Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp

Luận văn : Đề án môn học- Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp

lời nói đầu

Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học

kỹ thuật và sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt

đ-ợc hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhậnvai trò quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Vấn đề đợc đặt trớcmột môi trờng luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ lại không ít những tháchthức nh hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thànhmột vũ khí cạnh tranh đủ mạnh cả về số lợng lẫn chất lợng cũng nh có đợc một

sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanhnghiệp Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề

đơn giản, một sớm một chiều Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý doanhnghiệp phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đềcũng nh các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổchức của mình một đáp án thích hợp, phù hợp với đặc điểm, điều kiện của tổchức, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình

Một trong những cách tiếp cận việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lựctrong các doanh nghịêp, tổ chức đó là phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao

động thông qua công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức Có rấtnhiều phơng án đợc đa ra, trong đó một có phơng án mà kết quả của việc thựchiện nó là không thể phủ nhận Đó chính là phơng án tác tạo động lực trong lao

động, một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân lực trong doanhnghiệp Mặc dù kết quả của nó là rất khả quan và là công tác không thể thiếu để

đạt đợc mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp nhngtrên thực tế, nhất là ở Việt Nam, nó mới chỉ đợc chú ý tới gần đây

Hiện nay, vấn đề tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp, tổ chứccòn cha đợc quan tâm đúng mức và toàn diện Hầu hết các tổ chức, doanhnghiệp mới chỉ chú trọng tới công tác hoàn thiện hệ thống tiền lơng và phúc lợicho ngời lao động mà quên đi rằng cái gắn bó mật thiết với ngời lao động chính

là công việc của họ trong tổ chức và động lực xuất phát từ bản thân công việccũng đem lại cho tổ chức những kết quả rất tích cực Chính vì vậy, bài viết muốn

đa tới cho ngời đọc một cái nhìn khác về công tác tạo động lực cho ngòi lao

động trong các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam Đó là bố trí hợp lý lao động

sẽ tạo ra động lực cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ củamình với kết quả tốt hơn Hay nói cách khác, đề tài của bài viết muốn phản ánh

là: Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp “Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp” ”

Bài viết sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và một số phơng pháp nghiêncứu thông dụng nh phơng pháp liệt kê, phơng pháp tổng hợp, phơng pháp diễngiải

Nội dung chính của bài viết gồm 4 chơng:

Chơng I : Tổng quan về vấn đề tạo động lực thông qua bố trí lao

động trong doanh nghiệp

Chơng II: Các học thuyết, lý thuyết chung về động lực lao

động và bố trí lao động

Chơng III:Vấn đề trong bố trí lao động đối với công tác

tạo động lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Chơng IV: Một số phơng hớng trong công tác tạo động lực

thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp

Dới sự hớng dẫn tận tình của thầy giáo: PGS – TS Bùi Anh Tuấn – TS Bùi Anh Tuấn – TS Bùi Anh Tuấn –

Khoa Xã Hội Học– TS Bùi Anh Tuấn – Tr ờng ĐH KTQD Hà Nội, em đã hoàn thành bài đề án

này, tuy nhiên do khả năng và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài viết của em cònnhiều khuyết khuyết rất mong đợc sự góp ý, chỉ bảo của các thầy, cô giáo và cácbạn đọc quan tâm

Em xin trân trọng cảm ơn !

ồ ạt và tiêu cực của các tổ chức, doanh nghiệp và việc áp dụng phân tích côngviệc còn cha phổ biến và rộng rãi đã làm cho công tác bố trí lao động trongdoanh nghiệp gặp khó khăn không ít Điều này dẫn đến sự giảm đi một cách rõrệt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khiến các tổ chức, doanh nghiệp đứng trớctình cảnh lao động thì không thiếu nhng hiệu quả công việc lại không cao.

Đứng trớc xu thế hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá, các doanh nghiệp, tổchức không muốn mình bị loại ra khỏi thơng trờng đều phải có cái nhìn mới vềquản lý nói chung và quản lý nhân lực nói riêng và thay đổi thích ứng cho phùhợp với môi trờng Để đạt đợc mục tiêu của mình, các nhà quản lý, lãnh đạophải làm mọi cách để hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp mình đợc tiến hànhmột cách thuận lợi nhất Điều đó có nghĩa là việc bố trí lao động trong doanhnghiệp phải đợc quan tâm thoả đáng, không chỉ là bố trí đúng ngời, đúng việc

mà phải bố trí làm sao cho công việc kích thích đợc ngời lao động hăng say làmviệc và kết quả công việc của họ cũng tạo ra một sự phấn khích, kích thích sựsáng tạo trong lao động Đấy chính là việc tạo động lực trong lao động ở đây,không đơn giản chỉ là đặt một ngời vào một vị trí công việc nào đó nh là một sự

so sánh số học đơn thuần Bởi vì không phải lúc nào, tổ chức, doanh nghiệp củachúng ta cũng có sẵn những lao động phù hợp với những công việc mới hoặc

đang thiếu ngời và không phải lúc nào kết quả tuyển dụng cũng đạt đợc mụctiêu của tổ chức Do đó bố trí lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thật sự làmột nghệ thuật của các nhà quản trị nhân lực

Tuy nhiên, bố trí lao động trong doanh nghiệp không phải là một nộidung độc lập Nó liên quan đến nhiều nội dung của công tác quản trị nhân lực và

nó có tác động mạnh mẽ đến nhiều hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, nhất là

đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp Để thực hiện tốt nội dung này,doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt các hoạt động khác có liên quan nh việctuyển dụng lao động, phân tích công việc , đánh giá thực hiện công việc, đặcbiệt là việc phân tích công việc Yêu cầu của bố trí lao động trong doanh nghiệpkhông hẳn là tìm ngời phù hợp với công việc mà cần phải xem xét trên cả khíacạnh tìm việc phù hợp với ngời Nh vậy, các nhà quản lý phải thật khéo léo khi

sử dụng nguồn nhân lực có sẵn của mình để đáp ứng đợc nhu cầu của doanhnghiệp mà không làm mất đi hứng thú làm việc của ngời lao động Để có thểlàm đợc nh vậy, các nhà quản lý cần phải nắm rõ bản chất động lực làm việccủa ngời lao động, các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng nh đặc điểmtâm sinh lý của ngời lao động và cần phải nắm chắc các yêu cầu, nội dung củacông tác bố trí lao động cũng nh mục tiêu nhu cầu và điều kiện của doanh

nghiệp để có đợc quyết định đúng đắn Việc ra quyết định về bố trí lao độngtrong doanh nghiệp bao gồm có các quyết định tuyển dụng, phân công côngviệc, thuyên chuyển, đề bạt,luân chuyển lao động Bố trí lao động không chỉ làquan tâm đến công việc hiện tại của ngời lao động mà còn bao gồm cả hớngphát triển cho ngời lao động Điều này nếu đợc thực hiện tốt có thể tạo ra một

động lực làm việc lớn cho ngời lao động

Động lực lao động đợc tạo ra do ngời lao động đợc bố trí hợp lý có ýnghĩa tích cực đối với cả ngời lao động và các doanh nghiệp, tổ chức Nó vừalàm cho ngời lao động cảm thấy phấn khích khi làm việc, các áp lực tâm lý docông việc đem lại không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản và họ cảm thấy vuithích, thoải mái khi thực hiện công việc của mình Khi ngời lao động đợc bố trívào công việc một cách hợp lý, họ nhìn thấyđợc sự quan tâm của tổ chức dànhcho họ và cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, trong họ hình thành nên mối quan

hệ phi chính thức với tổ chức và lòng trung thành của ngời lao động đối với tổchức đợc củng cố Điều này rất có lợi cho các doanh ngiệp, tổ chức Với mộttinh thần làm việc tốt, kết quả công việc của ngời lao động sẽ đạt đợc tốt hơn vớinăng suất lao động cao hơn và khả năng sáng tạo trong công việc cũng lớn hơn

Nh vậy tổ chức, doanh nghiệp vừa đạt đợc mục tiêu đề ra vừa sử dụng đợc cảkhả năng tiềm tàng của lao động Động lực lao động kích thích ngời lao động vàlàm cho họ phát huy đợc những khả năng mà chính họ cũng cũng không thể ngờ

đợc, sức mạnh do có động lực làm việc tạo ra là vô cùng lớn vì vậy nếu doanhnghiệp biết tìm kiếm, khai thác và sử dụng các khả năng này sẽ tạo ra đợc nhiềukết quả hơn cả sự mong đợi Hiệu quả của việc tạo động lực thông qua bố trí lao

động là lớn nhng làm thế nào để thực hiện điều đó thì không đơn giản chút nào.Chính vì vậy, việc tìm hiểu về động lực lao động là vấn đề rất cần thiết đối vớimỗi nhà quản lý

Để hiểu rõ hơn bản chất cũng nh nội dung của tạo động lực và mối quan

hệ giữa bố trí lao động trong doanh nghiệp với công tác tạo động lực cho ngờilao động, chúng ta sẽ lần lợt đi từ các khái niệm cơ bản, tìm hiểu một số các lýthuyết, học thuyết về động lực và các yêu cầu, nội dung của bố trí lao độngtrong doanh nghiệp đến các vấn đề tồn tại trong công tác bố trí lao động trongdoanh nghiệp hiện nay

Chơng I các lý thuyết, học thuyết chung về

động lực lao động và bố trí lao động

trong doanh nghiệp

 Các lý thuyết cơ bản về tạo động lực lao động.

I.1 Nhu cầu và lợi ích.

Ngày nay trong các tổ chức, doanh nghiệp với các quan điểm coi đội ngũlao động là một nguồn lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp, các nhà quản lý cần phải phải quan tâm tới việc làm là làm sao để ngờilao động có thể làm việc với sự hăng say, nhiệt tình đạt kết quả cao nhất Do đótồn tại (“Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp”.phát sinh”.) một câu hỏi: là tại sao trong cùng một công việc, cùng một

điều kiện làm việc nh nhau – TS Bùi Anh Tuấn – trình độ ngang nhau mà có ngời lại đạt kết quảcao mà vẫn nhiệt tình cống hiến, và ngợc lại, lại có những ngời đạt kết quả thấp

và thấy chán ngán công việc mình làm ở đây có thể trả lời đó là cách tạo độnglực cho ngời lao động, khuyến khích họ làm việc Nh vậy tạo động lực và độnglực là gì? Để trả lời câu hỏi này chúng ta hãy đi từ bản chất và các khái niệmcủa vấn đề

Nh chúng ta đều đã thấy, thật ra con ngời – TS Bùi Anh Tuấn – ngời lao động tham gia vàomột tổ chức, cơ sở tập thể là để đạt đợc mục đích nào đó nhằm thoả mãn những

đòi hỏi, ớc vọng, ham muốn mà mình cha cha có hoặc cha đầy đủ Có lẽ xuấtphát từ đó mà Mart đã nhận định:” Mục đích của nền sản xuất XHCN là nhằmthoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chấtvà tinh thần ngày càngtăng của bản thân ngời lao động” và Lênin viết : “Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp” Đảm bảo đời sống đầy đủ và

sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên của xã hội nhất là ngời lao

động không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn bảo đảm hạnh phúc, tạo điều

kiện cho họ phát triển toàn diện, bảo đảm bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc

và tự do của họ.”

Muốn đạt đợc mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là khôngngừng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm ,nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng vàhoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời lao

động– TS Bùi Anh Tuấn – tức là không ngừng thoả mãn các nhu cầu tăng dần của họ Do đó, cácnhà quản lý cần phải hiểu đợc nhu cầu và lợi ích của ngời lao động hiểu đợc ng-

ời lao động

a Nhu cầu của ngời lao động:

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoảmãn về một cái gì đó và mong đợc đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự pháttriển của con ngời, cộng đồng, tập thể và xã hội

Hệ thống nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, thờng xuyêntăng lên về số lợng và chất lợng Khi một nhu cầu này đợc thoả mãn, lập tứcxuất hiện các nhu cầu khác cao hơn Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thểchia nhu cầu thành các cấp độ:

Nhu cầu bậc thấp, còn đợc gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy

trì sự tồn tại của mình nh ăn, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ … đây nhu cầu quantrọng nhất song cũng dễ đợc thoả mãn Việc thoả mãn nhu cầu về ăn đợc căn cứvào mức độ hao phí lao động( thời gian và cờng độ lao động) trong quá trình lao

động, đợc đo bằng đơn vị năng lợng( calo)

Nhu cầu bậc thứ hai, còn đợc gọi là nhu cầu vận động.Vận động là phơng thức

biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời Vận động bao gồm các loại vận

động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí,vận động di chuyển từ nơi này

b Lợi ích

Lợi ích là kết quả mà con ngời có thể nhận đợc thông qua các hoạt động của bản thân cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân Lợi ích bao

gồm nhiều loại và có thể gộp lại thành lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích cá nhân,lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội, lợi ích khu vực, lợi ích quốc tế

Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao

động của con ngời, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con ngời,

nó buộc con ngời phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phơng thức có hiệu quảnhất các mục tiêu thoả mãn nhu cầu của mình Đã là con ngời của xã hội, ai nấy

đều có lợi ích là một thực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và

phát triển của con ngời Vấn đề cần quan tâm ở đây chính là động cơ và cáchthức thực hiện để đạt đợc lợi ích nh thế nào

Nh vậy, nhu cầu của con ngời tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt

động - lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họlàm việc với hiệu quả cao của ngời lao động Có lẽ chính vì thực tế đó mà đồngthời ALBERT EINSTIEIN- nhà khoa học vĩ đại thế kỷ 20 đã từng khẳng định:

“Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp”.mọi điều mà loài ngời đã làm và đã nghĩ ra đều có liên quan đến việc thoả mãnnhững nhu cầu và làm bớt sự đau khổ Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở

đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo của con ngời, dù cho chúng có hiện ra trớc chúng

ta dới một cái nốt cao siêu nh thế nào chăng nữa.”.Đây có lẽ là điều nhắc nhởxác đáng đối với các nhà quản ly ngày nay để tìm mọi biện pháp tăng cờng sựthoả mãn nhu cầu con ngời, thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổchức Nhng động cơ là gì? Chúng ta cùng tìm hiểu tiếp

I.2.Động cơ, động lực

a Động cơ:

Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con ngời (cộng đồng,

tập thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con ngời hành động nhằm đáp ứng và thoảmãn các nhu cầu đặt ra Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên của

họ, thúc đẩy ngời lao động, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hyvọng sẽ đáp ứng những xu hớng và nguyện vọng của ngời lao động và thúc đẩyngời lao động hành động theo một cách thức mong muốn

Thực tế thì động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi vì:

Thứ nhất: Nó thờng đợc che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác nhau nh: yếu

tố tâm lý, quan điểm xã hội

Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi, biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm

con ngời sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau Trừ những nhu cầu về sinh

lý ra nh đói, thì nói chung nhu cầu còn phụ thuộc vào môi trờng hoạt độngchung của con ngời Chúng ta cũng nhìn thấy một cách dễ dàng rằng nhiều nhucầu về sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trờng nh:Mùi thức ăn có thể làmcho ta cảm thấy đói, việc nhìn thấy nhiệt biểu-nhiệt độ làm cho chúng ta cảmthấy nóng, hoặc cảnh tợng uống nớc mát có thể làm cho con khát trỗi dậy

Môi trờng có ảnh hởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về nhu cầu thứcấp Việc thăng chức của một đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn củachúng ta về một chức vụ cao hơn Một sự thách thức có thể kích thích sự hammuốn của con ngời làm bằng đợc một việc nào đó Do vậy để biết đợc chínhxác động cơ thúc đẩy ngời lao động làm việc ta phải xét đến từng thời điểm cụthể, môi trờng cụ thể và phải đối từng ngời lao động cụ thể

Thứ ba: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thờng mâu thuẫn với nhau.

Một con ngời có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốnkhác nhau(mua đồ ăn, một căn hộ tốt, một chiếc xe ) song những mong muốnnày lại phức tạp, mâu thuẫn nhau(ngời đó nên mua một căn nhà hay một chiếc

xe mới ) hoặc là một địa vị xã hội

Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt xác định động cơ rất khó khăn Làmột nhà quả lý chúng ta cần phải biết phân tích và xác định chính xác động cơ

số một và biết cải biến những động cơ đó đối với từng ngời lao động cụ thể saocho phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của tổ chức

Động lực cũng bị ảnh hởng của nhiêù yếu tố, các nhân tố này thờngxuyên thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt Có thể chia các yếu tố - nhân tố sau:Nhân tố thuộc về bản thân ngời lao động(hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cánhân, nhận thức ngời lao động) nhân tố thuộc về công việc(đặc béo công việc,

bố trí công việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc), và nữa là nhân tố thuộc về tổchức và môi trờng(các chính sách,bầu không khí văn hoá tổ chức, hệ thống phápluật, nội quy quy chế) phần này sẽ đợc tìm hiểu cụ thể trong phần “Tạo động lực thông qua bố trí lao động trong doanh nghiệp” các yếu tốtạo động lực” ở phần sau Cấu hình về các nhân tố này rất phức tạp và đa dạngnên nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp tối u các nhân tố thúc đẩy khảnăng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân vừa đạtmục tiêu chung của tổ chức

Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của ngời lao động tathấy động c lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân ngời lao động tham giavào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hng phấn, thôi thúc họtham gia làm việc động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho ngời lao

động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực cho ngời lao động Nhà quản lý cầnphải hiểu và biết phân tích động cơ, động lực của ngời lao động để đa ra cácchính sách nhân sự hợp lý để ngời lao động hoàn thành cộng việc và giúp tổchức thực hiện tốt mục tiêu diễn ra

.3 Tạo động lực

a Khái niệm:

Tạo động lực cho ngời lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định

để kích thích ngời lao đoọng làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say

và có hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là tạo việc tạo ra sự hấp dẫn của công việc kết quả thực hiện công việc, của tiền lơng, tiền th- ởng Để hớng hành vi của ngời lao động theo một chiều hớng quỹ đạo nhất

định Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính cách Tác động

đến con ngời nhằm cho họ có động lực trong lao động.

b Mục đích tạo động lực

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử

dụng có hiệu quả nhất, phát huy đợc những tiềm năng của ngời lao động trong

tổ chức Khi ngời lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tìnhhăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổchức sẽ đợc thực hiện với hiệu quả cao Vì có động lực lao động, trong quá trình

làm việc, ngời lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao nhữngkhả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc

Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những ngời

lao động giỏi về tổ chức Bởi vì tạo động lực cho ngời lao động chính là làm việccho ngời lao động đợc thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó

và trung thành với tổ chức Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biệnpháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hut ngời giỏi đến với tổ chức, và điều

đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức

c ýnghĩa của tạo động lực lao động:

Nh chúng ta đều biết quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Quản trị nhân lực nhằm thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa ngời lao động và công việc; và tạo động lực - khuyến khích tính sáng tạo của ngời lao động Do vậy tạo

động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng:

Đối với cá nhân - ngời lao động: tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản

thân mình, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, tổ chức

Đối với tổ chức - doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lựccủa tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của doanhnghiệp, đặc biệt là những ngơig tài

Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu

cầu của con ngời, đảm bảo cho họ đợc hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó

mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân

I.4 Các học thuyết tạo động lực

Một tổ chức chỉ có thể đạt đợc năng suất cao khi có những nhân viên làmviệc tích cực và sáng tạo Điều này phụ thuộc vào cách thức và phơng pháp mànhững ngời quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên Chính vì thế mà đã

có rất nhiều ngời nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho ngòi lao động và đã đa

ra rất nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động Tuy nhiên, tất cả các họcthuyết đều có một kết luận chung đó là: việc tăng cờng động lực đối với ngời lao

động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổchức Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu một số học thuyết cơ bản về tạo động lựctrong lao động

a Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy đợc nhắc đến nhiều nhất

là học thuyết phân cấp nhu cầu đợc nhà tâm lý học Abraham Maslow đa ra.Maslow cho rằng, loài ngời mong muốn đợc thoả mãn một số nhu cầu nhất định

và đã nhìn nhận các nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăngdần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Và ông đã đa ra kết luận khi mộtnhóm các nhu cầu đợc thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc

đẩy nữa và khi đó một nhu cầu cao hơn xuất hiện và trở thành động lực thúc

đẩy Kết quả là con ngời luôn luôn có những nhu cầu cha đợc đáp ứng, nhữngnhu cầu này thúc đẩy con ngời thực hiện hoạt động nào đó để thoả mãn nhu cầu.Maslow phân cấp các nhu cầu thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về

an ninh hoặc an toàn, nhu cầu về liên kết và chấp nhận, nhu cầu về sự tôn trọng,

và cuối cùng là những nhu cầu tự khẳng định mình Khi các nhu cầu bậc thấp

đ-ợc thoả mãn thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy vàkhống chế hành vi cá nhân Vì khi những nhu cầu này đợc đáp ứng tới một mức

độ nào đó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục nh vậy tiến đến nhu cầubậc cao nhất của hệ thống phân cấp

Các nghiên cứu chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nớc khác nhau thì khácnhau phụ thuộc vào từng nền văn hoá Tuy nhiên, cấu trúc trên không nhất thiếtphải theo các phần nh Maslow đã miêu tả Ông không có ý định nói rằng cấutrúc này có thể áp dụng một cách phổ biến mà ông thấy đây là một mô hình đặctrng hầu nh luôn vận hành Tuy nhiên, học thuyết này của Maslow cũng đã bộc

lộ một vài khuyết điểm nh là năm cấp độ nhu cầu này không phải lúc nào

cũng xuất hiện, những nhu cầu này không phải lúc nào cũng tuân theo mô hìnhcủa Maslow, hệ thống nhu cầu trên thực tế thờng mất ổn định và đa dạng hơn.Bởi vậy, hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow không nhằm vào việc xác

định một hệ thống cho tất cả mà là một hệ thống có thể hữu ích trong việc dự

đoán hành vi trên cơ sở xác suất cao hoặc thấp

b Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg bắt đầu thu thập dữ liệu về thái độ làm việc, từ đó cóthể rút ra những nhận định về hành vi con ngời Học thuyết hai yếu tố bắt nguồn

từ sự phân tích công trình nghiên cứu bớc đầu do Herzberg và đồng nghiệp của

ông thực hiện tại Sở dịch vụ tâm lý Pittsburgh Nghiên cứu này bao gồm nhữngphỏng vấn mở rộng với hai trăm kỹ s và kế toán từ 11 ngành công nghiệp ở khuvực Pittsburgh Tại các cuộc phỏng vấn, họ đợc hỏi về những gì trong nghềnghiệp của họ khiến họ bất hạnh hoặc không thoả mãn và những gì làm họ hạnhphúc hoặc hài lòng Phân tích dữ liệu thu thập đợc từ các cuộc phỏng vấn,Herzberg kết luận rằng, con ngời có hai loại nhu cầu, về cơ bản, độc lập vớinhau và ảnh hởng tới hành vi theo những cách khác nhau Ông thấy rằng, khicon ngời cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng vềmôi trờng mình đang làm việc Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thìcon ngời lại quan tâm tới chính công việc Herzberg đã gọi loại nhu cầu đầu tiên

là các nhân tố duy trì vì chúng không bao giờ đợc thoả mãn hoàn toàn- chúngphải tiếp tục đợc duy trì Ông gọi loại nhu cầu thứ hai là các động cơ thúc đẩy vìdờng nh chúng có hiệu quả trong việc kích thích con ngời thực hiện công việctốt hơn

Các chính sách của công ty và công tác quản trị, giám sát công việc, các

điều kiện làm việc, những mối quan hệ cá nhân, tiền lơng, chức vụ và sự an toànnghề nghiệp có thể đợc coi là các nhân tố duy trì Đây không phải một phần vốn

có bên trong công việc, mà chúng có liên quan tới các điều kiện trong đó côngviệc đợc thực hiện Herzberg đã phát hiện ra rằng, những yếu tố này mới chỉ lànhững yếu tố mà có nó thì con ngời sẽ không bất mãn Nói cách khác, nếu yếu

tố này tồn tại trong một môi trờng làm việc với số lợng và chất lợng cao thìchúng sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc của ngời lao

động, và ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khicông nhân vận hành, chứ không tạo ra sự tăng trởng khả năng sản xuất của côngnhân Tuy nhiên, nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất bình đồng thờikhông tạo ra đợc sự thoả mãn trong công việc

Các nhân tố làm thoả mãn những cảm giác về thành tích, sự thừa nhậnthành tích đó của ngời lãnh đạo, làm những công việc có thử thách, có trách nhiệm và sự thăng tiến cao, sự tiến bộ và trởng thành trong nghề nghiệp đều đợccoi là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc Nhvậy, sự tồn tại của các yếu tố này trong công ty sẽ mang lại cho ngời lao độngnhững cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn đối với công việc mà họ đanglàm Herzberg đã gọi nhóm các yếu tố này là các yếu tố thoả mãn công việchoặc là những động cơ thúc đẩy thực sự là bởi vì những yếu tố này dờng nh cókhả nằng gây ảnh hởng tích cực tới sự thoả mãn nghề nghiệp, thờng dẫn tới nângcao tổng sản phẩm đầu ra của ngời đó Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thìcác nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việccho ngời lao động Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhânviên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có tráchnhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt

động chứ không phải là tăng tiền lơng và phúc lợi cho họ

Ví dụ, chúng ta hãy giả định, một ngời đang có hệ động cơ cao và đang làmviệc ở mức độ 90% khả năng Anh ta có mối quan hệ tốt với giám sát viên vàhoàn toàn thoả mãn với những điều kiện hiện có Nếu chúng ta chuyển giám sátviên đi nơi khác và thay vào đó là một ngời mà anh ta không thích, đồng thời bắtanh ta làm công việc có mức lơng kém hơn công việc của anh ta Khi đó, dotrình độ vận hành và năng suất phụ thuộc vào cả khả năng lẫn hệ động cơ nênnhững nhu cầu về yếu tố duy trì không đợc thoả mãn này có thể dẫn tới hạn chếsản lợng Tuy nhiên, nếu chúng ta đa giám sát viên trớc đây của ngời công nhân

đó trở lại và lơng của anh ta đợc điều chỉnh lên trên mức anh ta mong muốn thìnăng suất lao động của anh ta có lẽ chỉ tăng tới mức ban đầu Nhng nếu chúng takhông chuyển giám sát viên của anh ta đi nơi khác đồng thời lại tạo cơ hội trởngthành và thoả mãn các nhu cầu động cơ của anh ta trong một môi trờng chophép anh ta tự do thử nghiệm những sáng kiến và sáng tạo nào đó, quyết địnhgiải quyết vấn đề và gánh vác trách nhiệm Khi đó, với t cách cá nhân anh ta cóthể đã có đủ độ chín chắn, trởng thành về khả năng và có thể có năng suất lao

động cao hơn nữa

Nh vậy, các nhân tố vệ sinh khi đợc thoả mãn có xu hớng loại trừ sự bấtmãn và hạn chế trong công việc, nhng chúng ít thúc đẩy cá nhân vơn tới đặc tínhvận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn Tuy nhiên, sự thoả mãn các động cơ

sẽ cho phép cá nhân phát triển một cách chắc chắn, thông thờng là tăng khảnăng Do đó, các nhân tố vệ sinh ảnh hởng tới khả năng của cá nhân

Học thuyết này đã chỉ ra đợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực và

sự thoả mãn của ngời lao động, đồng thời cũng gây đợc ảnh hởng cơ bản tới việcthiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Nhng học thuyết này

cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế

đối với một số ngời lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứkhông tách rời nhau nh vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sựthoả mãn công việc cho ngời lao động Do đo, các nhà quản trị phải áp dụng

đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việccho ngời lao động, đồng thời ngời quản lý phải nhận thức đợc tầm quan trọngcủa việc thiết kế hợp lý các công việc

c Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giảithích xem con ngời đợc thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của VictorVroom Ông cho rằng, con ngời sẽ đợc thúc đẩy trong việc thực hiện nhữngcông việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ

có thể thấy đợc rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt đợc mục tiêu

đó.Cụ thể hơn, lý thuyết của Victor Vroom cho rằng, động cơ thúc đẩy con ngờilàm mọi việc sẽ đợc qui định bởi giá trị mà họ đặt vào, kết quả cố gắng của họcộng thêm niềm tin mà họ có để sự cố gắng của họ sẽ đợc hỗ trợ thực sự để đạt

đợc mục tiêu Nói cách khác, Victor Vroom chỉ ra rằng, động cơ thúc đẩy là sảnphẩm của giá trị mong đợi mà con ngời đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họthấy sẽ hoàn thành đợc mục tiêu đó Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đợcphát biểu nh sau:

Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng Trong đó: - Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời

- Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời giành cho kết quả đạt

ba mối quan hệ nâng cao hành vi đợc thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cựcgiữa sự nỗ lực và thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốtcông việc và giải thởng và việc đạt đợc kết quả hoặc giải

thởng đợc đánh giá cao Ví dụ, nh một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là

điều kiện sống còn để thực hiện tốt công việc Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu

đợc là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm,

và đi liền với điều kiện này là sự tăng lơng hơn nữa Khi đó, ngời quản lý sẽ sẵnsàng làm việc tích cực hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó Nhngnếu tình hình thực hiện công việc đợc cải thiện, nhà quản lý không đợc thăngchức hoặc lơng tăng ít hơn mức hi vọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện vàlòng tin của anh ta sẽ giảm xuống

Ngoài ra, khi một ngời thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thìmức ham mê coi nh bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con ngờiphản đối việc đạt tới mục tiêu đó Và khi đó, kết quả của cả hai trờng hợp đều làkhông có động cơ thúc đẩy Nh vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụthuộc cả vào mức ham mê và niềm hi vọng Hơn nữa, một động cơ để thực hiệnmột hoạt động nào đó có thể đợc xác định bằng sự mong muốn có đợc một kếtquả nào đó Ví dụ, một nhà quản lý có thể sẵn sàng làm việc tích cực để đạt đ ợccác mục tiêu về sản xuất của công ty với niềm đam mê đợc tăng lơng hoặc thăng

chức Nh vậy, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu

tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hi vọng

Một trong những nét hấp dẫn lớn của thuyết Victor Vroom là nó thừanhận tầm quan trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của conngời Do đó, nó tránh đợc những đặc trng đơn giản hoá trong cách tiếp cận củaMaslow và Herberg Nó tỏ ra thực tế hơn và phù hợp với quan điểm là con ngời

có những mục tiêu cá nhân khác với các mục tiêu của tổ chức, nhng những mụctiêu đó có thể hài hoà đợc với nhau Hơn nữa, lý thuyết của Victor Vroom hoàntoàn phù hợp với toàn bộ hệ thống quản lý theo các mục tiêu

Nhng điểm mạnh của học thuyết này cũng chính là điểm yếu của nó Giảthuyết của ông cho rằng, ý nghĩa về giá trị thay đổi theo từng ngời, theo khônggian và thời gian dờng nh phù hợp hơn với cuộc sống thực tế Nó cũng phù hợpvới quan điểm rằng công việc của nhà quản lý nhằm tạo ra một môi trờng làmviệc đòi hỏi phải tính đến sự khác biệt trong những hoàn cảnh khác nhau Nhngmặt khác, lý thuyết của Victor Vroom lại khó áp dụng vào thực tế Nhng mặc dù

có chính xác về mặt lôgic của nó, yếu điểm này ghi nhận rằng động cơ thúc đẩyphức tạp hơn nhiều so với các cách tiếp cận của Maslow và Herberg muốn thểhiện

Nh vậy, để đạt đợc hiệu suất làm việc cao, chỉ có năng lực và các phơngtiện phù hợp thôi thì cha đủ Một nhân viên có tiềm năng trong một lĩnh vực nào

đó cũng cha chắc tạo dựng đợc một cách nhanh chóng những

năng lực cần thiết để thành công trong một vị trí làm việc mới Cần phải có cả

động cơ làm việc nữa Không có động cơ tuyệt đối, và đánh giá động cơ phảiluôn gắn với hoàn cảnh của nhân viên Do đó, ta phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh

và vị trí làm việc của nhân viên để chọn phơng pháp tạo động lực cho phù hợp

I.5.Các yếu tố tạo động lực

Mục tiêu của các tổ chức đều là đạt hiệu quả cao trong hoạt động mà điềunày lại phụ thuộc rất nhiều vào mỗi cá nhân ngời lao động trong tổ chức đó Ng-

ời lao động mong muốn cống hiến hết khả năng sáng tạo cho tổ chức hay có thái

độ chán nản với công việc hay không tích cực làm việc và cuối cùng rời bỏ tổchức điều này phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị Hiệu quả công việc ngời lao

động thực hiện phụ thuộc vào nhiều yếu tố mà chủ yếu là ba yếu tố sau: khảnăng của ngời lao động, môi trờng tổ chức và động cơ làm việc của ngời lao

động Để đạt hiệu quả cao trong công việc trớc hết ngời lao động phải thấy thíchthú với công việc và muốn làm công việc đó, họ phải có đầy đủ năng lực, khảnăng để thực hiện công việc và sau nữa tổ chức phải tạo cho ngời lao động đầy

đủ các điều kiện làm việc: nguyên nhiên vật liệu, các trang thiết bị, các nguồnlực cần thiết khác Tuy nhiên trong tất cả các yếu tố trên động lực đóng vai tròquan trọng nhất, nó quyết định hành vi cũng nh thái độ của ngời lao động vớicông việc từ đó quyết định hiệu quả của công việc Nếu nh hai yếu tố : năng lực

và điều kiện làm việc có thể tong bớc khắc phục đợc thì yếu tố tạo động lực lại

là vấn đề phức tạp gây khó khăn với hầu hết các tổ chức Họ sẽ phải xem xétxem làm cách nào để tạo động lực cho ngời lao động để họ làm việc chăm chỉhơn, hiệu quả lao động cao hơn Để làm đợc điều đó trớc hết cần phải phân tíchcác yếu tố tạo động lực cho ngời lao động đó là: các yếu tố thuộc về bản thân

ngời lao động, các yếu tố thuộc về công việc và các yếu tố thuộc về tổ chức Cácyếu tố tạo động lực này chính là cơ sở để các nhà quản trị đề ra các hình thức vàphơng hớng tạo động lực cho ngời lao động góp phần nâng cao hiệu quả lao

động thoả mãn những nhu cầu của ngời lao động và đạt đợc những mục tiêu của

tổ chức

a Các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động

a.1 Hệ thống các nhu cầu của con ngời.

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoảmãn về một cái gì đó và mong đợc đáp ứng nó Nh trên đã xem xét hệ thốngnhu cầu trên cơ sở phân chia thành các loại: nhu cầu bậc thấp (nhu cầu sinh lý),nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo, ở phần này chúng ta sẽ nghiên cứu sự tác

động của hệ thống nhu cầu của con ngời dới góc độ phân chia khác Theo hớngnày có thể tạm phân chia hệ thống nhu cầu của con ngời thành ba nhóm lớn: cácnhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội

Nhìn chung nhu cầu của con ngời không chỉ đa dạng phong phú mà cònluôn thay đổi theo thời gian Do vậynhững nỗ lực nhằm tạo ra động lực cho ngờilao động bằng một hình thức duy nhất có thể không có hiệu quả vì khi đợc thoảmãn những nhu cầu này rồi thì họ nảy sinh các nhu cầu khác vì vậy phải cónhững cách khác nhau để thoả mãn những nhu cầu đa dạng của ngời lao động.Nhu cầu, động cơ và hành vi có mối liên hệ với nhau: nhu cầu là yếu tố thúc đẩycủa hành động và động cơ là kênh chuyển tải thông qua đó mỗi ngời cho rằngnhu cầu có thể thoả mãn một cách tốt nhất và do đó nó phản ánh các lựa chọnhành vi cá nhân.Tuy nhiên sự thoả mãn các nhu cầu của con ngời dù là ít cũng

sẽ là động cơ thúc đẩy con ngời lao động tích cực, hăng say sáng tạo Chìa khoátìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ngời lao động tích cực là nghiên cứu cácnhu cầu của họ và tìm mọi biện pháp để thoả mãn các nhu cầu đó

a.2 Nhận thức của ngời lao động.

Nhận thức của ngời lao động về tổ chức, về công việc họ đang làm và vềchính bản thân họ là một yếu tố quan trọng để có thể tìm ra động cơ của họ vìnhận thức chính là cơ sở của hành vi Từ nhận thức của mỗi con ngời sẽ dẫn đếncác hành vi khác nhau để thoả mãn những nhu cầu đa dạng do đó tìm ra những

động lực khác nhau đối với mối ngời Trong những sự nhận thức trên thì sự nhậnthức về bản thân mỗi ngời chính là sự nhận thức khó khăn và phức tạp nhất,thông qua nhận thức này mỗi ngời sẽ có những nhận biết, đánh giá năng lực củariêng họ, do đó sẽ gắn kết những năng lực khả năng đó với một vị trí thích hợpnhất định trong tổ chức cũng nh trong xã hội Tuy nhiên không phải ngời nàocũng tự nhận thức đúng đắn về khả năng của họ, có thể họ đánh giá quá cao bảnthân, cũng có khi họ tự ti không nhận thức đúng đắn về những giá trị hiện có,trrong cả hai trờng hợp trên cần có sự tác động của các nhà quản trị để giúp ngờilao động nhận thức đúng đắn về bản thân họ từ đó có những bố trí thích hợp phùhợp với khả năng năng lực của từng ngời Nhiệm vụ của nhà quản trị không chỉduy trì lực lợng lao động ổn định cho tổ chức mà còn phải khuyến khích thúc

đẩy họ tạo hiệu quả lao động cao, vì vậy đánh giá đúng con ngời và giúp họ cónhững nhận thức đúng sẽ tạo ra hớng quản trị thích hợp kích thích tinh thầnhăng say làm việc cho ngời lao động

Bên cạnh những đánh giá về bản thân ngời lao động còn nhận thức vềcông việc hiện tại của họ và về tổ chức Mỗi ngời khác nhau sẽ có sự nhận thứckhác nhau, ngời này có thể đánh giá công việc này thú vị nhng ngời khác lại cho là nhàm chán không có tính thử thách Từ những nhận thức khác nhau đódẫn tới những thái độ khác nhau đối với công việc, việc nhận ra các yếu tố thúc

đẩy của công việc đối với tong ngời lao động khác nhau không phải là dễ dàng,

nó chỉ bộc lộ qua sự thực hiện công việc của họ vì vậy cần có những điều chỉnhkịp thời để mỗi ngời có những thái độ hành vi đúng đắn với công việc

Trong một tổ chức các chính sách đặc biệt là các chính sách về nhân sựthờng thu hút sự quan tâm chú ý của nhiều ngời lao động vì chúng ảnh hởng trựctiếp tới quyền lợi của họ Trong bất cứ một tổ chức nào các chính sách dù tốt

đến đâu cũng không thể thoả mãn nhu cầu của tất cả mọi ngời trong tổ chức đó,vấn đề chủ yếu là ngời lao động nhận thức đợc tầm quan trọng và ảnh hởng củacác chính sách đó đến họ nh thế nào

b Các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc

b.1 Đặc điểm, tính chất của công việc và hệ thống công nghệ để thực hiện công việc

Mỗi công việc khác nhau đều có những đặc thù riêng, có nhiều công việc

đơn điệu ít thao tác, lặp lại thờng xuyên hoặc các công việc ít thử thách sẽ gâynhàm chán cho ngời lao động Khi làm những công việc này ngời lao động thấy

họ không phát huy đợc khả năng sáng tạo của họ vì vậy đối với những công việcnày phải đa dạng hoá công việc Theo thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzbergthì làm phong phú công việc bằng cách thêm vào một số nhiệm vụ có tính thúc

đẩy trong công việc của ngời lao động sẽ tạo ra sự thoả mãn với công việc.Herzberg cũng cho rằng có một số yếu tố làm công việc bớt đơn điệu nhàm chántạo động lực cho ngời lao động: cảm nhận về sự hoàn thành, sự công nhận, sựthăng tiến trong công việc, trách nhiệm nhiều hơn Các nhân tố này khiến ngờilao động tham gia nhiều hơn vào quá trình ra quyết định, lập kế hoạch, tổ chức

và điều hành công việc của chính họ Tuy nhiên không phải lúc nào các yếu tốnày cũng tạo ra động lực cho ngời lao động vì không phải ai cũng muốn cónhiều trách nhiệm và thử thách hơn trong công việc, một số ngời lại thích nhữngcông việc có tính thờng nhật lặp đi lặp lại hơn Trong những trờng hợp nh vậynếu đặt cho ngời lao động nhiều trách nhiệm hơn trong công việc, nhiều tính tựchủ hơn và các cơ hội ra quyết định có thể gây ra nhiều thử thách cho họ đe doạ

đến vị trí làm việc hiện tại của họ Nh vậy bản thân công việc và qui trình côngnghệ để thực hiện công việc không phải là một yếu tố thúc đẩy mà nó chỉ trởthành yếu tố thúc đẩy khi công việc đó đợc bố trí một cách phù hợp với năng lực

và tính cách của tong ngời lao động trong tổ chức

b.2 Bố trí công việc

Nh đã trình bày ở trên mỗi ngời đều sự tự nhận thức và những đánh giá vềnăng lực và khả năng của mình, tuy nhiên những sự nhận thức đó không phải lúcnào cũng chuẩn xác vì vậy những nhà quản trị phải có sự nhìn nhận đúng đắn để

có những bố trí sắp xếp các vị trí công tác hợp lý Quản trị nhân sự quan tâm

đến việc sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức sao cho có hiệu quả nhất vớinguyên tắc là tìm ngời cho một vị trí công việc chứ không phải tạo công việccho những ngời sẵn có Bố trí đúng ngời đúng việc là một nhiệm vụ khó khăn do

sự hạn chế của các nguồn lực và một số nguyên nhân khách quan khác, tuynhiên làm đợc đIều đó sẽ tạo ra hiệu quả lao động cao Một ngời đợc làm ở vị trícông việc phù hợp với khả năng sở trờng của mình sẽ tạo ra hiệu suất lao độngcao vì họ nhận thấy làm công việc đó họ sử dụng đợc những kiến thức đã đợc

đào tạo, phát huy sáng kiến sáng tạo trong công việc và họ thấy đợc thành công

và thăng tiến nghề nghiệp trong tơng lai Trái lại nếu bố trí ngời không đúngviệc, không phù hợp với năng lực của ngời lao động sẽ gây hậu quả xấu khôngnhững cho ngời lao động mà cho cả tổ chức Bố trí sai có thể xảy ra trong hai tr-ờng hợp: bố trí ngời có năng lực kém, trình độ hạn chế vào những công việc đòihỏi yêu cầu cao, trờng hợp thứ hai thì ngợc lại bố trí ngời giỏi vào những vị tríkhông yêu cầu cao về kỹ năng cũng nh kiến thức Trờng hợp thứ nhất có thể gâyhại cho tổ chức nhiều hơn và còn khá phổ biến, tuy vậy hậu quả còn khôngnghiêm trọng bằng trờng hợp sau Ngời lao động đợc đào tạo bài bản với những

kỹ năng cần thiết để làm một vị trí đòi hỏi yêu cầu cao lại đợc bố trí làm côngviệc không cần nhiều kỹ năng trớc hết gây hại cho tổ chức vì đã sử dụng lãngphí nguồn nhân lực Về phía ngời lao động họ sẽ thấy họ không đợc đánh giácao trong tổ chức, không đợc nhìn nhận với giá trị hiện có của họ và họ khôngthấy đợc cơ hội thăng tiến cũng nh tơng lai trong nghề nghiệp Mặt khác côngviệc giản đơn không thử thách sẽ không gây hứng thú làm việc dẫn đến coi th-ờng công việc và ngời lao động có thể bỏ việc Trong việc tạo động lực cho ngờilao động vấn đề bố trí công việc đóng vai trò quan trọng, để tạo ra và duy trì

động lực cho ngời lao động trong công việc thì làm việc trớc hết phải phù hợpvới khả năng của ngời đó, công việc không quá giản đơn dễ gây nhàm cháncũng không quá khó khăn thử thách gây tâm trạng chán nản Muốn vậy trongdoanh nghiệp phải có các văn bản phân tích công việc để từ đó có sự điều phối

bố trí cho hợp lý

b.3 Điều kiện làm việc và tổ chức phục vụ nơi làm việc.

Bố trí công việc là nhiệm vụ đầu tiên và khó khăn nhất khi bắt đầu hoạt

động của một doanh nghiệp tuy nhiên bố trí đúng cha phải là đủ mà bên cạnh

đó còn phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện để ngời lao động thực hiện tốt cáccông việc đó Đây cũng là một trong ba yếu tố đã đề cập ở trên quyết định tínhhiệu quả của công việc Ngời lao động đợc làm công việc phù hợp với khả năngcủa họ nhng lại gặp khó khăn trong việc thực hiện do không đợc cung cấp đầy

đủ trang thiết bị cần thiết, điều kiện làm việc lại không tốt điều này cũng làmnản chí ngời lao động Tuy nhiên nếu ngời lao động thật sự hứng thú với côngviệc thì họ có thể vợt qua mọi trở ngại hoàn thành tốt công việc trong điều kiện

tổ chức gặp khó khăn Nhng trong điều kiện cho phép mà doanh nghiệp khôngquan tâm đến việc cải thiện điều kiện lao động ngời lao động cũng sẽ chán nảnkhông hứng thú với công việc nữa.Thậm chí khi mà điều kiện quá thiếu thốn,không đảm bảo an toàn cho ngời lao động khi đó những nhu cầu về an toàn chobản thân trở nên nổi trội và ngời lao động sẽ không muốn làm công việc đó nữa Bên cạnh chú ý cải thiện điều kiện lao động thì công tác tổ chức và phục

vụ khoa học nơi làm việc cũng phải đợc các tổ chức quan tâm Việc tổ chức nơilàm việc phải đợc nghiên cứu kỹ để không gây nhàm chán cho ngời lao động

đặc biệt là những lao động chuyên môn hoá sâu nh là các công việc trong dây