Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế thủy điện miền bắc

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI VŨ THỊ THANH HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC LUẬN[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

_

VŨ THỊ THANH HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

VŨ THỊ THANH HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN KIM SƠN

HÀ NỘI, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn Vũ Thị Thanh Hà xin cam đoan luận văn thạc sỹ quản

lý nhân lực với đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần

Tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc” là công trình nghiên cứu khoa học

của riêng cá nhân tôi Luận văn này được hoàn thành dựa trên quan điểm cánhân, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn dưới sựhướng dẫn của thầy giáo TS Nguyễn Kim Sơn Các số liệu kết quả trong luậnvăn này do các phòng nghiệp vụ trực thuộc Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kếThủy điện Miền Bắc cung cấp là trung thực, các tài liệu tham khảo để thựchiện luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với lời cam đoan này!

Hà nội, ngày … tháng 11 năm 2015

Học viên thực hiện

Vũ Thị Thanh Hà

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 6

1.1.1 Nhân lực 6

1.1.2 Vai trò của nhân lực 9

1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.2 CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.2.1 Nâng cao về mặt thể chất 14

1.2.2 Nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 16

1.2.3 Nâng cao đạo đức nghề nghiệp 17

1.3 NHÂN TỐ CHỦ YẾU CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 17

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 19

1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp 20

1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 24

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số nước trên thế giới 24

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước 28

1.4.3 Kinh nghiệm rút ra cho Công ty CP TVTK Thủy điện Miền Bắc.

2.1.1 Thông tin chung.31

2.1.2 Sơ lược về quá trình hình thành phát triển của Công ty 32

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty 34

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng của các bộ phận trong công ty 38

2.1.5 Thực trạng và kế quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Tư vấn thiết kế Thủy điện Miền Bắc 45

2.2 CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 46

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRANG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC 48

2.3.5 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp xã hội.58

2.3.6 Đánh giá chung về tình hình thực hiện chức năng duy trì nguồn lực.

3.3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC 68

3.3.1 Cải tiến cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty 68

3.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 71

3.3.3 Phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc theo định

kỳ 72

3.3.4 Rà soát sắp xếp và bố trí lại lực lượng lao động một cách hợp lý 79

3.3.5 Cải tiến và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động 80 3.3.6 Hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho người lao động lao động 82

3.3.7 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 86

KẾT LUẬN 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

2 WTO Tổ chức thương mại thế giới

3 HDI Chỉ số phát triển nhân lực

4 KTXH Kinh tế xã hội

5 KH – CN Khoa học công nghệ

6 GD – ĐT Giáo dục đào tạo

7 CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Trình độ CBCNV 44

Bảng 2.2 kết quả hoạt động kinh doanh 45

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 46

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 48

Bảng 2.6 : Cơ cấu bộ phận quản lý nhân sự 49

Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc kỹ thuật thi công tại công trường 75

Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trường 76

Bảng 3.3 : Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cho các phòng ban 78

Bảng 3.4 Đề xuất bảng tính lương khoán 83

Sơ đồ : Quy trình sản xuất Kinh doanh tại Công ty 36

Sơ đồ tổ chức công ty 39

Sơ đồ tổ chức công ty(đề xuất) 69

LỜI MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong thời đại ngày nay con người được coi là một tài nguyên, một nguồnnhân lực Bởi vậy việc phát triển nhân lực chiếm vị trí trung tâm trong hệthống phát triển các nguồn lực Nguồn nhân lực chất lượng cao là lợi thế cạnhtranh tuyệt đối, đóng vai trò quyết định và chi phối các nguồn lực khác Dovậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu bức thiết và quan trọngđối với mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành và mỗi quốc gia

Việt Nam đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động chấtlượng cao Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tốcon người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức,doanh nghiệp nói chung và cho Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế Thủy điệnMiền bắc nói riêng

Từ nhận thức trên, để thực hiện mục tiêu ‘phát triển, an toàn, hiệu quả’tiến tới xây dựng Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế Thủy điện Miền Bắc trởthành một công ty hiện đại, chuyên nghiệp Công ty cổ phần Tư vấn thiết kếThủy điện Miền Bắc luôn coi trọng nâng cao chất lượng nhân lực qua các thời

kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt Công tác tuyểndụng quản lý, sử dụng cán bộ đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả

về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của từngthời kỳ Tuy nhiên xây dựng Công ty hiện đại chuyên nghiệp như mong muốnthì yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải

giải quyết Với lý do trên tôi chọn đề tài ‘Nâng cao chất lượng nhân lực của

Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế Thủy điện Miền bắc’ làm đề tài nghiên

cứu làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành quản lý kinh doanh nhằm gópphần giải quyết vấn đề bất cập tồn tại trong thực tiễn của Công ty.

2 MỤC ĐÍCH YÊU CẦU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU.

kế Thủy điện Miền bắc

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Làm rõ quan điểm về vai trò của con người và nhân tố con người tronglực lượng sản xuất, quan niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nhân lực và vaitrò của nó trong công nghiệp hóa, hiện đại đất nước

Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần

Tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc Chỉ ra những thành tựu, hạn chế vànguyên nhân của hạn chế về chất lượng nhân lực của Công ty

Từ đó nghiên cứu những phương hướng phát triển của Công ty để đềxuất giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổphần Tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc

3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU.

Luận văn nghiên cứu lực lượng lao động của Công ty cổ phần Tư vấnThiết kế Thủy điện Miền bắc nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.

- Phạm vi không gian : Luận văn tập trung nghiên cứu trong phạm viCông ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc

- Phạm vi thời gian : Luận văn tập trung nghiên cứu tình hình nhân lựctrong 05 năm trở lại đây (từ năm 2010 đến năm 2014) của Công ty cổ phần tưvấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc.

5 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.

Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển lịch sử, do

đó vấn đề con người đặc biệt là vấn đề nhân tố con người luôn luôn là đốitượng thu hút sự quan tâm của nhiều nghành khoa học Thực tiễn ngày càngchứng minh, sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia phụ thuộc vào việc đầu

tư khai thác, phát huy có hiệu quả vai trò nhân tố con người

Từ những nghiên cứu chung về con người, các nhà khoa học Xô Viếttrước đây đã đi sâu nghiên cứu nhân tố con người và phát huy vai trò củanhân tố con người Đã có nhiều đề tài và công trình của các nhà khoa học XôViết đã đi sâu và nghiên cứu mối quan hệ giữa nhân tố con người với cácnhân tố kinh tế, vật chất kỹ thuật trong cấu trúc của nền sản xuất xã hội Côngtrình nghiên cứu của nữ viện sĩ Giaxlapxkai về công bằng xã hội và nhân tốcon người những năm 1986 – 1987 là một ví dụ tiêu biểu Hội nghị khoa họcgiữa các nhà khoa học Xô viết và Việt Nam tổ chức tại Hà nội vào năm 1988,

đã tập trung trao đổi ý kiến và thảo luận xoay quanh chủ đề về nhân tố conngười và phát triển kinh tế xã hội

Ở nước ta các nhà khoa học đã có những hoạt động sôi động về nghiêncứu vấn đề con người Nhất là sau Đại hội Đảng lần thứ VIII, các nhà khoahọc đi sâu nghiên cứu vấn đề nguồn lực con người, nguồn nhân lực chấtlượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nhiềucông trình nghiên cứu khoa học, nhiều bài viết đã thể hiện quan điểm coi conngười là nguồn tài nguyên vô giá và sự cần thiết phải đầu tư vào việc bảotoàn, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn tài nguyên này, lấy đó làm đòn

bẩy để phát triển kinh tế, để công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nhữngbài viết những công trình khoa học đó được đăng trên các sách báo, tạp trí, đó

là những bài viết về ‘Xây dựng nền tảng tinh thần, tiềm lực văn hóa, tiếp tục

thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển nguồn lực con người Việt Nam’

của nguyên tổng bí thư Lê Khả Phiêu (đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục4/1998) ; ‘Tài nguyên con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước’ của Nguyễn Quang Du (thông tin lý luận số 11/1994) ; ‘Nguồn

nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước’ của GS,TS Nguyễn

Trọng Chuẩn (triết học số 2 - 1994) ‘Nguồn lực con người, nhân tố quyết định

của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa’ của TS Bùi Sỹ Lợi (Nhà xuất

bản quốc gia Hà Nội 1996) ;

Bài viết ‘Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Nhànước’ của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008, trình bày mộtnghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt độngđào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước – Thông qua khảo sát một số doanhnghiệp ở địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định kháiquát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệpNhà nước thời gian qua Như vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồnnhân lực trong nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta Hầu hết các đề tài đã tậptrung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người ViệtNam và đề xuất những giải pháp phát huy nguồn lực con người, từ giáo dụcđào tạo đến giải quyết việc làm, đổi mới cơ chế, chính sách nhằm phát huynhân tố con người, phát triển nhân lực ở nước ta Đã có rất nhiều công trình đisâu, phân tích nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhưng đề tài luận văn chắcchắn sẽ là một công trình nghiên cứu độc lập cụ thể phân tích những điềukiện, khả năng thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần

tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc

Qua luận văn này tác giả luận văn hi vọng đóng góp một phần nhỏ sứcmình vào sự nghiên cứu, phát triển con người và nguồn nhân lực cho sự côngnghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước nói chung và phát triển Công ty cổ phần

Tư vấn Thiết kế Miền Bắc

6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Cơ sở lý luận : Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa duy vậtbiện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng cácquan điểm của Đảng và Nhà nước ta, các quan điểm khoa học hiện đại vềnguồn nhân lực

- Phương pháp nghiên cứu : Luận văn sử dụng phương pháp lịch sử vàlogic, quy nạp và diễn dịch phân tích và tổng hợp

7 ĐÓNG GÓP MỚI VỀ KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN.

Góp phần hệ thống hóa những luận điểm nghiên cứu có ý nghĩa lý luận

và phương pháp luận về nhân tố con người và nguồn nhân lực Làm rõ thựctrạng nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc.Xác định phương hướng phát triển của Công ty, nghiên cứu đề xuất một

số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần

tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc

8 KẾT CẤU LUẬN VĂN.

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, nội dung chủ yếucủa luận văn được trình bày thành 3 chương:

Chương 1: Những nhận thức cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất

lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn thiết

kế thủy điện Miền Bắc

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần Tư

vấn thiết kế thủy điện Miền Bắc

CHƯƠNG 1 NHỮNG NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN.

1.1.1 Nhân lực.

Trong suốt chiều dài của lịch sử các nhà khoa học luôn coi con người làvấn đề trung tâm của thế giới, là trung tâm chú ý của mọi thời đại Song cácnhà tư tưởng trước Mác đã giải thích con người một cách phiến diện, khôngcoi con người là vị trí trung tâm của quá trình hình thành phát triển của nhânloại Họ lý giải sai lầm về bản chất con người, họ không thấy được bản chấtcon người là một bản chất xã hội, không thấy được con người là một thực thể

tự nhiên – xã hội Chỉ đến Mác và Ăng ghen thì việc nhận thức về con ngườimới có sự thay đổi về chất so với trước Mác đã xuất phát từ phạm trù thựctiễn để lý giải bản chất của con người trong mối quan hệ giữa con người với

tự nhiên, con người với con người và những quy luật chi phối quan hệ đó.Cống hiến quan trọng của Mác là đã vạch ra được những vai trò của các quan

hệ xã hội trong những yếu tố cấu thành bản chất con người Theo Mác ” Bảnchất con người không phải cái gì cũng trừu tượng cố hữu của một cá nhânriêng biệt, trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các mốiquan hệ xã hội”

Bản chất con người là kết quả của sự tác động từ các nhân tố xã hội màtrước hết là của hoạt động lao động sản xuất vật chất của đấu tranh xã hội củacon người Thông qua quá trình này, con người cải tạo giới tự nhiên và xã hội,

đồng thời cải tạo chính bản thân mình Như vậy khi tác động vào giới tựnhiên, cải tạo giới tự nhiên, sáng tạo ra lịch sử, con người phát triển tư chấtnăng khiếu, tài năng, phẩm chất, ý chí là điều kiện để mỗi cá nhân trở thànhchủ thể hoạt động sáng tạo, xây dựng thế giới mới Họ là người sản xuất trựctiếp, chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất văn hóa, mọi nềnvăn minh của các quốc gia.

Tóm lại, Mác quan niệm con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của

sự phát triển kinh tế - xã hội

- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho

con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điệu kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.

- Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp); Tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Thuật ngữ ”nguồn nhân lực ” xuất hiện lần đầu vào những năm 80 của

thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại –Quản lý trên cơ sở lấy con người – tức nhân viên làm trung tâm, thay vì cứngnhắc đặt Công ty lên hàng đầu

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần

thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007)

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào

quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực, thế giới [Tr.256].

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắtđầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình KH-

CN cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm

chủ nhiệm, cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng

con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực

và phẩm chất [17,Tr.323]

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cậnnghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định

nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng

nguồn nhân lực Trong đó,

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận

như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ

chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tàinăng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trìnhrèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự

dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận độngcủa trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, làphương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biếntri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát

huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trítuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là mộttiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH trong phạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân

cách thẩm mỹ, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá

tri về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật vàtinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theonhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho conngười khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao nănglực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòagiữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơbản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.2 Vai trò của nhân lực

Nguồn nhân lực có những vai trò cơ bản sau:

Một là, nhân lực có vai trò quyết định đối với mọi quá trình phát triển kinh tế - xã

hội

Trong lĩnh vực kinh tế và sản xuất, V.L.Lênin đã khẳng định, lực lượng

sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động.Nghiên cứu các lĩnh vực hoạt động của con người, đặc biệt là hoạt động kinh

tế và tổ chức, nhiều học thuyết về quản lý đã rút ra kết luận: quản lý cầnhướng vào con người, chăm lo và phát triển nguồn tài nguyên quan trọng này,

để từ đây tạo ra động lực và nội lực mạnh mẽ thúc đẩy các tổ chức phát triểnnhanh và bền vững với hiệu suất cao

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào trithức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngàycàng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con người trongphát triển Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nềnkinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dự trên ít nhất 3 trụ cột cơbản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và phát triển

NL Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởngkinh tế bền vững chính là con người, tức là con người được đầu tư phát triển,tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trởthành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực” Bởi vì, trong một nền kinh

tế toàn cầu đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, lúc này ưu thế cạnh tranhnghiêng về các quốc gia có NL phát triển, môi trường pháp lý thuận lợi chođầu tư và một xã hội ổn định Một số nước đang phát triển và phát triển trongkhu vực Đông Nam Á (Singapore, Hàn Quốc, Malaysia…) đang điều chỉnhchiến lược cạnh tranh trong tương lai, khi phát triển nền kinh tế tri thức, đãxác định phát triển nguồn vốn nhân lực như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất.Nếu xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm tăng trưởng kinh tế, antoàn xã hội và bảo vệ môi trường, thì phát triển nguồn vốn con người, vốnnhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất củaquá trình phát triển ở mỗi quốc gia Vì nó gắn liền với phát triển con người vàlấy con người làm trung tâm của sự phát triển Tuy nhiên, nguồn lực con

người đó phải được phát triển và huy động tối đa vào quá trình phát triển

KT-XH, đảm bảo có đủ việc làm, tiến tới việc làm có năng suất và được tự do lựachọn, tức là việc làm mang tính nhân văn, trên cơ sở giải phóng mọi tiềmnăng lao động (tức là sử dụng có hiệu quả năng lực xã hội của NL), thì mớitrở thành nguồn lực, động lực và là yếu tố cơ bản nhất của sự phát triển bền vững

Hai là, quyết định đến việc tái tạo và sử dụng các nguồn lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, KH-CN, con người… Trongcác nguồn lực đó thì nguồn lực con người có vai trò quyết định Một nước cho

dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưngkhông có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồnlực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.Nguồn nhân lực còn quyết định sự tái tạo và hiệu quả trong sử dụng cácnguồn lực khác như tài nguyên, vốn

Ba là, nhân lực thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phân công lao động xã hội

Sự phát triển nhân lực làm cho chất lượng nhân lực được tăng lên, cơ cấulao động qua đào tạo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật tăng lên, người laođộng sẽ được nâng lên về mọi mặt: thể lực, tay nghề, chuyên môn, kỹ thuật…,

để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động thì các doanh nghiệp sẽ đẩy mạnh ápdụng công nghệ mới, hiện đại vào sản xuất, hơn nữa cũng tạo ra một đội ngũ cácnhà khoa học, kỹ sư có thể phát triển công nghệ từ các khâu nghiên cứu, triểnkhai và ứng dụng làm thúc đẩy các ngành kinh tế phát triển theo hướng tăng tỷtrọng ngành công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng nông, lâm - ngư nghiệp.Giữa cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động có mối quan hệ biện chứng với nhau,

cơ cấu kinh tế luôn ở trạng thái động, hình thành khách quan theo yêu cầu củathị trường chịu sự tác động của yếu tố khoa học kỹ thuật và công nghệ mới Cơ

cấu kinh tế chuyển dịch nhanh hơn cơ cấu lao động, quyết định và chi phối cơcấu lao động Chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ không thể nhanh và bền vững theohướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa một khi cơ cấu lao động quá lạc hậu,không phù hợp Chuyển dịch cơ cấu kinh tế đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu laođộng, tạo điều kiện thúc đẩy phát triển nhân lực Ngược lại phát triển nhân lực sẽtạo điều kiện và tiền để để chuyển dịch cơ cấu lao động và chuyển dịch cơ cấu kinhtế.

1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Để đánh giá chất lượng NNL, người ta thường đánh giá thông qua một

số tiêu chí cơ bản sau:

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là mộttrạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải

là không có bệnh hoặc thương tật

Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bảnnhư: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉtiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Hai là, trình độ văn hóa.

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống

Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.

Ba là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ (dưới đây viết tắt là CMNV).

Trình độ CMNV là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụquản lý, kinh doanh, các hoạt động nghề nghiệp

Lao động có CMNV bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có hoặckhông có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học; họ được đào tạotrong các trường, lớp, dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không

có bằng (đối với CMNV không có bằng), song nhờ có kinh nghiệm trong thực

tế, trong sản xuất mà có trình độ CMNV tương đương bậc 3 trở lên

Bốn là, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index)

Theo Liên Hợp Quốc, sự phát triển NNL của các quốc gia và lãnh thổ làkhác nhau và có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung đó là chỉ sốphát triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI

Năm là, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo

đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động

Khi nói tới NNL, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nóitới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống,đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu

và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộngđồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong côngviệc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NNL tức là nói đến conngười thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái

độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểuNNL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

1.2 CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta hiện nay có vị trí, vai trò quan trọng trongnền kinh tế quốc dân, vì có số lượng đông đảo và đóng góp to lớn cho sự phát triểncủa đất nước Tiêu chí cơ bản để phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa là dựa vào sốlượng lao động Trong những năm vừa qua, nhờ có chủ trương đúng đắn của Đảng,chính sách thông thoáng và kịp thời của Nhà nước nên số lượng các doanh nghiệpnhỏ và vừa được hình thành và phát triển rất nhanh Hiện nay các doanh nghiệp nhỏ

và vừa chiếm hơn 90% tổng số doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân Với sốlượng đông đảo, các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang có những đóng góp to lớn vào

sự phát triển chung của đất nước Theo số liệu công bố của các cơ quan chức năng,các doanh nghiệp này đóng góp trên 40% GDP, thu hút trên 50% tổng số lao động,chiếm 17,26% nguồn thu ngân sách nhà nước

Sự ổn định, phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa có tác động quyếtđịnh đến sự ổn định và phát triển chung của đất nước Nhưng đối với nước ta chấtlượng nhân lực trong các doanh nghiệp này còn bị hạn chế, không chỉ là người laođộng mà cả đội ngũ làm công tác quản lý Điều đáng lo ngại là đa số những người

có trình độ đào tạo từ cao đẳng và đại học trở lên, thì đội ngũ có kiến thức và kinhnghiệm quản trị doanh nghiệp còn ít Khi khủng hoảng kinh tế diễn ra là thực tếchứng minh những lạc hậu, hạn chế nhất định về chất lượng quản trị doanh nghiệp.Một trong những việc quan trọng trước mắt và lâu dài cần phải là nâng cao chấtlượng nhân cho doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Thủyđiện Miền bắc nói riêng

1.2.1 Nâng cao về mặt thể chất.

Chất lượng nhân lực được thể hiện trên cả ba mặt: thể lực,trí lực và đạođức nghề nghiệp Vì vậy muốn nâng cao chất lượng nhân lực cần phải phát

triển trên cả ba mặt đó.

Thể chất hay sức khoẻ: đó là trạng thái sức khoẻ của con người biểu hiện

ở sự phát triển sinh học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hìnhthái lao động- nghề nghiệp nào đó, có sức khoẻ để tiếp tục học tập, làm việclâu dài…Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệcủa cá nhân và của cộng đồng xã hội nói chung Sức khởe là điều kiện tiênquyết để con người có thể tham gia lao động cũng như các hoạt động khác Vìvậy, để nâng cao chất lượng nhân lực chúng ta cần đặc biệt quan tâm đến sứckhoẻ Trước tiên đó là phải chăm lo đến chế độ dinh dưỡng Dinh dưỡng cầnthiết cho con người Thiếu dinh dưỡng dẫn đến thể lực ốm yếu, ảnh hưởngnghiêm trọng đến khả năng lao động và học tập, tác động tiêu cực đến chấtlượng nhân lực Nhiều người cho rằng thiếu dinh dưỡng hay suy dinh dưỡng

là việc của người nghèo Nhưng không phải, đó là vấn đề chung của xã hội,bởi trong thời đại ngày nay khi những gia đình giàu có không biết bố trí bữa

ăn sao cho hợp lý, cân bằng thì dẫn đến các thành viên trong gia đình sẽ mấtcân bằng trong dinh dưỡng Do đó sẽ ảnh hưởng đến sức khoẻ cũng như chấtlượng lao động

Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển hiệu quả của hệ thống y tế chămsóc sức khoẻ có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ của các thế hệ của nhân lựcChăm sóc y tế tác động đến chất lượng nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

Thông qua chăm sóc sức khoẻ trẻ em, sức khoẻ sinh sản tư vấn dinhdưỡng phòng bệnh tật tạo ra khả năng đảm bảo cho các thế hệ nhân lực tươnglai có thể lực tinh thần khoẻ mạnh

Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc,thuốc men, trang thiết bị y tế ), áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào dự phòng vàchữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khoẻ dân

cư Từ đó góp phần nâng cao chất lượng nhân lực

Cơ chế chính sách phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, ngườilao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả dịch vụ tư vấnchăm sóc về mặt dinh dưỡng, phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tácđộng đến chất lượng nhân lực ở phạm vi rộng hơn

1.2.2 Nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trí lực, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, phản ánh tiềm lực văn hoá tinh thầncủa con người Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người Trílực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển nhân lực, đặcbiệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàntay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến nhữngbiến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình Với ý nghĩa đó, nhà tươnglai học Mỹ Alvin Toffler khẳng định rằng: “Tri thức không bao giờ hết được”

và xếp quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã cótrong lịch sử

Nhân tố cốt lõi, quan trong nhất ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực đó

là mức độ phát triển của giáo dục đào tạo Các tác động chính của phát triểngiáo dục đào tạo đối với chất lượng nhân lực bao gồm:

Mức độ phát triển giáo dục đào tạo càng cao thì quy mô nhân lựcchuyên môn kỹ thuật càng mở rộng, là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ laođộng qua đào tạo Trong điều kiện hiện nay thì việc tiếp cận các dịch vụ giáodục đào tạo là rất hiện thực và đó cũng là một trong những giải pháp để cảithiện chất lượng nhân lực của các địa phương, vùng, quốc gia

Mức độ phát triển giáo dục đào tạo càng cao thì càng có khả năng nângcao chất lượng theo chiều sâu của nhân lực Điều này thể hiện ở chỗ trongmột nền giáo dục đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất lượng đầu ra càng

đáp ứng được yêu cầu của thị trường Đây chính là yêu cầu đặt ra rất bức xúcđối với nhân lực ở nước ta Để nâng cao chất lượng đầu ra thì phải khôngngừng nâng cao trình độ của hệ thống giáo dục đào tạo từ giáo viên đến cơ sởvật chất, nội dung, phương pháp giảng dạy ngang tầm với các nước trên thếgiới Ngoài ra phát triển giáo dục đào tạo sẽ đem lại lợi ích lâu dài cho các cánhân, xã hội như: nâng cao nhận thức, tăng thu nhập.

1.2.3 Nâng cao đạo đức nghề nghiệp.

Đạo đức cá nhân phản ánh những giá trị và những chuẩn mực đạo đức xãhội Những giá trị và chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởngđạo đức mà xã hội vươn tới, được cá nhân lĩnh hội và thể hiện trong đời sốngcủa mình, nhất là trong hoạt động lao động, trong lối sống và nếp sống hàngngày Các giá trị chuẩn mực đó phải thể hiện thành hiệu quả công việc, đónggóp vào sự phát triển xã hội, vào sự hoàn thiện nhân cách cá nhân Đạo đứcgắn liền với năng lực tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách, của chấtlượng nhân lực từ phương diện cá thể đến phương diện xã hội

1.3 NHÂN TỐ CHỦ YẾU CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Nâng cao chất lượng nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp hoạt độngtrên các lĩnh vực khác nhau đều chịu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môitrường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Việc nâng cao chất lượng nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệpchịu ảnh hưởng trước hết bởi các nhân tố chủ yếu là môi trường kinhtế; dân số; đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật củaNhà nước có liên quan đến nguồn nhân lực; KH-CN và các yếu tố văn hoá,

xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay

lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đếnnhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức, doanh nghiệp đối với nguồnnhân lực Điều này tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồnnhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng

nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong tổchức, doanh nghiệp

Đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tác động trực tiếp đến định hướng đến chiến lược phát triển

nhân lực của quốc gia trong nhiệm vụ đào tạo nhân lực và phát triển nhântài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đặcbiệt ở việc thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần có tham chiếu các chiếnlược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

Pháp luật, chính sách của Nhà nước Đối với lĩnh vực phát triển nguồn

nhân lực, pháp luật của Nhà nước, tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổngquát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động

và người sử dụng lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm tránh cáchành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôiviệc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nướcđiển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới tổ c hứ c,doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hútnguồn nhân lực làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trongnhiều tổ chức, doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làmthay đổi cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, doanh nghiệp tác độngtrực tiếp đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nhân lực

trong doanh nghiệp cần phải căn cứ vào pháp luật lao động và các cơ chếchính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động.

Việt Nam ngày nay như một công trường khổng lồ trước sự gia tăng về

số lượng những dự án kết cấu hạ tầng trong những lĩnh vực như: Thủy điện,bến cảng, đường sắt, đường cao tốc, hoặc hệ thống giao thông công cộng đôthị, công trình nhà ở, trung tâm thương mại… Tính cấp bách và tầm quantrọng của ngành xây dựng đối với sự phát triển của đất nước thì phải quan tâmđặc biệt về chất lượng và mỹ quan các công trình phải được loại bỏ dần dần.Ngành xây dựng hiện nay gắn liền với sự phát triển KH – CN với chủ trươngnày là thách thức lớn về đảm bảo chất lượng đội ngũ kỹ sư, công nhân lànhnghề đặc biệt là các chuyên gia cần nắm bắt kịp thời KH – CN để quản lývận hành các công nghệ tiên tiến Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một

số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phátsinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hìnhmới Vì vậy, phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp cần phải có kếhoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quancủa tình hình mới

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,

hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giátrị của người lao động Như vậy, yếu tố văn hóa xã hội có ảnh hưởngtrực tiếp đến cách tư duy và chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằmphát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêucực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồnnhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo và thị trường lao động.

Cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong cùng

ngành tác động mạnh đến nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhânlực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhânlực từ tổ chức, doanh nghiệp này đến tổ chức, doanh nghiệp khác, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn

cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, doanh nghiệp, khảnăng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khanhiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem lànhân tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệptrong tương lai

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố

cung cầu của thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh vềnguồn nhân lực có chất lượng và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu pháttriển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp

1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp.

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trongngành xây dựng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động, quyết định.Trong phát triển nguồn nhân lực của ngành xây dựng, các nhân tố này làchính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ tuyển dụng bố trí, sử dụngnguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trườngvăn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ

(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào tính đặc thù của công ty, chiến lược kinh doanh và tìnhhình thực tế, ngành xây dựng sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụthể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nguồnnhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụcủa mình.

Việc hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực chính xác và khoa học giúpngành xây dựng có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫntạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng caongay từ ban đầu tạo điều kiện thuận lợi hình thành đội ngũ nhân lực mạnhcho doanh nghiệp hoạt động, trong lĩnh vực xây dựng để các doanh nghiệpnày có tiền đồ giải quyết nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực có chất lượng caocủa ngành xây dựng nói chung

(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạtđộng đồng thời trong con người gắn với môi trường sống và làm việc củacon người Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúngtính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích

lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhânhoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến hướng tới việc đạt các mục tiêucủa doanh nghiệp

Như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nhân lực là một trong những yếu tố quantrọng tác động đến phát triển và là tiền đề vững chắc cho phát triển củadoanh nghiệp

(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng caochất lượng nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người

lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đóthực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độtốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việctương lai trong bối cảnh KH-CN phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đâychính là nền tảng để phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoahọc, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nộidung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đàotạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người laođộng có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập

để nâng cao trình độ

(4) Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với người lao động (lươngbổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thựchiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…)

là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao độnggiỏi phù hợp với yêu cầu công việc của ngành, gìn giữ và động viên họ thựchiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọncông việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quảhoạt động của nhân lực Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xétđồng thời các mục tiêu sau:

chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyênsuốt, ngày một tốt hơn.

(5) Môi trường văn hóa tổ chức

Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu khôngxây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến

bộ Chỉ khi nào doanh nghiệp có được một môi trường làm việc chuyênnghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là

cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc

Chính vì vậy, việc tạo lập được một môi trường làm việc để người laođộng thấy được môi trường trong doanh nghiệp cũng chính là môi trườngsống của họ là yếu tố rất quan trọng mà các doanh nghiệp cần hết sức chú

ý trong việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

(6) Tiềm lực tài chính

Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãingộ, đào tạo nhằm phát triển nhân lực Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xâydựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyếtphục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ýtưởng mà thôi

(7) Năng lực công nghệ

Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng làyếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nhân lực trong tổ chức, doanhnghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chấtlượng của nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thìngười lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong laođộng tương ứng với nó Như vậy, phát triển nâng cao nhân lực phải phù hợp

với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi côngnghệ trong tương lai của các doanh nghiệp.

1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC.

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số nước trên thế giới

* Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là nước thuộc nhóm quốc gia phát triển trên thế giới, có quy

mô dân số lớn vào khoảng 126 triệu người, tỷ lệ dân số tham gia lực lượng laođộng có xu hướng ngày càng giảm Nhật Bản là nước có mức tăng năng suấtlao động nhanh Trong số những yếu tố quan trọng làm nên thành tựu này là

tỷ lệ toàn dụng lao động cao Góp phần vào thành công trong toàn dụng laođộng ở Nhật Bản đó là:

- Đào tạo phát triển nhân lực:

Ở Nhật Bản, đào tạo tại chỗ (vừa học, vừa làm) giữ vai trò quan trọngnhất trong các phương pháp đào tạo, vì đây là dạng đào tạo ít tốn kém nhất,người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm việc Đào tạo tại chỗ có tínhlinh hoạt cao, cho phép có những điều chỉnh để đáp ứng các nhu cầu, đặcđiểm và năng lực của từng cá nhân Hơn nữa, đào tạo tại chỗ cho phép tậptrung sự chú ý trực tiếp vào việc phát triển các tri thức và kỹ năng cần thiếtngay trong công việc thường nhật của đối tượng được đào tạo

Nhật Bản đặc biệt quan tâm vấn đề GD-ĐT Nhật Bản đã dành mộtkhoản chi phí lớn cho giáo dục trong tổng chi tiêu của Chính phủ nhằm tạo cơhội bình đẳng cho tất cả mọi người trong việc hưởng thụ các dịch vụ giáo dục.Chế độ giáo dục phổ thông không mất tiền chiếm 9/12 năm trong hệ thống

giáo dục Giáo dục phổ cập được ưu tiên, không có sự phân biệt giữa nôngthôn và thành thị Các trường được tạo điều kiện tốt nhất về mặt địa điểm,phương tiện học tập, đội ngũ giáo viên nhằm mục tiêu đảm bảo trình độ phổthông cho học sinh cả nước

Để tiếp thu công nghệ tiên tiến của Mỹ và các nước Tây Âu, đưa côngnghệ mới vào phục vụ phát triển nhanh nền kinh tế đất nước, Nhật Bản đã sửdụng chính sách “Du học tại chỗ” Nhật Bản đã liên kết với các trường đạihọc của Mỹ và các nước Tây Âu mở các chi nhánh tại Nhật Bản, mời giáoviên, sử dụng chương trình, nội dung giảng dạy của các nước đó, kết hợp bổsung những nội dung cần thiết và phù hợp với điều kiện Nhật Bản Phươngthức này cho phép các sinh viên Nhật Bản tiếp cận được các tri thức khoa họctiên tiến, đồng thời đảm bảo cho họ không thoát ly thực tế phát triển KT-XHcủa nước mình

- Chế độ sử dụng lao động thích hợp:

Việc sử dụng lao động trẻ ở Nhật được chú ý, vì họ quan niệm rằng tuycông nhân trẻ ít kinh nghiệm làm việc, nhưng họ được đào tạo cơ bản, nhiệttình, năng động, tràn đầy sinh lực, có tinh thần sáng tạo và muốn khẳng địnhmình trong công việc

Ở Nhật Bản phổ biến việc người lao động đổi chỗ làm ngay trong phạm

vi công ty tạo cho một người lao động biết nhiều công việc, giúp hình thànhđội ngũ lao động đa năng cùng một lúc có thể làm được nhiều công đoạn khácnhau trong sản xuất Vì vậy, công nhân ít khi phải dời khỏi công ty để đi tìmviệc làm ở nơi khác Các công ty có quan hệ làm ăn lâu dài với nhau có thểluân chuyển lao động trên cơ sở các thoả thuận song phương Cách luânchuyển lao động này làm giảm chi phí tìm kiếm việc làm mới của người lao

động, giúp cho các công ty có thể tuyển dụng được các công nhân mới mộtcách dễ dàng.

- Khu vực tư nhân tham gia vào phát triển nhân lực

Khu vực tư nhân ở Nhật Bản cũng tham gia tích cực vào các hoạt độngphát triển GD-ĐT Trong đó, đặc biệt chú ý:

+ Giáo dục phong cách và kỷ luật lao động nhằm tạo ra những người laođộng cần mẫn, trung thực, lịch sự trong giao tiếp và gắn bó với công ty

+ Giáo dục các kiến thức thực tế cho người lao động, làm cho người laođộng quen với các công đoạn sản xuất và tiêu thụ của công ty, từ đó có thể đưa

ra những sáng kiến, các đề xuất hợp lý nhằm cải tiến hoạt động của công ty.+ Giáo dục tinh thần tập thể cho người lao động trong công ty nhằm nângcao các kỹ năng hoạt động theo nhóm phát huy sức mạnh tập thể trong lao động

* Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là nước đông dân nhất thế giới, có tốc độ tăng GDP hằngnăm vào loại cao nhất thế giới và tương đối ổn định (trên 7%/năm) TrungQuốc có nhiều nét tương đồng với Việt Nam, nhiều vấn đề bức xúc trong pháttriển nhân lực, lao động việc làm cũng tương tự như Việt Nam, nhưng ở mức độkhác nhau

Để đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, Trung Quốc chủtrương tập trung nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng thay đổi kỹ năngnghề nghiệp truyền thống, cập nhật thêm các kỹ năng mới Điều đó được coi

là một phần quan trọng của cải cách hướng vào chuẩn bị đội ngũ lao độngmới trong một xã hội dựa trên nền kinh tế trí thức Để nâng cao trình độ vănhoá và kỹ năng nghề cho lực lượng lao động, Chính phủ Trung Quốc đã nỗlực xúc tiến tất cả các loại hình đào tạo thông qua nhiều kênh khác nhau vànhấn mạnh sự cân bằng về khả năng, trình độ học thức và kỹ năng, chất lượngngành nghề

Với mục tiêu xây dựng một hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, đào tạotoàn diện nhiều cấp độ, Trung Quốc đang phát triển mạnh các trường đào tạonghề và kỹ thuật bậc đại học, trung học, các trường trung học bách khoa, cáctrung tâm đào tạo nghề, các tổ chức đào tạo nghề do cộng đồng đảm nhiệm vàcác trung tâm đào tạo nghề tại nơi làm việc do các doanh nghiệp đảm nhiệm.Các trường kỹ thuật và các trung tâm đào tạo nghề đang được điều chỉnh và tổchức lại thành những cơ sở đào tạo có chất lượng

Những năm gần đây, Trung Quốc tập trung mạnh vào điều chỉnh cơ cấuviệc làm Cùng với việc điều chỉnh cơ cấu ngành nghề, Chính phủ đã khuyếnkhích phát triển mạnh các ngành, các lĩnh vực có khả năng tạo nhiều việc làm.Đặc biệt Trung Quốc xúc tiến xây dựng một cơ chế tự tạo việc làm của ngườilao động, đảm bảo việc làm thông qua cạnh tranh bình đẳng, khuyến khíchchủ sử dụng lao động tạo nhiều việc làm và việc làm có chất lượng cho ngườilao động

Trung Quốc xây dựng và thực hiện một kế hoạch tổng thể việc làm chokhu vực thành thị và nông thôn theo hướng đô thị hoá và vận dụng chiến lượcphát triển của các nước phương Tây Hai chính sách cơ bản đó là:

- Khuyến khích người lao động nông thôn tạo việc làm tại địa phương,điều chỉnh mạnh cơ cấu nông nghiệp và kinh tế nông thôn, phát triển cácngành phi nông nghiệp ở nông thôn, hướng dẫn các doanh nghiệp hương trấnphát triển, tăng cường giáo dục tiểu học và đào tạo nghề cho vùng nông thôn

- Hướng dẫn người lao động nông thôn tìm việc làm khác ở vùng khácbằng cách tăng cường mạng thông tin, xây dựng các tổ chức dịch vụ việclàm, đào tạo cho người lao động trước khi chuyển đổi nghề nông, tổ chứccác luồng đưa lao động nông thôn giúp họ tìm việc làm ở vùng khác

Chính phủ Trung Quốc thực hiện chương trình tái tạo việc làm, bằng cáchhuy động tất cả mọi lực lượng đào tạo trong xã hội, sử dụng các phúc lợi xãhội cho đào tạo và các biện pháp khác nhằm thu hút được những lao động bịnghỉ việc và thất nghiệp tham gia các khoá đào tạo để tái tạo việc làm Thựchiện chương trình đào tạo “khởi sự doanh nghiệp” để đào tạo cho nhữngngười thất nghiệp có nguyện vọng thành lập doanh nghiệp, kinh doanh nhỏ,giúp họ được vay vốn để kinh doanh sau khi kết thức khoá học.

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước.

Công ty cổ phần thép Việt – Nhật (HPS) Hải phòng

Công ty CP thép Việt – Nhật là một doanh nghiệp sản xuất thép cán xâydựng với nhà máy thép công suất 240.000 tấn/năm với số vốn đầu tư trên 10triệu USD đi vào sản xuất từ 10/2001 Để phát huy thế mạnh về thiết bị côngnghệ, HPS vừa thực hiện xây dựng, vừa đào tạo cán bộ công nhân viên vừaxây dựng hệ thống quản lý chất lượng quốc tế 9001 – 2000, ISO 90001 –

14000 và áp dụng thành công các hệ thống quản lý chất lượng này ngay từ khibước vào sản xuất Chính sách lao động và chăn lo đời sống vật chất, tinhthần cho cán bộ công nhân viên luôn được công ty coi trọng HPS rất chútrọng đầu tư thu hút và phát triển nhân lực ngay từ ngày đầu thành lập Songsong với việc tập hợp được một đội ngũ chuyên gia hàng đầu của ngành thépViệt Nam, HPS đã chủ động tuyển dụng, đào tạo lớp công nhân trẻ, khỏe có

độ tuổi trung bình 27,100% có trình độ trung cấp và đại học Đội ngũ cán bộcông nhân trẻ này tiếp tục được đào tạo nâng cao trình độ qua các lớp bồidưỡng của các trường đại học trong nước do công ty mở tại chỗ Do vậy, cán

bộ công nhân của công ty đã hoàn toàn làm chủ thiết bị, công nghệ và thaythế toàn bộ các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí

Công ty đảm bảo 100% lao động được ký kết hợp động lao động, muabảo hiểm xã hội, bảo hiểm toàn diện thân thể, bảo hiểm rủi ro Người laođộng được trang bị bảo hộ lao động, được khám sức khỏe định kỳ được cấpphát thuốc chữa bệnh, được thăm hỏi khi ốm đau… Hàng năm công ty đều tổchức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát

Công ty cũng đầu tư nhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thểdục thể thao Các tổ chức chính trị như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ…cũng sớm được thành lập và đi vào hoạt động Công ty luôn duy trì các chế độkhen thưởng trong dịp lễ, tết, thưởng sáng kiến…

1.4.3 Kinh nghiệm rút ra cho Công ty CP TVTK Thủy điện Miền Bắc.

Từ những kinh nghiệm của các nước trên thế giới, kinh nghiệm củadoanh nghiệp tại việt nói trên, cùng với thực tiễn tại Công ty CP TVTK Thủyđiện Miền Bắc, tác giả rút ra được những bài học kinh nghiệm như sau:

Một là, tuyển dụng nhân sự.

Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, tuyển nhân viên theo phương thứccạnh tranh mở trên thị trường để tạo cơ hội tuyển được số lượng và chấtlượng Tổ chức các lớp đào tao sau tuyển dụng để sau thời gian thử việc nhânviên mới trở thành chính thức

Hai là, đào tạo, phát triển nhân lực.

Khuyến khích nhân viên tự học trong điều kiện cho phép bổ sung kiếnthức nâng cao nghiệp vụ Cử những nhân viên xuất sắc đi đào tạo, học các khóahọc để nâng cao nghiệp vụ

Ba là, chính sách đãi ngộ nhân tài là yếu tố quan trọng để đảm bảo và duy

trì nhân lực chất lượng cao.

Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc để kíchthích người lao động thi đua làm việc, tăng năng suất, chất lượng hiệu quả Cóchính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt (vớimức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường) để khuyến khích tài năng, giữchân nhân viên giỏi, đồng thời thu hút nhân tài tư bên ngoài Xây dựng quytrình khen thưởng theo kết quả công việc tới từng người lao động nhằm kíchthích tinh thần thi đua làm việc có chất lượng và hiệu quả, hoàn thành vượtmức kế hoạch doanh nghiệp đã đề ra.