Luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở văn phòng ubnd tỉnh nghệ an

Để làm tốt chức năng và nhiệm vụ của mình, Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh thường xuyên coi trọng công tác đào tạo, nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công ch

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-o0o -

NGUYỄN THỊ THỦY PHƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO

VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

HÀ NỘI - 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-o0o -

NGUYỄN THỊ THỦY PHƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO

VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

MÃ SỐ: 60340406

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS NGUYỄN THỊNH THÀNH

HÀ NỘI - 2018

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên cho phép tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn Thịnh Thành, người đã hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa học và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất có thể để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến GS.TS Khoa học Nguyễn Văn Thâm, PGS.TS Vũ Thị Phụng đã góp ý cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn và tất cả các Thầy, Cô giáo khoa Lưu trữ học - Quản trị Văn phòng; các thầy cô Phòng Đào tạo Trường Đại học khoa học xã hội và Nhân văn đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cơ quan Văn phòng UBND tỉnh Nghệ

An, gia đình, bạn bè cùng các anh, chị em học viên lớp cao học và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ, khuyến khích tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Vinh, ngày tháng năm 2018

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Thủy Phương

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UỶ

BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN” là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân

tôi

Các số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực Các tài liệu tham khảo được chú thích đầy đủ Kết quả nghiên cứu trong luận văn này chưa từng

được công bố tại bất kỳ công trình nào khác

Vinh, ngày tháng năm 2018

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Thủy Phương

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3.1 Mục tiêu nghiên cứu: 4

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu: 5

6 Kết cấu của luận văn: 6

CHƯƠNG 1: 7

CƠ SỞ LÝ LUẬN, MỘT SỐ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG ỦY BAN CẤP TỈNH 7

1.1 Những khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức 7

1.1.1.1 Quan niệm về cán bộ 7

1.1.1.2 Quan niệm về công chức 8

1.1.2 Các khái niệm: Đào tạo; Bồi dưỡng 11

1.1.3 Đánh giá chất lượng 13

1.1.4 Nguồn nhân lực: 13

1.2 Những vấn đề cơ bản về cán bộ, công chưc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An 15

1.2.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 15

1.2.2 Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ, công chức của Văn phòng

UBND cấp tỉnh 16

1.2.2.1 Có phẩm chất đạo đức tốt 17

1.2.2.2 Có năng lực chuyên môn hoàn thành nhiệm vụ 17

1.2.2.3 Có năng lực tư duy chiến lược, tư duy tổng hợp 17

1.2.2.4 Có kiến thức ngoại ngữ, tin học 18

1.2.2.5 Có kỹ năng làm việc thành thạo và chuyên nghiệpi 18

1.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh 20

1.3.1 Xác định đúng và đủ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 20

1.3.2 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng loại cán bộ 22

1.3.3 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng phong phú, thiết thực 23

1.3.4 Kết quả học tập 25

1.3.5 Hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng 25

1.4 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Văn phòng 26

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đạo tào và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh 30

1.5.1 Các yếu tố chủ quan 30

1.5.2 Các yếu tố khách quan 31

1.6 Một số kinh nghiệm của các tỉnh và bài học kinh nghiệm có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 32

1.6.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ của cơ quan hành chính một số tỉnh 32

1.6.2 Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng 35

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2: 37

KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN 37

2.1 Quá trình hình thành, chưc năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Văn phòng

Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An 37

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An hiện nay 38

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ 38

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức 42

2.3 Đánh giá chung 53

2.3.1 Kết quả đạt được 53

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 55

2.3.2.1 Những hạn chế 55

2.3.2.2 Nguyên nhân 57

CHƯƠNG 3: 61

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN 61

3.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 61

3.1.1 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội 61

3.1.2 Mức độ hội nhập 62

3.1.3 Mục tiêu phát triển của Nghệ An 62

3.2 Các giải pháp để đạt được mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An trong thời gian tới 62

3.2.1 Xác định các mục tiêu chính xác 63

3.2.2 Xác định đúng đắn phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An 66

3.2.3 Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng đối tượng 67

3.2.4 Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng thích hợp 68

3.2.5 Nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng cán bộ 68

3.2.5.1 Bố trí, sử dụng hợp lý 68

3.2.5.2 Luân chuyển cán bộ phù hợp với yêu cầu sử dụng 69

3.2.5.3 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ đúng năng lực 70

3.2.5.4 Quy hoạch các chức danh cán bộ quản lý điều hành 72

3.2.5.5 Quy hoạch các chức danh cán bộ 73

3.2.6 Các điều kiện, quyền lợi và trách nhiệm cụ thể đối với cán bộ, công chức trong đào tạo và bồi dưỡng 74

3.2.6.1 Các điều kiện, chế độ chính sách và quy định cụ thể đối với cán bộ, công chức trong đào tạo và bồi dưỡng 74

3.2.6.2 Quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 75

3.2.7 Sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng 76

3.2.8 Ban hành Quy chế, chương trình và kế hoạch đào tạo 76

3.2.9 Xây dựng và thực hiện đề án đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm 78

3.3 Những yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 diễn ra 80

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Xác định nhu cầu đào tạo: 26

Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng 27

Sơ đồ 3 Cơ cấu tổ chức Bộ máy Văn phòng UBN tỉnh 43

(Đến 31/12/2017) 43

Sơ đồ 4 Cơ cấu tổ chức Bộ máy Văn phòng UBN tỉnh 43

(Đến tháng 3/2018) 43

Biểu 1: Số lượng cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2013-2018 44

Biểu 2: Biểu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An năm 2013 - 2017 46

Biểu 3: Trình độ CB, CC, VC và nhân viên Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An từ năm 2013 - 2017 theo trình độ học vấn 47

Biểu 4: Trình độ Cán bộ, CC, VC và nhân viên Văn phòng UBND tỉnh năm 2013 - 2017 theo ngạch công chức và kiến thức quản lý nhà nước 48

Biểu 5: Tỷ lệ Cán bộ, CC, VC và nhân viên Văn phòng UBND tỉnh năm 2013 - 2017 về Ngoại ngữ 49

Biểu 6: Tỷ lệ Cán bộ, CC, VC và nhân viên Văn phòng UBND tỉnh năm 2013 - 2017 về tin học 49

Biểu 7: Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ hiện tại 50

Biểu 8: Về Tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản lý và nước và lý luận chính trị 51

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một quốc gia muốn giàu mạnh và đi lên thì cần phải có các nguồn lực: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người, xã hội,…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng kinh tế của mọi quốc gia từ xưa đến nay Trong mỗi một đơn vị, cơ quan hay tổ chức cũng vậy, con người luôn là yếu tố quan trọng, cốt yếu nhất của sự tồn tại, phát triển, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính nhà nước Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước

Từ nhận thức trên, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 Nghệ An cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp, đòi hỏi chính quyền Nghệ An cần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất, đạo đức, năng lực, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Nghệ An khoá XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ then chốt, trong đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vị trên trong giai đoạn hiện nay

Văn phòng UBND tỉnh là cơ quan chuyên môn, bộ máy giúp việc của UBND tỉnh Đây là đơn vị có chức năng giúp UBND tỉnh điều hoà, phối hợp các hoạt động chung của các Sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố, thị xã; tham mưu giúp Lãnh đạo UBND tỉnh trong việc chỉ đạo, điều hành các hoạt động ở địa phương, đảm bảo các điều kiện vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND tỉnh Để làm tốt chức năng và nhiệm vụ của mình, Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh thường xuyên coi trọng công tác đào tạo, nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức qua các thời kỳ, bám sát

nguyên tắc “Kịp thời, chính xác, hiệu quả” Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng và chất lượng trong thời gian qua đã đáp ứng một phần yêu cầu tham mưu, phục vụ hoạt động của Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội theo kịp xu hướng mới phát triển của đất nước

Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đông, được phân chia nhiều vùng miền khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều biến động theo xu thế chung và trong thời kỳ đổi mới nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đặt ra nhiều vấn đề cần phải giải quyết Văn phòng UBND tỉnh là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành kinh

tế - xã hội, vì vậy cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu đặt ra Để làm được điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng và chất lượng Trong tình hình đó công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên cần phải quan tâm đúng mực

Trong thời gian qua tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An vẫn còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế như chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng bộ phận, công tác quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng còn lỏng lẻo, công tác đào tạo còn tự phát chưa theo quy định cụ thể nào Làm tốt nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là tiền đề quan trọng cho việc đổi mới hoạt động văn phòng trong giai đoạn mới

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao

chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản

trị Văn Phòng của mình

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung đã được nghiên cứu ở nhiều

đề tài, nhiều chương trình cấp nhà nước, cấp ngành Trong những năm qua, thực hiện chương trình tổng thể về cải cách thủ tục hành chính đã có một số bài viết, một số đề tài khoa học đề cập đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC như :

« Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của PGS.TS

Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc gia, 2003 ;

«Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc và

TS Trần Minh Phương, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; «Về chế độ công vụ Việt Nam» do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều chủ biên, NXB Chính trị quốc gia,

2007…Đặc biệt là, năm 2006 PGS.TS Vũ Thị Phụng đã thực hiện đề tài khoa

học cấp Đại học quốc gia Hà Nội " Trình độ chuyên môn của cán bộ Văn phòng HĐND và UBND cấp tỉnh - Thực trạng và giải pháp về đào tạo", đề tài này đưa

ra rất nhiều giải pháp hữu ích cho vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Văn phòng hiện nay Tuy nhiên, do đối tượng và phạm vi nghiên cứu, nên những đề tài này thường đề cập đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nói chung và chưa

có điều kiện đi sâu vào nghiên cứu đội ngũ cán bộ Văn phòng UBND cấp tỉnh,

cụ thể là Văn Phòng UBND tỉnh Nghệ An và cũng chưa có đề tài nào đi sâu

nghiên cứu về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Trong nhiều luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn đề xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức cũng được đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau

Ví dụ: Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu Hữu Bằng, Trường học

viện Kỹ thuật Quân sự «Giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An», năm 2012 Đây là luận văn tuy có

chung đối tượng nghiên cứu là Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An, nhưng Luận văn này chủ yếu nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực, thiết

kế các chính sách và thực hiện ở các lĩnh vực hoạt động chung của Văn phòng UBND tỉnh Luận văn chưa đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá và tìm ra các giải pháp cốt lõi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức văn phòng UBND tỉnh

Luận văn thạc sỹ Nguyễn Thị Liễu, Ninh Viết Thành Khoa Lưu trữ học

và Quản trị văn phòng Trường Đại học khoa học Xã hội và Nhân văn, đều

nghiên cứu về "Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn cán bộ", nhưng thuộc

nhóm đối tượng khác nhau và không nghiên cứu sâu về đánh giá chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng

Cùng với các đề tài nghiên cứu nêu trên, Trong những năm gần đây còn

có một số bài báo khoa học công bố trên các tạp chí như Tạp chí Tổ Chức nhà nước của Bộ Nội Vụ, tạp chí Quản lý nhà nước của Học viện hành chính quốc gia, một số chuyên đề, khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu sinh, học viên, sinh viên

khoa Lưu trữ học và Quản trị Văn phòng: Một số bài viết trên tạp chí Tổ Chức nhà nước của GS.TS Khoa học Nguyễn Văn Thâm " Đổi mới cơ chế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của thời

kỳ đổi mới"; Chuyên đề" Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức" của thạc sỹ Lê Văn Hiệu, chuyên viên cao cấp, trưởng phòng đào tạo, vụ

Tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính đều chỉ đề cập đến vấn đề cán bộ, công chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc được đặt trong phạm vi nghiên cứu cụ thể của từng lĩnh vực Các chuyên đề này cũng là nguồn cung cấp tư liệu quý báu về cơ

sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm để tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ Văn phòng nói riêng

Qua lịch sử nghiên cứu vấn đề, có thể thấy rằng chưa có đề tài nào nghiên cứu về giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cán

bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An Chính vì vậy, đây là vấn đề cần được nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện trên cả phương diện lý luận và thực tiễn để tìm ra các biện pháp mới thích hơp cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Với mục đích nghiên cứu như tên, đề tài của tôi nhằm đặt ra và giải quyết những mục tiêu chủ yếu sau: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng

cao công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn cán bộ công chức, viên chức, người lao động của Văn phòng, nhằm tạo cho Văn phòng có được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có năng lực tư duy, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngày càng tốt hơn

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện mục đích trên, chúng tôi đặt ra một số nhiệm vụ nghiên cứu

cụ thể sau đây:

- Thứ nhất, trên cơ sở khảo sát chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An đề tài nghiên cứu, xác định những yêu cầu và tiêu chí đánh giá về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ của Văn phòng

bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An đề tìm ra những bất cập cần được bổ sung và thay đổi

- Thứ ba, Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An Nhằm tạo cho Văn phòng có được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có năng lực tư duy, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngày càng tốt hơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là cán bộ, công chức, viên chức ở Văn phòng UBND Nghệ An trong khoảng thời gian 5 năm từ năm 2013-2017

5 Phương pháp nghiên cứu:

Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, tôi áp dụng một số phương pháp cụ thể sau đây:

- Phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp các vấn đề lý luận, các thông

tin, số liệu và quy định trong các văn bản pháp luật về những vấn đề có liên quan

- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế trên cơ sở chọn mẫu nghiên cứu Đây là một phương pháp quan trọng chúng tôi sử dụng trong suốt quá trình thực hiện đề tài Bên cạnh đó, để có thêm cơ sở nhận xét, đánh giá và đề xuất, chúng tôi cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn một số cán bộ, chuyên viên hiện đang công tác tại Văn phòng

6 Kết cấu của luận văn:

Để thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ trên đây, ngoài phần Mở đầu, Nội dung, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn được chia thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận, một số tiêu chí đánh giá chất lượng công tác

đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức ở cơ quan Văn phòng ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2: Khảo sát, đánh giá chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng

nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ

An

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN, MỘT SỐ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VĂN

PHÒNG ỦY BAN CẤP TỈNH 1.1 Những khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008

1.1.1.1 Quan niệm về cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao công tạp vụ

Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức” không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như quy chế pháp lý đối với từng nhóm Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi,

bổ sung năm 2003) đề cập đến ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhưng không phân định rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức mà quy định chung các đối tượng “cán bộ, công chức” là công dân Việt Nam, trong biên chế

Có thể nói, thuật ngữ cán bộ được sử dụng như một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm Đây là một hạn chế của Pháp lệnh công chức

Cùng với xu hướng toàn cầu hoá về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hoá nhân loại, đồng thời, công cuộc cải cách hành chính hiện nay đặt ra nhu cầu chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có

sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan Luật

Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Như vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bộ đã được quy định

cụ thể, rõ ràng, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, trừ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương

1.1.1.2 Quan niệm về công chức

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương ngân sách nhà nước.Tuy nhiên, do tính đặc thù của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất

- Quan điểm thứ nhất cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nước)

- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của các cơ quan nhà nước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký này 20/5/1950, tại Điều 1 quy định “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ,

ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp do Chính phủ quy định” Sau đó, do nhu cầu bổ sung nhân lực trong bộ máy nhà nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó không đủ nguồn nhân lực phù hợp với những tiêu chuẩn quy định đối với công chức theo Quy chế nên suốt một thời gian dài sau đó, chế độ công chức được thay bằng chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh

tế nhà nước Tất cả đều thuộc biên chế nhà nước, được gọi là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân biết ai là cán bộ, công nhân, viên chức theo quan niệm có tính truyền thống đã hình thành trước đó Do vậy, phát luật không tiếp tục đi theo hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt đối với từng đối tượng lao động phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước

Theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước” nhằm cụ thể hoá Pháp lệnh cán

bộ, công chức năm 1993 và sửa đổi, bổ sung năm 2003, công chức nói tại Nghị định này và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đề cập một cách rõ ràng hơn khai niệm cán bộ, công chức nhưng vẫn chưa có sự phân biệt giữa công chức hành chính với công chức sự nghiệp

Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, Luật Cán bộ, công chức của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định rõ tại khoản 2 Điều 4: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Công chức được phân loại dựa trên các tiêu chí sau:

* Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia thành ba loại:

- Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến trong chức nghiệp

* Theo ngạch công chức: gồm bốn loại:

- Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

* Theo vị trí công tác: Công chức được phân ra làm hai loại:

- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

Việc phân loại công chức như trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về mặt lý luận và thực tiễn đối với việc cơ cấu, quy hoạch, quản lý công chức trong

hoạt động công vụ Trên cơ sở cách phân loại này để có những tiêu chí khác nhau trong việc đánh giá, sử dụng, đề bạt, xử lý công chức vi phạm một cách thích hợp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới xây dựng pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân

1.1.2 Các khái niệm: Đào tạo; Bồi dưỡng

“Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở nước

ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày

01/05/2010), tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”

Hiện nay, các thuật ngữ “đào tạo”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng” đang được sử dụng khá rộng rãi và trở thành phổ biến Tuy nhiên, việc phân định thế nào là đào tạo, thế nào là bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng cũng cần được hiểu một cách nhất quán Theo Từ điển tiếng Việt do GS Hoàng Phê chủ biên (Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2010), Đào tạo – đó là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và – 2) tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Theo Đại từ điển do GS Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb Văn hóa-Thông tin, Hà Nội, 1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) khỏe thêm, mạnh thêm và – 2) tốt hơn, giỏi hơn Phân tích những nét nghĩa chính của hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” được các Từ điển giải thích trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có những nét nghĩa tương đồng nhất định (như đều

chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể), song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa nhau bằng những nội hàm nghĩa rất

cụ thể – mà trước hết, đó là sự khác biệt cơ bản về chất của cả một quá trình

giáo dục Nếu như khái niệm “đào tạo” được hiểu là một quá trình dài, khép kín

nhằm trang bị và xây dựng cho khách thể các tố chất mà trước đó khách thể đó không có; Còn khái niệm “bồi dưỡng” chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn của khách thể Hiện nay, theo các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam có sử dụng hai từ ngữ “đào tạo” và “bồi dưỡng” cũng cho thấy các nội hàm khác nhau khá rõ ràng trên cả trên bình diện cấu tạo từ và cú pháp - ngữ nghĩa

Theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành

đã được học Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có sự thống nhất cơ bản về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng”

và tồn tại với 2 khái niệm độc lập Tuy nhiên, bên cạnh 02 khái niệm đào tạo và bồi dưỡng là những khái niệm độc lập, trong thực tiễn vẫn còn một quan niệm mới là đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ chung không tách rời Có thể nói, đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau – như đã giải thích trên đây, nhưng lại có cùng một mục đích chung làm cho người lao động có trình độ

chuyên môn, khả năng xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn Trên thực tế có một số hoạt động đào tạo, hoặc bồi dưỡng rất khó phân chia thành đào tạo hoặc bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau

Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng như sau:

Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích

hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định

Bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ

sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó

1.1.3 Đánh giá chất lượng: Là một quá trình kiểm tra, đánh giá một hệ

thống nhất lượng để tìm ra các điểm phù hợp hay không phù hợp của một hệ thống chất lượng trong một tổ chức Kết quả đánh giá là các thông tin, đầu vào quan trọng cho việc cải tiến chất lượng Việc đánh giá chất lượng có thể tiến hành bởi một đoàn đánh giá nội bộ hoặc một đoàn đánh giá độc lập Đây là một phần quan trọng của một hệ thống quản lý chất lượng của tổ chức và là yếu tố then chốt trong tiêu chuẩn hệ thống quản lý ISO, ISO 9001.(Bách khoa toàn thư

mở Wikipedia tiếng việt)

1.1.4 Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người của những tổ chức (với

quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những nguồn năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

- Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm

có thể lực và trí lực” [Trang 7- 23]

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định

số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân)

- Chất lượng nhân lực: Đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phương, mỗi quốc gia, khu vực

và thế giới

1.2 Những vấn đề cơ bản về cán bộ, công chưc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An

1.2.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

Dựa trên đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước, và căn cứ vào chứcnăng, nhiệm vụ được giao, nguồn nhân lực của Văn phòng có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, Chủ yếu là lao động trí óc Đặc điểm này thể hiện: đối với đội

ngũ cán bộ quản lý điều hành chủ yếu làm công việc nghiên cứu xây dựng các chiến lược, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, phương án tổ chức quản lý, điều hành;

tổ chức theo dõi, kiểm tra, giám sát kết quả việc thực hiện kế hoạch Do đó, đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo chủ chốt Văn phòng có trí tuệ, khả năng tư duy nghiên cứu tổng hợp, năng lực quản lý điều hành và kinh nghiệm nghề nghiệp cao Đối với chuyên viên nghiệp vụ, chủ yếu vận dụng các kiến thức về cơ chế, quy chế, quy định, quy trình nghiệp vụ quản lý nhà nước để giải quyết các yêu cầu công việc

cụ thể nên đòi hỏi kỹ năng sử dụng vi tính thành thạo, kỹ năng giao tiếp, năng lực chuyên môn đòi hỏi có tư duy vận dụng tinh thông các nghiệp vụ Văn phòng

Thứ hai, Có trình độ chuyên môn cao Phần lớn cán bộ, công chức Văn

phòng trong các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu như: Đầu tư, Công nghiệp xây dựng, Tài nguyên môi trường, Đất đai, Nội chính, Nông nghiệp, Tài chính, Văn hoá, xã hội… đều có trình độ đại học chuyên ngành kinh tế, tài chính, nông nghiệp, mỏ địa chất, luật, giáo dục, y tế, được đào tạo cơ bản, ngoài ra còn có trình độ ngoại ngữ, thành thạo vi tính Do vậy, các khâu nghiệp vụ được đảm bảo đủ trình độ chuyên môn vận hành thông suốt Mặt khác, đội ngũ cán bộ quản lý điều hành đều được đào tạo cao hơn, tối thiểu là trình độ đại học, một số

có trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ Ngoài kiến thức về quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ hành chính nhà nước, còn có khả năng tin học, ngoại ngữ, kiến thức chính trị, pháp luật, xã hội… Đội ngũ nhân lực này không chỉ vững vàng về kiến thức lý luận, còn có nhiều kinh nghiệm thực tiễn

Thứ ba, Có hệ thống kiến thức tổng hợp và toàn diện Để thực hiện chức

năng nhiệm vụ của mình mỗi cán bộ Văn phòng cần có hệ thống kiến thức tổng hợp và toàn diện Ngoài những kiến thức nghiệp vụ như đầu tư, công nghiệp xây dựng, tài nguyên môi trường, đất đai, nội chính, nông nghiệp, tài chính, văn hoá,

xã hội… rất cần có khả năng về ngoại ngữ (tiếng Anh, Pháp, Lào, ) vi tính, có

kỹ năng giao tiếp và nghệ thuật ứng xử với các đơn vị, người dân và doanh nghiệp, có kiến thức về quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường và hội nhập, có ý thức văn hoá văn minh công sở tạo uy tín cho Văn phòng

Thứ tư, Có cơ cấu nghề nghiệp đa dạng, như chuyên viên Đầu tư, Công

nghiệp Xây dựng, Tài nguyên môi trường, Đất đai, Nội chính, Nông nghiệp, Tài chính, Văn hoá, xã hội…

Tóm lại, nguồn nhân lực cán bộ, công chức Văn phòng phần lớn được đào tạo bài bản trên tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; khả năng tư duy nghiên cứu tổng hợp cao, cơ bản đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ mới Tuy nhiên, hiện nay vẫn thừa về số lượng, thiếu về chất lượng, phần đông trong số họ ít được đào tạo bài bản về kiến thức quản lý nhà nước, nhất là nghiệp vụ công tác Văn phòng, ngoại ngữ, tin học

1.2.2 Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ, công chức của Văn phòng UBND cấp tỉnh

Cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yêu cầu thực thi công vụ, là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Ngoài việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, trong hoạt động của mình, cán bộ, công chức phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát

của nhân dân Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức cần phải đáp ứng đủ những yêu cầu cơ bản sau đây:

1.2.2.1 Có phẩm chất đạo đức tốt

Bác Hồ đã từng nói: “Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức

mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” Trong thời đại ngày nay, đạo đức

được nâng lên tầm cao mới, là đạo đức cách mạng Đạo đức cách mạng không chỉ là đạo đức đơn thuần về mặt xã hội mà còn được hiểu theo một khía cạnh khác đó là đạo đức của tư duy sáng tạo Tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại trên

cơ sở kế thừa, phát huy truyền thống dân tộc Do đó, cán bộ Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An trong thời đại mới phải luôn có và trau dồi, bồi dưỡng phảm chất đạo đức cách mạng, bên cạnh đó họ phải có trình độ lí luần cần thiết Lý luận chính trị không chỉ giúp cán bộ, công chức kiên định lập trường quan điểm nhận thức về Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Mình một cách có hệ thống

mà còn trang bị những kiến thức cơ bản cho họ về kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa Mặt khác, vấn đề có ý nghĩa quan trọng là giúp đội ngũ cán

bộ, công chức ý thức được trách nhiệm công vụ, rèn luyện tư cách, phẩm chất đạo đức của người cộng sản, tỏ thái độ rõ ràng, kiên quyết trong cuộc đấu tranh chống quan liêu, lãng phí và tham nhũng trong bộ máy nhà nước

1.2.2.2 Có năng lực chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức thể hiện ở kiến thức chuyên sâu, sự tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ lĩnh vực được giao đồng thời phải

có kiên thức sâu rộng trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội

Năng lực này được hình thành thông qua công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo dài hạn Và còn được hình thành từ hoạt động thực tiễn Biểu hiện rõ rệt nhất

và năng lực chuyên môn chính là khả năng giải quyết nhanh nhạy, chính xác các vấn đề chuyên môn trong điều kiện thực tiễn kể các tỉnh huống phát sinh đột xuất

1.2.2.3 Có năng lực tư duy chiến lược, tư duy tổng hợp

Người cán bộ, công chức làm quản lý và chuyên viên tổng hợp phải là người có bản lĩnh, có năng lực tư duy chiến lược, tư duy tổng hợp có khả năng quan sát, nắm bắt được nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ thống

hoạt động có hiệu quả, bản lĩnh và có kế hoạch làm việc rõ ràng tối ưu đồng thời

có phương án triển khai công việc theo kế hoạch một cách khoa học và hợp lý

Tư duy chiến lược thể hiện ở tư duy khoa học, ở tầm nhìn xa trông rộng, ở việc nắm bắt thời cơ và thách thức Tư duy tổng hợp là tổng thể rất nhiều các yếu tố cả về đạo đức xã hội, trình độ học vấn, văn hoá, kỹ năng giao tiếp, tư duy phân tích… Là cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh đòi hỏi mỗi người phải có kiến thức tổng hợp trên nhiều mặt, hiểu biết rộng để tham mưu, phục vụ Lãnh đạo và hướng dẫn người dân

1.2.2.4 Có kiến thức ngoại ngữ, tin học

Chức năng cơ bản của Văn phòng là tiếp nhận cung cấp thông tin về tình hình kinh tế xã hội phục vụ sự chỉ đạo, điều hành của Lãnh đạo Việc thực hiện chức năng này có tốt hay không, trước hết phụ thuộc vào tính thường xuyên, kịp thời và chính xác của thông tin Tin học hoá công tác không chỉ giải quyết được vấn đề xử lý và cung cấp thông tin nhanh chóng, thuận lợi mà còn tăng năng suất lao động trong điều kiện cuộc cách mạng công nghệ 4,0 và tinh giản bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý, tác nghiệp

Trong xu thế hội nhập ngày nay, việc nâng cao kiến thức, bồi dưỡng về trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu cấp thiết không thể thiếu đối với cán bộ, công chức

1.2.2.5 Có kỹ năng làm việc thành thạo và chuyên nghiệp

Đào tạo đội ngũ cán bộ Văn phòng và quản lý nhà nước nói chung theo các yêu cầu mới có tầm quan trọng lớn không chỉ đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Văn phòng nói riêng mà còn ảnh hưởng đến chính chất lượng hoạt động của cơ quan nhà nước nói chung Có thể nói đến những kiến thức cơ bản cần trang bị cho cán bộ Văn phòng thời hiện đại như sau:

Thứ nhất: Kỹ năng xử lý thông tin phục vụ lãnh đạo và phục vụ hoạt động của Văn phòng nói chung, đây được xem là kỹ năng quan trọng hàng đầu

Chúng ta đều biết thông tin trong mọi trường hợp đều rất quan trọng đối với nhà quản lý vì nếu thiếu thông tin thì các quyết định quản lý sẽ không thể có chất lượng Nhưng vấn đề là ở chỗ các thông tin được xử lý như thế nào để có

thể cung cấp cho lãnh đạo những thông tin cần thiết và chính xác Thực tế cho thấy do thiếu kỹ năng xử lí thông tin nên nhiều khi thông tin cung cấp cho lãnh đạo với những số liệu chung chung, phiến diện, một chiều, không kịp thời dẫn đến hoạt động ra quyết định mất đi tính hiệu quả và sự chính xác cần thiết chính

vì vậy, đối với cán bộ Văn phòng Kỹ năng xử lí thông tin là kiến thức cần thiết đầu tiên cần được trang bị

Thứ hai, cần trang bị cho cán bộ Văn phòng những kiến thức cơ bản về soạn thảo và xử lý các loại văn bản hình thành trong hoạt động của cơ quan, Văn bản tự mình sản sinh ra cũng như các văn bản nhận được Công việc này quen thuộc đối với mọi cán bộ hành chính nhưng việc tham gia vào quá trình xử lý văn bản ở mỗi cán bộ lại có những yêu cầu khác nhau Riêng đối với cán bộ văn phòng thì đây có thể xem là yêu cầu tiên quyết để có thể làm tốt chức năng tham mưu của mình Vì vậy cán bộ Văn phòng cần hiểu biết đầy đủ về đặc điểm của các loại văn bản quản lý nhà nước, thẩm quyền ban hành chúng theo luật định, quy trình soạn thảo văn bản, thể thức văn bản và cách thức soạn thảo một số loại văn bản hành chính thông dụng

Thứ ba, Kỹ năng về tổ chức công việc, kỹ năng này giúp cán bộ văn phòng làm tốt công tác tham mưu tổ chức công việc Sẽ không thể là cán bộ văn phòng có năng lực nếu không biết cách tổ chức chức một cuộc họp, lên chương trình công tác một cách khoa học và giúp lãnh đạo theo dõi công việc của cơ quan một cách hiệu quả nhất Đó chính là điều mà mọi người có thể dễ dàng nhận thấy khi nói về công tác Văn phòng

Ngoài ra, những kiến thức về bộ máy nhà nước, luât hành chính, công tác văn thư lưu trữ, công tác lập hồ sơ đều rất quan trọng đối với cán bộ văn phòng Tuy nhiên nhiều cán bộ văn phòng công chưa nắm vững những kiến thức này vì vậy trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ văn phòng cần được chú trọng hơn

Có rất nhiều lí do để nói rằng đào tạo, bồi dưỡng là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức: Môi trường thường xuyên thay đổi nên yêu cầu trình độ của mỗi người cán bộ, công chức, viên chức và người lao

động cũng phải thay đổi theo Nhiệm vụ ngày càng phức tạp cũng đặt ra yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng để cán bộ có thể hoàn thành nhiệm vụ đặt ra

Thực thi công việc mỗi cán bộ, công chức, viên chức đều gắn liền kết hợp với 3 yếu tố đó là kiến thức, kỹ năng và hành vi ứng xử đối công việc mà họ đảm nhận Do đó muốn tạo ra kiến thức, kỹ năng và hành vi mới thì phải qua đào tạo, bồi dưỡng

1.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh

Trước khi đi sâu vào xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chúng ta cần tìm hiểu "Tiêu chí là gì"?

Tiêu chí là thước đo để đánh giá mọi đối tượng nhất định Muốn đánh giá đối tượng chính xác tiêu chí phải xây dựng chính xác và phù hợp, thuận lợi cho sử dụng trong thực tế

Trong thực tế việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, các cơ quan, tổ chức không chỉ căn cứ vào các văn bằng, chứng chỉ của các cơ sở đào tạo mà còn phải căn cứ vào hiệu quả giải quyết công việc hoặc mức độ hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao Vì vậy, để đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần căn cứ vào các tiêu chí cơ bản sau đây:

1.3.1 Xác định đúng và đủ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Muốn làm tốt nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức Văn phòng thì yêu cầu trước tiên và cơ bản là phải có một chiến lược lâu dài với các bước đi cụ thể được thể hiện ở việc xây dựng mục tiêu, kế hoạch đào tạo Nếu xây dựng được mục tiêu, kế hoạch đào tạo đảm bảo khoa học, phù hợp với tình hình thực tế giúp cho cơ quan khi triển khai thực hiện sẽ đạt hiệu quả cao, đúng các mục tiêu đề ra, còn ngược lại sẽ không đạt kết quả như mong muốn gây nên

sự lãng phí, thậm chí là sẽ bị vỡ kế hoạch

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức tốt như trên vừa nêu, đòi hỏi phải làm tốt việc phân tích nhu cầu đào tạo (ai cần đào tạo? đào tạo những nội dung gì là thích hợp?) đồng thời xác định các mục tiêu cụ thể của việc đào tạo (đao tạo nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi một chức trách, nhiệm vụ

cụ thể hoặc đào tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ), từ đó làm cơ sở cho việc tổ chức thực hiện đạt kết quả cao

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An

cụ thể như sau:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, ý thức trách nhiệm, trung thành, gương mẫu, chuyên nghiệp, tận tuỵ, góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp trong sạch và hiện đại, đội ngũ cán bộ, công chức thực sự là công bộc của nhân dân

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo về số lượng và

cơ cấu hợp lý trong bộ phận đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và cung cấp dịch

vụ công theo nhu cầu xã hội

Đối với cán bộ, công chức hành chính

- Đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm trang bị đủ kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức các ngạch hành chính

- 100% cán bộ, công chức hành chính được trang bị kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ và có khả năng hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao; trang bị kiến thức về văn hoá công sở; trách nhiệm và đạo đức công chức cho công chức các ngạch

Đối với cán bộ quản lý

- Thực hiện đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý đương chức; 100% công chức lãnh đạo cấp phòng được trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành

- Tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ chuyên trách

- Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cho trưởng, phó phòng các phòng : Tổng hợp, Đầu tư, Tài chính tổng hợp, Nội chính, Khoa giáo - Văn xã, Nông nghiệp- địa chính, Hành chính - Tổ chức, Quản trị, Trưởng, phó Ban tiếp công dân và giám đốc, phó giám đốc các trung tâm Công báo, Cổng thông tin điện tử

- 100% Công chức các phòng tham mưu, tổng hợp được đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn có đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, số cán bộ, công chức, nhân viên phục vụ có trình độ trung cấp trở lên đạt tỷ lệ 70%

- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ các bộ phận như Lễ tân, đội xe và ban quản lý tòa nhà

1.3.2 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng loại cán bộ

Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, Văn Phòng tiến hành xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức một cách phù hợp nhất, nhằm đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ này những kiến thức, kỹ năng còn thiếu và yếu so với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của đơn vị Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với mục tiêu yêu cầu nâng cao nhiệm vụ chuyên môn, kỹ năng,

nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ trong Văn phòng Chẳng hạn như Văn phòng cần:

+ Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị Công chức trong thời gian tập sự phải được đào tạo trang bị kiến thức về nền hành chính nhà nước, pháp luật, kỹ năng hoạt động công vụ

+ Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, tin học cho công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp

- Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho công chức các ngạch

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi

đề bạt, bổ nhiệm chú ý ưu tiên cho cán bộ lãnh đạo phòng

- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý Làm cho việc luân chuyển cán bộ từng bước đi vào nề nếp, thường xuyên, đạt hiệu quả thiết thực, khắc phục khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng bộ phận

- Đối với bộ phận phục vụ:

Nhân viên Văn thư, Lưu trữ thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào những vấn đề như: quản lý văn bản, quản lý con dấu, ban hành văn bản, lập hồ sơ…; Nhân viên Lễ tân cần đào tạo, bồi dưỡng những kỹ năng, nghiệp vụ như: Nghi thức đón tiếp các đoàn khách trong và ngoài nước, đoàn đại biểu cấp cao, cách sắp xếp các biển tên và bố trí chỗ ngồi hợp lý theo nội dung của từng cuộc hội họp ; Bộ phận lái xe hàng năm cần được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức mới về lái xe an toàn, cập nhật kịp thời những quy định mới đối với người tham gia giao thông, đảm bảo an toàn tính mạng con người và tài sản công

1.3.3 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng phong phú, thiết thực

Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo bồi dưỡng, tùy vào từng mục đích và điều kiện cụ thể có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức với nhau nhằm đem lại hiệu quả cao trong quá tình thực thi công vụ

Việc lựa chọn hình thức phù hợp sẽ nâng cao chất lượng của việc học, giảm được tối thiểu chi phí đào tạo, bồi dưỡng Nhà quản lý cần phải xem xét kiểm tra để lựa chọn hoặc tạo điều kiện cho nhân viên của mình có được một môi trường làm việc, học tập thoải mái và thuận lợi

Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng công chức có quy

định tại Điều 15: Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng:

- Đào tạo bồi dưỡng tại chức

- Đào tạo, bồi dưỡng thoát ra khỏi công việc

Tùy theo từng mô hình đào tạo khác nhau mà nhà tổ chức có phương pháp đào tạo tương ứng

- Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên và chuyên viên chính trong độ tuổi đều phải qua chương trình đào tạo lại theo quy định của ngạch

- Đối với công chức, viên chức đang trong thời gian tập sự đều phải qua bồi dưỡng tiền công vụ;

- Đối với số cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải đào tạo cơ bản, toàn diện để có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực hành nhất định để đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu về lâu dài

- Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của mỗi đơn vị, trình độ và khả năng của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của mọi hoạt động Bởi họ chính là người đưa ra những quyết định

về quản trị, một đơn vị mà không có đội ngũ quản lý giỏi thì khó mà tồn tại và phát triển được, vì vậy mà Lãnh đạo phải thường xuyên có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ giúp họ đưa ra những quyết định quản trị có hàm lượng chát xám cao Một số hình thức đào tạo , bồi dưỡng có thể áp dụng đối với đội ngũ này như: Dạy kèm, Hội thảo, hội nghị, luân phiên công việc, mô hình ứng xử, thực tập, đề bạt tạm thời, đọc sách và viết bài thu hoạch Thông qua các hình thức này để bồi dưỡng, cập nhật những kiến thức mới, quy định mới một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất Cán bộ, công nhân viên văn phòng làm việc trực tiếp thì việc đào tạo, bồi dưỡng thường đơn giản hơn nhưng lại vô cùng quan trọng nó quyết định chất lượng sản phẩm Việc đào tạo, bồi dưỡng này có thể tiến hành với nhiều hình thức như: Đào tạo nghề tại chỗ đây là phương pháp đào tạo mà người học được người có kinh nghiệm hơn dạy kèm, vừa quan sát nghe lời chỉ dẫn và vừa làm theo cho đến khi tự làm được, phương pháp này có thể áp dụng cho đội ngũ nhân viên văn thư, nhân viên Lễ tân Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề thường là chính quy dài hạn, số lượng học viên lớn hơn, đối với hình thức này thường áp dụng cho một số cán bộ công nhân viên có chuyên môn đào tạo không phù hợp với công việc được phân công, cần phải đưa họ đi đào tạo bài bản và bố trí công việc phù hợp với chuyên môn được đưa đi đào tạo bồi dưỡng

1.3.4 Kết quả học tập

Kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ trong mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng

Đây là tiêu chí dễ nhận biết và rõ nét nhất để đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ bởi vì kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ trong mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng là sự so sánh giữa trình độ đầu vào với trình độ đầu ra của cán bộ Kết quả này, về mặt hình thức, được thể hiện thông qua kết quả kiểm tra, thi các môn, kết quả viết tiểu luận cuối khóa, kết quả thi tốt nghiệp và bản nhận xét, đánh giá về quá trình tu dưỡng, rèn luyện của cán bộ trong thời gian tham gia khóa học Kết quả học tập và rèn luyện của cán bộ về mặt hình thức, phản ánh rõ nhất chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhưng phải loại trừ được các yếu tố tiêu cực

để bảo đảm kết quả này là thực chất Mỗi cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng phải được nâng cao hơn về trình độ lý luận chính trị, về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành công vụ; về đạo đức, trách nhiệm công vụ Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không chỉ được đánh giá thông qua kết quả học tập của từng cán bộ mà còn được đánh giá thông qua tỷ lệ học viên đạt xuất sắc, giỏi, khá trong từng khóa đào tạo, bồi dưỡng

1.3.5 Hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng

Hiệu quả công tác sau đào tạo, bồi dưỡng là tiêu chí để đánh giá thực chất chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bởi vì cán bộ là người đang làm việc trong đơn vị, do đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chỉ có chất lượng nếu sau đào tạo họ nâng cao hiệu quả giải quyết công việc Có thể nói, bằng cấp, chứng chỉ

là tiêu chí hình thức, còn hiệu quả công tác là tiêu chí nội dung trong đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hiệu quả công tác được đánh giá trên các phương diện sau:

- Về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng phải nắm vững các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao về kiến thức quản lý nhà nước

- Về kỹ năng: Cán bộ phải nắm vững và vận dụng tốt các kỹ năng như kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; kỹ năng tổ chức và điều phối công việc; kỹ năng sáng tạo trong công việc

- Về thái độ, trách nhiệm, đạo đức: Sau đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ phải nâng cao tính chủ động, trách nhiệm trong công việc được giao, có sự tự tin, linh hoạt trong công việc và có tinh thần hợp tác tốt, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp; kính trọng lễ phép, tận tình phục vụ nhân dân

- Về hiệu quả thực hiện công việc được giao: Từ những yêu cầu nêu trên, sau đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức phải thể hiện khả năng hoàn thành nhiệm vụ cao hơn, hiệu quả hơn Đây chính là tiêu chí đánh giá đúng đắn nhất

về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.4 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Văn phòng

Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cần thực hiện theo các bước sau:

Sơ đồ 1: Xác định nhu cầu đào tạo:

Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh" của tác giả Đặng Vũ Chư và Nguyễn Văn Quế Nhà xuất bản Giáo dục, Năm 1995

Đầu tiên chúng ta cần phải xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu trong Văn phòng Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến

bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu sẽ gây nên lãng phí

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và chương trình đào tạo trên thực tế cơ sở nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực

Nắm được nhu cầu đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Thông tin phản hồi

cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình đào tạo

Tiếp theo, chung ta xây dựng tiến trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong đơn vị

Bất kỳ cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính thỏa mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình hoạt động của Văn phòng Để thực hiện mục tiêu này Văn phòng càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và bồi dưỡng thích hợp nhất với nguồn nhân lực của mình Quá trình đào tạo và bồi dưỡng trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng, sau cùng

là đánh giá chất lượng

Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng ( Nguồn: Quản trị nhân lực-

Tác giả: Nguyễn Hữu Thân, NXB Tiền Giang- 1996)

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Xác định nhu rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Thực hiện chương trình Cách thức đánh giá kết quả

mục tiêu hoạt động của mình thì họ có chiến lược về nhân lực từ đó điều chỉnh cho phù hợp; Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức; Dựa vào phân tích công việc và khả năng của cán bộ, công nhân viên khi mà cơ quan tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được phát sinh

Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, Văn phòng lập

ra chương trình đào tạo cho phù hợp sau đó tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo, đây là một bước quan trọng vì nó xác định chất lượng của chương trình đào tạo, bồi dưỡng nên Văn phòng cần phải lực chọnđúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu nhà tổ chức tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này sẽ không cao, nó gây lãng phí thời gian, tiền của và công sức của người tham gia đào tạo

Trong một cơ quan thì đối tượng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng gồm

có cán bộ quản lý, chuyên viên, cán bộ công chức, viên chức, người lao động

Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu, đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng, thì người phụ trách về mảng này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp cả về nội dung và thời gian, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi đã thực hiện được các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu, đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung, tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có những sự điều chỉnh cần thiết

Bước 5: Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi tiến hành thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng, chúng ta tiến hành đánh giá chất lượng của chương trình Chúng ta đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ, công chức, viên chức người lao động trước và sau khóa đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động tham mưu, giúp việc của cơ quan Văn phòng Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút được bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và những tồn tại khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết Việc đánh giá chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỷ năng và tốn nhiều thời gian công sức, đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tùy thuộc vào những quan điểm đánh giá

Có 4 tiêu chuẩn để đánh giá:

Thứ nhất: Thông qua các phản ứng của các học viên, tìm hiểu xem họ thích chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ thu nhận được có thích hợp không Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng hỏi kết thúc khóa học

Thứ hai: Thông qua kết quả học tập của các học viên Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng

ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi: trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề Đây cũng là một cách để sát hạch quá trinh học tập của các học viên

Thứ ba: Đánh giá chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng thông qua hành vi và thái độ của học viên Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai phương pháp chính

- Một là: Cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi

- Hai là: Sự thay đổi của họ được đánh giá thông qua người khác như cấp trên, đồng nghiệp,

Thứ 4: Thông qua kết quả làm việc của họ Việc đánh giá này dựa vào cái

mà các cán bộ, công chức, người lao động được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đóng

góp cho Văn phòng sau khi được cử đi học như chất lượng văn bản tham mưu, tổng hợp được nâng lên, những nghiên cứu, những sáng kiến cho công việc ý thức, tinh thần, trách nhiệm của họ thông qua các hoạt động hàng ngày tại nơi làm việc

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đạo tào và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh

Quá trình Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước nói chung và của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An nói riêng chịu ảnh hưởng của hệ thống các yếu tố bên trong, bên ngoài Văn phòng và có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

1.5.1 Các yếu tố chủ quan

Các yếu tố chủ quan bao gồm các yếu tố thuộc Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An, đó là:

- Định hướng phát triển của Văn phòng Đây là cơ sở để hoạch định chiến

lược đào tạo nguồn nhân lực Việc hoạch định chiến lược này giúp cho Văn phòng có đường lối dài hạn về công tác nhân sự, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình, kế hoạch dài hạn của Văn phòng

- Chính sách nhân sự của Văn phòng Chính sách nhân sự của Văn phòng

gồm: Tuyển dụng; quản lý, sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; cách lựa chọn và trọng dụng nhân tài; chính sách tiền lương khen thửng… Khi Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh có một hệ thống chính sách nhân

sự tiến bộ và phù hợp, sẽ có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô, chất lượng phát triển nguồn nhân lực cũng như chất lượng quản trị nguồn nhân lực của Văn phòng

- Cơ cấu tổ chức Văn phòng có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí, bồi

dưỡng và sử dụng nhân lực có hiệu quả;

- Năng lực quản trị nhân lực Năng lực quản trị nhân lực tốt sẽ tạo được ý

thức trách nhiệm cao trong cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên trong việc