay không chính qui, chất lượng và uy tín của đội ngũ,…) Ngoài racòn được biểu hiện trong các mối quan hệ hài hoà giữa các yếu tố trong đội ngũ,bao gồm: số lượng đội ngũ; giới tính; độ tuổi; chức vụ, ngạch bậc, trình độ từngthành viên trong đội ngũ được tổ chức hợp lý và giữa phẩm chất chính trị, đạođức, kiến thức, kỹ năng sư phạm và trách nhiệm
- Thứ hai: Hệ quả của sự kết hợp hài hoà giữa nội dung công việc và vị trí,chức trách phù hợp với năng lực mà nhân lực đảm nhận, đó chính là kết quả đàotạo của nhà trường Bởi vì, nguồn nhân lực là lực lượng có vai trò chủ đạo, quyếtđịnh chất lượng đào tạo trực tiếp và toàn diện trong nhà trường CĐ, ĐH
Như vậy, theo chúng tôi nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lựccần thiết phải được thể hiện bằng định lượng và định tính các yếu tố nêu trên
Trang 31Kết quả nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sẽ không đầy đủ, phiếndiện nếu chúng ta chỉ nghiên cứu về số lượng, phẩm chất, năng lực, trình độchuyên môn, tuổi tác, giới tính,vv…của nguồn nhân lực mà không nghiên cứu vềhiệu quả (sản phẩm lao động) mà chính họ là người quyết định trực tiếp tạo ratrong quá trình lao động của mình.
1.1.6.5 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức,công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổchức và có kế hoạch
Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai
Toàn cầu hóa, xu hướng toàn cầu hóa nền tri thức đòi hỏi các quốc gia tậptrung vào nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bậc cao; bởi yếu tố conngười có ý nghĩa quyết định sự thành bại và phát triển của quốc gia, dân tộc.Chiến lược con người là mục tiêu hàng đầu trong đổi mới nói chung và GD&ĐTnói riêng Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam có chất lượng cao,ngang tầm khu vực và thế giới là ưu tiên hàng đầu trong quá trình đổi mới ởnước ta
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục thì vấn đề bồidưỡng đội ngũ GV đã được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, Chủ tịch HồChí Minh đã khẳng định: “… nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục…”,Người còn chỉ rõ vai trò và ý nghĩa của nghề dạy học, vinh danh nhà giáo, không
Trang 32có gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ trẻ Việt Nam góp phần xây dựngCNXH và CNCS “… Các thầy, cô giáo có nhiệm vụ nặng nề và vẻ vang là đàotạo cán bộ cho dân tộc”, “… các cô, các chú đã thấy trách nhiệm to lớn củamình, đồng thời cũng thấy khả năng của mình cần được nâng cao thêm mãi mớilàm tròn nhiệm vụ” vv…
Phân tích nhu cầu: Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào
tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết
kế chương trình đào tạo Nó bao gồm:
- Nhu cầu cấp tổ chức: xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ
hỗ trợ của công tác đào tạo
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ: Phân tích công việc thực hiện, tập trung vàonhững nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nàođòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng
- Nhu cầu cấp cá nhân: Xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi dưỡngthông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể công việc và xác địnhnguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện công việc
Để đạt được hiệu quả cao trong công việc tổ chức cần đào tạo và bồi dưỡngkiến thức cho nhân lực của Nhà trường Quá trình đào tạo và bồi dưỡng thôngqua các bước sau:
- Phân tích nhu cầu: Mục đích của việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lựcchính là xác xem cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết vàcung cấp thông tin để có chương trình đào tạo cụ thể Do vậy cần phân tích nhucầu cấp tổ chức, nhu cầu cấp nhiệm vụ và nhu cầu cấp cá nhân
- Tiến hành đào tạo: quá trình đào tạo là quan trọng vì thế cần xem xét đếnphương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo
Quá trình đào tạo bồi dưỡng bao gồm 3 giai đoạn: Phân tích nhu cầu; tiếnhành đào tạo và đánh giá quá trình đào tạo Được thể hiện thông qua sơ đồ 2:
Trang 33Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tào và bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chấtchính trị cũng như kỹ năng nghề nghiệp là việc làm thường xuyên đối với CBQLcấp vĩ mô đến trường CĐ và đặc biệt đối với nguồn nhân lực trong nhà trường.Các nội dung, hình thức bồi dưỡng là:
- Bồi dưỡng thường xuyên về chính trị tư tưởng, đạo đức: Giúp nhân lực
nắm vững đường lối chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước
về các lĩnh vực, đặc biệt là về GD&ĐT
- Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn: Tạo điều kiện cho nhân
lực trong trường tham gia học tập đầy đủ các chu kỳ bồi dưỡng thường xuyêntheo quy định của ngành
Lãnh đạo trường CĐ, ĐH phải quan tâm, tạo điều kiện để đội ngũ có cơhội, khuyến khích họ tự bồi dưỡng, thường xuyên cập nhật kiến thức thông quacác phương tiện thông tin đại chúng nhất là đối với các ngành học khoa học xãhội
- Kế hoạch, nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực:
+ Các yêu cầu cơ bản xây dựng kế hoạch: Thống nhất giữa bồi dưỡng tưtưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ với các nhiệm vụ đặt
ra từ thực tiễn; thu hút nguồn nhân lực vào các hình thức học tập và tự bồi
Phân tích nhu cầu
- Nhu cầu cấp tổ chức
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ
- Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo
- Phương pháp đào tạo
- Kỹ thuật đào tạo
- Nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Trang 34dưỡng; bồi dưỡng phải đảm bảo tính toàn diện, thiết thực, thường xuyên trongsuốt quá trình hoạt động sư phạm; chú ý tới trình độ đào tạo và nhu cầu bồidưỡng của từng cá nhân để xác định nội dung, phương pháp, hình thức bồidưỡng.
+ Nội dung bồi dưỡng đội ngũ GV:
* Tư tưởng chính trị: Nhằm nâng cao nhận thức về lý luận chủ nghĩa Mác
-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục; tin tưởng vào sự lãnh đạo củaĐảng Cộng sản Việt Nam, vào sự nghiệp CNH - HĐH đất nước; nhận thức được
vị trí vai trò của bản thân trước thế hệ trẻ, trước xã hội
* Lòng nhân ái, đạo đức sư phạm: Tình thương là điểm xuất phát của mọi
sự sáng tạo, trách nhiệm nghề nghiệp và động lực cho hoạt động sư phạm
1.1.6.6 Phân công và sử dụng nguồn nhân lực
- Phân công công tác: Phân công công tác đối với nhân lực cần được xácđịnh từ nhu cầu hoạt động của nhà trường, khoa, đơn vị và khả năng từng cánhân về chuyên môn, năng lực, năng lực tổ chức quản trị các hoạt động côngviệc của họ Việc phân công công tác cho cá nhân là mệnh lệnh cho nguồn nhânlực nhằm thực hiện nhiệm vụ của mình cho nhà trường CĐ Phân công công tácphải đảm bảo tính mục đích cụ thể, rõ ràng và xác định hiệu quả, thời gian, điềukiện làm việc để hoàn thành công việc Người phân công phải có nhiệm vụ theodõi, kiểm tra, đôn đốc, kịp thời uốn nắn, chỉnh sửa những sai lệch nhằm giúpnhân lực được phân công hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao
- Quản lý nguồn nhân lực: Lãnh đạo Nhà trường quản lý trực tiếp các mặthoạt động của từng cá nhân theo quy chế tổ chức và hoạt động của nhà trường.Việc đánh giá phân loại khả năng và những công tác khác của nhân lực dựa trênkết quả hoạt động công việc, NCKH, học tập nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ và ý kiến đánh giá của tổ bộ môn, khoa,
Trang 35- Việc sử dụng nhân lực: Đội ngũ nhân lực là một tập thể sư phạm đặc biệt;điều đó đòi hỏi công tác quản lý sử dụng đội ngũ này cần tuân thủ một số yêu cầusau:
+ Nắm bắt đặc điểm tâm lý cá nhân, nhóm và tập thể nhằm tìm ra ưu, nhượcđiểm, điều kiện làm việc, vv… để từ đó phân công lao động hợp lý, khoa học.+ Phân công công việc phù hợp, phát huy được tiềm lực, ưu thế của từng cánhân
+ Tổ chức làm việc, phối hợp công tác đảm bảo tính khoa học; đảm bảotính thống nhất theo quy định chung của nhà trường và đơn vị cơ sở
- Thực hiện nghĩa vụ, quyền lợi và các chính sách chế độ đối với từng cánhân: Quản lý, thực hiện tốt các công tác chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng bậclương, đãi ngộ, thi đua khen thưởng, phong học hàm, học vị, vv… sẽ góp phầnxây dựng kỷ luật, nề nếp trong trường CĐ; đảm bảo cuộc sống của từng cá nhân.Thực hiện tốt việc phân công, sử dụng và chế độ chính sách đối với đội ngũtrong Nhà trường là điều kiện cần thiết để động viên, khuyến khích nhân lựccống hiến tốt hơn nữa cho công tác giáo dục - đào tạo Một chế độ chính sáchtốt sẽ là sự động viên kịp thời, giúp họ tái tạo sức lao động tốt hơn và ngược lại
1.1.6.7 Đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực trong Nhà trường
Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả côngtác và chiến lược phát triển nguồn nhân lực là kiểm soát đánh giá nguồn nhânlực Bộ GD&ĐT đã có các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, chức danh khoahọc, phẩm chất chính trị, năng lực sư phạm và năng lực NCKH của người làmcông tác ngành giáo dục
Trình độ chuyên môn của nhân lực thường được xác định qua các văn bằng
mà họ đạt được Tuy nhiên, trên thực tế, bằng cấp là một trong những tiêu chíđánh giá, quan trọng hơn là năng lực, kỹ năng, kiến thức mà đội ngũ có
Trang 36Khả năng, phẩm chất và uy tín khoa học của nhân lực làm trong ngành giáodục cũng được coi là một trong những thông số quan trọng khi kiểm soát, đánhgiá, phân loại nhân lực
1.1.6.8 Môi trường, động lực làm việc nguồn nhân lực
Xây dựng tập thể sư phạm trong nhà trường nhằm phát huy sức mạnh tổnghợp của tập thể để thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra Đó là việc liên kết các từngthành viên trong nhân lực của Nhà trường là CBQL, GV, nhân viên trong nhàtrường thành một tập thể đoàn kết thống nhất Ở đó mỗi người đều nhận thức rõnhiệm vụ của mình, đều cảm thấy mình có điều kiện tốt nhất để hoạt động sángtạo, cảm thấy hài lòng và gắn bó với nhà trường Từ đó phát huy tính năng động,sáng tạo, hiệu quả trong giảng dạy, giáo dục, quản lý và phục vụ Một tập thể sưphạm như vậy sẽ là môi trường xã hội tốt cho việc phát triển nguồn nhân lựctrong trường CĐ
Nội dung xây dựng tập thể sư phạm trong trường CĐ:
- Xây dựng kỷ cương, nề nếp trong tập thể sư phạm: Đặc điểm của tập thể
sư phạm trong nhà trường là sự đa dạng về cơ cấu tổ chức, sự phân cấp quản lý,
sự chuyên môn hoá về lao động sư phạm, tính đa dạng về mục tiêu, nhu cầu,hoàn cảnh của các thành viên… Đặc điểm đó một mặt tạo ra điều kiện thuận lợi
để phát huy triệt để tiềm năng và sức mạnh của mỗi cá nhân; mặt khác cũng lànguyên nhân xuất hiện xu hướng tản mạn, tự phát, tự do dẫn tới sự lộn xộn, thiếutính nề nếp trong nhà trường Do vậy, việc xây dựng nề nếp lao động, sinh hoạttrong nhà trường là điều kiện tối ưu hoá các hoạt động, là cơ sở để duy trì kỷcương, nề nếp, là tiền đề của sự đoàn kết, thống nhất trong tập thể sư phạm.Lãnh đạo trường CĐ cần xây dựng: Nề nếp hành chính, nề nếp chuyênmôn, nề nếp sinh hoạt tập thể Những quy định nề nếp đó phải do tập thể xâydựng nên thông qua việc thảo luận dân chủ, được mọi người tự giác chấp nhận,coi đó là những yêu cầu chân chính của tập thể Những quy định về nề nếp phảiđược thể hiện bằng văn bản Việc hoàn thiện các nề nếp phải là kết quả của một
Trang 37quá trình liên tục, có tính hệ thống, tính kế thừa và được kiểm tra giám sátthường xuyên
- Xây dựng sự đoàn kết nhất trí trong tập thể sư phạm: Trong trường CĐ,
đoàn kết nhất trí trong tập thể sư phạm là sức mạnh, điều kiện để tối ưu hoá cáchoạt động của trường CĐ Xây dựng được sự đoàn kết nhất trí trong tập thể sưphạm sẽ có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả giáo dục và sự phát triển của nhàtrường
1.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo
1.1.7.1 Các nhân tố bên ngoài
Môi trường kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ phát triển của nhà trường ảnh hưởng rất lớn đếnchiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặckinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, nhà trường một mặt vẫn cần phải duy trìlực lượng nhân lực cơ hữu, một mặt phải giảm thiểu nhất cho việc nhân lực mới.Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tăng cường đào tạohuẩn luyện cán bộ nhân viên Những thay đổi trong chính sách tiền lương, chínhsách thuế thu nhập có ảnh hưởng lớn tới việc hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức
Môi trường luật pháp
Hệ thống các văn bản pháp luật của nhà nước ban hành buộc các tổ chứcphải thực hiện dựa trên các văn bản pháp luật đó Trong đó, Luật giáo dục, Luậtcán bộ - công chức, Luật Lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triểnnguồn nhân lực
Môi trường xã hội
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, tạo ra cơ hội giao lưu,tiếp xúc toàn cầu, dẫn tới việc phá bỏ các rào ngăn trong thì trường lao độngtruyền thống Hơn nữa việc thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao, sẽ gây khó
Trang 38khăn lớn cho các tổ chức trong việc tuyển dụng được nhân lực có chất lượngcao.
Đời sống xã hội càng phát triển, sự thoả mãn của con người ngày càngcao, đòi hỏi các tổ chức phải có chính sách lương bổng, ưu đãi ở mức cao hơn.Các yếu tố chi phối sự hình thành, vận hành và phát triển trường CĐ nóichung cũng như nguồn nhân lực nói riêng Cụ thể như, hệ thống luật pháp, cơchế chính sách của Nhà nước, của ngành GD&ĐT; các nguồn lực; các điều kiệnđảm bảo cho nhu cầu hoạt động chuyên môn và cuộc sống vật chất, tinh thần củađội ngũ; chiến lược, kế hoạch, nội dung chương trình, cơ sở vật chất, trang thiết
bị, hệ thống thông tin, vv… phục vụ cho hoạt động của trường CĐ
Định hướng chiến lược phát triển ngành giáo dục
Đảng và Nhà nước luôn coi “giáo dục là quốc sách hàng đầu” vì vậy chínhsách quản trị nguồn nhân lực trong trường học có những chính sách ưu đãi, thuận lợi
1.1.7.2 Các nhân tố nội bộ của trường Cao đẳng
Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức, đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực
từ môi trường bên ngoài như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của trường trong đótrường công lập, dân lập về chất lượng giáo dục – đào tạo, dịch vụ, chính sáchđãi ngộ, …
Hiện trạng nguồn nhân lực
Là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, nó quyết định rất nhiều đến
sự phát triển của Nhà trường Nó phản ánh lên mối quan hệ giữa các cá nhân,đến các quyết định của tổ chức có quan hệ đến nghĩa vụ, quyền lợi của cán bộ,giáo viên, nhân viên, đặc biệt là các quyết định làm cho nhân viên phù hợp với tổchức, nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong công tác, kích thích, động viênnhân viên trung thành, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc…
Định hướng phát triển của Nhà trường
Định hướng phát triển của tổ là phải xây dựng được các mục tiêu pháttriển cụ thể, qua đó dẫn khẳng định sự lớn mạnh, trưởng thành và phát triển bền
Trang 39vững của mình Định hướng phát triển tổ chức là môi trường bên trong khôngchỉ ảnh hưởng đến quản lý nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận chuyênmôn Mỗi một bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng phát triển để đề ramục tiêu cho bộ phận mình.
Lãnh đạo, Hội đồng sư phạm, các tổ chức Đảng, đoàn thể trường CĐ: Nhân cách lãnh đạo trường CĐ, đặc biệt là phẩm chất chính trị, năng lựclãnh đạo quản lý điều hành nhà trường là một trong những nhân tố chủ quan, ảnhhưởng quan trọng và trực tiếp đến công tác chiến lược phát triển nguồn nhân lực.Yêu cầu cơ bản về người lãnh đạo trường CĐ hiện nay là: Có phẩm chất chínhtrị lập trường vững vàng, nắm vững chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước,tiếp cận xu thế và thực tiễn đào tạo CĐ trong nước và thế giới; biết vận dụngsáng tạo, cải tiến đổi mới, động viên các nguồn lực trong quản lý điều hành nhàtrường; gắn mục tiêu phát triển đội ngũ GV với mục tiêu xây dựng nhà trường Hội đồng sư phạm trường CĐ là một tổ chức tham vấn về các lĩnh vực hoạtđộng của trường CĐ Hội đồng sư phạm giúp lãnh đạo thực hiện đúng, đầy đủ và
có chất lượng các chức năng quản lý; giúp Hiệu trưởng ra các quyết định quản lýđiều hành chính xác, kịp thời và hiệu quả trong trường CĐ Vì vậy, việc nghiêncứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực không thể xem xét nhân tố Hội đồng sưphạm trường CĐ với nội hàm, vai trò, sự ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựngchiến lược phát triển nguồn nhân lực Sự định hướng, lãnh đạo của tổ chức Đảng
và sự phối hợp các hoạt động của các đoàn thể trong trường CĐ cũng là nhân tốquan trọng, có tác động ảnh hưởng trực tiếp quá trình xây dựng, trưởng thànhđến nguồn nhân lực
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là mối quan tâm của nhiềuquốc gia trên thế giới Dưới đây là một số kinh nghiệm điển hình
Trang 40a/ Kinh nghiệm của Đức về phát triển nhân lực
Tại Đức, các Quỹ công cộng và tư nhân tài trợ cho các thành phần khácnhau của đào tạo nghề Chi tiêu công sở cho các cơ sở dạy nghề, xuất phát từ cácnguồn khác nhau như từ liên bang, từ tỉnh và chính quyền địa phương, được cấpngân sách cho các chi phí hoạt động hành chính lương giáo viên, cơ sở hạ tầng,thiết bị, trợ cấp cho học nghề và thực tập Ngược lại phần lớn các chi tiêu tưnhân được sử dụng để tài trợ cho hoạt động đào tạo tại công ty ở cấp cao hơn.Các doanh nghiệp tại trợ cho việc đào tạo sinh viên của bản thân doanh nghiệp
đó và có thể quyết định trên cơ sở cá nhân; có thể thực hiện hay không và đàotạo nghề nào; bao nhiêu học viên trong khuôn khổ các quy định pháp luật và họ
sẽ chi bao nhiêu tiền ngân sách cho công tác đào tạo Hoạt động đào tạo trongcông ty được giám sát bởi phòng Kinh tế và có thể được thực hiện bởi một công
ty hoặc bởi hiệp hội các công ty Đổi lại việc tài trợ cho đào tạo học viên, cácdoanh nghiệp tư nhân được một nguồn nhân lực bổ sung: học viên chính là nhânviên của các Công ty ngay từ giai đoạn đầu đào tạo, mặc dù họ nhận được mứctiền công và các phúc lợi khác so với các nhân viên toàn thời gian của công ty.Vào cuối giai đoạn đào tạo kép doanh nghiệp sẽ có quyền đầu tiên được mời cáchọc viên làm hợp đồng làm việc toàn thời gian với công ty
Những kinh nghiệm thực hành mà các công ty Đức dành cho học viênđược bổ sung bởi một phần hướng dẫn bắt buộc 12 giờ mỗi tuần Các lớp họcnày được thực hiện bởi một cơ sở đào tạo nghề công lập của Đức, chỉ tập trungvào đào tạo một nghề Mô hình quan hệ đối tác này luôn luôn tạo nên một hệthống đào tạo nghề kỹ thuật thành công và hữu hiệu cho Đức
b/ Kinh nghiệm của Đan Mạch về phát triển nhân lực
Trong khi Đức là một ví dụ về cách mà các ngành có thể hỗ trợ cho hệthống giáo dục bằng cách tài trợ và tổ chức học nghề cho học viên thì ở ĐanMạch cho thấy các ngành có thể hỗ trợ kỹ năng phát triển nhân lực quốc giabằng cách đóng vai trò quan trọng của việc cố vấn cho các nhà giáo dục Hệ