Tạo động lực làm việc cho nhân viên thực địa tại công ty địa chính, tư vấn và dịch vụ đất đai

Luận văn tốt nghiệp TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP EXECUTIVE MBA ĐỖ VĂN THÁI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN THỰC ĐỊA TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN VÀ D[.]

ĐỖ VĂN THÁI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN THỰC ĐỊA TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN

VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI - 2015

CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS LƯU BÍCH NGỌC

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính chính xác và sự trung thực của cácthông tin trong trong bản luận văn này Các số liệu và kết quả nghiên cứu của luận vănchưa từng được công bố Đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫncủa PGS TS Lưu Bích Ngọc

Tác giả

Đỗ Văn Thái

Để hoàn thành luận văn này trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văntôi đã nhận được sự giúp đỡ của Nhà Trường, Viện đào tạo Sau Đại học, chương trìnhThạc sĩ điều hành cao cấp, các thầy cô giáo, đồng nghiệp và người thân.

Trước tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo hướng dẫnkhoa học: PGS.TS Lưu Bích Ngọc Cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tinhthần cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện bản luận văn này

Xin Trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo, cán bộ quản lý của trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân mà trực tiếp là Viện đào tạo sau Đại học, Ban chủ nhiệm vàĐiều hành chương trình Thạc sỹ điều hành cao cấp đã kiến tạo lên khung chương trình

và cung cấp cho tôi những kiến thức cần thiết và bổ ích phục vụ trong quá trình họctập, làm việc, đặc biệt là quá trình thực hiện luận văn từ khâu chọn đề tài, xây dựng đềcương đến khi bảo vệ đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, Lãnh đạo các đơn vị trựcthuộc Công ty và nhân viên thực địa trong Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đấtđai, sự góp ý của bạn bè và không thể không kể đến sự giúp đỡ, chỉ bảo của các côchú, anh chị tại Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai đã giúp tôi hoàn thànhluận văn này

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm, ý nghĩa của tạo động lực .5

1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực .5

1.1.2 Mục đích, vai trò và ý nghĩa của tạo động lực .6

1.1.3 Bản chất của tạo động lực .7

1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực .8

1.3 Các phương pháp tạo động lực làm việc .10

1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua thù lao .10

1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng .11

1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua các phúc lợi và chế độ phúc lợi .12

1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua công tác quản lý nhận sự và đề bạt .12

1.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua hình thức khen thưởng và kỷ luật 13

1.3.6 Tạo động lực làm việc bằng điều kiện làm việc .13

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động .14

1.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động .14

1.4.2 Nhân tố thuộc về công việc .14

1.4.3 Nhân tố thuộc về tổ chức .15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THỰC ĐỊA TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI 17 2.1 Giới thiệu về Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai .17

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển và ngành nghề sản xuất, kinh doanh của Công ty17 2.1.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010-2013 .19

2.1.3 Công tác quản lý nhân viên thực địa tại Công ty .20

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên thực địa tại Công ty .24

2.2.1 Phân tích động lực làm việc thông qua thù lao .24

2.2.2 Phân tích động lực làm việc thông qua các yếu tố phúc lợi xã hội tại Công ty .30

2.2.4 Phân tích động lực làm việc thông qua các yếu tố khen thưởng và kỷ luật

của Công ty .36

2.2.5 Phân tích động lực làm việc thông qua các yếu tố môi trường và điều kiện làm việc tại Công ty .39

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THỰC ĐỊA TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI .43

3.1 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2015-2020 .43

3.1.1 Những định hướng cơ bản về chiến lược phát triển Công ty .43

3.1.2 Kế hoạch phát triển Công ty .43

3.2 Quan điểm về tạo động lực cho người lao động của công ty .44

3.3 Một số giải pháp .45

3.3.1 Hoàn thiện hệ thống thù lao (tiền lương) .45

3.3.2 Hoàn thiện hệ thống tiền thưởng .46

3.3.3 Hoàn thiện hệ phúc lợi .46

3.3 4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc , vị trí việc làm của người lao động 47

3.3 5 Xây dựng các phong trào đoàn thể, tổ chức thi đua khen thưởn g .50

3.3 6 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc .51

3.3.7 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động .51

3.3.8 Một số giải pháp khác .52

KẾT LUẬN 54

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC57DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 111

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 555

1.1 Tổng quan về tạo động lực .555 1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực 5 5 5 1.1.2 Mục đích, vai trò và ý nghĩa của tạo động lực 6 6 6 1.1.3 Bản chất của tạo động lực 7 7 7

1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua thù lao .10 10 10 1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng .11 11 12 1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua các phúc lợi và chế độ phúc lợi

12 12 12 1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua công tác quản lý nhận sự và đề bạt

12 12 13 1.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua hình thức khen thưởng và kỷ luật

13 13 13 1.3.6 Tạo động lực làm việc bằng điều kiện làm việc .13 13 14 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 13 13 15 1.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động .13 13 15 1.4.2 Nhân tố thuộc về công việc 14 14 15 1.4.3 Nhân tố thuộc về tổ chức 15 15 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THỰC ĐỊA TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI

171718 2.1 Giới thiệu về Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai .171718 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển và ngành nghề sản xuất, kinh doanh của Công ty 17 17 18 2.1.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010-2013

19 19 21 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên thực địa tại Công ty .242427 2.2.1 Phân tích động lực làm việc thông qua yếu tố tiền lương, thưởng

24 24 27 2.2.2 Phân tích động lực làm việc thông qua các yếu tố phúc lợi xã hội tại Công ty .30 30 33 2.2.3 Phân tích động lực làm việc thông qua các yếu tố chính sách quản lý

và đề bạt tại Công ty .32 32 34 2.2.4 Phân tích động lực làm việc thông qua các yếu tố khen thưởng và kỷ luật của Công ty 36 36 39 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN THỰC ĐỊA TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI .434245 3.1 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn 2015-2020 .434245 3.1.1 Những định hướng cơ bản về chiến lược phát triển Công ty 43 42 45

3.3 Một số giải pháp .454447 3.3.1 Hoàn thiện hệ thống thù lao (tiền lương) 45 44 47 3.3.2 Hoàn thiện hệ thống tiền thưởng 46 45 48 3.3.3 Hoàn thiện hệ phúc lợi .46 45 48

3 3 4 Phân tích công việc thường xuyên và hiệu quả .47 46 49 3.3 5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động 47 47 50 3.3 6 Xây dựng các phong trào đoàn thể, tổ chức thi đua khen thưởn g

50 50 53 3.3.7 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc .515154 3.3.8 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 51 52 55 3.3.9 Một số giải pháp khác 52 52 55 KẾT LUẬN 545457 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .565660 PHỤ LỤC .575761

Y

Công ty : Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đaiĐTĐT : Đối tượng điều tra

Công ty: Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 04 năm .19Bảng 2.2: Cấu doanh thu theo các chuyên ngành chính của Công ty trong 04 năm 20Bảng 2.3: Cơ cấu nhân viên thực địa theo độ tuổi và chuyên ngành đào tạo .21Bảng 2.4: Thống kê nhân viên thực địa được tuyển dụng, xin chuyển công tác và bỏviệc trong 04 năm .22Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của nhân viên thực địa trong 04 năm .25Bảng 2.6: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng về thu nhập hiện tại .26Bảng 2.7: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự phù hợp giữa mức lương được nhậnvới đóng góp cho Công ty .27Bảng 2.8: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến đánh giá về thu nhập đáp ứng cho nhu cầucuộc sống .28Bảng 2.9: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến đánh giá cách trả lương của Công ty .28Bảng 2.10: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với mức thưởng trong Công ty 29Bảng 2.11: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với các khoản phụ cấp chonhân viên .30Bảng 2.12: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với các chế độ phúc lợicủa Công ty .31Bảng 2.13: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với vị trí công tác 33Bảng 2.14: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến có nhận thông tin kế hoạch thực hiện côngviệc trong năm .34Bảng 2.15: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự phù hợp giữa công việc với chuyênmôn đạo tạo .34Bảng 2.16: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về việc đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của nhân viên .35Bảng 2.17: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với việc đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên .36Bảng 2.18: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự phù hợp và kịp thời đối với công táckhen thưởng .37

kỷ luật .38

Bảng 2.20: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về các chỉ tiêu khen thưởng .38

Bảng 2.21: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về điều kiện làm việc .39

Bảng 2.22: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về môi trường làm việc .40

Bảng 2.23: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về công tác đào tạo .40

Bảng 3.1: Đánh giá kết quả thực hiện công việc .49

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 04 năm .1922

Bảng 2.2: Cấu doanh thu theo các chuyên ngành chính của Công ty trong 04 năm .2022

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân viên thực địa theo độ tuổi và chuyên ngành đào tạo .2124

Bảng 2.4: Thống kê nhân viên thực địa được tuyển dụng, xin chuyển công tác và bỏ việc trong 04 năm .2225

Bảng 2.5: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng về thu nhập hiện tại 2427

Bảng 2.6: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự phù hợp giữa mức lương được nhận với đóng góp cho Công ty .2528

Bảng 2.7: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến đánh giá về thu nhập đáp ứng cho nhu cầu cuộc sống .2629

Bảng 2.8: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến đánh giá cách trả lương của Công ty .2729

Bảng 2.9: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với mức thưởng trong Công ty 2730 Bảng 2.10: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với các khoản phụ cấp cho nhân viên .2831

Bảng 2.11: Thu nhập bình quân của nhân viên thực địa trong 04 năm .3032

Bảng 2.12: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với các chế độ phúc lợi của Công ty .3033

Bảng 2.13: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự hài lòng đối với vị trí công tác 3234

Bảng 2.14: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến có nhận thông tin kế hoạch thực hiện công việc trong năm .3335

Bảng 2.15: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự phù hợp giữa công việc với chuyên môn đạo tạo .3336

Bảng 2.16: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .3437

quả thực hiện công việc của nhân viên .3538

Bảng 2.18: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự phù hợp và kịp thời đối với công tác khen thưởng .3639

Bảng 2.19: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về sự phù hợp và kịp thời đối với công tác kỷ luật .3740

Bảng 2.20: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về các chỉ tiêu khen thưởng .3840

Bảng 2.21: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về điều kiện làm việc .3941

Bảng 2.22: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về môi trường làm việc .3942

Bảng 2.23: Phân bố ĐTĐT cho biết ý kiến về công tác đào tạo .4042

Bảng 3.1: Đánh giá kết quả thực hiện công việc .4952

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty .18

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty .1819

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính chính xác và sự trung thực của cácthông tin trong trong bản luận văn này Các số liệu và kết quả nghiên cứu của luận vănchưa từng được ai công bố Đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫncủa PGS TS Lưu Bích Ngọc

Tác giả

Đỗ Văn Thái

Để hoàn thành luận văn này trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văntôi đã nhận được sự giúp đỡ của Nhà Trường, Viện đào tạo Sau Đại học, chương trìnhThạc sĩ điều hành cao cấp, các thầy cô giáo, đồng nghiệp và người thân.

Trước tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo hướng dẫnkhoa học: PGS TS Lưu Bích Ngọc Cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tinhthần cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện bản luận văn này

Xin Trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo, cán bộ quản lý của trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân mà trực tiếp là Viện đào tạo sau Đại học, Ban chủ nhiệm vàĐiều hành chương trình Thạc sỹ điều hành cao cấp đã kiến tạo lên khung chương trình

và cung cấp cho tôi những kiến thức cần thiết và bổ ích phục vụ trong quá trình họctập, làm việc, đặc biệt là quá trình thực hiện luận văn từ khâu chọn đề tài, xây dựng đềcương đến khi bảo vệ đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, Lãnh đạo các đơn vị trựcthuộc Công ty và nhân viên thực địa trong Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đấtđai, sự góp ý của bạn bè và không thể không kể đến sự giúp đỡ, chỉ bảo của các côchú, anh chị tại Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai đã giúp tôiem hoànthành luận văn này

Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai là một doanh nghiệp Nhà nước,Công ty có chức năng thực hiện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, tư vấn, dịch vụtrong các lĩnh vực: đất đai, bất động sản, môi trường, đo đạc, bản đồ và một số lĩnh vựckhác trên phạm vi cả nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật Công ty có 6 đơn

vị trực thuộc Hiện công ty có 563 lao động tính đến hết năm 2013, trong đó lao động tạivăn phòng chiếm 5,7%; lao động hành chính tại các xí nghiệp và trung tâm chiếm 6,7%;lao động trực tiếp sản xuất ngoài thực địa chiếm 87,6% (493 người) Công ty Địa chính,

Tư vấn và Dịch vụ đất đai hoạt động sản xuất, kinh doanh, tư vấn, dịch vụ trong các lĩnhvực: đo đạc bản đồ, đất đai, địa chất, khoáng sản, tài nguyên nước, bất động sản, môitrường, biển, hải đảo và một số lĩnh vực khác trên phạm vi cả nước và nước ngoài

Công ty hoạt động sản xuất trên địa bàn cả nước, địa bàn sản xuất chủ yếu ở cáctỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa như: Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai, Lạng Sơn, BắcKạn, Yên Bái, Vĩnh Phúc, Bắc Giang, Nghệ An, Quảng Bình, Thừa Thiên Huế, ĐàNẵng, Quảng Nam, Gia Lai, Phú Yên, Kon Tum…

Trong vài năm trở lại đây, Công ty có nhiều lao động là kỹ sư có trình độ, kinhnghiệm, tay nghề cao (lao động nhân viên thực địa) chuyển sang doanh nghiệp khác Tỷ

lệ nhân viên thực địa đi và đến làm việc tại Công ty tăng cao đã làm ảnh hưởng khôngnhỏ tới việc thực hiện kế hoạch và sự phát triển bền vững của Công ty

Kết quả thực hiện từ năm 2010 đến năm 2013, doanh thu của Công ty liên tụctăng, năm sau cao hơn năm trước Cụ thể: Năm 2010 doanh thu đạt 43,507 tỷ; năm

2013 đạt 104,754 tỷ, tăng 2,4 lần sau bốn năm hoạt động Nhưng tỷ lệ lợi nhuận sautừng năm giảm mạnh, từ 295.3% (năm 2011) xuống còn 102.2% (năm 2013)

Hiện nay, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nâng caonăng lực làm việc cho các nhân viên Tuy tên đề tài có trùng lặp với các nghiên cứutrước đây, nhưng đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài không bị trùng lặp với cácnghiên cứu trước đó

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tàiliệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên thực địa tại công ty

Chương 3: Xác định giải pháp nâng cao động lực cho nhân viên thực địa tạicông ty địa chính, tư vấn và dịch vụ đất đai.

Trong chương 1, Tác giả đưa ra lý luận chung về động lực và tạo động lực Một

số thuyết tạo động lực, các phương pháp tạo động lực làm công cụ đánh giá động lực

và công tác tạo động lực cho nhận viên thực địa tại Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch

vụ đất đai

Ở chương 2, Tác giả đánh giá thực trạng các động lực mong muốn chủ đạo: vềlương, thưởng; chế độ phúc lợi; quản lý nhân sự và đề bạt; khen thưởng và kỷ luật vàđiều kiện làm việc của các nhân viên thực địa tại Công ty trên cơ sở tổng hợp phân tích

từ các phiếu điều tra và phân ra các nhóm tiêu chí để phân tích đánh giá Trên cơ sởcác mong muốn chủ đạo của nhân viên, tác giả đánh giá thực trạng công tác tạo độnglực từ phía Công ty trên cơ sở thu thập các tài liệu tại công ty từ năm 2010 đến năm

2013 và phỏng vấn sâu lãnh đạo công ty và chủ tịch công đoàn công ty

Từ thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên thực địa tại Công ty, Tác giả

có thể xác định ra một số nhân tố làm giảm động lực làm việc của nhân viên thực địagồm:

- Phụ cấp: Nhân viên thực địa mong muốn công ty đáp ứng về các khoản tiềnphụ cấp (đi lại, điện thoại, internet, tiền tàu xe về thăm gia đình…) để giảm bớt chi phí

và có thu nhập cao hơn, có điều kiện tích lỹ và giúp đỡ gia đình

2 Tiền thưởng: Mức thưởng của công ty chưa cao, chưa đủ mức hấp dẫn vàthưởng chưa kịp thời

3 Phúc lợi và chế độ phúc lợi: Chế độ phúc lợi của công ty thực hiện khá tốt.Tuy nhiên vẫn nhiều nhân viên còn cho là có điểm chưa hài lòng Chưa hài lòng ở đây

4 Quản lý nhân sự và đề bạt: Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viênthực địa chưa phù hợp, có thể còn mang nặng tính hình thức và được tổng hợp từ cácbáo cáo ở cấp dưới Nhiều nhân viên chưa hài lòng với vị trí làm việc của mình.Nguyên nhân do công tác tuyển dụng vào vị trí việc làm công ty làm chưa tốt, chưa cócác tiêu chí và chỉ tiêu cụ thể, công tác nhân sự cũng chưa có định hướng rõ ràng.Công tác đề bạt bổ nhiệm còn nhiều thủ tục do các quy định ràng buộc theo quy địnhcủa Nhà nước.

5 Công tác khen thưởng kỷ luật: Công tác thi đua còn mang tính hình thức,chưa đúng đối tượng nên làm giảm động lực từ các nhân viên thực địa

6 Điều kiện làm việc: Thiết bị máy móc có chất không lượng tốt, thiết bị cũ vàhỏng hóc nhiều, công ty không đầu tư trang bị mới các thiết bị, công nghệ không đồng

bộ Nơi ở và làm việc chưa đảm bảo an ninh, trật tự, điều kiện sinh hoạt chưa đảm bảosức khỏe cho nhân viên Môi trường làm việc chưa tốt , phong cách làm việc chưamang tính chuyên nghiệp

Tại chương 3, Tác giả đưa ra giải pháp tạo động lực cho nhân viên thực địa tạiCông ty như sau:

- Thứ nhất: Hoàn thiện hệ thống thù lao

Bổ sung hệ số thời gian công tác trong việc tính lương gia khoán Có bộ phậnđánh giá, phân tích công việc chuyên nghiệp đưa ra định mức giao khoán sát với từngcông việc, từng địa bàn thi công Tăng giá trị giao khoán xuống cho các tổ sản xuất

- Thứ hai: Hoàn thiện hệ thống tiền thưởng

Thực hiện tốt các quy chế thi đua khen thưởng Bổ sung thêm hình thức thưởngđột xuất, thưởng trực tiếp cho các cá nhân, tổ sản xuất có thành tích xuất sắc, có phátminh cải tiến kỹ thuật làm tăng năng xuất lao động Tăng mức tiền thưởng cho phùhợp với từng thành tích cá nhân hay tổ sản xuất đạt được

- Thứ ba: Hoàn thiện hệ phúc lợi

Tiếp tục thực hiện tốt các chế độ cho người lao động Quan tâm hơn nữa đối vớicác nhân viên thực địa, nhân viên có gia đình hoàn cảnh khó khăn, làm việc ở các địabàn vùng sâu, vùng xa Tổ chức đi nghỉ mát hàng năm cho người lao động và có hìnhthức tổ chức riêng cho các nhân viên thực địa ở tổ đội có những thành tích cao tronglao động sản xuất Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho nhân viên thực địa: Quần, áo,

- Thứ tư: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánhchính xác kết quả thực hiện công việc, vị trí việc làm của người lao động.

Xác định mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và công bằngkết quả thực hiện công việc của người lao động, đồng thời phát hiện ra những tiềmnăng của người lao động Giúp cho việc quản lý, sắp sếp, đề bạt một cách có hiệu quả,tạo sự phát triển bền vững cho công ty

- Thứ năm: Xây dựng các phong trào đoàn thể, tổ chức thi đua khen thưởng.Đưa các phong trào gắn liền với thi đua sản xuất, phải có mục tiêu, chỉ tiêu,hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự côngbằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động Quyết định khenthưởng phải được tiến hành công khai trước toàn công ty nhằm nêu một tấm gươngsáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của ngườiđược khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động

- Thứ sáu: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp vớiyêu cầu của công việc

Công tác đạo tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch vàchuẩn bị, thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo

Tạo điều kiện cho những người lao động có thâm niên làm việc trên 5 năm chưa

có bằng đại học được đào tạo nâng cao trình độ và bằng cấp để họ được hưởng quyềnlợi sau này, tăng sự gắn bó làm việc tại công ty

- Thứ bảy: Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động

Đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại, các phần mềm ứng dụng Sửa chữa,thay thế kịp thời các thiết bị hỏng, quá cũ

 Biện pháp đảm bảo thực thi các đề xuất giải pháp của đề tài

- Công ty thành lập Ban soạn thảo sửa đổi, bổ sung nội dung các quy chế, quyđịnh trong công ty, Ban có nhiệm vụ xem xét và bổ sung các nội dung trong đề xuấtcác giải pháp

- Ban hành bản thảo lấy ý kiến từ các cá nhân, tổ sản xuất, các đơn vị và cácphòng, ban chức năng

- Ban soạn thảo tổng hợp các ý kiến, sửa đổi bổ sung và đề xuất ra quyết định

- Quyết định ban hành chính thức.

 Điều kiện thực hiện các giải pháp:

- Phổ biến, tuyên truyền đến từng cá nhân, các tổ sản xuất trong công ty thựchiện

- Theo dõi, đánh giá định kỳ kết quả thực hiện các quy chế

- Sự dân chủ, minh bạch và công bằng trong đánh giá

- Tổng kết, đánh giá hiệu quả của các giải pháp

 Hạn chế của nghiên cứu:

- Thứ nhất, về khách thể nghiên cứu: Có rất nhiều khách thể có liên quan đếnthực hiện các nhiệm vụ ngoài thực địa của Công ty Tuy nhiên, ở luận văn này tác giảchỉ nghiên cứu trong phạm vi 12 tổ sản xuất đang làm việc tại các công trình: Phú Yên,Quảng Nam, Thừa Thiên Huế, Điện Biên, Lai Châu, Yên Bái, Bắc Kạn Phần lớn cácđội này ở các vùng miền núi vùng sâu, vùng xa, địa hình đi lại khó khăn Giới tính chủyếu là nam giới, phần lớn có độ tuổi từ 23 đến 30 tuổi Đối tượng nghiên cứu ở đây làNghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động

- Thứ hai, về phạm vi nghiên cứu: Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu người laođộng là nhân viên thực địa ở Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai

- Thứ ba, về thời gian nghiên cứu: Tác giả chỉ tập trung nghiên nghiên cứu hoạtđộng của Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2013

- Về dữ liệu thu thập phụ vụ nghiên cứu: Dữ liệu phục vụ cho phân tích, đánh giátrong luận văn là dữ liệu thu thập thập từ các báo cáo tổng kết và báo cáo tài chính cácnăm 2010, 2011, 2012, 2013 của Công ty; Các quy chế của Công ty Dựa trên điều trabảng hỏi của 100 nhân viên thực địa

ĐỖ VĂN THÁI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN THỰC ĐỊA TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN

VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS LƯU BÍCH NGỌC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài:

Những năm 2005 trở về trước các doanh nghiệp Nhà nước trong lĩnh vực đođạc và bản đồ gần như là những doanh nghiệp độc quyền Sản phẩm của các doanhnghiệp chủ yếu là các sản phẩm công ích Sau khi có những thay đổi trong chính sách,thay đổi của Nhà nước, các doanh nghiệp tư nhân được Nhà nước cấp phép hoạt độngtrong lĩnh vực đo đạc và bản đồ Số lượng cCác doanh nghiệp thành lập hoạt độngtrong lĩnh vực đo đạc và bản đồ tăng nhanh Năm 2011 đã có 1.039 doanh nghiệp đượccấp phép Có thể thấy trước đây người lao động ít có điều kiện để lựa chọn, so sánhcác điều kiện làm việc và thu nhập giữa đơn vị mình làm với các đơn vị khác trongcùng lĩnh vực hoạt động, nên người lao động luôn có tư tưởng gắn bó với công việc và

ít có sự thay đổi, biến động về nhân lực tại các doanh nghiệp Hiện nay, nhằm thu hútnhững lao động có tay nghề cao, đồng thời môi trường kinh doanh thay đổi kéo theo

sự cạnh tranh thực sự về sản phẩm cũng như cạnh tranh để thu hút và giữ ổn địnhnguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực làm việc ngoài thực địa giữa các doanhnghiệp nNhà nước và doanh nghiệp tư nhân Người lao động có xu thế rời bỏ doanhnghiệp bất kỳ lúc nào khi họ có sự lựa chọn công việc tốt hơn và họ không còn độnglực để gắn bó và tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp

Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai được thành lập theo Quyết định

số 468/QĐ-BTNMT ngày 27/02/2010 của Bộ trưởng Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môitrường Là một doanh nghiệp Nhà nước, Công ty có chức năng thực hiện các hoạtđộng sản xuất, kinh doanh, tư vấn, dịch vụ trong các lĩnh vực: đất đai, bất động sản,môi trường, đo đạc, bản đồ và một số lĩnh vực khác trên phạm vi cả nước và nướcngoài theo quy định của pháp luật Công ty có 6 đơn vị trực thuộc gồm: Xí nghiệp Đầu

tư và Kinh doanh bất động sản; Xí nghiệp Địa chính; Xí nghiệp Địa hình; Trung tâm

Kỹ thuật Công nghệ Môi trường; Trung tâm Quy hoạch - Tư vấn và Dịch vụ đất đai;Trung tâm Địa chính đô thị phía Bắc Các Xí nghiệp và Trung tâm đều là đơn vị hạchtoán phụ thuộc Công ty nên có chức năng và nhiệm vụ như nhau tuân theo chức năng,nhiêm vụ của Công ty Hiện công ty có 563 lao động tính đến hết năm 2013, trong đólao động tại văn phòng chiếm 5,7%; lao động hành chính tại các xí nghiệp và trungtâm chiếm 6,7%; lao động trực tiếp sản xuất chiếm 87,6% (493 người)

Trong vài năm trở lại đây, Công ty có nhiều lao động là kỹ sư có trình độ, kinh

nghiệm, tay nghề cao (lao động nhân viên thực địa) chuyển sang doanh nghiệp kháclàm việc đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện kế hoạch và sự phát triển bềnvững của Công ty Nguyên nhân ở đây được cho là người lao động rời bỏ đơn vị đểchuyển sang doanh nghiệp khác vì vấn đề thu nhập, điều kiện làm việc, các chế độ đãingộ đối với người lao động không còn hấp dẫn.

Để giữ được người lao động tiếp tục ở lại làm việc với Công ty, gắn bó vớiCông ty là vấn đề đặt ra đòi hỏi Công ty phải đưa ra được những chính sách phù hợpvới xu thế trong môi trường kinh tế hiện nay Muốn đạt được các mục tiêu kế hoạch đề

ra của Công ty, Công ty phải kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đókhông thể không chú trọng đến nguồn lực là con người, đặc biệt là lực lượng làm việcngoài thực địa mang lại doanh thu và lợi nhuận cho Công ty Điều đó sẽ tạo ra năngsuất lao động rất cao góp phần đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh và sự ổnđịnh của Công ty Trong khi đó, người lao động không phải ai cũng có những nhu cầugiống nhau trong cùng một công việc Nhiều người không chỉ có nhu cầu về thu nhập

từ đồng lương, thưởng mà họ còn có các lý do, nhu cầu khác nữa để họ có động lựchăng say, nhiệt tình làm việc và gắn bó với Công ty

Một số công trình nghiên cứu đã từng định nghĩa: “Động lực lao động là sựkhao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một

mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Thị Vân Điềm, năm 2012).

Hay “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làmviệc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng, nỗ lựưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như

bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, Phạm Thuý Hương, năm 2011).

Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai

đã và đang được thực hiện Chế độ thi đua khen thưởng, chế độ tiền thưởng: cuối năm

2012, 2013 cho người lao động là 6 triệu/người, các chế độ thăm hỏi ốm đau, hiếu, hỷ.Tuy nhiên, việc thực hiện một số chính sách vẫn chưa phù hợp và kịp thời Ví dụ vềchế độ khen thưởng, trong quá trình sản xuất có một số lao động sản xuất ở thực địa cónhững sáng kiến cải tiến kỹ thuật đã làm tăng năng xuất lao động, làm tăng doanh thu

và lợi nhuận…cho Công ty Nhưng đến cuối năm Công ty mới tiến hành công tác tổngkết và khen thưởng, mức khen thưởng còn chưa tương xứng với những những gì từ cácsáng kiến đó đã mang lại lợi ích cho Công ty Kết quả là năm 2013, số lao động đãtuyển dụng cho khối sản xuất là 764 lao động; Số lao động xin nghỉ việc và tự ý bỏviệc thuộc khối sản xuất là 726 lao động (Trích báo cáo …tổng kết Công ty năm

2013 )

Với một doanh nghiệp có số lao động sản xuất ở thực địa chiếm gần 90% trêntổng số lao động trong Công ty, nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực ở bộ phận nàynhằm làm tăng năng xuất lao động và sự ổn định của Công ty là thực sự cấp thiết Đề

tài nghiên cứu "Tạo động lực làm việc cho nhân viên thực địa tại Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai" xin được đề xuất thực hiện trong khuôn khổ luận

văn thạc sỹ quản lý điều hành Đề tài này được thực hiện mang lại cả ý nghĩa về mặt lýluận lẫn thực tiễn về tạo động lực cho nhân viên thực địa

2 Mục tiêu nghiên cứu :

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm những mục tiêu như sau:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực cho người lao động và các công táctạo động lực cho nhân viên thực địa

- Nhận biết những động lực mong muốn chủ đạo của nhân viên thực địa

- Phân tích thực trạng và mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác tạođộng lực của Công ty cho nhân viên thực địa

- Xác định một giải pháp nâng cao động lực cho nhân viên thực địa

3 Đối tượng và nội dung nghiên cứu :

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động

- Nội dung nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu hoạt động của Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2010đến năm 2013

Người lao động là nhân viên thực địa ở Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụđất đai

Theo lý thuyết về tạo động lực cho người lao động, các yếu tố tạo động lực chongười lao động bao gồm:

* Các yếu tố thuộc về môi trường trong tổ chức như: văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân sự và sự thực hiện các chính sách đó.

* Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị…

Với thực trạng của Công ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai hiện nay, emchọnluận văn này đề cập đến cả năm 5 nội dung của công tác tạo động lực, gồm: để

nghiên cứu:

+ Chính sách lương , thưởng;

+ Phúc lợi và chế độ phúc lợi;

+ Các chính sách về quản lý nhân sự và đề bạt;

+ Chính sách khen thưởng và kỷ luật;

+ Điều kiện làm việc.

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nguồn số liệu và phương pháp thu thập

- Số liệu thứ cấp: Phương pháp nghiên cứu bàn hệ thống hóa thu thập thập từcác báo cáo tổng kết và báo cáo tài chính các năm 2010, 2011, 2012, 2013 của Côngty; Các quy chế của Công ty

- Số liệu sơ cấp:

+ Điều tra mẫu bằng bảng hỏi phân tích số liệu định lượng: Số người hỏi 100 làcác nhân viên thực địa làm việc ở Công ty; Nội dung hỏi về: Tiền lương; Chế độ phúclợi (tiền thưởng các ngày lễ tết, tham quan nghỉ mát, chế độ thăm hỏi ốm đau…); Khenthưởng, kỷ luật; Bổ nhiệm, đề bạt; Điều kiện làm việc Phiếu khảo sát được phát chocác nhân viên ở 12 tổ hiện đang làm việc tạilàm ở các công trình ở mọi miền đất nước:Phú Yên, Quảng Nam, Thừa Thiên Huế, Điện Biên, Lai Châu, Yên Bái, Bắc Kạn

Nhân viên điều tra đang làm việc tại các công trình ở các tỉnhPhần lớn các đội này ởcác vùng miền núi vùng sâu, vùng xa, địa hình đi lại khó khăn Giới tính chủ yếu lànam giới, phần lớn có độ tuổi từ 23 đến 30 tuổi

+ Phỏng vấn sâu phân tích định tính: Phỏng vấn Giám đốc Công ty và Chủ tịchCông đoàn Công ty về công tác tạo động lực cho người lao động mà công ty đã thực hiện

Nội dung phỏng vấn: Các chính sách Công ty đã và đang thực hiện để tạo động lực chocác nhân viện thực địa; Các giải pháp của Công ty nhằm thu hút và giữ người lao động cótrình độ, tay nghề đến và ở lại làm việc gắn bó với Công ty

- Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đãđược công bố trong Công ty

Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phươngpháp bảng hỏi 100 lao động làm việc trong các bộ phận trực tiếp sản xuấtở Công tyĐịa chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai.Phỏng vấn Giám đốc và Chủ tịch Công đoànCông ty

4.2 Xử lý và phân tích

- Phân tích mô tả tương quan

- Phân tích Sso sánh

- Dữ liệu được sử lý bằng phận mềm Microsoft Excel

Đến thời điểm hiện tại, tác giả cam kết chưa có đề tài nào nghiên cứu về Tạođộng lực cho người lao động tại các bộ phận trực tiếp sản xuất ở Công ty Địa chính,

Tư vấn và Dịch vụ đất đai

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tàiliệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1 - Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 - Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên thực địa tại

Cc ông ty Đđ ịa chính, tT ư vấn và Dd ịch vụ đất đai

Chương 3 - Xác định giải pháp nâng cao động lực CHO cho nhân viên thực địa tại NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỘ PHẬN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT Ở

cC ông ty Đđ ịa chính, Tt ư vấn và Dd ịch vụ đất đai

CHƯƠNG 1

- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan vềKhái niệm, ý nghĩa của tạo động lực

1.1.1 Khái niệm và phân loại nhu cầuvề động lực và tạo động lực

- Khái niệm

“Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người thấy thiếu thốn trống trải

về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội” 1

- Phân loại

Nhu cầu của con người có thể nhận biết ở hai dạng cơ bản đó là nhu cầu vật

1 TS.Đoàn Thị Thu Hà – TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa Học Quản Lý, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học Và Kỹ Thuật, Hà Nội, 2002 Tr.114

chất và nhu cầu tinh thần:

- Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đi lại, nghỉ ngơi… đảm bảo cho người lao động thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội.

- Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, nó đòi hỏi những điều kiện

để tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mãi (như: kính trọng, thừa nhận ).

Cả 2 yếu tố vật chất và tức tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau.

1.1.2 Khái niệm động cơ và động lực

Động cơ là một nhân tố đầu tiên trong dây truyền phản ứng xuất hiện từ những

áp lực hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên ngoài.

- Động lực

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực được

định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”

Theo nhà nghiên cứu Mitchell ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một

cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”

Theo nhà nghiên cứu Bolton: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để

mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mìnhtheo hướng đạt được mục tiêu”

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về độnglực lao động như sau: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao

động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Như vậây, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con

người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổchức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà cònchịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc củamình Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dùkhông có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếungười lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽkhông phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường ưởng có xu hướng ra khỏi

mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của người lao động Từ đó xây dựng các chínhsách, lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực của người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực

và hạn chế những nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực của người lao động

Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu đượcngười lao động làm việc nhắm đạt được mục tiêu gì từ đó có những biện pháp khuyếnkhích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ, tạo động lực cho người laođộng, phấn đấu vì doanh nghiệp

1.1 2 4 Mục đích , vai trò và ý nghĩa của tạo động lực

1.1.4.1.a Mục đích:

Nguồn lao động vô cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệpcũng như tổ chức Bởi vậy công tác tạop động lực được trú trọng nhằm các mục đíchnhất định như::

- Sử dụng hợp lý nguồn lao động Người lao động khi có động lực sẽ làm việctập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quảsản xuất cao cho doanh nghiệp

2 PGS.TS.Trần Thị Thu, Tập bài giảng chuyên đề kỹ năng khuyến khích nhân viên

3 TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Thống Kê Hà Nội, 2003 Tr.91

- Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Khi có động lực,người lao động cảm thấy mìnhinh được quan tâm, họ yêu nghề hơn, nhiệt tình hơn,gắn bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp.

và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công

Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và độnglực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm,

kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau mộtquãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng.Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao động một cách rõ nét như sau:

- Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn vớicông việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao

- Người lao động gắn bó hơn với tổ chức, coi đó như gia đình thứ hai của họ,như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức

c6 Ý nghĩa của việc tạo động lực:

6+ Đối với cá nhân: Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động cóthể tự hoànan thiện bản thân Khi có được động lực trong lao động thì người lao độngsẽ có sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao nănglực, trình độ để tự hoàn thiện mình Tạo động lực còn giúp người lao động hiểu và yêucông việc của mình hơn

6+ Đối với tổ chức: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ

đó tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, quyết định sự phát triểncủa tổ chức

6+ Đối với xã hội: Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũngnhư của tổ chức, Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất của xã hộingày càng nhiều do vậy kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiệncần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu củamình ngày càng đa dạng phong phú Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một

phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

1.2.1.1 3 Bản chất của tạo động lực

Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của ngườilao động:

+ Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhàquản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy người lao độnglàm việc

+ Nhà quản lý muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vìdoanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người laođộng, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc củamình một cách tốt nhất

Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính đòn bẩy

về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc với năngsuất chất lượng cao

Như vậy, vVề bản chất của tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quantâm của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng của công ty Mối quan tâmcủa người lao động tới công việc càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn

1 23 Một số lý thuyết về tạo động lực

Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng nhưnhà khoa học quan tâm Có rất nhiều lý thuyết cũng như những bàn luận xung quanhkhái niệm này Tựu chung lại là những học thuyết sau:

Học thuyết về nhu cầu của Maslow 4

Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậckhác nhau:

Hình 1.1 Học thuyết về nhu cầu Maslow

4 HAROLD KOONTZ,CYRIL ODONNELL,HEINZ WEIHRICH – Những vấn đề cốt yếu của quản lý – Nhà xuất bản Khoa Học Và Kỹ Thuật – Hà Nội, 2004, tr.472-474

- Nhu cầu sinh lý (Self- actualization): là nền tảng của hệ thống phân cấp nhucầu, và được ưu tiên hàng đầu Nhu cầu thể chất bao gồm: oxy, thức ǎn, nước uống,bài tiết, vận động, ngủ, nghỉ ngơi Các nhu cầu này cấn được đáp ứng tối thiểu để duytrì sự sống Đối với người lao động, nhu cầu sinh lý được biểu hiện dưới dạng tiềnlương tối thiểu Vì vậyầy, tiền lương tối thiểu mà một tổ chức, doanh nghiệp áp dụngphải đảm bảo là mức lương đủ đáp ứng nhu cầu sinh lý của người lao động ở mức tốithiểu nhất Khi nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng thì nó không còn tạo động lực nữa

mà chuyển sang nhu cầu an toàn

- Nhu cầu an toàn (safety needs): Được xếp ưu tiên sau nhu cầu thể chất baohàm cả an toàn về tính mạng và an toàn về tinh thần An toàn về tính mạng nghĩa làbảo vệ cho người lao động tránh được các nguy cơ đe dọa cuộc sống và an toàn về tinhthần là tránh được mọi sự sợ hãi, lo lắng Người lao động có sự đòi hỏi rất cao về nhucầu an toàn và bảo vệ vì cuộc sống Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, antoàn về thân thể, thu nhập ổn định đủ đảm bảo cho người lao động sống không phải lolắng về thu nhập, về đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình

- Nhu cầu được chấp nhận hay nhu cầu xã hội (social needs): Là thành viên của

tổ chức xã hội, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác Vì vậy công ty phải thường xuyên quantâm, kịp thời động viên người lao động bằng cách đưa họ tham gia vào thành viên củacác tổ chức xã hội trong doanh nghiệp

- Nhu cầu tôn trọng (esteem needs): Được ghi nhận thành tích bằng các phầnthưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến… Sự tôn trọng tạo cho con người lòng tự tin và tínhđộc lập Khi sự tôn trọng không được đáp ứng người ta tin rằng họ không được ngườikhác chấp nhận nên sinh ra cảm giác cô độc và tự ty Trong lao động, nhu cầu nàyđược thể hiện ở vai trò, vị trí trong tổ chức, được tín nhiệm, được giao trách nhiệm,nhiệm vụ quan trọng và được thăng tiến

- Nhu cầu tự khẳng định (self-actualizing needs): là mức cao nhất trong hệthống phân loại nhu cầu của Maslow và Maslow đánh giá rằng chỉ 1% dân số trưởngthành đã từng đạt đến mức độ tự hoàn thiện Nhu cầu tự hoàn thiện diễn ra trong suốtđời, nó chỉ xuất hiện khi các nhu cầu dưới nó được đáp ứng trong những chừng mựcnhất định Các nhu cầu cơ bản càng được đáp ứng thì càng tạo ra động lực sáng tạo và

tự hoàn thiện ở mỗi cá thể Vì vậy các chính sách của công ty đưa ra cần phải xem xétđánh giá kỹ lưỡng để đưa ra áp dụng cho phù hợp

1.3.2.Theo Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam lại cho rằng sự công

bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đãđóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời

họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được.

Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner,Học thuyết đề cập đếnvai trò của thưởng, phạt đối với hành viị của người lao động, nội dung của học thuyếtchính là: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vikhông được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời,khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắnbao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Mặc dù, phạt có tác dụngloại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng nó có thể gây ra nhữnghậu quả tiêu cực và ít đem lại hiệu quả hơn thưởng Do đó, người quản lý cần quantâm đến các thành tích tốt và khen thưởng kịp thời và đích đáng cho các thành tích đó

Có như vậy người lao động mới cảm thấy mình được quan tâm, thấy được tầm quantrọng của mình trong công việc

1.3.3.Theo Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H Vroom cho rằng con người

sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tinvào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽgiúp họ đạt được mục tiêu Người lao động khi đóng góp sức lực của mình cho tổ chứcluôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận, đánh giá đúng và có được kếtquả như mục tiêu đặt ra Do đó, các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểuđược khi người lao động nỗ lực làm việc và đạt được một thành tích nào đó thì sẽ đạtđược phần thưởng nhất định Mặt khác, các nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn củacủa các kết quả, các phần thưởng đó thông qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thànhtích – kết quả/ phần thưởng Sự kỳ vọng kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thânngười lao động sẽ tạo ra động lực giúp họ vượt qua tất cả để đạt được một thành tích

mà họ mong muốn

1 34 Các phương pháp tạo động lực làm việc

Không thể phủ nhận phần nào tính đúng đắn của những luận thuyết và cáchthức các luận thuyết Tuy nhiên, cùng với sự ra đời và phát triển của khoa học quản trị,nhiều luận thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên xuất hiện và ngày càngchứng tỏ tính thuyết phục và hiệu quả Tất cả những luận thuyết này đều có cách tiếpcận tổng thể và toàn diện: từ gốc đến ngọn, từ ngắn hạn đến dài hạn, từ vị trí nhân viênđến nhà quản lý, từ tâm sinh lý người đến hành vi nhân viên…

Trên cơ sở lý thuyết và các học thuyết, để xác định nhu cầu và động cơ làm việccủa các nhân viên thực địa, từ thực trạng các công việc đang thực hiện tại Công ty Địachính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai Việc xác định cụ thể hệ thống các công cụ tạo độnglực cho nhân viên thực địa tại Công ty, được chia thành 5 nhóm chính như sau:

- Tạo động lực làm việc thông qua thù lao;

- Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng;

- Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi và chế độ phúc lợi;

- Tạo động lực làm việc thông qua quản lý nhận sự và đề bạt;

- Tạo động lực làm việc thông qua khen thưởng và kỷ luật;

- Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện làm việc

1 34 1 Tạo động lực làm việc thông qua thù lao

Công cụ thù lao là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn lực tài chính củacông ty Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động có

sự hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ mà công ty đó áp dụng

Các hình thức của công cụ thù lao bao gồm: Tiền lương, phụ cấp…

Trong cơ chế thị trường, công cụ thù lao có xu hướng phát triển nhanh chóng vàbiến đổi không ngừng

a - Lương:

Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công chongười lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác,mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất

cả những người lao động mà còn đối với mọi doanh nghiệp Vì:

- Với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộcsống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và cóthể tích luỹ một phần Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còngiữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao động bởi bên cạnh nó còn rất nhiềucác yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động, song không

ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạođộng lực cho người lao động

- Còn với các doanh nghiệp, tổ chức: Tiền lương được coi như một công cụ hữuhiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất caonhất có thể

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hìnhthức trả lương tương đối đa dạng, và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ chỉ bao gồm 2 hìnhthức trả lương chính là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong việc tạo động lực trong việc lao động:

Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ýnghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việccủa họ Bởi trên hết, nó giúp con người một cách giao tiếp thoả mãn những nhu cầu tốithiểu nhất về cuộc sống Khi tiền lương quá thấp hoặc không ổn định, người lao độngkhông được đảm bảo về điều kiện sống, họ sẽ có nguy cơ rời bỏ công ty và tổ chức Vìvậy, yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thoả mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộôc sốngcho lao động, để họ có thể tái sản xuất lao động và có thể tích luỹuý một phần

- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộcsống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng Công bằngkhông chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằngtương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so với mứclương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùnglĩnh vực

- Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng vớicông sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty Một mức lương hợp lý mà công

ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhânviên đó có những đóng góp đáng kể

-b Phụ cấp:

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họđảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn,khó khăn hay không ổn định Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêmcho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong công ty, góp phầnphục vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Trên thực tế, có rất nhiều hình thứcphụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khuvực, phụ cấp lưu động (thường thấy nhất là phụ cấp dưới dạng hỗ trợ tiền xăng xe,điện thoại, internet )

1 34 2 Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạtthành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường

Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kì Thưởngđịnh kì vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích

xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một số cá nhân cónhững thành tựu và cống hiến đáng kể

Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực chongười lao động Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăngthu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn Tiền thưởng

có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưuđãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ

Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó thỏa mãn đượcmột mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích

từ tiền thưởng sẽ càng mạnh Tuy nhiên mức tiền thưởng phải ở mức độ phù hợp sovới tổng mức thu nhập của người lao động Vì nếu tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đếnngười lao động chạy theo tiền thưởng và dẫn đến giảm kích thích của tiền lương trongdoanh nghiệp

1 43 3 Tạo động lực làm việc thông qua các phúc lợi và chế độ phúc lợi

Đây là khoản bù đắp thêm cho người lao động một phần các chi phí thườngxuyên hay không thường xuyên trong cuộc sống Nó có tác dụng động viên tinh thầnđối với người lao động Đó có thể là hỗ trợ suất ăn khi tăng ca, tiền mua nhà, xe đi lại,bảo vệ sức khỏe, các hoạt động thể thao, tham quan, nghỉ dưỡng, sách báo,

Thông thường, khi nhắc đến phúc lợi cho người lao động, thì người ta nói ngaytới vấn đề bảo hiểm và trợ cấp thất nghiệp mà các doanh nghiệp đều phải thực hiệncho nhân viên của mình Bảo hiểm là dạng phúc lợi bắt buộc do pháp luật quy định,bao gồm: BHXH (bảo hiểm xã hội) và BHYT (bảo hiểm y tế)

- Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca

- Xe đưa đón nhân viên đến nơi công tác

- Các chế độ phúc lợi: Hiếu, hỷ, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê…

- Tham quan nghỉ mát

- Trang bị Bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định Pháp luật

- Tiền thưởng vào các dịp Lễ, Tết

- Chế độ chính sách xét theo thâm niên Công tác

- Các phong trào Văn – Thể - Mỹ do công ty tổ chức vào các dịp Lễ hội

Chương trình phúc lợi cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức sống vànâng cao tinh thần cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống

ổn định, đầy đủ, an toàn ở mức cao nhất có thể