Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại quận ninh kiều, thành phố cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG HUỲNH TRUNG TRỨ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN NINH KIỀU, THÀNH PHỐ CẦN THƠ LUẬN VĂN THẠC SĨ CHU[.]

-

HUỲNH TRUNG TRỨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN NINH KIỀU, THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 83.40.101

Vĩnh Long, 2021

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

-

HUỲNH TRUNG TRỨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN NINH KIỀU, THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu được thực hiện từ kết quả học tập và thực tiễn công tác của bản thân Việc tra cứu các nguồn tài liệu, các đề tài có liên quan, các báo cáo khoa học đều được trích dẫn một cách đầy đủ và cẩn thận Các vấn đề mà tác giả nêu trong luận văn nhằm mục đích làm rõ những vấn đề khoa học cũng như những tồn tại, vướng mắc, qua đó kiến nghị, đề xuất giải pháp hoàn thiện

Người cam đoan

Huỳnh Trung Trứ

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Vĩnh Long, ngày tháng 11 năm 2021

Giảng viên hướng dẫn

TS Phan Hữu Phúc

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành các nội dung cơ bản của đề tài, nhưng do kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên việc nghiên cứu toàn diện các vấn đề có liên quan đến lĩnh vực thuộc đề tài nên không thể tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô để luận văn này được hoàn thiện hơn và trở thành một nguồn tài liệu giúp ích cho việc nghiên cứu sau này

Chân thành cảm ơn

Vĩnh Long, ngày tháng 11 năm 2021

Người thực hiện

Huỳnh Trung Trứ

bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước theo hướng chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước phù hợp với tính chất chính quyền đô thị từ quận đến cơ sở Bên cạnh đó, phải củng cố, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, Ủy ban nhân dân các phường trực thuộc và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan này trong thực thi công vụ nhằm thực hiện hiệu quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của quận trong giai đoạn mới

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của quận Ninh Kiều, tác giả sẽ đi sâu vào công tác thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực này, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương, đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều

Qua quá trình nghiên cứu, đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ” đã làm rõ được thực

trạng của đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều những vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức quận Ninh Kiều Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực này của quận Ninh Kiều nhằm xác định các tồn tại và nguyên nhân, để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều trong thời gian tới

Từ khóa: nâng cao chất lượng, đội ngũ cán bộ, công chức, Ủy ban nhân dân, quận Ninh Kiều

ASTRACT

Ninh Kieu District is the trade gateway of the Mekong Delta, an administrative unit located in the center of the city in terms of economy, trade, services, tourism, finance, education and training, medicine specialized economy, science, technology, is a district with rapid development, actively contributing to the development of Can Tho city Therefore, the locality is always facing favorable conditions, opportunities as well as difficulties and challenges with the task of building Ninh Kieu district into a central area of Can Tho city, civilized and modern The requirements of the machine organization and apparatus, the job in general is to fully condition and rearrange the state management apparatus in the direction of standardizing the functions of the Ministry of State management in accordance with the quality of urban rights from county to facility In addition, it is necessary to fix and strengthen the specialized agencies under the Population Management Board, the People's Committees of the wards directly under them, and improve the quality of the management team and the work of these agencies in implementing the service in order to effectively implement the district's important goals and tasks in the new period

On the basis of analysis and assessment of the current situation of human resources of cadres and civil servants in Ninh Kieu district, the author will delve into the work of attracting, training, developing and maintaining this human resource, in order to promote the development of human resources socio-economic development in the locality, and at the same time propose a number of solutions to improve the quality of cadres and civil servants in Ninh Kieu district

Through the research process, the topic "Solutions to improve the quality of cadres and civil servants in Ninh Kieu district, Can Tho city" has clarified the situation of the contingent of cadres and civil servants in Ninh Kieu district, the

problems that arise during the course of the research issues related to the quality

of human resources of Ninh Kieu district cadres and civil servants Analyze this current situation of human resource management in Ninh Kieu district in order to identify the shortcomings and causes, to propose some solutions to improve the quality of Ninh Kieu district's cadres and civil servants in the next time

Keywords: quality improvement, cadres and civil servants, People's Committee, Ninh Kieu district

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ………1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Tính cấp thiết của đề tài 2

2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 4

3 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 7

3.1 Mục tiêu của đề tài……… ……….…7

3.2 Nội dung, đối tượng, phạm vi nghiên cứu 8

3.3 Phương pháp nghiên cứu 5

4 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 10

5 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN 11

PHẦN NỘI DUNG 12

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 12

1.1 KHÁI NIỆM, CƠ CẤU VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC…… 12

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12

1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 14

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 16

1.2 NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC………17

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 17

1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 26

1.3 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC 31

1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá 31

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 35

1.4 ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN, ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG

THUỘC QUẬN NINH KIỀU 39

1.4.1 Một số khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ, công chức 39 1.4.2 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 43

Tóm tắt chương 1 49

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN NINH KIỀU 50

2.1 GIỚI THIỆU ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN NINH KIỀU 50

2.1.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân quận Ninh Kiều 50

2.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân quận Ninh Kiều 52

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 52

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN NINH KIỀU 53

2.3 PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRA XÁC ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN QUẬN, ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN NINH KIỀU56 2.4 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN QUẬN, ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN NINH KIỀU 58

2.3.1 Về tuổi đời và sự từng trải 59

2.3.2 Về trình độ bằng cấp chuyên môn 59

2.3.3 Về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc 61

2.3.4 Về bố trí, sử dụng và kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 62

2.5 ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN NINH KIỀU 64

2.4.1 Những ưu điểm của đội ngũ cán bộ, công chức của quận Ninh Kiều 64

2.4.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 65

2.4.3 Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn 67

2.4.4 Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều 68

Tóm tắt chương 2 69

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN NINH KIỀU 71

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 71

3.1.1 Những định hướng về phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều 71

3.1.2 Những mục tiêu trong việc định hướng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 74

3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN QUẬN, ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN NINH KIỀU 78

3.2.1 Thực hiện hoàn thiện bộ máy tổ chức 78

3.2.2 Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới 82

3.2.3 Bố trí và sử dụng đúng cán bộ, công chức 84

3.2.4 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của công chức khi thi hành công vụ 86

3.2.5 Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên thực thi công việc được giao 91

Tóm tắt chương 3 94

PHẦN KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ 95

1 KẾT LUẬN 95

2 KIẾN NGHỊ 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU TÊN ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN NINH KIỀU, THÀNH PHỐ CẦN THƠ

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU

1.1 Đặt vấn đề

Trong mỗi tổ chức, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định được ưu tiên hàng đầu Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xác định là mục tiêu quan trọng nhằm tạo bước đột phá, thúc đẩy phát triển kinh tế

- xã hội Quản trị tốt nguồn nhân lực sẽ góp phần xây dựng được văn hóa của

tổ chức theo hướng tích cực, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp phát triển tổ chức

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển, nhân lực giỏi thường tìm cơ hội làm việc tại những công ty, doanh nghiệp, tổ chức quy mô lớn với mức thu nhập cao và có nhiều chế độ đãi ngộ Trong khi tại các cơ quan hành chính công, công tác quản trị nguồn nhân lực thường thiếu linh hoạt, bị gò bó bởi những quy định theo khuôn khổ của pháp luật, mức thu nhập cứng nhắc theo thang bậc lương, theo thâm niên, chu kỳ; chế độ đãi ngộ chưa thu hút Công tác đào tạo, phát triển chủ yếu dựa vào bằng cấp, lịch sử chính trị mà chưa quan tâm nhiều đến năng lực, kỹ năng thật sự của cá nhân Từ đó, các cơ quan hành chính công thường thiếu hụt nguồn nhân lực giỏi hoặc không đủ chất lượng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Quận Ninh Kiều được thành lập theo quy định tại Nghị định số 05/2004/NĐ-CP ngày 02 tháng 01 năm 2004 của Chính phủ về việc thành lập

các quận Ninh Kiều, Bình Thủy, Cái Răng, Ô Môn, các huyện Phong Điền, Cờ

Đỏ, Vĩnh Thạnh, Thốt Nốt và các xã, phường, thị trấn thuộc thành phố Cần Thơ trực thuộc Trung ương Trên địa bàn quận có tất cả 11 phường và 71 khu vực với diện tích tự nhiên 2.890 ha; dân số hiện nay là 284.729 người

Ủy ban nhân dân quận Ninh Kiều là đơn vị quản lý hành chính cấp huyện trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ, thực hiện chức năng chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước tại địa phương theo quy định của Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015 Với những nhiệm vụ quan trọng đó đòi hỏi quận Ninh Kiều cần có một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm bảo đảm năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều ngày càng phát triển

1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Vị trí của Ninh Kiều là đầu mối giao lưu của Vùng Kinh tế trọng điểm Đồng bằng Sông Cửu Long (với hệ thống cảng quốc tế trên sông Hậu, Sân bay quốc tế Cần Thơ, hệ thống đường sắt, đường cao tốc đang được dự kiến xây dựng), nên sẽ rất thuận lợi trong vai trò là đầu mối trung chuyển hàng hóa, đầu mối giao lưu giữa thành phố Cần Thơ với các địa phương Quận là nơi có nhiều tiềm lực về khoa học, công nghệ, tập trung các trung tâm, viện, trường chuyên nghiên cứu và sử dụng những công nghệ hiện đại; điều kiện này không chỉ thuận lợi đối với các yếu tố đầu ra cho sản xuất mà còn là điều kiện thuận lợi để giảm chi phí đầu vào Mặt khác, đây cũng là cơ hội tốt để mở rộng liên kết, hỗ trợ sản xuất, tư vấn kỹ thuật, đào tạo nguồn nhân lực, chuyển giao tiến

bộ khoa học và công nghệ để tăng năng suất, chất lượng, đa dạng hoá sản phẩm; nhất là sản phẩm có hàm lượng kỹ thuật cao, sản phẩm sạch và an toàn Ngoài ra, khả năng huy động vốn từ nhiều nguồn cho phát triển kinh tế nói chung và thương mại, dịch vụ du lịch nói riêng cũng là điều kiện hết sức thuận lợi do vị trí địa lý - kinh tế của quận mang lại

Quận Ninh Kiều là cửa ngõ giao thương của Đồng bằng Sông Cửu Long, là đơn vị hành chính nằm trung tâm của thành phố về kinh tế, thương mại, dịch vụ, du lịch, tài chính, giáo dục và đào tạo, y tế chuyên sâu, khoa học, công nghệ, là quận có sự phát triển nhanh, đóng góp tích cực vào sự phát triển của thành phố Cần Thơ Do đó, địa phương luôn đứng trước những thuận lợi, cơ hội và cả những khó khăn, thách thức với nhiệm vụ xây dựng quận Ninh Kiều thành một quận trung tâm của thành phố Cần Thơ, văn minh, hiện đại Yêu cầu của tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước theo hướng chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước phù hợp với tính chất chính quyền

đô thị từ quận đến cơ sở Bên cạnh đó, phải củng cố, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, Ủy ban nhân dân các phường trực thuộc và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan này trong thực thi công vụ nhằm thực hiện hiệu quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của quận trong giai đoạn mới

Đội ngũ cán bộ, công chức ở Ủy ban nhân dân quận Ninh Kiều, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt nhằm đề ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của quận trong giai đoạn tới

Đánh giá về đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều vẫn còn có những hạn chế nhất định, cụ thể trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa đồng đều, việc bố trí cán bộ, công chức tại một số đơn vị thuộc quận chưa phù hợp với vị trí việc làm Bên cạnh đó, thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo

lộ trình đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt đội ngũ cán bộ, công chức kế thừa Ngoài ra, khả năng vận dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và hợp tác quốc tế của

đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quận còn hạn chế, chưa xứng tầm với vị trí trung tâm của thành phố Cần Thơ

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để đánh giá được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều, tìm ra những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của

quận Chính vì thế, tôi chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình

2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Trong thời gian qua, đã có nhiều đề tài nghiên cứu mang tính chuyên sâu

có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau được công bố Nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực, về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực kinh tế khác nhau của nền kinh tế - xã hội Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài được tác giả lược khảo như sau:

- Nguyễn Bắc Sơn (2005), “Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa” Đề tài đi sâu phân tích

thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trong quản lý Nhà nước để thấy rõ những

ưu điểm, những hạn chế còn tồn tại của nguồn nhân lực này, đồng thời đưa ra những ưu điểm cũng như việc tồn đọng trong việc sử dụng cán bộ công chức Nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

- Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, nghiên cứu đã đề cập đến chất lượng

nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp Những phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thực hiện công tác hành chính với những thành công

và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá này

có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng không đại diện cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh tế

- Đỗ Minh Tuấn (2010), “Phân tích và đề xuất các giải pháp Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn 2015-2020” Qua nghiên cứu, tác giả đã tìm ra các yếu tố tác động đến chất

lượng đào tạo nghề của nhà trường, trong đó có những nhân tố thuộc về môi trường và chính sách vĩ mô của nhà nước như chưa phân luồng học sinh trong đào tạo các bậc Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, nên nhà trường thường xuyên bị động trong việc tuyển học sinh tốt nghiệp THCS và học nghề Do đó tác giả đã phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may Trường Cao đẳng nghề Kinh

tế - Kỹ thuật Vinatex, nhằm đưa ra phương hướng của ngành và tầm nhìn đến năm 2020 là cần năng động hơn, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết vận dụng linh hoạt các quy luật kinh tế thị trường vào nhà trường đó là nhân tố quan trọng trực tiếp để nâng cao chất lượng đào tạo nghề Bên cạnh đó phải xây dựng mối quan hệ giữa nhà trường và các đơn vị sử dụng nhân lực cũng là nhân

tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đào tạo nghề

- Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Tổng hợp, thành phố Hồ Chí Minh Tác giả của nghiên cứu nhận định để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo

ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, công trình nghiên cứu nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của

quản trị nguồn nhân lực

- Nguyễn Thanh Thy (2012), “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại Quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng” Tác giả đã làm rõ cơ sở khoa

học của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường trong mối quan

hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức Đề tài

đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp phường trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc Tác giả đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp phường chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc

do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó

có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động…

- Phạm Quốc Khải (2015), “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài Chính tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020” Thông qua

nghiên cứu, tác giả đã thống kê, khảo sát và tổng hợp thông tin từ kết quả nghiên cứu khảo sát kết hợp với các ý kiến tư vấn của các chuyên gia đã từng thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long và các cơ quan có liên quan, tác giả đã có những phân tích, đánh giá cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long Đồng thời tác giả cũng rút ra được những thành công, những tồn tại và nguyên nhân trong quá trình quản trị nguồn nhân lực của Sở Bên cạnh đó, tác

giả áp dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp và xử lý số liệu Đồng thời tiến hành khảo sát, thu thập ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức của Sở về công tác phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Từ các công trình nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với hiệu quả hoạt động của mỗi một cơ quan, đơn vị, địa phương Trong giai đoạn hiện nay, khi mà Đảng và Nhà nước ta đang phấn đấu xây dựng Chính phủ kiến tạo vì Nhân dân phục vụ thì chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Nhà nước cần phải được quan tâm hơn nữa

Dựa trên nền tảng của những nghiên cứu đã thực hiện, Luận văn sẽ kế thừa và phát triển theo hướng riêng, phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực cán bộ, công chức quận Ninh Kiều Từ đó, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại địa phương trong thời gian tiếp theo

3 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu của đề tài

- Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực hiện tại của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận Ninh Kiều

Từ đó, tác giả đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức quận Ninh Kiều

Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều

3.2 Nội dung, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Nội dung nghiên cứu

Luận văn chủ yếu tập trung vào các nội dung chính sau đây:

Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý, sử dụng cán bộ, công chức quận Ninh Kiều, các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của quận Ninh Kiều, tác giả sẽ đi sâu vào công tác thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực này, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương, đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều

3.2.2 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua đánh giá chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức quận Ninh Kiều Do đặc thù của quận Ninh Kiều có số lượng cơ quan trực thuộc nhiều, nhưng điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn, nên tôi xin chỉ minh họa đánh giá chất lượng ở các cơ quan chuyên môn quận và Ủy ban nhân dân các phường thuộc quận Ninh Kiều

3.2.3 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Ủy ban nhân dân quận Ninh

Kiều, các phòng chuyên môn quận và Ủy ban nhân dân các phường trực thuộc

Về thời gian: Đề tài phân tích, đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn

nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 và định hướng đến năm 2025

3.3 Phương pháp nghiên cứu

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ việc phỏng vấn thông qua phiếu khảo

sát Nhóm đối tượng được tác giả phỏng vấn là cán bộ, công chức thuộc quận Ninh Kiều thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế

Dữ liệu sơ cấp: Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp ở

Văn phòng Ủy ban nhân dân quận Ninh Kiều, Phòng Nội vụ quận và các đơn vị

có liên quan, đến công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, các báo cáo, bảng thống kê, trên sách, báo, tạp chí và internet

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu và xác đinh cỡ mẫu

Đối với các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân quận, Ủy ban nhân dân các phường thuộc quận, tác giả sẽ tiến hành khảo sát đối với tất cả các cán bộ, công chức với phương pháp chọn mẫu phân tầng dựa trên danh sách

Về phía lãnh đạo Ủy ban nhân dân quận, các cơ quan chuyên môn quận,

Ủy ban nhân dân các phường, tác giả tiến hành phỏng vấn đối với đại diện Thường trực Ủy ban nhân dân quận, đại diện lãnh đạo các cơ quan chuyên môn quận, đại diện Thường trực Ủy ban nhân dân các phường

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: Từ số liệu được thu thập thông qua các

Báo cáo và kết quả phỏng vấn bằng phiếu khảo sát, số liệu sẽ được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả nhằm tổng hợp, phân tích so sánh để làm rõ vấn đề

nghiên cứu thông qua các bảng biểu, đồ thị

- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng phổ biến, thông

qua các dữ liệu thứ cấp từ các Báo cáo từ năm 2015 - 2020, từ đó tác giả phân tích, so sánh đối chiếu để đánh giá thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân

lực cán bộ, công chức tại quận Ninh Kiều trong thời gian qua

- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp những kết quả nghiên cứu từ các đề

tài khoa học, các bài viết trên Tạp chí; Hệ thống văn bản, chế độ của Nhà nước,… có liên quan đến cán bộ, công chức để làm rõ thêm về cơ sở khoa học

và thực tiễn về công tác sử dụng nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Ninh Kiều

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: tham khảo các ý kiến của các

chuyên gia trong lĩnh vực quản lý cán bộ, công chức để có được những nhận

định sâu sắc về đề tài nghiên cứu, phương pháp này giúp cho người viết rút ngắn được thời gian nghiên cứu, tiếp cận được nguồn kiến thức toàn diện về các vấn

đề

- Phương pháp logic: được sử dụng thường xuyên trong quá trình nghiên

cứu, xây dựng kết cấu đề tài, chọn lọc các nội dung, đảm bảo tính thống nhất giữa hạn chế, bất cập và kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức quận Ninh Kiều, phương pháp này giúp cho người

viết tránh được những mâu thuẫn về nội dung

4 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là một trong những nội dung

quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ Thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ” để làm rõ những vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ, công chức quận Ninh Kiều Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực này của quận Ninh Kiều nhằm xác định các tồn tại và nguyên nhân, để

đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều trong thời gian tới

Đề tài nghiên cứu sẽ làm rõ các nội dung chính sau đây:

- Vận dụng tốt các kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã triển khai tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc trong thời gian qua, qua đó đề ra giải pháp khắc phục những hạn chế, vướng mắc

- Thu hút nguồn nhân lực cán bộ, công chức: cần phải hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, các yêu cầu về tiêu chuẩn,

cụ thể trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc theo vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị

- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức: được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Trong thời đại cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng

hiện nay chất lượng cán bộ, công chức đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao Bên cạnh đó, chú trọng việc cử đi đào tạo theo nhu cầu về vị trí việc làm, nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu thực thi công vụ theo chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị

- Duy trì nguồn nhân lực: đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm đề xuất các giải pháp cải tiến, duy trì, phát huy năng lực, sở trường công tác của cán

bộ, công chức giỏi

5 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Luận văn gồm 3 phần: Phần Giới thiệu, phần Nội dung và phần Kết luận,

kiến nghị

Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Chương 2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại quận

Ninh Kiều

Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

cán bộ, công chức quận Ninh Kiều

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận khoa học, các khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, vị trí vai trò của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cán bộ, công chức quận Ninh Kiều nói riêng

1.1 KHÁI NIỆM, CƠ CẤU VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động NNL chính là nguồn lực của con người, là yếu

tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Bàn về nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, mỗi một định nghĩa của từng tác giả đều có những đặc điểm riêng nhưng chung quy lại vẫn phản ánh đúng nội hàm của khái niệm nguồn nhân lực Có thể khẳng định rằng NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng Với cách hiểu này, NNL được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục

vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Ở Việt Nam, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới năm 1986 Điều này được thể hiện trong các công trình nghiên cứu

về NNL của các tác giả Cụ thể, theo Giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc thì nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn

hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”

Với Tiến sĩ Trần Kim Dung cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động Nguồn nhân lực của tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.1

Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc

Theo tác giả Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công) NNL là nguồn lực con người của những

tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Tại Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người Cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực Về phương diện này, Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội đất nước Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Tìm hiểu ở góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy NNL là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Từ các quan niệm trên cho thấy, theo nghĩa rộng thì NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và

kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động

1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

NNL là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra2 Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác

2 Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội, Giáo trình khoa học quản lý II

trong tổ chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác và bao gồm các yếu tố sau đây:

- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó Trong số lượng nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động trên thực tế để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức

- Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng như tinh thần của con người

- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào các lớp học…) Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động của tổ chức

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo Đây là cơ cấu quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức

Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được hiểu là số lượng lao động ở các

độ tuổi khác nhau Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức Do đó, tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng như mục tiêu của cả tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để có thể đáp ứng đòi hỏi của công việc

Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn

nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Cơ cấu giới tính và dân tộc: Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan trọng trong tổ chức, và họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức Trong giai đoạn hiện nay, vai trò của nữ giới trong công việc càng được khẳng định và vì thế tỷ lệ nhân lực nữ trong tổ chức ngày càng tăng lên Ngoài ra chính sách ưu tiên lao động là con em các dân tộc thiểu số của đảng và nhà nước trong các tổ chức đặc biệt là các tổ chức chính quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa và khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng cuộc sống và khả năng làm việc của họ trong tổ chức

- Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong

tổ chức

Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó lại từng bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Do đó, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp nói chung và đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các

tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.2 NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng rộng rãi trên sách báo, trên các phương diện thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội Hiểu một cách đơn giản, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay các nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình Các chính sách có thể được đề cập và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau: chính sách của Liên hiệp quốc, chính sách của một đảng, chính sách của Chính phủ, chính sách của đoàn thể, hiệp hội, chính sách của một doanh nghiệp…

Thu hút NNL là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là

có đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong hiệu quả kinh tế - xã hội

Từ đó, có thể hiểu chính sách thu hút NNL cho tổ chức là chương trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra, bao gồm các giải pháp cách thức để thu hút được NNL có đủ năng lực, trình độ về làm việc cho tổ chức

Chính sách thu hút NNL CLC vào khu vực công (KVC) là một bộ phận của chính sách thu hút NNL Chính sách này là nhằm thu hút NNL cho KVC do các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước ban hành Đó là tổng thể các quan điểm và biện pháp của Nhà nước về thu hút và sử dụng NNL CLC vào làm việc cho KVC nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của KVC

Thực tế hiện nay, Việt Nam đã và đang có nhiều chính sách đãi ngộ để thu hút NNL CLC trong KVC nhằm phát triển đất nước Nhiều chủ trương của Đảng, Chính phủ, các bộ, ban, ngành, địa phương đã được cụ thể hóa bằng một

số văn bản cụ thể, như: Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 06 tháng 8 năm 2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ… Ở một số địa phương thậm chí còn có những ưu đãi “vượt khung” cho người tài, như: Ðà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương… thu hút NNL chất lượng cao làm việc lâu dài tại các tỉnh, thành phố này

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công có vai trò rất lớn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong khu vực công Tuy vậy, cũng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, do đó, khi xây dựng và thực thi chính sách cần xem xét các yếu tố này để có cách thức, giải pháp phù hợp, đem lại hiệu quả cho chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định và thu hút nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, và đưa ra các chính sách, chương trình, hoạt động nhằm thu hút nhân viên bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ

số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó

- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

- Tăng năng suất của tổ chức

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện

có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực, cụ thể:

Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau Tổ chức cần tiến hành

lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành Đây là một quá trình dài mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất

Các dữ liệu thu thập được đóng vai trò then chốt giúp quá trình phân tích công việc diễn ra suôn sẻ, có cơ sở hơn Cụ thể, phân tích công việc sẽ đi tìm và giải đáp các câu hỏi này: Nhiệm vụ là gì; Thời gian công việc; Quá trình thực hiện như thế nào; Ở đây; Làm thế nào để thực hiện; Lý do cần thực hiện những công việc này; Yếu tố cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ

Phân tích công việc giúp xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo đảm hiệu quả và đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp Đồng thời, loại bỏ sự bất bình đẳng của mỗi nhân viên, tránh sự so sánh không cần thiết trong một tổ chức Đây là cơ sở định hướng phát triển cho nhân

sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên, lên kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu làm việc hợp lý Ngoài ra, giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận tiện hơn Cần thiết xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm cơ sở đưa ra thay đổi về mức lương, thưởng phù hợp, dựa vào tính chất công việc và tình hình nhân sự hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp

Muốn phân tích công việc tối ưu nhất, cần có những thông tin về tình hình thực hiện công việc, yêu cầu nhân sự, công cụ, máy móc, trang thiết bị cần

có hỗ trợ cho công việc đạt chất lượng tốt nhất, tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều kiện làm việc

Mỗi vị trí đều có đặc điểm riêng nên phân tích công việc cũng vì thế mà khác biệt Nhân viên Lễ tân sẽ có mô tả khác nhân viên Phục vụ, vị trí Đầu bếp

sẽ được phân tích công việc nhiều hơn Phụ bếp Vì thế, phân tích công việc không chỉ có lợi cho nhân viên và cả người quản lý cũng dễ dàng dựa vào đó để biết được tình hình làm việc của cấp dưới

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí công việc cho công ty Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng cần có những bước chính sau đây:

- Chuẩn bị tuyển dụng

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu thông tin này Công việc chuẩn bị này là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì…

- Thông báo tuyển dụng

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển

- Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm

mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho

vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian của mình trong quá trình tuyển dụng

- Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu

- Kiểm tra, trắc nghiệm

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của ứng viên Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo

- Phỏng vấn tuyển chọn

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng cần chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách và phẩm chất cá nhân có phù hợp với cơ quan, doanh nghiệp hay không Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của cơ quan, doanh nghiệp để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng hay không

- Tập sự thử việc

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải trải qua giai đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình

có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không Từ đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng

- Quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích

và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ

Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị

để đảm bảo trong quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc

1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách

Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện

từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề

Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên; tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh; chuẩn

bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này; thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.2.2.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

a) Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn Nhóm này gồm các hình thức như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết

ở trên lớp

Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp

- Kèm cặp chỉ bảo

Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm

- Luân chuyển công việc

Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc

ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển công việc theo cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc; Đưa học viên tới bộ phận khác với cương

vị công tác khác; Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn; Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý

b) Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế Các hình thức gồm:

- Mở các lớp cạnh cơ quan, doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng Các cơ quan, doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo

Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư

và công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật

- Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp

đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định

Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, hội nghị, thảo luận

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực là nhóm chức năng này tập trung chính vào duy trì và sử dụng hiệu quả tối đa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sở hữu Với nhóm chức năng này sẽ có 2 chức năng nhỏ chính là động viên và duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp của doanh nghiệp Nó đảm bảo giúp mỗi nhân viên luôn nỗ lực, cố gắng không ngừng để hoàn thành được công việc của chính mình Xây dựng được lòng trung thành, sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp Duy trì được lực lượng nhân lực mạnh mẽ, phù hợp đảm bảo giúp mỗi

cơ quan, doanh nghiệp có điều kiện để phát triển mạnh mẽ ở lĩnh vực mà mình theo đuổi

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo và phát triển thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự

Đối tượng là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng