Môn học hành vi tổ chức đề tài phân t t ch văn ho ổ chức công ty vi n thông  viettel

Và đặc biệt, trong họ kỳ này, c Khoa đã tổ chức cho tôi được tiếp cận với môn học mà theo tôi là rất hữu ích đi với sinh viên ngành Qu n Trả  Kinh Doanh cũng như tấ ảt c các sinh viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

Họ và tên s Trn Qu c Kh nh 1923401010386

Lê Nguyn Đnh Tuân 1923401010975

Lê Ngô Minh Khôi 1923401010608

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

Nhm MH: HK1.CQ.09 inh viên: MSSV:

Họ và tên s Trn Qu c Kh nh 1923401010386

Lê Nguyn Đnh Tuân 1923401010975

Lê Ngô Minh Khôi 1923401010608

KHOA KINH TẾ

CTĐT QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN

Tên học phần: Hành vi tổ chức

Mã học phần: QT023

Lớp/Nhóm môn học: HK1.CQ.09

Học kỳ : 1 Năm học : 2021 - 2022

Họ tên sinh viên: Trần Quc Khnh

Lê Nguy n nh Tu  Đ ân

Lê Ngô Minh Khôi

Đề tài:

Phân tích văn hóa tổ chức tại công ty Vin thông Viettel

Ý KIẾN ĐNH GI

(Cho điểm vào ô trống, thang điểm 10/10)

TT Tiêu chí đnh gi Điểm

Bình Dương, ngày 05 tháng 11 năm 2021

LỜI CẢM ƠN

V i lòng biớ ết ơn sâu sắc nh tôi xin gất, ửi đến quý Th y Cô Khoa Kinh Tầ ở ế – Trường

Đại Học Th Dầu Một đã cùng với tri thức và tâm huyết ca mnh để truyền đạt vn kiến thức quý báu cho tôi trong sut thời gian họ ập tc t ại trường Và đặc biệt, trong họ kỳ này, c Khoa đã tổ chức cho tôi được tiếp cận với môn học mà theo tôi là rất hữu ích đi với sinh viên ngành Qu n Trả  Kinh Doanh cũng như tấ ảt c các sinh viên thu c các chuyên ngành ộKhoa Kinh Tế khc Đó là môn học “Hành vi t ổ chức”

Tôi xin chân thành cảm ơn cô Nguyn Th Thương đã tận tâm hướng d n tôi qua t ng ẫ ừbuổi nói chuy n, th o lu n v môn h c n y N u không có nh ng lệ ả ậ ề ọ à ế ữ ời hướng d n, d y bẫ ạ ảo ca cô thì tôi nghĩ bài thu hoạch này c a tôi r ất khó có th hoàn thiể ện được M t lộ ần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn cô Bài bo co được th c hi n trong kho ng th i gian g n 4 ự ệ ả ờ ầtuần Bước đầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực hành vi tổ chức, kiến thức ca tôi còn hạn ch và còn nhi u b ng Do v y, không tránh khế ề ỡ ỡ ậ ỏi những thiếu sót là điều ch c ch n, ắ ắtôi rất mong nhận được nh ng ý kiữ ến đóng góp quý bu ca Cô và các b n h c cùng lạ ọ ớp để kiến thức c ôi trong lĩnh vực này đượa t c hoàn thiện hơn

Tôi xin chân th nh cà ảm ơn!

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan đây là công trnh nghiên cứu ca c nhân tôi và được sự hướng dẫn khoa h c c a ThS Nguy n Thọ    Thương Các n i dung nghiên cộ ứu trong đề tài “Phân tích văn hóa tổ chức tại công ty Viễn thông Viettel” ca tôi là trung thực và chưa công b dưới

bất kỳ hình thức nào trước đây Những s liệu, dữ liệu phục vụ cho vi c phân tích, nhệ ận xét, đnh gi được cá nhân thu th p t các ngu n khác nhau có ghi rõ ngu n gậ ừ ồ ồ c Nếu phát hiện có b t k s gian l n nào tôi xin hoàn toàn chấ ỳ ự ậ u trách nhiệm về ộ n i dung bài ti u luể ận ca mình

MC LC

A Phn m đu 1

1 L do ý chọn đề à t i 1

2 M c tiêu nghiên c u 2 ụ ứ 2.1 M c tiêu nghiên c u chung 2 ụ ứ 2.2 M c tiêu nghiên c u c ụ ứ ụ thể 2

3 Phương php nghiên cứu và nguồn dữ liệu 2

4 Đi tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

5 ngh ĩa đề à t i 3

6 Kết cấu đề à t i 3

B Phn n i dungộ 4

Chương 1 4

CƠ S LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 4

1.1 Cơ sở lí thuyết về hành vi tổ chức 4

1.1.1 Khái ni m hành vi t ệ ổ chức 4

1.1.2 Vai trò c a hành vi t  ổ chức 4

1.1.3 Chức năng ca hành vi t ổ chức 4

1.1.4 Quan h gi a hành vi t ệ ữ ổ chức và các môn khoa học khác 5

1.1.5 Hành vi tổ chức với những thách thức và cơ hội ca tổ chức 7

1.1.6 Các mô hình hành vi tổ chức 8

1.1.7 S c n thi t trong vi c nghiên c u hành vi t ự ầ ế ệ ứ ổ chức 9

1.2 Cơ sở lí thuyết về văn hóa tổ chức 10

1.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức 10

1.2.2 Những đặc trưng chung hnh thành văn hóa tổ chức 10

1.2.3 Chức năng ca văn hóa tổ chức 11

1.2.4 Hnh thành và duy tr văn hóa tổ chức 11

1.2.5 S lan truyự ền văn hóa tổ chức 13

Chương 2 15

PHÂN TÍCH TH C TRỰ ẠNG VĂN HO  CHC TẠ T I CÔNG TY VI N THÔNG Ễ VIETTEL 15

2.1 Gi i thi u v công ty vi n thông Viettel 15 ớ ệ ề  2.1.1 Thông tin sơ lược về công ty vin thông Viettel 15

2.1.2 Quá trình hình thành v ph t tri n 16 à  ể 2.2 Thực trạng thực hiện văn hóa tổ chức tại công ty vi n thông Viettel 17 

2.2.1 Những đặc trưng chung hnh thành văn hóa tổ chức tại tập đoàn Viettel 17

2.2.2 Cách thức duy tr văn hóa tổ chức c a T ập đoàn Viettel 18

2.2.3 Cách ng x 20 ứ ử 2.2.4 C c kh ía cạnh thực hiệ ổ chức văn hóa tại công ty vin t n thông Viettel 22

2.3 Ưu điểm, một s tồn tại cn hạn chế và nguyên nhân ca văn ho tổ chức tại công ty vin thông Viettel 23

2.3.1 Ưu điểm: 23

2.3.2 M t s t n tộ  ồ ại cn h n ch 24 ạ ế 2.3.3 Nguyên nhân 25

Chương 3 27

MỘT S ĐỀ XUẤT GI ẢI PHP NH M HO N THIÀ N VĂN HO Ổ CHỨC T CÔNG TY VI N THÔNG VIETTEL 27

3.1 Cơ sở đề xuất gi i php 27 ả 3.2 Đnh hướng pht triển văn ho tổ chức tại công ty vin thông Viettel 27

KẾT LUẬN 31 TÀI LIU THAM KHẢO 32

A Phn m u đ

1 L do ch ọn đề à t i

C ng v i s ph t tri n không ng ng c a n n kinh t x hù ớ ự  ể ừ  ề ế ã ội trong nước l à cơ hội h i nh p, ộ ậgiao lưu và hợp tc giữa khu vực, quc tế Vậy làm thế nào để cc tổ chức trong nước tận dụng được c c l i th c nh tranh c a m nh, n m l ợ ế ạ   ắ ấy cơ hội, vượt qua m i th ch thọ  ức để tồn tại, ph t tri ển để đạt được hi u qu cao nh t, mu n v y c c t ệ ả ấ  ậ  ổ chứ ầ ạ ậc c n t o l p m t nộ ền văn ho tổ chức mang b n s c riêng M i m t qu c gia không th t n t i n u thiả ắ  ộ  ể ồ ạ ế ếu đi sự ả b o tồn, gi gữ n truy n thề ng văn ho  c a mnh v tà ổ chức c ng v y Tũ ậ ổ chức s không th c  ể óđược sự pht triển lâu dài nếu không có một nền văn ho c thù, nền văn ho văn minh, đặhiện đại, công bng hay một môi trường làm việc an toàn là điều kiện lý tưởng cho nhân viên làm vi c hi u qu và sáng t o Vì v y xây dệ ệ ả ạ ậ ựng văn hóa tổ chức là vô cùng quan tr ng ọ

và mang t nh c p thií ấ ết để có thể phát tri n b n vể ề ững trong tương lai

T i Viettel Mạ i người mang những đặc điểm tính cách ngh nghi p và kinh nghi m riêng ề ệ ệbiệt ca mnh đế ổ chứn t c Tuy nhiên các cá nhân không làm vi c m t mình trong mệ ộ ột t ổ

chức, họ cũng thiế ật l p m i liên h v ệ ới đồng nghiệp, người qu n lý và tả ổ ức thông qua chnhững thay đổi trong chính sách, luật php, quy đnh Khi một người thay đổi trong t ổ chức trong m t th i gian dài tộ ờ ổ chứ  ạ  ảnh hưởc s l i b ng b i sở ự thay đổi này, vì v y vi c nghiên ậ ệcứu m i quan h  ệ tương tc giữa cá nhân và t ổ chức là vô cùng quan trọng Rõ ràng văn hóa

tổ chức là tài s n vô giá, xuả ất pht điểm tổ chức có th s cao hay b n v ng nể  ề ữ ếu được xây dựng trên n n tề ảng văn hóa tt đp Khái niệm “hành vi tổ chức” hiện tại còn rất mơ hồ đi với các tổ chức tại Việt Nam, chúng ta rất ít được nghe tới c m tụ ừ “văn hóa ổ chức” v họ tchưa thấy được giá tr đích thực ca nó

Nhm giúp doanh nghi p Viettel nói riêng và các doanh nghi p Vi t Nam nói chung có ệ ệ ệci nhn và hướng đi đúng đắn nhất về xây dựng văn hóa tổ chức Vì vậy đề tài “Phân tích văn hóa tổ chức tại công ty Viễn thông Viettel” được xem là vấn đề cấp bách mà chúng tôi mun đi sâu vào tm hiểu, phân tích và đề xuất giải pháp khắc phục

2 M c tiêu nghiên c u  

Việc xây dựng con người, tổ chức qu n tr ngu n nhân lả  ồ ực trong Viettel là vi c làm ệthường xuyên liên tục ca cc cơ quan, đơn v trong tập đoàn Viettel Qua đề tài này, từ phân tích th c tự ế ảnh hưởng ca văn hóa tổ chức đến hi u qu hoệ ả ạt động kinh doanh t i ạViettel Tôi mong mun đóng góp khẳng đnh thêm m t l n n a t m quan tr ng cộ ầ ữ ầ ọ a văn hóa tổ chứ ạc t i công ty vin thông Viettel đến k t quế ả cui cùng c a doanh nghi p mong  ệmun đạt được

- Đnh gi thực trạng văn ho ổ chức tạ t i công ty vi n thông VIETTEL 

- Xc đnh và phân tích các y u tế  ảnh hưởng đến văn ho ổ chứ ạ t c t i công ty vin thông VIETTEL

- Đề xu t các ki n nghấ ế  và đưa ra giải php cơ bản nh m ho n thi à ện văn ho ổ chức ttại công ty vin thông VIETTEL

3 Phương php nghiên cu và ngun d liu

- Phương php nghiên cứu t i b n: Thu th p thông tin v d ạ à ậ à ữ liệu th c p t c c ngu n tứ ấ ừ  ồ ài nguyên s n c : T c c ngu n n i b , t c c t ó ừ  ồ ộ ộ ừ  ổ chức, cơ quan và  c c ngu n thông tin lồ ấy qua m ng internet nh m ph c v mạ  ụ ụ ục đích đnh gi , phân t ch, so s í nh đa chiều trong nghiên c u ứ

- Phương php phân tích và tổng hợp: Phân t ch các thông tin thu thí ập đượ ừc t nh ng d ữ ữliệu c s n v thu thó  à ập được Từ đó, pht hiện ra những xu hướng hay đặc điểm chung ca đi tượng nghiên cứu nhm mục đích liên kết, sắp xếp dữ liệu, thông tin lý thuyết đã thu được Từ đó tạo tiền đề, hệ thng lý thuyết về ch ca nghiên cứu đề

- Nguồn dữ liệu:

+ Giaó trnh môn học hành vi tổ chức Đại học Th ầ D u M t ộ

+ Internet

+ Sch, bo, t p ch , cạ í c phương tiện truy n thông ề

4 Đi tưng nghiên cu và phm vi nghiên cu

- Đi tượng nghiên cứu: Văn ho ổ t chức tại công ty vi n thông VIETTEL 

- Phạm vi nghiên c u: ứ

+ Ph m vi không gian: công ty vi n thông VIETTEL ạ 

+ Ph m vi thạ ời gian: Đề à ậ t i t p trung nghiên c u kho ng th i gian tứ ả ờ ừ năm 2018 đến nay

5 Ý ngha đề à t i

- Góp phần hoàn thi n hệ ệ thng cơ sở ý thuyết về l hành vi t ổ chức

- Là tiền đề, ngu n d ồ ữ liệu phục vụ cho cc nghiên cứu n i tiếp sau này 

- Đ ới v i sinh viên, áp dụng được lí thuyết vào cơ sở thực ti n nh m phân tíc  h được văn ho tổ chức ca m t doanh nghiộ ệp để sau này có th ể chọn công ty phù hợp cho b n thân ả

- Đ ới v i công ty, giúp công ty thấy được th c tr ng vự ạ ề văn ho ổ chứ t c c a doanh nghi ệp mnh, giúp công ty đưa ra giải pháp tt nhất, hoàn thiện được văn ho tổ chức nhm đem lại nhiều lợi nhuận và giúp công ty phát triển hơn

6 K t cấu đề à t i

Tiểu lu n gậ ồm có 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở ý thuyết liên quan đến đề tài l

- Chương 2: Thực trạng, ưu điểm, khuyết điểm, nguyên nhân v ề văn ho t ổ chứ ạc t i công

ty vin thông VIETTEL

- Chương 3: Đề xuất các gi i pháp & ki n ngh nh m ho n thiả ế   à ện văn ho tổ chức t i công ạ

ty vin thông VIETTEL

Theo PGS.TS Bùi Anh Tu n v PGS TS Phấ à ạm Thuý Hương (2019): “Hành vi tổ chức

là hành vi ca con người trong t ổ chức (cn được gọi là người lao động) Hành vi đó được chi phi và quyết đnh bởi s nh n thự ậ ức, thi độ, năng lực c a b ản thân người lao động Con ngườ ới tư cch là thành viên ci v a tổ chức, chu sự chi phi và tc động ca nhân t thuộ ổc t chức như văn hóa, lãnh đạo, quyền lực, cơ cấu tổ chức, các nhóm c a t ổ chức mà người lao động tham gia là thành viên nhóm Hành vi tổ chức bao gồm hành vi và thi độca c nhân, tương tc gi a hành vi và thi đữ ộ cá nhân với tổ chức.”

- T o s g n k t giạ ự ắ ế ữa người lao động và t ổ chức trên cơ sở đảm bảo mục tiêu và các giá trtheo đuổi ca tổ chức, sự tôn trọng, đảm bảo các giá tr và lợi ích cá nhân ca người lao động

- Giúp cho các nhà quản lí có được cch nhn đầy đ và toàn di n v ệ ề người lao động để đưa

ra được các chính sách, biện pháp phù hợp nhm khuyến khích đổi mới, sáng tạo và tạo động lực cho người lao động

- Là cơ sở quan trọng để tăng năng suất lao động và hi u qu công vi c cệ ả ệ a người lao động

- Giúp các nhà qu n lí t o lả ạ ập môi trường làm vi c hi u qu trong tệ ệ ả ổ chức, trên cơ sở ự s chia sẻ trách nhi m và h p tác chệ ợ ặt ch ữ gi a các thành viên trong tổ chức

- Có vai trò quan trọng trong đảm bảo s cân bự ng, tin tưởng và gắn kết người lao động với

tổ chức nói chung và lãnh đạ ổ chức nói riêng.o t

Thông qua các kiến thức về hành vi t ổ chứ c s giúp nhà qu n lí phân tích và lí giả ải được hành vi ca con người trong tổ chức Khi có s viự ệc nào đó din ra và c n tìm l i giầ ờ ải đp cho vấn đề đó, cc nhà quản lí s xc đnh được nguyên nhân c a v ấn đề  b ng vi c giệ ải thích hành vi ca cá nhân hay hành vi ca tổ chức.

Thông qua vi c dệ ự đon cc sự ệ vi c có th diể n ra trong tương lai, lãnh đạo có thể đnh hướng cc hành động và điều chỉnh hành vi ca tổ chức sao cho phù hợp Các nhà quản lí

có th dể ự đon được hành vi c a các cá nhân khi có s ự thay đổi nào đó trong tổ chức T ừ

đó s có thể đưa ra những phương n ti ưu nhất

Khi hoạt động trong b t kì t ấ ổ chức nào con ng i s b ki m soát b i m t s ườ   ể ở ộ  quy đnh cụ thể để có thể t o hi u qu ạ ệ ảcông việc và phát tri n doanh nghi p hay t ể ệ ổ chức đó Thông qua việc ki m soát hành vi cể a con người trong tổ chức các nhà qu n lí sả  chắc ch n r ng mắ  ọi việc đang đi đúng hướng, các thành viên trong tổ chức đều hoạt động theo đúng quy trnh

và thực hiện đúng vớ nh hưới đ ng mục tiêu đề ra

Tâm lý h c là môn khoa họ ọc hướng vào đo lường, gi i thích và có thả ể thay đổi hành vi ca con người Các nhà tâm lý h c quan tâm nghiên c u và tìm hi u hành vi cá nhân Nh ng ọ ứ ể ữngười đã đóng góp và tiếp tục bổ sung vào kho tri thức hành vi tổ chức là các nhà nghiên cứu, các nhà tâm lý học và quan trọng nh là các nhà tâm lý hất ọc về lao động và tổ ch c.ứ

Khoa học hành vi tổ chứ đã nhận được c những đóng góp có gi tr  c a các nhà xã hội học bao gồm động thái nhóm, thi t k nhóm làm vi c, l lế ế ệ ề i tổ chức, lý thuyết và cơ cấu ca tổ chức chính th c, b ứ ộ máy hoạt động, giao tiếp, đa v , quy n l ề ực và xung đột

Các nhà xã h i hộ ọc đã có những đóng góp to lớn nhất cho h nh vi tà ổ chức thông qua nghiên c u c a h v hành vi nhóm trong các t ứ  ọ ề ổ chức, nhất là trong các tổ chức chính thức

và phức tạp

Tâm lý xã h i h c là m t b ph n c a tâm lý h c, s d ng k t h p các khái ni m l y t ộ ọ ộ ộ ậ  ọ ử ụ ế ợ ệ ấ ừtâm lý h c và xã h i h c Tâm lý xã h i h c t p trung nghiên cọ ộ ọ ộ ọ ậ ứu ảnh hưởng ca đm đông đến một cá nhân Một trong s cc lĩnh vực ch yếu được các nhà tâm lý xã hội học điều tra nhi u là s thaề ự y đổi – cách tiến hành thay đổi và cách gi m b t nh ng rào cả ớ ữ ản đ ới i vviệc ch p nhấ ận thay đổi Ngoài ra, các nhà tâm lý xã h i h c còn có nhộ ọ ững đóng góp to lớn trong việc đo lường, hi u biể ết và làm thay đổi thi độ, các hình m u giao ti p, và nh ng ẫ ế ữcách thức mà trong đó hoạt động nhóm có thể thỏa mãn nhu c u cá nhân, và quá trình ra ầquyết đnh nhóm

Nhân ch ng h c nghiên c u v các ch xã h ọ ứ ề ế độ ội loài người để tìm hi u v ể ề con người và các hoạt động ca con người Công vi c nghiên c u c a các nhà nhân ch ng h c v các n n ệ ứ   ọ ề ềvăn hóa và môi trường sng, giúp chúng ta hiểu được những khác biệt về giá tr, thi độ và hành vi căn bản giữa cư dân ca cc nước, thành viên ca các t chức khác nhau Phần lớn ổhiểu bi t hi n nay c a chúng ta v l l i tế ệ  ề ề  ổ chức, môi trường tổ chức và s khác bi t giự ệ ữa các nền văn hóa dân tộc là kết quả nghiên c u c a các nhà nhân ch ng h c hay k t qu cứ   ọ ế ả a việc sử dụng cc phương php nhân chng học c a các nhà khoa h ọc khác

Những đóng góp ca các nhà khoa h c chính trọ  có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong hiểu bi t v hành vi cế ề a người lao động trong các tổ chức Khoa học chính tr nghiên cứu

về hành vi ca các cá nhân và các nhóm trong ph m vi mạ ột môi trường chính tr Các ch 

đề quan tâm cụ thể i v i các nhà khoa học chính tr là xung đột cơ cấu, phân bổ quyền đ ớ lực và cách mọi người sử dụng quyền lực để phục v cho l i ích cá nhân, xã h ụ ợ ội

1.1.5 Hành vi t ổ ch c v ới nh ng thách th c và cơ hội củ ổ ch a t c

- Đi hỏi nâng cao năng suất và chất lượng: đi m t v i s c nh tranh ngày càng gay gặ ớ ự ạ ắt, các nhà qu n lí phả ải luôn tm cch nâng cao năng suất và chất lượng sản ph m, d ch v cẩ  ụ a mình Ngày nay nhà quản lí phải hiểu rng người lao động có vai trò quan trọng, đôi khi là quyết đnh trong việc cải tiến chất lượng và nâng cao năng suất lao động Người lao động không ch là lỉ ực lượng tiến hành thay đổi mà h còn tham gia ngày càng tích c c vào viọ ự ệc lập k ho ch cho nhế ạ ững thay đổi đó

- Đi hỏi nâng cao kĩ năng ca người lao động: kĩ năng cảu người lao động có ý nghĩa quan trọng trong vi c nâng cao hi u qu công việ ệ ả ệc và năng suất lao động Kĩ năng ca người lao động còn thể hiện tính chuyên nghiệp, năng lực ca ngườ ản thân người lao đội b ng và tổ chức

- S m r ng ho c gi m biên chự ở ộ ặ ả ế lao động trong tổ chức: vi c gi m biên ch c a các t ệ ả ế  ổ

chức trong những năm gần đây đi hỏ ổ ức phi t ch ải quan tâm đến vi c qu n lý nh ng tác ệ ả ữ

động ca việc giảm biên chế đến người lao động bu c phải r i bỏ tổ chức và những người ộ ờlao động tiếp tục làm việc cho tổ chức với ni ám ảnh về sự b t ổấ n trong công việc c a h  ọ

- Sự đa dạng c a l ực lượng lao động: M t trong nh ng thách th c quan tr ng và ph biộ ữ ứ ọ ổ ến nhất mà các tổ chức hiện đang phải đi mặt đó là phả  i b trí "những con người khác nhau" vào cùng m t tộ ổ chức Đó chính là sự đa dạng c a ngu n nhân l c N ồ ự ếu được qu n lý tích ảcực, sự đa dạng có thể làm tăng tính sng tạo và đổi mới trong các doanh nghiệp cũng như nâng cao tính hi u qu c a vi c ra quyệ ả  ệ ết đnh do sử dụng các góc nhìn khác nhau cho cùng một vấn đề Ngượ ại, nếc l u doanh nghi p không quan tâm hoệ ặc quan tâm không đúng mức tới sự đa dạng c a ngu n nhân l c trong qu n lý có th doanh nghi p s có t l b vi ồ ự ả ể ệ  ỷ ệ ỏ ệc ca người lao động cao, xung độ ảy ra thường xuyên hơn giữa cc c nhân ngày càng đa t xdạng và phức tạp, trong khi đó năng suất lao động và hi u qu công tác b gi m sút ệ ả  ả

- Sự thay đổ  ổ chứi c a t c: Trong một môi trường kinh doanh thay đổ nhanh chóng như i hiện nay, các nhà qu n lý c n ph i chu n bả ầ ả ẩ  để đi m t vặ ới những thay đổ a tổ chức i cnhm thích nghi với môi trường Hơn nữa, h còn ph i tìm ki m nhọ ả ế ững cơ hội nh m phát triển t ổ chức, nâng cao lợi thế ạ c nh tranh ca tổ chức

- S phát tri n c a công ngh thông tin: S phát tri n c a công ngh thông tin và s xuự ể  ệ ự ể  ệ ự ất hiện c a các công ngh m i tr thành thách th c l ệ ớ ở ứ ớn đi với các nhà quản lý Đó là sự tăng lên ca lượng thông tin c n ph i x lý, tầ ả ử c độ xử lý thông tin cũng phải tăng lên nhm giúp ích cho quá trình ra quyết đnh hi u qu và n m b t nhệ ả ắ ắ ững cơ hội trên th trường Tuy nhiên,

nó cũng làm tăng sự ri ro đi với các quyết đnh ca các nhà quản lý

- Xu hướng phân quy n cho nhân viên: Trong nhi u tề ề ổ chức, các nhân viên giờ đây được gọi là cộng s Vi c ra quyự ệ ết đnh đang được đẩy xung c p th a hành, t c là nhấ ừ ứ ững người công nhân đang được trao quy n l a ch n v l ch trình và các th tề ự ọ ề   ục giải quy t các vế ấn đề liên quan đến công việc Các nhà quản lý đang phân quyền cho nhân viên, họ đang buộc các nhân viên ph i ch u trách nhi m v nh ng gì h làm Các nhà quả  ệ ề ữ ọ ản lý đang học cách t ừ

bỏ quy n kiề ểm sot, cc nhân viên đang học cách ch u trách nhi m v công vi c c ệ ề ệ a mình

và đưa ra những quyết đnh thích hợp

- Khuyến khích tính sáng t o: Các t ạ ổ chức thành công ngày nay ph i khuyả ến khích đổi mới

và làm ch được nghệ thuật đổi m i, n u không h s bớ ế ọ   đào thải Th ng l i sắ ợ  đến với những t ổ chức nào bi t duy trì s linh ho t, liên t c c i ti n chế ự ạ ụ ả ế ất lượng và chi n thế ắng được trên th trường c nh tranh b ng cách liên tạ  ục đổi m i các s n ph m và d ch v Các nhân ớ ả ẩ  ụviên ca một tổ chức có thể là động lực đổi mới và ngược lạ ọ cũng có thể là một lực lực i hlượng cản trở sự i m i Thách thức đ i v i nhà quản lý là phđổ ớ  ớ ải thúc đẩy sự sáng tạo ca nhân viên và kh ả năng thích ứng được với thay đổi do chính các nhân viên c a mình t o ra  ạ

- S trung thành cự a nhân viên đ ớ ổ chứi v i t c gi m sút: C c tả  ổ chức “chặt ch hơn” bng cách th c hi n hàng lo t các biự ệ ạ ện php như đóng cửa các nhà máy, chuy n hoể ạt động đến những nước có chi phí thấp hơn, bn hoặc dp bỏ các doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả và thay th các nhân viên làm vi c lâu dài b ng các nhân viên t m thế ệ  ạ ời Các nhà quản

lý phải đưa ra được các bi n pháp thích h p, khuyệ ợ ến khích động l c cự a người lao động, tạo s g n bó giự ắ ữa người lao động với doanh nghi p trong hoàn cệ ảnh mà chính người lao động ngày càng "ít gắn bó hơn với doanh nghiệp"

Mô hình này phát triển trên cơ sở l y quy n lấ ề ực làm trung tâm Cc nhân viên theo đó s

có xu hướng tuân th và ph  ụ thuộc vào s p c a hế  ọ Trong trường h p này, nhu c u c a nhân ợ ầ viên không được đp ứng một cách ti đa, khiến hiệu suất làm việc thấp

Phương châm ca mô hình này là Qu n lý dả ựa trên cơ sở h p tác Các ợ nhân viên theo đó

có xu hướng tự nâng cao trách nhiệm và kỉ luật ca mnh Mô hnh này đã đp ứng được nhu c u T khầ ự ẳng đnh bản thân ca nhân viên do đó họ  ự s t nguyện lao động b ng ni ềm hăng say

Mi c nhân mang đế ổ chứn t c những đặc điểm riêng v tính cách, ngành ngh chuyên ề ềmôn và kinh nghi m c a riêng mình Tuy nhiên, các cá nhân không làm việ  ệc đơn lẻ trong

tổ chức mà h còn có m i liên h v i nhọ  ệ ớ ững đồng nghiệp, người qu n lí, v i t ả ớ ổ chức thông qua các chính sách, lu t lậ ệ, qui đnh và sự thay đổi di n ra trong t ổ chức Khi cá nhân thay đổi qua quá trình làm vi c lâu dài trong t ệ ổ chức, th đến lượt t ổ chứ  chu ảnh hưởng ca c s

sự thay đổi đó V vậy, nghiên cứu sự tương tác gi a cá nhân và t ữ ổ chức là r t c n thi t T ấ ầ ế ổchức t n tồ ại trước khi cá nhân vào làm vi c và ti p t c t n t i sau khi cá nhân r i b t ệ ế ụ ồ ạ ờ ỏ ổ

Chúng ta luôn có thói quen gi i thích hiả ện tượng theo c m tính c a mình Ch ng h n mả  ẳ ạ ột người v ng m t tắ ặ ại cơ quan, chúng ta cho ngay rng anh ta b viỏ ệc đi chơi mà chưa cần biết thực s nguyên nhân là gì Hành vi tự ổ chức đi vào giải thích các hiện tượng như vậy một cách khoa học Để àm được điều đó cc kế l t lu n c a hành vi tậ  ổ chức ph i d a trên các ả ựnghiên cứu được ti n hành có hế ệ thng

1.2 Cơ s lí thuyt về văn ha tổ chc

Theo Vũ Quc Hưng (2020): “Văn hóa tổ chức là hệ thng nh ng giá tr , nh ng niữ  ữ ềm tin, nh ng quy phữ ạm được chia s b i các thành viên trong tẻ ở ổ chức, được gây d ng nên ựtrong su t quá trình t n t i và phát tri n c a m t doanh nghi p, tr thành các giá tr , các  ồ ạ ể  ộ ệ ở quan ni m và t p quán, truy n thệ ậ ề ng ăn sâu vào hoạt động c a doanh nghi p  ệ ấy và chi phi tình c m, nả ếp suy nghĩ và hành vi ca m i thành viên c a doanh nghi p trong vi c theo ọ  ệ ệđuổi và thực hiện các mục đích chung Văn hóa c ổ chức có liên quan đến cách nhận a tthức và l i hành x c ử a cc thành viên đ ới v i bên trong và bên ngoài tổ chức đó, là phần quyết đnh đến sự thành bại về lâu dài c a doanh nghi p  ệ

Những thành ph n cầ a văn hóa tổ chức g m 3 ph n chính: t m nhìn, s m nh và giá tr ồ ầ ầ ứ ệ ct lõi Biểu hi n cệ a văn hóa tổ chức th hiể ện qua 2 yếu t : 

H– ữu hnh: Đồng phục, khẩu hi u, nghi thệ ức, quy đnh, nh c phim công ty, t p san nạ ậ ội

bộ, các hoạt động, …

– Vô hnh: Thi độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ ca những con người trong t ổ chức.”

Văn hóa tổ chức có 7 đặc tính quan tr ng nh t, t p họ ấ ậ ợp cc đặc tính này có th hiể ểu được bản chất văn hóa ca một tổ chức, bao gồm:

- S i m i và ch p nh n r i ro: Mự đổ ớ ấ ậ  ức độ mà người lao động được khuyến khích tích cực đổi mới và dám chấp nhận ri ro do đổi mới gây ra Khi nhân viên làm việc trong nền văn ho này, họ s được khuyến khích phát huy tính sáng tạo và chấp nhận ri ro

- Chú ý t i các khía c nh chi ti t: Mớ ạ ế ức độ mà nhà qu n lý mong mu n nhả  ững người lao động thực hiện công việc chính xác, tỏ rõ khả năng phân tích và chú ý đến những chi tiết nhỏ khi thực hiện công việc

- S ự đnh hướng kết qu : Mả ức độ mà người qu n lý chú ý nhiả ều đến k t qu ế ả thực hi n ệcông việc hơn là chú ý đến quá trình th c hiự ện và phương php được áp dụng để đạt được kết quả đó

- Hướng tới con người: Mức độ các quyết đnh ca ban quản lý xem xét đến tc động ca kết quả lao động đến những người lao động trong tổ chức

- Hướng tới nhóm người lao động: Các hoạt động được tổ chức thực hiện theo nhóm chứ không phải là theo từng cá nhân riêng l ẻ

- Tính hi u th ng: Mế ắ ức độ nhân viên t ra hi u th ng và c nh tranh vỏ ế ắ ạ ới nhau hơn là

tự b ng lòng và d dãi  

- Sự ổn đnh: Mức độ các hoạt động c a t ổ chức nh n m nh t i vi c duy trì nguyên ấ ạ ớ ệtrạng ch không phứ ải sự tăng trưởng hay sự thay đổi

- Xc đnh ranh giới: văn hóa tổ chức t o ra s khác bi t gi a t ạ ự ệ ữ ổ chức này v i t ớ ổ chức khác

- Lan truy n ch ề  thể cho các thành viên trong t ổ chức: văn hóa tổ chức s lan truy n nh ề ững triết lí và đnh hướng mà ca lãnh đạo đặt ra cho tổ chức ca mình tới nhân viên

- Thúc đẩy nhân viên cam kết đi với lợi ích chung c a t ổ chức: văn hóa tổ chức giúp cho mi thành viên hiểu được giá tr c a b n thân h ả ọ đi với tổ chức và tạo được s khích l , ự ệđộng lực cho mọi người, góp phần tạo ra các nhân viên trung thành, hạn chế sự “chảy máu chất xm”

- Tăng sự ổn đnh c a h  ệ thng xã h i trong tộ ổ chức

- Kiểm sot để đnh hướng và hnh thành nên thi độ và hành vi ca người lao động

1.2.4 Hnh thành và duy tr văn ha tổ chc