Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập khẩu Từ Liêm

Qua quá trình tìm hiểu và nhận thức được vấn đề đặt ra với sự phát triển của công ty cổ phần sản xuất - dịch vụ - xuất nhập khẩu Từ Liêm, kết hợp với những kiến thức đã được đào tạo em xin xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu của đề tài là: "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm".Kết cấu luận văn.Ngoài phần danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, bài luận văn có kết cấu gồm 4 chương như sau:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm".Chương 2: Một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính. tại Công ty Cổ phần SX – DV – XNK Từ Liêm.Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần SX – DV – XNK Từ Liêm.`

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIấN CƯÚ ĐỀ TÀI "HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

SX - DV - XNK TỪ LIấM"

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài.

Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam có những chuyển biếntích cực và đạt được nhiều kết quả trên nhiều lĩnh vực Đặc biệt khi gia nhậpWTO, Việt Nam đó cú những bước khởi sắc nhưng cũng không ít vấn đề cầngiải quyết trong đó có công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Hầu hếtcác doanh nghiệp chưa đầu tư, quan tâm thích đáng và cũng chưa đánh giáđúng mức tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự Một trong những vấn

đề thời sự của công tác quản trị nhân sự cần được quan tâm hơn hết đó là vấn

đề về đãi ngộ tài chính đối với người lao động

Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc củangười lao động, chất lượng sản phẩm do đó tác động lớn đến hoạt động của tổchức Hoạt động đãi ngộ tài chính nhằm thu hút, duy trì, giữ gìn những ngườilao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc Đồng thời góp phần tíchcực đến các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực Thực tế hiện nayvấn đề này còn tồn tại rất nhiều vướng mắc cần giải quyết nhằm hoàn thiệncông tác đãi ngộ tài chính tại các doanh nghiệp

Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, hơn bao giờ hết, yếu tố nhânlực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệuquả hơn Trong nhiều trường hợp, có thể huy động và thực hiện, nhưng để xâydựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp vàlàm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều Vì thế để có thể tồntại, các doanh nghiệp cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đápứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp

Đây không chỉ là những khó khăn chung của nền kinh tế mà tại công ty

cổ phần SX - DV - SNK Từ Liêm cũng xuất hiện vấn đề cấp bách cần giảiquyết về đãi ngộ tài chính đối với người lao động Việc áp dụng các hình thứcđãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp còn nhiều bất cập, vì thế chưa tạo đượcđộng lực làm việc cao nhất cho các cá nhân trong doanh nghiệp, đặc biệttrong việc giữ chân những nhân viên có trình độ chuyên môn cao Từ tìnhhình thực tế đó, có thể thấy công tác đãi ngộ tài chính tại công ty chưa manglại hiệu quả tích cực Do đó, công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm cầnphải có những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính đối vớiđội ngũ lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.

Trong quá trình tìm hiểu, công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêmđang có nhiều vấn đề đòi hỏi cần được quan tâm nghiên cứu để tìm lời giảiđáp Song, xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài đã nói ở trên, cùng vớiquá trình khảo sát, thu thập và phân tích dữ liệu em nhận thấy vấn đề về côngtác đãi ngộ tài chính tạicông ty là vấn đề cấp bách cần được ưu tiên giải quyếttrước nhất

Hơn nữa, dựa trên cơ sở những kiến thức đã được trang bị tại trườnglớp, những tìm hiểu về đãi ngộ nhân sự nói chung tại các công ty và đãi ngộtài chính nói riêng, cộng thêm những kỹ năng trong việc thu thập và xử lý sốliệu có liên quan đến hoạt động đãi ngộ tài chính tại các doanh nghiệp, emthấy mình có khả năng và cơ sở nghiên cứu vấn đề đang gặp phải tại đơn vịthực tập

Qua quá trình tìm hiểu và nhận thức được vấn đề cấp thiờt đặt ra với sựphát triển của công ty cổ phần SX - DV - SNK Từ Liêm, kết hợp với nhữngkiến thức đã được đào tạo em xin xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu của

đề tài là: "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX

Khảo sát, thu thập các dữ liệu, phân tích đánh giá thực trạng công tácđãi ngộ tài chính tại đơn vị thực tập trong khoảng thời gian 3 năm từ năm

2007 đến năm 2009 Trong đó lấy năm 2009 là năm nghiên cứu chính, trọngtâm Công tác thu thập dữ liệu dựa trên cơ sở thực tế tại công ty, việc phântích và xử lý dữ liệu đảm bảo tính chính xác, đầy đủ, cần thiết phục vụ choviệc nghiên cứu đề tài

1.5 Kết cấu luận văn.

Ngoài phần danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từviết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, bài luận văn có kết cấu gồm 4chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài

chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm".

Chương 2: Một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích thực trạng đãi

ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần SX – DV – XNK Từ Liêm Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài

chính tại Công ty Cổ phần SX – DV – XNK Từ Liêm.

CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG

DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của

người lao động để người lao động có thể hoàn thành tố công việc được giao

và qua đó hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

( Trích giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại)

Chính sách đãi ngộ nhân sự là những chính sách quy định về bồi

thường thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao, và biểu dương khen thưởng củadoanh nghiệp đối với người lao động

Đãi ngộ tài chính được hiểu là việc các nhà quản trị sử dụng các công

cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, … nhằm thúc đẩy, khuyếnkhích, động viên người lao động cống hiến hết khả năng, lòng nhiệt tình củamình cho hoạt động của công ty

( Trích giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại)

Thu nhập của người lao động là tổng các khoản mà người lao động

nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, bao gồm ba thành phần: thu nhập cơ bản (tiền công hay tiềnlương), các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận),các phúc lợi

Theo một cách tiếp cận khác, lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loạiphần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

(Trích Quản trị nhân sự - NXB Thống kê, 2006 - Nguyễn Hữu Thân)

Công cụ đãi ngộ tài chính là những công cụ được các nhà quản trị sử

dụng để trả công cho người lao động đã tham gia vào quá trình hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương,tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần…

Tiền lương

+ Tại Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, bao hàm tất cả các khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động

+ Tại Nhật Bản và tại Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc

+ Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cỏch tớnh nào, có thể thể hiện bằng tiền và được ấnđịnh thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động

( Trích: Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp - TS Lờ Quõn)

Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao

động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định

Trợ cấp là một hình thức đãi ngộ tài chính được thực hiện nhằm giúp

nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể

Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm

nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường

Phúc lợi là những ưu đãi được cung cấp cho người lao động để họ cú

thờm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình

Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm giúp cho người lao động gắn bó với

doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với doanh nghiệp

2.2 Một số lý thuyết liên quan đến vấn đề đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.

Qua việc nghiên cứu một số tài liệu như:

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 2) của TS Hà Văn Hội

Giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn

Hải

Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân

Giáo trình tiền lương, tiền công của Lê Thanh Hà và Nguyễn Tiệp

Ngoài ra ta không thể không nhắc đến các học thuyết về tạo động lựclao động, dưới đây là một số học thuyết cơ bản:

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow.

Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từnhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấptới cao về tầm quan trọng và được chia thành năm bậc hay hai cấp: cấp thấp(gồm nhu cầu sinh vật học và nhu cầu về an toàn); cấp cao ( gồm nhu cầu xãhội, tự trọng và tự thể hiện) Ông cho rằng khi con người được thỏa mãn bậcdưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Vìvậy, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người laođộng của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó cú cỏc giải pháp cho việcthỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của

tổ chức

Thuyết nhu cầu E.R.G của R Alderfer

Alderfer khẳng định rằng: Con người theo đuổi đồng thời ba nhu cầu

cơ bản đó là: nhu cầu tồn tại (Existance needs), nhu cầu quan hệ (Relatednessneeds), nhu cầu phát triển (Growth needs) Ông cho rằng khi con người gặptrở ngại và không được thỏa mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn

nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Ông chia các nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và có ảnhhưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau Ông đó phõn thànhhai nhóm nhân tố: duy trì và động viên Vì thế, việc quản lý nhân viên có hiệuquả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố trên,không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

Học thuyết tăng cường tích cực:

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của Skinner Họcthuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, cònnhững hành vi bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại Mặt khác, phạt sẽ

có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng cóthể gây ra những hiệu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so vớithưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thànhtích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng

sẽ đem lại hiệu quả hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

Nhìn chung, các học thuyết đều có một kết luận chung, đó là việc tăngcường động lực đối với người lao động sẽ nâng cao được thành tích lao độngcủa nhân viên Hơn nữa, các học thuyết giúp nhà quản lý xác định đượcphương hướng và biện pháp thích hợp để khuyến khích người lao động

2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.

Trên thực tế đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài nàytại các doanh nghiệp khác nhau nhằm đưa ra được những giải pháp thích hợp

để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, em chỉ xin giới thiệumột số công trình nghiên cứu trong 3 năm gần đây như sau:

- Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sảnxuất và thương mại Ngọc Quang", của Trần Thị Vân - K41A4, trường Đạihọc Thương Mại

- Đề tài: "Tăng cường hiệu quản trị đãi ngộ tài chính tại công ty cổphần du lịch và đầu tư", của Nguyễn Cao Định - K40A4A, trường Đại HọcThương Mại

- Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phầnVina Hanimexco, của Trần Thị Dinh - K41A4, trường Đại Học Thương Mại

- Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại khách sạn Heritage

Hà Nội", của Đỗ Thị Thu Huyền - K39B4, trường Đại Học Thương mại

Các đề tài về công tác đãi ngộ tài chính đã đưa ra một số giải phápnhằm khắc phục được hiện tượng thiếu công bằng trong công tác thưởng, phụ

cấp, trợ cấp, tạo động lực thi đua trong doanh nghiệp bằng cách thay đổi hìnhthức thưởng cho phù hợp với mức độ công việc và mức độ đóng góp của mỗingười Ngoài ra cũn cú những giải pháp nhằm làm cho người lao động gắn bólâu dài với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như gia đình của họ, tạo cho họ cótinh thần thoải mái khi làm việc để đạt hiệu quả cao nhất.

Nhưng cũng phải nói rằng, mỗi một doanh nghiệp có những đặc thùriêng, những khó khăn và hạn chế riêng vì thế cũng phải cần có những biệnpháp riêng, cụ thể, phù hợp với từng doanh nghiệp như thế mới phát huy khảnăng và đem lại hiệu quả mong đợi Hơn nữa, công ty cổ phần SX - DV -XNK Từ Liêm trong 3 năm trở lại đây chưa có công trình nghiên cứu nào liênquan đến đề tài về đãi ngộ tài chính Do vậy, vấn đề nghiên cứu của luận vănkhông có sự trùng lặp với nội dung của các đề tài trước đó

2.4 Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu.

Sơ đồ 1: Phân định nội dung nghiên cứu đề tài

Nhìn vào sơ đồ phân định nội dung nghiên cứu đề tài trên đây ta có thểthấy ngay đãi ngộ tài chính là vấn đề nghiên cứu chủ yếu của đề tài Đây làmột nội dung rất quan trọng của đãi ngộ nhân sự và bao gồm những vấn đềsau:

2.4.1 Các hình thức đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp khác nhau có thể áp dụng các hình thức đãi ngộkhác nhau Nhưng về cơ bản cú cỏc hình thức đãi ngộ tài chính sau;

Quản trị nhân lực

Tuyển dụng

nhân sự

Bố trí và sử dụng nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự

Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ phi tài chính

Các hình thức đãi ngộ tài chính

Tổ chức đãi ngộ tài chính

Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính

Tiền lương là một công cụ tài chính quan trọng nhất tiền lương màngười lao động được nhận phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động mà

họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao Tiềnlương là một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thànhnhiệm vụ của mình

Trong thực tế thì người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thứctrả lương khác nhau Cụ thể là một trong hai hình thức sau:

 Hình thức trả lương theo thời gian:

Là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làmviệc và trình độ chuyên môn của họ

Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ quản lý đối với cả người sửdụng lao động lẫn người lao động

Nhược điểm chính là không gắn giữa chất lượng lao động và số lượnglao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc

Do vậy hình thức trả lương này không kích thích được người lao động thi đuasáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn

 Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm màngười lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương chongười lao động

Ưu điểm của hình thức trả lương này là làm cho người lao động vì lợiích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thờigian cho từng công việc, khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng caotrình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo, tạo ramột sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động

2.4.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng cùng tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếucủa người lao động Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất cóhiệu quả nhất đặc biệt là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc.Tiền thưởng có nhiều loại: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiếtkiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theokết quả hoạt động sản xuất kinh doanh….Tiền thưởng có thể được trả theođịnh kỳ hoặc đột xuất

2.4.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanhnghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm côngviệc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động…

2.4.1.6 Cổ phần

Là công cụ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanhnghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua

cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

2.4.2 Tổ chức đãi ngộ tài chính.

2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

2.4.2.1.1 Các nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

*Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.

+ Nguyên tắc tập trung dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tàichính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thểngười lao động và các đối tượng có liên quan khác Mặt khác, việc xây dựngchính sách đãi ngộ tài chính phải mang tính tập trung thống nhất trong toàn bộdoanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc bảo đảm thựchiện mục tiêu chung

+ Nguyên tắc khoa học thực tiễn: Quá trình xây dựng chính sách đãingộ tài chính phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quyluật khách quan Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuậnlợi cho việc áp dụng chớnh sách

+ Nguyên tắc hài hòa: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phảituân thủ tính cân đối hài hòa, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của

tổ chức Sự hài hòa còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộcho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau

*Các căn cứ xây dựng chớnh sỏch đãi ngộ tài chính.

+ Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trướchết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho ngườilao động như:

mức lương tối thiểu, các chế độ BHXH, các ngày nghỉ trong năm và cácquyền lợi khác

+ Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển củadoanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộtài chính hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giảipháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từngthời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp

+ Văn hóa doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanhnghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có củadoanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huytruyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính doanhnghiệp

+ Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chínhthành công là chính sách hướng tới người lao động đến việc nâng cao hiệuquả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp Vì vậy, cần cho người lao động biết rằng, nếu hiệu quả kinhdoanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ vớihọ

+ Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệpphải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể Nếu không, doanhnghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như cóthể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệptrong ngành

*Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ tài chính.

+ Công bằng: Chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo tính côngbằng Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tưtưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách

+ Công khai: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được công bố công khai

và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt

+ Kịp thời: Phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tài chính thay thế chophù hợp và đúng lúc

+ Có lý có tình: Chính sách đãi ngộ tài chính ngoài tính hợp lý còn cầnphải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người

+ Rõ ràng dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được mọi thànhviên thông hiểu Không nên đưa ra hệ thống chính sách chi li, phức tạp, dễdẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc

2.4.1.1.2 Các chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản trong doanh nghiệp.

*Chính sách tiền lương:

Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơbản sau:

Mức lương tối thiểu:

Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất củadoanh nghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

Cú các loại mức lương tối thiểu sau:

+ Mức lương tối thiểu chung: là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiềungành kinh tế, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lương tối thiểukhác

+ Mức lương tối thiểu theo vùng: Là mức lương tối thiểu áp dụng chotừng vùng

+ Mức lương tối thiểu theo ngành: Là mức lương tối thiểu áp dụng chongành đó.

Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp:

Là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trongcùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của

họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau

Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa racác quy chế về trả lương như: thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuậntrong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lươngngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động

Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là:thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị

Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Đây là những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trảlương… cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, baogồm hai loại quy chế cơ bản là:

+ Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thứctrả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cỏch tớnh lương trong các điều kiệnkhác nhau của công việc và môi trường làm việc

+ Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lànhnghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làmmột công việc như nhau

*Chính sách thưởng: Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện

thưởng, mức thưởng và nguồn Chính sách khen thưởng của doanh nghiệpđược định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì

vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương Doanhnghiệp có thể thực hiện chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân hoặcthưởng nhỏ.

*Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ

cấp và điều kiện được xét trợ cấp Một doanh nghiệp có thể có nhiều chínhsách trợ cấp khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặpphải trong công việc hoặc trong sinh hoạt Chính sách này không được bìnhquân mà phải mang tính cá biệt đồng thời không nên tạo ra hình ảnh như làmột bộ phận của thu nhập

*Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy

sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người Do vậy, chính sách phúc lợiphải đảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động

2.4.2.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính.

 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao

Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Các nhà quản trịcần phải xác định nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thu nhập thôngtin

Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, nhữngđồng nghiệp, cá nhân nhan sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sựđược đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác

Cú các phương pháp thu thập thông tin sau:

Phương pháp mức thang điểm: đánh giá kết quả thực hiện công việccủa người lao động thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầuchủ yếu về số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong,…

Phương pháp xếp hạng: có thể dựng cỏch so sánh cặp, theo đó từng cặpnhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người đượcđánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn

Phương pháp ghi chép lưu trữ: Đây là phương pháp trong đó ngườilãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực, tiêu cựctrong quá trình công tác của nhân viên Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa saisót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện côngviệc

Phương pháp quan sát hành vi: Căn cứ vào số lần và tần số nhắc lại củacác hành vi Từ đó, nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện côngviệc của nhân viên

Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO): Theo phương pháp này, trọngtâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua

sự hoàn thành công việc

Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác củanhân viên được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những quy tắc chínhthức

 Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách

đãi ngộ tài chính.

Đối với thực hiện chính sách tiền lương:

Các nhà quản trị cần đưa ra một số quy định liên quan đến trả lươngnhư sau:

+ Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương

và quy định cỏch tớnh từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó Những quyđịnh này được công bố cho cả người lao động lẫn các cán bộ quản lý

+ Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động bao gồm: Thủtục lập bảng chấm công và xác nhận; báo cáo thay đổi nhân sự; báo cáo nghỉchế độ Bảo hiểm xã hội; báo cáo bù trừ lương; bảng kiểm tra lương; tráchnhiệm của các bộ phận chức năng; thời điểm trả lương và cách thức trả lươngcho người lao động

Đối với thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động:

Các quy định và thủ tục cần ban hành bao gồm: nghỉ phép năm; quyđịnh lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp; nghỉ hiếu, hỉ; tham quan nghỉ mát,thưởng kinh doanh…

Để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động cũng như trật tựcủa tổ chức cần phải có những quy định rõ trách nhiệm của các bộ phận cóliên quan

Ngoài ra cần phải ban hành những thủ tục liên quan đến xử lý các mâuthuẫn và khiếu nại phát sinh từ người lao động đối với doanh nghiệp và cácnhà quản trị

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiờp.

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài:

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

SX - DV- XNK TỪ LIấM 3.1 Phương pháp nghiên cứu vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty cổ SX -

DV - XNK Từ Liêm

3.1.1 Một số phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng

Đãi ngộ tài chính

Các nhân tố thuộc về công việc:

- Đòi hỏi về kỹ năng, trình độ chuyên môn

- Đòi hỏi về tráchnhiệm

- Điều kiện làm việc

- Chính sách của công ty

- Quy mô của doanh nghiệp

- Quan điểm và triết lý của các nhà quản trị cấp cao

- Hiệu quả kinh doanh của công ty

Để có được cái nhìn tổng quát nhất về thực trạng công tác đãi ngộ tàichính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm, em đã sử dụng cácphương pháp sau:

3.1.1.1 Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Đây là phương pháp được xây dựng nhằm mục đích thu thập thông tinmang tính tập trung Trước tiên cần phải lập một danh mục các câu hỏi đã cósẵn các câu trả lời liên quan đến hoạt động đãi ngộ tài chính tại công ty Bướctiếp theo là phát phiếu điều tra, phiếu điều tra được phát cho các đối tượngkhác nhau , bao gồm hai nhóm đối tượng là các nhà quản trị cấp cao và nhómthứ hai là người lao động tại doanh nghiệp Bước thứ ba cần tiến hành là thulại phiếu điều tra và cuối cùng là kiểm tra lại các thông tin trong phiếu điềutra, nếu người được phát phiếu bỏ sót thông tin nào thì cần điều tra bổ sung

Số phiếu được phát ra: 14 phiếu

Tuy nhiên, những thông tin thu thập được từ phương pháp này còncứng nhắc, chưa đầy đủ vì thế để cú thờm những thông tin cần thiết em đã sửdụng phương pháp:

3.1.1.2 Phương pháp phỏng vấn

Mục đích của phương pháp này là tìm hiểu sâu hơn, rộng hơn nội dungcần nghiên cứu Thông tin thu được từ phương pháp này sẽ bổ sung và giảithích thêm những thông tin mà phương pháp điều tra trắc nghiệm chưa thuđược

Để đạt hiệu quả cao trong việc phỏng vấn cần chuẩn bị kỹ càng Trướctiên, xem xét lại những thông tin cần thiết, xác định vấn đề chính cần hỏi,những đối tượng cho câu hỏi Có những câu hỏi chỉ phù hợp với một đốitượng nào đó trong doanh nghiệp Phải xác định cách tiếp cận các đối tượng,

dự trù thời gian phỏng vấn (vào lúc nao và trong khoảng thời gian bao lâu) để

không ảnh hưởng đến công việc của người được hỏi Chuẩn bị các công cụcần thiết để ghi chép lại các thông tin nhận được trong thời gian phỏng vấnĐối tượng được phỏng vấn cũng chia thành hai nhóm như đối với phươngpháp điều tra trắc nghiệm.

3.1.1.3 Phương pháp thu thập các dữ liệu thứ cấp

Sử dụng phương pháp này nhằm thu thập những dữ liệu về công ty, vềhoạt động kinh doanh, về tình hình đãi ngộ tài chính của công ty mà haiphương pháp trên không có được

3.1.2 Một số phương pháp xử lý dữ liệu được sử dụng

Trên cơ sở những thông tin thu thập được từ quá trình thực tập tại công

ty, cộng với thông tin trong phiếu điều tra ta cần so sánh chúng với nhau đểđưa ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu Mặt khác, phương pháp so sánh cònđược sử dụng để xử lý dữ liệu thu thập trong các báo cáo phân tích hoạt độngkinh doanh của công ty Qua các số liệu thu thập được qua các năm để sosánh sự tăng giảm, chênh lệch tỷ lệ từ đó đưa ra kết luận về hoạt động kinhdoanh và tình hình đãi ngộ tài chính tại công ty

Ngoài ra, phương pháp đối chiếu được sử dụng để xử lý dữ liệu thuthập được từ phương pháp phỏng vấn Trên cơ sở những thông tin được ghichép lại qua sự trả lời của các đối tượng khác nhau ta đối chiếu chúng vớinhau để có kết luận chính xác về những thông tin đã thu thập được

3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm

3.2.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty hiện nay: Công ty cổ phần SX-DV- XNK Từ Liêm

- Tên giao dịch quốc tế: TULIEM PRODUCT SERVICE IMPORTEXPORT JOINT STOCK COMPANY gọi tắt là TULTRACO

- Trụ sở: Km số 9- đường Hồ Tùng Mậu - Mai Dịch - Cầu Giấy - HàNội.

Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tạingân hàng, có số vốn điều lệ và chịu trách nhiệm tài chính hữu hạn đối vớicác khoản nợ của công ty bang số vốn hữu hạn đó Công ty tự hạch toán kinhdoanh độc lập, tự chủ về tài chính, tự chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuấtkinh doanh

Phạm vi hoạt động: Công ty TULTRACO hoạt động trên phạm vi toàn

bộ lãnh thổ Việt Nam Công ty có thể mở chi nhánh, văn phòng đại diện trong

và ngoài nước theo quy định của pháp luật nhà nước Việt Nam

3.2.1.3 Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của công ty

Kinh doanh XNK tổng hợp các loại vật tư, thiột bị máy móc phục vụcho sản xuất công nghiệp, nông nghiệp, giao thông vận tải, thiết bị văn phòng

và những mặt hàng tiêu dùng thiết yếu

- Buôn bán tư liệu sản xuất, tiêu dùng

- Kinh doanh khách sạn, dịch vụ ăn uống, vật lý trị liệu, tắm hơi, karaoke, vũtrường, vui chơi giải trí

- Kinh doanh bất động sản

- Buôn bán hàng nụng, lõm hải sản và thực phẩm

- Đại lý xăng dầu và bán vé máy bay

- Buôn bán thuốc bảo vệ thực vật được phép lưu hành tại Việt Nam

- Mua bán thuốc phòng và chữa bệnh cho người, dụng cụ y tế thôngthường.

- Kinh doanh các loại rượu

- Mua bán điện thoại cố định, di động, máy nhắn tin, linh kiện điệnthoại và các loại thiết bị thông tin

- Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, công trình giao thông,công trình thủy lợi, công trình đường ống cấp thoát nước, công trình ngầmdưới nước, trang trí nội thất, thi công xây dựng công trình kỹ thuật

- Kinh doanh vật tư máy móc thiết bị in, vật liệu xây dựng

3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Xưo

Các Tổ

Chi nhánhtại MiềnNamPhòng

Khách sạn

Hội đồng quản trị Ban giám đốc

PhòngDược

Phßng néi th¬ng

Phòng Tổchức hànhchính

Phòng kinhdoanh 3

PhòngSiêu thị

Phòng Bất

động sản

Các TổCác Tổ

PhòngBảo vệXưởng

SX

Cơ cấu công ty: Công ty có 13 bộ phận hợp thành, đứng đầu là Hộiđồng quản trị, dưới hội đồng quản trị là Ban giám đốc; và các bộ phận chứcnăng được chia làm 13 phòng chuyên môn, không chia làm các ban Một sốphòng như phòng Kinh doanh 10, phòng Siêu thị và phòng Khách sạn cú cỏc

tổ trực thuộc

Hội đồng quản trị gồm 7 thành viên, trong đó chủ tịch hội đồng quản trị

và phó chủ tịch hội đồng quản trị đồng thời là tổng giám đốc và phó tổng giám đốc công ty

Sơ đồ 2 : Cơ cấu công ty Tultraco

3.2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2007 - 2009

Đơn vị tính: Việt Nam đồng

So sánh2008/2007

So sánh2009/2008

Bảng 1: Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm

Nguồn: Phòng kinh doanh

Nhận xét chung: Qua bảng số liệu phân tích chung về tình hình kinh doanhcủa công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm ta có thể nhận thấy một số điểmnhư sau: Trong 3 năm 2007, 2008, 2009 công ty hoạt động khá tốt thể hiện ở cácchỉ tiêu kinh tế đều có sự thay đổi đáng kể theo hướng tích cực Tuy năm 2008

có sự trững lại nhưng đến năm 2009 thì tăng trưởng khá mạnh Doanh thu và lợinhuận của công ty tăng cao Kết quả trên cho thấy công ty có xu hướng ngàycàng phát triển Đây là một kết quả đáng mừng sau khủng hoảng kinh tế Do đócông ty cần có chiến lược dài hạn để có thể khắc phục hạn chế còn tồn tại, đồngthời phát huy thế mạnh của mình nhằm đạt được hiệu quả cao hơn nữa trongnhững năm tới

3.2.2 Đánh giá tổng quan về công tác đãi ngộ nhân sự của công ty

Qua quá trình tìm hiểu em đã thấy công ty đã sử dụng các hình thức đãingộ nhân sự:

Hình thức đãi ngộ tài chính thể hiện qua các công cụ như: tiền lương (trảlương theo thời gian), tiền thưởng (thưởng những dịp như lễ, tết, thưởng năngsuất), phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động), trợ cấp (xăng dầu), phúclợi (BHYT, BHXH theo quy định của pháp luật)

Hình thức đãi ngộ phi tài chính: Công ty luôn chú trọng đến việc tạo bầukhông khí thõn thiờn trong công việc Mặt khác, còn thể hiện qua việc công ty đãtuyển dụng và bố trí nhân viên theo đúng năng lực và chuyên môn của họ để họ

có cơ hội vận dụng những gì đã được đào tạo Ngoài ra, công ty luôn tạo chongười lao động có cơ hội tiến xa hơn trong công việc, được đứng vào những vịtrí quan trọng và được khặng định bản thân trước tập thể

Hơn thế nữa, công ty luôn hiể rõ được tầm quan trọng của chính sách đãingộ nhân sự, vì thế công ty đã chủ trương xây dựng chính sách đãi ngộ có chấtlượng nhằm phát huy vai trò của nó trong việc tạo động lực cho người lao động

để họ luôn làm việc hết mình vì doanh nghiệp Các chính sách của công ty luônđảm bảo đầy đủ các yêu cầu, dựa vào các căn cứ cũng như đáp ứng yêu cầu củamột chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp Trên cơ sở nhận thức đúng đắn đú đótạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ của côngty.

3.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính của công ty

3.2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

 Trình độ phát triển của nền kinh tế:

Trong bối cảnh khủng hoảng tài chính của một số nền kinh tế lớn trongnăm 2008 đã đẩy kinh tế thế giới, trong đó có Việt Nam vào tình trạng suy thoái,làm thu hẹp đáng kể thị trường xuất khẩu, thị trường vốn, thị trường lao động vàtác động tiêu cực đến nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội khác Tuy nhiên, theo báocáo công bố tình hình kinh tế xã hội năm 2009 của Tổng cục Thống kê đượccông bố ngày 31/12, trong năm 2009, Việt Nam đã hoàn thành mục tiêu chốngsuy giảm kinh tế và duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế hợp lý, bền vững; đồngthời chủ động phòng ngừa lạm phát cao trở lại Sự ảnh hưởng tích cực này đógiỳp cho công ty cổ phần SX - DV- XNK Từ Liêm cũng có những tiến triểnđáng kể về kết quả hoạt động kinh doanh Do đó, công tác đãi ngộ tài chính củacông ty cũng được cải thiện hơn so với năm 2008 và người lao động cũng cảmthấy "dễ thở" hơn

 Thị trường lao động:

Việt Nam là một nước đang phát triển, ngày cang hội nhập sâu và đầy đủvào nền kinh tế thế giới, vì vậy cũng trong tình trạng phải gánh chịu những hậuquả nặng nề của cơn suy thoái kinh tế thế giới mà một trong những vấn đề nangiải là việc làm Suy thoái kinh tế không chỉ làm cho nền kinh tế tăng trưởng

tăng Lực lượng lao động dồi dào là việc tốt cho công ty trong việc sử dụng vàtuyển mới nhân viên Đây là dịp để công ty có thể tìm được những nhân viên cókhả năng thích hợp với công việc mà có thể không tốn công sức đào tạo Nhưngdoanh nghiệp cũng cần phải lưu ý rằng, tuy họ cần công việc nhưng nếu không

có một chế độ đãi ngộ thỏa đáng thì công ty khó có thể thu hút và gìn những laođộng có trình độ

 Luật pháp:

Thể hiện rõ nhất đó là quy định của Chính Phủ về mức lương tối thiểu.Theo thông tin mới nhất thì tính đến tháng 5/2010 Chính phủ sẽ thực hiện điềuchỉnh mức lương tối thiểu từ 650.000 đồng/ thỏng lờn 730.000/ tháng Theo đúcỏc doanh nghiệp cũng phải thay đổi chế độ tiền lương sao cho phù hợp

 Các tổ chức công đoàn:

Chính sách đãi ngộ của công ty đã phù hợp với những yêu cầu của các tổchức công đoàn trong nước như: chế độ thai sản, thực hiện đóng bảo hiểm chongười lao động

3.2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

 Các nhân tố thuộc về tổ chức doanh nghiệp:

Điều đầu tiên phải kể đến đó là hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.Hay nói cách khác chính là khả năng chi trả của công ty Nhìn vào bảng kết quảkinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây ta thấy ngay được rằng: Trướcnhững biến động lớn của tình hình kinh tế thị trường đã ảnh hưởng đến kết quảkinh doanh của công ty Cụ thể như năm 2008 so với năm 2007 lợi nhuận sauthuế của công ty đã giảm 140.882.345 (đồng), còn năm 2009 so với năm 2008đây là thời gian đứng dậy sau khủng hoảng kinh tế, công ty đó cú một thành tíchđáng nể Đó là, lợi nhuận sau thuế của công ty tăng 1.079.686.000 (đồng) Từ đókéo theo thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty cũng có những thay

đổi Cụ thể năm 2007 là 2.220.000 đồng/người/thỏng, năm 2008 là 2.420.000đồng/người/thỏng và do năm 2009 nền kinh tế đất nước đang dần phục hồi vàtình hình kinh doanh của công ty cũng có những cải thiện đáng kể do đó làm chothu nhập của người lao động trong năm 2009 là 2.520.000 đồng/người/thỏng.

Chính sách của công ty: Công ty đưa ra mức lương căn cứ vào mức lươngtrung bình trên thị trường và tính đến khả năng chi trả của công ty

Quy mô của doanh nghiệp: Tultraco là công ty có quy mô khá lớn, hoạtđộng kinh doanh trên nhiều lĩnh vực Nhưng công ty cũng phải chú ý đến việccân đối quỹ lương cho hợp lý sao cho vừa đảm bảo nhu cầu của người lao động,vừa đảm bảo lợi nhuận của công ty

 Các nhân tố thuộc về công việc

Đây là một yếu tố quan trọng quyết định mức tiền lương của người laođộng Nó bao gồm các khía cạnh sau:

Kỹ năng, trình độ chuyên môn: Công ty dựa vào mức độ phức tạp củacông việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc hay lao động chân tay, yêu cầu vềkiến thức giáo dục, khả năng ra quyết định, tính sáng tạo, linh hoạt… mà côngviệc đòi hỏi

Trách nhiệm: Với mỗi một cấp độ quản lý thì người đứng đầu sẽ có mứctrách nhiệm khác nhau đối với công việc

Điều kiện làm việc: công ty cũng cần chú ý đến yếu tố này để xây dựngchính sách đãi ngộ sao cho hợp lý

 Các nhân tố thuộc về người lao động

Đây là yếu tố mà công ty nào cũng cần phải quan tâm khi xây dựng chính sáchđãi ngộ nói chung và chính sách đãi ngộ tài chính nói chung Riêng đối với công

ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm , công ty trả lương theo thời gian vì vậy

người lao động Tuy nhiên, cứ cuối năm là công ty xem xét tăng lương chonhững nhân viên có năng lực và đóng góp nhất định cho công ty Ngoài ra, công

ty cũng quan tâm nhiều đến yếu tố kinh nghiệm, những nhân viên làm việc lâunăm cũng có những ưu tiên nhất định trong vấn đề đãi ngộ

3.3 Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên gia về công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm

3.3.1 Kết quả điều tra trắc nghiệm

Bảng điều tra gồm có 15 câu hỏi xoay quanh vấn đề về thu nhập của nhânviên trong công ty và mức độ hài lòng của họ đối với chính sách đãi ngộ tàichính của công ty Sau khi phát phiếu đến 7 người, thu lại em có kết quả tổnghợp như sau:

3.3.1.1 Về hình thức đãi ngộ tài chính

1 Các hình thức đãi ngộ tài chính đã được sử dụng

Các hình thức đãi ngộ tài chính mà công ty sử dụng trong thời gian quađược thể hiện dưới bảng sau

STT Các hình thức đãi ngộ tài chính Đã được áp dụng Áp dụng

chủ yếuSố

người

TL

%

Sốngười

→Nhận xét chung: Qua tổng lượng các phiếu điều tra cho thấy công ty đã sửdụng hầu hết các công cụ đãi ngộ tài chính, tuy nhiên mới chỉ có 2 công cụ được

áp dụng chủ yếu là lương và thưởng Ngoài ra, đây là công ty cổ phần nhưng đãingộ tài chính thông qua cổ phần hoàn toàn không được áp dụng Hơn nữa, công

ty không sử dụng thêm một hình thức đãi ngộ nào khác

2 Về sự công bằng và phù hợp của các hình thức đãi ngộ tài chính

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nhìn vào kết quả trên cho ta thấy về tiền lương của công ty vẫn còn chưahoàn toàn phù hợp và đa số nhân viên cho rằng tiền lương họ nhận được làkhông công bằng (57.14%) Điều này rất nguy hiểm, bởi vì tiền lương nhân viênnhận được là do hao phí sức lao động Nếu họ cảm thấy số tiền nhận được khôngphản ánh đúng sức lực mà họ đã bỏ ra thì có thể dẫn đến thái độ bất mãn vớicông việc Ta còn thấy một điều bất cập nữa là các hình thức đãi ngộ khác ngoàilương tuy đã công bằng (100%) nhưng hầu hết nhân viên cho rằng nó chưa phùhợp đặc biệt là tiền thưởng (71.43%)

3 Về chính sách đãi ngộ tài chính

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ ta thấy chính sách đãi ngộ tài chính của công

ty đã đảm bao nguyên tắc công khai (100%) Để tất cả nhân viên trong công tyđều biết Đa số người được hỏi cho rằng chính sách đãi ngộ tài chính của công tyđảm bảo rõ ràng, dễ hiểu (71.43%) Người lao động hầu hết đều nẵm rõ, và hiểu

rõ khụng gõy hiểu lầm hay hiểu sai Tuy nhiên, vẫn còn bộ phận nhỏ nhân viêncủa công ty không hiểu hết về chính sách của công ty Công ty cần khắc phụctình trạng này nếu không sẽ gây hiện tượng nghi kị lẫn nhau và nói không đúng

về chính sách của công ty

4 Về mức độ quan trọng của các hình thức đãi ngộ tài chính (%)

STT Các hình thức đãi ngộ tài chính thiếtCần Quantrọng Ít quantrọng

I.Tiền lương

1 Hình thức trả lương theo thời gian 100 100 0

2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 0 0 0

II.Tiền thưởng

1 Thưởng năng suất, chất lượng tốt 100 85.71 14.29

2 Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu 57.14 0 100

3 Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật 85.71 50 50

4 Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất

kinh doanh

5 Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với

VII Các hình thức khác (theo ý kiến của ông/bà)

2 Tăng cường các hoạt động giải trí 100 100 0

Nhận xét: Dựa vào kết quả tổng hợp trên nhận thấy các nhân viên nhậnthức rất rõ vai trò của các hình thức đãi ngộ tài chính đối với bản thân mình Hầuhết các hình thức đãi ngộ đó đều cần thiết với họ Cú cỏc hình thức mà công tykhông áp dụng lai rất quan trọng đối với nhân viên như: Chăm sóc sức khỏe tạichỗ, tăng cường hoạt động vui chơi giải trí

3.3.1.2 Về nội dung chính sách đãi ngộ tài chính

1 Mức lương hàng tháng của nhân viên

3 5 triệu đến 8 triệu 1 7.14

Nhận xét: Có tới 78.57% nhân viên có mức lương dưới 3 triệu/ tháng Đây

là lực lượng lao động chiếm đa số trong công ty So với mực lương của nhiềudoanh nghiệp cùng hoạt động trong lĩnh vực này thì mức lương của công ty chitrả thuộc dạng trung bình Nhưng so với quy mô của công ty, hiệu quả sản xuấtkinh doanh mà công ty đạt được và với tình hình giá cả leo thang như hiện naythì mức lương này là thấp

2 Mức độ hài lòng của nhân về tiền lương hàng tháng

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nhận xét chung: Kết quả điều tra cho thấy 92.86% người lao động chưahài lòng với mức lương hiện tại , đó cú những đề nghị tăng lương nhưng chưađược đáp ứng Điều này dễ dẫn đến tình trạng nhân viên kém hứng thú trongcông việc, chất lượng công việc bị sụt giảm nghiêm trọng như thế sẽ làm hoạtđộng kinh doanh của công ty gặp khó khăn