TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ LUẬT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài “PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH” NGÀNH[.]
Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Hiện nay, nền kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế thị trường ở nước ra đang phát triển vô cùng mạnh mẽ Cùng với đó, nhu cầu về sử dụng sức lao động trong xã hội ngày một tăng lên Để kịp thời đáp ứng được xu hướng đó, hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng đã và đang từng bước sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện dần cơ sở pháp lý để phát huy được vai trò điều chỉnh trong đời sống lao động
Xét về lịch sử, ngành luật lao động ra đời muộn hơn so với các ngành luật khác. Trong thời gian đầu, các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự Tuy nhiên, không như những quan hệ dân sự khác, quan hệ lao động là một giao dịch đặc biệt diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động được đưa vào sử dụng Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, nhưng hình thức cơ bản, phổ biến nhất là thiết lập bằng hợp đồng lao động Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là cơ sở cốt lõi của quan hệ lao động Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) được hình thành trên cơ sở giao kết HĐLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên chấm dứt quan hệ lao động đã được thiết lập trước đó Trong bối cảnh quan hệ lao động ngày càng phức tạp, tình trạng chấm dứt HĐLĐ xảy ra nhiều và tùy tiện Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến lợi ích của các bên chủ thể Đối với NLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến họ có nguy cơ thất nghiệp, thu nhập giảm sút, ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân và gia đình Đối với NSDLĐ, họ sẽ gặp nguy cơ thiếu hụt về nguồn lao động, việc tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động mới gây tốn kém về thời gian và chi phí Do vậy, việc đảm bảo lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động theo các chuẩn mực, quy định pháp luật do nhà nước ban hành là vấn đề quan trọng, cấp thiết của pháp luật lao động ViệtNam, góp phần cân bằng tính linh hoạt, năng động của thị trường lao động, hạn chế được các mâu thuẫn khi một bên chấm dứt quan hệ lao động hợp pháp Trên thực tế,các quy định pháp luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã và đang được NLĐ và NSDLĐ tìm hiểu, nghiên cứu, vận dụng để đảm bảo lợi ích của mình trong các quan hệ lao động cụ thể Tuy nhiên, không phải lúc nào các bên của quan hệ lao động cũng chấp hành nghiêm chỉnh các quy định đó, việc thực hiện các quy định pháp luật còn hạn chế, chưa được chú trọng áp dụng như một hình thức để chấm dứt hợp đồng lao động Bên cạnh nguyên nhân xuất phát từ các bên trong quan hệ lao động, các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được quy định một cách rõ ràng, linh hoạt cũng là nguyên nhân khiến cho việc thực hiện các quy định pháp luật này trong thực tế còn nhiều khó khăn.
Từ thực tiễn thực tập tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định (CTCP Bia Hà Nội – Nam Định), người viết nhận thấy Công ty có tình hình kinh doanh sản xuất phát triển dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động tăng cao, có những đòi hỏi cao hơn đối với năng lực của NLĐ Công ty luôn bám sát thực hiện, phổ biến các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra từ cả Công ty lẫn NLĐ nhưng việc áp dụng các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty vẫn còn một số bất cập, hạn chế Cụ thể, Công ty chưa quan tâm đến việc nghiên cứu, cụ thể hóa các quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho nên việc áp dụng còn nhiều khó khăn Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại Công ty chưa thường xuyên, hiệu quả nên các quy định pháp luật lao động nói chung, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng chưa được thực hiện đúng.
Xuất phát từ thực tiễn trên, người viết lựa chọn đề tài: “Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Bia HàNội – Nam Định” làm khóa luận tốt nghiệp cho mình với mục đích thông qua tìm hiểu,nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, thông qua thực tiễn tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định để tìm ra những hạn chế trong những quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động, từ đó đưa ra hướng hoàn thiện hơn nữa trong pháp luật lao động nói riêng, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động Để hạn chế tối đa những tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên, cần phải nắm rõ được trong trường hợp nào thì các bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do vậy, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập nhiều trong các luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu… ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan Trong đó, có thể kể đến những công trình nghiên cứu nổi bật sau:
Một số các giáo trình dành cho việc nghiên cứu, giảng dạy tại các trường đại học: Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an nhân dân; Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2018), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh; Trường Đại học
Kiểm sát Hà Nội (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Đại học Kiểm sát HàNội… Các tài liệu này có viết về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ vàNSDLĐ trong nội dung “Chấm dứt hợp đồng lao động” của phần “Hợp đồng lao động” Bởi vì, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ là một nội dung pháp lý trong quan hệ lao động nên các giáo trình trên chỉ mang tính chất giới thiệu quy định, không phân tích sâu về lý luận hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn Và các bộ giáo trình này được xuất bản từ trước năm 2018 nên vẫn chưa cập nhật những điểm mới, điểm khác biệt trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 so với Bộ luật Lao động 2012.
Một số luận văn thạc sĩ luật học, luận án tiến sĩ luật học đã đề cập đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Nguyễn Trọng Nghĩa (2020), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sỹ Luật học, Trường Đại học Luật Hà
Nội; Vũ Thị Vui (2019), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ Luật học,
Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh…
Bên cạnh các giáo trình, khóa luận, luận văn, luận án, còn có rất nhiều các bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đề cập đên quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, có thể kể đến: Nguyễn Hữu Chí (2021), ‘Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019’, Tạp chí Luật học, 5, 3
-10; Trịnh Thị Hằng (2021), ‘Một số vấn đề về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019’, Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ - Kinh tế - Luật và Quản lý, 5 (3), 1754 – 1763; Trần Thị Nguyệt (2020), ‘Đơn phương chấm dứt hợp đồng và điểm mới trong Bộ luật Lao động
Những công trình nghiên cứu kể trên đã tiếp cận các khía cạnh khác nhau của pháp luật lao động liên quan đến HĐLĐ như chấm dứt, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, và thực tiễn pháp lý của các vấn đề này Nhìn chung, các công trình này đều có giá trị tham khảo đối với đề tài, đem đến những lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên các quy định của BLLĐ, có nhiều quan điểm được kế thừa và phát triển Tuy nhiên, nhiều vấn đề được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu vẫn cần phải nghiên cứu thêm, cập nhật những điểm sửa đổi, bổ sung trong pháp luật lao động, trong thực tiễn áp dụng pháp luật Bên cạnh đó, đã có nhiều tác phẩm đề cập đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng thường chỉ đề cập thực tiễn chung trên một địa bàn, một địa phương, rất ít các đề tài đề cập cụ thể thực tiễn tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh – nơi trực tiếp diễn ra các sự kiện pháp lý trong quan hệ lao động Chính vì vậy, trên cơ sở kế thừa và phát triển kết quả từ những công trình nghiên cứu trước đó, khóa luận sẽ đưa ra những lý luận tổng quát về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định để có cái nhìn rõ hơn về thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại một doanh nghiệp.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Đề cập đến vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khóa luận tập trung làm sáng tỏ các vấn đề:
- Những vấn đề lý luận cơ bản về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Thực trạng pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định.
- Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định này tại CTCP Bia
Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của khóa luận bao gồm: các quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ; quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện các quy định này tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định.
Mục đích khi nghiên cứu là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn về những quy định của Bộ luật Lao động 2019 điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền năng này tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Qua đó, tìm ra những điểm hạn chế, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động nói riêng, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung để phù hợp, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong nền kinh tế thị trường đang trên đà phát triển của nước ra hiện nay. Để đạt được mục đích nghiên cứu, các nhiệm vụ cụ thể cần phải đạt được bao gồm:
- Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, nguyên tắc, nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Thứ hai, dựa trên những lý luận cơ bản để đi sâu tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định.
- Thứ ba, từ những đánh giá, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chám dứt HĐLĐ Đồng thời gợi ý một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một nội dung rộng và có thể tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau Do đó, trong khóa luận này, người viết sẽ tập trung nghiên cứu trong một phạm vi nhất định.
Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên phương diện pháp lý về mặt lý luận và thực tiễn thuộc lĩnh vực lao động Trong đó người viết sẽ nghiên cứu tập trung vào hai khía cạnh: căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt khi NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định chủ yếu trong BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời cũng đề cập đến các quy định trong BLLĐ 2012 và các BLLĐ của các quốc gia khác Bên cạnh đó, người viết sẽ phân tích thực tiễn thực hiện các quy định này tại CTCP Bía Hà Nội – Nam Định.
Về mặt thời gian: Khi nghiên cứu thực tiễn ở Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định, người viết tập trung nghiên cứu thông tin, số liệu từ đầu năm 2018 đến cuối năm
2021 vì đây là khoảng thời gian Công ty có nhiều biến động về số lượng NLĐ.
Về không gian: Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ được người viết nghiên cứu tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, người viết đã sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để nhận ra được những điểm mới, điểm sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 Từ đó thấy được sự thay đổi trong tư duy, quan điểm của các nhà làm luật khi xây dựng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: đã được sử dụng xuyên suốt khóa luận để làm rõ nét các vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ Qua việc phân tích, đánh giá để có những kết luận chung về thực trạng pháp luật khi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Khóa luận có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo, các bài viết của các người viết khác để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định.Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm và đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trước khi tìm hiểu khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), chúng ta cần phải hiểu rõ về HĐLĐ HĐLĐ là cốt lõi của pháp luật lao động Việt Nam, là chế định quan trọng nhất của Bộ luật Lao động (BLLĐ) bởi nó trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ HĐLĐ chính là hình thức biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ lao động.
BLLĐ 2019 định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 13) Như vậy, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa chủ thể người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, trong đó, NLĐ có nhu cầu về việc làm còn NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động và NLĐ sẽ làm việc dưới sự quản lý của NSDLĐ để được trả lương, thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo đúng thỏa thuận.
Hiểu theo cách đơn giản nhất, “quyền” là những điều mà mình được làm Theo
Từ điển Tiếng Việt, “quyền” có nghĩa “là điều mà xã hội và pháp luật công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [20] Theo Từ điển Luật học: “ Quyền là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai ngăn cản, hạn chế” [19] “Đơn phương” theo từ điển Tiếng Việt được hiểu là “riêng một bên, hoàn toàn không có sự thỏa thuận hoặc sự tham gia của bên kia” [20] Như vậy, có thể hiểu quyền đơn phương là khả năng thực hiện ý chí đã được xã hội, pháp luật công nhận của riêng một bên, hoàn toàn không có sự thỏa thuận hoặc sự tham gia của bên kia.
TS Nguyễn Hữu Chí định nghĩa: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [7, tr 40] Theo TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”
Từ những nội dung đề cập ở trên, có thể đưa ra khái niệm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khả năng một bên trong quan hệ lao động bằng ý chí của mình quyết định chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia, nhằm giải phóng các bên khỏi các thỏa thuận trước đó trong hợp đồng.
1.1.2 Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Bản chất HĐLĐ là một hợp đồng song vụ, các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ gắn liền và đi đôi với nhau Sau khi HĐLĐ được ký kết, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ sẽ bị ràng buộc với nhau nhưng trong quá trình thực hiện hợp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các thỏa thuận trong hợp đồng dẫn đến quyền và lợi ích của các bên không được đảm bảo Trong trường hợp đó, các bên trong quan hệ lao động có thể bảo vệ quyền lợi của mình thông qua thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật cho phép các chủ thể tham gia quan hệ lao động được quyền tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ nhưng để thực hiện quyền này, các bên phải tuân thủ các quy định của pháp luật, bị giới hạn trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép để giải quyết một cách hài hòa quyền lợi của NSDLĐ cũng như quyền lợi của NLĐ Có thể khái quát một số đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được thực hiện khi HĐLĐ còn thời hạn và việc thực hiện sẽ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực trước thời hạn.
Trong HĐLĐ, các bên sẽ thỏa thuận về thời gian làm việc, thời hạn có hiệu lực của hợp đồng Khi thời hạn hợp đồng kết thúc, hiệu lực của hợp đồng sẽ không còn, tức là quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ sẽ không còn ràng buộc với nhau. Lúc này, các chủ thể đã được giải phóng khỏi quyền và lợi ích đã thỏa thuận trong HĐLĐ Vì vậy, các bên không thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đã hết thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng Tức là, các bên trong quan hệ lao động chỉ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ ký kết vẫn còn thời hạn và khi một bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ đã tự giải phóng mình khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng Khi không còn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ, hiệu lực pháp lý của HĐLĐ sẽ chấm dứt trước thời hạn.
Thứ hai, cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên chủ thể kia trong HĐLĐ.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn vớiNSDLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật Việc chấm dứt này hoàn toàn do
NLĐ quyết định, do ý chí đơn phương của NLĐ mà không cần phải phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ, NSDLĐ có đồng ý hay không thì cũng không ảnh hưởng đến quyết định của NLĐ Tương tự thì NSDLĐ cũng có quyền đơn phương này và việc thực hiện quyền này sẽ theo căn cứ mà pháp luật quy định và NLĐ không thể can thiệp vào quyết định của NSDLĐ.
Ta có thấy rằng, đặc điểm này của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã thể hiện điểm khác biệt của quan hệ lao động so với quan hệ dân sự Khoản 1 Điều 428 Bộ luật Dân sự 2015 có quy định về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng như sau:
“Một bên có quyền đơn phương chấm dưt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định”, tức là một bên trong quan hệ dân sự chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ là sự vi phạm nghĩa vụ đã được thỏa thuận Trong khi đó, các bên trong HĐLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngày cả khi bên kia không có vi phạm nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng Như vậy, có sự khác biệt rõ ràng giữa hợp đồng lao đồng và hợp đồng dân sự về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền được pháp luật ghi nhận và bảo vệ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế, quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, giúp NSDLĐ thực hiện quyền tự do của mình trong công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn lao động thích hợp, đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình, bảo vệ lợi ích của NSDLĐ khi quyền lợi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại Chẳng hạn, khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ Không chỉ dành riêng cho NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là công cụ để NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình, bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động khi họ không thể tiêp tục thực hiện HĐLĐ Ví dụ, trong trường hợp không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ vì một lý do nào đó, NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần có sự đồng ý của NSDLĐ Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên còn lại không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành vi cản trở việc thực hiện quyền thì bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền có điều kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định pháp luật. Để hạn chế tối đa tình trạng lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật quy định giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể tham gia quan hệ lao động Giới hạn này đối với mỗi chủ thể lại được quy định khác nhau bởi vì trong quan hệ lao động NSDLĐ luôn là bên có vị thế cao hơn, có quyền quản lý, giám sát, quyết định công việc cho NLĐ, còn NLĐ lại là bên chịu sự quản lý, giám sát, sắp xếp của NLĐ, vị thế có phần thấp hơn so với NSDLĐ Trên thực tế, mọi hệ thống pháp luật nhân đạo đều phải ưu tiên bảo vệ kẻ yếu và pháp luật lao động Việt Nam cũng không ngoại lệ Do đó, pháp luật lao động có xu hướng bảo vệ NLĐ nhiều hơn, các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có phần “nới lỏng” so với quyền đơn phương chám dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Tuy nhiên, việc NLĐ hay NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều sẽ tạo ra những hệ quả pháp lý và dễ phát sinh ra tranh chấp Việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ sẽ tạo ra lỗ hổng trong nguồn lao động, để bù đắp lỗ hổng đó NSDLĐ phải bỏ thời gian, tiền bạc để tuyển dụng, đào tạo lao động mới, không phải lúc nào cũng tìm được NLĐ mới Hay việc NSDLĐ chấm dứt lao động sẽ khiến NLĐ mất đi công việc, thiếu hụt khoản thu nhập ảnh hưởng đến cuộc sống Những hệ quả này xảy ra ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Chính vì vậy, cả NLĐ và NSDLĐ đều phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về căn cứ,trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ Có thể nói, pháp luật lao động đã đặt ra giới hạn trong quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những phạm vi nhất định Các chủ thể nếu vượt qua giới hạn này thì sẽ bị coi là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý.
Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực
Trong xã hội hiện nay, mỗi người không thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống một mình, đơn lẻ do đó mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt không chỉ với mỗi cá nhân mà còn với cả nhà nước và toàn xã hội. Bối cảnh điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội ngày càng thay đổi nhanh chóng khiến pháp luật lao động càng trở nên quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động. Chính vì thế mà các quy định pháp luật lao động, trong đó các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng đặc biệt có ý nghĩa to lớn đối với mỗi chủ thể trong quan hệ lao động, nhà nước và xã hội.
1.2.1 Đối với người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang một số ý nghĩa cho NSDLĐ như sau:
- Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong việc tự do tuyển dụng lao động, linh hoạt trong việc sử dụng nguồn lao động Hiến pháp 2013 của Việt Nam công nhận về quyền tự do kinh doanh, cụ thể: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” (Điều 33) Cụ thể hóa quyền này, tại Điều 7 Luật Doanh nghiệp 2020 có quy định: “Tuyển dụng, thuê và sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động” (Khoản 6), tức là NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động Theo đó, NSDLĐ không chỉ có quyền tự do trong giao kết HĐLĐ mà trong những trường hợp pháp luật cho phép, NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Ví dụ, NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của công việc ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, NSDLĐ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có thể điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các nguồn lao động thông qua việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quyền năng này đã góp phần giúp cho quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo.
- Nâng cao chất lượng lao động thông qua việc tuyển dụng những NLĐ với trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ Trong quan hệ lao động, NLĐ trực tiếp tạo nên giá trị thông qua việc lao động, hiện thực hóa các mục tiêu của NSDLĐ Một nguồn lao động chất lượng phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ sẽ khiến cho các mục tiêu của NSDLĐ có thể hoàn thành Việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, khiến cho NLĐ có ý thức hơn trong việc thực hiện nghĩa vụ, tránh thực hiện các hành vi vi phạm, nâng cao trình độ, kỹ năng để hoàn thành tốt công việc theo yêu cầu của NSDLĐ.
Pháp luật lao động cho phép NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa đối với NSDLĐ:
- Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có thể tranh thủ cơ hội này để tiến hành thay đổi bộ máy nhân sự, tìm kiếm những lao động mới phù hợp đem lại những tư duy, hoạt động mới có ích cho NSDLĐ Tuy nhiên không phải lúc nào NSDLĐ cũng có thể ngay lập tức tìm kiếm nguồn lao động mới để có thể thay thế. Tìm kiếm nguồn lao động mới sẽ tốn cả thời gian lẫn tiền bạc trong việc tuyển dụng và đào tạo.
- Trong nhiều trường hợp, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì nguyên nhân xuất phát từ phía NSDLĐ Vì thế mà từ việc này, NSDLĐ có thể dành thời gian đêt xem xét, đánh giá lại tình hình hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp. Thông qua đó, NSDLĐ có những kế hoạch, quyết định mới thay đổi, phát triển, hoàn thiện hoạt động sản xuất, kinh doanh.
- Đồng thời, việc công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ tạo sức ép cho NSDLĐ nếu không muốn mất đi cán bộ nhân viên chủ chốt, có trình độ,năng lực cao thì phải có những chế độ đãi ngộ phù hợp, tạo một môi trường làm việc tốt hơn cho NLĐ Điều này góp phần khiến NLĐ muốn gắn bó lâu dài, muốn cống hiến sức lao động cho NSDLĐ Đồng thời cũng sẽ dễ dàng thu hút nguồn lao động có chất lượng cao hơn, thúc đẩy hoạt động kinh doanh, quy mô sản xuất.
1.2.2 Đối với người lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ Hiến pháp 2013 của Việt Nam khẳng định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (Khoản 1 Điều 35) Quyền tự do việc làm của NLĐ là việc tự do tìm kiếm một chỗ làm, có việc làm, tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp Bên cạnh đó, NLĐ cũng có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn Pháp luật công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ Quyền năng này giúp cho NLĐ có cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp hơn, môi trường làm việc tốt hơn, đáp ứng được khả năng lao động, nguyện vọng của họ Chẳng hạn, khi cảm thấy công việc không phù hợp với tình trạng sức khỏe, không có khả năng lao động nữa, NLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để dừng công việc một cách hợp pháp.
Trong trường hợp, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đa số sẽ dẫn đến những hậu quả xấu cho NLĐ NLĐ mất đi khoản thu nhập, công việc ảnh hưởng lớn đến cuộc sống Tuy nhiên, ở một khía cạnh nào đó, khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì phần lớn là do hành vi có lỗi từ phía NLĐ Do đó, NLĐ phải tự xem xét, khắc phụ lỗi sai từ chính bản thân mình, cố gắng hoàn thiện về trình độ, kỹ năng, nhân cách của bản thân để hạn chế tối đa lỗi sai trong các công việc tiếp theo.
1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội
Trong quan hệ lao động, sức lao động thực chất là một loại hàng hóa, cho nên việc mua bán, sử dụng loại hàng hóa này phải tuân theo các quy luật của nền kinh tế thị trường Hàng hóa sẽ được định giá theo giá trị bằng cách so sánh với giá trị của các hàng hóa khác và so sánh với chính nó Kinh tế thị trường luôn tuân theo quy luật cạnh tranh Việc pháp luật công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã tạo ra sự cạnh tranh giữa những NLĐ trong và ngoài doanh nghiệp, giữa các doanh nghiệp với nhau. Nếu không có sự sáng tạo, đổi mới không ngừng về cơ cấu, công nghệ, trình độ thì chủ thể sẽ bị đào thải khỏi thị trường Vì trên thực tế NLĐ có xu hướng chọn công việc có điều kiện, môi trường lao động thích hợp, có chế độ đãi ngộ tốt cho họ, còn NSDLĐ lại luôn tìm kiếm những nguồn lao động có chuyên môn trình độ cao, phù hợp với tình hình hoạt động, các kế hoạch, quyết định của NSDLĐ.
Sự cạnh tranh trên đã đòi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải có những bước tiến liên tục.NLĐ phải không ngừng nâng cao chất lượng sức lao động, trình độ, kỹ năng chuyên môn của bản thân NSDLĐ phải đảm bảo môi trường lao động tốt, có những chính sách, chế độ phù hợp cho NLĐ Những bước tiến đều đem lại lợi ích cho cả hai bên, NLĐ hài lòng với công việc của mình, còn NSDLĐ có được nguồn lao động tốt hiện thực hóa các kế hoạch, mục tiêu trong sản xuất, kinh doanh.
Kết quả của sự cạnh tranh, sự phát triển từ cả hai bên trong quan hệ lao động có tác động tích cực đến đời sống xã hội Vì qua đó, chất lượng sức lao động và đời sống của NLĐ tăng, doanh nghiệp phát triển góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh, nền kinh tế thị trường tăng trưởng bền vững Như vậy, việc pháp luật thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phù hợp với sự biến động đa đạng của nền kinh tế thị trường hiện nay, góp phần xây dựng nhà nước vững mạnh, một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong bất kỳ chế độ kinh tế nào, Nhà nước sử dụng công cụ pháp luật để giải quyết những vấn đề mà cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Quan hệ lao động là một loại quan hệ có tính chất phức tạp và khi có trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì hậu quả pháp lý lại vô cùng đa dạng, dễ dàng xảy ra mâu thuẫn giữa các chủ thể trong HĐLĐ Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu mang tính khách quan Khi điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật đã ra định hướng phát triển và đảm bảo cho các quan hệ lao động diễn ra lành mạnh theo ý chí chủ quan của Nhà nước, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực khi có một bên trong quan hệ lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Xét về khía cạnh kinh tế, quan hệ lao động ổn định là tiền đề cho doanh nghiệp phát triển, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh, chất lượng sức lao động và đời sống NLĐ ổn định, từ đó nền kinh tế không ngừng phát triển và phát triển bền vững Nhưng hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến quan hệ lao động bị chấm dứt Không có một sự điều chỉnh pháp luật nào về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ sẽ khiến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ diễn ra một cách tùy tiện để lại những hậu quả nghiêm trọng NSDLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, phải khẩn trương tìm kiếm nguồn lao động thay thế… gây nên nhiều thiệt hại về tiền bạc, thời gian, ảnh hưởng cơ cấu tổ chức hoạt động của NSDLĐ NLĐ là bên yếu thế trong quan hệ lao động nên sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực hơn nữa, mất đi công việc đồng nghĩa với việc mất đi khoản thu nhập, phải tìm kiếm một công việc mới, mất thời gian, công sức, ảnh hưởng xấu đến cá nhânNLĐ và cả gia đình họ Những điều đó trực tiếp tác động xấu đến thị trường lao động,hơn thế nữa thị trường lao động gắn liền với nền kinh tế, nên nền kinh tế cũng sẽ bị ảnh hưởng Do đó, việc có sự điều chỉnh pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ đảm bảo cho lợi ích của các bên trong quan hệ lao động được dung hòa, hạn chế được các mẫu thuẫn, xung đột Sự công nhận của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra một cơ chế giúp NLĐ đảo bảo quyền tự do việc làm, không bó hẹp NLĐ trong một công việc, một môi trường lao động không phù hợp Còn về phía NSDLĐ sẽ không phải chịu thiệt thòi khi hơp tác với NLĐ không phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, không đáp ứng được những công việc đã giao, tác động tích cực tới sự phát triển của doanh nghiệp, nền kinh tế của quốc gia, thị trường lao động cũng theo đó mà phát triển hài hòa.
Xét về khía cạnh xã hội, khi pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ sẽ đảm bảo cho việc thực hiện quyền năng này không đi ngược lại lợi ích chung của toàn xã hội và xu thế phát triển của các quan hệ lao động Các quy phạm pháp luật của nhà nước góp phần bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế và với tình trạng cung cầu lao động hiện nay đang bị mất cân đối, thì việc bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua các quy định cụ thể của pháp luật là một cách thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Với NSDLĐ cũng tương tự, dù là bên có thế mạnh hơn nhưng không phải lúc nào cũng có lợi, nên pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Trong cơ chế thị trường, đối với một quan hệ hợp đồng lao động, nếu một bên vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trong HĐLĐ, khi đó sự thống nhất ý chí trước đó bị phá vỡ gây thiệt hại cho bên bị vi phạm. Để đảm bảo quyền lợi của một bên trước sự vi phạm của bên còn lại thì phải được pháp luật bảo hộ bằng các biện pháp, bên bị vi phạm trước tự thoát khỏi vi phạm cam kết một cách hợp pháp Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xem như là một biện pháp đảm bảo công bằng, duy trì bình đẳng, thu hẹp sự chệnh lệch vị thế của các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, việc pháp luật cho phép các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho cảNLĐ và NSDLĐ Vì thế mà những quy định về thời hạn báo trước, lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật… là cần thiết để có thể bảo vệ quyền lợi của các bên hiệu quả hơn, hạn chế tối đa các hậu quả tiêu cực khi một bên thực hiện quyền năng đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Những lý do trên là cơ sở cho việc nhà nước cần thiết phải thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Để điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể dùng nhiệu loại khác nhau như quy phạm mang tính đạo đức, phong tục… Nhưng với những ưu thế hơn hẳn được nhà nước bảo đảm thực hiện bằng chính sức mạnh của nhà nước, bằng các biện pháp mang tính quyền lực nhà nước, trong các biện pháp cưỡng chế thì pháp luật luôn giữ vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc sự điều chỉnh của luật lao động Do đó, pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ tuân theo các nguyên tắc cơ bản của luật lao động, đặc biệt là các nguyên tắc:
Thứ nhất, nguyên tắc tự do việc làm và tuyển dụng Khi một công dân tham gia thị trường lao động thì pháp luật lao động đảm bảo cho công dân có toàn quyền lựa chọn tư cách tham gia là NLĐ hoặc NSDLĐ Với tư cách là NLĐ, họ có toàn quyền quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc, tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động… nếu không vi phạm điều cấm của pháp luật Với tư cách là NSDLĐ, họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh trong đó có cả việc chấm dứt quan hệ lao động theo nhu cầu của đơn vị và không trái quy định về pháp luật Quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo tự do làm việc cho NLĐ và tự do tuyển dụng cho NSDLĐ.
Thứ hai, nguyên tắc bảo vệ NLĐ Nội dung của nguyên tắc này rất rộng bởi vì bảo vệ NLĐ không chỉ bảo vệ sức lao động mà còn bảo vệ những giá trị nhân văn gắn liền với con người, bảo vệ NLĐ trên nhiều phương diện như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm Pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần bảo vệ NLĐ về các vấn đề: việc làm, thu nhập, an toàn lao động và vệc sinh lao động, quyền được nghỉ ngơi, quyền tự do liên kết.
Thứ ba, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Bên cạnh việc bảo vệ
NLĐ, NSDLĐ cũng được pháp luật lưu tâm bảo vệ dù được coi là có ưu thế hơn trong quan hệ lao động Bản chất của quan hệ lao động là quan hệ song phương, bình đẳng, dù có đối lập nhất định nhưng quyền lợi mà các bên hướng tới chỉ có đạt được nếu quan hệ giữa hai bên được giải quyêt trên cơ sở biện chứng của sự thống nhất các mặt đối lập Vì thế mà bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ là điều kiện và cơ sở cần thiết cho sự bền vững, ổn định trong quan hệ lao động Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho phép NSDLĐ bảo vệ quyền lợi của mình khi bị NLĐ xâm phạm hoặc do những lý do khách quan khác.
Nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi quyết định giao kết HĐLĐ, các bên đều hướng tới mục tiêu của riêng mình và khi không đạt được mục tiêu của mình hoặc rơi vào nhưng trường hợp theo luật định thì việc tiếp tục HĐLĐ không có ý nghĩa và không đem lại thêm lợi ích cho họ nữa Lúc này, chủ thể đó có thể sử dụng các quy định pháp luật để đơn phương chấm dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã cam kết trong HĐLĐ Như đã phân tích ở trên, một trong các đặc diểm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là: quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền có điều kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định pháp luật Điều kiện để thực hiện quyền năng này được thể hiện ở hai vấn đề: nội dung và thủ tục Nội dung là các căn cứ chấm dứt HĐLĐ còn thủ tục là quy định mà các bên phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ.
1.5.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội dung cụ thể sau:
Thứ nhất, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có lý do.
Pháp luật quy định nội dung này vì NSDLĐ có tính chủ động cao hơn trong quan hệ lao động, nếu NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, không có lý do, lý do không hợp pháp thì những hậu quả bất lợi sẽ do NLĐ gánh chịu Các lý do trong trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại các văn bản pháp luật lao động.
Thông thường, trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế, buộc phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì nếu tiếp tục duy trì hợp đồng, NSDLĐ vẫn phải tiếp tục trả tiền lương và thực hiện các chế độ khác cho NLĐ trong khi việc kinh doanh không đạt được mục tiêu lợi nhuận Điều này tạo áp lực lên NSDLĐ và sẽ không đủ nguồn lực để thực hiện phục hồi kinh doanh Do đó, pháp luật lao động của các nước cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, cụ thể: LLĐ Lào (Điều 82), BLLĐ Nga (Điều 81), BLLĐ Trung Quốc (Điều 27) Đối với các trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài dự liệu, NSDLĐ đã dùng mọi biện pháp hạn chế thiệt hại những vẫn không thể khắc phục được, buộc phải cắt giảm lao động mới có thể duy trì hoạt động thì pháp luật lao động cho phép họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Hoặc trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động kinh doanh do phá sản, giải thể thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tất cả NLĐ trong công ty vì không còn công việc cho NLĐ.
Một số nguyên nhân từ phía NLĐ mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứtHĐLĐ: đủ tuổi nghỉ hưu, không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn do pháp luật quy định, tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, không trung thực khi cung cấp thông tin.
BLLĐ Trung Quốc quy định rất rõ về các trường hợp NSDLĐ có thể thu hồi HĐLĐ tại Điều 25 và 26: NLĐ vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy, quy chế của NSDLĐ; gây ra tổn thất lớn do sự vô ích nghiệm trọng hoặc tham gia vào những việc làm sai trái vì mục đích ích kỷ; NLĐ bị truy cứu trách nhiêm hình sự; không đủ năng lực làm việc và vẫn như vậy kể cả sau khi được đào tạo hoặc điều chỉnh lại vị trí công việc… Tại Khoản 6 Điều 81 BLLĐ Nga lại có những quy định cụ thể, nghiêm khắc hơn các trường hợp NSDLĐ có thể chấm dứt thỏa thuận lao động như: NLĐ vắng mặt không có lý do hợp lý trong thời gian dài hơn bốn giờ liên tục trong một ngày làm việc; xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc say khác; thực hiện hành vi trộm cắp (kể cả trộm cắp nhỏ)…
Xét các lý do xuất phát từ NSDLĐ, chỉ khi rơi vào tình huống bất khả kháng, không còn cách nào duy trì nguồn lao động ban đầu NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp, để đảm bảo lợi ích của NSDLĐ, những lý do xuất phát từ phía NLĐ kể trên là căn cứ chính đáng để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cũng là công cụ hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng quyền để sa thải NLĐ.
Thứ hai, về thủ tục để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
NSDLĐ cần tuân thủ những quy định của pháp luật như thời gian báo trước cho NLĐ để họ có thể chủ động tìm kiếm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống hạn chế tình trang thất nghiệp sau khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ phải thực hiện đúng và đầy dủ theo quy trình luật định, bảo đảm thủ tục báo trước, trao đổi ý kiến với tổ chức công đoàn… Ví dụ: trong BLLĐ Trung Quốc quy định chung trong mọi trường hợp NSDLĐ phải báo trước 30 ngày bằng văn bản; BLLĐ Nga yêu cầu báo trước ít nhât hai tuần lễ Bên cạnh đó, LLĐ Lào lại có quy định cụ thể hơn: đối với lao động tay chân thì phải báo trước 30 ngày, đối với lao động trí óc thì phải báo trước 45 ngày (Điều 80).
Thứ ba, về việc NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đa số pháp luật của các quốc gia sẽ không cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo yêu cầu của bác sĩ; NLĐ đang có thai, nghỉ đẻ, cho con bú hoặc nuôi con dưới 12 tháng… Pháp luật lao động có quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ trong những hoàn cảnh bất lợi, khó khăn và để hạn chế sự lạm dụng của NSDLĐ khi sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do thời gian, sức khỏe của NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc.
1.5.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Do chênh lệch vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được thể hiện qua các nội dung sau:
Thứ nhất, khác với NSDLĐ, NLĐ được phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước.
Các quốc gia khác nhau sẽ có những quy định khác nhau về căn cứ cho NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng nhìn chung các căn cứ này đều được thể hiện ở các vấn đề sau: Điều kiện lao động không phù hợp với các quy định trong HĐLĐ; NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn; NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động Những hành vi này đều xuất phát từ phía NSDLĐ, không chỉ vi phạm pháp luật lao động mà còn vi phạm nhân quyền NLĐ hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có những hành vi vi phạm trên Ví dụ, trong pháp luật lao động Trung Quốc, khi muốn chấm dứt HĐLĐ, các lý do mà NLĐ có thể viện dẫn bao gồm: bị NSDLĐ ép buộc làm việc bằng các biện pháp bạo lực, đe dọa hoặc tước đoạt quyền tự do cá nhân; NSDLĐ không trả công lao động hoặc không cung cấp các điều kiện lao động theo thỏa thuận trong HĐLĐ (Điều 32) Hay là trong BLLĐ của Hàn Quốc quy định nếu có bất lỳ điều kiện làm việc nào được cho là không phù hợp với điều kiện thực tế NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ (Điều 19).
Bên cạnh đó, NLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì chính lý do cá nhân Mặc dù nhiều khi NSDLĐ đã đảm bảo tốt các quyền lợi, có những chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp cho NLĐ nhưng NLĐ không thể hoặc không muốn tiếp tục thực hiện theo HĐLĐ thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phương của họ vẫn được công nhận BLLĐ của Nga cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không có điều kiện để tiếp tục làm việc (nghỉ hưu, đi học và các trường hợp khác) (Điều 80) Tại Điều 35 BLLĐ Việt Nam 2019, NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước. Tóm lại, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hai hướng: NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động, hoặc vì lý do cá nhân mà NLĐ không thể thực hiện HĐLĐ nữa Đây là điểm thoáng mà pháp luật lao động điều chỉnh đối với NLĐ so với NSDLĐ, cho phép NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ gần như vô điều kiện, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước.
Thứ hai, về thủ tục để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vớiNSDLĐ.
Pháp luật lao động có quy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước một khoảng thời gian nhất định cho NLĐ Vì trong trường hợp này NSDLĐ rơi vào thế bị động Nếu không thực hiện báo trước, NSDLĐ không thể chuẩn bị tuyển dụng lao động mới thay thế, việc này có thể khiến quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị đình trệ, bộ máy hoạt động bị rối loạn Độ dài thời hạn báo trước thường sẽ được xác định tùy vào lý do chấm dứt, tùy loại HĐLĐ và tùy trường hợp cụ thể Về thể thức thì việc báo trước của NLĐ phải được thể hiện bằng văn bản LLĐ Lào quy định NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất 30 ngày đối với lao động chân tay và 45 ngày đối với lao động trí óc (Điều 80) NLĐ Liên Bang Nga phải báo cho NSDLĐ về việc chấm dứt thỏa thuận bằng văn bản ít nhất hai tuần trước khi chấm dứt (Điều 80).
Tuy nhiên, với trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật thì NLĐ được phép thực hiện ngay quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình mà không cần phải thông báo trước BLLĐ Trung Quốc cho phép NLĐ có thể thông báo bất cứ lúc nào cho NSDLĐ về quyết định chấm dứt HĐLĐ nếu NSDLĐ có các hành vị: ép buộc làm việc bằng các biện pháp bạo lực, đe dọa; không cung cấp các điều kiện lao động theo thỏa thuận trong HĐLĐ… (Điều 32) LLĐ Lào cũng có quy định tương tự tại Điều 83. Pháp luật điều chỉnh về vấn đề này với mục đích là ưu tiên đảm bảo an toàn sức khỏe, tính mạng, nhân quyền của con người.
Hệ thống quan điểm, lý luận về vấn đề nghiên cứu đóng một vai trò quan trọng trong việc tìm ra bản chất của vấn đề và những yếu tố tác động đến việc hình thành nên hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh trong lĩnh vực đó Chương 1 của khóa luận đã đi vào làm rõ những khái niệm, đặc điểm liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, phân tích các nguyên tắc và nội dụng pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Có thể thấy, việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu khách quan Một số nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: căn cứ chấm dứt HĐLĐ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ Qua đó, pháp luật bảo vệ quyền tự do việc làm cho NLĐ, quyền tự do sản xuất kinh doanh cho NSDLĐ, giúp ổn định thị trường lao động, góp phần trong việc phát triển nền kinh tế thị trường.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐIỀU CHỈNH QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH
Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến quyền đơn phương chấm dứt hợp động lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền thể hiện ý chí của một bên nhưng lại tác động trực tiếp đến quyền lợi của 2 bên nên hậu quả pháp lý khi thực hiện quyền năng này vô cùng đa dạng, dễ dàng có thể xảy ra mâu thuẫn, xung đột Đặt trong hoàn cảnh kinh tế, thị trường lao động Việt Nam và thế giới hiện nay, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ càng trở nên phức tạp Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động sẽ chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố sau: Đầu tiên là Đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước.
Hệ thống pháp luật Việt Nam là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng Công sản Việt Nam Ngay từ khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng ta đã nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp” Theo đó Nhà nước đã cụ thể hóa trong BLLĐ bằng các quy định liên quan đến HĐLĐ, quyền hạn dành cho NLĐ trong đó có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ Bên cạnh đó, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ trương “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà nước luôn tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh” Từ đó, các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng thể hiện quan điểm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong đó có các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Thứ hai là trình độ phát triển kinh tế - xã hội.
Theo học thuyết Mác – Lênin về hình thái kinh tế xã hội thì cơ sở hạ tầng bao gồm những quan hệ sản xuất hợp thành cơ cấu kinh tế của một hình thái kinh tế - xã hội nhất định sẽ quyết định đến kiến trúc thượng tầng Theo đó, yếu tố quan trọng quyết định đến việc thực thi pháp luật nói chung và pháp luật về lao động nói riêng chính là cơ sở kinh tế.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, quá trình này làm thay đổi tỷ trọng lao động của nền kinh tế Việt Nam Hiện nay, cơ cấu lao động Việt Nam đứng trước ba tác động lớn có khả năng làm thay đổi cơ cấu lao động – việc làm: thứ nhất là cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 làm biến chuyển ngành nghề, lĩnh vực kinh tế; thứ hai là cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung làm chuyển dịch dòng chảy chuỗi cung ứng ảnh hưởng đến nền kinh tế và lực lượng lao động Việt Nam; cuối cùng là đại dịch Covid 19 Đặc biệt, dịch bệnh Covid 19 diễn biến phức tạp trên toàn thế giới đã khiến kinh tế thế giới suy thoái, làm sụp đổ việc làm toàn cầu, ảnh hưởng nặng nề đến cuộc sống của NLĐ và cả những NSDLĐ Hoạt động kinh tế, số giờ làm việc, tiền lương bị cắt giảm mạnh, các doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng cửa và phá sản dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ tăng, cùng với đó tình trạng thiếu hụt lao động phù hợp và số lượng lao động thất nghiệp tăng Cụ thể tại Việt nam tính đến hết quý III/2020, số lượng doanh nghiệp đăng ký tạm ngừng kinh doanh là 41.783 doanh nghiệp, tăng 58,7% so với cùng kỳ năm 2019, cùng với đó không ít doanh nghiệp dù không đăng ký tạm ngừng kinh doanh nhưng trên thực tế đã phải ngừng sản xuất kinh doanh, cho NLĐ tạm thời nghỉ làm hoặc nghỉ việc (theo thông tin của Cục Quản lý Đăng ký kinh doanh) Bên cạnh đó theo Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm Quý III và 9 tháng năm
2020, tính đến tháng 9 năm 2020, cả nước có 31,8 triệu người từ 15 tuổi trở lên bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch Covid-19 bao gồm người bị mất việc làm, phải nghỉ giãn việc/nghỉ luân phiên, giảm giờ làm, giảm thu nhập… Có thể thấy trong hoàn cảnh dịch bệnh, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có xu hướng tăng nhanh, ảnh hưởng không nhỏ đến thị trường lao động, nền kinh tế thị trường của Việt Nam.
Thứ ba là hệ thống phấp luật về HĐLĐ.
Sự ra đời của BLLĐ 1994 là một bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng Cùng với quá trình vận động của nền kinh tế, các BLLĐ mới tiếp tục ra đời có sự kế thừa, sửa đổi, bổ sung so với BLLĐ cũ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường lao động bao gồm BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 Nhiều quy định về HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá là phù hợp hơn với nhu cầu cầu các bên trong quan hệ lao động cũng như thị trường lao động Theo đó, các quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng dần được hoàn thiện hơn ở các khía cạnh căn cứ, thủ tục và giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của các bên…
Thứ tư là năng lực quản lý nhà nước về lao động.
Quản lý nhà nước về lao động là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện pháp luật trên thực tế, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực thi pháp luật về lao động Một phần năng lực quản lý nhà nước về lao động thể hiện ở chất lượng và hiệu quả thực hiện các nội dung quản lý nhà nước như: Ban hành và tổ chức thực hiện quy phạm pháp luật về lao động; Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động… Trên phạm vi toàn quốc hay tại một địa phương, nếu thực hiện tốt các nội dung quản lý nhà nước về lao động sẽ ảnh hưởng tốt tới việc thực thi pháp luật và ngược lại.
Cuối cùng là trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi các quy định về HĐLĐ Đối với NSDLĐ, trình độ chuyên môn thể hiện ra bên ngoài ở khả năng quản lý lao động NSDLĐ phải sử dụng hệ thống các quy tắc, gồm hai loại là quy tắc do nhà nước quy định và quy tắc nội bộ của đơn vị sử dụng lao động Về phía NLĐ, sự hiểu biết pháp luật giúp NLĐ tự phòng, tránh sự vi phạm pháp luật từ phía NSDLĐ, đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình khi bị NSDLĐ hoặc các chủ thể khác xâm phạm.
Cùng với trình độ pháp luật, ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ pháp luật là yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật trên thực tế, ý thức chi phối trực tiếp đến việc thực thi Chẳng hạn không ít trường hợp mặc dùNSDLĐ biết, hiểu các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn vi phạm pháp luật ở những mức độ khác nhau dưới hình thức này hay hình thức khác, bằng cách này hay cách khác để đạt những mục tiêu mà họ đặt ra.
Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.2.1 Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
2.2.1.1 Về căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Dựa vào quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 có thể chia làm 2 nhóm:
Nhóm căn cứ thứ nhất, xuất phát từ sự vi phạm của NLĐ, bao gồm:
(1) Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Để đánh giá được mức độ làm việc của NLĐ, NSDLĐ phải căn cứ vào tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ Về nguyên tắc, việc ban hành quy chế này là không bắt buộc với NSDLĐ, nhưng trong trường hợp NSDLĐ muốn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì Quy chế này là bắt buộc Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sẽ được NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (căn cứ Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
(2) Trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 BLLĐ
2019 Việc NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải chính là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ khi viện dẫn được một trong các trường hợp vi phạm sau của NLĐ (quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019):
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Căn cứ của việc sa thải là do NLĐ vi phạm cam kết, nội quy lao động, vi phạm pháp luật gây thiệt hại cho NSDLĐ Sau khi bị xử lý kỷ luật sa thải, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng nên NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp.
(3) Hành vi không cung cấp trung thực thông tin của NLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ cũng là một nguyên nhân khiến NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Việc không trung thực có thể làm mất lòng tin, khiến NSDLĐ có những đanh giá sai về trình độ, kỹ năng chuyên môn, đạo đức của NLĐ, dẫn đến những quyết định sai lầm khi sử dụng nguồn lao động, nghiêm trọng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ví dụ: Bản án phúc thẩm số 02/2020/LĐ-PT ngày 30/12/202 của TAND cấp cao tại Hà Nội về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông Aaron L và Trung tâm giáo dục thiên nhiên Theo bản án, Trung tâm giáo dục thiên nhiên đã gửi công văn qua email thông báo đơn phương chấm dứt thỏa thuận lao động với ông Aaron L với lý do ông Aaron L không hoàn thành được công việc Ông Aaron L cho rằng việc Trung tâm đơn phương chấm dứt thỏa thuận lao động là trái pháp luật Sau khi nghiên cứu tài liệu trong hồ sơ vụ án, nhận định của Tòa án là những bằng chứng của Trung tâm chứng minh việc ông Aaron thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ là hợp pháp, Trung tâm cũng thực hiện đúng thủ tục khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông Aaron Do đó, Tòa án đã quyết định: không chấp nhận kháng cáo của ông Aaron, công nhận tính hợp pháp trong quyết định chấm dứt HĐLĐ của Trung tâm.
Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ nguyên nhân khách quan, bao gồm các trường hợp:
(1) Sức khỏe, khả năng lao động của NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc trong một khoảng thời gian nhất định do luật định NLĐ ốm đau, điều trị lâu ngày sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất công việc cũng như quyền lợi của NSDLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ không được đảm bảo Do đó pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp lý Tuy nhiên, pháp luật vẫn quy định thêm về việc NSDLĐ có thể xem xét giao kết tiếp HĐLĐ khi sức khỏe NLĐ bình phục.
(2) Các trường hợp bất khả kháng như do thiên tai, hỏa hoạn hoặc di dời, thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền…, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm Các trường hợp bất khả kháng là các trường hợp NSDLĐ không thể lường trước được, xảy ra bất ngờ khiến NSDLĐ không thể kịp thời có biện pháp để hạn chế, khắc phục hậu quả, dẫn đến việc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm để giảm gánh nặng tài chính Pháp luật lao động ghi nhận lý do bất khả kháng là căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ.
(3) BLLĐ 2019 đã trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ rộng hơn so với BLLĐ 2012 khi bổ sung thêm các trường hợp khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật thì NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
(4) Các trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ vì lý do kinh tế (Điều 42 BLLĐ 2019) và trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản (Điều 43 BLLĐ 2019) Những thay đổi này có thể dẫn đến việc không thể tiếp tục sử dụng dố lượng NLĐ ban đầu thì NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo luật định, phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Nếu NSDLĐ không giải quyết được vấn đề việc làm cho NLĐ, buộc phải thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì sẽ phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật lao động.
2.2.1.2 Về thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều có quy định về việc khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước một khoảng thời gian hợp lý Pháp luật lao động Việt Nam cũng có những quy định về việc báo trước một khoảng thời gian hợp lý này Cụ thể tại Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019: đối với các trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, có vấn đề về sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc; NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; do các trường hợp bất khả kháng; NLĐ không cung cấp trung thực thông tin, NSDLĐ phải báo trước khoảng thời gian tùy thuộc vào loại hợp đồng: với HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày; với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì báo trước ít nhất 30 ngày, với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng thì báo trước ít nhất 03 ngày Ngoài ra, pháp luật lao độngViệt Nam quy định chi tiết hơn đối với các ngành, nghề, công việc đặc thù (tại Điều 7Nghị định 145/2020/NĐ-CP) thì NSDLĐ phải báo trước như sau: ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.
Vì tính đặc thù của công việc, nên thời gian báo trước cho NLĐ dài hơn so với các vị trí công việc khác.
Thủ tục báo trước này nhằm đảm bảo NLĐ không bị động khi bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng, trong khoảng thời gian từ lúc được báo trước đến lúc có quyết định chấm dứt, NLĐ vẫn được làm việc, trả lương như bình thường và có kế hoạch tìm việc làm mới, ổn định cuộc sống để tránh bị gián đoạn việc làm sau khi chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh các trường hợp phải báo trước cho NLĐ, trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ về việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.
2.2.2 Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.2.2.1 Về căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
So sánh BLLĐ 2019 với BLLĐ 2012 có thể thấy nhiều quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đã được thay đổi Trong BLLĐ 2012, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại Khoản 1 Điều 37; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phương chấm dứt mà không cần lý do theo Khoản 3 Điều 37; và phải báo trước cho NSDLĐ theo quy định tại Khoản 2,3 Điều 27 Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã không còn những quy định chi tiết như BLLĐ
2012 mà coi NLĐ đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và gần như không cần viện dẫn lý do để chấm dứt.
Theo quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019, trong mọi trường hợp với mọi loại hợp đồng, bất kể có lý do hay không và lý do là gì, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ một chủ thể khác Pháp luật lao động Việt Nam cho phép NLĐ quyền phá vỡ hợp đồng trong cả hai trường hợp: khi NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ, và cả khi không có bất kỳ hành vi vi phạm nào Đây là sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.
2.2.2.2 Về thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Thực trạng thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định
2.3.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định
Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định (sau đây gọi tắt là “Công ty”) được thành lập hợp pháp Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định cấp Giấy đăng ký kinh doanh số 0600161270 ngày 06 tháng 12 năm 1999 Căn cứ theo Giấy đăng ký kinh doanh, Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất bia và mạch nha ủ men (Chi tiết: Sản xuất bia không cồn hoặc có độ cồn thấp).
Hiện nay, Công ty thực hiện sản xuất kinh doanh 2 mặt hàng chính là là Bia hơi và Bánh mỳ Sản xuất kinh doanh Bia hơi bao gồm Bia hơi Hà Nội (thương hiệu bia hơi của Tổng Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội) và Bia hơi Hà Nội – Nam Định (thương hiệu bia hơi của Công ty phát triển tại địa phương Bên cạnh đó, Công ty còn cung cấp một số dịch vụ khác như dịch vụ vận tải, dịch vụ cho thuê tài sản cố định…
Với các hoạt động sản xuất kinh doanh kể trên, việc sử dụng lao động của Công ty có sự phân biệt rõ rệt về trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng kinh nghiệm:
Thứ nhất, khối NLĐ ở văn phòng Đây là bộ phận hỗ trợ cho hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty bao gồm các phòng ban chức năng Phòng Nghiệp vụ, Phòng
Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán và Phòng Thị trường Việc sử dụng lao động khối văn phòng phần lớn tập trung vào những NLĐ đã có kinh nghiệm nhất định theo từng vị trí nhằm đảm bảo việc hỗ trợ, vận hành hoạt động kinh doanh NLĐ ở khối Văn phòng đa số đã từng tham gia một số quan hệ lao động trước đó, nên khi tham gia giao kết HĐLĐ với Công ty, họ đã có những thỏa thuận cụ thể, rõ ràng khi xác lập quan hệ lao động để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình.
Thứ hai, khối NLĐ ở 2 phân xưởng sản xuất (phân xưởng bánh mỳ và phân xưởng bia) Đây là bộ phận trực tiếp thực hiện hoạt động sản xuất sản phẩm tại Công ty bao gồm chủ yếu là NLĐ không có hoặc ít kinh nghiệm, kỹ năng, được Công ty tuyển dụng và đào tạo theo quy trình, tiêu chuẩn Những NLĐ này làm việc theo từng ca dưới sự quản lý, giám sát của quản lý phân xưởng Đa số những NLĐ trong 2 phân xưởng của Công ty có nhận thức pháp luật còn rất hạn chế.
Tính đến cuối năm 2021, tổng số NLĐ tại Công ty là 105 người, trong đó bao gồm 33 NLĐ ở khối văn phòng (chiếm tỷ trọng 31,4%) và 72 NLĐ ở 2 phân xưởng sản xuất (chiếm tỷ trọng 68,6%) Trong nhiều năm trở lại đây, Công ty có rất nhiều sự thay đổi về mặt nhân sự, chủ yếu sự thay đổi này diễn ra ở những NLĐ ở 2 phân xưởng sản xuất Cụ thể, từ đầu năm 2018 đến cuối 2021, số lượng NLĐ ở khối văn phòng nghỉ việc là 05 người và chỉ tuyển dụng thêm 02 người, trong khi số lượng NLĐ ở hai phân xưởng sản xuất nghỉ việc là 126/186 NLĐ được quyển dụng Bình quân mỗi năm Công ty sẽ giải quyết 32 trường hợp chấm dứt HĐLĐ Có thể thấy số lượng trường hợp chấm dứt HĐLĐ là lớn so với quy mô của Công ty Với cơ cấu nhân sự như này, Công ty cần phải có quy trình chặt chẽ trong việc giao kết HĐLĐ cũng như việc chấm dứt HĐLĐ.
2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định
Từ khi thành lập và hoạt động cho đến nay, Công ty luôn cam kết và tuân thủ thực hiện tốt các quy định của pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng Dấu ấn rõ nét nhất trong việc tuân thủ các quy định của pháp luật lao động được thể hiện trong các quy định nội bộ của công ty như Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động, Quy chế lương, Quy tắc ứng xử nội bộ… Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu các văn bản nội bộ của Công ty, người viết nhận thấy Công ty chưa chú trọng tới việc nghiên cứu các quy định pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong Nội quy lao động 2013 và cả Nội quy lao động 2021 của Công ty không có điều khoản nào cụ thể hóa quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ đề cập đến các trường hợp áp dụng hình thức sử lý kỷ luật sa thải, còn trong Thỏa ước lao động thì chỉ đề cập đến một trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng: “3 NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết”
Xem xét đến các điều khoản trong HĐLĐ, trong phần Quyền hạn của NSDLĐ có công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn phần Quyền hạn của NLĐ lại không có Tuy nhiên, trong phần Điều khoản thi hành có quy định: “Những vấn đề lao động không ghi trong hợp đồng này thì áp dụng quy định của Thỏa ước lao động tập thể, trường hợp không có trong Thỏa ước lao động tập thể thì áp dụng theo quy định của Pháp luật Lao đông” Tương tự, trong Hợp đồng khoán việc cũng chỉ quy định quyền lợi của NSDLĐ là: “Có quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nếu NLĐ không đáp ứng được công việc hoặc vi phạm nội quy lao động của đơn vị” kèm theo Điều khoản thi hành như trong HĐLĐ Như vậy, Công ty vẫn công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tuy nhiên chưa cụ thể hóa được quyền này của NLĐ trong HĐLĐ, Hợp đồng khoán việc cũng như trong các văn bản nội bộ của Công ty. Để có thể đánh giá thêm thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty, người viết xem xét thông qua các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty Căn cứ theo số liệu thống kê từ phòng Tổ chức hành chính từ đầu năm 2018 đến cuối năm 2021, trong tổng số 131 trường hợp chấm dứt HĐLĐ thì có đến 106 trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty (chiếm tỷ trọng 80,9%), 05 trường hợp Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ (chiếm tỷ trọng 43,8%) và 20 trường hợp NLĐ bị áp dụng kỷ luật sa thải (chiếm tỷ trọng 15,3%).
Từ số liệu có thể thấy, việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm tỷ trọng rất ít trong tổng số các trường hợp chấm dứt HĐLĐ Nguyên nhân có thể xuất phát từ ràng buộc trong quy định pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ hoặc là xuất phát từ chính quan điểm của Công ty trong việc tạo điều kiện thuận lợi nhất để NLĐ có thể cống hiến cho Công ty Nhận xét tính hợp pháp trong 05 trường hợp Công ty thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
- 03 trong 05 trường hợp Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 đến 09 ngày làm việc liên tục trở lên. Công ty có minh chứng xác minh sự vắng mặt của NLĐ thông qua bảng chấm công hàng ngày tại các bộ phận do quản lý bộ phận theo dõi Công ty đã thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NLĐ Ba trường hợp này Công ty đều thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- 02 trường hợp còn lại xảy ra vào năm 2021 do NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu nênNSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ Công ty đã báo trước cho NLĐ 01 tháng trước khi đưa ra quyết định Tuy nhiên có 01 trường hợp HĐLĐ ở đây là HĐLĐ không xác định thời hạn Căn cứ theo Điểm a Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 thì đối vớiHĐLĐ không xác định thời hạn NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày.
Công ty đã không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật khi chỉ báo trước 30 ngày cho NLĐ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn Mặc dù vậy, NLĐ vẫn chấp nhận và không xảy ra tranh chấp gì với NSDLĐ. Đối với việc áp dụng xử lý kỷ luật sa thải, Công ty đã cụ thể hóa quy định của BLLĐ vào trong Nội quy lao động Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng khi xảy ra một trong các trường hợp sau:
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc.
- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, thông tin bí mật, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ.
- NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty với mức thiệt hại trên 10 tháng tiền lương tối thiểu vùng do Chính Phủ công bố theo từng thời điểm quy định.
- NLĐ có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty với mức thiệt hại dự tính trên 15 tháng lương tối thiểu vùng do Chính Phủ công bố theo từng thời điểm quy định.
Đánh giá chung
2.4.1 Đánh giá chung quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là một vấn đề mới nhưng lại có ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động, đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung luôn được quan tâm trong pháp luật lao động Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động, pháp luật lao động Việt Nam không ngừng sửa đổi, điều chỉnh sao cho phù hợp hơn với tình hình thị trường lao động, nền kinh tế Việt Nam và thế giới.
Ngày 20/11/2019, Quốc hội Khóa XIV đã thông qua BLLĐ 2019 đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời khắc phục những tồn tại, hạn chế trong BLLĐ
NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, chỉ cần báo trước Trong BLLĐ 2012, tại Điều 37 NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn phải đáp ứng đủ 2 điều kiện là có lý do theo luật định và tuận thủ thời hạn báo trước, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ cần báo trước mà không cần lý do Nhận thấy sau 7 năm áp dụng, đã có nhiều bất cập xuất hiện, NLĐ gặp khó khăn khi thực hiện quyền của mình, BLLĐ 2019 đã cho phép NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn được luật quy định theo từng loại hợp đồng Quy định này giúp NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm nhưng vẫn hạn chế gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NLĐ Khoảng thời gian báo trước giúp NSDLĐ có thể sắp xếp lại cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động mới.
Các trường hợp được phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước BLLĐ 2019 đã bổ sung các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước Đó là các trường hợp NSDLĐ có hành vi xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi, nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng của NLĐ (Khoản
2 Điều 35) Đây là quy định để bảo vệ NLĐ, đảm bảo cho việc khi hành vi vi phạm xảy ra, NLĐ có thể trực tiếp chấm dứt hợp đồng để bảo vệ bản thân, hạn chế việc vi phạm có thể tiếp tục tái diễn hoặc NLĐ bị NSDLĐ sử dụng thủ đoạn để giới hạn việc thực hiện quyền và khả năng bảo vệ bản thân Tương tự, NSDLĐ cũng được bổ sung các lý do có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước cho NLĐ, cụ thể NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên Đây là 2 trường hợp NLĐ đã thể hiện rõ việc không thiện chí trong quan hệ hợp đồng, vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật lao động Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước là cơ chế trừng phạt NLĐ thiếu trách nhiệm trong thực hiện hợp đồng và bảo vệ quyền hạn của NSDLĐ trong việc quản lý, sử dụng nguồn lao động phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của mình.
Mở rộng chủ thể mà NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nếu trong BLLĐ 2012, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì đến BLLĐ 2019 thì NLĐ NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nam khi họ đang nghỉ chế độ thai sản Điều này đã góp phần đề cao bình đẳng giới trong xã hội, khẳng định quyền và nghĩa vụ của cha và mẹ là ngang nhau trong việc chăm sóc con cái cũng như quyền và nghĩa vụ của nam giới và nữ giới là bình đẳng trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, dù đã có những thay đổi, bổ sung để khắc phục hạn chế nhưng khi áp dụng BLLĐ 2019 vẫn tồn tại một số vướng mắc:
BLLĐ 2019 cho NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gần như vô điều kiện Điều này cho phép NLĐ dễ dàng thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng về phía NSDLĐ họ lại rơi vào bị động NSDLĐ không có lý do gì để từ chối việc NLĐ muốn chấm dứt hợp đồng và có thể gặp khó khăn trong việc sắp xếp lại cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp Vô hình chung đã tạo ra sự không bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động.
Một khía cạnh nữa thể hiện sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ là quy định về thủ tục báo trước khi có 1 bên cung cấp thông tin không trung thực Khi NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng luôn mà không phải báo trước Còn trong trường hợp NLĐ cung cấp thông tin không trung thực, NSDLĐ sẽ phải báo trước NLĐ ít nhất 03 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày tùy vào thời hạn của HĐLĐ trước khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc cung cấp thông tin không trung thực của NLĐ có thể liên quan đến vấn đề nhân thân, độ tuổi, tình trạng sức khỏe hoặc năng lực chủ thể… Chẳng hạn NLĐ không đủ điều kiện sức khỏe thực hiện công việc được giao nhưng không trung thực khai báo cho NSDLĐ và vẫn tiếp tục làm, NSDLĐ vẫn không được phép chấm dứt hợp đồng luôn với NLĐ Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NSDLĐ.
Quy định về trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế được BLLĐ 2019 kế thừa từ BLLĐ 2012 nhưng vẫn chưa khắc phục được vướng mắc Các quy định chưa nêu một cách rõ ràng về các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, “lý do kinh tế” cũng chưa được định nghĩa Tại Khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019 có quy định khủng khoảng hoặc suy thoái kinh tế là một trường hợp được coi là vì lý do kinh tế nhưng thế nào là khủng khoảng, thế nào là suy thoái kinh tế cũng không được giải thích rõ Điều này đã gây khó khăn cho NSDLĐ trong quá trình áp dụng pháp luật khi muốn giảm tải lao động vì lý do kinh tế Đây cũng là khó khăn của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
2.4.2 Đánh giá chung thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định
Trong quá trình thực hiện pháp luật lao động nói chung và quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ riêng, CTCP Bia Hà Nội – Nam Định và NLĐ tại đây đã có ý thức thực hiện, cụ thể:
- Thực hiện nghiêm túc các thỏa thuận về quyền hạn và nghĩa vụ trong HĐLĐ.
Cả NLĐ và NSDLĐ đều có tính tự giác trong việc tự bảo vệ quyền lợi cá nhân, tính trách nhiệm trong việc thực hiện nghĩa vụ.
- Công ty đã xây dựng Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Quy tắc ứng xử nội bộ… phù hợp với quy định pháp luật lao động Việc thường xuyên theo dõi công nhật, khiến cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao của NLĐ diễn ra dễ dàng chính xác hơn Ngoài việc giao kết HĐLĐ với NLĐ, Công ty còn giao kết Hợp đồng khoán việc với NLĐ cũng vì mục đích đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Hợp đồng khoán việc là sự thỏa thuận của các bên, theo đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một lượng công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán và sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó) Sát sao trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc giúp hạn chế được tình trạng lạm quyền của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, NLĐ trong Công ty có trách nhiệm hơn với công việc của mình Do vậy mà trong vòng 4 năm trở lại đây, chưa có trường hợp nào đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ.
- Từ năm 2018 đến cuối năm 2021, tại Công ty đã có 131 trường hợp các bên trong quan hệ lao động thực hiện quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ, là một con số lớn so với quy mô hoạt động của Công ty Tuy nhiên, tất cả các trường hợp này đều không dẫn đến xảy ra mâu thuẫn về quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, không xảy ra tranh chấp Có thể nói, khi xảy ra tranh chấp, dù là bên đúng hay bên sai thì Công ty cũng ít nhiều bị ảnh hưởng đến uy tín, thương hiệu của mình Đến thời điểm hiện tại, Công ty đã duy trì được thương hiệu, mức độ uy tín của mình với NLĐ và khách hàng. Tuy nhiên, như đã nói ở phần 2.3.2, Công ty chưa chú trọng trong việc nghiên cứu, áp dụng vào thực tiễn các quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Hơn thế nữa, những quy định của pháp luật về khía cạnh này còn khái quát, không rõ ràng nên việc áp dụng cũng gặp khó khăn hơn Một nguyên nhân nữa có thể là do ở Công ty không có một người có kiến thức chuyên sâu về pháp luật Việt Nam nói chung, pháp luật lao động nói riêng Chính vì thế mà việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Công ty rõ ràng nhất là thủ tục báo trước Công ty chưa được thực hiện đúng.
Bên cạnh đó, vì chính Công ty không chú trọng các quy định điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên trong các cuộc họp triển khai, phổ biến pháp luật,nội quy Công ty, vấn đề này không được đề cập đến Do đó, phần lớn NLĐ trongCông ty có ít thậm chí là không có kiến thức pháp luật về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ Thực tiễn chứng minh, số NLĐ không tuân thủ thời hạn báo trước chiếm đến48,1% các trường hợp NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty.