Thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội .... Ưu điểm, khuyết điểm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động
Greenberg và Baron (2003) thì quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó.
Tương tự như vậy, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
Như vậy có thể hiểu, động lực chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội Động lực là nguyên nhân, là cơ sở của sự lựa chọn hành động của các cá nhân và nhóm trong tổ chức.
1.1.2 Động lực làm việc Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Theo định nghĩa của Kreitner (1995) thì động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Theo Wright (2003), động lực lao động được đo lường bởi sự: cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu rằng động lực lao động là sự tự nguyện,khát khao, sự cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân Nói cách khác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụ thể phải đạt được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu đó.
1.1.3 Tạo động lực làm việc
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc.
Theo Lê Thanh Hà (2012) thì tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào.
1.1.4 Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
1.1.4.1 Đối với người lao động
Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động Qua đó người lao động có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí, Mặt khác công việc cũng là một phần cuộc sống của họ Người lao động làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra.
1.1.4.2 Đối với tổ chức, doanh nghiệp
Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít cho phí nhất nhằm nâng cao hiệu suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp.
Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những người lao động có trình độ tay nghề cao Ngoài ra, tạo động lực lao động còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức doanh nghiệp. Nhờ đó xây dựng được mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với doanh nghiệp, tổ chức qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh.
Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm cho năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế Tăng trưởng kinh tế lại tác động khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no và xã hội sẽ ổn định, phồn vinh.
Các học thuyết về động lực lao động
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1942)
Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là lý thuyết động lực trong tâm lý học, gồm một mô hình 5 tầng của kim tự tháp thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn: (1) Nhu cầu sinh lý; (2) Nhu cầu về an toàn; (3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận; (4) Nhu cầu về sự tôn trọng; (5) Nhu cầu được công nhận.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Đoàn Thị Thúy Huyền, 2019)
Lý thuyết nhu cầu của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của các nhà nghiên cứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của ông vẫn có giá trị tham khảo, làm tiền đề của nhiều nghiên cứu khác Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và hiệu quả Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn nhiều thiếu sót, và không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó.
1.2.2 Học thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
Học thuyết McClelland (1986) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản.
Nhu cầu đầu tiên chính là như cầu về sự thành đạt Người có nhu cầu về sự thành đạt luôn muốn vượt qua các trở ngại và khó khăn.
Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội Đây là một điểm giống với học thuyết của Maslow (nhu cầu liên kết và chấp nhận) Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp với những công việc liên quan phục vụ cho cộng đồng, các hoạt động xã hội.
Nhu cầu thứ ba là nhu cầu về quyền lực Đó là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ.
1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964)
Theo Học thuyết của Vroom (1964), động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Cụ thể là, nhu cầu của con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích.
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Outcome) Hóa trị (Valence) Động lực (Motivational state)
Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích.
1.2.4 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) cũng rất phổ biến trong các nghiên cứu khoa học Học thuyết Hertzberg được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thành đạt, sự thỏa mãn, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động.
Nhóm các yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách, các chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các mối quan hệ với lãnh đạo hay đồng nghiệp.
Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy Hình 1.3: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
1.3.1 Động lực làm việc (động lực lao động) Động lực lao động là một khái niệm rất khó có thể nắm bắt và định nghĩa một cách chính xác được Động lực lao động vẫn là một đề tài xuất hiện nhiều trong các cuộc nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những quan niệm về động lực lao động theo góc độ riêng của các tác giả nhưng tựu trung lại, có thể kể ra một số quan niệm về động lực lao động như sau:
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn và có động lực
Maier & Lawler (1973) cho rằng, động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân Nhà nghiên cứu Kreitner (1995) cho rằng, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định
Perry và Porter (1982) cho rằng, đặc thù công việc liên quan đến những gì mà một người cần thực hiện ở nơi làm việc, đây là yếu tố quyết định động lực làm việc của người lao động (Perry and Porter, 1982) Nel và đồng sự (2001)cho rằng, các đặc điểm công việc như ổn định hay thách thức, sáng tạo hay áp lực…, có tác động không nhỏ tới động lực
Theo Wright (2003), nếu nhân viên không nhận thức được công việc của họ là quan trọng và có ý nghĩa họ sẽ có ít lý do để có động lực lao động để thực hiện công việc của họ Để làm điều này, các tổ chức có thể thuyết phục nhân viên rằng công việc của họ là quan trọng bằng cách cung cấp một số lý do thuyết phục cho các nhiệm vụ của họ (Locke and Latham, 2002).
Crossley & Stanton (2000) cho rằng, cơ hội học tập và môi trường phát triển nghề nghiệp là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về được đào tạo và bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, chính sách phát triển nghề nghiệp của công ty, cơ hội được phát triển Theo Jiang & Klein (2000), người lao động sẽ gắn bó với tổ chức khuyến khích các cơ hội nghề nghiệp thông qua học hỏi và khả năng có thể áp dụng những kỹ năng mới đó vào công việc.
Cùng quan điểm, Chang (1999) cho thấy, khi người lao động tin rằng tổ chức sẵn sàng cung cấp những khóa đào tạo thích hợp, họ sẽ cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức trong việc nâng cao khả năng và kỹ năng của họ, cảm thấy được sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động và cũng chính nhận thức được vấn đề này sẽ làm họ gắn bó hơn với tổ chức.
Cấp trên là một trong những yếu tố rất quan trọng tác động tới động lực lao động của nhân viên Hành vi của người lãnh đạo là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu (Podsakoff & ctg, 1996).
Ellickson (2002) hay Borzaga và cộng sự (2006) cho rằng, mối quan hệ tốt với cấp trên, phát triển nghề nghiệp và sự tham gia vào chính sách, chiến lược của tổ chức sẽ tác động tới động lực của nhân viên
Robbins và cộng sự (2005) nhấn mạnh, người lãnh đạo mang đến sự yên tâm và tạo động lực cho nhân viên thông qua việc đối xử công bằng, quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công việc.
Quan hệ đồng nghiệp: Con người là một thực thể mang tính xã hội cao, luôn coi trọng sự tương tác xã hội và phát triển những quan hệ cá nhân tích cực Trong bối cảnh công việc, các mối quan hệ này thường được hình thành giữa nhân viên và lãnh đạo cũng như giữa các nhân viên với nhau, đó chính là quan hệ đồng nghiệp Do đó, mối quan hệ xã hội của nhân viên trong công việc chịu ảnh hưởng từ hai thành phần chính là hành vi của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp (Katzell và Thompson, 1990).
Trong lý thuyết về hành vi tổ chức của Katzell và Thompson (1990), đã khẳng định, những yếu tố thuộc mối quan hệ xã hội của nhân viên ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ.
1.3.6 Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
Thuyết tạo động lực dựa trên nhu cầu của Maslow (1943) là thuyết tạo động lực thông qua nghiên cứu nhu cầu được biết đến rộng rãi nhất, trong đó có nhu cầu về sinh lý (Maslow, 1943) Thuyết này có thể đúng với các nhân viên nếu hiểu các nhu cầu sinh lý của họ, bao gồm: lương bổng, lợi ích, sức khỏe và cơ sở y tế, nhà ở và phương tiện đi lại, môi trường làm việc thoải mái (Muhammad, 2010).
Những đãi ngộ về vật chất sẽ tác động mạnh tới động lực của người lao động, đặc biệt là những nơi có thu nhập thấp (Kovach, 1987) Còn theo Mead (1994) xây dựng mô hình tạo động lực cho người lao động, trong mô hình đó nhấn mạnh các đãi ngộ vật chất mà tổ chức cần đáp ứng người lao động, như: lương, thưởng, phúc lợi…
Theo Vũ Thị Uyên (2008), để tạo động lực cho người lao động cần gắn phần thưởng với thành tích, đóng góp chứ không phải thâm niên hay tư cách thành viên của người lao động Tác giả Phạm Đức Chính (2016) nhấn mạnh, các yếu tố liên quan đến lương, thưởng… tác động không nhỏ tới động lực làm việc.
THỰC TRẠNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP - VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI
Tổng quan về Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội
Hình 2.1: Trụ sở chính Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel)
Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP – VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI Tên giao dịch: VIETTEL GROUP
Tổng Giám đốc: Lê Đăng Dũng.
Loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp kinh tế quốc phòng 100% vốn nhà nước do Bộ Quốc phòng thực hiện quyền chủ sở hữu.
Ngành nghề kinh doanh: kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính - viễn thông và công nghệ thông tin.
Trụ sở chính: được đặt tại Lô D26, ngõ 3, đường Tôn Thất Thuyết, phường
Yên Hòa, quận Cầu Giấy, thủ đô Hà Nội.
Hình 2.2: Logo Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel)
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Viettel là Tập đoàn Viễn thông và Công nghệ thông tin lớn nhất Việt Nam, đồng thời được đánh giá là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới và nằm trong Top 15 các công ty viễn thông toàn cầu về số lượng thuê bao Hiện nay, Viettel đã đầu tư tại 7 quốc gia ở 3 Châu lục gồm Châu Á, Châu
Mỹ, Châu Phi, với tổng dân số hơn 190 triệu Quá trình hình thành và phát triển của Viettel đã trải qua các giai đoạn sau:
Ngày 01 tháng 6 năm 1989, Tổng Công ty Điện tử thiết bị thông tin (SIGELCO) được thành lập, là tiền thân của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel).
Năm 1995, Viettel là Doanh nghiệp duy nhất được cấp giấy phép kinh doanh dịch đầy đủ các dịch vụ viễn thông ở Việt Nam.
Năm 2000: Chính thức tham gia thị trường Viễn thông phá thế độc quyền của VNPT Doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam cung cấp dịch vụ thoại sử dụng công nghệ
IP (VoIP) trên toàn quốc.
Tháng 2 năm 2003, Đổi tên thành Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Binh chủng Thông tin.
Ngày 15 tháng 10 năm 2004: Cung cấp dịch vụ điện thoại di động Cổng cáp quang quốc tế.
Tháng 4 năm 2004, thành lập Tổng Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc
Năm 2008: Nằm trong 100 thương hiệu viễn thông lớn nhất thế giới Số 1 tại Campuchia về hạ tầng viễn thông Viettel lọt vào top 100 thương hiệu uy tín nhất thế giới.
Năm 2009: Viettel trở thành Tập đoàn kinh tế, có mạng 3G lớn nhất Việt Nam và là mạng duy nhất trên thế giới.
Năm 2010, chuyển đổi thành Tập đoàn Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc phòng.
Năm 2011, Viettel vận hành chính thức dây chuyền sản xuất thiết bị viễn thông hiện đại nhất khu vực Đông Nam Á.
Năm 2012: Thương hiệu Movitel của Viettel tại Mozambique nhận giải thưởng doanh nghiệp có giải pháp tốt nhất giúp cải thiện viễn thông ở vùng nông thôn châu Phi.
2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội
Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) là doanh nghiệp kinh doanh ở nhiều lĩnh vực khác nhau, ngoài lĩnh vực thế mạnh là dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin thì công ty còn kinh doanh ở các lĩnh vực sau:
Cung cấp sản phẩm, dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin, phát thanh, truyền hình đa phương tiện.
Hoạt động thông tin và truyền thông.
Hoạt động thương mại điện tử, bưu chính, chuyển phát.
Cung cấp dịch vụ tài chính, dịch vụ thanh toán, trung gian thanh toán, trung gian tiền tệ.
Xây lắp, điều hành công trình, thiết bị, hạ tầng mạng lưới viễn thông, công nghệ thông tin, truyền hình.
Nghiên cứu, phát triển, kinh doanh thiết bị kỹ thuật quân sự, công cụ hỗ trợ phục vụ quốc phòng, an ninh.
Kinh doanh hàng lưỡng dụng.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội
Cơ quan tổ chức: gồm có Ban Chấp hành Đảng bộ Tập đoàn Viettel đứng đầu là Bí thư Đảng ủy Tập đoàn Viettel - Thiếu tướng Lê Đăng Dũng.
Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội
BAN GIÁM ĐỐC TẬP ĐOÀN TỔNG GIÁM ĐỐC TẬP ĐOÀN
05 PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC TẬP ĐOÀN
Khối cơ quan Tập đoàn
5 Ban Kiểm soát nội bộ
6 Ban Kinh doanh và Xúc tiến đầu tư nước ngoài
8 Ban Nghiên cứu sản xuất
10 Ban Tài chính kế toán
11 Ban Tổ chức nhân lực
Công ty con do công ty mẹ sở hữu trên 50% đến 100% vốn điều lệ (14)
1 Công ty TNHH 1TV Đầu tư Công nghệ Viettel
2 Công ty TNHH 1TV Thương mại và XNK Viettel
3 Công ty TNHH 1TV Thông tin M1
4 Công ty TNHH 1TV Thông tin M3
5 Công ty Viettel America (Mỹ)
7 Công ty VTF technologies sarl (Pháp)
8 Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel
9 Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel (VTG)
10 Công ty CP công trình Viettel
11 Công ty CP Tư vấn thiết kế Viettel
12 Công ty CP xi măng Cẩm phả
13 Công ty TNHH Viettel CHT
Hình 2.3: Mô hình tổ chức của Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2021)
Các đơn vị hạch toán phụ thuộc
1 Tổng công ty Viễn thông Viettel
2 Tổng công ty mạng lưới Viettel
3 Công ty Bất động sản Viettel
4 Công ty truyền hình Viettel
6 Viện Nghiên cứu và Phát triển Viettel
7 Trung tâm an ninh mạng Viettel
8 Trung tâm đo lường chất lượng Viettel
9 Trung tâm giải pháp công nghệ thông tin và viễn thông Viettel
10 Trung tâm phần mềm quản trị Viettel
11 Trung tâm thể thao Viettel
12 Ban dự án tường lửa quốc gia Viettel
13 Ban quản lý điều hành các dự án
14 63 đơn vị Viettel tại 63 tỉnh thành phố
Công ty liên kết do công ty mẹ ở hữu dưới 50% vốn điều lệ (12)
1 Công ty CP giải pháp thanh toán điện tử và viễn thông ECPAY- EVNT
2 Công ty CP Vĩnh Sơn
4 Tổng công ty CP XNK và XD Việt Nam (Vinaconex)
7 Công ty Viettel Burundi (Burundi)
8 Công ty Viettel Campodia (Camphuchia)
9 Công ty Viettel Cameroon (Cameroon)
11 Công ty Viettel Timor leste
Cơ quan của Tập đoàn: gồm có Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban
Tổng Giám đốc, Ban Kiểm soát, các phòng/ban và các đơn vị trực thuộc tập đoàn.
Lãnh đạo cao nhất của Tập đoàn Viettel hiện nay là Thiếu tướng Lê Đăng Dũng
- Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Tổng Giám đốc.
2.1.5 Tầm nhìn và sứ mệnh
Tầm nhìn: Viettel cam kết với tầm nhìn Sáng tạo vì con người và xác định chiến lược xuyên suốt của Tập đoàn là tiên phong, chủ lực kiến tạo xã hội số Do đó, Viettel sẽ luôn đi đầu thúc đẩy nghiên cứu, phát triển để làm chủ công nghệ lõi để thực hiện chiến lược “Make in Vietnam” và chiến lược Chuyển đổi số Quốc gia.
Sứ mệnh: Viettel luôn coi mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt, cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội Viettel cũng cam kết tái đầu đầu tư lại cho xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xã hội đặc biệt là các chương trình phục vụ cho y tế, giáo dục và hỗ trợ người nghèo.
Những giá trị cốt lõi là lời cam kết của Viettel đối với khách hàng, đối tác, các nhà đầu tư, với xã hội và với chính bản thân chúng tôi Những giá trị này là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Viettel để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh sáng tạo vì con người Hiện nay, giá trị cốt lõi của Viettel xoay quanh các tiêu chí sau:
Thực tiễn là tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý.
Trưởng thành qua những thách thức và thất bại.
Thích ứng nhanh là sức mạnh cạnh tranh.
Sáng tạo là sức sống.
Truyền thống và cách làm người lính.
Viettel là ngôi nhà chung.
Thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội
2.2.1 Thực trạng về Đặc điểm công việc
Đặc điểm về ngành, lĩnh vực hoạt động của Viettel
Có ảnh hưởng nhiều đến động lực lao động của nhân viên Viettel Nhân viên làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà Tập đoàn quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà Viettel ít quan tâm và không đánh giá cao thì nhân viên có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực lao động.
Viettel coi trọng kỹ năng làm việc hơn bằng cấp
Viettel khi tuyển dụng nhân sự, tập đoàn rất coi trọng kỹ năng của nhân viên đặc biệt là kỹ năng ứng xử Viettel cho biết, một người nhân viên có kỹ năng làm việc rất dễ nắm bắt được công việc và nhanh chóng hoàn thành công việc được giao.
Điều hành, theo dõi công việc hằng ngày
Viettel luôn sát cánh cùng nhân viên trong mọi công việc và hoạt động của Tập đoàn Chính vì thế, Viettel sẽ luôn điều hành và theo dõi công việc hằng ngày của từng nhân viên để xem sự tiến bộ và trách nhiệm trong công việc của từng người để sau này làm căn cứ đánh giá năng lực hoàn thành công việc và xét tăng lương.
Tóm lại, đặc điểm công việc của Tập đoàn Viettel như sau:
Đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn sâu rộng.
Kỹ năng điều phối công việc và quản lý tốt.
Yêu cầu về kỹ năng thuyết phục và tạo ảnh hưởng đối với người khác.
Nhiều áp lực và thách thức trong thực hiện công việc.
Thường gặp các vấn đề mới và phức tạp đòi hỏi nhân viên phải có giải pháp hoàn toàn mới để đáp ứng.
Thường xuyên phải cập nhật kiến thức, kỹ năng và tăng dần tốc độ làm việc lên để theo kịp tiến độ công việc.
2.2.2 Thực trạng về Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất để thực hiện công việc và bầu không khí làm việc trong Tập đoàn.
Khối cơ quan Tập đoàn làm việc tại trụ sở chính của Tập đoàn Viettel Khối cơ quan Tập đoàn được làm việc trong môi trường với đầy đủ cơ sở vật chất như tòa nhà cao tầng với trang thiết bị hiện đại được trang bị thang máy và các phòng làm việc thoáng mát Các ban được thiết kế với những phòng riêng trong đó mỗi nhân viên được bố trí một ô riêng biệt và mỗi cá nhân tự thiết kế nơi làm việc của mình sao cho hợp lý, thoải mái và phù hợp với phong cách làm việc của chính mình Trang bị trong tập đoàn bằng các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho nơi làm việc bao gồm: hệ thống đèn điện, chiếu sáng, điều hòa, điều hòa, máy tính, điện thoại, máy fax, thiết bị văn phòng, thiết bị phòng cháy chữa cháy được trang bị đầy đủ, hiện đại đảm bảo cho người lao động được làm trong môi trường thuận lợi.
Khi đến công ty làm việc, hầu hết nhân viên nào cũng muốn tạo mối quan hệ tốt với những đồng nghiệp của mình vì điều này ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người nhân viên.
2.2.3 Thực trạng về Lãnh đạo của công ty
Lãnh đạo của Viettel luôn thực hiện chủ trương của Ðảng và Nhà nước về nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần bảo đảm vai trò chủ đạo trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông của Nhà nước; qua quá trình thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho nhân viên, ban lãnh đạo Tập đoàn Viettel đã làm rõ vai trò chủ đạo của mình trong việc phát triển toàn diện đội ngũ nhân viên để làm cho Viettel ngày càng phát triển và đi xa hơn trong tương lai.
Những người đứng đầu của Viettel luôn hướng trọng tâm vào nhân viên của mình, phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao cho Viettel luôn được ban lãnh đạo của tập đoàn đặt lên vị trí hàng đầu Viettel từ lúc thành lập đến nay, dưới sự nỗ lực không ngừng nghỉ của lãnh đạo và đội ngũ nhân viên đã tạo nên một Viettel luôn chuyển mình thay đổi, xứng đáng là tập đoàn đi đầu trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
2.2.4 Thực trạng về chính sách tài chính
Tập đoàn Viettel vốn là doanh nghiệp được quản lý bởi Bộ Quốc Phòng vì vậy cơ chế lương của công ty sẽ phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước Theo đó, công ty phải thực hiện theo nghị định 82/2021/NĐ-CP ngày 6/9/2021 Chính Phủ ban hành về cơ chế lương cho nhân viên Việc thực hiện các quy định của nhà nước sẽ giúp công ty công bằng và minh bạch trong việc phát lương thưởng cho nhân viên hơn.
Về quản lý tiền lương đối với Công ty mẹ - Tập đoàn Viettel, Nghị định nêu rõ: Tập đoàn Viettel được giao ổn định đơn giá tiền lương (tính theo chỉ tiêu tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có tiền lương) trong giai đoạn 2016-2020 và từ năm
Tập đoàn hoàn thành tốt nhiệm vụ quốc phòng an ninh được Đảng và Nhà nước giao; nộp ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật; mức tăng tiền lương bình quân thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân; lợi nhuận thực hiện hàng năm cao hơn lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề ít nhất 5%; trường hợp Tập đoàn không đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận và năng suất lao động thì phải giảm trừ quỹ tiền lương để đảm bảo các điều kiện theo quy định; tiền lương và phụ cấp lương của Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên được tính trong đơn giá tiền lương được giao.
Tập đoàn đã xây dựng quy chế trả lương đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, gắn tiền lương với mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh Theo quy chế trả lương thì tiền lương của Ban Giám đốc Tập đoàn, trưởng phó ban, người lao động được lấy từ quỹ tiền lương theo chức danh công việc trả hàng tháng Tiền lương hàng tháng của người lao động gồm: tiền lương cứng và tiền lương theo chức danh công việc Trong đó, tiền lương cứng được xác định trên cơ sở thâm niên công tác và hệ số chức danh hiện hưởng nhưng tối đa bằng 25% tiền lương chức danh hiện hưởng; tiền lương theo chức danh công việc được trả cho người lao động căn cứ theo chức danh công việc đảm nhiệm theo mức độ hoàn thành công việc.
Tiền thưởng: Lãnh đạo Tập đoàn Viettel rất quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Tập đoàn luôn xem trọng đóng góp của các nhân viên trong tổ chức và có những phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực và cống hiến của họ bằng cách khen thưởng bằng tiền thưởng cuối năm Tiền thưởng chính là chính sách công ty khuyến khích nhân viên tích cực hoạt động và cống hiến cho công ty hơn nữa.Đây được xem là chính sách động viên mang lại hiệu quả trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên của Tập đoàn.
Tiền thưởng của Khối cơ quan Tập đoàn được trả theo quý và hằng năm vào dịp tết âm lịch, trong đó: mỗi quý trung bình được thưởng thêm 02 tháng lương cơ bản, tết được thưởng 3,5 tháng lương cơ bản, tiền thưởng thâm niên công tác là 1 triệu đồng/1 năm làm việc.
Phúc lợi: Tập đoàn Viettel luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công nhân viên Tập đoàn luôn đưa ra những chính sách phúc lợi tốt nhất cho người lao động theo từng thời kỳ và luôn đảm bảo các phúc lợi bắt buộc như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ ốm đau, thai sản theo đúng quy định của Nhà nước.
Tập đoàn Viettel cũng có những khoản phúc lợi tự nguyện như: tiền ăn trưa; tiền đi lại đối với những công việc đòi hỏi người lao động phải đi lại thường xuyên; tổ chức các ngày quốc tế phụ nữ, trung thu, tết thiếu nhi cho các cháu là con em của người lao động Đối với các trường hợp ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỉ đều được Lãnh đạo Tập đoàn Viettel, công đoàn quan tâm Qua đó, người lao động cảm thấy yên tâm công tác, gắn bó với công việc hơn.
Ưu điểm, khuyết điểm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội
Tập đoàn Viễn Thông Viettel trong những năm qua luôn có những chính sách rõ ràng về cơ chế lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động Công ty luôn tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động, đồng thời khi làm việc tại công ty người lao động luôn nhận được sự quan tâm một cách thích đáng từ phía các nhà lãnh đạo của công ty Việc này cho thấy công ty đang rất tích cực tạo động lực làm việc cho người lao động, cụ thể như:
- Trong việc tính lương: công ty luôn áp dụng đúng các quy định của nhà nước về cơ chế lương cho người lao động nên đảm bảo sự minh bạch, rõ ràng cho người lao động trong vấn đề lương thưởng Người lao động luôn nhận được mức lương theo đúng thỏa thuận lao động và công ty luôn trả lương đúng hạn cho họ.
- Chế độ phúc lợi: các phúc lợi cơ bản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế, chế độ thai sản, ốm đau hay chế độ lương thưởng ngày lễ, luôn được công ty thực hiện một cách nghiêm túc, nên đảm bảo cho người lao động được hưởng đầy đủ quyền lợi của họ Bên cạnh đó, công ty cũng luôn cập nhật thay đổi các chế lợi phúc lợi cho người lao động theo từng thời kỳ cho phù hợp, giúp người lao động được hưởng đầy đủ phúc lợi một cách đầy đủ nhất.
- Môi trường và điều kiện làm việc: công ty luôn tạo ra môi trường làm việc cởi mở và thân thiện cho người lao động, luôn khuyến khích người lao động phát huy khả năng sáng tạo của mình trong công việc Điều đó giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và nỗ lực cống hiến cho công ty hơn Bên cạnh đó, công ty cũng luôn tuân thủ các quy định pháp luật về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động, giúp người lao động làm việc có nguyên tắc và khoa học hơn.
- Hơn nữa, công ty cũng luôn tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt công việc, cũng như đảm bảo an toàn cho người lao động như: có cơ sở vật chất kỹ thuật tốt với trang thiết bị, công nghệ hiện đại an toàn cho người lao động giúp người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc để có thể gắn bó và cống hiến cho công ty nhiều hơn nữa.
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Tập đoàn Viễn Thông Viettel vẫn còn không ít những hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:
- Việc trả lương cho người lao động tại công ty phụ thuộc vào các chính sách nhà nước nên chế độ lương thưởng còn khắt khe và việc điều chỉnh lương cho người lao động còn cứng nhắc và phải tuân thủ nguyên tắc, ngân sách được giao Khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên không có căn cứ để kiểm tra lại chỉ tiêu của những lao động này.
- Tập đoàn Viễn Thông Viettel chưa có văn bản quy định cụ thể về lộ trình thăng tiến cho người lao động Hơn nữa, việc đề bạt chức danh Trưởng phòng, Phó phòng đều do cấp trên quyết định Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, khiến cho họ không có mục tiêu nỗ lực, đặc biệt sẽ tác động trực tiếp đến nhóm lao động nòng cốt là nhóm nhân viên kỹ thuật.
- Công tác khen thưởng hiện nay còn nhiều hạn chế như: hình thức thưởng chưa đa dạng, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế nên dẫn đến sự chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Môi trường làm việc: trong công tác xác định nhiệm vụ của người lao động nhiều công việc được còn đặt ra các tiêu chuẩn khắt khe nên tạo áp lực cho người lao động Người lao động chưa được tham gia đóng góp ý kiến nhiều vào công việc của mình Và người quản lý trực tiếp chưa thực sự hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của người lao động.
Nguyên nhân của những ưu, khuyết điểm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội
Nguyên nhân chủ quan: Để tạo động lực lao động đối với Khối cơ quan Tập đoàn thì Tập đoàn Viettel chưa đưa ra tiêu chí đánh giá thực hiện công việc riêng đối với công việc của khối phù hợp với tính chất, đặc điểm công việc của Khối cơ quan Tập đoàn.
Về phía người lao động: do nhận thức, quan điểm của người lao động trong
Tập đoàn còn chưa thống nhất Người lao động chưa dám mạnh dạn đề bạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân; khiến ban lãnh đạo công ty khó tiếp cận với nhu cầu của người lao động và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời.
Nguyên nhân khách quan: Hiện nay môi trường lao động ngày càng đa dạng, xã hội phát triển đã tạo ra nguồn lao động dồi dào, có chất lượng cao cho các doanh nghiệp nên việc cạnh tranh nguồn lực diễn ra này càng gay gắt, việc các doanh nghiệp thay đổi các chính sách lao động có thể tác động làm ảnh hưởng đến chính sách củaTập đoàn Viettel Đòi hỏi tập đoàn phải thay đổi những chính sách thì mới có thể giữ chân nguồn lao động có chất lượng Tuy nhiên, Tập đoàn Viettel là doanh nghiệp do nhà nước làm chủ sở hữu, việc điều hành hoạt động của công ty cũng như các bộ phận trong công ty cần phải tuân thủ chặt chẽ những quy định mang tính pháp quy của nhà nước nên ảnh hưởng không nhỏ đến các chế độ, chính sách liên quan đến quyền lợi của người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP - VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI
Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, nhân viên
Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động sẽ giúp họ có động lực làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty hơn Vì vậy Tập đoàn Viettel cần phải làm đó là xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể dựa trên nguyện vọng nghề nghiệp, kỹ năng, kiến thức cũng như kinh nghiệm cá nhân của nhân viên trong công ty Dựa vào lộ trình thăng tiến của công việc, nhân viên sẽ hiểu rằng họ cần phải làm thế nào để nâng cao hiệu quả trong công việc giúp họ đạt được mục tiêu quan trọng trong nghề nghiệp.
Sự công nhận, phản hồi từ lãnh đạo
Khi nhân viên làm việc trong môi trường được sự quan tâm từ phía ban lãnh đạo và nhận được sự công nhận từ họ nhân viên sẽ có hứng thú và có động lực làm việc hơn Việc được lãnh đạo công ty công nhận sẽ giúp nhân viên cảm thấy thành quả và cống hiến của mình được công ty xem trọng, từ đó họ sẽ có sự tin hơn trong công việc Chính vì vậy, có thể thấy sự công nhận của Ban lãnh đạo là điều rất quan trọng để tạo động lực cho người lao động Tập đoàn Viettel cần phải đưa ra nhiều hình thức khen thưởng cụ thể bằng việc tăng lương, trao bằng khen hay những phần thưởng khích lệ cho người lao động, để họ nhận thấy bản thân được công ty và ban lãnh đạo công ty công nhận từ đó cố gắng phát huy hết khả năng cho công việc và giúp công ty ngày một đi lên.
Song song với đó, Ban lãnh đạo Viettel cũng nên gần gũi và quan tâm đến nhân viên hơn để hiểu được mong muốn và nguyện vọng trong công việc của nhân viên để từ đó tạo dựng và phát triển môi trường làm việc tốt hơn để đáp ứng nhu cầu của người lao động trong công ty, giúp người lao động muốn gắn bó với công ty lâu dài hơn đồng thời giúp công ty giữ chân được nguồn lao động có chất lượng.
Bố trí công việc hợp lý
Ban lãnh đạo tập đoàn phải đánh giá đúng năng lực, trình độ của nhân viên để giao nhiệm vụ cho nhân viên một cách khoa học và hợp lý với từng vị trí việc làm Khi nhân viên được giao một nhiệm vụ phù hợp với năng lực của mình thì sẽ hăng hái làm việc và phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được giao hiệu quả hơn.
Khi một nhân viên được sắp xếp làm một công việc nhất định qua nhiều năm thì dễ dẫn đến nhàm chán Mỗi năm, ban lãnh đạo cần có kế hoạch luân chuyển nhân sự giữa các ban, ngành nhằm giúp cho nhân viên nắm bắt công việc các ngành khác và thuận tiện cho việc sắp xếp công việc Điều này sẽ giúp Viettel tăng cường sức mạnh giữa các nhân viên, giúp mọi công việc trở nên thuận lợi và suôn sẻ hơn Và đây cũng là cách để Viettel đoàn kết và gắn bó giữa lãnh đạo với tập thể nhân viên và giữa những nhân viên trong tập đoàn với nhau Đồng thời cũng chính là chiến thuật quản lý tốt nhất hiện nay đối với Viettel.
Qua đó, xây dựng từng mục tiêu cụ thể cho nhân viên và phải gắn với mục tiêu của tập thể, ban lãnh đạo tập đoàn nên đưa ra kế hoạch cụ thể theo từng giai đoạn, từng chu kỳ để tất cả nhân viên cùng xây dựng và thực hiện.
Tăng cường đào tạo chuyên môn, kỹ năng
Một trong những nhân tố mà lãnh đạo tập đoàn phải chú ý trong suốt quá trình phát triển bền vững là tăng cường đào tạo chuyên môn, kỹ năng Trong đó, ban lãnh đạo Viettel cần quan tâm là chú trọng đến công tác đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ như kỹ thuật, kế toán, tiếp thị marketing, ngoại ngữ, tin học; bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nhân viên về các nội dung bồi dưỡng kiến thức, trình độ lý luận chính trị, quản trị kinh doanh, thực hiện các chế độ bảo hiểm, tiền lương, thưởng, công đoàn, đoàn thanh niên, chủ trương mới nhất về công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ để tập đoàn thực hiện chỉ đạo theo đúng quan điểm của Đảng và Nhà nước Thường xuyên quan tâm hơn đến chính sách khi cử nhân viên đi học các nghiệp vụ như hỗ trợ học phí, lệ phí tạo thêm điều kiện về thời gian cho nhân viên có thể vừa đi học vừa đi làm yên tâm công tác.
Ngoài ra, công tác tuyển dụng nhân sự phải căn cứ tiêu chuẩn người có đức có tài, tâm huyết với nghề, hết lòng vì tập đoàn, sáng tạo, năng động qua đó được tập thể và công ty tín nhiệm, cần phải kết hợp xây dựng chiến lược trọng dụng người có tài,đảm bảo tính khách quan và tính cạnh tranh công bằng.
Nâng cao tinh thần trách nhiệm
Tập đoàn cần phải xây dựng những quy định cụ thể trong từng đơn vị về trách nhiệm của đội ngũ nhân viên, Viettel cần tiếp tục hoàn thiện việc quản lý nhân viên theo hướng quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của từng vị trí làm việc và các chức danh của cán bộ công nhân viên.
Ban lãnh đạo tập đoàn có thể tổ chức các buổi gặp mặt với nhân viên, mỗi tháng một lần hoặc khoảng từ 1 - 2 lần/năm để tìm hiểu về công việc mà nhân viên đang làm, cách thức làm việc và cả thái độ đối với công việc hiện tại của họ.
Lãnh đạo của Tập đoàn Viettel cần phải tiếp tục đẩy mạnh thực hiện “Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” qua đó luôn phải nêu cao tinh thần trách nhiệm, tích cực học tập, tu dưỡng, rèn luyện, thực hiện tốt nhiệm vụ của người nhân viên, cần phải gương mẫu thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách phát triển kinh tế của Nhà nước, quy chế của tập đoàn và hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.