Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần thương mại phú thanh

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài báo cáo chuyên đề thực tập tốt nghiệp được em thực hiện trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng, nhận thức của chính bản thân em về đề tài Các trích dẫn, tài liệu tha[.]

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài báo cáo chuyên đề thực tập tốt nghiệp được emthực hiện trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng, nhận thức của chínhbản thân em về đề tài Các trích dẫn, tài liệu tham khảo đều được em ghi rõnguồn Quá trình thực tập tại đơn vị thực tập, các số liệu, thông tin được

em thu thập là thực tế và được sự chấp thuận của đơn vị thực tập

Em xin chân thành cảm ơn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến

cô Nguyệt, cảm ơn cô đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong quá trìnhlàm bài thực tập tốt nghiệp

Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô giảng viên Khoa Luật, trườngđại học Kinh Tế Quốc dân, đã truyền đạt, chỉ bảo chúng em trong suốt thờigian học tập tại trường Các kiến thức này là hành trang quan trọng đểchúng em có thể sử dụng trong quá trình làm việc, công tác sau này

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc Công ty cổ phầnthương mại Phú Thanh, các anh chị đồng nghiệp, đặc biệt là anh Đông làngười đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại côngty

Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế của bản thân em, bài luậnvăn thực tập này khó tránh khỏi sai sót, rất mong nhận được sự góp ý đánhgiá của các thầy, cô

Em xin chân thành cảm ơn

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

Lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế, là một trongnhững hoạt động hằng ngày của con người, nhằm tạo ra của cải, vật chấtđắp ứng nhu cầu của xã hội

Hiện nay, với quá trình hội nhập và toàn cầu hóa nhanh chóng, cáchình thức lao động không còn giản đơn như trước, các mối quan hệ giữacác chủ thể trong hoạt động lao động ngày càng đa dạng và phức tạp Dovậy, Pháp luật lao động là một công cụ quan trọng trong quản lý Nhà nước,nhằm tạo ra một hành lang pháp lý cụ thể, bảo đảm lợi ích về sức khỏe,tinh thần, vật chất,… của các chủ thể, đặc biệt là người lao động, vốn đượccoi là lực lượng yếu thế hơn

Trong đó, Hợp đồng là chế định quan trọng trong pháp luật Dân sự nóichung và pháp luật về lao động nói riêng Đó là sự thỏa thuận, cam kết giữangười lao động và người sử dụng lao động nhằm bảo đảm quyền, lợi íchnghĩa vụ của mỗi bên Dù rằng đã được pháp luật quy định cụ thể và chitiết nhưng với sự phát triển của xã hội, thực tiễn ký kết và thực hiện hợpđồng lao động cho thấy vẫn còn nhiều bất cập như: Người lao động ViệtNam vẫn chưa thực sự chuyên nghiệp, thích thì làm, không thích thì nghỉ,Người sử dụng lao động (các công ty, tổ chức…) vẫn còn tư duy manhmún, hợp đồng lao động giao kết chưa phù hợp với quy định pháp luật, hạnchế nhiều quyển lợi chính đáng của người lao động hoặc trốn tránh, thựchiện nghĩa vụ không đúng, không đủ sau khi giao kết hợp đồng

Với tính quan trọng và thực tiễn cao của đề tài Pháp luật về Hợp đồng lao động và thực tiễn giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại Phú Thanh, em mong muốn có thể tìm

hiểu sâu nhiều vấn đề, những vấn đề đã làm được và chưa làm được tronghoạt động giao kết hợp đồng lao động trong thực tiễn, thông qua việc thựctập tại công ty cổ phần thương mại Phú Thanh Qua đó, em mong muốn cóthể đề xuất các giải pháp hữu ích để giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong

nội tại doanh nghiệp thực tập và xa hơn là trong môi trường nhân lực ViệtNam.

Rất mong với sự hướng dẫn tận tình của cô Nguyệt, em có thể hoànthành tốt đề tài thực tập này

CHƯƠNG 1: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Lao động và quan hệ lao động

1.1.1.1 Khái niệm về lao động

“Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người Thực chất là sự vận động của sức lao động trong qua trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất

ra  sản phẩm  phục vụ nhu cầu con người”

Như vậy, có thể nói lao động là yếu tố quan trọng, quyết định cho mọi hoạt động đời sống, văn hóa, xã hội, kinh tế.

1.1.1.2 Vai trò của lao động

- Đối với bản thân người lao động: Lao động là vinh quang, trong quá trình lao động con người rèn luyện kiến thức, kỹ năng, phát huy trí tuệ sáng tạo bản thân Lao động giúp con người tự do, hạn chế bị ảnh hưởng của người khác, tạo

ra tài sản cho bản thân mình và gia đình.

Lao động không chỉ vì bản thân mỗi người, mà còn vì những người khác

do đó lao động còn là nghĩa vụ, trách nhiệm Như Bác Hồ đã từng dạy “Tuổi nhỏ làm việc nhỏ, tùy theo sức của mình”.

- Đối với đất nước, xã hội: Của cải vật chất được tạo ra trong quá trình lao động là đóng góp quan trọng, góp phần phát triển kinh tế, xã hội Lao động thúc đẩy mọi yếu tố trong một đất nước, từ đời sống, văn hóa ,kinh tế,… Một đất nước

mà tình hình lao động, sản xuất đi xuống thì chắc chắn sẽ rơi vào tình trạng trì trệ, không thể phát triển.

1.1.1.3 Quan hệ lao động

“Theo quan điểm của nhiều quốc gia, Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việc làm, tiền lương, các điều kiện làm việc…, được hình thành thông qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau” nhận định của ông Phạm Minh Huân, thứ trưởng bộ công

thương.

Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động, đại diện của người lao động (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động và các cam kết của doanh nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên.

Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ lao động là mối quan

hệ giữa Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong việc hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật lao động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên tại doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ.

Ở cấp quốc gia, các chủ thể trong quan hệ lao động gồm: 

- Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các cơ quan Chính phủ): Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật lao động, tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp luật; tổ chức các thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ quan hệ lao động, điều hoà lợi ích của các bên trong quan hệ lao động;

- Đại diện người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam): Tham gia cùng Nhà nước xây dựng chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích người lao động; hỗ trợ công đoàn ngành, công đoàn doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quan hệ hai bên;

- Đại diện người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) tham gia cùng Nhà nước xây dựng chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động

(chủ doanh nghiệp); hỗ trợ Hiệp hội doanh nghiệp, người sử dụng lao động trong việc thực thi pháp luật và thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định. 

Ở cấp địa phương, chủ thể quan hệ lao động là UBND tỉnh, thành phố, Liên đoàn Lao động và Chi nhánh Phòng Thương mại và Công nghiệp, Liên minh Hợp tác

xã trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động, hỗ trợ các bên xây dựng quan hệ trong phạm vi khu công nghiệp, doanh nghiệp.

- Ở cấp ngành và doanh nghiệp, chủ thể trong quan hệ lao động gồm: Đại diện người lao động (công đoàn ngành và công đoàn cơ sở); Đại diện người sử dụng lao động của ngành và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp Hai chủ thể này thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể để thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên, nhằm bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ.

Có thể thấy với quá trình hội nhập và toàn cầu hóa nhanh chóng, sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Việt Nam, các quan hệ lao đông ngày càng đa dạng và phức tạp Do đó, quản lý Nhà nước trong các quan hệ lao động càng trở nên quan trọng, nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quá trình lao động Pháp luật Lao động tại Việt Nam hiện nay có thể nói là tương đối hoàn thiện, chú trọng đến bảo vê quyền lời của người lao động, thực tế là đội tượng yếu thế trong các quan hệ lao động Chế định Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng, là sự thỏa thuận để các bên tham gia phải tuân theo và là căn cứ để giải quyết nếu có tranh chấp xảy ra.

1.1.2 Hợp đồng lao động

1.1.2.1 Khái niệm về Hợp đồng lao động

Một số quốc gia có quan điểm cho rằng quan hệ lao động thuộc hệ thống luật tư và dĩ nhiên Hợp đồng lao động sẽ là một loại của hợp đồng dân sự, chịu

sự điều chỉnh của bộ luật dân sự.

Tại Đức, bộ luật Dân sự Đức 1896 có quy định “thông qua hợp đồng, bên

có cam kết phải thực hiện cam kết đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”, bản chất của Hợp đồng lao động đã được thể hiện một phần khái

niệm của quy định này, nhưng hạn chế là quy định chưa nêu ra chủ thể và nội dung liên quan.

Ở Pháp, khái niệm Hợp đồng lao động được ghi nhận trong án lệ “hợp

đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công”

Ở Việt Nam, trải qua các giai đoạn lịch sử, các quy đinh về Hợp đồng lao động cũng có nhiều thay đổi, ví dụ như trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”; hay như trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định

số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà

nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Qua các khái niệm, có thể thấy cách nhìn nhận của Nhà Nước, người làm luật đã có nhiều sự thay đổi tích cực, từ cách đặt vấn đề đến khi thể hiện nó thành văn bản pháp luật Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 đã không còn bó hẹp

chủ thể của Hợp đồng lao động là chỉ giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động,

mà thay vào đó là giữa người sử dung lao động và người lao động Đây cũng là thay đổi hợp lý khi mà đất nước lúc đó đang trong giai mở cửa, hướng tới nền kinh tế thị trường.

Dấu mốc quan trọng vào ngày 23 tháng 06 năm 1994, Quốc hội thông qua

Bộ luật lao động đầu tiên của Việt Nam, nâng tầm pháp luật lao động lên một tầm mới, là một ngành luật quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam Tại

điều 26, bộ luật Lao động 1994 này đã quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”;

Trải qua nhiều năm thi hành, bộ luật lao động đã đi vào đời sống của Nhân dân, được giới chuyên gia đánh giá cao Cánh cửa hội nhập mở ra, đứng trước ngưỡng cửa của sự thay đổi, người lao động là nhân tố quyết định cho phát triển kinh tế, hội nhập thì sự thay đổi của bộ luật lao động càng trở nên quan trọng.

Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15).

Tùy từng quốc gia, từng thời kỳ sẽ có cách tiếp cận khác nhau về Hợp đồng lao động nhưng cá nhân em thích khái niệm được quy định tại bộ luật lao động năm 2012, khái niệm này thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.

1.1.2.2 Ý nghĩa của Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có thể nói là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động, ví như xương sống trong cơ thể con người Hợp đồng lao động thể hiện ý chí của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động nhưng cũng phải phù hợp với các quy định khác về quản lý Nhà Nước

Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh,

thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế mà Việt Nam đang hướng tới, một nền kinh tế hoạt động dựa trên quy luật cung - cầu, hạn chế tối đa sự tác động của

Nhà Nước vào nên kinh tế Khi đề cao sự tự nguyện thỏa thuận của các bên trong giao kết hợp đồng, thì chính bản thân Hợp đồng lao động sẽ là căn cứ pháp lý quan trọng, giúp các bên hiểu rõ, tuân theo những điều mình đã cam kết, quyền

và nghĩa vụ phát sinh.

Có thể nói, việc đưa chế đinh Hợp đồng lao động vào trong pháp luật lao động đã giải phóng được sức lao động của người lao động Khi Đất nước ta còn trong thời kỳ bao cấp quản lý hành chính tập trung, quan hệ lao động chủ yếu phát sinh giữa các cơ quan Nhà Nước, nhà máy, xí nghiệp với người cán bộ, công nhân không có sự thỏa thuận rõ ràng về công việc, hiệu quả công việc,… dẫn đến năng suất lao động chưa cao Với nền kinh tế thị trường và sự hỗ trợ của Hợp đồng lao động, người lao động được tự do tìm những công việc mình yêu thích, phù hợp với năng lực bản thân, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng được những lao động với phẩm chất, kỹ năng thái độ tốt, qua đó nâng cao được hiệu quả lao động.

Thứ hai, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định

của Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Luôn luôn có sự mâu thuẫn, xung đột lợi ích giữa các giai cấp, giữa các thành phần khác nhau trong Xã hội Quan hệ lao động cũng không ngoại lệ, luôn tiềm tàng xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp Khi đó, Hợp đồng lao động sẽ là căn cứ pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp Vấn đề này sẽ được làm rõ hơn ở các phần sau

Thứ ba, Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản

lý lao động

Tự do phải trong khuôn khổ, nếu không nó sẽ trở thành hỗn loạn Dù rằng, các chủ thể khi giao kết hợp đồng là tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tự do ý chí nhưng cũng phải trong một khuôn khổ mà pháp luật đặt ra Những thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng không được trái với Pháp luật lao động Những quy định này vốn dĩ không phải hạn chế các bên tham gia mà nhằm bảo vệ quyền lợi của

họ, duy trì chế độ Nhà nước pháp quyền.

Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân

bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc

có hiệu quả Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động từ đó hoàn thiện công tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thị trường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phát triển, ổn định.

1.2 Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động

So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn, trước đó quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự Sự ra đời muộn hơn này cũng là ưu thế giúp pháp luật lao động kế thừa những điểm tốt, đổi mới trong hệ thống pháp luật Việt Nam, hạn chế những điểm còn tồn tại, mâu thuẫn

Như vậy, có thể hiểu giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là tiền đề ban

đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập.

Phần giao kết hợp đồng lao động được quy định cụ thể trong 15 điều, từ điều 15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012, được điều chỉnh bởi pháp luật lao động và rộng hơn là pháp luật dân sự Có thể nói dù pháp luật quy định đã tương đối đầy đủ và chặt chẽ nhưng từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện trong thực tiễn luôn khoảng cách nhất định Các bên cần phải được biết, hiểu và thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật thì chế định này mới phát huy được hiệu quả cao nhất.

1.2.2 Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động

Đây là kim chỉ nam cho các bên thi giao kết hợp đồng lao động Điều mà nhà làm luật muốn các bên hướng tới, tuân theo trong mọi giai đoạn có phát sinh quan hệ lao động.

Điều 17, Luật lao động 2012 quy định về Nguyên tắc giao kết hợp đồng

lao động như sau: (i)Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực (ii)Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước

lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Như trong quan hệ dân sự, các nguyên tắc về sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, không trái luật, không trái đạo đức lại được nhắc lại trong pháp luật lao động cho thấy tầm quan trọng của những nguyên tắc này.

Nhà làm luật luôn luôn muốn đảm bảo rằng người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành

vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều không đúng với bản chất của hợp đồng Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình

Tuy vậy, các nguyên tắc này không phải lúc nào cũng là tuyệt đối, với nguyên tắc tự nguyện có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người lao động dưới mười lăm tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha

mẹ hoặc người đại diện hợp pháp Trong trường hợp này các chủ thể trong quan

hệ hợp đồng lao động còn bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba Tất nhiên trong trường hợp này, người thứ ba chấp thuận dựa trên và vì lợi ích của con mình, người mà mình đại diện.

Trong thực tế, các nguyên tắc này vẫn chưa thể phát huy hiệu quả tối

đa Bởi lẽ, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao độngluôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa là người quản lý, nắm nguồn lực về vốn,khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trình hoạt động sảnxuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích Còn người lao động thường ở

vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ này làsức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động như

về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong mối tương quan nhưvậy có được sự bình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết hợp đồnglao động là hết sức khó khăn Có lẽ vì thế các quy định trong pháp luật laođộng thường mang tính chất bảo vệ người lao động nhằm phần nào đó bảođảm nguyên tắc bình đẳng và quan trọng nhất, Nhà nước phải có nhữngchính sách giúp người lao động tăng sự hiểu biết về pháp luật lao động, khi

đó các nguyên tắc này mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất

Nhóm nguyên tắc thứ hai, các bên được tự do giao kết hợp đồng laođộng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạođức xã hội Hay như đã trình bày ở trên, đây là sự tự do trong khuôn khổ Pháp luật đã đặt ra những hành lang pháp lý, các giao kết hợp đồnglao động không được thấp hơn hoặc cao hơn mức mà pháp luật đã đặt ra.Không những thể, giao kết hợp đồng lao động còn phải đặt trong nhữnggiới hạn nhỏ hơn, chi tiết hơn và có thể là mông lung hơn đó là không đượctrái với thỏa ước lao động tập thẻ và không trái với đạo đức xã hội

“ (i)Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành

và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định (ii)Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật

và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.” 1

Rõ ràng, người lao động và người sử dụng lao động được đặt vào mộtkhuôn khổ nhỏ hơn đó là trong một tập thể cụ thể, trong một ngành cụ thể,

… Khi con người thực hiện hoạt động lao động, sản xuất thường khôngtách biệt khỏi tập thể, vốn dĩ chúng ta đã ở trong một tập thể nào đó, đây làmột nguyên tắc đã đề cao tính tập thể trong lao động, sản xuất Ở một gócnhìn khác, trong bối cảnh của Việt Nam, người lao động được coi là thấp

cổ bé họng do đó có thể ý chí của tập thể người lao động không phản ánh ýchí của một vài cá nhân riêng lẻ và đôi khi những cá nhân xuất sắc lạikhông muốn bó buộc trong khuôn khổ của tập thể

Đạo đức xã hội là những quy tắc ứng xử chuẩn mực giữa con người có những hành vi phù hợp với cộng đồng xã hội Dù rằng không được quy định cụ thể, có thể có những cách hiểu, đánh giá khác nhau nhưng đạo đức là nền tảng cho hành

vi của con người, tất nhiên là trong cả hành vi giao kết hợp đồng lao động.

1.2.3 Chủ thể trong giao kết Hợp đồng lao động

- Người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

Trường hợp đặc biệt, có một số công việc nhẹ được phép sử dụng người lao động dưới mười lăm tuổi Danh mục được quy định cụ thể tại thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ lao động và thương binh xã hội và phải đảm bảo các điều kiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật lao động nhằm không ảnh hưởng tới quá trình học tập và sự phát triển của trẻ em.

Như vậy, bộ luật lao động 2012 cho phép người từ đủ mười lăm tuổi đã có đầy

đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Người đó có quyền giao kết hợp đồng lao động, được quyền nhận tiền công, tiền lương, thực hiện

1 Điều 73 bộ luật lao động

những nghĩa vụ lao động (người dưới 18 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động cần phải được sự đồng ý của bố mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật).

Việc xác định mốc mười lăm tuổi là độ tuổi lao động em cho rằng khá phù hợp.

Thứ nhất, về tâm sinh lý, sức khỏe ở tuổi này đã phát triển tương đối hoàn thiện,

có đủ khả năng để lao động, sản xuất Thứ hai, thực tế ở Việt Nam không phải

gia đình nào cũng có điều kiện kinh tế tốt, do vậy sử dụng lao động từ đủ 15 tuổi

là giảm bớt gánh nặng kinh tế Thứ ba, Đất nước có thêm nguồn nhân lực trẻ góp

phần làm dồi dào nguồn nhân lực hiện tại Tất nhiên, do sự nhạy cảm về độ tuổi, pháp luật cần quy định chặt chẽ, thi hành nghiêm túc để tránh phản tác dụng khi

sử dụng lao động chưa thành niên.

- Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác

xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng laođộng; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ - theoKhoản 2, điều 3, Bộ luật lao động 2012

Có thể thấy quy định về người sử dụng lao động khá là mở, là mọithành phần xã hội có nhu cầu sử dụng lao động Đối với tổ chức cá nhânkhông có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sửdụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuấtkinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công chongười lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…

Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào cácvăn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo choquá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thểđảm bảo về tiền công, tiền lương…) Những quy định chủ yếu về chủ thểngười sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng lao động, nói chung vềhình thức là tương đối rõ ràng

1.2.4 Hình thức giao kết và các loại Hợp đồng lao động

Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật lao động 2012 thì hợp đồng laođộng phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người laođộng giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ một bản Đối với công việc

tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng laođộng bằng lời nói.

So với Bộ luật lao động trước đây, Bộ luật lao động 2012 đã có sự linhhoạt hơn khi không bắt buộc phải sử dụng hợp đồng mẫu do Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội ấn hành Điểm này có ưu điểm là giúp cách bênlinh động hơn trong việc giao kết khi mà các nội dung chính yếu trong hợpđồng đã được quy định nhưng hạn chế là mẫu hợp đồng lao động do BộLao động – Thương binh và Xã hội ấn hành sẽ bảo đảm cân bằng quyềnlợi, nghĩa vụ của các bên

Ngoài ra, đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình, Bộ luật laođộng 2012 đã có sự thay đổi lớn Nếu trước đây, giao kết trong quan hệ laođộng này chủ yếu được thực hiện bằng lời nói thì này bắt buộc phải lậpthành văn bản Em đánh giá đây là sự thay đổi hợp lý, bởi lẽ quan hệ laođộng giúp việc gia đình thường giữa các cá nhân đơn lẻ, rất khó để các Cơquan nhà nước quản lý, giám sát do vậy cần ghi nhận bằng hợp đồng vănbản để làm căn cứ nếu có tranh chấp xảy ra

Theo thời hạn làm việc, có thể phân loại Hợp đồng lao động thành cácloại sau: (i)Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng màtrong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực củahợp đồng (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong

đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồngtrong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (iii)Hợp đồng lao độngtheo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.Tùy vào từng loại hợp đồng mà quyền, nghĩa vụ của các bên khi giaokết là khác nhau, có thể thấy Hợp đồng lao động không xác định thời hạnthì sự cam kết gắn bó giữa các bên là cao nhất, khi đó các quy định về thựchiện và chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn sẽ chặt chẽ, có tínhrằng buộc cao Hoặc như hợp đồng theo mùa vụ, thực hiện công việc dưới

12 tháng thì sự rằng buộc giữa các bên là không cao khi đó quyền lợi củangười lao động có thể sẽ không được bảo đảm.

1.2.5 Nội dung giao kết Hợp đồng lao động

Nội dung hợp động lao động được quy định tại điều 23 luật lao động

2012, và được hướng dẫn chi tiết tại điều 04 nghị định 05/2015/NĐ-CPHợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diệnhợp pháp;

“Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;

Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập

cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;

Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộchiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác

xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồnglao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều

3 Nghị định này.”

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứngminh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Số chứngminh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được quyđịnh như sau:

“Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép laođộng của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoàilàm việc tại Việt Nam; 

Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diệntheo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi; 

Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minhnhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người

Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luậtcủa mình giao kết hợp đồng lao động.”

- Công việc và địa điểm làm việc;

“Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện; Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao độnglàm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiềuđịa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.“

- Thời hạn của hợp đồng lao động;

“Là thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày),thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đốivới hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợpđồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).“

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác được quy định tại nghị định 05/2015/NĐ-CP và

bộ luật lao động;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương; theo hai bên thỏa thuận;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

“Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm

việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ; 

Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;” Và tuân thủ theo quy định bộ luật lao động

2012 từ điều 104 – 107

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

“Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.”

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: thực hiện theo quy định luật bảohiểm xã hội và pháp luật liên quan

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề Quyền, nghĩa

vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thờigian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. 

Có thể thấy Luật lao động 2012 đã quy định, hướng dẫn rất rõ nhữngthỏa thuận trong hợp đồng lao động nhằm bảo đảm quyền và lợi ích cácbên, đặc biệt là người lao động

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinhdoanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng laođộng có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung,thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồithường trong trường hợp người lao động vi phạm.2

Đây là quy định nhằm bảo vệ người sử dụng lao động khi ho nắm giữ

bí mật kinh doanh , công nghệ, nhưng đây cũng là một vấn đề trong thựctiễn thường phát sinh tranh chấp giữa các bên Đáng tiếc là pháp luật laođộng hiện nay chưa quy định cụ thể về vấn đề này, dẫn đến nhiều thỏa

2 Khoản 2 điều 23 Bộ luật lao động

thuận để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có bị coi là trái luậthay không?

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâmnghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên cóthể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổsung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợpđồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.3

Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuêlàm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quyđịnh

1.2.6 Thực hiện Hợp đồng lao động

Tương lai là thứ không thể đoán định trước, chính vì thế khi thực hiện hợp đồng lao động không bên nào có thể chắc chắn mọi vấn đề sẽ như mong muốn ban đầu.

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng Đây là trường hợp mà khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người

sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động Trường hợp này, rõ ràng người lao động cũng phải chia sẽ một phần khó khăn cho doanh nghiệp, pháp luật lao động vẫn bảo vệ quyền lợi của họ nhưng chính yếu là tự bản thân người lao động muốn san sẻ khó khăn với người sử dụng lao động Nhưng đáng tiếc, thực tiễn rất nhiều doanh nghiệp lợi dụng quy định này để tìm cách điều chuyển người lao động làm những vị trí mà họ không mong muốn nhằm gây sự chán nản, ức chế mà người lao động sẽ tự xin nghỉ Vấn đề này em xin được làm rõ ở phần sau bài báo cáo.

Tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động được áp dụng trong các trường hợp: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc, Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này, Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận Khi hết thời gian tạm hoãn, trong vòng mười lăm ngày người lao động phải có mặt tại vị trí làm việc và khi đó người sử dụng lao động bắt buộc phải nhận họ trở lại làm việc.

Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp động lao động: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên có thể thỏa thuận các vấn đề về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp động lao động Đây là quy định khá linh hoạt, nhằm tạo điều kiện cho các bên thỏa thuận khi có sự thay đổi.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Ở đây có thể hiểu rằng trong các trường hợp này, người lao động được pháp luật cho phép chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phụ thuộc vào ý chí của bên kia Quy định này nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động khi họ gặp những vấn đề bất lợi, nhưng nếu họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải trong các trường hợp này hoặc thực hiện quy trình không đúng thì đó là hành vi trái luật, pháp luật sẽ buộc họ phải bồi thường cho người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét

để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định

Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải tuân thủ quy trình do pháp luật quy định, nếu họ thực hiện không đúng hoặc trái luật thì phải bồi thường cho người lao động.

Chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp một trong các bên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng Đây là các trường hợp như người lao động chết, mất tích, thi hành án tù, mất năng lực hành vi dân sự hoặc người sử dụng lao động  là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Người sử dung lao động áp dụng hình thức kỉ luật sa thải người lao động Các hành vi sao đây của người lao động sẽ bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải (điều

126 luật lao động 2012):

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành

vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi phạm đã bị xử lý kỉ luật

mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Nhưng được ngoại trừ các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

1.3 Tranh chấp và giải quyết tranh chấp Hợp đồng lao động

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể laođộng với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiệnkhác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể,nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh

từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so vớiquy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy laođộng hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thươnglượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” 4

Do trình độ, nhận thức của các bên tham gia quan hệ lao động ngàycàng cao, dẫn đến thực tiễn cho thấy tranh chấp hợp đồng lao động ngàycàng đa dạng và phức tạp, thậm chí pháp luật lao động hiện hành cũng chưathể giải quyết triệt để các mâu thuẫn này

1.3.1.1 Tranh chấp phát sinh do người lao động cho rằng quyền và lời ích của mình bị xâm phạm

Như đã trình bày ở trên, người lao động thường là bên yếu thế tronggiao kết Hợp đồng lao động, dẫn đến thực tế tranh chấp phát sinh phần lớn

là do người lao động cho rằng quyền và lời ích của mình bị xâm phạm bởingười sử dụng lao động Em xin điểm qua những tình huống nổi bật ở dạngtranh chấp này:

Người sử dụng lao động giữ giấy tờ gốc của người lao động:

Theo quy định của Bộ Luật lao động 2012 thì hành vi giữ bản chínhgiấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động là hanh vi bịnghiêm cấm Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính nếu viphạm Thực tế thì trường hợp doanh nghiệp, người sử dụng lao động giữgiấy tờ gốc của người lao động diễn ra rất phổ biến, nhằm mục đích gâykhó khăn khi người lao động muốn nghỉ việc, hoặc người lao động làm ởnhững vị trí “nhạy cảm” như nắm giữ tiền, nhà kho của công ty, doanhnghiệp

- Người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm hoặc đóng không đầy

đủ cho người lao động:

4 Giải thích từ ngữ- điều 3 Bộ luật lao động 2012

Nhằm bảo đảm cuộc sống, lợi ích của người lao động những lúc ốmđau, thai sản, thất nghiệp, về hưu, chết,… Nhà nước quy định người laođộng và người sử dụng lao động tham gia các loại bảo hiểm như Bảo hiểm

xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỉ lệ đóng theo quyđịnh tại Quyết đinh 595/QĐ-BHXH:

Bảng tỉ lệ đóng Bảo hiểm theo quy định

Để không phải chi trả thêm một khoản kinh phí, người sử dụng laođộng đã không thực hiện việc đóng bảo hiểm, hoặc đóng không đủ theoquy định của Nhà nước, kí hợp đồng khoán việc để lách luật, không đóngbảo hiểm cho người lao động nhưng vẫn trừ lương của họ, …Có thể nói cáchình thức lách luật để trốn tránh đóng bảo hiểm xã hội cho người lao độngngày càng tinh vi, giải quyết tranh chấp loại này cũng khá khó khăn vàphức tạp Do đó, Nhà nước cũng đã ban hành nhiều chế tài “mạnh tay” nếungười sử dụng lao động vi phạm, thậm chí là xử lý hình sự

- Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết không sinh con trong một thời gian nhất định:

Thực tế, nhiều Ngân hàng, doanh nghiệp khi tuyển lao động nữ đềuyêu cầu họ không được sinh con trong vòng từ 2 đến 3 năm sau khi kí hợpđồng Có thể nói yêu cầu này của người sử dụng lao động là xâm phạm tớithiên chức làm mẹ của người phụ nữ, vi phạm đạo đức xã hội,…

Pháp luật lao động cũng không cho phép Người sử dụng lao động sathải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì

lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, 

Vì vậy, cho dù người sử dụng lao động có yêu cầu người lao độngcam kết không sinh con trong thời gian nhất định thì những cam kết nàykhông có giá trị, không được pháp luật lao động thừa nhận và bảo vệ

- Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết không làm cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định:

Đây là một tình huống đã gây nhiều tranh luận trong giới làm luật.Quan điểm thứ nhất cho rằng thỏa thuận này đã tước đi quyền laođộng của người lao động, thỏa thuận như vậy có giá trị pháp lý hay không? Khoản 1, điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyềnlàm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”

Theo khoản 1, điều 5 Bộ luật Lao động, NLĐ có quyền “Làm việc, tự

do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghềnghiệp và không bị phân biệt đối xử”

Khoản 6, điều 9 Luật Việc làm nghiêm cấm các hành vi “cản trở, gâykhó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,NSDLĐ”

Quan điểm thứ 2 và cũng là quan điểm của Tòa án nhân dân TPHCMdựa trên nguyên tắc tự nguyện cam kết thỏa thuận để cho rằng, đúng làNgười lao động có quyền nhưng Người lao động đã từ bỏ quyền của mìnhbằng chính sự tự nguyện giao kết thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranhnên Người lao động phải tuân theo thỏa thuận, mà cụ thể là phải chịu chếtài đã được ghi nhận khi quyết định làm việc cho đối thủ cạnh tranh trongthời gian cam kết không được làm việc

Hiện pháp luật lao động chưa có một điều khoản cụ thể nào có thể dẫnchiếu để giải quyết triệt để những tranh chấp loại như thế này, rất cần làm

rõ nhiều vấn đề như nội dung cụ thể của Hợp đồng lao động và cam kết bảomật, như thế nào là đối thủ cạnh tranh, người lao động làm cho đối thủcạnh tranh trực tiếp nhưng có hành vi tiết lộ bí mật hay không?

- Người lao động bị xử lý kỉ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật

Có nhiều công ty, doanh nghiệp chưa nắm rõ quy định của pháp luậtlao động hoặc nắm rõ nhưng cố tình có các hành vi xử lý kỉ luật, sa thải,

đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật với người lao động.Dạng tranh chấp này, nếu người lao động chứng minh được hành vi tráiluật của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có thể phảinhận lại người lao động vào làm việc, bồi thường, bị phạt hành chính,…

-Người sử dụng lao động điều chuyển, thay đổi vị trí làm việc, công việc, tiền lương người lao động.

Như đã đề cập ở phần trên, lợi dụng quy định tại điều 31 Bộ luật laođộng 2012, nhiều công ty, doanh nghiệp không lâm vào tình trạng khó khănhoặc thay đổi về nhu cầu sản xuất, kinh doanh nhưng vẫn điều chuyểnngười lao động sang một vị trí khác, địa điểm làm việc khác đối với ngườilao động nhằm làm cho người lao động chán nản mà bỏ việc Khi tranhchấp xảy ra, người lao động cần chuẩn bị tâm lý và trang bị kiến thức vềpháp luật lao động để tránh gặp bất lợi

- Nội quy làm việc bất lợi cho người lao động

Nhiều vụ đình công lớn dã xảy ra do Doanh nghiệp, công ty ban hànhnội quy lao động ‘hà khắc’ vời người lao động của mình, những vụ việcđiển hình, không những công đoàn cơ sở, liên đoàn lao động Tỉnh mà cảlãnh đạo UBND Tỉnh cũng phải xuống trực tiếp địa bàn giải quyết Có thểđiểm qua một vài nội quy vô lý như: mỗi tháng được nghỉ 1 ngày phép;trường hợp nhà có người chết, tai nạn, ốm đau phải báo trước 3 ngày, đi vệsinh không được quá 5 phút,…

Để tránh những tranh chấp tương tự, vai trò rất lớn thuộc về côngđoàn cơ sở, những người đại diện cho tập thể người lao động , xây nhữngthỏa ước tập thể phù hợp để bảo vệ quyền lợi người lao động Đây cũng làmột trong những vấn đề còn tồn tại trong môi trường lao động Việt Nam,khi công đoàn công ty là tổ chức bảo vệ quyền lợi người lao động nhưng lạinhận lương từ người sử dụng lao động, vô hình chung công đoàn trongdoanh nghiệp vẫn mang tính hình thức

1.3.1.2 Tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm.

- Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng trái luật

Nhiều trường hợp, do người lao động thiếu hiểu biết mà đã có hành viđơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật, cụ thể như lý do nghỉviệc không chính đáng hoặc vi phạm thời gian báo trước khi nghỉ việc Khi

có tranh chấp, bất lợi rất lớn sẽ về phía người lao động, ngoài việc phải bổithường cho người sử dụng lao động, một số quyền lợi sau khi kết thúc hợpđồng sẽ không được bảo đảm, đơn cử như không được hưởng trợ cấp thấtnghiệp,

- Người lao động vi phạm kỉ luật lao động

Nội quy lao động là những quy định chung áp dụng cho mọi người laođộng phải tuân thủ, nếu người lao động có những hành vi vi phạm thì sẽ bị

xử lý kỉ luật Khi bị xử lý kỉ luật, rất nhiều người lao động đã có phản ứng,chống đối quyết định kỉ luật dẫn đến phát sinh tranh chấp, không khí căngthẳng trong doanh nghiệp Nhiều người sử dụng lao động đã chọn cách ứng

xử phù hợp, mềm mỏng hơn với người lao động để mâu thuẫn, tranh chấpkhông ảnh hưởng đến những người lao động khác

1.3.2 Giải quyết tranh chấp lao động

Như đã trình bày ở trên, tranh chấp lao động (bao gồm cả tranh chấp

về Hợp đồng lao động) rất đa dạng và phong phú, có lẽ vì vậy mà Bộ luậtlao động 2012 đã dành một chương về giải quyết tranh chấp

Nguyên tắc chung về giải quyết tranh chấp lao động

Điều 194 Bộ luật lao động 2012 có quy định các nguyên tắc để giảiquyết tranh chấp:

- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định tronggiải quyết tranh chấp lao động