Luận văn xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá cán bộ viên chức tại trường đại học sao đỏ

Xaùc ñònh tieâu chuaån chöùc danh vieân chöùc Nguyeãn Thanh Tuù Luaän vaên thaïc syõ MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG[.]

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm cán bộ viên chức:

Trên thực tế hiện nay có một số người không phân biệt được như thế nào là viên chức, công chức.Để phân biệt "cán bộ, công chức" làm việc trong các cơ quan nhà nước và "cán bộ, công chức" làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, Pháp lệnh cán bộ, công chức sử dụng thuật ngữ "viên chức" để chỉ "cán bộ, công chức" trong các đơn vị sự nghiệp nhưng chưa giải thích rõ các khái niệm này Đến năm 2008, Luật Cán bộ Cán bộ công chức đã phân định được thế nào là cán bộ và công chức Riêng khái niệm

"viên chức" phải đến Luật Viên chức năm 2010 mới được định nghĩa một cách rõ ràng, làm cơ sở để phân biệt với cán bộ và công chức

Theo Luật Viên chức, khái niệm viên chức: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

- Phân loại theo vị trí công tác:

+ Viên chức lãnh đạo + Viên chức chuyên môn nghiệp vụ

1.1.2 Khái niệm chức danh nghề nghiệp:

Trên thực tế theo Luật công chức - viên chức, viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hóa, giáo dục, khoa học, thể dục, thể thao, giao thông công cộng,….đều có các chức danh nghề nghiệp như bác sĩ, giáo viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn,… Những cụm từ chỉ chức danh tương ứng với nghề nghiệp của các viên chức này trong một

Nguyễn Thanh Tú 6 Luận văn thạc sỹ thời gian dài lại được quy thành các “ngạch” như đối với công chức Quy định như vậy là không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức, điều này cũng tạo nên sự hạn chế trong quản lý viên chức Việc quy định vị trí làm việc gắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật viên chức năm 2010 đã khắc phục được hạn chế này Cụ thể trong Luật viên chức năm 2010 nêu rõ: Ch ứ c danh ngh ề nghi ệ p là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức

Việc sử dụng khái niệm “chức danh nghề nghiệp” thay cho khái niệm

“ngạch” đã thể hiện rõ nét đặc thù của viên chức là hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ chứ không phải là thi hành công vụ như công chức

1.1.3 Khái niệm tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp:

Tiêu chuẩn chức danh là tập hợp các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện thành công nhiệm vụ được giao.Hay nói cách khác là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó

Kiến thức về một chuyên ngành là sự hiểu biết, nắm bắt, lĩnh hội nội dung, đối tượng nghiên cứu, phạm vi áp dụng … của chuyên ngành đó Kiến thức có được thông qua đào tạo, học hỏi, nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm

Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức để thực hiện công việc Tùy theo từng chức danh mà các yêu cầu về mức độ của kiến thức và kỹ năng sẽ khác nhau Chức danh càng cao thì mức độ yêu cầu về kiến thức và kỹ năng càng cao

Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của mỗi chức danh được trình bày trong bảng tiêu chuẩn chức danh.Bảng tiêu chuẩn chức danh của một chức danh xác định quy định rõ chức danh đó cần có những kiến thức, kỹ năng nào, làm được những công việc gì, tới mức độ nào.Các chức danh rất đa dạng nên yêu cầu của mỗi chức danh cũng không giống nhau.Nhưng nội dung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là:

Nguyễn Thanh Tú 7 Luận văn thạc sỹ

- Các kỹ năng cần thiết cho công việc

- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được

- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ

- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc …

- Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc

NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA LUẬT VIÊN CHỨC

Cán bộ, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.2.1 Quyền và nghĩa vụ của viên chức:

Theo Lu ậ t viên ch ứ c, viên ch ứ c có nh ữ ng ngh ĩa vụ sau đây:

- Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập; bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản được giao

-Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ; Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ; Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền để hoàn thành tốt công việc hoặc nhiệm vụ được giao

- Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt

Nguyễn Thanh Tú 8 Luận văn thạc sỹ động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách

- Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền; thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao đảm bảo yêu cầu về thời gian và chất lượng; phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ

Bên c ạ nh ngh ĩa vụ , cán b ộ viên ch ứ c có các quy ề n l ợi sau đây:

- Có quyền được tạo điều kiện để học tập hoạt động nghề nghiệp ở trong nước và ngoài nước theo quy định của pháp luật; được khen thưởng, tôn vinh, được tham gia hoạt động kinh tế xã hội, hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở

- Có quyền được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc; được ký hợp đồng vụ, việc với các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

- Có quyền được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác

1.2.2 Những việc cán bộ viên chức không được làm:

- Trốn tránh trách nhiệm, thoái thác công việc hoặc nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc; tham gia đình công

- Sử dụng tài sản của cơ quan, tổ chức, đơn vị và của nhân dân trái với quy định của pháp luật

- Phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức

- Lợi dụng hoạt động nghề nghiệp để tuyên truyền chống lại chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước hoặc gây phương hại đối với thuần phong, mỹ tục, đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân và xã hội

- Xúc phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp

- Tham ô tài sản, nhận hối lộ.Lạm dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản.Giả mạo trong công tác vì vụ lợi

- Khái niệm: Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên

- Các loại hợp đồng làm việc

+ Hợp đồng làm việc xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Hợp đồng làm việc xác định thời hạn áp dụng đối với người trúng tuyển vào viên chức

+ Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn áp dụng đối với trường hợp đã thực hiện xong hợp đồng làm việc xác định thời hạn và trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức theo quy định

- Nội dung và hình thức của hợp đồng:

+ Hợp đồng làm việc được ký kết bằng văn bản giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập với người được tuyển dụng làm viên chức và được lập thành ba bản, trong đó một bản giao cho viên chức

+ Đối với các chức danh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật do cấp trên của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm thì trước khi ký kết hợp đồng làm việc phải được sự đồng ý của cấp đó

- Thay đổi nội dung, ký tiếp, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng làm việc:

+ Trong quá trình thực hiện hợp đồng làm việc, nếu một bên có yêu cầu thayđổi nội dung hợp đồng làm việc thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc Khi đã chấp thuận thì các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung liên quan của hợp đồng làm việc Trong thời gian tiến hành thoả thuận, các bên vẫn phải tuân theo hợp đồng làm việc đã ký kết Trường hợp không thoả thuận được thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc đã ký kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng làm việc

+ Đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn, trước khi hết hạn hợp đồng làm việc 60 ngày, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập căn cứ vào nhu cầu của đơn vị, trên cơ sở đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ của viên chức, quyết định ký kết tiếp hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc đối với viên chức

ỨNG DỤNG CỦA VIỆC XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH VIÊN CHỨC: 12 1 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ viên chức

+ Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí làm việc được pháp luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là quyết định tuyển dụng

+ Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức khi đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định của Luật Viên chức

+ Công chức trong bộ máy quản lý, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập đó thì được chuyển sang làm viên chức

+ Viên chức được chuyển sang làm cán bộ, công chức và ngược lại đều được bảo đảm các quyền lợi về chế độ, chính sách

1.3 ỨNG DỤNG CỦA VIỆC XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH VIÊN CHỨC:

“Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ là căn cứ trong việc đào tạo, tuyển dụng, biên chế, sử dụng và tổ chức thực hiện các chế độ chính sách đối với viên chức của các cơ quan tổ chức” Việc xây dựng chức danh tiêu chuẩn ở trường Đại học Sao Đỏ mang lại một ý nghĩa trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực tổ chức và nó gián tiếp mang lại hiệu quả to lớn đối với sự hoạt động của trường Đại học Sao Đỏ

1.3.1 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ viên chức:

Chúng ta đều biết một điều rằng tuyển dụng, lao động là một công việc quan trọng đối với mọi tổ chức và một trong những mục đích của tuyển dụng lao động là tuyển đúng người vào đúng việc

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng thì việc xác định rõ tiêu chuẩn chức danh viên chức theo vị trí công việc là việc làm cần thiết và bắt buộc mà mỗi tổ chức cần làm để phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân sự của mình Tuyển dụng viên chức là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước Với các cơ quan, tổ chức, đơn vị hưởng lương từ nguồn ngân sách Nhà nước thì việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, nhu cầu công việc, vị trí việc làm và quỹ lương của đơn vị

Việc tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức nên phải đảm bảo bình đẳng với tất cả mọi người đủ điều kiện đều có thể tham gia thi tuyển Khi tuyển dụng phải căn cứ vào các yêu cầu khách quan, thực tế công việc, quy định của pháp luật,… và phải vô tư, công bằng trong tuyển dụng, ưu tiên các đối tượng chính sách, những người tốt nghiệp ở các bậc đào tạo chuyên môn đạt loại giỏi trở lên Tuyển dụng phải công khai về tiêu chuẩn dự tuyển, tuyển dụng phải bám vào chất lượng chuyên môn, trình độ, khắc phục tình trạng thừa người không đủ tiêu chuẩn, thiếu người có năng lực thực sự

1.3.2 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ cho công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức:

Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức là một khâu của công tác đào tạo, bồi dưỡng Là xác định các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức và tiến độ cụ thể trên cơ sở phân tích xem xét thực trạng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, viên chức Muốn đội ngũ cán bộ viên chức có chất lượng cao phục vụ công việc của tổ chức thì cần phải chú trọng đến công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp, quan điểm và đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước:

- Có đào tạo, bồi dưỡng thì cán bộ viên chức mới được nâng cao về trình độ kiến thức và kỹ năng hoạt động góp phần hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát yêu cầu nhiệm vụ, nội dung đào tạo cần thiết thực, trang bị cho cán bộ viên chức những kiến thức còn yếu, còn thiếu và những kiến thức nâng cao

- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng, bố trí việc làm theo đúng với ngành nghề được đào tạo, có định kỳ bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, cập nhật những vấn đề mới của ngành nghề

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào thực trạng cán bộ viên chức thuộc tổ chức và thực trạng của tổ chức

Số lượng viên chức trong mỗi tổ chức được phân tích theo cơ cấu nam, nữ, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí việc làm Ví dụ về độ tuổi, cần phân tích theo các nhóm tuổi như dưới 30 tuổi, từ 31 đến 45 tuổi, từ 46 đến 55 tuổi, từ 56 tuổi trở lên Chia nhóm tuổi như vậy để xác định trong thời gian sắp tới có bao nhiêu viên chức nghỉ hưu, tạm nghỉ việc, cần bao nhiêu người thay thế, thời gian cần người bổ sung để từ đó có kế hoạch đào tạo nguồn, nắm được số lượng viên chức trong độ tuổi cần đào tạo, bồi dưỡng do thiếu tiêu chuẩn về trình độ của vị trí việc làm hoặc chức vụ được giao để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Do vậy, nghiên cứu tiêu chuẩn chức danh viên chức là căn cứ quan trọng để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Tiêu chí quan trọng cần nắm được để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng viên chức đó là phải biết được trình độ đã được đào tạo thể hiện qua bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận về các lĩnh vực văn hóa; chuyên môn nghiệp vụ; lý luận chính trị; quản lý hành chính Nhà nước, tin học, ngoại ngữ Đi đôi với trình độ, bằng cấp cần nắm được trình độ viên chức qua thực tế công tác, thâm niên công tác chuyên môn đang đảm nhiệm Khi phân trình độ cần đi sâu đối với từng đối tượng để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp

1.3.3 Xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức phục vụ cho đánh giá viên chức hàng năm làm cơ sở đề bạt, nâng lương Đánh gía viên chức là tiền đề quan trọng, giữ vai trò chi phối tất cả các khâu trong công tác quản lý nhân sự, là cơ sở khách quan cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách quản lý nhân sự, phát huy

Nguyễn Thanh Tú 15 Luận văn thạc sỹ được nguồn lực trong tổ chức Nếu đánh giá viên chức không đúng sẽ dẫn đến việc lựa chọn nhầm những viên chức không đủ phẩm chất, năng lực dẫn đến hỏng người, hỏng việc, thui chột tài năng, mất dần động lực phát triển, gây tổn thật cho tổ chức, cơ quan

Vì thế việc xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức có ý nghĩa quan trọng trong việc đối chiếu so sánh mức độ đạt tiêu chuẩn để đánh giá viên chức hàng năm, làm cơ sở để thực thi chính sách nâng lương, đề bạt

Nội dung đánh giá và phân loại viên chức được thực hiện theo 4 mức sau:

- Mức 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Mức 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ,

- Mức 3 Hoàn thành nhiệm vụ;

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1.4.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là

Nguyễn Thanh Tú 16 Luận văn thạc sỹ một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực

- Mục đích: Thông qua phân tích công việc, cung cấp cho nhà quản lý một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đối với các công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; các điều kiện làm việc để từ đó người quản lý có cơ sở để tuyển dụng, lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm, tăng lương,…

Như vậy, kết quả của phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả tóm tắt công việc va bản mô tả tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vu và trách nhiệm của công việc Hiểu một cách ngắn gọn bản mô tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó Tiêu chuẩn chức danh công việc là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc cần phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Các kỹ năng cần thiết cho công việc

- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được

- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ

- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc …

- Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc

Từ hai bản mô tả này, chúng ta có cơ sở để tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng và quỹ phúc lợi,…

1.4.2 Nội dung của phân tích công việc

Nội dung của phân tích công việc gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan, đơn vị

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các cán bộ nhân viên đang thực hiện công việc đó và các nhà quản lý, giám sát tình hình thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Nguyễn Thanh Tú 18 Luận văn thạc sỹ Điều kiện đầu tiên để xây dựng được tiêu chuẩn chức danh viên chức là chúng ta phải biết được những công việc, nhiệm vụ cụ thể, các yêu cầu công việc đối với mỗi một viên chức trong cơ quan làm việc Để có được những thông tin đó chúng ta phải tiến hành phân tích công việc hay nói một cách khoa học, phân tích công việc là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức

Từ hai bản mô tả này, chúng ta có cơ sở để tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng và quỹ phúc lợi,….

CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG

Trong một đơn vị công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn Cơ quan nhận được nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới tổ chức và người lao động

* Nguồn tuyển dụng nhân lực bao gồm:

+ Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ của tổ chức

Tuyển dụng trong nội bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ tổ chức có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của tổ chức sẽ được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu

Nguyễn Thanh Tú 19 Luận văn thạc sỹ được mục tiêu của tổ chức, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có những nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong tổ chức theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lì do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ hành động theo kiểu dập khuôn, làm mất đi sự sang tạo, không tạo ra được không khí thi đua mới

- Trong tổ chức dễ hình thành nên các nhóm ứng viên không thành công, họ là những người được cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn, từ đó họ sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo và chia bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ

+ Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức Hình thức tuyển dụng này có những ưu, nhược điểm sau: Ưu điểm:

- Giúp tổ chức thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên có trình độ tay nghề và kiến thức chuyên môn sâu, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và quy định của tổ chức Do đó họ có thể chưa hiểu rõ về mục tiêu, lề lối làm việc của tổ chức, điều này có thể dẫn tới những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm giáo dục thường xuyên và một số hình thức khác…

* Quy trình của tuyển dụng nhân sự (Xem hình 1.3)

Hình 1.1 Quy trình phổ biến của tuyển dụng nhân sự

Bước 1:Chuẩn bị tuyển dụng:

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu quy định của nhà nước liên quan tới tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Thông báo tuyển dụng Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng viên

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở các khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với cơ quan,tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Các cơ quan, tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Quảng cáo trên báo đài, tivi

- Các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại các trường đại học

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản cho các ứng viên Phải thông báo đầy đủ về tên cơ quan, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho cơ quan, tổ chức hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ có thể ghi lại và có thể loại bớt những ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không phải làm những thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm được chi phí tuyển dụng cho cơ quan, tổ chức

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NHÂN SỰ

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là hai vấn đề cơ bản trong lĩnh vực nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự, ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục cho nhân sự cho tổ chức Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì thời kỳ phát triển như vũ bão, công nghệ đổi mới không ngừng, con người muốn theo kịp thì con người phải luôn luôn trang bị những kiến thức nhất định về nghiệp vụ chuyên môn nghề nghiệp Đó vừa là một yêu cầu và cũng là một nhiệm vụ cần thiết trong thời kỳ hiện nay

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý giá của quá trình kinh doanh, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý giá của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình hoạt động kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Có hai lo ại đào tạ o nhân s ự, đó là:

Nguyễn Thanh Tú 24 Luận văn thạc sỹ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn :

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các cán bộ viên chức giảng dạy

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Nhân viên được phân công vào làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận Vì vậy nhân viên không phát huy được tính sang tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sang tạo của người học, nhấn mạnh sự sang tạo, năng lực của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một tổ chức, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh của tổ chức

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được công việc của tổ chức một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ được làm việc trực tiếp mà họ sẽ thay thế trong tương lai, người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác: Đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

Phát triển nhân sự: Mỗi một tổ chức đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi tổ chức, xuất phát từ yêu cầu mục tiêu hoạt động kinh doanh của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ tổ chức

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực lao động là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức muốn phát triển tổ chức thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong tổ chức.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

1.7.1 Nội dung công tác đánh giá: Đánh giá thành tích công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khóa cho tổ chức hoạch định, tuyển dụng cũng như việc đãi ngộ nhân sự Đánh giá được tiêu chuẩn hóa nhằm thu nhập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác và triển vọng cá nhân của từng người Việc đánh giá đòi hỏi phải chính xác và công bằng để tạo ra bầu không khí vui vẻ hăng say lao động trong tập thể Đánh giá thành tích công tác nâng cao chất lượng của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành động, lời nói và hành vi của mình mà người trong hội đồng cũng được nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu nhập thông tin đánh giá về người Ngược lại, những đánh giá hời hợt chủ quan sẽ mang lại tâm trạng bất an, ấm ức cho người bị đánh giá Sự không hài lòng hay bất bình này có thể làm cho người lao động mất tập trung làm việc, tạo nên sự chống đối ngầm và cũng có thể tạo nên không khí vẩn đục trong doanh nghiệp

Công tác đánh giá trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục tiêu và mục đích đánh giá

- Đưa ra tiêu chuẩn đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu nhập được về các tiêu chuẩn đã đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất, mức độ hoàn thành của các nhân viên

1.7.2 Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác hiện nay trong các tổ chức:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Phương pháp này đưa ra một số khía cạnh chính và liệt kê danh sách những người cần được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến người kém nhất (có thể ngược lại ) theo từng khía cạnh Cuối cùng cũng sẽ tổng hợp lại để biết được ai là người xuất sắc hơn.Có thể sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá

Nhận xét: Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính chất áng chừng

- Phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm …Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó Phương pháp này được thực hiện theo các bước sau

Bước 1: Xác định các công việc then chốt là những công việc có nội dung ổn định và có thể so sánh đợc

Bước 2: Xác định các yếu tố công việc phải là những yếu tố cơ bản mà công việc đòi hỏi

Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố

Bước 4: Xác định các thứ bậc của từng yếu tố

Bước 5: Xác định tổng số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể nhận được

Bước 6: Xác định số điểm của từng thứ bậc của từng yếu tốt công việc Bước 7: Xác định bảng điểm làm cơ sở cho điểm các công việc

Bước 8: Xác định tổng điểm của từng công việc

Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ khi đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa

- Phương pháp phê bình lưu giữ:Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tồi trong việc thực hiện công việc của nhân viên Nghĩa là những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánhgiá riêng

Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sót lớn của nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sai lầm

- Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiên công việc của nhân viên

Người đánh giá sẽ sử dụng tờ kiểm tra hành vi, và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên mà chúng ta quan sát được Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Sao Đỏ

Tên: Trường Đại học Sao Đỏ

- Cơ sở 1: Địa chỉ 24 Thái Học II - Phường Sao Đỏ - Thị xã Chí Linh - Hải Dương

- Cơ sở 2: Địa chỉ Thôn Ninh Chấp - Phường Thái Học - Thị xã Chí Linh - Hải Dương

- Website: http://saodo.edu.vn

Trường đại học Sao Đỏ tiền thân làTrường Công nhân Cơ điện Mỏ thành lập ngày 15/5/1969 và Trường Cơ khí Chí Linh thành lập ngày 08/4/1975 Trong quá trình phát triển được đổi tên và nâng cấp như sau:

- Trường Công nhân cơ điện Mỏ được thành lập ngày 15/05/1969 trực thuộc Cục đào tạo - Bộ Điện than, từ năm 1979 chuyển về trực thuộc Công ty Than Uông

- Trường công nhân cơ khí Chí Linh được thành lập 8/04/1977 trực thuộc Bộ Điện và Than, từ năm 1979 đến năm 1985 trực thuộc Công ty Than Uông Bí, từ năm 1986 đến 10/1991 trực thuộc Công ty cơ khí Mỏ thuộc Bộ Năng lượng

- Tháng 11 năm 1991, Bộ Năng lượng (nay là Bộ Công thương) quyết định sáp nhập 2 trường thành Trường Công nhân Cơ điện Chí Linh trực thuộc Công ty

Cơ khí Mỏ Năm 1995, Trường chuyển về trực thuộc Công ty Than Cẩm Phả Năm

1997 trực thuộc Tổng Công ty Than Việt Nam Từ năm 1999, Trường chuyển về trực thuộc Bộ Công nghiệp (nay là Bộ Công thương)

- Ngày 13 tháng 3 năm 2001, Trường được nâng cấp thành trường Trung học và mang tên: Trường Trung học Công nghiệp Cơ điện

- Ngày 04/10/2004, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ký quyết định số

5738/QĐ-BGD&ĐT-TCCB nâng cấp đào tạo từ trường Trung học lên Trường Cao đẳng mang tên gọi mới Trường Cao đẳng Công nghiệp Sao Đỏ

- Ngày 24/3/2010, thủ tướng chính phủ đã ký quyết định376/QĐ-TTg về việc thành lập Trường đại học Sao Đỏ trên cơ sở nâng cấp trường Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ Đây có thể coi là bước ngoặt lớn trong sự phát triển của nhà trường Đến nay nhà trường đã có 43 năm đào tạo xây dựng và phát triển, đã đào tạo và cung cấp cho xã hội gần 100 ngàn công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên trung cấp, thợ cả, giáo viên dạy nghề, cử nhân cao đẳng có chất lượng cao, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước Trong 43 năm qua, với sự nỗ lực phấn đấu và quyết tâm đổi mới, Nhà trường đã đạt được nhiều thành tích: Liên tục được Bộ Công Thương, Bộ Giáo dục và đào tạo, UBND Tỉnh Hải Dương công nhận trường tiên tiến xuất sắc, được Nhà nước tặng thưởng 23 Huân chương các loại trong đó có một Huân chương Độc lập hạng Nhì, 2 Huân chương Lao động hạng nhất và nhiều phần thưởng cao quý khác như “Cúp vàng ISO’, “Cúp vàng nguồn nhân lực Việt Nam”, “Siêu cúp thương hiệu mạnh và phát triển bền vững” Cúp vàng “Vì sự phát triển cộng đồng”, Giải thưởng chất lượng Châu Á do Hội chất lượng Châu Á trao tặng 14 thầy cô giáo đã được Nhà nước phong tặng danh hiệu Nhà giáo ưu tú; 3 thày giáo được tặng Huân chương Lao động hạng Nhất; 19 thầy cô đạt danh hiệu GVDG cấp Quốc gia; nhiều thày cô đạt danh hiệu GVDG cấp Ngành, cấp Tỉnh

Trong những năm qua, nhà trường đã kiên trì thực hiện phương châm đa dạng hoá các loại hình đào tạo, đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực.Phấn đấu xây dựng nhà trường trở thành trung tâm giáo dục và đào tạo có đẳng cấp khu vực Hiện nay nhà trường đang đào tạo 17 ngành trình độ đại học, 16 ngành trình độ cao đẳng với quy mô đào tạo trên 15.500 học sinh sinh viên

Thực hiện chủ trương đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh

Nguyễn Thanh Tú 32 Luận văn thạc sỹ nghiệp, nhà trường đã xây dựng được mối quan hệ gắn bó với các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp SUMORA Hải Phòng, Lai Vu, Phúc Điền, Nam Sách Hải Dương, Phố Nối 1, Phố Nối 2 khu công nghiệp Như Quỳnh, Từ Sơn, Quế Võ, Đông Anh, Sóc Sơn Hà Nội.v.v nên học sinh sinh viên của nhà trường sau khi tốt nghiệp ra trường có việc làm ngay và thu nhập ổn định Nhà trường đ ã tr ở t hành cơ sở đào tạ o cung c ấ p ngu ồ n nhân l ự c ch ất lượ ng cao cho các cơ sở sản xuất, các doanh nghiệp và các tổ chức xã hội trong khu vực và vùng lãnh thổ Đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của đất nước trong thời kỷ hội nhập, mục tiêu phát triển nhà trường giai đoạn 2010-2015 là: Mở rộng hơn nữa mối quan hệ hợp tác với các trường Đại học trong nước và quốc tế để tăng cường liên kết đào tạo Thực hiện có hiệu quả chủ trương đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực Không ngừng mở rộng quy mô, ngành nghề đào tạo, phấn đấu đến năm 2015 quy mô đào tạo của trường đạt từ 23.000 - 25.000 HSSV Tăng cường hơn nữa các biện pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, giữ vững chữ tín và niềm tin của toàn xã hội, khẳng định thương hiệu đào tạo chất lượng cao của Nhà trường trong thời kỳ hội nhập Tiếp tục thực hiện quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài Tích cực đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm bổ sung thêm trang thiết bị hiện đại có công nghệ tiên tiến phục vụ quá trình đào tạo Đẩy mạnh hơn nữa công tác nghiên cứu khoa học để ngày càng có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở và cấp

Bộ Không ngừng nâng cao đời sống CNVC và HSSV Giữ vững khối đại đoàn kết trong toàn thể cán bộ, đảng viên và quần chúng

2.1.2 Chức năngnhiệm vụ của trường Đại học Sao Đỏ

Trường có nhiệm vụ đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng và các trình độ thấp hơn trong lĩnh vực: Cơ khí, Điện, điện tử, Công nghệ thông tin, Công nghệ dệt may, Kinh tế, Giầy da, Du lịch và Kinh tế, Công nghệ kỹ thuật ôtô

Ngoài nhiệm vụ đào tạo, Trường còn thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học gắn với tổ chức lao động sản xuất theo ngành nghề để tạo việc làm và tăng nguồn thu cho hoạt động và nâng cao đời sống

2.1.2.2 Ngành ngh ề đào tạo và quy mô đào tạ o

- Hiện nay trường có khoảng 15.000 học sinh -sinh viên thuộc các cấp đào tạo: Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng nghề và Trung cấp nghề

- Hình thức liên thông : Trung cấp chuyên nghiệp - Cao đẳng; Cao nghề - Đại học, Cao đẳng - Đại học

+ Đại học 17 ngành gồm: Công nghệ kỹ thuật cơ khí; Công nghệ kỹ thuật ô tô; Công nghệ kỹ thuật điện, điện tử; Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông; Công nghệ thông tin; Kỹ thuật tàu thủy; Công nghệ thực phẩm; Công nghệ may; Công nghệ kỹ thuật hóa học;Kế toán; Tài chính - ngân hàng; Quản trị kinh doanh; Ngôn ngữ Anh; Ngôn ngữ Trung Quốc; Việt Nam học; Công nghệ kỹ thuật xây dựng; Công nghệ kỹ thuật công trình xây dựng

+ Cao đẳng 16 ngành gồm: Công nghệ kỹ thuật điện, điện tử; Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông; Công nghệ kỹ thuật cơ khí; Công nghệ nhiệt - lạnh; Công nghệ kỹ thuật ô tô; Công nghệ thông tin; Công nghệ may; Công nghệ điện tử; Công nghệ hàn; Công nghệ giầy da; Công nghệ kỹ thuật hóa học; Công nghệ thực phẩm; Kế toán; Tài chính - ngân hàng; Quản trị kinh doanh; Việt Nam học

+ Trung cấp chuyên nghiệp 10 ngành gồm: Điện công nghiệp; Điện tử; Sửa chữa và khai thác thiết bị cơ khí; Cơ khí chế tạo; Sửa chữa ô tô - xe máy; Công nghệ hàn; Công nghệ may; Tin học; Hạch toán kế toán; Hướng dẫn du lịch

+ Cao đẳng nghề, trung cấp nghề 8 ngành : Điện công nghiệp và dân dụng; Điện tử công nghiệp và dân dụng; Cắt gọt kim loại; Nhiệt - lạnh; Công nghệ ô tô; Hàn; Sửa chữa máy công cụ; May và thiết kế thời trang

- Về số lượng và chất lượng cán bộ nhân viên:

Trường hiện có 539 cánbộ, viên chức, trong đó có 490 giảng viên, giáo viên;

45 thầy cô là Giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ; 329 thầy, cô có trình độ thạc sỹ; 20 thầy cô được công nhận là giáo viên dạy giỏi toàn quốc; 96 thầy, cô được công nhận giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh, ngành; 14 thầy, cô được Nhà nước phong tặng danh hiệu Nhà giáo ưu tú; 8 thầy, cô được Nhà nước trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhì, hạng Ba Hàng năm có hàng trăm lượt giáo viên được công nhận giáo viên dạy giỏi cấp trường; 100% giáo viên dạy thực hành, thực nghiệm có tay nghề bậc thợ từ 5/7 đến 7/7

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trường đại học Sao Đỏ

Tổ chức bộ máy tổ chức quản lý của trường Đại học Sao Đỏ (Xem hình 2.1)

- Ban giám hi ệ u (BGH): Gồm một Hiệu trưởng và hai Hiệu phó, chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý đào tạo và nội chính, điều hành các hoạt động của trường.Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng được ghi trong quy chế của cán bộ công chức nhà nước và Bộ GD&ĐT, Bộ công nghiệp ban hành Nhiệm vụ của các Hiệu phó do Hiệu trưởng phân công

- Phòng Tổ chức - Hành chính: Tham mưu cho Hiệu trưởng về tuyển dụng lao động, phương thức quản lý và thực hiện nhiệm vụ quản lý nhân lực, chế độ chính sách, lập và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ cho các viên chức giảng dạy và viên chức quản lý, thực hiện nhiệm vụ văn phòng, quản lý văn thư lưu trữ

- Phòng Tài chính k ế toán: Tham mưu cho Ban Giám Hiệu về quản lý tài chính, ngân sách nhà nước, các nguồn thu nhập của Trường theo qua chế tài chính, do Bộ tài chính ban hành và quy chế trường Đại học Sao Đỏ có sự quản lý của Bộ công nghiệp Thực hiện việc lập dự toán, quyết toán thu chi theo năm kế hoạch Sử

Nguyễn Thanh Tú 35 Luận văn thạc sỹ dụng hiệu quả, đúng mục đích các nguồn thu, chi phục vụ cho đào tào và phát triển nhà trường

PHÂN LOẠI CHỨC DANH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

Tại trường ĐHSĐ có 15 chức danh Chức danh là tên gọi chức trách của người đảm nhận công việc đó Một chức danh có thể có nhiều người cùng đảm nhiệm Em tiến hành phân loại các chức danh theo các đơn vị phòng ban và khoa như sau:

2.2.1 Phân loại chức danh của Ban giám hiệu

Ban giám hiệu có 2 chức danh bao gồm chức danh Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng, các chức danh này đều do Bộ trưởng Bộ Công Thương bổ nhiệm Hiệu trưởng là người đại diện theo pháp luật của nhà trường, chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của pháp luật Phó hiệu trưởng có trách nhiệm tham mưu cho Hiệu trưởng về các vấn đề liên quan tới đào tạo, hành chính

B ả ng 2.1 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a Ban giám hi ệ u

Bộ phận công tác Chức danh công chức Trình độ chuyên môn

Ban giám hiệu Hiệu trưởng PGS TS 01

Ban giám hiệu Phó hiệu trưởng đào tạo Thạc sỹ 01

Ban giám hiệu Phó hiệu trưởng hành chính Thạc sỹ 01

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính trường đại học Sao Đỏ)

2.2.2 Phân loại chức danh phòng đào tạo

Phòng đào tạo có 04 chức danh bao gồm chức danh Trưởng phòng, phó phòng, tổ trưởng và các nhân viên giúp việc khác, các chức danh này đều có trình độ đào tạo đại học trở lên Công việc của phòng là quản lý nội dung chương trình đào tạo, tổ chức và thực hiện các hoạt động đào tạo trong hệ thống giáo dục của nhà

Nguyễn Thanh Tú 40 Luận văn thạc sỹ trường Trưởng phòng đào tạo có chức năng tham mưu cho Ban Giám hiệu về mục tiêu đào tạo, việc mở các ngành đào tạo mới.Tham mưu cho Ban Giám hiệu về công táctuyển sinh và chỉ tiêu tuyển sinh tất cả các bậc, hệ trong toàn Trường

B ả ng 2.2 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a phòng đào tạ o

Bộ phận công tác Chức danh viên chức Trình độ chuyên môn Số người Ghi chú

Trưởng phòng đào tạo Tiến sỹ 01

Phó phòng đào tạo Thạc sỹ 01

Tổ trưởng tổ in Thạc sỹ 01

Tổ trưởng trung tâm thư viện Thạc sỹ 01

2.2.3 Phân loại chức danh phòng Kế hoạch – kỹ thuật

Phòng kế hoạch kỹ thuật có 03 chức danh bao gồm chức danh Trưởng phòng và các nhân viên giúp việc, các chức danh này đều có trình độ từ đại học trở lên Các viên chức của phòng có chức năng tham mưu giúp Hiệu trưởng trong công tác quản lý và bảo trì thiết bị, công tác kế hoạch kỹ thuật, quản lý vật tư dụng cụ phục vụ đào tạo; vệ sinh môi trường an toàn lao động Kiểm tra việc lập và thực hiện kế hoạch của các đơn vị và cá nhân, tổng hợp đánh giá thi đua hàng tháng, quý, năm học của toàn trường và từng đơn vị

B ả ng 2.3 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a phòng K ế ho ạ ch – k ỹ thu ậ t

Bộ phận công tác Chức danh viên chức Trình độ chuyên môn Số người

Phòng Kế hoạch- kỹ thuật

Trưởng phòng kế hoạch- kỹ thuật Thạc sỹ 01

2.2.4 Phân loại chức danh phòng Nghiên cứu khoa học

Phòng Nghiên cứu khoa học có 2 chức danh bao gồm chức danh trưởng phòng và nhân viên giúp việc

B ả ng 2.4 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a phòng Nghiên c ứ u khoa h ọ c

Bộ phận công tác Chức danh viên chức Trình độ chuyên môn

Phòng nghiên cứu khoa học

Trưởng phòng nghiên cứu khoa học Thạc sỹ 01

2.2.5 Phân loại chức danh phòng Tuyển sinh và xúc tiến việc làm

Phòng Tuyển sinh và xúc tiến việc làm có 03 chức danh bao gồm chức danh trưởng phòng, phó phòng và các nhân viên giúp việc.Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho Hiệu trưởng và triển khai thực hiện nhiệm vụ về công tác tuyển sinh

B ả ng 2.5 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a phòng Tuy ể n sinh và xúc ti ế n vi ệ c làm

Chức danh viên chức Trình độ chuyên môn

Phòng tuyển sinh và xúc tiến việc làm

Trưởng phòng tuyển sinh và xúc tiến việc làm Thạc sỹ 01

Phó phòng tuyển sinh và xúc tiến việc làm Cử nhân 01

2.2.6 Phân loại chức danh phòng tài chính- kế toán

Phòng tài chính – kế toán có 3 chức danh bao gồm chức danh kế toán trưởng, chức danh thủ quỹ và các nhân viên kế toán giúp việc Đứng đầu phòng Tài chính – kế toán là Kế toán trưởng do Hiệu trưởng bổ nhiệm và chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc của phòng trước Ban giám hiệu

B ả ng 2.6 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a phòng tài chính- k ế toán

Phòng tài chính- kế toán

Kế toán trưởng Thạc sỹ 01

2.2.7 Phân loại chức danh phòng Công tác HSSV

Phòng công tác học sinh- sinh viên có 3 chức danh bao gồm chức danh trưởng phòng, chức danh phó phòng và các nhân viên Phòng có chức năng tham mưu cho Ban Giám Hiệu nhà trường về công tác quản lý, giáo dục chính trị, tư tưởng cho HSSV

B ả ng 2.7 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a phòng Công tác HSSV

Trưởng phòng Công tác HSSV Thạc sỹ 01

Phó phòng Công tác HSSV Kỹ sư 01

2.2.8 Phân loại chức danh phòng Quản lý dự án và hợp tác quốc tế

Phòng quản lý dự án và hợp tác quốc tế có 2 chức danh bao gồm chức danh trưởng phòng và nhân viên

B ả ng 2.8 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a phòng Qu ả n lý d ự án và hợp tác quốc tế

Trưởng phòng quản lý dự án và hợp tác quốc tế Thạc sỹ 01

2.2.9 Phân loại chức danh phòng Quản trị đời sống

Phòng Quản trị đời sống có 3 chức danh bao gồm chức danh trưởng phòng, phó phòng và các nhân viên Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho Hiệu trưởng về công tác cung ứng vật tư, công tác đảm bảo công tác an ninh trật tự, vệ sinh môi trường, chăm lo đời sống vật chất tinh thần của CBVC và HSSV trong nhà trường

B ả ng 2.9 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a Phòng Qu ả n tr ị đờ i s ố ng

Trưởng phòng quản trị đời sống Kỹ sư 01

Phó phòng quản trị đời sống Thạc sỹ 01

2.2.10 Phân loại chức danh phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng:

Phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng có 3 chức danh bao gồm chức danh trưởng phòng, phó phòng và nhân viên

B ả ng 2.10 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a phòng kh ảo thí và đả m b ả o ch ất lượ ng

Phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng

Trưởng phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng Thạc sỹ 01

Phó phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng Thạc sỹ 01

2.2.11 Phân loại chức danh thuộc khoa:

Các khoa có 7 chức danh như là chức danh Trưởng khoa, Phó khoa, thư ký giáo vụ, cán bộ kiểm soát tài liệu và các giảng viên, trưởng bộ môn, phó chủ nhiệm bộ môn Các chức danh này hầu hết đều có trình độ đào tạo đại học và sau đại học thuộc các chuyên ngành nhà trường đang đào tạo

B ả ng 2.11 Phân lo ạ i các ch ứ c danh c ủ a Khoa

Phó khoa phụ trách chuyên môn Thạc sỹ 22 Phó khoa phụ trách công tác HS-SV Thạc sỹ 22

Trưởng bộ môn Thạc sỹ 30

Phó chủ nhiệm bộ môn Thạc sỹ 30

Thư ký giáo vụ Đại học 09

Cán bộ kiểm soát tài liệu Thạc sỹ 09

MÔ TẢ CÔNG VIỆC TỪNG CHỨC DANH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

Phân tích công việc được hiểu như là việc mô tả tóm tắt công việc mà mỗi chức danh phải thực hiện.Thông qua mô tả công việc từng chức danh để biết và xác định những công việc thường xuyên và không thường xuyên mà mỗi chức danh phải thực hiện trong đơn vị Nhằm mục đích thiết kế bảng mô tả tóm tắt công việc theo mỗi chức danh để không bỏ sót công việc cũng như không bố trí chồng chéo công việc giữa các chức danh khác nhau

Hiện nay nhà trường đã xây dựng được hệ thống bản phân công công việc/nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng, Khoa và các bộ môn trong các khoa Bản phân công công việc/nhiệm vụ đã được xây dựng cho hầu hết các chức danh thuộc phòng, khoa trong trường.Bản phân công công việc/nhiệm vụ của trường đại học Sao Đỏ là nêu ra những quyền hạn,trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện, yêu cầu đối với người thực hiện công việc Em lựa chọn những chức danh quan trọng liên quan đến chất lượng, hiệu quả đào tạo của trường đại học Sao Đỏ để nghiên cứu Bao gồm các chức danh:

5- Chức danh thư ký giáo vụ khoa

2.3.1.Phân tích công việc của chức danh trưởng phòng

Hiện nay nhà trường đã xây dựng được hệ thống bản phân công công việc cho Trưởng, Phó phòng, Khoa, các bộ môn trong các phòng, Khoa Tôi chọn chức danh Trưởng phòng tổ chức - hành chính, chức danh Trưởng phòng đào tạo và chức danh Trưởng phòng công tác HSSVcủa trường Đại học Sao Đỏ để phân tích

2.3.1.1 Mô tả công việc của chức danh Trưởng phòng tổ chức – hành chính tại trường đại học Sao Đỏ

Trưởng phòng TC-HC là người đứng đầu phòng tổ chức hành chính do Hiệu trưởng bổ nhiệm Giúp việc cho Trưởng phòng có Phó trưởng phòng và các chuyên viên do Hiệu trưởng bổ nhiệm theo đề nghị của trưởng phòng, có trách nhiệm tổ chức, thực hiện và giám sát các nhiệm vụ của phòng theo đúng quy định Trưởng phòng TC-HC có nhiệm vụ tham mưu cho Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng Chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến công tác hành chính, công tác chính trị tư tưởng và quản lý cơ sở vật chất, công tác hậu cần phục vụ cho các hoạt động của trường Theo quy định của trường khi tuyển mới hoặc đê bạt, các công việc phải làm cho chức danh trưởng phòng TC- HC được quy định trong bản phân công công việc/nhiệm vụ như sau:

- Phân công công việc, nhiệm vụ cho từng thành viên và quản lý, chỉ đạo các cán bộ nhân viên trong phòng; Chỉ đạo CBVC trong phòng thực hiện, thiết lập duy trì cải tiến Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO9001: 2008

- Tham mưu giúp Hiệu trưởng trong việc quy hoạch và xây dựng đội ngũ CBVC, xét tuyển dụng và bố trí công tác cho người được tuyển dụng.Tham mưu cho Hiệu trưởng trong việc giải quyết các vấn đề về lao động

- Kiểm tra việc triển khai thực hiện các chế độ chính sách đối với CBVC và HSSV

- Chỉ đạo thực hiện công tác hành chính, văn thư và lưu trữ các văn bản liên quan đến công tác hành chính.Lưu trữ, quản lý các hồ sơ nhân sự, sổ bảo hiểm; hồ sơ thuyên chuyển công tác, chấm dứt hợp đồng lao động…

- Phối hợp với các phòng ban, phòng khoa chỉ đạo công tác lễ tân, đưa đón khách và tiếp khách khi khách đến làm việc và thăm quan trường trong phạm vi phòng được phân công Tạo được ấn tượng đẹp cho khách về trường

- Phối hợp với công đoàn và các đơn vị liên quan thực hiện công tác hiếu, hỉ trong và ngoài trường

- Ký các giấy nghỉ phép, giấy đi đường, giấy chứng nhận, ký sao các văn bản của trường, sao các văn bản của Bộ để lưu hành nội bộ.Cấp, xác nhận các giấy tờ giao dịch hành chính của CBCNV theo phân cấp hoặc uỷ quyền của Hiệu trưởng: Giấy giới thiệu, công lệnh đi đường cho CBCNV và lao động Hợp đồng được cử đi công tác, xác nhận chữ ký, thông báo chữ ký và tiếp nhận thông báo chữ ký của các tổ chức ngoài trường gửi đến và trong Trường chuyển đi… Ký xác nhận giấy đi đường cho khách đến công tác và lưu trú tại trường

- Thường trực công tác thi đua khen thưởng của nhà trường và công tác dân quân tự vệ, bảo vệ chính trị nội bộ.Xây dựng quy chế lương thưởng (thưởng xuất sắc hàng năm, hàng quý, thưởng đột xuất, thưởng nâng lương trước thời hạn…) và quy định kỷ luật cán bộ, viên chức của viên chức khi có hành vi vi phạm kỷ luật.Tham gia làm ủy viên thường trực hội đồng xét nâng bậc lương, hội đồng kỷ luật CBVC

- Soạn thảo các văn bản, quy định, quyết định, báo cáo thực hiện các mặt công tác thuộc chức năng nhiệm vụ của phòng Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong nhà trường, đồng thời giám sát việc chấp hành các quy định đó

- Định kỳ lập báo cáo cho Hiệu trưởng về tình hình thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được giao và các mặt công tác khác của phòng

- Quản lý việc làm các thủ tục phục vụ các chuyến công tác của Ban giám hiệu và các đoàn đi công tác nước ngoài

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Hiệu trưởng phân công

2.3.1.2 Mô tả công việc của chức danh trưởng phòng đào tạo tại trường đại học Sao Đỏ

Trưởng phòng đào tạo là người đứng đầu phòng đào tạo Trưởng phòng đào tạo do Hiệu trưởng bổ nhiệm, trực tiếp quản lý và điều hành mọi hoạt động của phòng đào tạo Giúp việc cho trưởng phòng đào tạo có phó trưởng phòng và các

Nguyễn Thanh Tú 49 Luận văn thạc sỹ chuyên viên do Hiệu trưởng bổ nhiệm theo đề nghị của trưởng phòng đào tạo Theo quy định của trường khi tuyển mới hoặc đê bạt, các công việc phải làm cho chức danh trưởng phòng đào tạo được quy định trong bản phân công công việc/nhiệm vụ như sau:

- Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong phòng, chỉ đạo CBVC trong phòng thực hiện, thiết lập duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008

- Tham mưu và giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý, tổng hợp và tổ chức thực hiện mục tiêu chương trình, kế hoạch đào tạo

- Quản lý tổng hợp chương trình khung, đề cương chi tiết các học phần/môn học Quản lý kết quả học tập; quản lý và phát bằng tốt nghiệp, chứng chỉ cho HSSV

XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH VÀ ĐỀ XUẤT BẢN MÔ TẢ TÓM TẮT CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

2.4.1 Ý nghĩa việc xác định tiêu chuẩn chức danh tại trường Đại học Sao Đỏ

Tiêu chu ẩ n ch ứ c danh công vi ệ c đó là các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Ý ngh ĩa củ a vi ệc xác đị nh tiêu chu ẩ n ch ứ c danh công vi ệ c:

“Tiêu chuẩn chức danh công việc là căn cứ trong việc đào tạo, tuyển dụng, biên chế, sử dụng và tổ chức thực hiện các chế độ chính sách đối với viên chức của các cơ quan tổ chức”

Việc xây dựng chức danh tiêu chuẩn ở Trường Đại học Sao Đỏ mang lại một ý nghĩa trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực ở Trường Đại học Sao Đỏ

Chúng ta đều biết một điều rằng tuyển dụng, lao động là một công việc quan trọng đối với mọi tổ chức và một trong những mục đích của tuyển dụng lao động là tuyển đúng người vào đúng việc Vậy một câu hỏi đặt ra là các cơ quan, tổ chức dựa vào đâu để tuyển dụng lao động đáp ứng được mục đích đó Bản tiêu chuẩn chức danh công việc sẽ giúp cán bộ về công tác tuyển dụng biết họ cần tuyển những ai với trình độ như thế nào để đảm đương được chỗ trống cần tuyển dụng đó

Thông qua bản tiêu chuẩn chức danh công việc sẽ cho nhà quản trị nhân lực biết được người lao động đã đủ và có cần đạo tạo thêm nữa hay không, các cán bộ làm công tác về huấn luyện đào tạo có thể xác định được nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cán bộ trong tổ chức của mình

Tổ chức tuyển dụng viên chức phù hợp với công việc là một lợi thế tuy nhiên để khai thác tối đa khả năng ở mỗi người thì tổ chức cần bố trí và sử dụng lao động hợp lý Bản tiêu chuẩn chức danh công việc sẽ cho cán bộ phụ trách công tác tổ chức và quản lý nhân lực biết họ phải xắp xếp người nào vào công việc nào bởi dựa vào bản tiêu chuẩn chức danh họ sẽ biết được chức năng, nhiệm vụ, các công việc cụ thể của các vị trí làm việc trong tổ chức

Bản tiêu chuẩn chức danh sẽ cho kết quả đánh giá nhân viên chính xác như so sánh với kết quả phấn đấu của nhân viên từ đótổ chức xây dựng được một chính sách tiền lương hợp lý hơn thoả mãn các cán bộ trong cơ quan hơn bởi họ sẽ thấy được một cách rõ ràng công việc của họ đang làm tương ứng với một mức lương như vậy và công việc của người khác tương ứng với mức lương khác là phù hợp hay không Tính công bằng đó sẽ thúc đẩy, tạo động lực cho cán bộ trong tổ chức làm việc tốt hơn Tổ chức sẽ có sự phân công hiệp tác lao động, chặt chẽ hơn giữa các phòng ban nếu tổ chức đó có xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh viên chức và khi đó tổ chức sẽ tránh được sự hao phí lao động và đem lại hiệu quả trong hoạt động của mình

Một tổ chức hoạt động thành công ngoài những điều kiện thuộc môi trờng bên ngoài như luật pháp, khí hậu điều kiện về tài chính thì có điều kiện hết sức quan trọng nữa đó là điều kiện về nguồn nhân lực trong tổ chức đó như sự phân công hợp tác lao động hợp lý, người lao động thoả mãn với vị trí làm việc, tiền lương của mình Xây dựng chức danh tiêu chuẩn công việc sẽ đem lại một lợi thế cho tổ chức về điều kiện nguồn nhân lực

Sau khi nghiên cứu, mô tả công việc của các chức danh tại trường Đại học Sao Đỏ Tôi xác định cụ thể tiêu chuẩn chức danh công việc cho một số chức danh

Nguyễn Thanh Tú 66 Luận văn thạc sỹ tại trường Đại học Sao Đỏ làm căn cứ để tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng viên chức như sau:

2.4.2 Xác định tiêu chuẩn chức danh công việc cho từng chức danh tại trường Đại học Sao Đỏ

Tôi xác định tiêu chuẩn của một số chức danh sau:

1- Chức danh trưởng phòng HCTC

2- Chức danh trưởng phòng Đào tạo

3- Chức danh trưởng phòng Quản lý HSSV

5- Chức danh Phó trưởng khoa- Phục trách chuyên môn

7- Chức danh Thư ký giáo vụ khoa

2.4.2.1 Xác định tiêu chuẩn chức danh Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính

1- Chuyên môn nghiệp vụ: Có bằng Thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh tế hoặc quản trị kinh doanh

2- Kinh nghiệm công tác: Có ít nhất 4 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí quản lý hành chính

- Có bằng trung cấp lý luận chính trị

- Có bằng về bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước

- Có chứng chỉ về tin học văn phòng, soạn thảo văn bản

- Có chứng chỉ về kỹ năng giao tiếp

- Có chứng chỉ về ISO

- Yêu cầu về kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổng hợp và lập kế hoạch, kỹ năng hướng dẫn và đánh giá nhân viên Soạn thảo các văn bản

- Yêu cầu thể chất: Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực trong môi trường làm việc Chính trực, khách quan

2.4.2.2 Xác định tiêu chuẩn chức danh Trưởng phòng đào tạo

1- Chuyên môn nghiệp vụ: Có bằng Tiến sỹ hoặc Thạc sỹ chuyên ngành

2- Kinh nghiệm công tác : Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong đó tối thiểu

03 năm kinh nghiệm quản lý liên quan đến công tác quản lý và tổ chức đào tạo

- Có bằng về bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước

- Yêu cầu về kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổng hợp và lập kế hoạch, kỹ năng hướng dẫn và đánh giá nhân viên soạn thảo các văn bản

- Yêu cầu thể chất: Có sức khỏe tốt,cẩn thận và chịu được áp lực trong môi trường làm việc Có thể làm việc độc lập với tốc độ và cường độ cao, dưới áp lực lớn

2 4.2.3 Xác định tiêu chuẩn chức danh Trưởng phòng công tác HSSV

1- Chuyên môn nghiệp vụ: Tốt nghiệp Đại học sư phạm chuyên ngành tâm lý giáo dục hoặc quản lý giáo dục

2- Kinh nghiệm công tác: Có kinh nghiệm ít nhất 03 năm trong công tác giảng dạy hoặc làm công tác quản lý giáo dục

- Có chứng chỉ về bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước

- Yêu cầu về kỹ năng: Kỹ năng viết và xử lý văn bản, kỹ năng diễn thuyết và đối thoại Có khả năng về văn hóa nghệ thuật, tổ chức hoạt động ngoại khóa cho HSSV

- Yêu cầu thể chất: Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực trong môi trường làm việc.Thân thiện, dễ gần

2.4.2.4 Xác định tiêu chuẩn chức danh Trưởng khoa Kinh Tế

1- Chuyên môn nghiệp vụ: Có bằng Tiến sỹ hoặc Thạc sỹ Kinh Tế Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành thuộc khối kinh tế Có bằng Thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh

2- Kinh nghiệm công tác: Có kinh nghiệm ít nhất 05 năm trong công tác quản lý chuyên môn của khoa

- Có chứng chỉ về bồi dưỡng quản lý nhà nước

- Có bằng khen giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh trở lên

- Yêu cầu về kỹ năng: Kỹ năng viết và xử lý văn bản, kỹ năng lãnh đạo và quản lý

- Yêu cầu thể chất: Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực trong môi trường làm việc, làm ngoài giờ khi công việc yêu cầu

- Có khả năng làm việc độc lập

- Có khả năng thuyết trình, đối thoại

2.4.2.5 Xác định tiêu chuẩn chức danh Phó trưởng khoa – phụ trách chuyên môn khoa Kinh tế

1- Chuyên môn nghiệp vụ: Có bằng Tiến sỹ hoặc Thạc sỹ trở lên chuyên ngành Kinh tế Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành kinh tế

2- Kinh nghiệm công tác: Có kinh nghiệm ít nhất 05 năm trong công tác quản lý chuyên môn của khoa

- Có đề tài nghiên cứu khoa học chuyên ngành kinh tế cấp trường

- Có bằng khen giáo viên dạy giỏi cấp trường trở lên

- Yêu cầu về kỹ năng: Kỹ năng lãnh đạo và quản lý Kỹ năng lập kế hoạch và làm việc nhóm

- Yêu cầu thể chất: Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực trong môi trường làm việc, làm ngoài giờ khi công việc yêu cầu

- Yêu cầu ngoại hình:Cân đối, ưa nhìn

2.4.2.6 Xác định tiêu chuẩn chức danh Giảng viên chuyên ngành kế toán

1- Chuyên môn nghiệp vụ: Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Kế toán, bằng

2- Kinh nghiệm công tác: Ưu tiên người đã có kinh nghiệm giảng dạy nhưng không bắt buôc

- Có chứng chỉ phần mềm kế toán

- Chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm bậc I

- Có chứng chỉ về tin học

- Có chứng chỉ về ngoại ngữ trình độ B trở lên

- Yêu cầu về kỹ năng: Kỹ năng thuyết trình, khả năng truyền đạt, không nói ngọng, nói lắp Có khả năng nghiên cứu khoa học

ỨNG DỤNG THỰC TẾ CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Tiêu đề	Luận văn xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá cán bộ viên chức tại trường đại học sao đỏ
Tác giả	Nguyễn Thanh Tú
Trường học	Trường Đại học Sao Đỏ
Chuyên ngành	Quản lý nhân sự
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Chí Linh, Hải Dương

Định dạng
Số trang	122
Dung lượng	877,84 KB