Vì vậy mỗi tổ chức kinh tế rất cần có một độ ngũ nhân viên có chất lượng cao để tổ chức phát triển mạnh là điều cần thiết, đối với BHXH tỉnh An Giang cũng không ngoại lệ nên nghiên cứu “
MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của đề tài
- Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng về hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang từ đó đề xuất giải pháp về nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang
+ Đánh giá thực trạng về thu hút, tuyển dụng; bố trí, sử dụng và kết quả đánh giá hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang
+ Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng sử dụng NNL, phân tích kết quả công việc, hiệu quả và chất lượng sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang, xác định những mặt làm tốt, chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
+ Từ kết quả nghiên cứu đạt được sẽ đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Ứng dụng Luận văn nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang
- Về thời gian: Giới hạn nghiên cứu của Luận văn là giai đoạn 2015 - 2017, từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang giai đoạn từ nay đến năm 2021.
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp định tính
3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ đề án, chương trình, kế hoạch hoạt động, báo cáo tổng kết từ các năm 2015, 2016, 2017; bảng phân công nhiệm vụ từng phòng và BHXH cấp huyện, thị, thành; báo cáo công tác cán bộ tại BHXH tỉnh An Giang Ngoài ra, còn thu thập số liệu trực tiếp từ Sở Công Thương; Sở Lao động Thương binh và Xã hội; Sở Kế hoạch và Đầu tư; Cục Thống kê và các sở, ban, ngành tỉnh An Giang có liên quan từ các số liệu đã được niên giám thống kê qua các năm; thu thập thông tin từ sách, báo, tạp chí, internet
- Số liệu sơ cấp: Từ các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến CBCCVC và nhân viên trong cơ quan BHXH tỉnh An Giang và BHXH các huyện, thị, thành để trả lời cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu
- Xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ, Đồng thời sử dụng phương pháp thống kê, so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời Từ đó đưa ra các ưu điểm, nhược điểm trong việc thực hiện hoạt động quản trị NNL đảm bảo về số lượng và chất lượng của CBCCVC và nhân viên tại BHXH tỉnh An Giang
3.1.2 Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: Đây là phương pháp không thể thiếu trong quá trình nghiên cứu những vấn đề kinh tế – xã hội cần phân tích định lượng trong mối quan hệ chặt chẽ về mặt định tính của các hiện tượng và quá trình Một số đại lượng cần tính trong phương pháp này là: Giá trị trung bình: Bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số quan sát và Độ lệch chuẩn: Là căn bậc hai của phương sai.
- So sánh bằng số tuyệt đối: Là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc của các chỉ tiêu nghiên cứu, kết quả so sánh khối lượng quy mô thay đổi của các hiện tượng nghiên cứu
- So sánh bằng số tương đối: Là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc của các chỉ tiêu nghiên cứu, kết quả thể hiện tỷ lệ thay đổi tương đối của các hiện tượng nghiên cứu
T: tốc độ tăng trưởng của năm sau so với năm trước (%)
- Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Khi đánh giá thang đo của các yếu tố, chúng ta cần sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha để tìm ra được các yếu tố thích hợp nhất trong mô hình, bằng cách loại bỏ các biến rác trước khi phân tích nhân tố (EFA: Exploratory factor analysis) Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên.
Phương pháp định lượng
3.2.1 Phương pháp điều tra xã hội học
- Thông qua phương pháp điều tra xã hội học là để phân tích, đánh giá khách quan về thu hút, tuyển dụng; sắp xếp, bố trí, sử dụng NNL và hiệu quả công việc của CBCCVC tại BHXH tỉnh An Giang
- Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, bao gồm 3 nhóm chính: Thu hút, tuyển dụng; đào tạo và phát triển, sắp xếp bố trí sử dụng và hiệu quả công việc
- Nội dung bảng hỏi: Được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu về xây dựng NNL, triển khai thực hiện, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực và mức độ phù hợp của từng vị trí công việc Các câu hỏi được đưa ra dưới dạng câu hỏi đóng
- Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Ðối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên của BHXH An Giang Tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn nhân viên tại BHXH thông qua các buổi họp, tập huấn của đơn vị
- Số lượng đơn vị mẫu (Cỡ mẫu): Dựa vào phương pháp số lớn, cỡ mẫu 40 được định nghĩa là mẫu lớn cho mỗi nhóm (group) và có thể suy rộng cho tổng thể đối với các nghiên cứu có quy mô vừa và nhỏ Để hạn chế các rủi ro trong quá trình điều tra và đảm bảo điều kiện để chạy số liệu nên tác giả quyết định chọn cỡ mẫu dự kiến là 150 CBCCVC và nhân viên
- Đối tượng phỏng vấn: CBCCVC và nhân viên trong ngành BHXH tỉnh An Giang
- Thang đo: Được sử dụng trong mô hình bảng câu hỏi là thang đo Likert 5 mức độ
- Kết quả: Sẽ được phân tích bằng Excel để thống kê số lượng cũng như tỉ lệ (%) mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát đối với các biến khảo sát Kết quả nghiên cứu đạt được, luận văn sẽ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dung NNL tại BHXH tỉnh An Giang
- Sử dụng SPSS để phân tích, so sánh mức độ hoàn thành công việc của CBCCVC (nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý và nhóm viên chức, nhân viên)
- Mục tiêu thứ nhất: Sử dụng thống kê mô tả để so sánh phân tích và đánh giá thực trạng NNL bao gồm: Thu hút, tuyển dụng; đào tạo, bố trí sử dụng và hiệu quả làm việc của CBCCVC tại BHXH tỉnh An Giang
- Mục tiêu thứ hai: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động, sử dụng các số liệu liên quan đến NNL qua việc thu thập số liệu từ BHXH tỉnh An Giang để tổng hợp thành bảng, biểu đồ, sơ đồ Từ đó rút ra từ việc phân tích các chỉ tiêu liên quan để đánh giá, kết luận về hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang
- Mục tiêu thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang giai đoạn từ nay đến năm 2021
* Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Khi đánh giá thang đo của các yếu tố, chúng ta cần sử dụng phương pháp Cronbach Alpha để tìm ra được các yếu tố thích hợp nhất trong mô hình, bằng cách loại bỏ các biến rác Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên
* Phương pháp kiểm định One - Way Anova: Dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng phạm sai lầm chỉ là 5% Một số giả định khi phân tích ANOVA:
+ Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên;
+ Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn or cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn
+ Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất
Lưu ý: nếu giả định tổng thể có phân phối chuẩn với phương sai bằng nhau không đáp ứng được thì bạn có thể dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis sẽ để thay thế cho ANOVA
Theo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) thì kiểm định anova thực hiện thông qua hai bước:
Bước 1: Kiểm định Phương sai bằng nhau (Levene test)
Levene test: H0: “Phương sai bằng nhau”
Sig < 0,05: bác bỏ H0 Sig >=0,05: chấp nhận H0 -> đủ điều kiện để phân tích tiếp anova Bước 2: Kiểm định ANOVA
Sig >0,05: chấp nhận H0 -> chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt…
Sig đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt…
Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
- Về lý luận: Luận văn làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về NNL với các nhóm chỉ tiêu cơ bản trí lực, tâm lực và thể lực Góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về hoạt động quản trị NNL nói chung và việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói riêng
- Về thực tiễn: Phân tích và đánh giá đúng thực trạng sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại BHXH tỉnh An Giang.
LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Tác giả tiến hành lược khảo một số nghiên cứu trước cùng lĩnh vực để thực hiện nghiên cứu của các tác giả sau:
Nguyễn Đăng Bộ (2013), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến
2020 Trên cơ sở tổng hợp lý luận của phân tích về đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển chung của Nhà trường và đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách nguồn nhân lực của Nhà trường, luận văn góp phần: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Nhà trường Cho thấy cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi các chính sách về thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng và đãi ngộ, vai trò và những đóng góp cho sự phát triển của Nhà trường, cho thấy bức tranh toàn cảnh về nhân lực, nêu ra những nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ những tồn tại về vấn đề nhân lực của Nhà trường Từ sự tổng hợp, phân tích lý luận và đánh giá thực trạng nhân lực, các chính sách nguồn nhân lực của trường ĐHĐL, luận văn đã nghiên cứu đề ra các luận cứ để hoạch định hệ thống chính sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển Nhà trường Đề xuất một hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của trường Đại học Điện lực, đảm bảo thực hiện thành công chiến lược của Nhà trường đã đề ra
Vũ Văn Thực (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng Nền kinh tế VN đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp nói chung, ngành ngân hàng nói riêng Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng vẫn chưa được quan tâm đúng mức và còn yếu kém, hạn chế Mục tiêu của bài viết này là đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn vừa qua, tìm ra những nguyên nhân hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn tới
Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng rất cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn cho người lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng NNL Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam, em đã có cơ hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty, từ đó phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty và em xin đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị mà bản thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty đạt hiệu quả hơn
Vũ Hồng Liên (2013) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường” Luận văn Thạc sĩ Quản trị Nhân lực, Đại học Lao động - Xã Hội, Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển NNL chất lượng để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này Đồng thời tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp phát triển NNL cho nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai
Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo Giáo dục thời đại Tác giả đã đưa ra 7 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”
Từ các lược khảo trên, tác giả tiến hành kế thừa các chí tiêu đánh giá về hiệu quả nguồn nhân lực và phương pháp thực hiện nghiên cứu.
CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước
Chương 2: Thực trạng về thu hút, tuyển dụng; sắp xếp, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả công việc của CBCCVC tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh An Giang Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh An Giang giai đoạn từ nay đến năm 2021.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
- Nguồn lực: Dưới góc độ vĩ mô thì nguồn lực là tổng thể vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, hệ thống tài sản quốc gia, nguồn nhân lực, đường lối chính sách, vốn và thị trường ở cả trong nước và nước ngoài có thể được khai thác nhằm phục vụ cho việc phát triển kinh tế của một lãnh thổ nhất định Dưới góc độ vi mô thì nguồn lực bao gồm: Vật lực, tài lực và nhân lực
Như vậy có 02 nhóm nguồn lực gồm: (1) Nguồn lực trong nước (nội lực) bao gồm: Vị trí địa lý và tài nguyên thiên nhiên, dân cư và nguồn lao động, đường lối phát triển kinh tế - xã hội và cơ sở vật chất kỹ thuật (2) nguồn lực bên ngoài (ngoại lực) bao gồm tất cả các nguồn lực bên ngoài của một quốc gia, có ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó Đó là vốn, thị trường, khoa học kỹ thuật và xu thế phát triển
- Nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Theo Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
Theo tiến sĩ Huỳnh Thị Thu Sương: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất, đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội Từ góc độ kinh tế phát triển cần lưu ý đến một số vấn đề về số lượng và chất lượng
NNL; những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực Tuy nhiên, ngày nay khía cạnh mang lại lợi thế cho NNL ngoài trí lực và thể lực còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách và lý tưởng của con người
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những thực trạng, đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL của một tổ chức Do đó, NNL được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong tổ chức
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
- Quản trị nguồn nhân lực: Theo quan niệm cách đây 100 năm thì quản trị NNL là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như tuyển dụng, sử dụng lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức Tuy nhiên, với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị NNL được đặc ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược của tổ chức Ngày nay quản trị NNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức Như vậy quản trị NNL bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản trị NNL là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo NNL, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng NNL có hiệu quả Trong khi đó theo nghĩa hẹp: Quản trị NNL là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển dụng, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ, công nhân viên, nhằm thực hiện đạt và vượt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức
Hay nói một cách khác: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác”; “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”
Quản trị NNL là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh xuất thân, gia đình, tình cảm, tham vọng, lý tưởng và luôn luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách linh động, phù hợp trong từng tình huống cụ thể, trong môi trường, hoàn cảnh và con người cụ thể
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực bao gồm tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay NNL Trong đó NNL là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng là phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người Như vậy con người vừa là động lực, vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển
Nguồn lực tài nguyên thiên nhiên có thể tái tạo được, có loại không tái tạo được Tuy nhiên, việc khai thác, quản lý và sử dụng do chính con người quyết định Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước Nhưng có thể sử dụng và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, là phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì vai trò của con người lại càng trở nên quan trọng Như vậy, có thể khẳng định rằng NNL là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển và tiến bộ nhất của đất nước cũng như của các tổ chức
Chính vì vậy, vai trò của quản trị NNL trong các tổ chức thể hiện qua: Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị NNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị NNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Từ đó, Nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quản lý của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả NNL để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị NNL là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động Như vậy, quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 02 mục tiêu cơ bản đó là:
Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v…Tuy nhiên trong bất kỳ tổ chức nào dù quy mô nhỏ hay lớn, dù kinh tế hay phi kinh tế thì nội dung cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực bao gồm 07 khía cạnh sau:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Thứ nhất: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách mục tiêu hoạt động của tổ chức Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển cho cơ quan, đơn vị
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (Đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)
- Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL của cơ quan, đơn vị
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: PGS.TS Trần Thị Kim Dung)
* Thứ hai, phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo/phân tích công việc
- Đào tạo và phát triển
- Trả công và kích thích
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc; giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc
Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng người, đào tạo nhân viên thích ứng với công việc, đánh giá nhân viên dễ dàng, xác định được giá trị công việc và trả công, khen thưởng kịp thời Phân tích công việc thường được thực hiện qua 06 bước như sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có
- Bước 3: Chọn các phần việc đặc trưng, then chốt để phân tích công việc
- Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
- Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng là cả một quá trình phức tạp và tốn kém vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ, khả năng tài chính Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc những công việc đang cần người, như tuyển dụng thông qua quảng cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển người trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong cơ quan, đơn vị Có thể phân nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và bên ngoài cơ quan, đơn vị
- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ cơ quan, đơn vị:
Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với toàn thể các ứng cử viên từ bên trong cơ quan, đơn vị Ưu điểm của phương pháp này:
+ Nhân sự của cơ quan, đơn vị đã có quá trình thử thách về lòng trung thành, tính trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, …
+ Nhân sự có quá trình làm việc lâu dài nên dễ thích ứng và tiếp nhận nhanh công việc với cương vị mới
+ Tạo ra sự thi đua giữa các CBCCVC đang làm việc, khuyến khích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng động, sáng tạo góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc
Nhược điểm của phương pháp này:
+ Nếu tuyển theo hình thức thăng chức nội bộ sẽ gây ra hiện tượng chây lỳ, xơ cứng do các CBCCVC được thăng chức quen với cách làm việc cũ nên dễ dẫn đến thiếu quyết đoán, không khơi dậy được không khí thi đua
+ Những CBCCVC không được chọn sẽ có tâm lý bất mãn, không hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia rẽ, bè phái gây mất đoàn kết, khó làm việc, … Để có thể xác định có bao nhiêu CBCCVC trong nội bộ, các cơ quan, đơn vị xây dựng dữ liệu hồ sơ CBCCVC bao gồm: Số lượng, chất lượng, đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, giới tính, kinh nghiệm công tác, …
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài cơ quan, đơn vị:
Hình thức thu hút như sau: Thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển trực tiếp sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như giới thiệu của CBCCVC, báo, đài, internet,…
Nội dung và trình tự tuyển dụng thường được tiến hành thông qua các bước, cụ thể như sau:
HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động
Con người là một trong những yếu tố khách quan không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinh doanh Dưới góc độ kinh tế, quan niệm về con người gắn liền với lao động (lao động là hoạt động giữa con người với giới tự nhiên) là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển Quá trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng sức lao động Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí tuệ của con người Sử dụng lao động chính là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh Làm thế nào để sử dụng lao động có hiệu quả là câu hỏi thường trực của những nhà quản lý và sử dụng lao động Cho đến ngày nay có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng lao động
Theo quan điểm của Mac-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả lao động nhiều hơn
Cac-Mac chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó cần có một phương thức sản xuất” và nhấn mạnh rằng “hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạt được mục tiêu đó”
Xuất phát từ quan điểm trên Mác đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử dụng lao động là tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà tiết kiệm thời gian cho toàn xã hội Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên, chúng ta luôn đứng trước sự lựa chọn các phương án, các tình huống khác nhau với khả năng cho phép chúng ta cần đạt được các phương án tốt nhất với kết quả lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động
Theo quan điểm của F.W.Taylor thì “con người là một công cụ lao động” Quan điểm này cho rằng: về bản chất con người đa số không làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm, ít người muốn và làm được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát Vì thế để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được
- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định Kết quả như ta đã biết, nhờ có phương pháp khoa học ứng dụng trong định mức và tổ chức lao động mà năng suất lao động đã tăng lên, nhưng sự bóc lột công nhân cũng đồng thời với chế độ tên gọi là “chế độ vắt kiệt mồ hôi” Ông cũng ủng hộ việc khuyến khích lao động bằng tiền là cần thiết để họ sẵn sàng làm việc như mọi người có kỷ luật
- Theo quan điểm của Nayo cho rằng “con người muốn được cư xử như những con người” Theo ông về bản chất con người là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với anh ta là lợi ích cá nhân, anh ta hành động tình cảm hơn là lý chí, họ muốn cảm thấy có ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc chung và được nhìn nhận như một con người
Vì vậy muốn khuyến khích lao động, con người làm việc cần thấy được nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền Chính vì vậy, người sử dụng lao động phải làm sao để người lao động luôn luôn cảm thấy mình có ích và quan trọng Tức là phải tạo ra bầu không khí tốt hơn dân chủ hơn và lắng nghe ý kiến của họ
Theo quan điểm “con người là tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển” cho rằng: Bản chất con người là không phải không muốn làm việc Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên khuyến khích con người đem hết sức của họ vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng quan trọng Từ cách tiếp cận trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả lao động như sau:
+ Theo nghĩa hẹp: Hiệu quả sử dụng lao động là kết qủa mang lại từ các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng lao động Kết quả lao động đạt được là doanh thu lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý lao động, có thể là khả năng tạo việc làm của mỗi doanh nghiệp
+ Theo nghĩa rộng: Hiệu quả sử dụng lao động còn bao hàm thêm khả năng sử dụng lao động đúng ngành, đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho người lao động, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, đó là khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động
Tóm lại muốn sử dụng lao động có hiệu quả thì người quản lý phải tự biết đánh giá chính xác thực trạng tại doanh nghiệp mình, từ đó có những biện pháp chính sách đối với người lao động thì mới nâng cao được năng suất lao động, việc sử dụng lao động thực sự có hiệu quả
1.3.2 vai trò và ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Thứ nhất là đối với doanh nghiệp Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới Chính sách về con người là 01 trong 04 chính sách lớn của doanh nghiệp: Con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ
Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày được một được đề cao Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá Nâng cao hiêu sử dụng lao động góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường
Thứ hai là đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã hội: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng được nâng cao
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH
Kết quả của việc tuyển dụng đúng người, đúng công việc, minh bạch,… sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Tại BHXH An Giang cũng không ngoại lệ việc tuyển dụng có chất lượng sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị Một số tiêu chí đánh giá cho công tác tuyển dụng tại BHXH An Giang được tác giải sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Công tác tuyển dụng của BHXH An Giang được thực hiện đúng quy định; Công tác tuyển dụng của BHXH An Giang thực hiện chính xác nhân sự cần tuyển dụng; Công tác tuyển dụng của BHXH An Giang luôn đúng với chuyên ngành mà công việc yêu cầu; Công tác tuyển dụng của BHXH An Giang được thực hiện một cách công khai và minh bạch; Công tác tuyển dụng của BHXH An Giang luôn tuyển được những nhân sự giỏi
1.4.2 Đào Tạo và bố trí công việc
Kết quả của công tác đào tạo và bố trí công việc sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sủng dụng nguồn nhân lực tại cơ quan Chính vì lý do đó tác giả tiến hành đánh giá Kết quả của công tác đào tạo và bố trí công việc tại BHXH An Giang cụ thể như sau: BHXH An Giang có chính sách đào tạo minh bạch; Chính sách đào tạo của BHXH An Giang luôn có hiệu quả cao; Chính sách đào tạo của BHXH An Giang luôn đúng với mục đích; BHXH An Giang luôn có chính sách đào tạo đối với từng nhân viên; BHXH An Giang quy hoạch và bố trí công việc hợp lý; Vị trí công việc hiện tại của Anh/Chị phù hợp với khả năng của Anh/Chị; Mỗi nhân viên của BHXH đều được luân chuyển công việc hợp lý
1.4.3 Công tác kiểm tra đánh giá hiệu quả công việc
Công tác kiểm tra đánh giá hiệu quả công việc là một thước đo quan trọng nhất đối với việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không Trong nghiên cứu này tác giả tiến hành đo lượng một số tiêu chí như sau: Công tác kiểm tra, đánh giá mang tính đột xuất; Công tác kiểm tra, đánh giá luôn đúng mục đích; Công tác kiểm tra, đánh giá luôn theo kế hoạch chỉ đạo; Công tác kiểm tra, đánh giá đa dạng về phương pháp; Công tác kiểm tra, đánh giá luôn đúng quy trình
1.4.4 Hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực
Cuối cùng tác giả tiến hành đánh giá chung về việc sử dụng nguôn nhân lực tại BHXH An Giang bao gồm các chỉ tiêu: Anh/Chị luôn làm hết sức mình vì công việc; Anh/Chị luôn luôn tạo ra hiệu quả công việc cao; BHXH An Giang sử dụng nhân viên rất phù hợp với công việc; Hiệu quả công việc được tạo ra từ nhân viên là rất cao; BHXH An Giang sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả cao
Trong chương 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực làm nền tảng để thực hiện luận văn của mình Trong đó, đưa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực nói chung và đi sâu phân tích các nội dung của quản trị nguồn nhân lực như: Hoạch định nguồn nhân lực, Tuyển dụng nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá kết quả làm việc, Lương thưởng (đãi ngộ), Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của tổ chức, Quan hệ lao động
Ngoài ra chương 1 cũng nêu ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị NNL, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL, vai trò và ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Những điểm cơ bản trên sẽ là cơ sở để phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh An Giang ở chương 2.