Luận văn thạc sĩ kinh tế ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM HÀ THỊ PHƢƠNG MINH ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG LÀM VIỆC TẠI TP HỒ C[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

-

HÀ THỊ PHƯƠNG MINH

ẢNH HƯỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN

MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG LÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

-

HÀ THỊ PHƯƠNG MINH

ẢNH HƯỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN

MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNGLÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 TS TẠ THỊ KIỀU AN

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2013

LỜI CÁM ƠN

Tác giả xin cám ơn tập thể Cán bộ - Nhân viên – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Viện Đào tạo sau đại học; đặc biệt là các Thầy/Cô tại Khoa Quản trị kinh doanh đã hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài tốt nghiệp

Tác giả xin gởi lời cám ơn chân thành đến TS Tạ Thị Kiều An đã giảng dạy

và hướng dẫn tác giả thực hiện đề tài tốt nghiệp

Cám ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn tất chương trình học tập và nghiên cứu

Cám ơn tất cả những lời động viên, chia sẻ cũng như giúp đỡ của các bạn học viên Cao học- Khóa 20 trong thời gian học tập và thực hiện đề tài./

Hà Thị Phương Minh

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quí độc giả,

Tác giả tên: HÀ THỊ PHƯƠNG MINH - Học viên cao học Khóa 20

Tác giả xin cam đoan đề tài: “Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối

quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại

TP Hồ Chí Minh” với toàn bộ nội dung luận văn trình bày dưới đây do chính tác

giả thực hiện

Tất cả nội dung sử dụng từ các nguồn cho đề tài đều có ghi trích nguồn theo đúng qui định Dữ liệu sử dụng phân tích trong đề tài là dữ liệu sơ cấp được tác giả thực hiện thông qua Bảng khảo sát từ các nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh Quá trình phân tích và ghi nhận kết quả được thực hiện bởi chính tác giả

Một lần nữa, tác giả xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu này không có sự sao chép từ các nghiên cứu khác./

TP HCM, ngày tháng 10 năm 2013

Học viên

Hà Thị Phương Minh

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH vii

DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH vii

DANH DÁCH CÁC BẢNG vii

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ viii

DANH SÁCH CÁC MỤC LỤC viii

Chương 1 – TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Phạm vi nghiên cứ và đối tượng khảo sát 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.2.1 Nghiên cứu định tính 6

1.2.2 Nghiên cứu định lượng 6

1.5 Tính mới của đề tài 6

1.6 Kết cấu của đề tài 7

Chương 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng với công việc 9

2.1.1 Khái niệm về áp lực công việc 9

2.1.2 Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức 13

2.1.3 Khái niệm về sự hài lòng với công việc 16

2.2 Tổng quan ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - sự hài lòng với công việc 20

2.2.1 Áp lực công việc liên quan với các cấu trúc khác 20

2.2.2 Một số nghiên cứu liên quan 22

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Chương 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 28

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 28

3.1.2 Qui trình nghiên cứu 29

3.2 Nghiên cứu định tính 31

3.2.1 Thang đo áp lực công việc, ký hiệu AL 31

3.2.2 Thang đo sự quan tâm của của tổ chức, ký hiệu QT 36

3.2.3 Thang đo sự hài lòng chung, ký hiệu HL 37

3.2.4 Đặc điểm nhân khẩu học 39

3.2.5 Khảo sát thăm dò 39

3.3 Nghiên cứu định lượng 39

3.3.1 Mẫu nghiên cứu 40

3.3.2 Xử lý và phân tích dữ liệu 40

3.3.2.1 Xử lý dữ liệu 40

3.3.2.2 Phân tích dữ liệu 42

Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô tả mẫu khảo sát 47

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng 48

4.2.1 Hệ số Cronbach Alpha và đánh giá độ tin cậy của các thang đo 48

4.2.2 Phân tích tích nhân tố khám phá EFA 54

4.2.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ 56

4.2.4 Phân tích hồi qui đa biến điều MMR 56

4.2.4.1 “Centering” và tạo biến tương tác 57

4.2.4.2 Chọn chiến lược phân tích hồi qui MMR 58

4.2.4.3 Phân tích hồi quy MMR 59

4.2.4.4 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy MMR 62

4.3 Kiểm định các giả thuyết trong mô hình sau phân tích hồi quy MMR 67

4.3.1 Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc 68

4.3.2 Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến các biến điều tiết 69

4.3.3 Giải thích kết quả nghiên cứu 69

4.4 Đồ thị minh họa các hiệu ứng tương tác 72

4.4.1 Theo đặc điểm cá nhân 72

4.4.2.Theo biến tương tác 73

Chương 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 77

5.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 78

5.3 Một số đóng góp của đề tài 79

5.3.1 Đóng góp cho thực tiễn 79

5.3.2 Đóng góp cho khoa học 82

5.4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 82

5.4.1 Hạn chế của đề tài 82

5.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa

TAI Teachers Adjustment Inventory

DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH

Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI 21

Mô hình 2.2 - Thang đo DRIVE đơn giản 22

Mô hình 2.3- Mô hình nghiên cứu của Deepti Pathak 25

Mô hình 2.4 - Mô hình nghiên cứu chính thức 26

DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH

Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu 29

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 3.1 - Thang đo áp lực từ đặc điểm công việc 33

Bảng 3.2 - Thang đo áp lực từ mối quan hệ 34

Bảng 3.3 - Thang đo áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu 35

Bảng 3.4 - Thang đo áp lực từ bầu không khí và cấu trúc tổ chức 36

Bảng 3.5 - Thang đo sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức 37

Bảng 3.6 - Thang đo sự hài lòng chung 38

Bảng 3.7- Đặc điểm nhân khẩu học 39

Bảng 4.1 - Bảng thống kê mẫu khảo sát 48

Bảng 4.2 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo CV 50

Bảng 4.3 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QH 50

Bảng 4.4– Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo NN 51

Bảng 4.5 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo KK 52

Bảng 4.6 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QT 53

Bảng 4.7 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo HL 53

Bảng 4.8 - Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo 54

Bảng 4.9 – Kết quả phân tích EFA 55

Bảng 4.10 - Ký hiệu tên các nhân tố 56

Bảng 4.11 - Cách “Centering” và tạo biến tương tác 57

Bảng 4.12 - Kết quả thống kê mô tả 57

Bảng 4.13 - Hệ số tương quan Spearson 58

Bảng 4.14 – Chiến lược phân tích hồi MMR 59

Bảng 4.15 - Bảng trọng số hồi qui 61

Bảng 4.16 - Bảng tóm tắt mô hình 63

Bảng 4.17 - Phân tích phương sai 65

Bảng 4.18- Kiểm định Spearman 67

Bảng 4.19- Kết quả phân tích hồi qui thứ bậc với Sự quan tâm của tổ chức là biến điều tiết 68

Bảng 4.20 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến độc lập 69 Bảng 4.21 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến điều tiết 69

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ

Hình 4.1 - Ảnh hưởng sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 – Dàn bài thảo luận

Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi khảo sát

Phụ lục 3 – Kết quả đánh giá độ tin cậy

Phụ lục 4 – Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Phụ lục 5 - Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau phân tích sơ bộ Phụ lục 6 – Kết quả Centering và tạo biến tương tác

Phụ lục 7 – Kết quả phân tích hồi qui MMR

Phụ lục 8 – Biểu diễn hiệu ứng tương tác bằng đồ thị

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh với diện tích chiếm khoảng 0,6%, dân số chiếm 6,6

tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước Thành phố Hồ Chí Minh là nơi hoạt động kinh tế năng động nhất Việt Nam trong nhiều lĩnh vực, là hạt nhân trong

Thành phố Hồ Chí Minh với cảng biển, cảng hàng không hiện đại, nhiều khu trung tâm thương mại, siêu thị, chợ đầu mối, được xem là một trong những nơi tập trung và phân phối hàng hóa quan trọng trong và ngoài nước Thành phố Hồ Chí Minh còn là nơi tọa lạc của Trung tâm giao dịch chứng khoán Việt Nam và các trung tâm tài chính dịch vụ đứng đầu cả nước bao gồm những ngân hàng lớn, các văn phòng quỹ tài trợ, bảo hiểm cũng được tập trung tại đây Thành phố luôn dẫn đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số quan hệ tài chính - tín dụng

Về cung cấp sản phẩm, Thành phố Hồ Chí Minh là nơi cung cấp đầy đủ nhất các sản phẩm dịch vụ cơ bản như giải trí, tiêu dùng, tư vấn cho đến các sản phẩm dịch vụ trình độ cao như giáo dục, y tế, vận tải, sản phẩm công nghệ cao hàng đầu trong nước Đặc biệt, thành phố Hồ Chí Minh còn là nơi tập trung nhiều cơ sở sản xuất hàng hóa trong hầu hết các ngành cơ khí gia dụng, sản xuất phương tiện vận tải, chế tạo máy, thực phẩm, thủy tinh, dệt may, sản phẩm giấy, nhựa, hoá chất, vật liệu xây dựng và máy móc…

Theo ước tính tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thành phố chiếm 20%; trong

đó, 30% sản xuất công nghiệp, 40% hàng xuất khẩu của Việt Nam Thành phố Hồ Chí Minh cũng chiếm 33% ngân sách quốc gia, 60% nguồn đầu tư nước ngoài

1

http://www.hochiminhcity.gov.vn/thongtinthanhpho/gioithieu

chảy vào khu vực này Trong vài năm qua, nền kinh tế Thành phố đã tăng trưởng

Theo kết quả tổng hợp “Điều tra doanh nghiệp năm 2011 và tình hình kinh

tế xã hội Tháng 10, 10 tháng năm 2010” – Ngày 20/10/2011 của Cục thống kê,

trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có 96.206 doanh nghiệp đang hoạt động với tổng số lao động 2.321 ngàn người Trong đó, khu vực nhà nước 455 doanh nghiệp sử dụng 219,8 ngàn lao động, khu vực ngoài nhà nước có 93.685 doanh nghiệp với 1.632,5 ngàn lao động, và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có 2.066 doanh nghiệp với số lao động là 468,7 ngàn người

Với lực lượng lao động to lớn như vậy thì số lượng nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp chiếm một tỉ lệ không nhỏ Trong giai đọan kinh tế cạnh tranh tìm kiếm lợi nhuận, những người chủ doanh nghiêp luôn tìm kiếm những biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí, tăng thu trong họat động sản xuất, kinh doanh; và việc tăng cường khai thác hết công suất làm việc của nhân viên là vấn đề không thể tránh khỏi trong chiến lược kinh doanh của họ Điều đó vô tình tạo ra nhiều áp lực hơn cho nhân viên khi đến văn phòng làm việc, và áp lực ở nơi làm việc chính là một phần công việc của nhân viên văn phòng

Theo một bài khảo sát gần đây của CareerBuilder.com, 78% nhân viên cảm thấy bị stress và kiệt sức vì công việc Có rất nhiều yếu tố rõ ràng làm gia tăng áp lực công việc như khối lượng công việc lớn, những hạn chót hoàn thành công việc

Nhân viên văn phòng thường xuyên tiếp xúc và làm việc với máy vi tính, giấy

tờ, hồ sơ với hoạt động lao động trí óc, có nhiều mối quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc lớn, tình trạng va chạm, căng thẳng trong công tác nhiều, công việc thường không có giờ giấc cố định như thường xuyên tiệc tùng, liên hoan, đi công tác Ngoài ra, áp lực công việc tại nơi làm việc cũng nặng nhọc, nhất là những nhóm việc như thiết kế, lập trình, viết

2 http://www.analyticavietnam.com.vn

3

http://www.langson.gov.vn, ngày 25/12/2010

phần mềm đều là việc khoán sản phẩm và đòi hỏi tiến độ thời gian nên tình trạng ngồi làm việc hơn 10 tiếng một ngày là phổ biến, những nhóm công việc khác như kế toán, thu ngân, thư ký, nhân viên điện thoại cũng ngồi thường xuyên, ít vận

quá lâu, thiếu vận động cộng thêm ảnh hưởng của điều hòa, máy vi tính là mầm

Khi áp lực lớn trong công việc vượt qua khỏi khả năng thích ứng cá nhân về lâu dài ảnh hưởng đến sức khỏe, làm giảm sút kết quả và chất lượng công việc và mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp Đó cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng giới nhân viên văn phòng có xu hướng chán việc, hoặc bỏ việc, hoặc nhảy việc hiện nay

Trong bài “Có nên “nhảy” việc khi chán?” của Dương An có viết: “Theo một

người đang làm việc từ độ tuổi 31 đến 61 thực sự hài lòng với công việc của mình

Số còn lại ở mức “bình thường” hoặc không hài lòng chút nào với công việc”; Và bài viết đã nêu: “Có rất nhiều nguyên nhân khiến người ta không hài lòng với công việc Đó có thể là sự xung đột giữa lợi ích và trách nhiệm, công việc quá bận hoặc quá nhàn, thiếu cơ hội học hỏi, điều kiện làm việc kém, quan hệ với đồng nghiệp hoặc với sếp không tốt, thu nhập thấp, không có tương lai Ngoài ra có những nguyên nhân như sự bất ổn về tài chính của công ty, thiếu cơ hội sử dụng chuyên môn, nâng cao trình độ, mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc, văn hoá doanh nghiệp” 5

Như vậy, áp lực công việc cao dẫn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động thấp là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng nhảy việc Hệ quả là doanh nghiệp không chỉ phải hứng chịu mất mát về người, tiền bạc mà còn

bị gián đoạn thời gian, xáo trộn hoạt động, và cuối cùng ảnh hưởng đến năng suất công việc và kết quả kinh doanh

4 http://vi.wikipedia.org/wiki/ Bệnh_văn_phòng

5

http://vnmedia.vn , ngày 08/09/2012

Cũng cần phải nhấn mạnh lại rằng, áp lực công việc là vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động trong công việc Áp lực công việc không những tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng mà còn gây ra những hậu quả nghiêm trọng về tâm lý, sức khỏe đối với họ Áp lực trong công việc còn là một hiện tượng được nhiều ngành khoa học như: y học, sinh học, tâm lý học, tâm lý xã hội, xã hội học quan tâm Vì vậy, Mai Đức (1994) cho rằng

áp lực công việc hay “Stress là một hiện tượng xã hội cần được nghiên cứu”

Trong hoạt động kinh doanh, mâu thuẫn giữa người làm công và người làm chủ là vấn đề không thể tránh khỏi; vì vậy, người đứng đầu trong một tổ chức không nên né tránh mâu thuẫn nội tại này mà cần phải có biện pháp hóa giải để đạt được lợi ích hài hòa cho cả hai bên Hầu hết các doanh nghiệp khi hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam đều phải tuân thủ qui định luật lao động về tiền lương, thưởng, trợ cấp đối với người lao động Bên cạnh đó pháp luật cũng yêu cầu doanh nghiệp cũng thành lập tổ chức đại diện và bảo vệ, giúp đỡ người lao động như tổ chức Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội phụ nữ Tất cả hoạt động trên không ngoài mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động, góp phần tăng mức độ hài lòng của người lao động, giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sự quan tâm hỗ trợ kịp thời của tổ chức là một trong những nguồn động lực giúp người lao động vượt qua áp lực công việc, thực hiện kết quả công việc tốt hơn Tuy nhiên, sự quan tâm - hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên phải dựa trên

cơ sở nào, bằng cách nào, với liều lượng bao nhiêu Đó là những câu hỏi rất đáng được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm

Đã có các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc được thực hiện; nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng tiếp cận sử dụng các biện pháp tạo ra tính tích cực từ bên ngoài như tăng cường sự động viên, khuyến khích (thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg, thuyết kỳ vọng Vroom ) là phổ biến Các nghiên cứu sự hài lòng công việc theo hướng giảm thiểu những yếu tố tiêu cực như những biện pháp làm giảm áp lực công việc, áp lực giữa nhân viên với chủ doanh nghiệp và giữa nhân viên đồng nghiệp vẫn còn mới mẻ Để có thể