CỘNG HÒA XÃ HỘI CỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hành phúc BẢN CAM ĐOAN Kính gửi Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Đồng kính gửi Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Em tên là Nguyễn Quốc Cường Lớp[.]
Trang 1CỘNG HÒA XÃ HỘI CỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hành phúc
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi: Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
Đồng kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Em tên là: Nguyễn Quốc Cường
Lớp: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực 58
Mã sinh viên: 11160768
Trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại công ty TNHH C-ON TECH VINA, em
đã nghiên cứu và hoàn thành đề tài: “Xây dựng chương trình đào tạo tại công tyTNHH C-ON TECH VINA” Em xin cam đoan đề tài là do em tự nghiên cứu, thuthập thông tin, xử lý số liệu và hoàn thiện nội dung Mọi tài liệu đều được trích dẫn
có ghi tên nguồn và số liệu đưa ra trong đề tài đều được sự động ý từ phía công tyTNHH C-ON TECH VINA Nếu sai, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước khoa
và nhà trường
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày tháng năm 2019
Sinh viên
Nguyễn Quốc Cường
Trang 2Vũ Hoàng Ngân đã giúp dỡ em hoàn thành tốt bản chuyên đề tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trong các đơn vị,phòng ban tại công ty TNHH C-ON TECH VINA, đặc biệt là chị Bùi Thị ThanhHải.- trưởng phòng Hành chính-Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ chỉ bảo em, để emhoàn thành tốt bản chuyên đề này
Em xin chân thành cảm ơn!
Trang 3MỤC LỤC
BẢN CAM ĐOANLỜI CẢM ƠN
BẢNG VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG CHƯƠN TRÌNH ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 4
1.1 Đào tạo 4
1.1.1 Khái niệm đào tạo 4
1.1.2 Các phương pháp đào tạo 4
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc 4
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc 5
1.1.3 Nội dung của hoạt động đào tạo 6
1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 6
1.1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 7
1.1.3.3 Thực hiện đào tạo 10
1.1.3.4 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 10
1.2.1 Công nhân kỹ thuật 13
1.2.1.1 Khái niệm 13
1.2.1.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật 13
1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo công nhân kỹ thuật trong tổ chức 14
1.2.2.1 Nhân tố khách quan 14
1.2.2.2 Nhân tố chủ quan 15
PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH C-ON TECH VINA 17
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH C-ON TECH VINA 17
2.1.1 Các thông tin cơ bản về công ty TNHH C-ON TECH VINA 17
Trang 42.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH C-ON TECH
VINA 17
2.1.3 Đặc điểm, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH C-ON TECH VINA 18
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH C-ON TECH VINA 20
2.2 Chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng ban trong công ty: 20
2.2.1 Ban điều hành 20
2.2.2 Giám đốc sản xuất 21
2.2.3 Phòng Hành chính - Kế toán 21
2.2.4 Phòng kỹ thuật 23
2.2.5 Phòng sản xuất 23
2.1.5 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty TNHH C-ON TECH VINA 24
2.2 Công tác xây dựng chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH C-ON TECH VINA 26
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH C-ON TECH VINA GIAI ĐOẠN 2020-2022 27 3.1 Chiến lược của công ty TNHH C-ON TECH VINA giai đoạn 2020-202227 3.2 Xây dựng chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật 28
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 28
3.2.1.1 Phân tích tổ chức 28
3.2.1.2 Phân tích công việc 28
3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 37
3.2.2.1 Xây dựng mục tiêu đào tạo 37
3.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 38
3.2.2.3 Nội dung giảng dạy 39
3.2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 40
3.2.2.5 Lựa chọn thời gian đào tạo, giảng viên 40
3.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 40
Trang 53.2.3 Thực hiện đào tạo 41
3.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 42
KẾT LUẬN 44
TÀI LIỆU THAM KHẢO 45
PHỤ LỤC 46
Trang 6BẢNG VIẾT TẮT
CNKT : Công nhân kỹ thuậtTHCV : Thực hiện công việcTNHH : Trách nhiệm hữu hạnNSLĐ : Năng suất lao độngHC-NS : Hành chính nhân sự
Trang 7DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo 11Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH C-ON TECHVINA giai đoạn 2016-2018 18Bảng 2.2: Bảng so sánh doanh thu công ty TNHH C-ON TECH VINA 18Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự công ty TNHH C-ON TECH VINA phân theo trình độlao động 24Bảng 2.4: Cơ cấu lao động công ty TNHH C-ON TECH VINA phân theo giới tính 25Bảng 3.3: Số lượng công nhân có nhu cầu đào tại 03 tổ sản xuất 37Bảng 3.1: Kết quả khảo sát về thời gian gắn bó của CNKT tại công ty TNHH C-ONTECH VINA 38Bảng 3.2: Biểu phí huấn luyện an toàn lao động của công ty TNHH huấn luyện antoàn kỹ thuật Miền Nam 41
Trang 8LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trong nhất quyết định đến sựthành công của tổ chức Trong nền kinh tế thị trường hiện tại, khi tính cạnh tranhđược đẩy lên cao, các đối thủ cạnh tranh với nhau về mọi yếu tố thì có được nguồnnhân lực chất lượng là một trong những lợi thế quan trong để nâng cao vị thế cạnhtranh cho tổ chức Do vậy, mỗi tổ chức đều cần có một đội ngũ lao động có trình độchuyên môn vững mạnh
Công nhân kỹ thuật (CNKT) là đối tượng chiếm tỷ lệ rất lớn trong các doanhnghiệp sản xuất và kinh doanh CNKT là bộ phận trực tiếp tham gia vào quá trìnhsản xuất và trực tiếp tạo ra sản phẩm Chất lượng của sản phẩm sẽ phụ thuộc khôngchỉ vào công nghệ máy móc mà còn phụ thuộc khá nhiều vào trình độ, tay nghề củaCNKT Hơn thế nữa trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa thì việc máy móccông nghệ cao ngày càng được sử dụng rộng rãi thì có yêu cầu tất yếu cho đội ngũsản xuất là phải có đủ trình độ để vận hành quá trình sản xuất từ đó tạo chỗ đứngcho doanh nghiệp trên thị trường
Việc học tập, nâng cao trình độ, tay nghề cho công nhân là một nhu cầu tấtyếu và cấp thiết của nhiệm vụ công nghiệp hóa, xã hội hóa chủ nghĩa, tạo đà giúpđất nước bắt kịp và hội nhập quốc tế Nhận thấy được ý nghĩa quan trọng đó nênban lãnh đạo nhiều nhà máy, doanh nghiệp, công trường, đã thực hiện đầy đủ vàkhá tốt công tác đào tạo này Tuy nhiên, công tác đào tạo CNKT trong phần lớn nhàmáy, xí nghiệp, ở nước ta vẫn chưa được chú trọng Chính vì vậy, số CNKT đượcđào tạo hằng năm còn khá thấp, không đáp ứng được nhu cầu của công tác chuyênmôn đòi hỏi
Sau một thời gian tìm hiều và nghiên cứu thực trạng hoạt động sản xuất kinhdoanh nói chung và các hoạt động đào tạo CNKT nói riêng của công ty TNHH C-
ON TECH VINA, em nhận thấy đào tạo luôn nắm giữ vai trò then chốt trong chiếnlược phát triển của bát kỳ công ty nào hiện nay Vì vậy điều này đòi hỏi mỗi công ty
Trang 9phải có cho mình một chương trình đào tạo hoàn thiện Tuy nhiên do là một công tysản xuất mới thành lập và sản xuất mặt hàng còn khá mới mẻ cho nên công tyTNHH C-ON TECH VINA chưa xây dựng được một chương trình đào tạo côngnhân kỹ thuật cụ thể Chính vì vậy em mạnh dạn chọn đề tài: “Xây dựng chươngtrình đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH C-ON TECH VINA” nhằm đưa
ra ý kiến về chương trình đào tạo CNKT cụ thể tại công ty, nhằm góp phần nângcao tay nghề cho người lao động cũng như nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanhcho công ty
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu thực trạng về công tác xây dựng chương trình đào tạo công nhân kỹthuật tại công ty TNHH C-ON TECH VINA
- Xây dựng chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật cho công nhân kỹ thuậttại công ty TNHH C-ON TECH VINA
3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác xây dựng chương trình đào tạo tại công ty
TNHH C-ON TECH VINA
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công ty TNHH C-ON TECH VINA
- Về thời gian: Nghiên cứu tình hình hoạt động của công ty TNHH C-ONTECH VINA giai đoạn 2016 đến nay
4 Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu thức cấp trong 3 năm từ 2016 – 2018 tại công
ty TNHH C-ON TECH VINA Thu thập các thông tin, số liệu sơ cấp về hoạt độngxây dựng chương trình đào tạo tại công ty TNHH C-ON TECH VINA bằng cách sửdụng bảng hỏi đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật
Phương pháp phân tích: Dựa trên số liệu của công ty và số liệu tự thu thậpđược tiến hành phân tích nhằm phù hợp với mục đích của chuyên đề
Phương pháp nghiên cứu tài liệu tổng hợp: Tham khảo giá trình, sách, chuyên
đề, luận văn và các bài viết về xây dựng chương trình đào tạo
Trang 105 Kết cấu đề tài
Chuyên đề thực tập này gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác xây dựng chương trình đào tạo côngnhân kỹ thuật
Chương 2: Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo công nhân kỹthuật tại công ty TNHH C-ON TECH VINA
Chương 3: Xây dựng chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật tại công tyTNHH C-ON TECH VINA giai đoạn 2020-2022
Trang 11CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG CHƯƠN TRÌNH ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
1.1 Đào tạo
1.1.1 Khái niệm đào tạo
Nguồn nhân lực của một tổ chức là những người lao động làm việc trong tổchức được sắp xếp, phân bố theo những cơ cấu nhất định Họ tham gia vào hoạtđộng sản xuất kinh doanh trong tổ chức trong từng thời kỳ
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích năng cao tay nghề hay kỹnăng của một cá nhân đối với công việc hiện hành Trích giáo trình Quản trị Nhânlực, Nguyễn Ngọc Quân, 2016
Bên cạnh đó có một số khái niệm khác được đưa ra rằng: “Đào tạo và pháttriển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới
và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các
cá nhân”
Trong luận văn này đào tạo được định nghĩa là các hoạt động học tập nhằmgiúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình
1.1.2 Các phương pháp đào tạo
Có 2 hình thức đạo tạo chủ yếu đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoàicông việc
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc được hiểu là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng, hành vi cầnthiết cho công việc thông qua thực tế để thực hiện công việc và được sự hướng dẫnchủ yếu của những người lao động lành nghề hơn trong công ty
Các hình thức đào tạo trong công việc đó là:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phương pháp được áp dụng để dạynhững kỹ năng thực hiện công việc cho khối ngành sản xuất cụ thể là những công
Trang 12bản nhất đó là giới thiệu về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo những thaotác mà người dạy đã quen, thành thạo giúp người học làm theo và thành thạo nhữngthao tác đó
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: phương pháp này bắt đầu từ việc dạy học lýthuyết ở trên lớp sau đó các học viên sẽ được làm việc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghề trong một thời gian cụ thể sao cho thành thạo các kỹ năng của nghề.Phương pháp này được áp dụng để đào tạo một nghề hoàn chỉnh
+ Kèm cặp và chỉ bảo: đây là phương pháp thường được sử dụng cho các cán
bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người cókinh nghiệm hơn Có 03 các kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèmcặp bởi một cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: đây là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp những kinh nghiệm làmviệc ở nhiều vị trí khác nhau cho họ Những kinh nghiệm này sẽ giúp họ thực hiệnđược những công việc cao hơn trong tương lai
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo ngoài công việc là những phương pháp đào tạo giúp người học táchkhỏi việc thực hiện công việc trực tiếp
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: phương pháp này được áp dụng đối vớinhững công việc có tính chất tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù.Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Lý thuyết được giảngbởi các kỹ sư, các cán bộ phụ trách của công ty Còn phần thực hành được thực hiệntại các xưởng thực tập do công nhân lành nghề trực tiếp hướng dẫn
+ Đào tạo tại các trường chính quy: các doanh nghiệp trực tiếp người lao độngđến học tập tại các trường dạy nghề Người lao động sẽ được trang bị tương đối đầy
đủ kiến thức cả về kỹ năng lẫn thực hành, tuy nhiên thời gian và chi phí đào tạocũng khá tốn kém
Trang 13+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay nhữnghội nghị có thể được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc ở một địa điểm thuê ngoài.Các chương trình đào tạo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp lại với nhau Cáchọc viên tham gia sẽ trực tiếp thảo luận theo từng chủ đề dưới sự chỉ định của lãnhđạo nhóm Từ đó người học sẽ rút ra được kinh nghiệm, kiến thức cần thiết.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương pháp mà người học và người dạykhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà giao tiếp thông qua các phương tiệnnghe nhìn trung gian, các phương tiện này có thể là đĩa CD, Internet, Phươngpháp này mang tính chủ động cao, giúp người học linh hoạt, sắp xếp được thời gianhọc tập Tuy nhiên phải có sự đầu tư về phương tiên, thiết bị, và cần có sự đầu tư
1.1.3 Nội dung của hoạt động đào tạo
1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu lao động được dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức.Nhằm chỉ ra rẳng
+ Loại công nhân nào cần đào tạo?
+ Thuộc bộ phận nào?
+ Những kỹ năng, thao tác nào cần đào tạo?
+ Số lượng là bao nhiêu?
Để xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích côngviệc và phân tích cá nhân
Phân tích tổ chức là đi thực hiện xác định doanh số, năng suất lao động, hiệuquả hoạt động, hiệu quả của công tác quản lý Không chỉ vậy, phân tích tổ chứccũng cần căn cứ vào kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới để xácđịnh ra được số lượng và chất lượng đội ngũ người lao động cần có để đáp ứngđược nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức
Phân tích công việc là phân tích yêu cầu công việc, của các yếu tố khoa họccông nghệ để phân tích người lao động cần gì, cần có những kỹ năng gì để thực hiệntốt nhất công việc của mình (Dựa vào bản mô tả và bản yêu cầu công việc)
Trang 14Phân tích cá nhân là phân tích thế mạnh, chỉ ra điểm yếu của người lao độngthông qua việc so sánh các thông tin cá nhân, kết quả thực hiện công việc nhằm chỉ
ra được rằng đối tượng cần được đào tạo là ai, những kiến thức kỹ năng cần đượcđào tạo là gì
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Dựa vào lượng lao động hao phí:
- Dựa vào mức phục vụ
- Tính nhu cầu đào tạo theo năng suất lao động
- Tính theo chỉ số
* Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có- Số hiện có+ Nhu cầu thay thế
= Nhu cầu bổ sung1.1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo
1.1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là những trạng thái cần đạt được trong tương lai và mang tính chỉ dẫnnhằm giúp người thực hiện đạt được những tiêu chí đã đặt ra
Xác định mục tiêu đào tạo là đi chỉ ra những kỹ năng cần được đào tạo, trình
độ cần đạt sau quá trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc khóa học, số lượng và
cơ cấu học viên Mục tiêu đào tạo có thể được coi là mẫu lao động mà quá trình đàotạo cần đạt được sau quá trình đào tạo Mẫu người lao động này được xác định cụthể về phẩm chất đạo đức, trình độ hiểu biết, khả năng nghề nghiệp về yếu tố thểlực, tâm lực cần có để đáp ứng được công việc
Mục tiêu đào tạo cần được xác định dựa trên mục tiêu chung của doanhnghiệp, phải đáp ứng được nhu cầu chung của nhiệm vụ chuyên môn, nhưng đồngthời cũng cần gắn với tình hình sản xuất và nhiệm vụ hiện tại của tổ chức Mục tiêuđào tạo cần cụ thể, rõ ràng và đó là cơ sở để đánh giá cuối khóa đào tạo
1.1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Do nhu cầu đào tạo sẽ luôn lớn hơn số lượng lao động thực tế được cử đi đàotạo, cho nên rất cần thiết trong việc xác định thứ tự ưu tiên cho đối tượng đào tạo
Trang 15Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa trên tác dụng của chương trình đào tạovới việc thay đổi những kỹ năng, kiến thức, hành vi cho người lao động.
Xác định đối tượng đào tạo phải phù hợp với khả năng cho đào tạo của doanhnghiệp, chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển, hay ngay cả mục tiêu,nhu cầu và khả năng của lao động được đào tạo
1.1.3.2.3 Thiết kế nội dung và phương pháp giảng dạy
Dựa vào đặc điểm ngành nghề cần đào tạo, mục tiêu đào tạo, các nguồn lựchiện có của tổ chức để dành cho việc đào tạo, từ đó chỉ rõ được rằng: nội dung, kỹnăng cần được đào tạo thao tác cần đào tạo sâu, kiến thức kỹ năng nào chỉ là nềntảng Chương trình đào tạo còn chỉ rõ ra rằng: trình độ đạt được, nội dung đào tạo.thời gian dành cho nội dung
Là hệ thống các môn học và bài học nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năngcần được bổ sung cho nhân viên và chỉ rõ được thời gian khóa học, thời lượng buổihọc, kỹ năng đào tạo
Phương pháp giảng dạy được xác định sao cho phù hợp với đối tượng đào tạo.bên cạnh đó cũng cần phù hợp với chương trình đào tạo và khả năng các nguồn lựccủa doanh nghiệp
1.1.3.2.4 Lựa chọn địa điểm và giáo viên đào tạo
Người giảng dạy, truyền thụ trực tiếp những kỹ năng, kinh nghiệm cho họcviên cũng là một trong những yếu tố có tính chất quyết địn chất lượng đào tạo.Trước mỗi khóa đào tạo, mỗi khóa học, hay thậm chí là mỗi chương trình đào tạocông ty phải lựa chọn giáo viên sao cho phù hợp nhất với khả năng của doanhnghiệp Nếu người giảng dạy trực tiếp là người thuộc biên chế của doanh nghiệp thìchi phí cho công tác giảng dạy sẽ được tiết kiệm cũng như sẽ dễ kiểm soát trongviệc nội dung truyền tải Tuy nhiên lượng kiến thức cũng như các kỹ năng có thể sẽ
bị hạn chế Hơn nữa việc sử dụng giảng viên là nhân viên nội bộ có thể sẽ ảnhhưởng ít nhiều đến hiệu quả làm việc, cũng như năng suất chung của công ty
Trang 16Nếu giảng viên là thuê ngoài thì ưu thế có được là kiến thức được truyền đạt
sẽ được mở rộng, cập nhật thường xuyên, nhưng tuy nhiên họ sẽ không nắm bắtđược cụ thể tình trạng của học viên cho nên có thể có những kiến thức lan man vàkhông tập trung cho công việc cần thực hiện Bên cạnh đó chi phí cho thuê ngoàigiảng viên sẽ khá lớn
Đối với địa điểm đào tạo có thể đào tạo trực tiếp tại công ty hoặc thuê ngoài
cơ sở, phòng họp Nếu doanh nghiệp có đủ điều kiện về diện tích, cơ sở vật chất thìhoàn toàn có thể đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp Tuy nhiên việc đào tạo trực tiếptại tổ chức có thể gây ảnh hưởng đến công việc, hoạt động của tổ chức
Khi thuê ngoài cơ sở đào tạo thì sẽ có đầy tủ tiện nghi, phục vụ tốt nhất chocông tác đào tạo tuy nhiên chi phí bỏ ra sẽ khá lớn
1.1.3.2.5 Dự tính chi phí đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo là chỉ rõ ra từng khoản chi phí cho công tác đào tạo vàtổng thể kinh phí cho công tác đào tạo thực tế
Chi phí đào tạo được chia làm 02 nhóm:
- Chi phí cơ hội: chi phí cơ hội của đào tạo là thời gian, sản phẩm của laođộng, giảng viên giảng dạy, ảnh hưởng của việc tham gia đào tạo với hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Chi phí thực tế: bao gồm các loại chi phí như chi phí cho người dạy học (tiềnlương, phụ cấp); Chi phí thuê địa điểm đào tạo; chi phí cho người học; Chi phí chotài liệu học tập; chi phí quản lý và duy trì lớp học
Phụ thuộc vào ngành nghề và loại hình đào tạo mà chi phí đào tạo được xácđịnh và chia cho các bộn phận thành các trường hợp sau:
+ Chi phí đào tạo bao gồm cả ba bộ phận: chi phí cá nhân, chi phí của doanhnghiệp và chi phí liên quan đến xã hội phụ thuộc vào chương trình đào tạo thì tỷ lệcủa các loại chi phí này sẽ được chia theo tỷ lệ thích hợp trong đó chi phí xã hộihay còn gọi là trợ cấp cho các ngành nghề được nhà nước khuyến khích
Trang 17+ Chi phí đào tạo do cá nhân chi trả toàn bộ cho việc học tập kỹ năng, kiếnthức nghề nghiệp và cá nhân có thể tự do áp dụng kiến thức, kỹ năng đó vào thựchành mà không cần cam kết làm việc với công ty sau quá trình đào tạo.
+ Chi phí do doanh nghiệp chi trả: đó là ngành nghề đặc trưng của doanhnghiệp, hoặc những kiến thức kỹ năng mà doanh nghiệp muốn người lao động chỉđược phép áp đụng tại doanh nghiệp mình sau đào tạo, lúc này người lao động sẽphải ký cam kết chấp hành sau khóa đào tạo và sẽ làm việc tại doanh nghiệp tại tạidoanh nghiệp trong một thời gian xác định
1.1.3.3 Thực hiện đào tạo
Sau khi kế hoạch đào tạo được xây dựng thì công tác tổ chức thực hiện là bướctiếp theo của quá trìn đào tạo Như đã được đưa ra thì đào tạo phải dựa trên những
gì nhà quản lý muốn nhân viên của mình biết và hiểu
Công tác thực hiện đào tạo phải dựa trên một số nguyên tắc cơ bản đó là:Thứ nhất: Con người hoàn toàn có đủ năng lực để phát triển Do đó, mọi thànhviên trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên để pháttriển sự nghiệp cá nhân
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, không ai giống ai, mỗi cá nhân là duynhất và đều có đủ năng lực để đống góp và cống hiến cho tổ chức
Thứ ba: phát triển nguồn nhân lực và đào tạo cho người lao động là nguồn đầutưu sinh lợi đáng kể, đó là tiền đề để tổ chức có thể phát triển
Với mỗi đối tượng cụ thể cần có những phương pháp đào tạo khác nhau, ví dụnhững người lao động lớn tuổi cần có phương pháp đào tạo khác biệt
1.1.3.4 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo là: chỉ ra được điểm mạnh, điểm yếucủa chương trình đào tạo Đánh giá xem công tác tổ chức đã tốt hay chưa, người họchọc được thứ gì nhiều nhất, người được đào tạo có thỏa mãn với chương trình đàotạo đó hay không? Có khả năng áp dụng kiến thức đó và trong việc thực hiện côngviệc hay không ? v v
Có 4 cấp độ để đánh giá hiệu quả đào tạo đó là:
Trang 18- Phản ứng của người học: Thái độ của người học đối với cơ sở vật chất, vớichương trình đào tạo Các thước đo này được đưa ra với mục đích đánh giá quanđiểm của người học về chương trình đào tạo Có thể hiểu là tổ chức sẽ thu thập xemngười học nghĩ gì về chương tình đào tạo đã học.?
- Sự học hỏi: Những thay đổi về kiến thức nơi người học hoặc các mức độkiến thức mà người học có được sau chương trình đào tạo Để đánh giá sự thay đổinày, thông tin thu thập được thông qua các bài trắc nghiệm trên giấy, trên kết quảcủa các bài tập mô phỏng
- Ứng dụng: Đánh giá để trả lời câu hỏi người học có thay đổi hành vi và cách
họ thực hiện công việc sau quá trình đào tạo hay không?
- Hiệu quả của đào tạo với tổ chức: tác động đến kết quả kinh doanh của nhàmáy So sánh lợi ích thu được với chi phí đào tạo, để đánh giá được yếu tố này cần
có số lượng thành viên tham gia khá lớn đồng thời cần thời gian để xác định chínhxác được nhân tố này
Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tóm tắt thông qua bảng sau:
Trang 19Bảng 1.1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo
Trang 20Phương thức đánh giá:
Thí nghiệm kiểm tra: đây là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trìnhđào tạo áp dụng với hai nhóm riêng biệt: nhóm được đào tạo và nhóm không đượcđào tạo Hai nhóm này được so sánh với nhau thông qua những số liệu thích hợpnhư số lượng sản phẩm, tỷ lệ sản phẩm lỗi, chất lượng công việc Phương phápđánh giá này có thể đánh giá được một cách khá tổng quan về phạm vi, mức độ ánhhưởng của quá trình đào tạo đến kết quả thực hiện công việc
Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng: so sánh giữa tổng chi phí đào tạo
và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hằng năm Chi phí đào tạo gồm các khâuchủ yếu:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng cơ sởvật chất phục vụ đào tạo, các tài liệu phục vụ học tập, giảng dạy
- Chi phí cho đội ngũ giảng viên, học viên,
Tổng chi phí được quy về chi phí đồng thời trong đào tạo Thời gian thu hồivốn đào tạo được xác định theo công thức như sau
T = K / P
Trong đó: T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo
K: Chi phí đồng thời trong đào tạoP: Lợi ích tăng thêm hằng năm do kết quả đào tạo, được xác địnhbằng cách lấy khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho donah nghiệp của nhânviên trước và sau đào tạo
Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo: người tham dự khóađào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái độ, ý kiến ngay trong khóa đào tạo.Đây là cơ sở chính để đánh giá chương trình trên các phương diện: mục tiêu đào tạo
có hợp lý hay không, nội dung đào tạo đã hợp lý hay chưa, phương pháp giảng dạy
có hiệu quả hay không Tuy nhiên phương thức này sẽ chịu ảnh hưởng về nhữngnhân tố chủ quan của người học, sự đánh giá của mỗi học viên cũng sẽ khác nhauvới mỗi vấn đề cho nên để thực hiện được khái quái cần lấy ý kiến của số lượng họcviên lớn
Trang 21Đánh giá sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo: được
tiến hành sau một khoảng thời gian xác định sau khi người được đào tạo trở vềcương vị làm việc cụ thể sau khoảng thời gian tối thiểu từ 3-6 tháng Những côngtác cần được thực hiện là đánh giá sự thay đổi trong thái độ làm việc, tính quy phạmtrong hành vi công tác, độ thành thạo trong công tác
1.2.1 Công nhân kỹ thuật
1.2.1.1 Khái niệm
Có khá nhiều khái niệm về công nhân kỹ thuật khác nhau ví dụ như
“Công nhân kỹ thuật được hiểu là loại lao động được đào tạo được cấp bằnghoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp quốc dânthống nhất để có năng lực thực hiện các công việc phức tạp, tạo ra sản phẩm hànghóa và dịch vụ phục vụ quốc tế dân sinh.” Trích từ điển thuật ngữ Bộ Lao độngThương Binh – Xã Hội
“Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng (đối với nhữngngười tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ(đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm)của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành-Thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu” Trích giáo trình Kinh tếnguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Khánh
Trong luận văn này CNKT được hiểu là: Những người đã qua đào tạo nghềdưới một trong hai hình thức là đào tạo dài hạn (từ 1 đến 3 năm) hoặc đào tạo nghềngắn hạn (dưới 1 năm) được cấp chứng chỉ hoặc bằng nghề, hoặc những người đãtích lũy đủ kiến thức để có được trình độ tay nghề
1.2.1.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật
Đào tạo công nhân kỹ thuật là những hoạt động dạy và học nhằm đem lại cho
người lao động những kiến thức, thái độ và kỹ năng nghề nghiệp với mục đích nângcao hiệu quả công việc hiện tại của công nhân kỹ thuật
Đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm:
Trang 22+ Đào tạo mới: là hình thức đào tạo những người chưa tham gia sản xuất hoặcnhững người tham gia sản xuất nhưng chưa có tay nghề.
+ Đào tạo lại: là đào tạo những người đã có chuyên môn nhưng tuy nhiên do sựthay đổi tỏng công việc hay do tiên bộ khoa học kỹ thuật mà cần được đào tạo lại.+ Bồi dưỡng tay nghề: là quá trình cập nhật lại những kiến thức đã lạc hậuhoặc củng cố thêm các kỹ năng và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ hay
1.2.2.1.1 Hệ thống cơ sở đào tạo
Mạng lưới đào tạo của quốc gia hay còn gọi là các trường đào tạo, trường dạynghề, có tác động khá lớn đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanhnghiệp Một hệ thống đào tạo tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể lựa chọn nhữngphương pháp đào tạo phong phú hơn và trình độ của CNKT sau đào tạo sẽ được cảithiện đáng kể
Hiện nay hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam nói chúng về thống đào tạonghề, đào tạo công nhân kỹ thuật nói riêng đã có những bước phát triển nhất địnhnhưng tuy nhiên vẫn còn khá nhiều hạn chế về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất,
và thiếu cả về chất lượng giảng viên đào tạo
1.2.2.1.2 Thị trường lao động
Sự biến đông về cung cầu trên thị trường lao động cũng có tác động khá lớnđến công tác đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Khi có nguồn cung đủlớn thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ trở nên dễ dàng hơn đồng thời áplực đè lên công tác đào tạo sẽ giảm đi và ngược lại khi cầu lớn hơn
Trang 231.2.2.1.3 Hệ thống quy phạm pháp luật của nhà nước về đào tạo nghề
Doanh nghiệp hoạt động dựa sự quản lý của nhà nước, đồng thời phải đưa ranhững chính sách, những hoạt động của công ty luôn luôn phải tuân thủ pháp luật
vì vậy việc công tác đào tạo cũng luôn phải hoạt động dựa trên các quy định củapháp luật Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật phải dựa trên luật Giáo dục Nghềnghiệp 2014,
1.2.2.1.4 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Đây là một trông những nhân tố có những tác động cụ thể nhất, trực quan nhấtđến đào tạo công nhân kỹ thuật trong các tổ chức
Khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, tiên tiến thì các tổ chức và cá nhânngười lao động đều phải học hỏi kiến thức nhằm nâng cao trình độ để đáp ứng đượcyêu cầu sản xuất, bắt kịp với với xu thể và thời đạ Để thực hiện được điều này thìcách duy nhất đó chính là tăng cường đầu tư cho hoạt động đào tạo
1.2.2.2 Nhân tố chủ quan
1.2.2.2.1 Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của các lãnh đạo tác động trực tiếp và khá mạnh mẽ tới các hoạtđộng đào tạo Nhã lãnh đạo sẽ nhìn nhận chi phí của việc đầu tư theo hai hướng xácđịnh: Đó là chi phí phát sinh của hoạt động sản xuất hay một kênh đầu tư dài hạncủa tổ chức?
Nếu chi phí đào tạo được coi là chi phí phát sinh thì doanh nghiệp sẽ tìm mọicách nhằm cắt giảm chi phí để tối thiểu hóa chi phí sản xuất từ đó chi phí sản xuất
sẽ không được chú trọng Ngược lại, nếu chi phí đào tạo được coi là một khoản đầu
tư thì hoạt động này sẽ được chú trọng và quan tâm một cách đúng mực và đượctriển khai nhanh chóng, hiệu quả
Bên cạnh đó đôi khi nhà lãnh đạo chưa thực sự quan tâm thì công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được thực hiện một cách khôngthường xuyên và kết quả của hoạt động đào tạo sẽ thấp từ đó có thể ảnh hưởng khánhiều đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Trang 241.2.2.2.2 Bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có đạt được hiệu quả mong muốn hay khôngthì sẽ phụ thuộc rất nhiều vào bộ phân chuyên trách vấn đề này
Có những yêu cầu nhất định đối với những người thực hiện công tác chuyêntrách nguồn nhân lực đó là:
Là những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đảm nhận và thựchiện có hiệu quả mọi khâu của công tác đào tạo
Là người hăng say, nhiệt huyết với ông việc, có trách nhiệm với công việc, có
ý chí cầu tiến, tinh thần ham học hỏi,
1.2.2.2.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức có những đặc điểm riêng phù hợpvới sản phẩm của tổ chức Mỗi lĩnh vực sản xuất mỗi đặc thù cho nên nhu cầu vềđào tạo, chương trình đào tạo, hình thức đào tạo sẽ khác nhau
1.2.2.2.4 Cơ sở vật chất dành cho đào tạo
Khi có điều kiện cơ sở vật chất đáp ứng được nhu cầu của việc đào tạo thìhiệu quả của công tác đào tạo sẽ tốt, đồng thời với điều kiện cơ sở vật chất hiện đại,
nó còn giúp tăng sự hứng thú của các học viên, người được đào tạo từ đó có thểgiúp nâng cao tối đa hiệu quả của công tác đào tạo
1.2.2.2.5 Kinh phí dành cho công tác đào tạo
Khả năng tài chính của tổ chức có những tác động rõ rệt đến việc thực hiệncác hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Muốn có được chương trìnhđào tạo đủ tốt thì gắn liền với nó là kinh phí dồi dào
Với nguồn kinh phí quá hạn hẹp thì việc đầu tư vào chất lượng giáo viên, chấtlượng cơ sở đào tạo, chế độ hỗ trợ người học cũng đề sẽ giảm đi điều này có tácđộng trực tiếp đến tâm lý của học viên, nó đồng nghĩa với việc chất lượng đào tạochung sẽ giảm đi
Trang 25PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI
CÔNG TY TNHH C-ON TECH VINA
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH C-ON TECH VINA
- Tên công ty: Công ty TNHH C-ON TECH VINA
- Giám đốc công ty: Kim Woosup
- Địa chỉ trụ sở: Cụm công nghiệp Khắc Niệm, Phường Khắc Niệm, ThànhPhố Bắc Ninh, Tỉnh Bắc Ninh, Việt Nam
- Mã số thuế: 2300856807
- Tel: 0985285580
- Lĩnh vực hoạt động:
Sản xuất linh kiện điện tử C26100
Sản phẩm của công ty: công ty nhận các hợp đồng trong nước, nước ngoài, từcông ty mẹ về các dự án sản xuất linh kiện điện tử cho điện thoại, tivi,.v.v
- LOGO của công ty
C-ON TECH VINA
Công ty TNHH C-ON TECH VINA được thành lập và đi vào hoạt động vàongày 26/08/2014, là một công ty chuyên sản xuất, kinh doanh và xuất khẩu linh kiệnđiện tử, trụ sở của công ty đặt tại: cụm công nghiệp Khắc Niệm, phường KhắcNiệm, Thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh, Việt Nam Cong ty hiện đang là đối tác
Trang 26của công ty được phân bố khá rộng ở khu vực Trung và Nam Á, như Ấn Độ, HànQuốc Tiêu chí hoạt động của công ty là “Chất lượng hơn số lượng” đây là kim chỉnam cho định hướng phát triển của công ty từ ngày đầu thành lập
Đội ngũ lãnh đạo đến từ Hàn Quốc, đứng đầu là ông Kim Woosup- người
có 5 năm kinh nghiệm nghiên cứu, làm việc tại Việt Nam Bên cạnh đó là độingũ nhân viên năng động, nhân viên khối kĩ thuật và văn phòng 100% đều có thểgiao tiếp 2 ngôn ngữ là tiếng Việt và tiếng Hàn Sau hơn 5 năm đi vào hoạt độngcông ty hiện tại đã có trên 200 công nhân viên làm việc tại văn phòng và trongxưởng sản xuất của công ty
Trong 5 năm hoạt động và phát triển của công ty, công ty đã có những bướctiến đáng kể, công ty đã 1 lần mở rộng quy mô sản xuất vào năm 2016 với sự đầu tưđến từ công ty mẹ bên Hàn Quốc
TECH VINA
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH C-ON
TECH VINA giai đoạn 2016-2018
Đơn vị tính: Nghìn đồng
Doanh Thu 71.486.922 93.092.245 124.276.237Lợi Nhuận sau thuế 7.932.115 9.476.790 12.181.625
(Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty TNHH C-ON TECH VINA)
Bảng 2.2: Bảng so sánh doanh thu công ty TNHH C-ON TECH VINA
(nghìn đồng)
Trang 27Dựa vào bảng kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2016 đến 2018chúng ta có thể nhận thấy rằng:
Mặc dù mới thành lập và đi vào hoạt động từ năm 2014 nhưng tuy nhiên công
ty không hề bị thua lỗ như rất nhiều các công ty hay doanh nghiệp cũng ngành tronggiai đoạn sơ khai mới thành lập Việc có những chiến lược kinh doanh, những chiếnlược về con người hay cả những dây chuyền sản xuất đạt chất lượng quốc tế đến từHàn Quốc do công ty mẹ hướng dẫn và tài trợ đã giúp cho công ty có nhưng bướcphát triển có thể nói là thần kỳ
- Từ năm 2016 đến năm 2017 chúng ta có thể nhận thấy rằng doanh thu và lợinhuậ sau thế của công ty đề tăng trưởng rất mạnh, với doanh thu tăng khoảng hơn21,6 tỷ đồng tương ứng tăng 30% so với năm ngoái và lợi nhuận sau thuế cũng tăngkhoảng 1,5 tỷ tương ứng với mức tăng gần 20% so với năm ngoái, việc tăng trưởngmạnh về doanh thu nhưng tuy nhiên lợi nhuận sau thuế tăng với tỷ lệ ít hơn là doviệc doanh thu tăng thì tức là các yếu tố về sản lượng được gia tăng tuy nhiên tronggiai đoạn này chủ yếu là do giá nguyên vật liệu có xu hướng tăng do nguồn nguyênvật liệu nhập khẩu gần như 100% cho nên việc giá thành sản xuất tăng cao nhưnggiá thành của sản phẩm gần như dữ nguyên cho nên việc lợi nhuận tăng chậm hơn
so với doanh thu
- Trong giai đoạn 2017 đến năm 2018 chúng ta có thể nhận thấy rằng doanhthu tăng khá mạnh hơn 31 tỷ đồng tương ứng với mức tăng 33,5% so với năm 2017
và lợi nhuận sau thuế tăng 2,7 tỷ tương ứng với mức tăng 28.55% so với cũng kỳ.chúng ta có thể nhận thấy rằng mức tăng của lợi nhuận sau thế so với mức tăngtrưởng của doanh thu đang khá sát mức chênh lêch này khá ít không quá lớn nhưnăm 2017, có nguyên nhân này là do việc những năm 2018 việc mua bán xuất nhậpkhẩu các ngành hàng vi mạch điện tử đã được nhà nước hỗ trợ và giảm thuế, hơnthế nữa trong năm 2018 có những biến động khá lớn đối với ngành sản xuất cácthiết bị điện tử, năm 2018 được coi là một năm bùng nổ về công nghệ cho nêndoanh thu của công ty tăng khá mạnh so với năm ngoái
Trang 282.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH C-ON TECH VINA
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH C-ON TECH VINA
(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)
- Với 237 nhân viên bao gồm cả ban lãnh đạo, và toàn bộ nhân viên của công
ty, mội bộ phận, phòng ban đều được phân định nhiệm vụ rõ ràng, hạn chế sự chồngchéo cho nên mỗi bộ phận, mỗi vị trí đều có sự gắn kết chặt chẽ với nhau, thông qua
đó giúp việc quản lý, điều hành công ty trở nên dễ dàng, giúp cho công ty có thể đạtđược những mục tiêu đề ra
2.2 Chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng ban trong công ty:
2.2.1 Ban điều hành
Giám đốc điều hành của công ty ở thời điểm hiện tại là ông Kim Woosup Banđiều hành chịu trách nhiệm trong việc quản lý, điều hành công ty Chịu trách nhiệmbao quát trong việc phân công nhiệm vụ cho các phòng bạn, duyệt các vấn đề liênquan đến các chính sách, kế hoạch của công ty Toàn bộ các nhiệm vụ liên quan đến
Trang 29hoạch định, phê duyệt kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện giám sát nhân sự,giải quyết các vấn đề, các khiếu nại đến từ nhân viên của công ty, tiếp nhận, phêduyệt các hợp đồng.
Là người đưa ra định hướng hoạt động của công ty trong tương lai với mụcđích nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm của công ty Đồng thời phải thúc đẩy
sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp về cả quy mô và sản lượng Bên cạnhviệc duy trì phát triển công ty, giám đốc điều hành còn có nhiệm vụ duy trì và mởrộng các mối quan hệ với các nhà cung cấp nguyên vật liệu, các khách hàng, các đốitác chiến lược,
2.2.2 Giám đốc sản xuất
Là giám đốc cao cấp nhận với nhiệm vụ đảm nhiệm những vấn đề từ nguyênliệu đầu vào, khâu sản xuất đến đầu ra của doanh nghiệp Giám đốc sản xuất còn làngười đưa ra các định hướng về khâu sản xuất, chiến lược và phát triển sản phẩm.Ngoài các nhiệm vụ liên quan đến các khâu sản xuất, giám đốc sản xuất cònđảm nhận nhiệm vụ giám sát công việc của các vị trí quản lý của khâu sản xuất như:trưởng phòng sản xuất, trưởng phòng kỹ thuật, phó phòng kỹ thuật và phó phòngsản xuất Bên cạnh đó, giám đốc sản xuất cũng có nhiệm vụ đưa ra những lờikhuyên, những cố vấn liên quan đến quy trình sản xuất của công ty nhằm đảm bảotối đa cả về số lượng và chất lượng sản phẩm
Với vai trò là người đứng đầu của quy trình sản xuất thì giám đốc sản xuất còn
là người đốc thúc, đưa ra những ý kiến, điều chỉnh về những thay đổi cần thiết choquy trình sản xuất
Trang 30+ Làm báo cáo kết quả kinh doanh theo thời gian quy định: tháng, quý, năm, thực hiện bảng cân đối kế toán, báo cáo nguồn lưu chuyển tiền tệ của công ty
+ Thực hiện và chấp hành đầy đu các quy định liên quan tới nghĩa vụ nộp thuếcủa công ty, kê khai thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế thu nhậpdoanh nghiệp, theo các mốc thời gian quy định
+ Thực hiện công việc liên quan đến chuyển tiền lương cho công nhân viêncủa công ty, đóng góp các loại quỹ liên quan như Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Ytế,
- Bộ phận hành chính nhân sự
+ Xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của công ty để phù hợp nhất với điềukiện hiện có, phù hợp với định hướng tương lai, phù hợp với đặc điểm kinh tế củaViệt Nam và ngành hàng hoạt động nhằm tối ưu hóa nguồn lực của công ty
+ Tham mưu, cố vấn, phát triển, quy hoạch đội ngũ cán bộ nhân sự của công
ty theo từng thời kỳ, giai đoạn, tổ chức bộ máy quản lý, bộ máy nhân sự, hỗ trợ bangiám đốc trong việc sắp xếp đúng người đúng việc
+ Quản lý lưu trữ, cập nhật toàn bộ hồ sơ, sơ yếu lý lịch của công nhân viêntoàn công ty
+ Thực hiện các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các loạibảo hiểm bắt buộc khác của công nhân viên
+ Thực hiện nhiệm vụ liên quan đến chế độ về lương thưởng cho công nhânviên toàn công ty như: nâng lương, sếp, chuyển ngạch, nâng bậc, các chế độ bảohiểm, thai sản, nghĩ phép,, theo quy định của nhà nước
+ Kết hợp với các phòng ban, bộ phận, đưa ra những kế hoạch về đào tạo chocán bộ công nhân viên được cử về công ty mệ để học hỏi
+ Tiếp nhận, đánh giá kế hoạch của trưởng, phó các phòng ban về phương án,nhu cầu tuyển dụng, nhằm đưa ra chiến lược tuyển dụng nhằm đáp ứng đầy đủ nhucầu cần thiết cho công ty
+ Soạn thảo các loại bản thảo, công văn, hợp đồng theo yêu cầu của cấp trênđối tác, công nhân viên của công ty