Đề án thù lao lao động thực trạng và giải pháp tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ max speed

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ ÁN MÔN HỌC – KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài Thù lao lao động – Thực trạng và giải pháp tại Công ty Cổ phần Truyền thông và công[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

  

ĐỀ ÁN MÔN HỌC – KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài: Thù lao lao động – Thực trạng và giải pháp tại Công ty Cổ phần Truyền thông

và công nghệ Max.Speed

Họ tên : Vũ Thị Quyên

Lớp : Quản trị nhân lực 57A

GVHD : GV Phạm Thị Bích Ngọc

Hà Nội, tháng 8 năm 2018

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

MỞ ĐẦU 3

1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm và cơ cấu thù lao lao động 4

1.1.1 Tiền lương, tiền công 4

1.1.2 Phụ cấp 4

1.1.3 Khuyến khích tài chính 4

1.1.4 Phúc lợi 5

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 5

1.2.1 Yếu tố thuộc về Xã hội và Nhà nước 5

1.2.2 Các yếu tố thuộc về thị trường 5

1.2.3 Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức 5

1.2.4 Các yếu tố thuộc về người lao động 5

1.2.5 Yếu tố thuộc về công việc 6

1.3 Nội dung quản trị thù lao lao động 6

1.3.1 Nguyên tắc trả lương 6

1.3.2 Chế độ lương 6

1.3.3 Quỹ tiền lương 8

1.3.4 Các hình thức trả lương, trả thưởng 9

1.3.5 Các khuyến khích 9

1.3.6 Các phúc lợi 10

2 THỰC TRẠNG THÙ LAO TẠI CÔNG TY CP TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ MAX.SPEED 11

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ MAX.SPEED 11

2.1.1 Thương hiệu 11

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 11

2.1.3 Cơ cấu nhân lực và kết quả SXKD 12

2.2 THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI MSMOBILE 12

2.2.1 Hình thức trả lương 12

2.2.2 Phân phối quỹ tiền lương của công ty 14

2.2.3 Các khuyến khích 15

2.2.4 Chương trình phúc lợi 15

2.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG CHO CÔNG TY CP TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ MAX.SPEED 16

KẾT LUẬN 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 18 PHỤ LỤC 1 19

MỞ ĐẦU

Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Vì người lao động là tác nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Do vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần phải có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình công hiến cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn Trong các nhân tố khuyến khích, thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng giúp các doanh nghiệp có thể giữ nhân người lao động, nhất là những lao động giỏi, tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

Tuy nhiên, để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp, và tổ chức thực hiện nó một cách ưu việt nhất, để làm sao thù lao thực sự trở thành đòn bẩy quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh các hình thức tiền lương, thì phải áp dụng với các chế độ khen thưởng, và các phúc lợi hợp lý với khả năng cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp Do đó tôi chọn nghiên cứu đề tài “Thù lao lao động – thực trạng và giải pháp tại Công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Max.speed” vì nhận thấy tầm quan trọng của thù lao lao động và các mặt còn hạn chế trong hệ thống thù lao của doanh nghiệp này

Mục đích nghiên cứu của đề tài trước hết là để tìm hiểu một cách sâu sắc hơn cơ

sở lý luận chung về thù lao cho người lao động, đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong công tác thù lao lao động, bên cạnh đó nghiên cứu và xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu thực trạng chế độ lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên tại Công ty truyền thông và công nghệ Max.speed, từ đó đưa ra nhưng mặt còn hạn chế, đưa ra giải pháp giải quyết những vấn đề đó

Đề tài nghiên cứu chủ yếu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp là các lý thuyết trong sách vở và tích luỹ được trong quá trình học tập, dữ liệu thực tế của công ty lấy từ nguồn thông tin sẵn có trong tổ chức, ngoài ra có tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý về những vấn đề đang gặp phải của tổ chức, những hạn chế trong việc xây dựng chế độ lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên

Phương pháp thu thập thông tin chủ yếu là nghiên cứu tại bàn và xử lý dữ liệu bằng phương pháp thống kê và so sánh chế độ trả lương cho các nhân viên khác nhau,

ở các vị trí khác nhau có phù hợp, công bằng hay không, và so sánh với các doanh nghiệp khác cùng loại hình kinh doanh

Phạm vi nghiên cứu là về thực trạng thù lao trả cho nhân viên trong Công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Max.speed chi nhánh 16 Trường Chinh, cụ thể hơn là nhân viên của phòng Bán Hàng

Nội dung đề án bao gồm 2 phần:

1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động trong doanh nghiệp

2: Thực trạng thù lao lao động tại Công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Max.speed

1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và cơ cấu thù lao lao động

Trên thực tế, ta có nhiều định nghĩa khác nhau về thù lao lao động tùy theo từng góc độ nghiên cứu khác nhau Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn lao động Ngoài thành phần chính là tiền lươngng tiền công, thù lao lao động còn có các khoản phúc lợi khác

Một cách chung nhất ta có thể hiểu về thù lao lao động là tất cả các khoản vật chất hay phi vật chất mà người lao động nhận được khi họ tham gia quan hệ lao động, được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động Đề tài này chỉ đề cập theo nghĩa hẹp của thù lao lao động, đó là khía cạnh mang tính tài chính

Về kết cấu, thù lao lao động bao gồm các khoản tiền lương, phụ cấp, các khoản khuyến khích tài chính và phúc lợi

1.1.1 Tiền lương, tiền công

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên

cơ sở thoả thuận Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật Lao động: “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc”

Mặc dù tiền lương và tiền công đều có cùng bản chất là giá cả sức lao động, trong thực tế thuật ngữ tiền lương và tiền công được sử dụng không giống nhau

Tiền lương là tổng khoản tiền cố định phải trả cho người lao động trong một đơn

vị thời gian, còn tiền công là số tiền phải trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành 1.1.2 Phụ cấp

Phụ cấp là các khoản mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản, là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi mà họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định, không lợi nhuận mà chưa được tính đến trong lương cơ bản Ví dụ như các loại phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, hay đơn giản hơn là khoản phụ cấp ăn trưa, phụ cấp xăng xe

Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động, giúp người lao động làm việc tốt hơn trong điều kiện thiếu thuận lợi hơn bình thường

1.1.3 Khuyến khích tài chính

Là các khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho người lao động thực hiện tốt công việc Hiện nay khuyến khích tài chính được sử dụng như một công cụ tạo động lực và có tác động rất tích cực đối với người lao động Để tăng doanh thu, doanh

nghiệp có thể lực chọn các hình thức khuyến khích là thưởng doanh số, trả tiền hoa hồng

1.1.4 Phúc lợi

Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động: Bảo hiểm, nghỉ lễ, tết, nghỉ thai sản, con ốm

- Phúc lợi bắt buộc: Các khoản phải trả cho người lao động theo quy định của pháp luật: BHYT, BHXH,

- Phúc lợi tự nguyện: Đây là phúc lợi các tổ chức tự đưa ra tùy thuộc vào quan điểm lãnh đạo của tổ chức có quan tâm đến người lao động nhiều hay ít, và tùy thuộc vào khả năng kinh tế của tổ chức đó

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

1.2.1 Yếu tố thuộc về Xã hội và Nhà nước

- Tình hình biến động thế giới: Thế giới ổn định thì nhà nước có điều kiện tăng lương, nâng cao mức sống cho người lao động Ngược lại, khi có biến động, Nhà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động, vì thế ít có điều kiện tăng lương

- Tình hình phát triển kinh tế xã hội: Khi kinh tế xã hội phát triển, Nhà nước sẽ

có nguồn lực dồi dào và các điều kiện cần thiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động

- Luật pháp Nhà nước, đặc biệt là Bộ Luật Lao động

- Chính sách Nhà nước liên quanđến thu hút vốn đầu tư nước ngoài,…

1.2.2 Các yếu tố thuộc về thị trường

- Cung cầu trên thị trường lao động

- Mức lương thịnh hành trên thị trường lao động

- Sự biến động giá cả thị trường

1.2.3 Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức

- Chính sách đãi ngộ của tổ chức: trước hết được thể hiện trong quy chế trả lương Trong các quy chế luôn có sự đảm bảo và phân biệt về tiền lương giữa các thành viên tuỳ thuộc vào điều kiện tổ chức và mức đóng góp của các thành viên

- Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Trong điều kiện kinh doanh tốt, mức tiêu thụ mạnh thì các doanh nghiệp có lợi thế và có điều kiện

để đảm bảo và tăng dần mức chi trả

- Khả năng phát triển của tổ chức và năng suất lao động của doanh nghiệp: Tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn và năng suất lao động của

họ do vậy khi đánh giá tiền lương cần căn cứ vào năng suất lao động thực tế đạt được,…

1.2.4 Các yếu tố thuộc về người lao động

- Mức độ hoàn thành công việc được giao: Mức độ hoàn thành công việc càng lớn, chất lượng cao thì tiền lương nhận được phải lớn

- Thâm niên công tác: Thâm niên công tác phản ánh thoừ gian làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, thời gian làm việc càng lâu thì càng tích luỹ được nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả, vì thế tiền lương người lao động đó càng phải cao

- Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: Đây là yếu tố quan trọng thể hiện mặt chất lượng lao động của lao động Những người có trình độ chuyên môn càng cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương người đó càng cao…

1.2.5 Yếu tố thuộc về công việc

Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm:

- Khối lượng công việc

- Độ phức tạp của công việc

- Phạm vi công việc

Càng đòi hỏi 3 yếu tố đó càng cao thì tiền lương phải trả cho người lao động càng cao

1.3 Nội dung quản trị thù lao lao động

1.3.1 Nguyên tắc trả lương

Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”: Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da…

Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”: Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương Thực hiện nguyên tắc này giúp doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích luỹ để thức đẩy sản xuất phát triển

Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng, và các đối tượng trả lương khác nhau”: Nguyên tắc này là bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau

1.3.2 Chế độ lương

Doanh nghiệp hoàn toàn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để áp dụng cho công tác lương của tổ chức Nhà nước quy định khung pháp lý để đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế nhà nước hiện này phổ biến các hình thức lương sau đây Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác có thể tham khảo để xây dựng cho tổ chức mình một chế độ lương phù hợp

1.3.2.1 Chế độ lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc là văn bản quy điinh của Nhà nước mà các doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng lao động chất lượng lao động được thể hiện thông qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ và nhưng phẩm chất cần thiết để thực hiện có hiệu quả công việc Chế độ tiền lương cấp bậc có ba bộ phận: Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề, nhóm nghề theo trình độ lành nghề của họ Một thang lương bao gồm một số bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân từ thấp đến cao và hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả cao hơn người lao động làm những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần

Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc lương

Theo cách tính tiền công hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong thang, bảng lương được tính dựa vào công thức:

Mi = Mtt * Ki Mi: Mức lương bậc i

Mtt: Mức lương tối thiểu

Ki: Hệ số lương bậc i

Với công thức trên mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào 2 yếu tố: Mức lương tối thiểu và hệ số lương

MLngày = MLtháng/Số ngày làm việc theo chế độ trong tháng

MLgiờ = MLngày/Số ngày làm việc theo chế độ trong ngày

Mức lương tối thiểu: Là số lượng tiền tệ được nhà nước quy định để trả lương cho lao động đơn giản nhất trong điều kiện bình thường của xã hội

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết và thực hành Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau

1.3.2.2 Tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động trong các

tổ chức quản lý Nhà Nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người

lao động Để áp dụng thang bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ

Bước 1: Xem xét mức tối thiểu mà Nhà nước quy định

Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Bước 3: Đánh giá công việc

Bước 4: Xếp ngạch tiền công

Bước 5: Xác định mức lương cho từng ngạch

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương

1.3.2.3 Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ

Tiền lương của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ , thừa hành phục vụ phụ thuộc vào

2 yếu tố: Trình độ đào tạo và thâm niên công tác

1.3.3 Quỹ tiền lương

1.3.3.1 Phân loại quỹ lương

Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định và được phân loại như sau:

- Căn cứ vào mức độ ổn định:

Quỹ lương cố định: Là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương Mang tính chất tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Quỹ lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng Mang nhiều tính thay đổi, phụ thuộc vào sự thay đổi của cơ cấu tổ chức, kết quả SXKD,…

- Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành quỹ lương: bao gồm quỹ lương cấp bậc, quỹ lương cơ bản, tổng quỹ lương…

- Căn cứ vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ, quỹ lương ngày…

- Căn cứ vào loại hình và phạm vi hoạt động của tổ chức

1.3.3.2 Lập kế hoạch quỹ lương trong DN

- Phương pháp dựa vào tổng thu trừ đi tổng chi:

QLkh = DTkh - CFkh QLkh – Quỹ lương kế hoạch

DTkh – Doanh thu kế hoạch

CFkh – Chi phí kế hoạc

- Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành:

Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường, nhất là thị trường lao động Theo đó, các nhà lập kế hoạch quỹ lương cần phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thị trường, đây là phương pháp tính lùi, từ thị trường để tính doanh thu và chi phí cần thiết phải đạt được nhằm đảm bảo tiền lương theo giá cả thị trường

- Phương pháp dựa vào chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ

- Xây dựng quỹ lương kế hoạc theo thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của bộ Lao động TBXH

1.3.4 Các hình thức trả lương, trả thưởng

1.3.4.1 Trả lương theo sản phẩm

Tiền lương của công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng

CT: TLsp = ĐGsp x SP

ĐGsp: Đơn giá sản phẩm

SP: Số sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng

ĐGsp = MLcv : Msl

Hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg

1.3.4.2 Hình thức trả công theo thời gian

Theo hình thức này, tiền lương của người công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của họ

CT: TLtgi = MLi x Ttt

TLtgi: Tiền lương nhận được của công nhân bậc I làm theo lương thời gian MLi: Mức lương công nhân bậc i

Ttt: Thời gian thực tế làm việc của công nhân

1.3.5 Các khuyến khích

Khuyến khích tài chính là các khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương

để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động

1.3.5.1 Các chương trình khuyến khích cá nhân

- Tăng lương tương xứng thực hiện công việc: Dựa vào đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương xứng Tăng lương tương xứng thực hiện công việc thường được đi kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho nâng cao trình

độ hoặc tăng lương theo thâm niên