Tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển ngành nước và môi trường

Tài liệu tham khảo kinh tế đầu tư: Tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển ngành nước và môi trường

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp, Công ty muốn tồntại và phát triển một phần là do nhân tố nguồn nhân lực bên trong tổ chức đó quyếtđịnh Nhằm phát huy khả năng làm việc của người lao động, góp phần tiết kiệm chiphí sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm … Các doanh nghiệp, Công ty cần xâydựng và hoàn thiện các chính sách nhân sự nói chung và công tác tạo động lực tronglao động nói riêng, vì tạo động lực trong lao động là nhân tố quyết định đến năngsuất lao động trong doanh nghiệp

*) Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu :

+ Tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ trọng tâm có tính chất chiếnlược và lâu dài

+ Tạo động lực cho người lao động giúp nâng cao năng suất lao động

+ Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động làm việc có hiệuquả hơn

*) Mục tiêu nghiên cứu:

Giúp công ty ngày càng phát triển bền vững và lợi nhuận ngày càng cao, bêncạnh đó giúp nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công

ty, giúp công ty có thương hiệu trên thị trường và chiếm thị phần cao trong khu vựccũng như trên trường quốc tế

*) Phạm vi nghiên cứu:

Công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường

*) Đối tượng nghiên cứu:

Toàn bộ các bộ công nhân viên trong công ty

*) Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng phương pháp thu thập thông tin,tổng hợp, thống kê.phân tích, diềutra bằng bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát quá trình làm việc

Kết cấu của đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1:Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường

Chương 2:Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường

Chương 3: Một số giải pháp nghằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường

Hiện nay, lĩnh vực cấp nước nhất là cấp nước cho sinh họat, sản xuất côngnghiệp đang trở thành nhu cầu cấp thiết ch người dân nhất là vùng sâu, vùng xa, hảiđảo, các khu công nghiệp, vì môi trường ngày càng ô nhiễm, nguồn nước mặt nhiềuhơn không thể sử dụng được Các Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác nướcngầm ngày càng phát triển, tạo nên sự mạnh mẽ Vì vậy, muốn tồn tại và phát triểnphải có các chính sách thu hút và giữ lao động giỏi trong Công ty

Những năm qua, hoạt động của Công ty thu hút và giữ lao động giỏi trongCông ty Hiệu quả doanh thu năm sau cao hơn năm trước, uy tín tăng… Tuy nhiênbên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục như: Tỷ lệ cán bộ côngnhân viên đi muộn về sớm còn nhiều, một số lao động có tay nghề cao bỏ việc,chuyển công tác, việc bố trí và tuyển chọn chưa phù hợp, chưa đáp ứng nhu cầu thực

tế để tăng hiệu quả công việc, sự gắn bó của người lao động của Công ty còn thấp làlao động trẻ vào làm thường có tâm lý không muốn gắn bó lâu dài với Công ty

Nhận thấy tầm quân trọng cũng như ý nghĩa của công tác tạo động lựctrong lao động với Công ty cổ phần đầu tư phát triển ngành nước và môi trường

nên em đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Tạo động lực trong lao động tại Công ty

cổ phần đầu tư phát triển ngành nước và môi trường” làm cho đề tài cho báo cáo

thực tập tốt nghiệp của mình Thông qua đó em muốn áp dụng những kiến thức đãhọc, bổ sung kinh nghiệm nhằm giúp bản thân khi ra trường vững vàng với nghềnghiệp và đưa ra những khuyến nghị nhằm tạo sự phát triển công tác nguồn nhânlực Công ty cổ phần đầu tư phát triển ngành nước và môi trường

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN

NGÀNH NƯỚC VÀ MÔI TRƯỜNG

1.1 Vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

+) Nhu cầu: là tất cả những đòi hỏi, những mong ước xuất phát từ nhữngnguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý ) nhằm đạt được mụcđích Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó Hay

“Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết cho mình để sống

và phát triển” (Trích- Sách Quản trị nhân sự của Nguyễn Văn Hoà)

+) Lao động: là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm làmthay đổi những vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của con người

+) Lợi ích: Là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện

cụ thể nhất định Lợi ích trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữangười lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quátrình sản xuất ra sản phẩm

+) Động cơ: Là nguyên nhân làm thúc đẩy ngươì lao động đến với quá trìnhlao động, có rất nhiều nguyên nhân như: tiền bạc, niềm vui trong công việc, mức độhài lòng…

+) Động lực lao động: Là sự khát khao và tự nguyện cuả người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới các mục tiêu của tổ chức …

Sơ đồ 1.1:Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các khái niệm:

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động :

1.1.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài:

- Thị trường lao động:Tình hình cung, cầu về lao động, tỷ lệ thất nghiệp trênthị trường lao dộng là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công,các chế độ ưu đãi mà người sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữngười lao động có trình độ

- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đóng:Thànhphố lớn hay các tỉnh, đồng bằng hay miền núi…

- Các tổ chức công đoàn :Vì doanh nghiệp phải thảo luận với họ về mứclương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…

- Tình trạng của nền kinh tế :Nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng

sẽ tạo cho doanh nghiệp hạ thấp hay tăng mức lương

- Các đối thủ cạnh tranh: Để thu hút được lao động giỏi trong công ty, cácdoanh nghiệp cùng nghành có thể đưa ra các chế độ đãi ngộ cao hơn, quan tâm đếnđời sống tinh thần của người lao động, lúc đó người lao động có thể rời bỏ công tynày để chuyển sang nơi làm việc khác tốt hơn

1.1.2.2 Nhân tố thuộc về tổ chức:

- Quan điểm triết lý của tổ chức trong công tác tạo động lực, nhất là về vấn đềtrả lương, thưởng: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo mức chung trên thịtrường Việc trả lương cao sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao,năng suất lao động cao và vì thế chi phí của môt đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.Những điều này còn phụ thuộc vào tình hình tài chính của tổ chức đó Ngược lạimột số trả lương thấp hơn mức hiện hành vì hoặc tổ chức đang gặp khó khăn về tàichính họăc ngoài lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác, cácchế độ ngoài lương

- Tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh

Mong muốn thoả mãn nhu cầu Nhu cầu

Nhu cầu mới

Động cơ hành động

Động lực lao động

Lợi ích được thoả mãn

Nguyên nhân

Thôi thúc

Thể hiện qua Nảy

sinh

Con đường

doanh nào.

- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay khômg

- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức Xu hướng các tổchức kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức trung bình trên thịtrường bên ngoài và ngựơc lại

- Quy mô tổ chức: lớn, nhỏ, vừa, mới thành lập hay đã có từ lâu…

- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật của tổ chức: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu…+ Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt

Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống dotruyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã tạonên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó Làm việc trong một bầu khôngkhí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi người

Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độcủa người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanhnghiệp Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạo

mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đốivới công việc

Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chínhsách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quychế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xâydựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiệnnhư thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc, quyền lợicủa họ ở đó

Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao động thấy

rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơnđối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc

Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật, các chínhsách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấy được vị trí củamình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo tâm lý yên tâm làmviệc, lao động

1.1.2.3 Nhân tố thuộc về công việc:

-Kỹ năng : Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao độnh trí óc vàlao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo giục đáo tạo cần thiết cho công việc;khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, khả năng hội nhập… mà công việc đòi hỏi.

-Trác nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với tiền, sự cam kết trung

thành, việc ra các quyết định; giám sát công việc của người khàc hoạc người dướiquyền; quan hệ với khách hang và các đối tượng khác…

-Cố gắng: Yêu cầu về thể lực, trí lực, sự căng thẳng của công việc;những mốiquan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công viêc…

-Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độrung chuyển, nồng độ bụi…

1.1.2.4 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động:

-Trình độ của người lao động cao hay thấp :xu hướng chung là những ngườilao động có trình độ cao nhu câù của họ cũng cao vì có nhiều người làm việckhông chỉ vì tiền, họ làm việc nhằm thoả mãn các nhu cầu như nhu cầu tôntrọng,nhu càu tự hoàn thiện mình… ,ngược lại cũng có rất nhiều người làm việc

là nhằm thoả mãn các nhu cầu ăn uống nơi ở…vì thế công tác tạo động lựccũnggặp không ít khó khăn

-Giới tính của người lao động :Trong tổ chức có tỷ lệ nam giới cao, công táctạo động lực sẽ khác với tổ chức có tỷ lệ nữ giới cao như vấn đề bố trí thời gian

nghỉ ngơi, bố trí nơi làm việc, thực hiện pháp luật lao động …

- Độ tuổi : Ở các lứa tuổi khác nhau thì nhu cầu cũng khác nhau, trong tổ

chức có nhiều lao động trẻ phát huy, ứng dụng cái mới…Nhưng cũng có nhượcđiểm là ít gắn bó với công việc Ngược lại tổ chức có tỷ lệ lao động nhiều tuổi caothì khả năng gắn bó cao nhưng cũng hay bảo thủ theo ý kiến cá nhân…Điều này sẽgây những khó khăn và thận lợi cho công tác tạo động lực

Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầukhác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại ) đến nhu cầu cao ( học tập, quan hệ

xã hội, nghỉ ngơi, giải trí ) Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệthống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động Đây là yếu tố sâu xanhất, quan trọng nhất tạo nên động lực

Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều có mụctiêu của mình Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu vàgiá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau.

Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tuỳ thuộcvào thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đếncác mức độ động lực khác nhau

Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có thể

do bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn vui vẻ, hamthích làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc ) có ảnh hưởngtới động lực của cá nhâ

Hệ thống nhu cầu:

Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên

về chất lượng và số lượng Khi một nhu cầu được thoả mãn lập tức xuất hiện nhucầu khác cao hơn

Có nhiều cách phân loại nhu cầu:

+Nếu căn cứ vào tính chất ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội

- Nhu cầu tự nhiên: là những nhu cầu bẩm sinh, di truyền (như ăn, uống, sinh

Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm riêng để làm

rõ thêm hệ thống nhu cầu Tuy nhiên sự phân chia thành ba cách cũng chỉ là tươngđối, trong thực tế chúng hoà quyện vào nhau, khó phân tách rõ ràng

Để toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng Tức sự thoả mãn được thựchiện khi kết quả đã đạt được Một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc

Để tạo động lực cho người lao động (tức là tạo cho người lao động hành độngtheo hướng tích cực trong lao động) nhà quản lý cần phải biết các nhu cầu cơ bảncủa người lao động Nhu cầu của người lao động bao gồm:

+ Nhu cầu vật chất: là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động có thểsống để có thể tồn tại và phát triển được Trong “Hệ tư tưởng Đức” Mác vàĂngGhen đã viết: “Người ta phải sống được rồi mới tạo ra lịch sử ” Nhưng muốnsống được thì trước hết phải có thức ăn và nước uống, nhà cửa, quần áo và một sốthứ khác nữa Như vậy, mọi người đều cần được thoả mãn những nhu cầu tối thiểu

đó để tồn tại Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu càng nhiềuhơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừngthay đổi Những nhu cầu vật chất của con người ngày nay đã khác hẳn với thời xưa

và chuyển từ yêu cầu về lượng sang yêu cầu về chất Bằng lao động của chính bảnthân người lao động, họ tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đồng thời thoả mãn đượcnhu cầu vật chất của chính bản thân họ Thông qua lao động họ còn phát triển đượcmọi khả năng và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với tư thế là ngườichủ thiên nhiên và lịch sử

+ Nhu cầu tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng,bao gồm:

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức: Trong quátrình lao động, con người gặp không ít khó khăn, ở mỗi vị trí của mình họ đều cómong muốn có trình độ nhất định để vượt qua khó khăn, lao động có hiệu quả.Trình độ khoa học kỹ thuật càng cao thì nhu cầu học tập của người lao động cànglớn, và nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng đắn hơn Người lao độngthấy rõ ý nghĩa cuộc sống của mình thì họ càng tích cực trong mọi hoạt động xã hội,càng hăng say lao động để có năng suất và có hiệu quả cao hơn

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội: Trong quá trình sống và lao động conngười dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội Sự yêu thích cái đẹp trở thànhnhu cầu của cuộc sống; đó là cái đẹp trong tính cách con người trong tập thể lao

động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội Tình cảm của người lao độnghướng về cái đẹp, từ cái đẹp về vật chất đến cái đẹp về tâm hồn, đẹp trong cáchsống sẽ làm cho cuộc sống của họ càng tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú laođộng, sáng tạo của họ.

Sự giao tiếp xã hội giúp cho người lao động trong tập thể có được nhữngthông tin về cuộc sống và lao động Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những kinhnghiệm và kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm tốt đẹp của tập thể.+ Nhu cầu công bằng xã hội: Trong lao động, cũng như trong cuộc sống ngàynay mọi người đều muốn sự công bằng Đó là biểu hiện của phát triển cao độ ý thức

và tình cảm con người trong quan hệ xã hội, trong lao động tập thể Mỗi người có ýthức về mình và ý thức về người khác, họ quan tâm đến người khác như chính mìnhđối với bản thân mình

Công bằng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài, mỗi người mỗi tậpthểcần phấn đấu được thoả mãn, đồng thời đấu tranh chống mọi bất công mọi tiêu cực

để giành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn

Thực tế đã chỉ ra rằng, nếu chỉ nói ý chí chung chung thì đến một lúc nào đó

sẽ triệt tiêu động lực lao động của con người Bởi vậy, vấn đề đặt ra đối với nhữngngười lãnh đạo tập thể lao động, đối với nhà quản trị nhân lực hay một tổ chức laođộng là sự quan tâm đến các nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên mình

1.1.3 Vai trò của tạo động lực cho người lao động

Thực tế cho thấy một tổ chức chỉ có thể đạt được năng xuất lao động

Cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sang tạo Điều này lại phụthuộc vào cách thức và các phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lựclao động cho nhân viên của mình Tạo động lực lao động là vấn đề mấu chốt nhấttrong quản lý nhân lực của tổ chức Vì động lực trong lao động đóng vai trò quantrọng ,nó chi phối và ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức Nếu nhà quản

lý tạo cho người lao động có động lực mạnh mẽ thì năng suất lao động tăng cao,tăng tính hiệu quả trong công việc, lợi nhuận thu được lớn và ngược lại Vì vậy, cóthể nói tạo động lực trong lao động là mục đích của quản trị nhân sự

Là một nhà quản lý cần phải biết người lao động làm việc vì mục đích gì, phải

nghiên cứu được sự khác nhau về nhu cầu của các cá nhân, điều này đòi hỏi phải đisâu tiếp xúc với người lao động để nắm vững tâm tư nguyện vọng của họ, và từ đótạo điều kiện cho họ thực hiện nhằm tạo ra động lực trong lao động, nó có ý nghĩarất lớn đối với tổ chức nói chung và cá nhân người lao động nói riêng, cụ thể :+)Đối với tổ chức: Khi tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực tốt cái lợitrước tiên là năng xuất, hiệu quả trong lao động sẽ tăng tạo cơ sở tiền đề tăng lợinhận, tổ chức ngày càng phát triển và đi lên Khi đó uy tín, thương hiệu của tổ chứcngày càng cao, mở ra cơ hội phát triển cho tổ chức đó…

+)Đối với người lao động :Một khi lợi nhụân của tổ chức tăng thì thu nhâpjcủa họ không những được đảm bảo mà còn tăng, góp phần ổn định và nâng cao đờisống cho bản than người lao động và gia đình họ Nười lao động sẽ yên tâm gắn bómình với tổ chức, khi đó họ không chỉ được đảm bảo về mặt tài chính mà các cầu vềtinh thần :thể thao,giải trí,văn hoá…cũng ngày càng tăng

+)Đối với xã hội : Không chỉ có tổ chức, người lao động mà xã hội cũng ngàycàng ổn định, phát triển, bởi vì mỗi cá nhân ổn định là góp phần làm cho xã hội ổn định

1.2 Các học thuyết tạo động lực:

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Theo ông: con người có

các mức độ khác nhau về nhu cầu, khi các nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thìnhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đápứng thì một nhu cầu khác lại xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có nhữngnhu cầu chưa được đáp ứng Chính những nhu cầu chưa được đáp ứng sẽ thúc đẩycon người thực hiện một công việc nào đó để thoả mãn chúng A.Maslow đưa ra môhình nhu cầu sau:

Sơ đồ 1.1.: Bậc thang thứ bậc của Maslow

Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con người trong đónhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu cầu cần thiết nhất của conngười, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn Tuỳ theo từng mức độ quan trọngkhác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiênkhác nhau trong những bậc thang đó Nhưng:

- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có thểđược thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau

- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được khuyếnkhích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn

Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao động nhàquản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm các biệnpháp để đáp ứng các nhu cầu đó Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu vềsinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối với bất cứ ngườilao động nào Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi ngườilao động Ngược lại doanh nghiệp không quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năngsuất và hiệu quả Các nhu cầu sau tuỳ thuộc vào từng người lao động mà mỗi mộtnhu cầu sẽ có vai trò khác nhau đối với họ Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì

Được kính trọng Được công nhận

Tự hoàn thiện

Thành đạt

không một nhu cầu riêng lẻ nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầunào thúc đẩy người lao động là một công việc không dễ dàng.

VD: Khi là sinh viên thì nhu cầu của chúng ta là học tập tốt và có một chiếc xemáy bình thường để đi lại thuận tiện cho việc đi học.Nhưng khi chúng ta đã ratrưòng đi làm có mức thu nhập kha khá thì chúng ta lại có nhu cầu cao hơn: đó là ănmặc hợp thời trang, đi xe máy đẹp và có mong muốn nhu cầu bậc cao hơn đó là mua

ô tô Như vậy là nhà quản lý nguồn nhân lực ta cần biết bậc nhucầu của người laođộng đang ở mức nào để từ đó có phương pháp tạo động lực cho người lao độnghợp lý mang lại hiệu quả kinh tế cao

+) Học thuyết ERG (tồn tại, quan hệ và phát triển)

Học thuyết này của Alderfer là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải thích các nhucầu của Maslow dựa trên 3 nhu cầu: Tồn tại (E), quan hệ (R) và phát triển (G).+ Nhu cầu tồn tại: đó là đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như thức ăn,quần áo, nhà ở

+ Nhu cầu quan hệ: là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữangười với người trong phối hợp hành động Trong công tác, là mối quan hệ giữa đồng

sự, giữa cấp trên và cấp dưới Trong gia đình, là quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữaanh em, họ hàng Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi người xung quanh.+ Nhu cầu phát triển: đó là nhu cầu lao động có năng suất, có hiệu suất, làmviệc sáng tạo và thực hiện các khả năng của mình

Học thuyết này nhấn mạnh các nhu cầu bậc cao của con người đó là nhu cầu

học tập, đào tạo và phát triển

+ Đối với các nhà quản trị muốn tạo động lực cho người lao động thì phải

luôn quan tâm, tạo mọi cơ hội về đào tạo, học tập cho họ vì mọi người đều có nhucầu được đào tạo, học tập

+)Học thuyết của McClelland (thành đạt, liên kết, quyền lực)

Học thuyết này quan tâm tới nhu cầu bậc cao của con người

Nhu cầu thành đạt: đó là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi

Nhu cầu liên kết: đó là nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại lẫnnhau, thiết lập tình cảm thân thiện với người khác

Nhu cầu quyền lực: đó là nhu cầu gây ảnh hưởng và chi phối người khác, chiphối hoàn cảnh và thay đổi hoàn cảnh.

Ông cho rằng, nhu cầu đối với thành quả là động lực chính cho con người bắtđầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ, còn nhu cầu đối với quyềnlực là động lực quyết định đối với những người điều hành trong các doanh nghiệplớn, có sự tổ chức phức tạp hơn

Học thuyết này quan tâm nhiều tới việc tạo động lực cho nhà quản lý và trong

3 nhu cầu đó thì nhu cầu thành đạt là quan trọng nhất

Như vậy qua nghiên cứu 3 học thuyết trên ta thấy các học thuyết này đều nhấnmạnh tới các mặt khác nhau của nhu cầu và nhấn mạnh tới sự khác nhau của thoảmãn và tạo động lực cho người lao động Mỗi học thuyết có ưu nhược điểm riêngnhưng đều nhằm mục đích là khai thác tối đa tiềm năng của người lao động để tăngnăng suất và hiệu quả cho doanh nghiệp

Đối với học thuyết nhu cầu của Maslow, tuy ông đã xây dựng được hệ thống cácnhu cầu của con người, phân cấp và đánh giá nhu cầu nhưng ông vẫn chưa tiến xa hơntrong việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu đến động cơ lao động

Cũng như Maslow, Aderfer nghiên cứu về nhu cầu của con người nhưnglại chia nhu cầu làm ba loại Ưu điểm nổi bật trong quan điểm của ông là cóthể tác động đồng thời hai hay nhiều nhu cầu tuy mức độ có khác nhau Nhưngnhược điểm của ông là chưa phân tích được tác động 2 mặt của việc thoả mãnnhu cầu, chưa làm rõ hơn liệu người lao động khi chỉ thông qua một nhu cầunào đó có thể thoả mãn nhu cầu kia một cách tương đối hoàn chỉnh hay không.Trong quan điểm của McCelland, ông phủ nhận vai trò của nhu cầu quyền lựcđối với người hoạt động kinh doanh nhỏ

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F.Skinna)cho rằng :

Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích cựcnhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sửdụng các tác động lắp đi lắp lại thông qua các hình thức thưởng và phạt

Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và chịuảnh hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các tình huống

tương tự trong quá khứ Quan điểm của học thuyết đưa ra là:

+ Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn những hành vikhông được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại

+ Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn baonhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu

+ Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành vi

cá nhân

Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động

và nhấn mạnh đến các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động.VD: Anh Nguyễn Văn Nam được thưởng do sáng tạo ra hệ thống xử lýnước ngầm làm giảm chi phí cho công ty.Do vậy chi phí công ty đủ thưởngcho anh ta 10 triệu đồng do tiết kiệm được 150 triệu cho công ty Như vậy anh

ta sẽ tích cực tìm tòi suy nghĩ để sáng tạo và nghiên cứu ra nhiều các thiét bịkhác hữu ích hơn mang lại lợi ích cho chính bản thân anh ta va đồng thời cũngmang lại lợi ích cho công ty.Như vậy những hành vi đựơc thưởng sẽ thườngđược phát huy và được lặp lại.Còn ngược lại các hành vi bị phạt sẽ giúp chongười lao động hiểu được rằng như thế không có lợi gì cho bản thân và cảcông ty.Do vậy họ sẽ không hoặc rất ít lặp lại.Như vậy được thưởng sẽ tạođộng lực cho người lao động, còn bị phạt sẽ là yếu tố tiềm ẩn giúp người laođộng tiến bộ

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng

Những nội dung các học thuyết của phần 1 đã tập trung xem xét vấn đề thúcđẩy, vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầu khác nhau mà người lao động đãmang vào công việc của họ Nhưng những học thuyết đó đã không giải thích đượctại sao lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn nhu cầu và mục tiêu của họ

Mô hình kỳ vọng đã phần nào lý giải được điều đó V.Room đưa ra hàm:Sức mạnh = Mức ham mê công việc * Niềm hy vọng với kết quả côngviệc

Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người

Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả

Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kếtqua.

Muốn tạo động lực thì phải tạo nên sức mạnh, muốn tạo nên sức mạnh thì quả mong muốn phải tạo ra niềm hy vọng với công việc, đừng để

nó là số không đặc biệt là số âm Sức mạnh phụ thuộc vào cả mức ham mê và niềm

hy vọng, khi một trong hai cái = 0 hoặc âm thì sẽ không có sức mạnh (sẽ triệt tiêusức mạnh) từ đó sẽ không tạo được động lực

Học thuyết này cho rằng: Động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi

nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn đến nhữngkết quả và phần thưởng như mong muốn Điều đó có nghĩa là, thông qua sự mongđợi về thành tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ tạo ra động lực cho conngười và nhờ có động lực đó thì nỗ lực được tăng cường và sẽ đạt được thành tích.Khi đạt được thành tích, người lao động sẽ được nhận phần thưởng hay kết quả nào

đó, cũng là đạt được sự thoả mãn của người lao động

Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý phải tác động

Động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ

đem lại một thành tích nhất định và sẽ dẫn đến những kết quả hoặc những phầnthưởng mong muốn

Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và nhucầu xã hội Lợi ích cá nhân gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu xã hội Song suy chocùng thoả mãn nhu cầu xã hội cũng chỉ là nhằm phục vụ lợi ích của từng cá nhântrong cộng đồng Trong đó lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp tới người lao động

và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn ở người lao động

1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F Herzberg

Học thuyết đưa ra hai nhóm yếu tố gồm:

- Các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường) gồm có: Tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp, phúc lợi ; sự quản lý; sự giám sát; điều kiện làm việc; các chính sáchquản trị Năm yếu tố này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt Khi năm yếu tố nàymang tính tích cực thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong lao động vàchỉ dừng lại ở tác dụng đó

- Các yếu tố tạo ra động lực: Công việc có ý nghĩa; Cảm nhân về sự hoàn thành;trách nhiệm, chức năng lao động; Cơ hội thăng tiến; Sự công nhận khi hoàn thànhcông việc Những yếu tố này là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc Khinăm yếu tố trên được thoả mãn sẽ tạo ra động lực thực sự cho người lao động.

Học thuyết này rất quan trọng đối với các nhà quản lý vì:

+ Nó chỉ ra một loạt các yếu tố tạo động lực trong lao động và sự thoả mãncủa người lao động trong công việc

+ Giúp cho người quản lý nhận thức tầm quan trọng của thiết kế hợp lý cáccông việc đối với việc tạo động lực

Tuy nhiên, nó cũng bị phê phán là không phù hợp với thực tế ở chỗ cácnhóm yếu tố là hoạt động xảy ra đồng thời chứ không tách rời nhau

Tuy vậy học thuyếtt này không được áp dụng hoặc áp dụng khá ít trong việctao động lực cho người lao động tại công ty CP ĐTPT ngành nước và môi trường

1.2.5 Học thuyết về sự công bằng (J.S Adams)

Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức của ngườilao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức

Mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng sosánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi được hưởng củangười khác

Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phảirất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng

VD: Anh Nguyễn Văn A và chị Nguyễn Thị B đều hoàn thành mức công việctương đương nhau và được hưởng lương, thưởng ngang nhau Như vậy thì anh A vàchị B không phải băn khoăn gì về việc mình đã đóng góp cho công ty và quyền lợi

mà mình được hưởng Do vậy động lực cho họ làm việc là rất cao vì họ cảm thấymình được hưởng các khoản thu nhập rất công bằng giữa các nhân viên.Như vậyhọc thuyết này được áp dụng rất nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động

1.3 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Xác định nhiệm vụ v à tiêu chuẩn thực hiện công việc

Khuyến khích ý kiến tham gia của người lao động Xác định được nhiệm vụ

cụ thể cho từng người lao động để người lao động cần đạt mục tiêu và giải thíchcho họ hiểu

Chỉ cho người lao động tiêu chuẩn thực hiện công việc Doanh nghiệp muốn

họ đạt được

Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và sử dụng thông tin raquyết định

1.3.2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi

Môi trường vật chất (bố trí môi trường, hệ thống ánh sang, không khí… Máymóc trang thiết bị phải đảm bảo tốt, phù hợp

Phải thiết kế công việc phù hợp về khía cạnh công việc và nguồn lao động

- Phúc lợi tài chính bắt buộc và phúc lợi tự nguyện cam kết việc làm chongười lao động, cơ hội thăng tiến

Coi trọng công tác đào tạo phát triển

Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầutồn tại và phát triển tổ chức

Thật vậy Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thểtồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển giúp cho Doanh Nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo do vậy người lao động

có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàoDoanh Nghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh của Doanh Nghiệp đối với Doanh Nghiệp khác + Đầu tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với ngườilao động đó là

- Nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với Doanh Nghiệp

- Tạo được tính chuyên nghiệp của người lao động

- Nó đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy của nguời lao động để họphát huy tính sáng tạo củ người lao động trong công việc.

- văn hóa doanh nghiệp

- Các hoạt động văn hóa thể thao

1.3.3 Kích thích vật chất và tinh thần:

- Tiền công, tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động

- Trả đúng, trả đủ theo cơ số đóng góp của cá nhân

- Phân phối phải công bằng cả về thời điểm trả

- Khuyến khích tài chính thể hiện sự công bằng, kịp thời và công khai…

- Không làm mất mát đi vai trò của lương

- Tặng bằng khen, giấy khen cho hoạt động phong trào, thúc đẩy hoạt độngcủa cá nhân, tặng bằng khen, giấy khen đúng đối tượng

- Tạo được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai…

1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước và môi trường

Tạo động lực cho người lao động nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất đó là:

Tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, chế độ bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế… chỗ ăn, chỗ ở cho người lao động

Bên cạnh đó tạo động lực cho người lao động còn nhằm thoả mãn hệ thốngnhu cầu tinh thần là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác bố trí và tuyểndụng lao động, bầu không khí văn hoá trong tổ chức, nơi làm việc bố trí chỗ nghỉngơi, có nước uống, nước vệ sinh tay chân, chỗ thay quần áo bảo hộ sau khi làmviệc, các hình thức khen thưởng kỷ luật…

Người lao động được hưởng lương, thưởng, phúc lợi xã hội…số lần đi nghỉmát, nghỉ hè trong năm, nghỉ ốm đau, các dịch vụ giải trí, dịch vụ về nhà ở và giaothông đi lại…mà người lao động được hưởng Do đó họ có thái độ ý thức làm việchăng say hết mình đem lại hiệu quả kinh tế cao cho công ty Bên cạnh đó họ còn có

ý thức luôn luôn trung thành với công việc hộ đang làm, người lao động mongmuốn được gắn bó cả đời vơi công ty, họ luôn luôn hài lòng với công việc và vị trí

mà họ đang đảm nhận

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGHÀNH NƯỚC VÀ MÔI TRƯỜNG

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tiền thân của công ty CPĐTPT ngành nước và môi trường là công ty khai thácnước ngầm (đoàn thuỷ địa chất ) sang hoạt động theo hình thức công ty cổ phầnquyết định số 4477 QĐ-BNN-TCCP ngày 9 tháng 12 năm 2004 của bộ trưởng bộnông nghiệp và phát triển nông thôn

Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103009754 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nộicấp ngày 12 tháng 10 năm 2006 của bộ trưởng nông nghiệp và phát triển nông thôn Công ty được thành lập năm 1962 mang tên xí nghiệp khai thác nước ngâm Ivới các chức năng chuyên môn khảo sát thiết kế các công trình nước ngầm,xâydựng khai thác và cung ứng vật tư, công nghiệp sản xuất thiết bị máy móc và cungcấp các dịch vụ kỹ thuật liên quan, đến năm 1993 chuyển thành công ty khai thácnước ngầm I ( GWEC1) trải qua quá trình xây dựng và phát triển thực hiện đườnglối chủ trương chính sách của nhà nước năm 2006 công ty đã chuyển sang hoạt độntheo hình thức công ty cổ phần với tên mới của công ty cổ phần Đầu tư phát triểnNgành nước và môi trường , viết tắt tiếng Anh là WEDICO

Với các ngành kinh doanh chính:

Khoan giếng nước ngầm vùng Hà Nội và các tỉnh phía Bắc

Khôi phục các giếng cũ bị suy thoái

Khoan giếng giảm áp xử lý nền móng thân đê đập chắn

Khoan hố cộc móng xử lý nền móng các công trình xây dựng

Khoan phun xi măng xử lý nền móng các công trình xây dựng

Khảo sát thăm dò nguồn nước ngầm

Nghiên cứu điều tra địa chất thuỷ văn

Xây lắp hệ thống xử lý nước ngầm, lắp đặt các thiết bị

Xây lắp trạm bơm và hệ thống cấp nước tập trung

Thiết kế xây dựng hệ thống đường ống phân phối nước.

Kinh doanh dịch vụ vật tư chuyên ngành

Làm đường giao thông

Xây lắp cham bơm

Chế tạo, sửa chữa kinh doanh(kể cả xuất nhập khẩu) các thiết bị cơ khí vàthiết bị phụ tùng ngành nước

Kinh doanh dịch vụ bãi đỗ xe ôtô, nhà trọ và các dịch vụ: cho thuê kho bãi,bốc xếp và vận tải hàng hoá

Đầu tư các dự án cấp nước và xây dựng theo hình thức BT,BOT

Hiện tại trụ sở chinh của Công ty đặt tại :km8,đường Giải Phóng, Hoàng Liệt,Hoàng Mai,Hà Nội

Điện thoại : 043.8615312

2.1.1 nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Đầu tư phát triển ngành nước và môi trường

Các lĩnh vực ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh chính của công ty:

- Khoan phụt vữa xử lý chống mối mọt, chống thấm gia cố thân đê và thân đập

hồ chứa nước

- Xây dựng lắp đặt hệ thống đường ống phân phối nước

- Dịch vụ xí nghiệp bến xe Nước Ngầm

_Khoan giếng nước ngầm vùng Hà Nội và các tỉnh phía Bắc

- Khảo sát thăm dò nguồn nước ngầm

- Nghiên cứu điều tra địa chất thuỷ văn

- Xây lắp hệ thống xử lý nước ngầm, lắp đặt thiết bị bơm

- Xây lắp trạm bơm và hệ thống cấp nước tập trung

- Thiết kế xây dựng hệ thống đường ống phân phối nước

- Xây lắp điện trạm bơm

Như vậy nhiệm vụ của công ty chủ yếu là xử lý các mạch nước ngầm với trữlượng và lưu lượng nứơc lớn, các đoạn đê, hồ chứa nước bị hư hỏng và một số loạimáy móc cơ khí khác Bên cạnh đó còn có dịch vụ bến xe

+) Đặc điểm về quy trình công nghệ của công ty:

Bảng 2.1: Sơ đồ dây chuyền sản xuất (xây lắp) hệ thống cấp

nước ngầm

Sau khi nhận đơn đặt hàng của khách hàng,Công ty tiến hành:

Công đoạn 1: Nhằm xem xét kiếm và xác đính điểm nào có khả năng có nước Công đoạn 2: Khảo sát khoan thăm dò bao gồm: khoan giếng thăm dò, bơm

rửa giếng, bơm hút nước thí nghiệm Mục đích của công đoạn này là khoan thăm dò

đê xem lưu lượng cung cấp nước đạt được bao nhiêu

Công đoạn 3: Khoan khai thác mục đích của công đoạn này là khoan khai

thác để lắng nước, khoan dọn lại giếng khoan thăm dò

- Kết cấu chống ống,chống ống thép, ống lọc nước, đổ cát lọc, chèn sỏi, đổ ximăng trám thành giếng khoan

- Lắp đặt máy bơm nước

- Công đoạn 4: Hệ thống xử lý Mục đích của công đoạn 4 là làm nước trong sạchcát phục vụ cho sinh hoạt và tưới tiêu Xây dựng bể lắng, bể lọc, dàn xử lý nước

- Công đoạn 5: Hệ thống phân phối bể chứa nước sạc, hệ thống đường ốngphân phối nước, xây lắp trạm bơm cấp nước

THĂM DÒ ĐỊA

VẬT LÝ

KHẢO SÁT KHOAN GIẾNG THĂM DÒ

KHOAN KHAI THÁC

HỆ THỐNG XỬ

LÝ NƯỚC

HỆ THỒNG PHÂN PHỐI

CÔNG TRÌNH

CẤP NƯỚC

NGẦM

Bảng 2.2: Sơ đồ dây chuyền sản xuất (xây lắp) hệ thống cấp

nước ngầm

Sau khi nhận đơn đặt hàng của khách hàng,Công ty tiến hành:

Công đoạn 1: Nhằm xem xét kiếm và xác đính điểm nào có khả năng có nước Công đoạn 2: Khảo sát khoan thăm dò bao gồm: khoan giếng thăm dò, bơm

rửa giếng, bơm hút nước thí nghiệm Mục đích của công đoạn này là khoan thăm dò

đê xem lưu lượng cung cấp nước đạt được bao nhiêu

Công đoạn 3: Khoan khai thác mục đích của công đoạn này là khoan khai

thác để lắng nước, khoan dọn lại giếng khoan thăm dò

- Kết cấu chống ống,chống ống thép, ống lọc nước, đổ cát lọc, chèn sỏi, đổ ximăng trám thành giếng khoan

- Lắp đặt máy bơm nước

- Công đoạn 4: Hệ thống xử lý Mục đích của công đoạn 4 là làm nước trong sạchcát phục vụ cho sinh hoạt và tưới tiêu Xây dựng bể lắng, bể lọc, dàn xử lý nước

- Công đoạn 5: Hệ thống phân phối bể chứa nước sạc, hệ thống đường ốngphân phối nước, xây lắp trạm bơm cấp nước

2.1.2 cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư phát triển ngành nước

và môi trường

Sau gần 47 năm và phát triển công ty đã có được bộ máy với cơ cấu tổ chứckhá khoa học, hợp lý và ổn định Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thể hiệnqua sơ đồ sau:

THĂM DÒ ĐỊA

VẬT LÝ

KHẢO SÁT KHOAN GIẾNG THĂM DÒ

KHOAN KHAI THÁC

HỆ THỐNG XỬ

LÝ NƯỚC

HỆ THỒNG PHÂN PHỐI CÔNG TRÌNH CẤP

NƯỚC NGẦM

Bảng 2.3:sơ đồ tổ chức bộ máy công ty cổ phần đầu tư phát triển nghành nước

PHÓ GIÁM ĐỐC THI CÔNG

PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

XÍ NGHIỆP KHOAN

XÍ NGHIỆP KHOAN

CƠ KHÍ

XÍ NGHIỆP XÂY LẮP

CƠ KHÍ

XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC

XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC

lý của công ty được hoạt động theo mô hình cơ cấu trực tuyến tham mưu: Ban lãnhđạo trực tiếp ra quyết định chiến lược có sự tham mưu của các phòng ban, cácphòng ban đều bổ nhiệm các chức danh trưởng, phó phòng thi hành các quyết địnhcủa ban lãnh đạo, chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về mọi hoạt động của phòng,ban, xí nghiệp mình

*)Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty

a) Đại hội cổ đông: Là cơ quan quyết định cao nhất của công ty Đại hội cổ

đông được coi là hợp lệ khi có số cổ đông tham gia đại hội đại diện cho 2/3 vốnđiều lệ Các quyết định trong đại hội chỉ có giá trị khi có số cổ đông chiếm trên 50%vốn điều lệ của công ty, thông qua biểu quyết hoặc bỏ phiếu kín Đại hội cổ đôngthường được triệu tập mỗi năm 1 lần vào cuối năm tài chính hoặc bất kỳ lúc nào màhội đồng quản trị hoặc kiểm soát viên thấy cần thiết để giải quyết các công việcthuộc hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong khuôn khổ điều lệ với cáccông việc chủ yếu sau:

+ Thảo luận và thông qua kế hoạch năm tài chính

+ Bầu bãi miễn thành viên hội đồng quản trị và kiểm soát viên

+ Quyết định số lợi nhuận và trích lập các quỹ của công ty Số lợi nhuận chiacho các cổ đông, phân chia trách nhiệm về thiệt hại xảy ra với công ty trong kinhdoanh (nếu có)

+ Xem xét quyết định giải pháp khắc phục các biến động lớn về tài chính củacông ty

+Xem xét sai phạm của hội đồng quản trị gây thiệt hại cho công ty (nếu có).+Thảo luận quyết định việc thay đổi vốn điều lệ

+ Xem xét giải quyết và quyết định các vấn đề do người lao động hoặc tổ chứccông đoàn đề nghị có liên quan

b) Hội đồng quản trị (HĐQT): Gồm có 1 chủ tịch, 4 uỷ viên do đại hội

cổ đông bầu ra Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có quyền bầu ra bangiám đốc điều hành và ra quyết định đối với ban giám đốc điều hành HĐQT cótoàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mụcđích, quyền lợi của công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng

cổ đông Chịu trách nhiệm trước đại hội đồng về những sai phạm trong quản lý,

vi phạm điều lệ, vi phạm pháp luật gây thiệt hại cho công ty

c) Ban kiểm soát: Là đại diện cổ đông, kiểm soát mọi hoạt động sản

xuất kinh doanh và điều hành của công ty do đại hội đồng cổ đông bầu ra, gồm

có 1 kiểm soát viên trưởng, 1 kiểm soát viên

+ Phòng tài vụ :Bao gồm ba người

Giúp Giám đốc thực hiện chế độ hạch toán kế toán, thông tin kinh tế trongcông ty, thực hiện các chế độ báo cáo thống kê kế toán theo quy định của nhà nước.Đồng thời cung cấp thông tin về tài chính kế toán cho các cổ đông khi có yêu cầu

+) Phòng tổ chức hành chính: Bao gồm bốn người

- Quẩn lý công tác hành chinh quản trị và hành chính pháp chế

- Giúp giám đốc quản lý các mặt thuộc phạm vi tổ chức nhân sự:

- Thực hiện các chế độ chính sách đôi với người lao động

- Xây dựng các kế hoạch tiền lương cho toàn Công ty

+) Phòng kinh tế kỹ thuật:Bao gồm 14 người do kỹ sư:Nguyễn Trung Kiên làm trưởng phòng

Giúp giám đốc quản lý và thực hiện các nhiệm vụ về kỹ thuật, nghiên cứu xâydựng định mức kinh tế kỹ thuật, nghiên cứu cải tiến và áp dụng các phương phápcông nghệ tiên tiến Quản lý thiết bị, hệ thống điện, công tác an toàn lao động trongcông ty Nghiên cứu và thiết ké các loại máy phục vụ công tác khoan khai thác

6 Người mua trả tiền trước 150 180 165 30 20 -15 -10

7 Phải trả cho các đơn vịnội bộ 1.323 1.587 1.455 264 20 -132 -10

8 Các khoản phải trả, phảinộp khác 1.239 1.486 1.362 247 20 -124 -10

Nhìn vào bảng Nguồn vốn của Công ty Cổ Phần Đầu tư phát triển ngành nước

và môi trường ta nhần thấy nguồn vốn của công ty trong 3 năm đều lớn hơn 40 tỷ đồng , nguồn vốn năm 2007 tăng so với năm 2006là hơn 8 tỷ đồng tăng 20% điều này cho thấy nguồn vốn của công ty ngày càng được tăng dần chứng tỏ sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng và phát triển Các khoản nợ phải trả là hơn

22 tỷ đồng Tuy nhiên hàng năm Công ty nộp ngân sách nhà nước hơn hai tỷ đồng,riêng năm 2007 Công ty nộp ngân sách Nhà nước gần 3 tỷ đồng

- Một điều đáng nói ở đây là Công ty không có các khoản nợ dài hạn Đây làmột điều rất đáng mừng chứng tỏ Công ty có nguồn vốn dồi dào để hoạt động sảnxuất kinh doanh

- Năm 2008 nguồn vốn của Công ty tăng so với năm 2007 là 4.077 triệu đồngnhưng lại giảm so với năm 2007 là 4.078 triệu đồng do tình hình chung của thế giới đó

là suy thoái kinh tế toàn cầu cho nên nguồn vốn của Công ty tăng chậm lại

- Quỹ khen thưởng phúc lợi của Công ty khác rồi rào năm 2006 là 4.443triệu đồng, năm 2007 là 5331 triệu đồng Như vậy năm 2007 tăng so với năm 2006

là 888 triệu đồng Đây là một con số tăng khả quan là động lực thúc đẩy người laođộng làm việc hăng say hơn còn năm 2008 tăng so với năm 2006 nhưng là giảm sovới năm 2007 do tình hình kinh tế suy thoái chung của thế giới

2.1.4 Đặc điểm về lao động

TT Trình độ

chuyên môn

Tổng(ngườ) Nữ(%)

Qua bảng số liệu trên ta thấy, hiện nay công ty có 115 CBCNV do đặc thù của

công việc là khoan khai thác nước ngầm, xây lắp gia công cớ khí một công việc đòi

hỏi sức khỏe, phải đi đây đi đó nên nam giới trong công ty chiếm một tỷ lệ lớn

71,93%, nữ giới chiếm 28,07% chủ yếu làm những công việc như: nhân sự, kế toán,

dịch vụ

Số lao động dưới 30 tuổi trong công ty chiếm 30,70%, số lao động từ 30-50

chiếm 45,61% số lao động trên 50 tuổi chiếm 23,69%, ta thấy ở công ty đã có sự sắp

xếp chuyển giao các thế hệ về nguồn nhân lực điều này rất có lợi đó là tránh được sụ

hụt hẫng về nguồn nhân lực khi những người già về hưu.

Với sự chênh lệch của cơ cấu tuổi này một phần sẽ ảnh hưởng đến thâm niênnghề Sở dĩ lao động trong công ty có thâm niên nghề dưới 5 năm chiếm tỷ lệ khácao 55,25% vì trong 2 năm gần đây công ty đã thực hiện chính sách thay đổi lạinhân sự, những người nào sắp tới tuổi về nghỉ hưu nếu muốn về nghỉ trước tuổi vẫnđựơc về, công ty còn hỗ trợ một phần kinh tế khi về hưu nhằm trẻ hoá lại đội ngũCBCNV tạo sức mạnh đi lên Chính vì thế mấy năm nay công ty đã tuyển thêm một

số lao động trẻ làm tăng số lao động trẻ trong công ty, mặt khác một số công nhânkhi làm đựoc 2-3 năm đã chuyển sang công ty khác có nhu cầu cao hơn hoặcchuyển chuyển sang những công việc khác Do đó thâm niên lao động dưới 5 năm ởcông ty luôn chiếm tỷ lệ cao, số lao động có thâm niên nghề 10 năm chủ yếu ở cácđội khoan, gia công cơ khí, ở các phòng ban khác hầu như không có, điều này sẽảnh hưởng đến sự chuyển giao thế hệ trong các phòng ban này

Về trình độ chuyên môn được đào tạo:

Số lao động có trình độ trên Đại học hiện nay không có

Số lao động có trình độ Đại học, cao đẳng chiếm 23,68%(27 người) chủ yếulàm việc tại các đội khoan, xưởng cơ khí

Lao động chưa qua đào tạo (lao động phổ thông) chiếm 21,93%(25 người)

Bảng 2.6 Đặc điểm lao động phân theo tuổi giai đoạn 2006-2008

VT ĐVT : Ng ười i

So sánh 2007/2006 2008/2007

Bảng 2.7:Cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn từ năm 2006-2008

ĐVT VT : Ng ười i

Năm Chỉ tiêu

So sánh 2007/2006 2008/2007

2.2 Một số đặc điểm cơ bản của công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động

2.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo Công ty về công tác tạo động lực

Khi xây dựng các hình thức tạo động lực cho người lao động, Ban lãnh đạocho rằng: “ Nhu cầu của con người là vô tận”, việc thỏa mãn nhu cầu này thì sẽ xuấthiện nhu cầu mới cao hơn Tuy nhiên, khả năng đáp ứng về nhu cầu cho CBCNVcủa công ty là có giới hạn Vì vậy, Ban Gám Đốc đã tiến hành xây dựng quy chếlương, thưởng phù hợp với tình hình tài chính của Công ty khác cùng ngành

Nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động Hiện nayCông ty đã thành lập Công đoàn Công ty, tổ chức này đã góp phần cùng ban lãnhđạo thực hiện tốt hơn nữa khả năng các biện pháp tạo động lực cho người lao động

2.2.2 Khả năng tài chính của Công ty Cổ Phần Đầu tư phát triển ngành nước và môi trường

Công ty Cổ Phần Đầu tư phát triển ngành nước và môi trường do Bộ Nôngnghiệp và phát triển Nông thôn thành lập hoạt động được 44 năm Hiện nay Công

ty đang trên đà tiến hành cổ phần hóa với số vốn của nhà nước lên tới gần 12 tỷđồng, vốn của các cổ đông là 28 tỷ đồng Mặt khác hiệu quả kinh doanh của công

ty liên tục tăng, từ khi được thành lập đến nay Công ty luôn được tạo điều kiệnkhi tiến hành huy động vốn từ các ngân hàng cũng như các cổ đông trong công ty

2.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh ở Công ty Cổ Phần Đầu tư phát triển ngành nước và môi trường :

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là của công ty là khoan khai thác nước ngầmphục vụ sản xuất, sinh hoạt và gia cố than đê, hồ chứa nước, vì vây công tác tạođộng lực cho người lao động cho người lao động trong công ty có đặc trưng sau:

-Ngoài phần lương theo hệ số công việc mà người lao động được nhận khihoàn thành các dự án mà công ty trúng thầu,Công ty sẽ tiến hành phát thưởng choCBCNV toàn công ty, mức độ thưởng phụ thuộc vào mức độ tham gia

-Khi phải thi công các công trình ở xa như:Đắc Lắc,Hòa Bình, TháiNguyên… Công ty sẽ có chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ phải đi công tác xa như:Thưởng thêm nếu tiến độ thi công vượt yêu cầu, bố trí nơi ăn, chốn ở thích hợp.Ngoài ra công ty còn chủ động phối hợp với chính quyền địa phương đảm bảo anninh trật tự nơi công ty hoạt động

-Vì đặc điểm công việc là thi công ngoài trời do đó những ngày quá nắngnóng hoặc mưa bão, ngoài việc trả lương cho người lao động còn thưởng để ngườilao động hoàn thành công việc Nếu không thể thi công được thì người lao độngvẫn được hưởng lương chờ việc

Bảng 2.8 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2006 - 2008

Chỉ tiêu ĐVT

Năm2006

Năm2007

Năm2008

1.34 20.314269

7

0.2416652

6.3786667

0.0913

(nguồn:phòng hành chính tổ chức)

Nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2006-2008 ta thấy

doanh thu của năm 2007 tăng 6.129 triệu đồng tương đương với tăng 20% so với

năm 2006 Đây là kết quả khả quan mà do lãnh đạo sang suôt, tài tình của ban lãnh

đạo cùng sự cố gắng hoàn thành công việc một cách xuất sắc của CBCNV trong

toàn Công ty

Lợi nhuân của năm 2007 tăng 908 triệu đồng tương đương với 40 % so với

năm 2006 tổng quỹ lương năm 2007 tăng 437 triệu đồng tương đương với tăng 24,1

% so với năm 2006

Tiền lương bình quân năm 2007 cũng tăng 2.899 triệu đồng tương đương với

20,3% so với năm 2006