BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN XUÂN BÁCH Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội Sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam LUẬN VĂN THẠC SĨ[.]
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế của mọi quốc gia, được khẳng định qua các kỳ đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam như Đại hội IX và X, nhấn mạnh vai trò của con người trong thúc đẩy tăng trưởng bền vững và công nghiệp hóa Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, việc phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, đặc biệt khi nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi theo cơ chế thị trường và tích cực hội nhập với khu vực và thế giới Các tiến bộ trong khoa học công nghệ và quản lý đã hỗ trợ nâng cao hiệu quả lao động của nguồn nhân lực, nhưng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong hoạt động sản xuất và dịch vụ Đặc biệt, trong lĩnh vực ngân hàng thương mại, nơi mà tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất còn hạn chế so với các ngân hàng nước ngoài, việc khai thác tối đa nguồn lực con người để tạo động lực phát triển là yếu tố quyết định Vì vậy, thúc đẩy và phát triển nguồn nhân lực trong môi trường ngân hàng thương mại Việt Nam cần được xem là nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh bền vững.
Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, việc cập nhật và ứng dụng công nghệ hiện đại là yếu tố then chốt để duy trì sức cạnh tranh Mặc dù các ngân hàng trên thế giới đang cung cấp từ 2000 đến 3000 sản phẩm, dịch vụ, thì các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-400 sản phẩm, còn nhiều dịch vụ mới chưa thể ra mắt chủ yếu do hạn chế về công nghệ Trong tương lai gần, khi nền kinh tế Việt Nam phát triển mở cửa, các công ty tài chính và ngân hàng nước ngoài sẽ mang vào nhiều sản phẩm dịch vụ mới với tiềm lực mạnh mẽ, buộc các ngân hàng nội địa phải nâng cao năng lực nhân sự về số lượng và chất lượng để cạnh tranh hiệu quả Tuy nhiên, nguồn nhân lực của ngành ngân hàng cũng như các lĩnh vực khác ở Việt Nam đang gặp phải những điểm yếu, theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới.
(2019), chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đạt mức 3,79 điểm (trong thang điểm
Việt Nam xếp hạng thứ 11 trong số 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á, sau Hàn Quốc (6,91 điểm), Ấn Độ (5,76 điểm) và Malaysia (5,59 điểm), cho thấy cần chú trọng hơn vào phát triển nhân lực, đặc biệt trong ngành ngân hàng Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và nền kinh tế mở, ngân hàng đối mặt với cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu cung cấp dịch vụ tài chính phức tạp, đòi hỏi nguồn nhân lực luôn sẵn sàng giải quyết khó khăn Để đảm bảo thành công, các ngân hàng cần áp dụng nhiều biện pháp thúc đẩy và khích lệ cán bộ nhân viên, nhằm nâng cao kết quả hoạt động và phát triển bền vững của ngành ngân hàng Việt Nam.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam là một trong những ngân hàng lớn nhất tại Việt Nam, với lịch sử phát triển lâu dài và tầm ảnh hưởng mạnh mẽ trong ngành tài chính Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên của ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế, do áp lực về doanh số và mục tiêu tăng trưởng đã gây stress và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc, giúp nhân viên gắn bó, nhiệt huyết hơn, góp phần thực hiện các chiến lược kinh doanh của ngân hàng qua từng giai đoạn phát triển.
Dựa trên thực tế hiện tại, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội Sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam", nhằm nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững của ngân hàng.
Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Động lực làm việc và việc tạo động lực cho nhân viên luôn là những vấn đề được các nhà nghiên cứu và quản lý quan tâm hàng đầu qua nhiều thời kỳ Các quan điểm về cách thúc đẩy hoạt động của con người trong tổ chức và doanh nghiệp đa dạng, phụ thuộc vào phương pháp tiếp cận của từng nhà khoa học.
Trong bối cảnh toàn cầu, các quan điểm về động lực lao động đều thống nhất rằng nó đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp (Maier & Lauler, 1973; Kreitner, 1995; Higgins, 1994) Không chỉ tiền bạc, động lực của người lao động còn liên quan đến thái độ và hành vi của họ (Dickson, 1973) Các nghiên cứu của Hawthorne đã đưa ra mối quan hệ giữa nhu cầu, động lực của nhân viên và quản lý, giúp nâng cao hiệu quả công việc (Bedeian, 1993) Để tận dụng tối đa nguồn lực này, các doanh nghiệp ngày nay tập trung vào xây dựng và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả nhằm tạo lợi thế cạnh tranh chiến lược (O'Reilly & Pfeffer, 2000) và gia tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế (Delaney & Huselid, 1996).
Các nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) từ Học viện Nghiên cứu Kinh doanh liên ngành, Pakistan, nhấn mạnh vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong việc thúc đẩy động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Kết quả cho thấy mối liên hệ rõ ràng giữa các yếu tố này, đồng thời phân biệt giữa tác động của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo đối với động lực lao động Thay đổi trong chính sách về cơ hội thăng tiến cùng phong cách lãnh đạo có thể khiến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên biến đổi theo hướng tích cực hoặc tiêu cực, phản ánh tầm ảnh hưởng của quản trị nhân sự đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên.
Daniel H Pink (2011), “Drive: The Surprising Truth About What Motivates
Động lực 3.0 tiết lộ những điều bất ngờ về các yếu tố thúc đẩy hành vi của con người dựa trên hàng chục năm nghiên cứu mới nhất; bài viết cũng làm nổi bật sự khác biệt giữa lý thuyết truyền thống và thực tiễn, chứng minh qua các nghiên cứu gần đây về động lực thúc đẩy hành động trong suốt bốn thập kỷ qua.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” tạp chí Trường Đại học
Bài viết này tập trung xây dựng khung lý thuyết nhằm khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khu vực công tại Việt Nam, gồm cán bộ công chức và viên chức Tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong nước và quốc tế Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp Nhu cầu của Maslow, giúp làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố động lực và các cấp độ nhu cầu trong môi trường làm việc công.
(1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm
Nghiên cứu đã điều chỉnh và bổ sung mô hình lý thuyết năm 1983 phù hợp với đối tượng cán bộ công chức, viên chức Việt Nam, đồng thời xem xét các đặc trưng văn hóa tập thể cùng bối cảnh kinh tế - xã hội hiện tại Mô hình này chia các nhu cầu thành năm mức theo thứ tự từ thấp đến cao gồm: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Các mức nhu cầu này tương ứng với năm nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng, được đo lường qua 26 biến thành phần khác nhau Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết này có khả năng ứng dụng hiệu quả trong các tổ chức công tại Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nhân lực.
Phan Minh Đức (2018) tập trung vào việc tạo động lực cho người lao động trong các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam, nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng chính sách motivasi hiệu quả nhằm nâng cao năng suất và tinh thần làm việc Luận án cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến, đồng thời đề xuất các giải pháp thúc đẩy sự gắn kết và phát triển của nhân viên trong các tập đoàn này Những kết quả nghiên cứu giúp nâng cao nhận thức về cách thức thúc đẩy năng lực của nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.
Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam đã xác định rõ các yếu tố cấu thành chất lượng lao động và đề xuất hệ thống tiêu chí thúc đẩy năng suất làm việc Luận án nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng các tiêu chí đánh giá động lực làm việc phù hợp với đặc thù của từng tập đoàn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững Đây là cơ sở để các tập đoàn kinh tế nhà nước áp dụng các giải pháp thúc đẩy tích cực, nâng cao năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường.
Nguyễn Thị Thu Phương (2018), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cokyvina”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại.
Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cokyvina, đồng thời đánh giá hiệu quả các phương pháp hiện tại trong việc thúc đẩy năng suất lao động Đáng chú ý, nghiên cứu đã phát hiện những tồn tại và hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Cokyvina, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của công ty đến năm 2020.
Nguyễn Thị Bích Huyền, (2018), nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Licogi 13”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Bài viết hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố như lương thưởng, đánh giá công việc, phúc lợi, chính sách thăng tiến và các biện pháp khen thưởng Phân tích thực trạng tạo động lực tại Công ty cổ phần Licogi 13 cho thấy việc xây dựng các chính sách rõ ràng và phù hợp đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của nhân viên Nghiên cứu cũng đề xuất các hướng phát triển nhằm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động, cải tiến tổ chức và triển khai các chương trình tạo động lực, góp phần nâng cao năng suất và sự hài lòng của người lao động tại công ty.
Vũ Hồng Vân (2020) đã nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tạo môi trường làm việc tích cực Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước ngành điện lực và dầu khí Kết quả cho thấy việc thúc đẩy động lực làm việc không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần cải thiện tinh thần và sự gắn bó của người lao động Các đề xuất từ nghiên cứu hướng tới việc xây dựng các chính sách quản trị nhân sự phù hợp để tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.
Hà Nội là nơi tác giả tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Bài viết đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc và năng suất của nhân viên, đồng thời hỗ trợ Ban lãnh đạo hoàn thiện các chính sách, công cụ để nâng cao động lực lao động Các chiến lược này hướng tới phát huy tối đa tiềm năng của người lao động, đóng góp vào sự phát triển bền vững của Tổng công ty.
Trần Thị Hòa (2021) đã thực hiện nghiên cứu về "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Viễn Thông Ninh Bình" nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó và năng suất của cán bộ, nhân viên trong ngành viễn thông Kết quả cho thấy các yếu tố như lương thưởng, công nhận thành tích, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách đã ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên Các đề xuất từ nghiên cứu nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất làm việc thông qua các biện pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành viễn thông tại Ninh Bình.
Công nghệ Bưu chính viễn thông đang đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp viễn thông, trong đó công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Viễn Thông Ninh Bình là yếu tố then chốt để thúc đẩy năng suất và sự phát triển bền vững Phân tích thực trạng và đánh giá công tác này giúp xác định những tồn tại cần khắc phục và cơ hội để cải thiện môi trường làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả Nghiên cứu của đề tài mang lại giá trị thực tiễn cao, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên, thúc đẩy sự phát triển của Công ty Viễn Thông Ninh Bình trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành viễn thông.
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động, bao gồm xác định và phân loại nhu cầu của họ, xây dựng và triển khai các chương trình thúc đẩy động lực, cũng như đánh giá hiệu quả của các biện pháp này Các nghiên cứu này phản ánh quá trình kế thừa và phát triển kiến thức trong lĩnh vực, mặc dù chúng thường mang tính vĩ mô hoặc tập trung vào các đối tượng, thời điểm và khu vực khác nhau Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả được lựa chọn dựa trên nền tảng những công trình đã có và hướng tới xác định những điểm còn cần khám phá sâu hơn trong lĩnh vực tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào việc đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Báo cáo hướng tới xác định các yếu tố góp phần tạo động lực cho người lao động, từ đó đề xuất các biện pháp phù hợp để duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên trong ngân hàng Những giải pháp này nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó và cam kết của nhân viên đối với ngân hàng, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Hiện trạng tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã có những thành công nhất định trong việc nâng cao năng suất và tinh thần làm việc của nhân viên, song vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu các chính sách thưởng phù hợp và môi trường làm việc chưa thực sự thúc đẩy sáng tạo Thành công đạt được phần lớn nhờ vào các chương trình đào tạo và chính sách khen thưởng, nhưng nguyên nhân của hạn chế xuất phát từ khả năng chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của người lao động và các yếu tố nội bộ trong quản lý nhân sự Đánh giá tổng thể, việc khai thác các yếu tố nội lực và cải thiện chế độ phúc lợi sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.
- Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Hội Sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
* Phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên các nguồn giáo trình, luận văn và bài báo khoa học, hình thành khung lý luận bao gồm việc xác định và phân loại nhu cầu của người lao động, xây dựng và triển khai các chương trình tạo động lực phù hợp, cũng như đánh giá hiệu quả của các hoạt động tạo động lực Ngoài ra, bài viết còn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tạo động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp, nhằm nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
Dữ liệu thứ cấp thu thập từ năm 2019 đến 2021 liên quan đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam bao gồm dịch vụ khách hàng cá nhân, hoạt động tín dụng, dịch vụ thẻ và thanh toán quốc tế lấy từ các phòng ban như phòng khách hàng cá nhân, doanh nghiệp và dịch vụ khách hàng Bên cạnh đó, các số liệu về doanh thu thuần, cấu trúc lao động, đánh giá hiệu quả công việc, tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi được thu thập từ phòng nhân sự của ngân hàng Ngoài ra, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp cũng được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của thông tin phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Trong bài viết, tác giả trình bày việc sử dụng phiếu điều tra và bảng hỏi để thu thập dữ liệu về động lực làm việc của người lao động tại Hội Sở chính của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Quy trình khảo sát được thực hiện qua nhiều bước cụ thể nhằm đảm bảo tính chính xác và tin cậy của kết quả.
Bước đầu tiên trong quy trình là hoàn thiện phiếu khảo sát, sau khi soạn thảo xong bản nháp, phiếu khảo sát sẽ được gửi đến nhân viên tại Hội sở chính của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam để tiến hành điều tra ý kiến.
Trong bước 2 của quá trình khảo sát, tác giả đã lựa chọn 200 lao động thuộc các nhóm đối tượng khác nhau với động lực làm việc đa dạng, đang làm việc tại các ban, trung tâm của Hội sở chính như Ban Quản lý Tài sản nội ngành, Ban Kinh doanh Vốn và Tiền tệ, Ban Kế toán, Ban Truyền thông và Thương hiệu Việc chọn mẫu này nhằm đảm bảo tính đa dạng và phản ánh chính xác các đặc điểm của các nhóm lao động khác nhau trong tổ chức.
Trong bước 3 của quá trình khảo sát, do tình hình dịch Covid-19 diễn biến phức tạp, tác giả đã tổ chức khảo sát trực tuyến thông qua liên kết Google Doc, gửi cho người lao động qua các kênh giao tiếp gián tiếp như Facebook, Zalo để đảm bảo an toàn và thuận tiện.
Tác giả thu về được 200 câu trả lời, trong đó có 14 phiếu khảo sát không hợp lệ do điền thiếu thông tin Tổng số phiếu hợp lệ là 186 phiếu.
Trong bước 4 của quy trình nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập, mã hóa và nhập dữ liệu từ phiếu khảo sát, đảm bảo chất lượng dữ liệu bằng cách rà soát và loại bỏ các phiếu có giá trị thấp hoặc không hợp lệ Các phiếu trả lời được chấp nhận khi phần lớn câu hỏi quan trọng được đầy đủ và thể hiện sự suy nghĩ nghiêm túc của người tham gia, trong khi các phiếu thiếu thông tin hoặc không nghiêm túc sẽ bị loại bỏ Sau quá trình thu hồi, tác giả đã thu về 200 câu trả lời, trong đó 14 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin, còn lại 186 phiếu khảo sát hợp lệ, đảm bảo dữ liệu đủ độ tin cậy để phân tích.
Trong bước 5, việc phân tích dữ liệu dựa trên số liệu thu thập và xử lý là rất quan trọng để kiểm tra, đánh giá chính xác tình hình hiện tại Phân tích dữ liệu giúp làm cơ sở cho việc tổ chức và triển khai các phương án thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động một cách hiệu quả.
5.2 Phương pháp phân tích số liệu Đề tài luận văn sử dụng phương pháp xử lý dữ liệu chính như sau:
Phương pháp thống kê của Hội Sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam tập trung vào việc phân tích số liệu khảo sát về động lực làm việc, trong đó đặc biệt chú trọng đến các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, và các khoản phúc lợi Các dữ liệu này giúp đánh giá hiệu quả của các chính sách đã triển khai và xác định các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn Việc sử dụng phương pháp thống kê chặt chẽ giúp cung cấp cái nhìn khách quan, rõ ràng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và năng suất làm việc của cán bộ, nhân viên trong ngành ngân hàng Điều này góp phần nâng cao chiến lược quản lý nhân sự, tối ưu hóa các chương trình phúc lợi và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu số liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc giữa thực hiện và kế hoạch các năm của Hội sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Việc này giúp đánh giá tính hiệu quả của các hoạt động thúc đẩy năng suất nhân viên qua từng năm, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện phù hợp So sánh số liệu giữa các giai đoạn giúp xác định những xu hướng tích cực hoặc còn tồn tại hạn chế trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng để đánh giá báo cáo số liệu hoạt động và động lực làm việc tại Hội Sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Quá trình này giúp tổng hợp các dữ liệu liên quan, cung cấp góc nhìn toàn diện về hiệu quả hoạt động và yếu tố thúc đẩy nhân viên, từ đó hỗ trợ đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp.
Để đảm bảo xử lý dữ liệu nghiên cứu một cách rõ ràng và chuyên nghiệp, bài viết nhấn mạnh việc sử dụng các công cụ như Word, Excel 2016 để tổ chức và trình bày dữ liệu, kết hợp với bảng biểu, hình vẽ minh họa Các phân tích thống kê mô tả về điểm trung bình và tỷ lệ phần trăm các câu hỏi khảo sát giúp làm rõ thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Hội sở chính của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, từ đó nâng cao tính trực quan và hiệu quả của kết quả nghiên cứu.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục chữ viết tắt, bảng, biểu và sơ đồ, phần nội dung chính của luận văn cần tập trung trình bày các ý chính, phân tích sâu sắc và hệ thống các luận cứ nhằm hỗ trợ mục tiêu nghiên cứu, đảm bảo tính logic và rõ ràng để đảm bảo giá trị của luận văn được thể hiện đầy đủ theo quy chuẩn SEO.
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội Sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Chương 3 đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Hội sở chính Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Việc tạo môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ phù hợp và các chương trình phát triển kỹ năng là các yếu tố then chốt thúc đẩy năng suất và tinh thần làm việc của nhân viên Các giải pháp còn bao gồm xây dựng cơ chế thưởng phạt rõ ràng, khuyến khích sáng tạo và công nhận thành tích để góp phần nâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, các đề xuất về cải thiện hệ thống quản lý và nâng cao chất lượng đời sống nhân viên cũng sẽ tạo động lực tích cực thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với ngân hàng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Người lao động tại ngân hàng thương mại
Người lao động là người đủ tuổi tham gia hợp đồng lao động, thực hiện công việc theo thỏa thuận trong điều kiện nhất định, nhận phương tiện làm việc cần thiết và được trả tiền công phù hợp với pháp luật.
Người lao động trong doanh nghiệp là những người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho chủ sở hữu doanh nghiệp Họ thường được thuê theo hợp đồng lao động để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo khoản 1, điều 3 Bộ Luật lao động số 45/2019/QH14 của Việt Nam thì
Người lao động là người làm việc cho doanh nghiệp theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động Độ tuổi tối thiểu để trở thành người lao động là từ 15 tuổi, phù hợp với quy định pháp luật về tuyển dụng.
Người lao động được định nghĩa là những người làm việc cho người sử dụng lao động, nhận lương theo hợp đồng lao động, và chịu sự quản lý cũng như điều hành của người sử dụng lao động, góp phần vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, sở hữu tài sản và trụ sở giao dịch ổn định, đã đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động thương mại, dịch vụ hoặc sản xuất.
Người lao động trong doanh nghiệp là những người làm việc cho người sử dụng lao động, được trả công để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhân sự Họ góp phần vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Ngân hàng thương mại là ngân hàng kinh doanh tiền tệ vì mục đích lợi nhuận.
Ngân hàng thương mại chủ yếu hoạt động nhận tiền gửi của khách hàng để cấp tín dụng, thực hiện nghiệp vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán, hướng tới mục tiêu lợi nhuận dựa trên chế độ hạch toán kinh tế Các ngân hàng này được pháp luật cho phép mở rộng hoạt động kinh doanh, bao gồm nhận tiền gửi có kỳ hạn và không kỳ hạn, thực hiện các nghiệp vụ chiết khấu, cung cấp dịch vụ thanh toán và huy động vốn qua việc phát hành chứng chỉ nhận nợ.
Trong luận văn này, Người lao động tại ngân hàng thương mại được định nghĩa là những nhân viên làm việc tại ngân hàng, được trả lương để khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực nhằm đạt mục tiêu hoạt động của ngân hàng thương mại.
1.1.2 Động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng thương mại
Động lực làm việc theo Vũ Thị Uyên (2006) là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Động lực này không tự nhiên xuất hiện mà do sự kết hợp của các nguồn lực bên trong người lao động và môi trường sống và làm việc của họ tạo ra.
Động lực làm việc là khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức, xuất phát từ chính bản thân họ Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2011), động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống, làm việc của họ Chính động lực này thúc đẩy người lao động cố gắng hơn nữa để hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Động lực làm việc, theo nghiên cứu của Bùi Anh Tuấn và Thuý Hương (2013), là các nhân tố bên trong thúc đẩy tích cực khả năng làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Các yếu tố nội tại này bao gồm văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo và cơ cấu tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động bằng cách kích thích họ nỗ lực và cống hiến tối đa cho doanh nghiệp.
Động lực làm việc, được hiểu là những mong muốn và khao khát của người lao động, là yếu tố kích thích để họ cố gắng và nỗ lực trong công việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại xuất phát từ những mong muốn và khao khát cá nhân, được ngân hàng kích thích và thúc đẩy để họ nỗ lực cống hiến Điều này giúp nhân viên hướng đến việc hoàn thành các mục tiêu của cả cá nhân và tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng thương mại.
Khái niệm động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng thương mại cho thấy:
Động lực làm việc liên kết chặt chẽ với yêu cầu và đặc thù của công việc trong ngân hàng thương mại, thúc đẩy người lao động hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn Khi nhân viên ngân hàng có động lực và khao khát làm việc, năng suất cũng như hiệu quả công việc sẽ tăng lên rõ rệt so với trường hợp chỉ làm để đối phó hoặc không có cảm hứng làm việc.
Người lao động làm việc tại ngân hàng thương mại cần hiểu rõ mục tiêu và lợi ích cá nhân phù hợp với định hướng của ngân hàng, để tự nguyện hướng theo các mục tiêu chung Việc xác định rõ mục tiêu giúp họ nhận thức rằng thành công của bản thân phụ thuộc vào sự phát triển và đạt được các mục tiêu của ngân hàng, từ đó thúc đẩy sự gắn kết và nỗ lực của nhân viên Khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của ngân hàng đồng bộ, người lao động sẽ có động lực hơn để đóng góp hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại.
Một số lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động 14 1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai và đánh giá các chương trình nhằm kích thích mong muốn và khao khát của người lao động, góp phần thúc đẩy họ hoàn thành mục tiêu cá nhân và của tổ chức.
Trong luận văn này, tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại được xem là quá trình xây dựng, triển khai và đánh giá các biện pháp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn Quá trình này nhằm khuyến khích người lao động hướng tới mục tiêu cá nhân đồng thời góp phần phát triển bền vững cho ngân hàng thương mại Tập trung vào các biện pháp tác động phù hợp sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự gắn kết và phát triển toàn diện của nhân viên.
1.2 Một số lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Năm 1943, Abraham Maslow giới thiệu lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người, còn được gọi là Hierarchy of Needs Thuyết của ông phân chia các nhu cầu thành 5 cấp độ, bắt đầu từ nhu cầu cơ bản nhất như sinh lý, đến nhu cầu an toàn, xã hội, lòng tự trọng và cuối cùng là sự tự thể hiện bản thân Thang bậc này giúp hiểu rõ động lực thúc đẩy hành vi của con người trong các lĩnh vực khác nhau như kinh tế, tâm lý và phát triển cá nhân.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)
Nhu cầu sinh lý là những yếu tố cơ bản như thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi và nơi ở, đóng vai trò trung tâm để duy trì sự sống của con người Các nhu cầu này là nền tảng giúp cơ thể hoạt động ổn định và khỏe mạnh hàng ngày Đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sinh lý không chỉ đảm bảo sự tồn tại mà còn tạo điều kiện cho các hoạt động khác của cuộc sống phát triển tốt hơn.
Nhu cầu an toàn là yếu tố thiết yếu liên quan đến sự an toàn thân thể và ổn định trong cuộc sống, giúp con người tránh khỏi đau đớn và các mối đe dọa về bệnh tật Để đáp ứng nhu cầu này, mọi người mong muốn có việc làm ổn định và đảm bảo các chế độ phúc lợi y tế, chăm sóc sức khỏe Đồng thời, các quyền lợi khi về hưu cũng góp phần tăng cường cảm giác an toàn, tạo nên môi trường sống bình yên và bền vững.
Con người có nhu cầu xã hội tự nhiên là sống thành cộng đồng, luôn mong muốn trở thành thành viên của một nhóm nào đó để duy trì các mối quan hệ xã hội Việc được chấp nhận, yêu thương và hòa nhập trong tập thể đáp ứng nhu cầu cảm xúc và tinh thần của mỗi người Sự gắn kết này giúp con người cảm thấy an toàn và có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu được tôn trọng là yếu tố quan trọng giúp thể hiện sự tự tin và tự trọng cá nhân Đây còn là mong muốn đạt thành công và nhận được sự công nhận từ mọi người về những thành tựu đã đạt được Việc cảm nhận được sự tôn trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển cá nhân và xây dựng các mối quan hệ xã hội tích cực.
Nhu cầu tự hoàn thiện phản ánh quá trình cá nhân phát huy khả năng tiềm ẩn và làm chủ bản thân, giúp họ có tinh thần tự giác cao, khả năng độc lập và óc sáng tạo xuất sắc Các nhu cầu trong lý thuyết thường hình thành theo thứ tự; khi các nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ nổi bật và thúc đẩy hành vi của con người Vì vậy, để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên để tập trung thúc đẩy và thỏa mãn những mong muốn đó, từ đó nâng cao động lực và kết quả làm việc của họ.
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố của F Herzberg năm 1959 khẳng định rằng sự thỏa mãn không phải là đối nghịch trực tiếp của bất mãn mà là trạng thái không bất mãn, và sự bất mãn không phải là đối nghịch của thỏa mãn mà là trạng thái không thỏa mãn Herzberg đã dựa trên nghiên cứu phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ để đưa ra kết luận này Theo ông, doanh nghiệp không thể đạt được sự thỏa mãn của người lao động chỉ bằng cách loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn Có hai nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là yếu tố "duy trì" và yếu tố "thúc đẩy".
Bảng 1.1: Mô hình hai nhóm yếu tố "duy trì" và "thúc đẩy" của F Herzberg
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa
Các quan hệ con người Sự thành đạt trong công việc Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận thành tích
Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)
Nhóm yếu tố "duy trì" gồm lương, phúc lợi, quan hệ con người, điều kiện làm việc và chính sách quản trị nhằm duy trì tinh thần tốt và ngăn ngừa bất mãn trong công việc của người lao động Tuy nhiên, các yếu tố này không tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc hay nâng cao năng suất của nhân viên.
Nhóm yếu tố "thúc đẩy" như công việc có ý nghĩa, thành đạt trong sự nghiệp, cơ hội thăng tiến và sự công nhận thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và động lực của người lao động Nếu thiếu các yếu tố này, nhân viên dễ rơi vào trạng thái lười biếng, thiếu tập trung và gây ra bất ổn về tinh thần, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và môi trường làm việc.
Theo Herzberg, việc thúc đẩy nhân viên đòi hỏi phải cân bằng giữa hai nhóm yếu tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng vào một trong hai Để khích lệ người lao động hiệu quả, cần tạo ra môi trường làm việc phù hợp, chú trọng vào thiết kế công việc phù hợp với khả năng và sở trường của từng cá nhân, đồng thời giảm tính đơn điệu để giảm cảm giác nhàm chán và tăng động lực làm việc.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg giúp nhà quản trị hiểu rõ các yếu tố gây bất mãn trong công việc và cách loại bỏ chúng để nâng cao tinh thần nhân viên Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố không hài lòng chưa đủ để đảm bảo sự hài lòng và động viên nhân viên Để thúc đẩy sự hài lòng và kết quả tốt hơn, nhà quản trị cần tập trung vào các yếu tố như thành đạt, sự thừa nhận và giao nhiệm vụ phù hợp.
1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Thuyết công bằng của J.S Adams, được đề xuất năm 1963, mô tả rằng người lao động luôn so sánh sự đóng góp của mình (đầu vào) với phần thưởng nhận được (đầu ra) và đối chiếu tỷ suất này với của người khác để xác định mức độ công bằng trong môi trường làm việc Khi tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ bằng với của người khác, họ xem môi trường là công bằng; ngược lại, nếu có sự chênh lệch, họ sẽ cảm thấy bất công và có xu hướng nỗ lực điều chỉnh để đạt được sự cân bằng Nội dung này giúp làm rõ cách người lao động phản ứng khi cảm nhận về công bằng trong doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ tối ưu hóa quản lý nguồn nhân lực.
Kết quả của những thay đổi có thể thể hiện qua năng suất lao động tăng hoặc giảm, chất lượng công việc cải thiện hoặc giảm sút, mức độ vắng mặt của nhân viên giảm hoặc tăng, hoặc tỷ lệ thôi việc tự nguyện ngày càng cao.
Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại
1.3.1 Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động
1.3.1.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Xác định nhu cầu của người lao động tại ngân hàng thương mại là bước quan trọng để nhận diện các yêu cầu đã được đáp ứng, đang trong quá trình thỏa mãn hoặc chưa được thỏa mãn của từng lao động tại các bộ phận khác nhau Việc này giúp tăng cường quản lý nhân sự hiệu quả và đảm bảo mọi nhu cầu của nhân viên được đáp ứng đầy đủ nhằm nâng cao năng suất làm việc Chẩn đoán chính xác các nhu cầu này là cơ sở để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp, thúc đẩy sự hài lòng và gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động tại ngân hàng thương mại gồm:
Năng lực chuyên môn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình phát triển nghề nghiệp, khi có phẩm chất chuyên môn vững vàng, họ thường mong muốn được thăng tiến và có nhu cầu tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ Điều này giúp họ thể hiện khả năng và thể hiện bản thân một cách xuất sắc trong quá trình làm việc, đồng thời góp phần nâng cao giá trị của tổ chức.
Thái độ của người lao động phản ánh mức độ hài lòng hoặc không hài lòng với công việc và ngân hàng thương mại nơi họ làm việc Sự hài lòng này thường được đo bằng việc họ có thoả mãn với mức lương đề xuất hay không, cho thấy nhu cầu về thu nhập đã được đáp ứng Thái độ tích cực của nhân viên góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc trong ngân hàng.
Người lao động hướng ngoại thường có nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn giao tiếp nhiều và thích hoạt động, quyết đoán trong công việc Trong khi đó, những người lao động hướng nội thường ưu tiên sự ổn định và an toàn trong công việc, ít nói và sống kín đáo hơn Tính cách người lao động ảnh hưởng lớn đến mong muốn và nhu cầu trong môi trường làm việc, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về đặc điểm và mong đợi của từng nhóm.
Các căn cứ khác như độ tuổi và hoàn cảnh gia đình của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định rõ nhu cầu của nhân viên tại ngân hàng thương mại Những yếu tố này giúp ngân hàng hiểu rõ hơn về đặc điểm, tình hình tài chính và mục tiêu của từng cá nhân, từ đó đề xuất các chính sách và dịch vụ phù hợp Việc dựa trên các căn cứ này không chỉ tối ưu hóa trải nghiệm của người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
Có các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động tại ngân hàng thương mại như:
Phương pháp bản hỏi là một công cụ khảo sát hiệu quả, trong đó người lao động trả lời các câu hỏi có sẵn liên quan đến công việc và mức độ hài lòng của họ đối với vị trí hiện tại cũng như chính sách nhân sự của ngân hàng thương mại Phương pháp này giúp thu thập ý kiến chính xác và cụ thể từ nhân viên, từ đó hỗ trợ cải thiện môi trường làm việc và các chính sách nhân lực Sử dụng khảo sát theo phương pháp bản hỏi còn giúp đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự để nâng cao sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại.
Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn đặt câu hỏi về những khó khăn, thuận lợi mà nhân viên gặp phải khi thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại Đồng thời, họ cũng tìm hiểu về nguyện vọng và nhu cầu hỗ trợ từ phía ngân hàng để nâng cao hiệu quả làm việc và thúc đẩy sự phát triển cá nhân cũng như tổ chức.
Thảo luận nhóm là phương pháp hiệu quả giúp các ngân hàng thương mại khảo sát nhu cầu của người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp Phương pháp này thường tổ chức thành các nhóm từ 6 đến 8 nhân viên, nhằm tạo không gian để họ chia sẻ ý kiến, phản hồi về môi trường làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Thảo luận nhóm giúp thu thập dữ liệu chất lượng cao, hỗ trợ các ngân hàng hiểu rõ hơn về mong muốn và nhu cầu của người lao động, từ đó phát triển các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng và hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực.
Trong quá trình phân tích thông tin sẵn có, doanh nghiệp cần thu thập dữ liệu chính xác về nhu cầu của người lao động và tổ chức, bằng cách sử dụng các tài liệu như báo cáo đánh giá kết quả công việc, hồ sơ nhân sự, bảng thành tích cá nhân, và báo cáo tổng kết các phòng ban Việc này giúp xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực nhân sự.
1.3.1.2 Phân loại nhu cầu của người lao động
Phân loại nhu cầu của người lao động giúp xác định thứ tự ưu tiên, từ đó nhà quản trị ngân hàng thương mại có thể sắp xếp các nhu cầu phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp Việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên cho phép doanh nghiệp tối ưu hóa sự hài lòng và năng suất lao động, đồng thời đảm bảo các nhu cầu này phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn Lựa chọn thứ tự ưu tiên dựa trên phân tích kỹ lưỡng giúp cân bằng giữa quyền lợi của người lao động và mục tiêu chung của ngân hàng, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Nhu cầu của người lao động trong ngân hàng thương mại được phân loại dựa trên thâm niên và đặc điểm công việc, giúp xác định mục tiêu phát triển phù hợp Đồng thời, việc phân loại nhu cầu năng lực theo năng lực cá nhân góp phần nâng cao hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ Việc hiểu rõ các tiêu chí này giúp nhà quản lý đưa ra các chiến lược đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp, đáp ứng các yêu cầu thực tế của ngành ngân hàng.
Trong ngân hàng thương mại, nhu cầu của người lao động được phân loại dựa trên thâm niên và đặc điểm công việc, nhằm xác định chính xác các yêu cầu phù hợp để thúc đẩy hiệu quả làm việc và phát triển nhân sự Thâm niên làm việc ảnh hưởng đến các nhu cầu như đào tạo nâng cao trình độ và chế độ đãi ngộ, trong khi đặc điểm công việc liên quan đến yêu cầu về kỹ năng chuyên môn, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến Việc phân loại này giúp ngân hàng tối ưu hóa quản lý nhân lực, đáp ứng đúng mong đợi của từng nhóm lao động dựa trên thời gian gắn bó và tính chất công việc.
Học việc, học nghề, theo sự chỉ đạo của cấp trên
Thu nhập phù hợp, hoà nhập với đồng nghiệp, công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đào tạo
> 2 năm Giỏi dần hơn trong công việc, lành nghề
Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định mình, công việc độc lập, phần thưởng
> 4 năm Lành nghề và biết cách truyền đạt
Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội hơn đồng nghiệp
> 6 năm Có tầm nhìn và tầm ảnh hưởng đến người khác
Thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy tín, địa vị, kiểm soát người khác
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số Ngân hàng thương mại và bài học rút ra
1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số ngân hàng thương mại
1.5.1.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Thăng Long (SHB chi nhánh Thăng Long)
Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Thăng Long hoạt động từ năm 2010, sau 12 năm phát triển, đã trở thành một trong những chi nhánh ngân hàng thương mại có tốc độ tăng trưởng mạnh tại Hà Nội Chi nhánh tự hào về những thành công rực rỡ đạt được nhờ chiến lược phát triển toàn diện, kết hợp với mục tiêu phục vụ cộng đồng và các chế độ đãi ngộ thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Các chính sách tạo động lực tại SHB Thăng Long trong thời gian qua đã góp phần thúc đẩy hiệu quả công việc và nâng cao đời sống cho người lao động.
Trong những năm qua, chi nhánh đã sử dụng chính sách lương thưởng như một công cụ quan trọng để tạo động lực cho nhân viên, nhấn mạnh vào tính hợp lý của mức lương nhằm nâng cao sự tích cực của người lao động.
+ Quy chế tiền lương được quy định rõ ràng, công khai
+ Chính sách tiền lương thể hiện chủ trương ưu tiên cho lao động có trình độ học vấn cao và đối tượng làm công tác quan hệ khách hàng
Mức lương hiện tại của ngân hàng phù hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh Ngân hàng xác định mức trả lương dựa trên lương tối thiểu theo quy định nhà nước và kết quả kinh doanh của chi nhánh Công tác định giá công việc được thực hiện dựa trên đánh giá thành tích, giúp đảm bảo công bằng và thúc đẩy hiệu quả làm việc.
Ngân hàng sử dụng hệ thống đánh giá thành tích để định giá công việc, trong đó mức độ hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ của nhân viên dựa trên hệ số xếp loại của chi nhánh, phòng ban và cá nhân Xếp loại quý chính là căn cứ để tính lương kinh doanh của kỳ sau, kết hợp yếu tố thâm niên, chức danh công việc nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Chế độ thưởng hiện đang được ngân hàng áp dụng bao gồm:
+ Chế độ thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc vượt chỉ tiêu có tác dụng nêu gương tốt
+ Chế độ thưởng cho các hoạt động thi đua theo chủ đề do SHB phát động + Thưởng trong các dịp lễ, ngày thành lập
+ Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả kinh doanh tổng giám đốc quyết định mức cho người lao động vào cuối năm.
Ngân hàng đã phân chia các loại phụ cấp như phụ cấp ban quản lý kho tiền, phụ cấp ăn giữa ca, phụ cấp kiêm nhiệm, công tác phí, phụ cấp điện thoại và phụ cấp ngoài giờ theo đúng quy định của pháp luật Tuy nhiên, để thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động, cần xem xét bổ sung thêm một số khoản phụ cấp phù hợp nhằm tạo động lực và đảm bảo sự công bằng trong chế độ đãi ngộ.
Chi phí lợi ích phân bổ công bằng nhằm khích lệ người lao động làm việc năng suất hơn, từ đó tạo động lực thúc đẩy cán bộ, nhân viên hăng say cống hiến cho công ty Việc chia sẻ phúc lợi một cách hợp lý giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc chung Tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi đều đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì tinh thần làm việc tích cực và thúc đẩy người lao động phát huy tối đa năng lực của mình.
SHB Thăng Long đã tận dụng việc tổ chức bố trí công việc như một công cụ quan trọng để khuyến khích và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên By strategically arranging tasks, the company creates an environment where employees feel motivated and engaged in their work.
Để đạt được hiệu quả công việc cao nhất, người quản lý cần hiểu rõ rằng động lực làm việc của người lao động xuất phát từ sự yêu thích công việc hơn là ép buộc Khi người lao động đam mê và có đam mê thực sự với công việc của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy hứng thú hơn trong quá trình lao động Vì vậy, tạo điều kiện để người lao động yêu thích công việc là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất và thành công chung của tổ chức.
* Các hoạt động tinh thần
Xác định con người là tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định thành công của ngân hàng, SHB Chi nhánh Thăng Long luôn chú trọng chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên thông qua các chương trình hành động thiết thực Các hoạt động tinh thần không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn là công cụ thúc đẩy sự gắn kết và năng suất của người lao động, bên cạnh các chính sách khuyến khích vật chất khác.
Lãnh đạo Chi nhánh SHB Thăng Long luôn đặt sự chăm sóc sức khỏe và các chế độ chính sách cho người lao động lên hàng đầu, thể hiện qua việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm Chi nhánh ghi nhận và lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên về hoạt động kinh doanh, từ đó thúc đẩy sức mạnh tập thể Môi trường làm việc thân thiện và khả năng giao tiếp mở giữa lãnh đạo và nhân viên, cả qua gặp mặt trực tiếp lẫn truyền thông trực tuyến, giúp nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
SHB chi nhánh Thăng Long luôn chú trọng công tác tuyên dương, khen thưởng nhân viên nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc, tạo động lực phát huy sáng tạo và hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc Nhờ các đợt biểu dương và khen ngợi trang trọng từ lãnh đạo, kết hợp giữa cổ vũ tinh thần và thưởng vật chất, nhân viên luôn cảm thấy phấn khởi, nhiệt huyết, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chi nhánh.
Hằng năm, chi nhánh tổ chức các đợt thi nghiệp vụ giỏi như chuyên viên quan hệ khách hàng và chuyên viên dịch vụ khách hàng, gồm cả lý thuyết lẫn thực hành, để thúc đẩy năng lực và kỹ năng của nhân viên Kết quả thi được công bố trên mạng nội bộ và nhân viên nhận bằng khen, giấy khen cùng phần thưởng vật chất từ giám đốc chi nhánh trước toàn thể đồng nghiệp, tạo động lực lớn cho sự phát triển cá nhân và tập thể.
Hàng năm, chi nhánh tổ chức các chuyến tham quan, du lịch và hoạt động sinh hoạt nhằm thúc đẩy giao lưu, học hỏi và chia sẻ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên Những dịp này không chỉ giúp nhân viên thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng mà còn tạo cơ hội để họ đi cùng người thân, từ đó xây dựng mối quan hệ gần gũi hơn như trong một đại gia đình lớn Đáp lại, ban lãnh đạo luôn quan tâm, hiểu rõ đời sống của người lao động qua các hoạt động giao lưu cùng gia đình, giúp họ vượt qua áp lực công việc Để thúc đẩy tinh thần, rèn luyện sức khỏe và chăm sóc đời sống tinh thần của nhân viên, chi nhánh thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, đồng thời công đoàn cũng tổ chức những hoạt động tri ân như tặng quà nhân ngày sinh nhật, ma chay, hỷ lễ, hoặc khi nhân viên và gia đình gặp khó khăn về sức khỏe hoặc hỏa hoạn.
* Điều kiện và môi trường làm việc
SHB chi nhánh Thăng Long đề cao vai trò của môi trường làm việc để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên Đơn vị này đã trang bị điều kiện làm việc tối ưu bao gồm linh hoạt về thời gian, giảm thiểu làm thêm giờ, cung cấp đầy đủ thiết bị và phương tiện hỗ trợ công việc Bên cạnh đó, môi trường làm việc được đảm bảo an toàn, thoải mái với đầy đủ tiện nghi để tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát huy năng lực.
Việc thúc đẩy sự thăng tiến trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích động lực làm việc của nhân viên, qua đó khuyến khích họ cống hiến hiệu quả hơn để được đề bạt và bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn phù hợp với năng lực và mức thu nhập tăng cao Trong nhiều năm qua, các ngân hàng đã dành sự quan tâm đặc biệt đến công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên đạt thành tích cao hơn trong công việc.