Phân tích thiết kế hệ thống công tác tổ chức tiền lương tại bệnh viện

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu.- Thưởn

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang bước vào thế kỉ 21, thế kỉ diễn ra sự toàn cầu hóa mạnh

mẽ Hiện nay với nền kinh tế thị trường áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp đều phải chọn cho mình những hướng đi chiến lược để bảo đảm sự tồn tại của doanh nghiệp mình Bằng cách này hay cách khác họ phải tạo ra cho mình lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh Vấn đề công tác tiền lương trong doanh nghiệp là một vấn đề rất quan trọng trong quá trình cạnh tranh Nếu công tác tiền lương tốt sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc , sẽ trung thành gắn bó và cống hiến cho công ty Điều đó sẽ giúp cho công ty ngày càng vững mạnh và có thể cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh khác

Mặt khác đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lương

là mối quan tâm hàng ngày đối với họ Thật vậy, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ Ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội Chính vì vậy công tác tiền lương đặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp , nó quyết định lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và quyết định lớn đến đời sống của người lao động Nhận thấy tầm quan trọng đó qua thực tế nghiên cứu và thực tập tại bệnh viện đa khoa Thái An tôi đã nghien cứu sâu về công tác tổ chức tiền lương tại bệnh viện

Cùng với sự giúp đỡ tận của thầy giáo trong khoa đã giúp tôi thực hiện đề tài “ Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An ”

Đề tài được chia làm 3 phần đó là

Phần I : Các vấn đề tiền lương , tiền thưởng của doanh nghiệp trong nền kinh

tế thị trường

Phần II : Phân tích thực trạng tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An

Phần III : : Một số giải pháp góp phần nhằm hoàn thiện công tác tiền lương , tiền thưởng tại bệnh viện đa khoa Thái An

PHẦN I : CÁC VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG , TIỀN THƯỞNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

I) Bản chất của tiền lương , tiền thưởng

1) Khái niệm về tiền lương

Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương nhưng đó là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh mối quan hệ về kinh tế giữa các chủ thể trong sản xuất Tiền lương gắn với sản xuất và do những mối quan hệ sản xuất mà trước hết là vấn đề quan hệ về sở hữu tư liệu sản xuất quyết định Ở những nước khác nhau khái niệm về tiền lương cũng có đôi nét khác nhau Như Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày, tháng, theo sản phẩm Hay khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa , C.Mác chỉ rõ về bản chất tiền lương là giá cả sức lao động , biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động

Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Nhưng nói chung chúng ta có thể định nghĩa tiền lương như sau :

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình sản xuất để tạo ra sản phẩm

2) Cơ cấu của tiền lương

Tiền lương hiện nay được chia làm hai phần đó là phần tài chính và phi tài chính

2.1 Phần tài chính

Trong phần tài chính tiền lương lại được chia làm hai loại đó là trực tiếp và

gián tiếp Phần tài chính thường định lượng cụ thể được bằng tiền hay bằng vật chất mà người lao động nhận được

- Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng

và tiền thưởng Đây chính là số tiền chính mà người lao động nhận được khi tham gia vào quá trình lao động và nó được sử dụng để tái sản xuất sức lao động

và tiêu dùng cho đời sống

- Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, và tiền lương khi vắng mặt Đây là số tiền phụ mà người lao động nhận được khi tham gia vào quá trình lao động Số tiền này củng cố thêm thu nhập cho người lao động

2.2)Phần phi tài chính

Phần phi tài chính là phần tiền lương không có thước đo về vật chất mà chỉ được xác định bằng sự cảm nhận của người lao động Nó phụ thuộc vào bản thân công việc và môi trường làm việc Bản thân công việc đó có hấp dẫn không , có đòi hỏi sức phấn đấu không , nhân viên nếu có được giao trách nhiệm không , nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không , quá trình làm việc họ có cảm giác vui không…

Ở Việt Nam , thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản.: tiền lương cơ bản , phụ cấp , tiền lương và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố

có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái , tích cực , sáng tạo trong công việc

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định cơ sở tính đủ các nhu cầu

cơ bản về sinh học, xã hội học và độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc ở các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang lương, bảng lương của nhà nước Để được

xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang lương, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định Trong thực tế, người lao động khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu và trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ônr định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản ở Việt Nam trong khu vực nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đất đỏ, phụ cấp khu vực… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau

đó Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường… Phần lớn các tiền phụ cấp thường được tính trên cơ

sở đánh giá ảnh hưởng của mỗi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoả,

sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn thưởng có rất nhiều loại Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

- Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu.

- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ…

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng hình thức này áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng,

ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với

số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định, hoặc khi lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng

uy tín của doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng: Thông thường các loại tiền thưởng năng suất, chất lượng, thương tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp Ví dụ để khuyến khích công nhân sản xuất hiệu quả hơn , công ty X thưởng thêm 5000 đ/ SP làm thêm được ngoài định mức yêu cầu Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị doanh nghiệp , giám đốc điều hành ấn định

trước , thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn Các hình thức thưởng : đảm bảo ngày công , thưởng lòng trung thành với doanh nghiệp, thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lượng cơ bản.

II) Vai trò , chức năng của tiền lương

1) Vai trò của tiền lương

Tiền lương có vai trò rất lớn đối với người lao động cũng như người sử dụng lao động Đối với người lao động tiền lương là yếu tố để tái sản xuất sức lao động Đối với người sử dụng lao động tiền lương là yếu tố giúp họ duy trì được quá trình sản xuất , thu hút được những công nhân có tay nghề cao …Và mức ảnh hưởng của tiền lương đến các mặt như sau :

1.1)Ảnh hưởng của tiền lương đến chọn nghề chọn việc

Hiện nay những nghề , công việc có tiền lương cao như ngân hàng , kế toán , dầu khí … thu hút được rất nhiều lao động nộp đơn và chọn việc làm Do

đó tiền lương là một nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn nghề nghiệp , lựa chọn việc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động Những ngành nào có tiền lương cao sẽ thu hút được rất nhiều lao động mong muốn tham gia vào lĩnh vực đó Ngược lại những nghành có tiền lương , thưởng thấp sẽ không thu hút được nhiều lao động

1.2)Ảnh hưởng của tiền lương đến sự hài lòng về công việc

Khi người lao động bỏ sức lao động để làm việc thì độ lớn của thù lao mà

họ nhận được sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng với công việc Sự công bằng về thù lao càng cao thì sự hài lòng về công việc của người lao động

sẽ càng cao từ đó sẽ làm cho hoạt động của tổ chức có hiệu quả tốt và đạt được mục tiêu đề ra Hiện nay các doanh nghiệp rất quan tâm đến sự hài lòng về công việc của người lao động , có thể thuyên chuyển lao động tới những vị trí thích

hợp hơn đối với sở thích và khả năng của họ Nhằm tạo cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc Nhưng yếu tố mạnh mẽ nhất tác động đến sự hài lòng về công việc chính là tiền lương

Mối quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng về công việc có thể dựa vào

- Các yếu tố thuộc về các nhân người lao động

- Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.3)Ảnh hưởng của tiền lương đến kết quả thực hiện công việc

Trong lý thuyết và thực tế đã cho thấy rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hoàn toàn giữa sự hài lòng về công việc và kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên cần khẳng định rằng sự hài lòng về công việc do tiền lương nhận được có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng cao và ngược lại Nếu người lao động nhận được tiền công cao , xứng đáng với sức lao động

họ bỏ ra Họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc và cố gắng hoàn thành công việc với mức tốt nhất có thể

1.4)Ảnh hưởng của tiền lương đến thuyên chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc cùng với đó

là yếu tố ảnh hưởng quyết định đến việc tiếp tục kí hợp đồng làm việc tại tổ chức đó hay chuyển sang doanh nghiệp khác Nguyên nhân cốt yếu đó là sự mất công bằng về tiền lương trong tổ chức dẫn đến sự không hài lòng về công việc

Từ đó sẽ thôi thúc người lao động chuyển công tác đến làm việc ở một tổ chức khác Sự bất công bằng về tiền lương càng cao thì sự không hài lòng về công việc càng cao và tỉ lệ , mức độ rời tổ chức sẽ càng lớn Ngược lại nếu công tác tiền lương được thực hiện tốt tạo được sự hài lòng đối với người lao động thì người lao động sẽ gắn bó với tổ chức hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Tại Nhật Bản hay ở nhiều nước khác hiện nay rất chú trọng đề cao đối với những lao động gắn bó với tổ chức lâu dài Những người đã làm việc , cống

hiến cho tổ chức lâu thì sẽ nhận được mức lương cao hơn , sự ưu đãi nhiều hơn của tổ chức

1.5)Ảnh hưởng của tiền lương đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiền công có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức vì nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp , sự hài lòng về công việc thuyên chuyển Chính vì vậy thù lao lao động có ảnh hưởng chặt chẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Tiền lương càng cao sự hài lòng về công việc sẽ càng cao , giảm lãng phí giờ công , ngày công , người lao động gắn bó với tổ chức và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức từ đó sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức Đem lại cho tổ chức nhiều doanh thu , lợi nhuận hơn Ngược lại nếu tiền lương thấp sẽ không làm hài lòng người lao động , điều đó dẫn đến các yếu tố không tích cực Người lao động sẽ không thỏa mãn với công việc , tinh thần làm việc

sẽ không tốt , không muốn gắn bó với tổ chức , muốn rời tổ chức để tìm nơi khác có tiền lương tốt hơn Từ đó làm cho người lao động sẽ không tập trung được vào công việc , năng suất lao động sẽ giảm đi từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức

2) Chức năng của tiền lương

Tiền lương có sự ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức và để hiểu rõ hơn sự ảnh hưởng trên chúng ta nghiên cứu sâu hơn về các chức năng của tiền lương

2.1)Chức năng thước đo giá trị

Khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó họ sẽ nhận được tiền lương Tiền lương lúc này đã trở thành thước đo giá trị sức lao động của người lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo

để đo lường giá trị sức lao động, muốn đo được thì bản thân nó phải phản ánh đúng giá trị sức lao động

2.2)Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động SLĐ bị tiêu hao để bù đắp lại thì con người phải

ăn uống, nghỉ ngơi, tiêu dùng…Khi đó người lao động sử dụng tiền lương của mình để duy trì cuộc sống và tiếp tục quá trình sản xuất Muốn thực hiện được chức năng này thì tiền lương phải đủ lớn Nếu không thực hiện được thì sức khỏe người lao động sẽ không được đảm bảo và không thực hiện được công việc

2.3)Chức năng kích thích sản xuất

Con người không chỉ muốn thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn muốn thỏa mãn về nhu cầu tinh thần Khi người lao động có nhu cầu và nhu cầu đó có thể được thực hiện thông qua tiền lương thì họ sẽ thấy được ý nghĩa của tiền lương Nhu cầu đó càng cao càng thúc đẩy người lao động tích cực làm việc Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương phải đủ lớn và phải tổ chức tốt việc trả lương, phân biệt được những người làm tốt và những người không làm tốt công việc được giao

2.4)Chức năng tích lũy

Đối với người lao động khi nhận được tiền lương một phần họ sẽ tiêu dùng phần còn lại họ sẽ tích luỹ Số tiền tích lũy đó họ có thể cất giữ hoặc gửi tiết kiệm Đây là một trong những nguồn hình thành vốn rất hiệu quả đối với xã hội Hơn nữa những người có thu nhập cao sẽ phải đóng một phần thuế thu nhập và

do đó góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ

III) Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Bất kì một tổ chức nào khi hoạt động cũng phải dựa trên những nguyên tắc nhất định Những nguyên tắc đó giúp tổ chức đó hoạt động đúng mục đích , đúng định hướng để đạt được những mục tiêu đã đề ra Tiền lương cũng không nằm ngoài quy luật đó , khi tổ chức tiền lương cần tuân theo những quy tắc sau :1)Trả lương bằng nhau cho các lao động như nhau

Nguyên tắc này là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “ làm theo năng lực , hưởng theo lao động ” Theo đó thì lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau Số lượng lao động hao phí có thể đánh giá thông qua lượng calo tiêu hao , hay thông qua thời gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng Đối với chất lượng lao động thì thông qua các kĩ năng nghề nghiệp , trình độ văn hóa , trình độ chuyên môn

và các kĩ năng mềm như : tinh thần , thái độ , sáng tạo , trách nhiệm … Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà

họ đã cống hiến cho xã hội

2)Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như:

áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng

có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng

3)Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các nghành ,các vùng và giữ các đối tượng trả lương khác nhau

Để có thể phân biệt trong trả lương cần phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua :

- Trình độ lành nghề bình quân khác nhau trình độ lành nghề phản ánh được chất lượng lao động Mặt khác trong các nghành khác nhau trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau Như trong những nghành công nghiệp nặng thường có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành nghề trong các nghành công nghiệp nhẹ Vì thế tiền lương bình quân trong nghành công nghiệp nặng phải cao hơn trong nghành công nghiệp nhẹ

- Điều kiện lao động khác nhau Điều kiện lao động thường ảnh hưởng trực tiếp đến hao phí lao động Điều kiện lao động là tỏng thể các yếu tố bên ngoài ( ánh sáng , cơ sở vật chất , tiếng ồn , nhiệt độ …) xung quanh con người và tác động đến con người Trên thức tế điều kiện lao động khác nhau giữa các nghành , trong nội bộ từng nghành và trong nội bộ từng doanh nghiệp Khi điều kiện lao động khác nhau hoa phí lao động sẽ khác nhau và chí phí tái sản xuất sức lao động cũng khác nhau Chính vì vậy công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khoẻ phải được trả lương cao hơn những ngươì làm việc trong điều kiện bình thường

- Những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền kinh tế quốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích công nhân an tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối sức lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế

- Các vùng khác nhau có sự khác nhau về điều kiện sống ( khí hậu , đi lại , giá cả sinh hoạt …) Giữ đồng bằng và miền núi , giữa nông thôn và thành thị

… Đối với các cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu xấu, sinh hoạt đất đỏ, đời sống gặp khó khăn, nhân lực thiếu… Cần được đãi

ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ thuộc cấp thì mới thu hút được công nhân đến làm việc.

IV) Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động

1)Yếu tố bên trong ( môi trường bên trong doanh nghiệp )

Những yếu tố thuộc về tổ chức như doanh nghiệp đó kinh doanh ở lĩnh vực nào , hiện nay thường các doanh nghiệp kinh doanh ở các lĩnh vực như dầu khí , ngân hàng , viễn thông … thường có mức lương cao hơn các nghành khác Mặt khác yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động đó là doanh nghiệp làm ăn có lãi hay không Ngoài ra còn có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương đó là :

- Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp Doanh nghiệp có trang thiết

bị hiện đại thường có hiệu suất công việc đạt cao hơn , lợi nhuận lớn hơn dẫn đến tiền lương cao hơn

- Quan điểm triết lí của tổ chức trong trả lương Tổ chức đặt mức lương cao hơn , thấp hơn hay bằng mức lương hiện hành trên thị trường

2)Yếu tố bên ngoài ( ảnh hưởng của thị trường lao động )

Tình hình cung cầu lao động trên thị trường là yếu tố bên ngoài rất được coi trọng ảnh hưởng lớn đến số lượng tiền công Nhưng với tư cách là một

tế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp phải quan tâm đến những vấn đề xảy ra bên ngoài doanh nghiệp Do đó, khi nghiên cứu và định mức tiền lương, doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề lương bổng trên thị trường , chi phí sinh hoạt, các tổ chức công đoàn xã hội, nền kinh tế và cả đến hệ thống luật pháp Phải tuân theo những quy định cơ của nhà nước như tiền lương tối thiểu , trợ cấp độc hại ( nếu có ) , trợ cấp thất nghiệp …

3) Tính chất công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng Hầu hết các Công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể Những yếu tố được chú trọng của tính chất công việc trong quá trình trả công là : kỹ năng , trách nhiệm , sự cố gắng và điều kiện làm việc Công việc nào đòi hỏi kĩ năng cao , trách nhiệm lớn , sự cố gắng cao và điều kiện làm vệc không thuận lợi sẽ có mức thù lao rất cao và ngược lại

4) Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Bản thân người lao động có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức lương

bổng và phúc lợi tuỷ thuộc vào sự hoàn thành công tác của người lao động , tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị Người nào có kinh nghiệm tốt , sự trung thành cao và có mức

độ hoàn thành công việc được giao cao thì tiền lương được hưởng sẽ càng cao

Tiền lương người lao động nhận được:

TLsp = ĐGxSP (10)

Trong đó:

TLsp: Tiền lương theo sản phẩm

ĐG: Đơn giá tiền lương đối với một đơn vị sản phẩm

SP: Số lượng Sản phẩm

1.1) Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm

- Xếp bậc công việc đòi hỏi công phu và cần nhiều thời gian

- Kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm mất thời gian

1.2) Điều kiện cơ bản khi tiến hành trả lương theo sản phẩm

-Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học

1.3) Các hình thức trả lương theo sản phẩm

a) Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả công này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương

đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.

Đơn giá của chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức sau đây:

T: Mức thời gian (Tính theo giờ)

Tiền công của công nhân sẽ tính theo công thức

L = ĐG * Q

Ưu điểm: Chế độ tiền công này thể hiện được mối quan hệ giữa tiền công của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể

b) Trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả công này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nam máy liên hợp

Đơn giá ở đây tính theo các công thức sau:

1

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

∑ L: Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể đến kết quả cuối cùng của tổ

Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không quyết định đến tiền công của họ Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân

b) Trả công theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm

Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính Do đó, đơn giá tính theo công thức sau:

ĐG = L/(M * Q)

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

L: Mương cấp bậc của công nhân phụ

Q: Mức sản lượng của công nhân chính

M: Số máy phục vụ cùng loại.

Chế độ tiền công này đã khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

c) Trả công theo sản phẩm có thưởng

Thực chất là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức tiền thưởng

Công thức tính:

L th = L +[L(m.h)]/100

Trong đó:

L: tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

M: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thi công

h: % Hoàn thành một mức chi tiền thưởng

Yêu cầu: Phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, nguồn tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân

d) Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Chế độ trả công này áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, khi sản xuất đang khẩn trương

Nguồn tiền để trả thêm cho chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định

Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá: cố định và lũy tiến

Đơn giá luỹ tiến dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểmTiền công của công nhân nhận được tính theo công thức sau:

∑L = [P Q 1 ] + [P.k (Q 1 – Q 0 )]

Trong đó:

∑L: Tổng số tiền công của công nhân hưởng lương theo sản phẩm luỹ tiến

Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra

Q0: Mức sản lượng khởi điểm

P: Đơn giá lương sản phẩm

k: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm

e) Hình thức trả công khoán

Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định

Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà người công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán

Chế độ trả công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn nhưng đòi hỏi phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ

2) Trả công theo thời gian

* Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế Theo hình thức này tiền lương của công nhân phụ thuộc vào hai yếu tố, đó là thời gian thực tế làm việc và mức lương Tiền lương người lao động nhận được:

TLtg = S x T (9)

Trong đó:

TLtg: Tiền lương theo thời gian

S: Suất lương của người lao động

T: Thời gian người lao động làm việc

2.1) Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian

a) Ưu điểm :

- Người lao động quan tâm đến chất lượng sản phẩm

- Không mất thời gian nghiệm thu sản phẩm, định mức lao động

- Cách tính toán dễ dàng , công nhân có thể tính được số tiền mình nhận được sau khi hoàn thành công việc

vì phương pháp này kém hiệu quả và không thực

2.3) Các hình thức trả công theo thời gian

a) Trả công theo thời gian đơn giản

Chê độ tiền công theo thời gian đơn giản là chế độ trả công mà tiền công nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định

Chế độ trả công này áp dụng ở nhiều nơi khó định mức lao động chính xác

Có ba loại tiền công theo thời gian đơn giản

- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc

- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng

- Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng

Nhược điểm của chế độ trả công này là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động

b) Trả công theo thời gian có thưởng

Chế độ trả công này là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những tiêu chuẩn về số lượng hoặc chất lượng đã quy định

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ

cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải bảo đảm chất lượng

Tiền công của công nhân được tính bằng cách lấy công trả theo thời gian đơn giản thêm tiền thưởng Trong đó chế độ trả công này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc trực thực tế mà còn gắn chặt thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy,

nó khuyến khích cho người lao động quan tâm đến trách nhiệm và hiệu quả công tác Do đó, cùng với ánh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ tiền công tác càng

mở rộng hơn

PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA THÁI AN

I) Giới thiệu và quá trình hình thành phát triển

1) Giới thiệu sơ bộ về bệnh viện

a Tên bệnh viện : Bệnh viện đa khoa Thái An

b Trụ sở : Số 167 Nguyễn Sinh Sắc – Thành phố Vinh ,Tỉnh Nghệ An

c Điện thoại : 038.3535777 – 038.3535959 – 038.220722 – 038.220775

d Fax : 038.3535999

e Emai : benhvienthaian@yahoo.com

2) Quá trình hình thành và phát triển

Bệnh viện đa khoa Thái An là một bệnh viện còn non trẻ trong lĩnh vực y

tế Tuy mới hoạt động được 3 năm nhưng bệnh viện đã có những bước tiến đáng kể trong quá trình hoạt động Quá trình hoạt động dược chia làm 3 giai đoạn như sau:

2.1) Giai đoạn 1: Năm 2005 đến 2006

Đây là giai đoạn bệnh viện mới đi vào hoạt động chính vì vậy gặp rất nhiều khó khăn , đặc biệt là vấn đề nhân sự Với quy mô ban đầu 60 giường bệnh và tổng số cán bộ công nhân viên là 62 trong đó có 18 bác sĩ , 31 cao đẳng – trung học y tế , 13 cán bộ khác Nhưng với sự cố gắng hết mình của ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ, CNV bệnh viện đã thu được kết quả tích cực

- Số lần khám bệnh : 36760 bệnh nhân

- Số bệnh nhân ngoại trú : 34680 bệnh nhân

- Số bệnh nhõn nội trỳ : 2080 bệnh nhõn

- Lưu lượng bệnh nhõn trung bỡnh / ngày : 101 bệnh nhõn

2.2) Giai đoạn 2: Năm 2006 đến 2007

Tiếp tục những kết quả đó đạt được , lỳc này bệnh viện cú 78 cỏn bộ , CNV Trong đú cú 24 bỏc sĩ , 38 cao đẳng – trung học y tế và 16 cỏn bộ khỏc Với sự cố gắng hết mỡnh của tập thể bệnh viện đó thu được kết quả như sau:

- Số lần khỏm bệnh : 44570 bệnh nhõn

- Số bệnh nhõn ngoại trỳ : 41183 bệnh nhõn

- Số bệnh nhõn nội trỳ : 3387 bệnh nhõn

- Lưu lượng bệnh nhõn trung bỡnh / ngày : 122 bệnh nhõn

2.3) Giai đoạn 3: Năm 2007 đến 2008

Trong năm này bệnh viện đó cú những bước tiến đỏng kể Nõng tổng số giường bệnh lờn con số 80 Đến cuối năm 2008 bệnh viện đó cú 134 cỏn bộ , CNV trong đú cú : 1 PGS.TS , 3 thạc sĩ , 31 bỏc sĩ , 4 đại học khỏc , 64 cao đẳng – trung học y tế và 31 cỏn bộ khỏc Cựng với sự gia tăng về giường bệnh và nhõn sự thỡ kết quả khỏm chữa bệnh cũng được nõng lờn và thu được kết quả như sau:

- Số lần khỏm bệnh : 52530 bệnh nhõn

- Số bệnh nhõn ngoại trỳ : 46880 bệnh nhõn

- Số bệnh nhõn nội trỳ : 5650 bệnh nhõn

- Lưu lượng bệnh nhõn trung bỡnh / ngày : 144 bệnh nhõn

3) Mục tiờu ,chức năng và nhiờm vụ

3.1) Mục tiờu

- Khám, chữa bệnh cho tất cả các đối tợng có nhu cầu tại Nghệ An và các tỉnh lân cận

- Phối hợp các cơ sở khám, chữa bệnh của Nhà nớc để nghiên cứu khoa học, bồi dỡng cán bộ, áp dụng kỹ thuật mới, góp phần tham gia chăm sóc và bảo

vệ sức khoẻ cho nhân dân

3.2) Chức năng , nhiệm vụ

3.2.1 Cấp cứu Khám bệnh Chữa bệnh:– –

- Tiếp nhận các trờng hợp ngời bệnh đến Bệnh viện để khám, chữa bệnh

- Giải quyết các bệnh thông thờng về các chuyên khoa phù hợp với phạm vi hoạt động chuyên môn đợc Bộ Y tế phê duyệt

- Quản lý sức khoẻ các đối tợng có nhu cầu

3.2.3. Nghiên cứu khoa học:

Tổng kết, đánh giá các đề tài nghiên cứu khoa học và công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu

3.2.4. Phòng bệnh:

Thực hiện tốt công tác phòng bệnh trong bệnh vịên, phối hợp với các cơ sở

y tế dự phòng ở địa phơng tham gia phát hiện và phòng chống các bệnh dịch nguy hiểm Tham gia công tác truyền thông giáo dục sức khoẻ thực hiện công tác chống dịch bệnh

3.2.5 Hợp tác quốc tế về y học:

Bệnh viện tham gia các chơng trình hợp tác quốc tế với cá nhân, tổ chức nớc ngoài theo quy định của Nhà nớc

4) Cơ cấu và đặc điểm đội ngũ lao động

4.1) Đặc điểm đội ngũ lao động

Hiện nay đội ngũ cán bộ , CNV của bệnh viện đều có tuổi đời còn khá trẻ Tuổi đời trung bình của cán bộ , CNV hiện nay trong bệnh viện là 32 Đây cũng chính là ưu điểm và khuyết điểm của lực lượng lao động hiện nay Với đội ngũ lao động có tuổi đời trẻ , có nhiều sáng tạo trong công việc , có lòng nhiệt tình

và tâm huyết sẽ giúp bệnh viện ngày càng đi lên và có nhiều thuận lợi Nhưng trong chuyên môn , đội ngũ y bác sĩ trẻ sẽ thiếu kinh nghiệm trong công tác khám chữa bệnh Chính vì vậy để nâng cao khả năng điều trị bệnh viện phải có nững chính sách đào tạo hợp lí cho những y bác sĩ trẻ để ngày vững mạnh trong chuyên môn Ngày càng hoàn thiện hơn về chất lượng nhân sự

4.2) Cơ cấu đội ngũ lao động

a) Cơ cấu lao động theo giới tính

Hiện nay phần lớn lao động trong bệnh viện là nữ giới Đặc điểm này cũng một phần là do tính chất của công việc Lao động chiếm số đông trong cơ cấu lao động là cao đẳng – trung học y tế Nhiệm vụ chính của lao động này là điều dưỡng và chăm sóc bệnh nhân nên chủ yếu là nữ giới Nam giới chỉ chiếm khoảng 1/3 trong tổng số lao động Chủ yếu là ở các bộ phận như bác sĩ , kỹ thuật viên , tổ xe , tổ bảo vệ

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính " Nguồn cơ cấu lao động trong doanh nghiệp "

Chỉ tiêu Năm

2006

Năm 2007

Năm 2008Tuyệt

đối

Tương đối

Tuyệt đối

Tương đối

Tuyệt đối

Tương đốiTổng số

lao động

Theo bảng cơ cấu trên ta có thể thấy tỉ lệ nam giới giảm dần qua các năm và tỉ lệ

nữ giới tăng dần Sở dĩ như vậy vì qua các năm tỉ lệ nhân lực cao đẳng – trung học y tế tăng cao hơn nhiều so với bác sĩ Mà tỉ lệ nữ giới tập trung chủ yếu ở

bộ phận này Chính vì vậy phòng nhân sự cần có những tinh toán hợp lí hơn để ngày càng cân đối về tỉ lệ giới tính Vì với tỉ lệ nữ giới cao , tuổi đời trẻ thì tỉ lệ nghỉ sinh đẻ sẽ rất cao gây ảh hưởng đến hoạt động của bệnh viện

b) Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ

đốiTổng số lao

Như vậy ta có thể thấy lao động phần lớn trong bệnh viện là trình độ cao đẳng

và trung học y tế , tiếp đến là ĐH và trên ĐH rồi đến lao động phổ thông Lao động ĐH và trên ĐH chủ yếu là bác sĩ , còn cao đẳng – trung học y tế phần lớn

là kỹ thuật viên , điều dưỡng viên , y tá chúng ta có thể thấy tỉ lệ cao dăng trung học y tế so với đại học và trên đại học qua các năm là : năm 2006 tỉ lệ cao đẳng lớn hơn 72,2% so với ĐH và trên ĐH , năm 2007 là 58,3% , năm 2008 là 64,1% Đối với một bệnh viên thì tỉ lệ chênh lệch như vậy là thấp bởi tính trung bình ra cứ 1 bác sĩ sẽ có 1,65 y tá , điều dưỡng viên Chính vì vậy bệnh viện cần cân đối lại tỉ lệ này , tuyển thêm y tá , điều dưỡng viên để giúp đỡ thêm cho bác

sĩ trong quá trình điều trị

5) Cơ cấu tổ chức

Hội đồng quản trị

GĐ bệnh viện

Phó GĐ phụ trách chuyên môn

Phó GĐ phụ trách tài chính

Khoa nội

Khoa ngoại

Khoa hồi sức cấp cứu

Khoa RHM TMH Mắt

Khoa cận lâm sàng

Khoa xét nghiệ m

Phòng

kế hoạch tổng hợp

Phòng market ing

Phòn

g kế toán

Phòn

g thu ngân

Tổ

xe ,

tổ bảo vệ

5.1) Hội đồng quản trị

- Là những thành viờn gúp vốn để xõy dựng bệnh viện , hội đồng quản trị gồm

cú 4 người với nhiệm vụ theo dừi hoạt động của bệnh viện thụng qua bỏo cỏo của giỏm đốc bệnh viện và thường xuyờn trực tiếp kiểm tra quỏ trỡnh hoạt động của bệnh viện để đưa ra những gúp ý cho giỏm đốc

- Trực tiếp cựng giỏm đốc xõy dựng kế hoạch phỏt triển bệnh viện trong lõu dài

- Trực tiếp duyệt chi những khoản cú kinh phớ lớn trờn 300 triệu như : mua sắm thiết bị mới , xõy dựng thờm cơ sở hạ tầng …

5.2) Giỏm đốc bệnh viện

- Giám đốc Bệnh viện chịu trách nhiệm điều hành và quyết định mọi công

việc của Bệnh viên

- Xây dựng kế hoạch theo từng tháng, quý, năm để phát triển Bệnh Viện

- Xây dựng cơ cấu tổ chức, nhân sự hợp lý, trang thiết bị y tế phù hợp với phạm vi hoạt động chuyên môn đợc Bộ Y tế phê duyệt

- Quy định cụ thể về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các thành viên trong Bệnh viện

- Kiểm tra, giám sát các hoạt động chuyên môn của Bệnh viện theo quy định

- Quản lý, sử dụng có hiệu quả những thiết bị y tế và tài sản khác trong Bệnh viện

- Thực hiện tốt các quy định của pháp luật về lao động và công tác bảo hộ lao

động

- Xây dựng quy chế công tác, các quy chế chuyên môn của các khoa, phòng trong Bệnh viện theo quy chế Bệnh viện

5.3) Phú giỏm đốc chuyờn mụn

Là người giỳp giỏm đốc quản lớ về mặt chuyờn mụn , tổ chức cỏc khoa phũng , nhõn sự hợp lớ để quỏ trỡnh khỏm chữa bệnh được thực hiện tốt và đạt

hiệu quả cao Chịu trỏch nhiệm về vấn đề chuyờn mụn trong bệnh viện Kớ những văn bản liờn quan đến chuyờn mụn đó được giỏm đốc ủy quyền

5.4) Phú giỏm đốc kinh doanh

Là người giỳp giỏm đốc quản lớ về cỏc vấn đề tài chớnh , cỏc lĩnh vực khụng thuộc chuyờn mụn Dựa vào nhưng thành quả đạt được trong quỏ trỡnh khỏm chữa bệnh phối hợp với phú giỏm đốc chuyờn mụn để đưa ra kế hoạch phỏt triển hợp lớ Quản lớ cỏc bộ phận như kế toỏn , thu ngõn , phũng Marketing , tổ xe , tổ bảo vệ , phũng kế hoạch tổng hợp…

5.5) Trưởng cỏc khoa

- căn cứ kế hoạch của bệnh viện để xõy dựng kế hoạch của khoa một cỏch hợp lớ trỡnh phú giỏm đốc chuyờn mụn xem xột sau đú trỡnh giỏm đốc phờ duyệt

- Tổ chức và chỉ đạo các thành viên trong khoa thực hiện tốt nhiệm vụ của khoa và Quy chế Bệnh viện

- Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác báo cáo phú giỏm đốc chuyờn mụn, những diễn biến bất thờng, đột xuất phải báo cáo ngay

- Chủ trì giao ban, hội chẩn, bố trí nhân lực phù hợp với công việc đợc giao

- Quyết định các phơng pháp chẩn đoán, điều trị sử dụng thuốc, chăm sóc

ng-ời bệnh toàn diện xử lý các trờng hợp bất thờng xảy ra trong khoa

- Làm các thủ tục cho ngời bệnh nhập viện, chuyển viện, ra viện, tử vong

- Nhận xét các thành viên trong khoa về tinh thần trách nhiệm Thái độ phục vụ, khả năng chuyên môn, báo cáo phú giỏm đốc chuyờn mụn để từ đú trỡnh giỏm đốc đề bạt, khen thởng hoặc kỷ luật

5.6) Cỏc phũng ban khỏc

a) Phũng kế toỏn

- Chịu trỏch nhiệm về vấn đề sổ sỏch trong bệnh viện , tụ̉ng hợp đõ̀y đủ thụng tin vờ̀ hoạt đụ̣ng tài chính trong bợ̀nh viợ̀n như : tình hình kinh doanh ,

tiêu hao nguyên vật liệu Báo cáo đầy đủ về tình hình tài chính của bệnh viện cho phó giám đốc kinh doanh sau mỗi tháng , mỗi quý hoặc khi có yêu cầu đột xuất

- Có trách nhiệm tham mưu cho phó giám đốc kinh doanh về vấn đề tài chính của bệnh viện

- Phối hợp chặt chẽ với các khoa phòng khác để tránh tình trạng thất thoát tài chính của bệnh viện

b) Phòng Marketing

- Dựa vào kế hoạch kinh doanh , phát triển , tình hình tài chính của bệnh viện để xây dựng kế hoạch Marketing hợp lí Trình phó giám đốc tài chính xem xét bổ sung và trình giám đốc phê duyệt

- Chịu trách nhiệm giám sát và thực hiện kế hoạch marketing đã đề ra và báo cáo kết quả thực hiện cho giám đốc sau mỗi tháng

c) Tổ xe và tổ bảo vệ

- Lên kế hoạch trực hàng ngày cho lái xe và bảo vệ

- Bố trí xe hợp lí để phục vụ nhu cầu vận chuyển bệnh nhân khi bệnh viện

có yêu cầu

- Giám sát chặt chẽ việc hoạt động của xe cấp cứu

- Chịu trách nhiệm về việc bảo dưỡng và chăm sóc xe định kì

d) Phòng kế hoạch tổng hợp

- Lên kế hoạch về tiền lương cho phó giám đốc tài chính

- Dựa trên những yêu cầu về chuyên môn trong bệnh viện , phối hợp với phó giám đốc chuyên môn để lên kế hoạch đào tạo cho bệnh viện Từ đó tổng hợp chi phí đào tạo trình phó giám đốc tài chính xem xét

- Chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch thi đua khen thưởng trong bệnh viện

- Xây dựng kế hoạch hàng tháng , hàng quý , hàng năm như các chỉ tiêu khám chữa bệnh , chỉ tiêu doanh thu , chỉ tiêu thi đua…

- Chịu trách nhiệm tổng hợp các đơn , thư góp ý của bệnh nhân để trình cho ban giám đốc

- Phối hợp với công đoàn bệnh viện lên kế hoạch tổ chức các hoạt động văn nghệ , thể thao cho cán bộ công nhân viên trong bệnh viện

e) Phòng thu ngân

- Chịu trách nhiệm thu viện phí hàng ngày của bệnh nhân khám và điều trị tại bệnh viện

- Hàng ngày tổng hợp viện phí khớp với phiếu thu và bàn giao lại cho thủ quỹ

II) Thực trạng công tác tiền lương , tiền thưởng tại bệnh viện đa khoa Thái An

A Các hình thức tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An

1) Xác định quỹ lương và phân phối quỹ lương

1.1 ) Xác định quỹ lương

Tại bệnh viện đa khoa Thái An quỹ lương được phòng kế toán chịu trách nhiệm tính toán và xác định

Có hai loại quỹ lương được xây dựng tại bệnh viện

- Quỹ lương của cán bộ công nhân viên làm việc chính tại bệnh viện

- Quỹ lương của các bác sĩ kí hợp đồng làm thêm với bệnh viện

a)Quỹ lương của cán bộ công nhân viên làm việc chính tại bệnh viện

- Phòng kế toán dựa vào mức lương cơ bản mà bệnh viện kí với các cán bộ công nhân viên để tổng hợp và xác định quỹ lương cơ bản Quỹ lương cơ bản cán bộ công nhân viên làm việc chính tại bệnh viện bằng tổng tiền lương của từng cán bộ công nhân viên

- Quỹ lương trả cho các thủ thuật khác như trích % ca mổ , trích % chỉ định các công nghệ cao Quỹ lương này được xác định khoảng 10% quỹ lương cơ bản

Quỹ lương CB , CNV = Quỹ lương cơ bản + Quỹ lương trả cho

Làm việc chính tại bệnh viện các thủ thuật