Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp chuỗi cung ứng smartlog

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ *** TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CHUỖI CUNG ỨNG SMARTL[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ

-*** -TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CHUỖI CUNG ỨNG

SMARTLOG

Giảng viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Sâm

HÀ NỘI – THÁNG 9/ 2021

PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CHUỖI CUNG

1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 8

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân

2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh

2.3 Các bước trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực 9

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3.1 Phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty CỔ PHẦN

3.1.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công ty Smartlog 21

3.1.5 Đánh giá thực hiện kế hoạch 27

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty

3.3 Ưu nhược điểm của việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Smartlog 32

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI

4.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực của công ty 35

4.1.1 Giải pháp hoàn thiện phương pháp xác định cầu nhân lực 35 4.1.2 Giải pháp hoàn thiện phương pháp xác định cung nhân lực 36 4.1.3 Giải pháp hoàn thiện phương pháp cân đối cung cầu nhân lực 36

4.2 Giải pháp để đảm bảo hiệu quả hoạch định nhân lực 37

• PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập và chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn nhân lực trởthành yếu tố đem lại lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệpnói riêng Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị và công nghệ đều

có thể mua hoặc bắt chước được thì yếu tố nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranhkhông thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép được Nguồn nhân lực không chỉ đơnthuần là yếu tố đầu vào mà trở thành tài nguyên của doanh nghiệp Hiện nay, công tácquản lý nguồn nhân lực được quan tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp Điều nàycàng trở nên quan trọng trong bối cảnh khủng hoảng, mà trước hết là khủng hoảng tàichính hiện nay

Sự căng thẳng trong tình hình dịch COVID 19 đã và đang có ảnh hưởng sâu sắc tới nềnkinh tế của các nước trên thế giới, từ những nước phát triển tới các nước đang phát triển.Khi đứng trước những biến động của khủng hoảng, các tổ chức thường hay tiến hành cácgiải pháp tình thế như cắt giảm chi phí, chi phí đầu tiên đươc ̣ nghĩ đến là chi phí nhân sựnhằm duy trì hoạt động tối thiểu cho tổ chức Những giải pháp trên có thật sự hiệu quảkhông, hay đó chỉ là giải pháp nhất thời, chỉ giúp doanh nghiệp cầm cự chứ không hềphát triển?

Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ khó khăn này, các doanh nghiệp không cócon đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, đặc biệt cầnchú trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực Điều này xuất phát từ vai trò nền tảngcủa hoạch định nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nhân lựcgiúp các doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách hoạt độngphù hợp và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực đểthực hiện công việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con ngườinhằm đem lại hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết các doanhnghiệp mong muốn

Smartlog là một startup công nghệ đã trở thành một công ty cung cấp nền tảng vàgiải pháp toàn diện về logistics hàng đầu và đầu tiên tại Việt Nam với hàng trăm kháchhàng lớn và uy tín ở Việt Nam

Với đội ngũ tâm huyết và am hiểu sâu sắc về quản trị chuỗi cung ứng, quản trịlogistics, Smartlog đang dần thay đổi cách thức vận hành logistics theo xu hướng cáchmạng công nghiệp 4.0 Giúp khách hàng của Smartlog nâng cao được hiệu quả vận hành

và cải thiện rõ rệt chất lượng dịch vụ logistics Các giải pháp vận hành logistics củaSmartlog hoàn toàn dựa trên nền tảng đám mây Smartlog hiện hợp tác với nhiều công tycông nghệ và phần cứng, robot, big data, máy học và AI.

Smartlog cung cấp một hệ sinh thái đầu cuối và hoàn chỉnh cho ngành logistics, từđầu vào đến đầu ra của chuỗi cung ứng Từ đó giúp doanh nghiệp có thể tiết kiệm thờigian, chi phí và nhân sự vận hành qua chuyển đổi số nhờ ứng dụng giải pháp công nghệthông tin

Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, Công

ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phải có hoạch định nhânlực, nhằm đảm bảo cho kế hoạch mở rộng kinh doanh của Công ty trong tương lai do vậy

nhóm chúng em đã quyết định chọn đề tài: “Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực Công ty cổ phần giải pháp chuỗi cung ứng SMARTLOG” làm đề tài nghiên cứu.

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạch định nhân lực của công ty trong thời gianvừa qua, phân tích và kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lựccủa công ty trong giai đoạn tới đến năm 2021

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

● Hệ thống hóa lý thuyết về hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp

● Phân tích thực trạng về hoạch định nhân lực của công ty trong giai đoạn 2015 đến2021

● Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực của Công ty cổphần giải pháp chuỗi cung ứng SMARTLOG

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Những nội dung của hoạch định nhân lực trong một doanh nghiệp

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Công ty cổ phần giải pháp chuỗi cung ứng SMARTLOG

Về thời gian: từ năm 2015 đến năm 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, khảo sát, điều tra xã hội học thôngqua:

Thông tin, số liệu thứ cấp:

Số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban của Công ty cổ phần giải pháp chuỗi cungứng SMARTLOG, các tài liệu tổng kết

Những công trình nghiên cứu khoa học, các cuốn sách chuyên khảo, Luận án tiến sĩ, sáchbáo, tạp chí trong và ngoài nước, những thông tin và các báo cáo gần nhất liên quan đếnchủ đề hoạch định nhân lực được thực hiện bởi các Viện nghiên cứu, các trường đại học,các cơ quan quản lý Nhà nước, các nhà khoa học… và tham khảo thêm trên các phươngtiện truyền thông, internet

5 Cấu trúc bài tiểu luận

Ngoài các phần thông lệ ở đầu và cuối bao gồm mở đầu, kết luận, danh mục, tàiliệu tham khảo, luận văn có 3 chương như sau:

Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần giải pháp chuỗi cung ứng SMARTLOG Chương 2: Cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực

Chương 3: Phân tích quá trình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp chuỗi cung ứng SMARTLOG

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện việc hoạch định nhân lực tại công ty smartlog

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP

CHUỖI CUNG ỨNG SMARTLOG

1.1 Thông tin chung về công ty

Tên đầy đủ là công ty cổ phần giải pháp chuỗi cung ứng SMARTLOG

(Smartlog supply chain solutions corporation)

Email: hr@gosmartlog.com (Hành chính & nhân sự)

Hotline: 0938 545 272 (Kinh doanh)

Trụ sở chính Hồ Chí Minh: 215B37 Nguyễn Văn Hưởng, Phường Thảo Điền, Thành phốThủ Đức, Thành Phố Hồ Chí Minh

Văn phòng Hà Nội: TT18 D12, Đường Bạch Thái Bưởi, Phường Phúc La, Quận HàĐông, Thành phố Hà Nội

Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm, dịch vụ

Smartlog là Startup Việt Nam tiên phong về phát triển các giải pháp công nghệthông tin phục vụ cho hoạt động vận hành logistics Start up này đồng hành cùng doanhnghiệp Việt Nam để tạo dựng mạng lưới logistics, một hệ sinh thái ở đó các doanh nghiệp

có thể chia sẻ, trao đổi và tối ưu nguồn lực cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh Côngnghệ Smartlog hướng tới trí tuệ nhân tạo và xử lý dữ liệu lớn giúp doanh nghiệp dễ dàng

mở rộng quy mô kinh doanh

Với đội ngũ tâm huyết và am hiểu sâu sắc về quản trị chuỗi cung ứng, quản trịlogistics, Smartlog đang dần thay đổi cách thức vận hành logistics theo xu hướng cáchmạng công nghiệp 4.0 Giúp khách hàng của Smartlog nâng cao được hiệu quả vận hành

và cải thiện rõ rệt chất lượng dịch vụ logistics Cụ thể, Smartlog đã làm cho logistics ViệtNam thông minh hơn với các sản phẩm được phát triển phù hợp với đặc thù tại Việt Nam

có nhiều ràng buộc về cung đường, giờ cấm tải, truy vấn phương tiện và hàng hóa theothời gian thực Thay thế cách vận hành logistics thủ công, phức tạp, kém hiệu quả.Smartlog hiện hợp tác với nhiều công ty công nghệ và phần cứng, robot, big data, máyhọc và AI Smartlog cung cấp một hệ sinh thái đầu cuối và hoàn chỉnh cho ngànhlogistics, từ đầu vào đến đầu ra của chuỗi cung ứng

Ba giá trị mà Smartlog đem lại cho các doanh nghiệp lớn đó là tính tự động hóa,tính tối ưu hóa và tính tích hợp hóa Startup này mang đến cho các doanh nghiệp 3 giảipháp chính Một là Hệ thống quản lý vận tải STM; hai là Hệ thống quản lý kho hàngSWM; ba là sàn giao dịch vận tải Hệ thống quản lý kho hàng SWM là ứng dụng giải

thuật thông minh nhằm tối ưu hóa quy trình vận hành của kho hàng giúp giám sát và quản

lý hoạt động vận tải,…

Hiện nay, trên 10.000 xe tải đầu kéo container đang lưu thông trên hệ thống quản

lý vận tải Smartlog transport … và hơn 800.000 m2 diện tích kho hàng trung tâm phânphối vận hàng trên hệ thống kho vận

1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty

Smartlog được thành lập và hình thành sản phẩm vào năm 2015 bởi ông Đỗ HuyBình tại Thành phố Hồ Chí Minh Từ một công ty có quy mô nhỏ, nhờ sự nỗ lực khôngngừng của tập thể cán bộ công nhân viên, Smartlog cho ra mắt STM- Giải pháp hệ thốngquản lí vận tải vào năm 2016 với 250,000 đơn hàng được giao dịch trên hệ thốngSmartlog Năm 2017, Smartlog tiếp tục cho ra mắt SWM- Giải pháp hệ thống quản lýkho hàng Có hơn 20 doanh nghiệp và 1 triệu đơn hàng được giao dịch trên hệ thống.Năm 2019, doanh nghiệp này đã công bố Trí tuệ nhân tạo về logistic với đội ngũ 5chuyên gia về giải thuật, Al cho Logistics Investment Funding Từ năm 2020 đến nay đã

có hơn 100 daonh nghiệp chủ hàng lớn và 3PL (Cung cấp dịch vụ logistics bên thứ bahay logistics theo hợp đồng) sử dụng hệ thống giải pháp hệ sinh thái logistic Smartlog

1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Smartlog

1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Hình 1: Cơ cấu tổ chức công ty Smartlog

Nguồn: Smartlog Profile 2021

Note

● HR Admin: Phòng nhân sự

● Fin and Acc (Maybe Finance & Accounting) : Phòng Tài chính và Kế Toán

● CTO (Chief Technology Officer): Giám đốc Kỹ thuật

● STM: Giải pháp quản lí vận tải

● SWM: Giải pháp quản lí kho hàng

● STX: Sàn giao dịch vận tải

● OPS Manager: Phòng điều hành

● Implement: Chuyên viên triển khai

● Support: Chuyên viên hỗ trợ

1.3.2 Tình hình nhân sự

1.3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Smartlog

Bảng 1 Cơ cấu nguồn nhân lực Smartlog 2020

Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học 56 65.12%

đó doanh nghiệp có thể quản lý và sử dụng dữ liệu một cách dễ dàng và hiệu quả Với đội

ngũ nhân viên gần 100 người, tâm huyết và am hiểu sâu sắc về quản trị chuỗi cung ứng,quản trị logistics, Smartlog ngày càng bắt kịp xu thế 4.0 hiện nay Với đặc điểm chủ yếu

là lao động nam, trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, kĩ năng tốt đã đưa Smartlog trở thànhdoanh nghiệp tiên phong và từng bước khẳng định tên tuổi giữa các công ty Startup thànhcông trong ngành dịch vụ Logistics Để có thể làm việc tốt đòi hỏi người lao động phải cólòng ham mê với công việc, chịu khó, cần cù…

Bên cạnh nguồn nhân lực như trên, vai trò của các ban lãnh đạo từ giám đốc,trưởng phòng ban cũng như chuyên viên tư vấn, chuyên viên triển khai, nhân viên các bộphận phòng ban trong tổ chức cũng không nhỏ Chính đội ngũ này với nhiệm vụ phântích và đánh giá các yêu cầu cũng như đưa ra các giải pháp khả thi đối với hệ thống Cácchuyên viên triển khai dự án sẽ xây dựng và quản lý dự án cũng như trực tiếp triển khainhững giải pháp của Smartlog đến những khách hàng của mình, tư vấn cho khách hàngnhững giải pháp vượt trội để giúp giải quyết các vấn đề lớn của hoạt động quản lý kho,đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Hệ thống đội ngũ quản lí có vai tròquan trọng trong việc duy trì một tổ chức hoạt động hiệu quả , đạt được những mục tiêucủa công ty Và đội ngũ nhân viên khác trong công ty như bộ phận marketing, kế toán,thủ kho…tất cả tạo nên một đội ngũ nhân lực hùng hậu, chất lượng của Smartlog

1.3.2.2 Đặc điểm về nhân sự

● Nhân sự trung thực, có ý thức và thái độ cầu tiến, ham học hỏi, thích khám phá,sẵn sàng lắng nghe, dám nghĩ dám làm do chủ yếu là sinh viên mới ra trường,chưa có kinh nghiệm gì nhiều

● Đội ngũ nhân viên có chuyên môn, kỹ năng đa dạng đến từ các chuyên ngành khácnhau như kinh tế, kỹ thuật, quản lý kinh doanh vận tải, logistics nên mọi nhân viên

ở đây đều có thể học hỏi nhiều điều lẫn nhau

● Bộ máy nhân sự tinh gọn, không cồng kềnh

● Đội ngũ của công ty gắn kết, thấu hiểu cho nhau

Do Smartlog là công ty tiên phong phát triển các giải pháp công nghệ thông tin phục vụcho hoạt động vận hành, quản trị logistics & chuỗi cung ứng tại Việt Nam, cùng với đó là

sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn cao về công nghệ kỹ thuật nên nhu cầu về nhân sựmảng IT và chuyên viên triển khai luôn được ưu ái quan tâm và tuyển dụng liên tục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì

2.1.1 Định nghĩa hoạch định nguồn nhân lực

Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động của tổ chức Thuật ngữ

“nguồn nhân lực” hay “vốn nhân lực” biểu thị tiềm năng, khả năng, năng lực và kỹ năng,

có thể được phát triển thông qua hoạt động trong môi trường tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực hiệntại và tương lai cho một tổ chức để đạt được mục tiêu của mình Hoạch định nguồn nhânlực phải đóng vai trò là mối liên kết giữa quản lý nguồn nhân lực và kế hoạch chiến lượctổng thể của một tổ chức Dân số lao động già ở hầu hết các nước phương tây và nhu cầungày càng tăng đối với lao động có trình độ tại các nền kinh tế đang phát triển đã nhấnmạnh tầm quan trọng của việc hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả Hoạch định nguồnnhân lực như một bước hệ thống và định hình nhân lực phù hợp với yêu cầu và tình hìnhkinh doanh của từng doanh nghiệp/tổ chức, từ đó, huấn luyện/training nhân lực điều tiếtnhân sự một cách tối ưu

2.1.2 Ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp các tổ chức tuyển dụng, đào tạo và tối ưu hóaviệc triển khai kế hoạch kinh doanh, đáp ứng với những thay đổi trong môi trường bênngoài

Mặt khác, giúp nhà quản trị chủ động tránh được sự thiếu hụt hoặc thặng dư tàinăng, từ đó đạt được sự cân bằng giá trị dựa trên nhu cầu, lập kế hoạch nguồn nhân lựchiệu quả là quá trình liên tục và có hệ thống

Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý nhân

sự cũng như hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

● Giúp tổ chức nhận thấy được nhu cầu nhân lực của mình để phục vụ hoạt độngkinh doanh, sản xuất

● Giúp tổ chức và nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn kết với nhau, nhân viên hiểu

rõ hơn về các chính sách nhân sự cũng như sự gắn bó giữa các thành viên trong tổchức

● Giúp tổ chức luôn ở trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lựclại, liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ đó giúp cho người lao động

tin tưởng vào doanh nghiệp, tham gia tích cực và hứng thú với công việc củamình.

● Hoạch định cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế mà tổ chức đã đầu tư vàonguồn nhân lực là bao nhiêu, lợi ích và chi phí mà tổ chức bỏ ra qua mỗi chínhsách là bao nhiêu

● Cách để doanh nghiệp thất được những khó khăn phía trước mà doanh nghiệp sẽtrải qua hay những cơ hội cụ nào doanh nghiệp có thể có được

2.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong hoạt động quản trị nguồnnhân lực, có sự ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp

Nếu một doanh nghiệp không có hoạch định nguồn nhân lực, hoặc hoạch địnhnguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ khó có thể đánh giá được đội ngũ nhân

sự của mình, điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả chung của cả doanh nghiệp

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biếnđộng nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp Bạn sẽbiết được: Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cầnhọ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những ngườithích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyểndụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực

2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh

nghiệp

Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồnnhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanhnghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hayhoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được độingũ nhân sự của mình Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanhnghiệp

2.3 Các bước trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo quy trình 5 bước sau:

Bước 1: Đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài

Mục đích: xác định và dự báo vấn đề (problems), đe dọa (threats) và cơ hội

(opportunities) đối với nhân sự từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định đúng vớinhân sự của doanh nghiệp mình

Môi trường bên ngoài:

Phân tích cạnh tranh: doanh nghiệp phân tích được chiến lược nhân sự của đối thủcạnh tranh, từ đó đưa ra chiến lược thu hút nhân lực phù hợp với văn hóa của doanhnghiệp Bao gồm:

● Xác định xu thế và mức độ cạnh tranh trong ngành

● Xác định đối thủ cạnh tranh hiện tại, tiềm năng

● Khả năng gây áp lực từ các nhà cung ứng

Thị trường lao động: phân tích chất lượng nguồn lao động trên thị trường, vạch rõ

số lượng, chủng loại lao động, giúp đưa ra các yêu cầu tuyển dụng chất lượng

Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng lao động: tìm hiểu cácchính sách của pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, để tránh các vấn

đề phát sinh tiêu cực liên quan đến pháp luật

Tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội cũng ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, hoạchđịnh nhân lực sao cho phù hợp với sự thay đổi chóng mặt của nền kinh tế, phù hợp vớibản sắc văn hóa, xã hội

Môi trường nội bộ:

Chiến lược: yếu tố ảnh hưởng lớn đến hoạch định nhân lực Việc xây dựng và tổchức chiến lược giúp doanh nghiệp xác định được quy trình sản xuất liên quan, số lượng

và yêu cầu về nhân lực cần thiết đối với doanh nghiệp của mình, từ đó sử dụng hiệu quảnguồn nhân lực hiện có

Doanh nghiệp hình dung được chu kỳ tăng trưởng để từ đó doanh nghiệp xác địnhmục tiêu tổ chức và trọng tâm chiến lược cụ thể, đồng thời dự phòng được các giải phápcho những tình huống phát sinh trong tương lai

Công nghệ: áp dụng công nghệ hiện đại có thể giải quyết các vấn đề như: cắt giảmchi phí nhân sự, quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu quả vận hành quản trị, tiết kiệmthời gian, loại bỏ các cách quản lý thủ công

Văn hoá tổ chức: văn hóa doanh nghiệp tác động sâu đến quản lý nhân lực, hìnhthành lợi thế cạnh tranh và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

Phân tích chế độ, chính sách, khả năng tài chính của doanh nghiệp: Mức lương vàchính sách tiền lương…

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Mục đích: Xác định số lượng người lao động, các kỹ năng và năng lực nhất định để thực

hiện các mục tiêu của DN trong thời gian tới

Các phương pháp:

• Phương pháp định tính: dựa trên phán đoán của người quản trị

- Áp dụng: cho doanh nghiệp vừa và nhỏ dễ kiểm soát, Những bộ phận/ người mớilàm về hoạch định nguồn nhân lực Khi môi trường luôn luôn biến động

- Phương pháp: đánh giá của nhà quản trị

● Cách đánh giá từ dưới lên: nhà quản trị tiến hành thu thập ý kiến của cácquản lý cấp dưới và nhân viên về nhu cầu nguồn nhân lực và từ đó đưa raquyết định Cách đánh giá này có ưu điểm: chi tiết, cụ thể, khách quan, tạođộng lực cho nhân viên tham gia xây dựng kế hoạch của công ty Tuy nhiênnhược điểm của nó là phức tạp, tốn thời gian, khó kiểm soát

● Cách đánh giá từ trên xuống: nhà quản trị thu thập ý kiến của các quản lý,giám sát viên, ban lãnh đạo đưa ra các mục tiêu chiến lược và yêu cầu nhânviên cấp dưới thực hiện Bên cạnh ưu điểm: tính thống nhất cao, tính kỷluật, đảm bảo mục tiêu của công ty, nhân viên dễ dàng theo sát chỉ tiêu đểhoàn thành Còn tồn tại nhược điểm như: không tận dụng được tối đa nguồnnhân lực của tổ chức, không phản ánh đúng quy luật của thị trường, thường

bị biến động do điều chỉnh kế hoạch

Kỹ thuật Delphi

- Kỹ thuật Delphi đặc biệt được sử dụng khi muốn dự đoán về một vấn đề cụ thểtrong tương lai hay ra quyết định Ngoài ra kỹ thuật này còn tạo điều kiện để xâydựng sự đồng thuận trong nhóm và nâng cao tính sáng tạo của nhóm làm việc

- Phương pháp Delphi theo 7 bước như sau:

● Bước 1: Xây dựng một nhóm dự án để thành lập và giám sát kế hoạch Tiếptheo, nhóm dự án này sẽ xây dựng một đội ngũ chuyên gia tham gia vào quátrình dự đoán Sau đó thông báo, truyền đạt các ý tưởng về mục tiêu nghiêncứu giữa các thành viên và đội ngũ chuyên gia

● Bước 2: Nhóm làm việc xây dựng một bảng câu hỏi với các danh mục và tiêuchí liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu Nhóm phải kiểm tra mọi từ ngữ trongbảng câu hỏi để đảm bảo rằng nó không gây mơ hồ.

● Bước 3: Phân phối bảng câu hỏi đến từng chuyên gia trong nhóm Lưu ý:Trong quá trình đánh giá và trả lời bảng câu hỏi các chuyên gia có quyền đónggóp ý kiến về những danh mục, hệ thống câu hỏi hay bổ sung các thông tin cầnthiết để bảng câu hỏi chi tiết và rõ ràng hơn

● Bước 4: Nhóm làm việc thu thập các câu trả lời của đội ngũ chuyên gia Sau đóphân phát chúng đến những chuyên gia ( phân phát chéo) dưới dạng chưa biêntập và không để tên tác giả Mục đích của việc này là để các thành viên trongnhóm chuyên gia bình luận về ý tưởng nghiên cứu và xem lại những đóng gópcủa họ liên quan đến những điều người khác nói

● Bước 5: Nhóm làm việc ghi nhận thông tin và đưa ra một bảng câu hỏi mới,mục đích của bảng câu hỏi mới này là hướng đội ngũ chuyên gia tiến gần hơnđến sự đồng thuận

● Bước 6: Phân tích các đáp án mới và tiếp tục lặp lại từ bước 2 đến bước 5, pháttriển các bảng câu hỏi mới cho đến khi đạt được một kết quả ổn định

● Bước 7: Nhóm làm việc chuẩn bị một bản báo cáo tóm tắt lại những nội dungchính trong suốt quá trình

● Phân tích hồi quy: dựa vào yếu tố nhận sự, doanh số và sản lượng, cách này cóthể đưa nhiều biến số ảnh hưởng tới nhu cầu nhân viên Tuy nhiên đòi hỏi kíchthước mẫu lớn và phức tạp

● Phân tích năng suất: N = W/P

Bước 3: Xác định khả năng cung nguồn nhân lực

Xác định khả năng nguồn cung nhân lực

• Lao động phổ thông: càng ngày càng gia tăng và đa dạng về văn hóa và trình độ

kỹ năng Lực lượng lao động tạm thời gồm có công nhân, nhân viên bán thời gian,làm theo các hợp đồng hoặc dự án, Doanh nghiệp cần chủ động đề ra kế hoạchtuyển dụng lao động tạm thời nếu nhu cầu về sản xuất phát sinh đột ngột

• Dự báo những thay đổi về nhân sự:

● Dự báo nhu cầu về nhân lực liên quan đến ước tính số lượng của nhân viêntrong tương lai, chất lượng phù hợp với chiến lược của công ty trongkhoảng thời gian nhất định

Bước 4: Phân tích thiếu hụt

• Nguồn nhân sự hiện tại của công ty khi chênh lệch với nguồn cung nhân lực bênngoài sẽ tạo ra sự thiếu hụt nhân lực Việc này ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạtđộng sản xuất và vận hàng của công ty, ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh củadoanh nghiệp

• Để giải quyết tình trạng này có thể sử dụng một phương pháp là GAP Analysis(phân tích khoảng trống):

● Phân tích khoảng trống hiệu suất hữu dụng nhất đối với các công ty khôngtận dụng tối ưu nguồn lực, vốn và công nghệ, từ đó không thể phát huy hếttiềm năng mà công ty sở hữu Phương pháp phân tích này được sử dụng đểxác định xem công ty có đáp ứng các mục tiêu được đề ra, và sử dụng tàinguyên của họ một cách hiệu quả hay không

● Trong việc quản lý nhân sự, GAP Analysis được tiến hành bằng cách sosánh nhu cầu và khả năng cung cấp và cụ thể hóa bằng 4 bước sau:

Bước 1: phác thảo và xác định chính xác các mục tiêu cụ thể nhân lực của công

ty, đo lường được, có thể đạt được, thực tế và kịp thời

Bước 2: sử dụng dữ liệu về số lượng và chất lượng của nhân lực trong quá khứ

để đo lường với số liệu hiện tại của công ty và so sánh với mục tiêu đề ra

Bước 3: phân tích dữ liệu thu thập được để tìm ra lý do của số lượng nhân sự

hiện hành lại dưới mức nhu cầu về nhân lực công ty cần

Bước 4: tổng hợp báo cáo dựa trên dữ liệu định lượng thu thập được, nêu lý do

định tính tại sao dữ liệu nằm dưới điểm chuẩn ban đầu Nêu các hành động cầnthiết để đạt được mục tiêu đủ nhân lực

Giải pháp cho sự thiếu hụt nhân sự tạm thời: Doanh nghiệp có thể khuyếnkhích lao động làm thêm giờ, tăng mức thưởng, ký kết hợp đồng gia công phụkiện đối với doanh nghiệp ngoài để giảm áp lực sản xuất

Bước 5: Kế hoạch hành động:

Dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự là tình trạng phổ biến ở doanh nghiệp Dư thừanhân sự làm doanh nghiệp phải tốn thêm các khoản chi phí để duy trì bộ máy cồng kềnh.Ngược lại thiếu hụt nhân sự sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ và chất lượng công việc

Khi thừa nhân lực:

• Về cơ bản những giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên sẽ bao gồm:

● Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức

● Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận khác bằngviệc tái đào tạo)

● Giảm thời gian làm việc

● Cho nghỉ việc tạm thời

• Chính sách giảm biên chế

● Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:

● Khuyến khích về hưu sớm

● Trợ cấp cho thôi việc

● Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công

● Sa thải

• Khi thực hiện các giải pháp trên các nhà quản trị nhân sự cần phải có kế hoạch cụthể vì nó liên quan đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội,tiền lương …

• Về cơ bản những giải pháp trên chỉ giải quyết được vấn đề ngọn Để giải quyết tậngốc tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự trong doanh nghiệp thì các nhà quảntrị phải xây dựng và hoạch định chiến lược nhân sự Hoạch định nhân sự liên quanđến nhiều chiến lược khác của doanh nghiệp như: chiến lược tài chính, thị trường,chiến lược kinh doanh … vì vậy khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhàquản trị cần phải cân nhắc xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lượckhác của doanh nghiệp

Khi thiếu hụt nhân lực

Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với những ưunhược điểm gắn liền với từng giải pháp Vấn đề là doanh nghiệp quyết định giải pháp nàothì cần phải xem xét vào hoàn cảnh cụ thể của công ty Các giải pháp có thể là:

- Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực

- Tuyển dụng bổ sung nhân sự

- Điều chỉnh chính sách tiền lương kích thích cao

- Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc

- Phát triển hệ thống lộ trình công danh, đề bạt để kích thích nhân viên

- Điều chỉnh các mục tiêu của doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp sản xuất, gia công mà nhu cầu nhân sự thay đổi đột biến theothời vụ thì các giải pháp hỗ trợ khác thường được sử dụng là:

• Tăng ca (OT – Over Time)

Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểmhay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn Đặc điểm của giải pháp này

là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường

Hạn chế của giải pháp này:

● Khó có thể áp dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật định khôngcho phép)

● Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả

● Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về với chế độlàm việc bình thường

● Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụnglao động và người lao động

• Giải pháp hợp đồng gia công:

Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất sảnphẩm cho mình Giải pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiện trong mộtthời gian dài

Hạn chế:

● Có thể làm cho công ty bị động

● Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ

• Giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời:

Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất vào mùa vụ, trong các giai đoạnchuyển đổi mùa

Hạn chế:

● Những nhân công tạm thời thường có chuyên môn kém

● Có thể họ làm việc thiếu nhiệt tình

• Thuê lao động từ những công ty cung ứng nhân sự:

Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cung ứng nhân sự chuyên hỗ trợ tuyểndụng, cung ứng nhân sự cho các doanh nghiệp Các đơn vị này chịu mọi tráchnhiệm liên quan đến nhân sự của mình.

Ưu điểm của giải pháp này:

● Giảm bớt được các chi phí có liên quan đến nhân sự

● Các nhân công này thường có chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn so vớilao động tạm thời

2.4 Nhân tố môi trường trong kinh doanh

2.4.1 Môi trường bên trong

2.4.1.1 Mục tiêu của công ty

Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu củacông ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phậnmình Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộphận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính Mỗi bộ phận chuyênmôn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

2.4.1.2 Chính sách của công ty

Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực Cácchính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách là chỉnam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linhđộng, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cáchhành xử công việc của các cấp quản trị Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhânlực:

- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên

số lượng và chất lượng

- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công

ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng

2.4.1.3 Văn hóa của doanh nghiệp

Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia sẻ.Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn Khi gặp những vấn đề khókhăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi

ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề

Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương củacấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họnói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty Ba yếu tố sau đây

có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên vàphong cách lãnh đạo Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực khác như cácđặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quảntrị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty

2.4.2 Môi trường bên ngoài

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầuphát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏiphải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc

2.4.2.2 Dân số/lực lượng lao động

Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm xấp xỉ 48% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạtđộng đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnhhưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái

2.4.2.3 Luật pháp

Luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ỞViệt Nam, Luật lao động được ban hành nhằm quản lý, chi phối mối quan hệ lao độngtrong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác

2.4.2.4 Văn hóa – xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực Trong mộtnền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đàphát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức

Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty.Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sangngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh

2.4.2.5 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thịtrường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi củaquản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và tháchthức Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lựcmột cách hiệu quả

Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân lực hợp lý, phảibiết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó.Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việcvới mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi

2.4.2.6 Tiến bộ khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnhtranh giữa các doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏađáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và

hạ giá thành sản phẩm

2.4.2.7 Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặcdịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quantrọng đối với sự sống còn của một công ty Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằngnhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của kháchhàng Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó,nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng làkhông còn doanh nghiệp, và không còn cơ hội làm việc Hoặc người lao động hiểu rằngdoanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Muốn cho người lao động ý thứcđược các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của toàn công ty là phải biết quản trịnhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần

là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức

2.4.3 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trongdoanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lựcquản trị, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khácnhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phùhợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao độngcũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìnnhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng vớicông việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũngkhác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự làphải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hàilòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trườngphụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến ngườilao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công

Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thuhút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quảthì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

2.4.4 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sựphát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên mônphải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanhnghiệp Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quantâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhânviên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ranhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổchức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộcông nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cựclàm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bấtcông vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trịđóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm đượcđiều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị

học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nóichung với họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn haykhông phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của ngườilao động

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SMARTLOG

3.1 Phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty CỔ PHẦN Smartlog

3.1.1 Dự báo nguồn nhân lực

Công ty Smartlog là một doanh nghiệp vừa và nhỏ, có những bộ phận mới làm vềhoạch định nguồn nhân lực, làm việc trong môi trường luôn biến động Chính vì vậy,Smartlog đã sử dụng phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanhnghiệp Đây là phương pháp dựa theo đánh giá của các chuyên gia Phương pháp nàyđược sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầunhân viên Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầunhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năngthích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao lượng các sản phẩm dịch vụ Việc thảoluận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan

và dự đoán tình hình chính xác hơn Sau đó các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá cánhân của họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai Kết quả đánh giá sẽ được xử lý vàthông báo lại cho nhóm Nhóm này sẽ thảo luận và đưa ra quyết định.Tuy nhiên phươngpháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng

có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng trongnhóm đó

Theo như phân tích, đánh giá của các chuyên gia, năm 2020 là thời điểm mànhững bạn trẻ thuộc thế hệ gen Z (1996 đến 2010) bắt đầu tốt nghiệp và đi làm Đây làthế hệ chiếm 1/7 dân số và sẽ nhanh chóng chiếm ¼ lực lượng lao động trong tương laigần Ngành Logistic cũng là một trong những ngành nghề được các bạn genZ quan tâm.Smartlog có những chính sách tuyển dụng khá thu hút các bạn trẻ Năm 2020, tỷ lệ laođộng tuyển mới của Smartlog đạt 7%, doanh nghiệp đang tuyển hơn 15 nhân viên vào các

vị trí khác nhau trong doanh nghiệp với yêu cầu chuyên môn từ trung cấp trở lên, có kinhnghiệm làm việc trong lĩnh vực ứng tuyển với các mức lương thưởng cùng các chính sáchđãi ngộ về bảo hiểm vô cùng hấp dẫn tùy theo từng vị trí để mở rộng và phát triển kinhdoanh

Tổng hợp nhu cầu nhân lực của công ty nên được thực hiện: Nhu cầu tuyển dụngcủa công Smartlog ngày càng tăng ở cả ba mảng chính của công ty: hệ thống quản lý vậntải, hệ thống quản lý kho bãi và sàn giao dịch vận tải ở các vị trí quản lý, HR và nhânviên Sale, yêu cầu phải có chuyên môn về lĩnh vực quản lý, tuyển dụng và kỹ năng bánhàng Bên cạnh đó, công ty cũng tuyển dụng thêm các vị trí IT với yêu cầu tốt nghiệp cácngành công nghệ thông tin, có kĩ năng xử lý nhanh nhạy các vấn đề nếu có phát sinh.

Ngoài ra còn có thêm các yêu cầu cơ bản khi tuyển dụng mà công ty nào cũng yêucầu ở nhân viên của mình như kỹ năng máy tính thành thạo, kỹ năng giao tiếp, gặp gỡkhách hàng,

3.1.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công ty Smartlog

3.1.2.1 Phân tích thực trạng cầu nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực Smartlog

Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2019-2021 được trình bày trong bảng dưới đây:Năm Cán bộ đại học và

trên đại học

Cán bộ trình độcao đẳng

Cán bộ trình độtrung cấp

Lao động cótay nghề

Tổng