Luận văn thạc sĩ đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TH[.]

-NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI

ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2011

-NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI

ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS TRẦN KIM DUNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2011

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Dương Tường Vi, học viên Cao học – khoá 18 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây

là do bản thân tôi thực hiện

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

TP.Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2011

Học viênNguyễn Dương Tường Vi

Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Đo lường sự ảnh ưởng của thù lao đến lòng trung thành của nhân viên”.

Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- PGS TS Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn

- Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phân tích từ nhiều công ty khác nhau

- Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo

mà các thầy cô đã truyền đạt trong chương trình cao học

- Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn

TP.Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2011.

Học viênNguyễn Dương Tường Vi

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Đo lường sự thỏa mãn các yếu tố thù lao (b) Xem xét sự tác động của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu gồm 4 thành phần tương ứng với 4 giả thuyết được phát triển trên cở lý thuyết về thỏa mãn thù lao của Heneman và Schwab (1985) và lòng trung thàng của Mowday (1982) Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích

Kết quả kiểm định cho thấy thang đo sự thỏa mãn với các yếu tố thù lao PSQ của Heneman và Schwab (1985) là phù hợp trong nghiên cứu này Dữ liệu thống kê cho thấy các yếu tố của thù lao có tác động dương đến lòng trung thành Trong đó, yếu tố cơ chế chính sách lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành, tiếp theo là yếu tố mức lương, phúc lợi và cuối cùng là yếu tố tăng lương, tác động yếu nhất Kết quả thống kê trung bình các yếu tố cho thấy sự thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của nhân viên đang ở mức thấp

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại vai trò của thù lao với lòng trung thành thông qua các con số định lượng để có những giải pháp cần thiết, phù hợp khi muốn duy trì lòng trung thành của nhân viên Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu thù lao và lòng trung thành tại Việt Nam.

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT

CHƯƠNG MỞ ĐẦU i

i Lý do chọn đề tài i

ii Mục tiêu nghiên cứu ii

iii Câu hỏi nghiên cứu iii

iv Phạm vi và đối tượng nghiên cứu iii

v Ý nghĩa thực tiễn của đề tài iii

vi Phương pháp nghiên cứu iv

vii Kết cấu của đề tài iv

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH 1

1.1 GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1 1

1.2 THÙ LAO 1

1.2.1 Định nghĩa 1

1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công 2

1.2.3 Các thành phần của thù lao 3

1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao 6

1.2.5 Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ 10

1.2.5.3 Phúc lợi 13

1.2.5.4 Cơ chế quản lý chính sách trả công 14

1.3 LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC 16

1.3.1 Khái niệm 16

1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức 17

1.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH 19

1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 20

1.5.1 Các giả thuyết 20

1.5.2 Mô hình nghiên cứu 22

1.6 TÓM TẮT 22

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

2.1.1 Phương pháp nghiên cứu 24

2.1.2 Quy trình nghiên cứu 25

2.1.3 Chọn Mẫu 27

2.1.4 Xử lý số liệu 28

2.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần 28

2.2 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 32

2.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo 32

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 38

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 40

3.1 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT CỦA MÔ HÌNH 40

3.1.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 41

3.1.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi 42

3.1.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 43

3.1.4 Giả định về tính độc lập của phần dư 44

3.2 KIỄM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH VÀ KẾT QUẢ HỒI QUY 45

3.2.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy 45

3.2.2 Kết quả phân tích hồi quy 46

3.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

3.3.1 Thù lao 49

3.3.2 Lòng trung thành 50

3.3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành 51

3.4 TÓM TẮT 54

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55

4.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 55

4.2 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN 56

4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 57

4.3.1 Kiến nghị với doanh nghiệp 57

4.3.1.1 Giải pháp cải thiện lương, thưởng, phúc lợi 57

4.3.1.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên 59

TIẾP THEO 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 70PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP 73PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA BIẾN PHỤTHUỘC 75PHỤ LỤC 4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN ĐỘC

LẬP 76PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC (LÒNG TRUNG THÀNH) 79PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI 79PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ THỐNG KÊ BIẾN PHỤ THUỘC 81PHỤ LỤC 8 KẾT QUẢ INDEPENDENT T-TEST GIỮA LÒNG TRUNG THÀNH VÀ GIỚI TÍNH 82PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ ONE-WAY ANOVA CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH

DANH 83

CÁC NƯỚC 9

BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỐI TỔ CHỨC 17

BẢNG 2.1 MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT CỦA BIẾN ĐỘC LẬP 31

BẢNG 2.2 MÃ HÓA BIẾN PHỤ THUỘC 32

BẢNG 2.3 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP 33

BẢNG 2.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP 36

BẢNG 2.5 THÔNG TIN MẪU 37

BẢNG 3.1 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN 41

BẢNG 3.2 KIỂM ĐỊNH TÍNH ĐỘC LẬP CỦA PHẦN DƯ 45

BẢNG 3.3 KẾT QUẢ ANOVAL 46

BẢNG 3.4 HỆ SỐ HỔI QUY 46

BẢNG 3.5 TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT 54

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỐ SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 3

SƠ ĐỒ 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 22

SƠ ĐỒ 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 26

BIỂU ĐỒ 3.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA BIẾN PHỤ THUỘC VÀ PHẦN DƯ 42

BIỂU ĐỒ 3.2 - BIỂU ĐỒ TẦN SUẤT CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA 43

BIỂU ĐỒ 3.3 – BIỂU ĐỒ TẦN SỐ P-P 44

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

i Lý do chọn đề tài

Ngày nay sự cạnh tranh về vốn và quy mô đã nhường chỗ cho cạnh tranh về nguồn nhân lực Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp trên thị trường Nhân viên trung thành gắn liền với thành công của doanh nghiệp vì nhân viên trung thành luôn có thái độ làm việc tích cực, luôn muốn cống hiến toàn bộ sức lực cho doanh nghiệp Vì thế mà các doanh nghiệp không ngừng xây dựng nhiều chương trình chính sách lương thưởng hấp dẫn để giữ chân nhân viên ở lại với doanh nghiệp, đồng thời cũng thu hút người tài từ các doanh nghiệp khác

về đầu quân cho mình Chính điều này vô tình lại góp phần làm cho thị trường lao động ngày càng sôi động, lòng trung thành của nhân viên ngày một lung lay vì nhìn thấy các gói thu nhập, điều kiện làm việc hấp dẫn của các doanh nghiệp khác Vì vậy, mà bài toán giữ được lòng trung thành của nhân viên trở thành một vấn đề nan giải

Đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, đồng thời phát hiện ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên để giúp doanh nghiệp phần nào tìm ra được lời giải đáp cho bài toán trung thành, từ đó có những hành động phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành cho nhân viên của công ty mình Kết quả của các nghiên cứu đó cho thấy thu nhập là một trong những yếu tố chính trong việc đo lường sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005a) cũng như làm nhân viên trung thành với doanh nghiệp hơn

Vậy tiền lương có ảnh hưởng như thế nào đến quyết định gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp? Theo báo cáo của Trần Kim Dung thực hiện vào năm

2011 tại thành phố Hồ Chí Minh về chính sách lương thưởng của doanh nghiệp thì có 31% đồng ý rằng tiền lương là nguyên nhân họ xin nghỉ Đây là

tỉ lệ cao nhất so với các yếu tố khác được được điều tra Qua đó, ta có thể thấy tầm quan trọng của thu nhập với lòng trung thành của nhân viên và sự thành công của doanh nghiệp

Mặc dù nhận biết tầm quan trọng của việc trả lương đến sự thỏa mãn của nhân viên, và tầm quan trọng của lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng như tác động của trả lương đến trung thành, nhưng việc nghiên cứu và đo lường sự tác động của tiền lương đến lòng trung thành vẫn chỉ mới được nghiên cứu trong các nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung thành, mà chưa có nghiên cứu và mô hình chính thức nào để đo lường tác động của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành

Vì vậy, đề tài “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các Doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh” đã được đề xuất thực hiện

ii Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện với mục tiêu:

- Đo lường các yếu tố thành phần của thù lao theo thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985);

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố liên quan đến thù lao đến lòng trung thành của nhân viên

iii Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được các mục tiêu trên đề tài cần trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Có hay không sự tác động của thù lao đến lòng trung thành của nhân viên

- Có hay không sự khác biệt giữa các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên

iv Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Thỏa mãn thù lao và lòng trung thành là những đề tài nghiên cứu rộng Trong phạm vi của luận văn này, các thành phần của thù lao sẽ được đo lường theo thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), còn lòng trung thành được đo lường thông qua cảm nhận của nhân viên về việc gắn bó, cống hiến và tự hào về doanh nghiệp

Đối tượng khảo sát chính của đề tài là nhân viên văn phòng từ cấp trưởng phòng trở xuống và đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh

v Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài đo lường ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành với mong muốn đóng góp một số ý nghĩa thực tiễn sau:

- Đề tài đo lường các biến liên quan đến thù lao theo thang đo PSQ nhằm kiểm định độ tin cậy và phù hợp của các thang đo này tại thị trường thành phố

Hồ Chí Minh nói riêng và tại Việt Nam nói chung Góp phần bổ sung thêm các thang đo chính thức cho việc đo lường về lĩnh vực thù lao lao động

- Kết quả khảo sát cũng góp phần phản ánh thực tiễn mức độ hài lòng của nhân viên với các yếu tố thù lao cũng như sự tác động của các yếu tố này đến lòng trung thành Đây có thể là nguồn tài liệu để các doanh nghiệp có thông tin và có những điều chỉnh phù hợp về chế độ tiền lương của doanh nghiệp mình.

vi Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng là chủ yếu Phương pháp chọn mẫu khảo sát thu nhập số liệu là phương pháp ngẫu nhiên, thuận tiện, phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên đang làm việc và học tập tại thành phố Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế dựa vào bảng câu hỏi PSQ và thang

đo lòng trung thành của Mowday

Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được làm sạch, xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy… để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

vii Kết cấu của đề tài

Ngoài chương mở đầu, luận văn này được trình bày theo 4 chương với nội dung chính của từng chương:

Chương 1: trình bày tóm tắt các định nghĩa liên quan đến thù lao và lòng trung thành, cũng như mối quan hệ của các yếu tố này để xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết

Chương 2: thể hiện phương pháp, cách thức thực hiện nghiên cứu, kiểm định các thang đo lý thuyết và mô tả mẫu khảo sát

Chương 3 sẽ tiến hành xử lý dữ liệu, phân tích hồi quy bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và giải thuyết ban đầu, thảo luận các kết quả phân tích.Chương 4 sẽ tóm tắt lại các nội dung chính, các kết quả phân tích hồi quy của luận văn để rút ra một số kiến nghị và hạn chế của đề tài.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG

THÀNH 1.1 GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1

Mục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về thù lao

và lòng trung thành làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Chương này sẽ

cố gắng làm rõ mối quan hệ giữa thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của nhân viên, để từ đó xây dựng nên các giả thuyết của đề tài

1.2 THÙ LAO

1.2.1 Định nghĩa

Thù lao có thể có tên gọi khác nhau như tiền lương, thu nhập từ lao động, v.v… Theo NQ Center (2007) thì thù lao là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ, thanh toán lại tương ứng với sốlượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội Khái niệm về thù lao được xem là đầy đủ và được nhiều tác giả sử dụng là khái nhiệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào,

mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người

sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (trích lại từĐặng Đức San, 1996)

Thù lao hay tiền lương có vai trò rất quan trọng không chỉ với nhân viên mà với cả các doanh nghiệp Với người lao động thì thù lao là nguồn thu chính để

người lao động tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình mình Và ở một mức độ nhất định, thù lao lại là bằng chứng thể hiện địa vị,

uy tín của một người lao động với doanh nghiệp, gia đình họ và với xã hội Vai trò của thù lao thể hiện trong câu trả lời khi được hỏi: điều gì mong muốn nhất khi đi làm? Trong một cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) về thực trạng lương thưởng trong doanh nghiệp thì có 34% người khảo sát chọn yếu

tố thu nhập cho câu hỏi mong muốn quan trọng nhất khi đi làm, chiếm tỉ lệcao nhất trong các yếu tố được hỏi Với doanh nghiệp, thù lao là khoản chi phí chiếm tỉ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là công cụ quản lý nguồn lực hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách Vì với chế độ trả công xứng đáng với công sức mà người lao động bỏ ra thì thù lao sẽ là động lực lớn nhất

để người lao động nâng cao năng suất sản xuất và gắn bó với tổ chức (NQ center, 2007)

1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công

Vì trả công lao động có vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp cũng như thái độ làm việc của nhân viên nên khi xây dựng hệ thống trả công, các nhà quản trị thường hướng đến bốn mục tiêu cơ bản sau: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đảm bảo theo đúng pháp luật (Trần Kim Dung, 2005b) Để đạt được các mục tiêu này thì hệ thống trả công của doanh nghiệp phải được thực hiện theo các yêu cầu sau (NQ center, 2007):

- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng

- Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi

- Hệ thống trả công phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các doanh nghiệp trong cùng ngành

- Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người lao động.

1.2.3 Các thành phần của thù lao

Ngày nay khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện thì mong muốn của người lao động khi quyết định gia nhập hay gắn bó với một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao, phụ cấp hấp dẫn… mà đã dần mở rộng ra các yếu tố phi tài chính: cơ hội thăng tiến, công việc thách thức, môi trường làm việc thân thiện… Do do, một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã sử dụng khái niệm trảcông lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất mang lại sự thỏa mãn cho người lao động (Trần Kim Dung, 2005b) Cơ cấu trả công lao động được trình bày trong sơ đồ 1.1

Nguồn: Trần Kim Dung (2005b) [3]

SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

Cơ cấu hệ

thống trả công

Thù lao tài chính

Thù lao phi tài chính

Lương cơ bản Phụ cấp lương Thưởng Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc

Với cơ cấu trả công như trên thì việc đo lường sự thỏa mãn thù lao là đề tàirất rộng, do đó, đề tài này chỉ giới hạn trong phạm vi đo lường các yếu tố thù lao tài chính và được gọi tắt là thù lao Thù lao bao gồm thù lao tài chính trực tiếp (lương trực tiếp) và thù lao tài chính gián tiếp (lương gián tiếp) Lương trực tiếp là những khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như tiền lương cơ bản, tiền hoa hồng, phụ cấp, tiền thưởng Còn lương gián tiếp chủ yếu thể hiện qua các khoản phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu, khám sức khỏe…Cơ cấu tiền lương bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b).

Lương cơ bản: là tiền lương được trả cố định hàng tháng, hàng năm cho

người lao động dựa vào các trách nhiệm công việc được giao Lương cơ bản không bao gồm phụ cấp, thưởng, các loại bảo hiểm Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình

độ năng lực của người lao động và giá thị trường Tại Việt Nam, bên cạnh các doanh nghiệp nhà nước, ngày càng nhiều doanh nghiệp xây dựng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí tham gia bảo hiểm: thang bảng lương theo hệ

số cấp bậc nhà nước dùng để làm mức tham gia bảo hiểm cho người lao động

và 1 thang bảng lương theo cấp bậc, chức vụ, hệ số kinh doanh thực tế của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp này, lương cơ bản được hiểu là lương theo hệ thống cấp bậc nhà nước, được ghi trên hợp đồng lao động và được sửdụng để làm mức lương tham gia bảo hiểm bắt buộc Mức lương này thấp hơn rất nhiều so với mức lương thực tế người lao động được nhận

Tiền thưởng: là tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc tốt

hơn yêu cầu bình thường Trong thực tế, doanh nghiệp đang áp dụng rất nhiều loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng theo hoạt động kinh doanh Cách tính thưởng cũng rất đa dạng, tùy vào loại tiền

thưởng, doanh nghiệp xác định cách thưởng tương ứng, ví dự như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến hoặc thưởng cho việc tìm thấy khách hàng thì tiền thưởng thường được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp Còn thưởng do hiệu quả kinh doanh thì thường do hội đồng quản trị và giám đốc điều hành ấn định trước và thông báo với nhân viên (Trần Kim Dung, 2005b).

Phụ cấp là tiền bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động

khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp làm ngoài giờ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp đi đường, v.v (Trần Kim Dung, 2005b) Phụcấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện làm việc khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp trả cho người lao động không phải do thời

gian làm việc, (bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; tiền hưu trí; các dịch vụdoanh nghiệp cung cấp như nhà trẻ,v.v…) Chính sách phúc lợi của công ty được xây dựng dựa vào các yếu tố: quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh

tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b)

Ngày nay, khi được hỏi về lương thì có một số trường hợp chúng ta hay nghe nói về thu nhập thực nhận hay tổng thu nhập/tổng thù lao của anh/chị là bao nhiêu Vậy tổng thu nhập hay thu nhập thực nhận là gì và giống hay khác với lương cơ bản?

Thu nhập thực nhận: là thù lao thực nhận của người lao động bao gồm tất cả

các khoản như lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hoặc các loại trả công khác (Ví

dụ như tiền hoa hồng) sau khi trừ đi các khoản thuế thu nhập và bảo hiểm bắt buộc

Tổng thu nhập (tổng thù lao): khái niệm này thường được dùng để chỉ thu

nhập trước thuế của người lao động, bao gồm tất cả các khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi (bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiền nhà, xe, …) và thuế thu nhập cá nhân (nếu có)

1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao

Thù lao và thõa mản thù lao có vai trò quan trọng với cả người lao động và doanh nghiệp nên từ những thập niên 60 đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài thỏa mãn tiền lương với nhiều cách hiểu và tiếp cận vấn

đề khác nhau Nhìn chung, thì khái niệm và cách đo lường thỏa mãn thù lao đang được các nhà nghiên cứu thực hiện theo hai cách chính: thỏa mãn thù lao là khái niệm đơn biến (unidimesional) và thỏa mãn thù lao là khái niệm

đa biến

Khi đo lường thỏa mãn thù lao với khía cạnh là khái niệm đơn biến thì thỏa mãn thù lao được xem là 1 thành phần tạo ra các hành vi của nhân viên như thỏa mãn với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969); động viên khuyến khích nhân viên (Hersey và Blanchard, (2001), Kovach (1987))

Khi đo lường thỏa mãn thù lao với quan điểm thỏa mãn thù lao là khái niệm

đa biến nghĩa là đo lường sự thỏa mãn với các thành phần của thù lao: lương

cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, lương thực nhận, hoặc đo lường sự thỏa mãn với cơ chế lương, cách quản lý, điều hạnh hệ thống lương Mặc dù đã có nhiều tác

giả thực hiện với quan điểm này: Williams, Carraher, Brower, & McManus, (1999) đã nghiên cứu thỏa mãn thù lao với 7 yếu tố tác động Còn DeConnick, Stilwell, & Brock, (1996); Heneman & Schwab, (1985) lại thực hiện đo lường thỏa mãn thù lao với 4 yếu tố tác động Nhưng mô hình chuẩn

và số lượng thành phần tác động vào sự thỏa mãn thù lao vẫn cần được tiếp tục nghiên cứu và phát triển

Trong các công trình nghiên cứu về thỏa mãn thù lao thì nghiên cứu của Heneman và Schwab (1979) được xem là một bước đột phát lớn về hài lòng với thù lao Kết quả nghiên cứu của Heneman và Schwab cho thấy thù lao bịtác động bởi 5 yếu tố đo lường chính qua hai mươi biến quan sát: mức lương (Pay level), tăng lương (Pay raise), phúc lợi (benefit), cấu trúc lương (pay structure) và cơ chế lương (pay administration) Đi kèm theo đó là sự hình thành thang đo PSQ (Pay Satisfation Questionare) Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực tiễn trên 2 mẫu ứng với 2 nhóm đối tượng khảo sát khác nhau Mẫu 1 bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng với các cấp quản lý và kỹ sư Mẫu 2 bao gồm 1980 y tá trên khắp nước Mỹ Dựa trên kết quả phân tích nhân tố thì các tác giả đã thấy Pay Structure và Pay Administration có nhiều khả năng cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất Do đó, Heneman và Schwab đã điều chỉnh lại thang đo với bốn yếu tố chính: mức lương (pay level), tăng lương (pay raise), phúc lợi (benefit) và cơ chế lương (pay administration).Trong đó, cơ chế lương thể hiện cách thức thiết lập hệ thống lương, cách tính lương, các quy định nguyên tắc trả lương, v.v…

Sau nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985), đã có rất nhiều nghiên cứu khác không chấp nhận thang đo PSQ như nghiên cứu của của Scarpello, Huber và Vandenberg (1988) cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ là

do tính đa dạng trong việc phân loại công việc (job classification) và ngoài nhân tố phúc lợi ra, 3 nhân tố còn lại đều có tương quan với nhau

Tuy nhiên, đến hiện nay, mô hình PSQ điều chỉnh này đã được nhiều người chấp nhận và làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài và các cuộc khảo sát thực nghiệm tại các nước trên thế giới, đặc biệt là tại Mỹ (Ví dụ, DeConinck, Stilwell, & Brock, 1996; Heneman, Greenberger, & Strasser, 1988; Judge, 1993; Judge & Welbourne, 1994)

Do tính chất toàn cầu hóa của nền kinh tế nên nhu cầu đo lường, khảo sát lương và sự thỏa mãn lương qua nhiều quốc gia ngày càng gia tăng, mẫu nghiên cứu đã mở rộng ra nhiều quốc gia khác nhau Trong số đó phải kể đến công trình của Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M Harris, Jacob Eisenberg (2007) với việc thực nghiệm thang đo PSQ tại 3 quốc gia có ngữcảnh văn hóa khác biệt nhau: tại Mỹ - đại diện cho văn hóa quốc gia nói tiếng Anh (với 321 phiếu trả lời hợp lệ), tại Bỉ - đại diện cho văn hóa quốc gia Tây

Âu (với 301 phiếu trả lời hợp lệ), và tại Síp - đại diện cho văn hóa quốc gia Đông Âu (với 132 phiếu trả lời hợp lệ) Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo PSQ điều chỉnh trong nghiên cứu của Filip Lievens và cộng sự(2007) đều có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.8 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kết quả Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên đến gần gần là thang đo lường tốt Do đó, với hệ số Cronbach’s alpha như bảng 1.1 chứng minh thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985) vẫn đảm bảo được độ tin cậy và phù hợp khi nghiên cứu với mẫu lớn hơn và trên nhiều quốc gia khác nhau

BẢNG 1.1 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO PSQ TẠI

CÁC NƯỚC

Quốc gia Chỉ tiêu

Mức lương (Pay level)

Cơ chế quản lý lương (Pay administration)

Phúc lợi (Benefit)

Tăng lương (Pay raise)

Mỹ

(N= 321)

Trị trung bình 2.72 3.02 3.08 2.77Cronbach’s

alpha 0.94 0.83 0.87 0.69

Bỉ

(N= 301)

Trị trung bình 3.11 2.75 2.73 2.66Cronbach’s

alpha 0.96 0.87 0.98 0.84

Síp

(N=132)

Trị trung bình 2.60 3.10 3.17 2.48Cronbach’s

1.2.5 Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ

1.2.5.1 Mức lương

Hầu hết các nghiên cứu đều thống nhất rằng giữa mức lương và thỏa mãn thù lao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau (Heneman, 1985) Nếu các yếu tố khác

là không đổi thì mức lương càng cao càng làm tăng sự thỏa mãn thù lao

Theo (Faulk II, 2002) thì mức lương trong thang đo PSQ được hiểu là lương khoán hay tiền lương thời gian (wages or salaries) (trang 5) của người lao động Các thành phần của tiền lương như đã trình bày trong mục 1.2.3 bao gồm tiền lương cơ bản, thu nhập thực nhận, tổng thu nhập/thù lao

Mức lương = Hệ số lương * đơn giá tiền lương

Trong đó, hệ số lương có thể là hệ số ngạch bậc trong thang bảng lương nhà nước hoặc hệ số lương kinh doanh do doanh nghiệp tự xây dựng

Đơn giá tiền lương có thể là mức lương tối thiểu (với doanh nghiệp nhà nước) hoặc đơn giá xác định theo cấp bậc, hình thức trả lương của doanh nghiệp

Vì vậy, hệ số lương và tiền lương càng cao hoặc càng phản ánh đúng công việc, kinh nghiệm, khả năng của nhân viên thì càng làm nhân viên thỏa mãn với thù lao

Thu nhập thực nhận là yếu tố được người lao động quan tâm nhất trong các thành phần của thù lao (nhất là với nhân viên kinh doanh) vì có thể tiền lương

cơ bản hàng tháng thấp nhưng các khoản khác (phụ cấp, thưởng, hoa hồng) cao thì lương thực nhận cũng sẽ cao và đáp ứng đủ các nhu cầu sinh hoạt, nhu cầu khẳng định bản thân của người lao động Vì vậy lương thực nhận càng cao thì càng làm cho người lao động thỏa mãn với thu nhập của mình Giả

thuyết về sự ảnh hưởng của lương thực nhận đến sự thõa mãn mức lương cũng được nhiều tác giả đề cập và chứng minh trong các nghiên cứu thực nghiệm (VD: Dyer & Theriault (1976), Lawler (1971), Miceli & Lane (1991), Rice, Phillips, & McFarlin (1990)).

Tổng thu nhập (tổng thù lao): với doanh nghiệp thì tổng thu nhập phản ánh đầy đủ nhất chi phí trả công cho lao động tại doanh nghiệp, còn với người lao động thì thành phần này phản ánh tổng quát các khoản mà họ được nhận, đồng thời phản ánh được giá trị của người lao động với doanh nghiệp Các nhân viên càng giỏi, càng có giá trị với doanh nghiệp thì các khoản thưởng, phúc lợi càng nhiều Vì vậy tổng thu nhập càng cao càng làm cho nhân viên thấy hài lòng với thu nhập tại doanh nghiệp hay tổ chức

Do đó, mức độ hài lòng với mức lương (Pay level) của người lao động sẽđược phản ảnh qua bốn khía cạnh chính:

được tăng Bên cạch đó, việc tăng lương còn được cho rằng có ảnh hưởng gián tiếp đến sự hài lòng về mức lương bởi vì tăng lương góp phần làm thay đổi mức lương.

Yếu tố thứ hai được cho là có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong việc tăng lương là cách xác định tỉ lệ hay mức lương được tăng Thông thường các tổchức thường dựa vào kết quả công việc để xác định mức tăng lương (Faulk II, 2002) Do đó, sự chính xác của kết quả đánh giá thành tích công việc (Dyer &Theriault, 1976) là yêu cầu cần thiết để tăng sự hài lòng của nhân viên với việc tăng lương

Yếu tố thứ ba, cách thức tăng lương cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên với việc tăng lương Cách thức tăng lương cho ta biết người lao động được xét tăng lương theo cơ sở nào Việc gắn lương thưởng với kết quảcông việc tại các tổ chức không ổn định và thường mang tính chất chung chung, cào bằng nên nếu doanh nghiệp có tiêu chí để trả lương rõ ràng thì người lao động mong muốn được tăng lương theo các tiêu chí đó hơn là theo kết quả công việc Giả thuyết này đã được Folgerand Konovsky (1989) chứng minh và giải thích mâu thuẫn về mức độ hài lòng với việc tăng lương dựa trên tác động của tăng lương (Faulk II, 2002) Nhiều doanh nghiệp nhà nước trảlương thâm niên theo thang bảng lương nhà nước nên nhiều trường hợp nhân viên có trình độ cao lại được hưởng lương rất thấp và lại trả lương rất cao cho người có trình độ thấp vì có thời gian gắn bó lâu với doanh nghiệp Một chuyên viên công nghệ thông tin trẻ lại có mức lương thấp hơn một tạp vụ lâu năm (Trần Kim Dung, 2011) Còn các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì có thể xét tăng lương theo kết quả công việc hoặc các yếu tố bên ngoài: trượt giá, giá trị của công việc đó trên thị trường lao động… Thời gian tăng lương định

kỳ bao nhiêu lâu thực hiện 1 lần, hình thức tăng là gì: tăng lương tài chính

hữu hình hay tài chính vô hình, tăng lương chính hay tăng phụ cấp, thưởng… cũng làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với việc tăng lương Nhiều nghiên cứu cho thấy khoảng cách thời gian giữa các đợt tăng lương có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với việc tăng lương Những nhân viên nào đủ điều kiện tăng lương nhưng chưa được tăng trong thời gian dài thì việc tăng lương hàng năm

sẽ mang lại ít hiệu quả hơn Do đó, khoảng cách giữa các lần tăng lương càng dài thì những người lao động đủ điều kiện tăng lương sẽ càng ít thỏa mãn hơn (Faulk II, 2002) Hơn nữa hình thức tăng lương cũng rất quan trọng vì việc tăng khoản nào trong thu nhập của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến tổng thu nhập mà còn ảnh hưởng đến giá trị của nhân viên

Ngoài ra còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với việc tăng lương: mục tiêu bản thân của người lao động, giới hạn tổng quỹ tăng lương của doanh nghiệp Nhưng, đề tài này chỉ thực hiện đo lường sự thỏa mãn tăng lương trên ba khía cạnh vừa trình bày:

- Lịch sử tăng lương: lần tăng lương gần đây nhất và các đợt tăng lương trong quá khứ

- Cơ sở cách thức tăng lương

- Mức tăng/tỉ lệ tăng lương

1.2.5.3 Phúc lợi

Phúc lợi là khoản thu nhập tài chính gián tiếp, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến người lao động Chế độ phúc lợi không phân biệt theo kết quảcông việc hay vị trí trong công ty, nhưng một số doanh nghiệp cũng áp dụng chính sách phúc lợi theo cấp bậc trong công ty Đây được xem là công cụ rất hiệu quả, có tác dụng kích thích người lao động gắn bó với tổ chức

Từ khi các tổ chức áp dụng các chính sách phúc lợi tăng thêm ngoài các khoản Bảo hiểm bắt buộc thì phúc lợi đã trở thành một yếu tố khác cần được đánh giá trong sự tác động đến sự thỏa mãn thù lao của nhân viên Sự thỏa mãn với phúc lợi được đánh giá thông qua sự thỏa mãn về các chế độ và các chi phí chi trả cho phúc lợi của nhân viên của tổ chức (Dreher, Ash, & Bretz, 1988) Chi phí chi trả cho phúc lợi càng lớn thì càng cung cấp nhiều loại phúc lợi với giá trị và lợi ích mang lại cao cho nhân viên Số lượng và giá trị gia tăng của các phúc lợi càng lớn thì càng tác động tích cực đến sự thỏa mãn thù lao của người lao động.

Ngoài ra, có giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn phúc lợi còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: tuổi tác, ngạch bậc lương tham gia bảo hiểm, chính sách đồng chi trả giữa người lao động và doanh nghiệp (Miceli & Lane, 1991) …

1.2.5.4 Cơ chế quản lý chính sách trả công

Cơ chế quản lý chính sách chi trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động, xây dựng các tiêu chí trả lương và cách quản lý thông tin lương trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức Cơ chế quản lý chính sách lương của doanh nghiệp nhằm trả lời các câu hỏi:

- Các công việc khác nhau trong doanh nghiệp sẽ được trả lương như thế nào,

- Cơ chế xếp lương, tăng lương và những điều khoản quy định cụ thể làm cơ

sở cho việc trả lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên,

-Cách thức quản lý và truyền đạt thông tin lương đến người lao động… (Trần Kim Dung, 2005)

Do đó, cơ chế quản lý lương của doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên nguyên tắc phù hợp với quy định của nhà nước, phân phối thu nhập theo

kết quả lao động, linh hoạt thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi của thịtrường, thông tin rõ ràng, dễ hiểu với người lao động.

Dyer và Theriault (1976) đưa ra giả thuyết rằng sự hiểu biết về quy chế trảlương ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn thù lao Cơ chế phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình

Từ khi nhận thức được ảnh hưởng tích cực của việc hiểu biết cơ chế chính sách lương đến sự thỏa mãn lương thì các tổ chức đã đầu tư cho các hoạt động truyền thông và quản lý cơ chế để giúp nhân viên hiểu rõ hơn cơ chế lương của tổ chức và tăng mức thỏa mãn với việc quản lý thông tin lương cũng như với việc chi trả lương của doanh nghiệp

Theo Heneman (1985), việc xây dựng cách trả lương theo kết quả công việc

có ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của người lao động Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽgây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sửdụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm người lao động cảm thấy không hài lòng về chế độ trả lương của doanh nghiệp dẫn đến thái độ làm việc không tốt, không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động

sẽ không cao

1.3 LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC

1.3.1 Khái niệm

Lòng trung thành nói chung là mong muốn được đầu tư hoặc hi sinh cá nhân

cho sự phát triển của một mối quan hệ nào đó (Frederick Reichheld, 2001)Tuy nhiên, khi nói đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức thì có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Lòng trung thành là thành phần của gắn kết với tổ chức Một nhân viên trung thành là người có ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của

tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1982) Còn theo Loyalty Research Center(2004) định nghĩa thì nhân viên trung thành là nhân viên cam kết gắn bó với những thành công của công ty và tin tưởng là được làm việc trong tổ chức chính là lựa chọn tốt nhất của họ Họ thậm chí cũng không có ý định tìm việc khác thay thế Hay trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và lòng trung thành của khách hàng, Peloso (2004) đã định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên là ý định gắn bó với tổ chức, là tình cảm cá nhân của nhân viên với tổ chức và muốn giới thiệu tổ chức với người khác

Nếu nhân viên cảm thấy yêu công việc và công ty có điều kiện để nhân viên phát triển nghề nghiệp thì nhân viên thường ở lại với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho công việc và công ty để chứng tỏ giá trị của bản thân và được gọi là nhân viên trung thành với doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành thay đổi theo thời gian Một số người lao động có xu hướng trung thành với nghềnghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng Vì vậy, trung thành theo quan điểm mới là nhân sự nỗ lực hết mình vì tổ chức, đóng góp nhiều cho tổ

chức nhưng vẫn có thể rời tổ chức khi tổ chức không tạo cho họ cơ hội phát triển nghề nghiệp; khi có điều kiện, nhân viên đó vẫn tạo cơ hội để giúp tổchức phát triển.

Theo các định nghĩa và quan điểm trên, ta có thể khái quát lại các thái độ biểu hiện lòng trung thành gồm ba nhóm yếu tố: (1) Nhân viên rất tin tưởng và chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức hay có thể xem là nhân viên

tự hào về tổ chức và mong muốn được giới thiệu tổ chức với người khác, (2) mong muốn được làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, (3) họ sẵn sàng cống hiến công sức cho tổ chức, làm việc với năng suất tối đa (Peloso, 2004)

BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC

STT Biểu hiện Diễn giải

1 Tự hào Sẵn sàng giới thiệu tổ chức với người khác

2 Gắn bó Có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức

3 Cống hiến Luôn nổ lực hết mình vì công việc và tăng

năng suất lao động để tăng hiệu quả cho tổchức và tăng giá trị bản thân

1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức

Các tổ chức thường ít khi thấy được tác động của lòng trung thành của nhân với tổ chức mà thường xem trọng và tập trung nghiên cứu lòng trung thành của khách hàng hơn Trong khi đó, lòng trung thành của nhân viên được xem

là liên kết giữa nhân viên với sự thành công của tổ chức Bởi vì khách hàng thường xem nhân viên như là bộ mặt của tổ chức, do đó, nếu nhân viên trung thành thì thái độ của nhân viên với khách hàng sẽ tốt hơn, nhiệt tình với công việc hơn, làm khách hàng đánh giá tốt về công ty và góp phần làm tăng lòng

trung thành của khách hàng với tổ chức, và tất yếu mang đến thành công cho

tổ chức (Loyalty Research Center, 2004)

Lòng trung thành của nhân viên còn ảnh hưởng đến chi phí quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp ít khi nhận ra Khi một nhân viên giỏi ra đi thì tổ chức sẽ tìm người thay thế Chi phí để thay thế một nhân viên giỏi rất cao, với một vị trí bình thường thì chi phí để tuyển mới sẽ ở mức

từ 35% đến 50% lương của nhân viên, còn với các vị trí chuyên gia thì chi phí

để tuyển mới còn cao hơn rất nhiều 125% lương tháng (Loyalty Research Center, 2004) Đó là chưa tính đến chi phí đào tạo và chi phí cơ hội để nhân viên mới quen với công việc Do đó, vai trò của nhân viên trung thành rất quan trọng đối với tổ chức, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí quản lý nguồn nhân lực

Lòng trung thành ảnh hưởng trực tiếp đến tỉ lệ thôi việc của doanh nghiệp (Powders, 2000) Nhân viên trung thành sẽ gắn bó với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp duy trì và kiểm soát được tỉ lệ thôi việc hợp lý Nếu nhân viên không trung thành thì sẽ có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp nhanh chóng, dễ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự hoặc không điều phối được nguồn lực phục vụ cho hoạt động sản xuất hoặc những nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của lòng trung thành nên đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện trên thế giới để đo lường lòng trung thành của nhân viên với nhiều góc cạnh và mô hình khác nhau (Peloso, 2004) Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường Vì vậy, trong khuôn khổ của luận văn này, lòng trung thành được nghiên cứu dưới góc độ là biến phụ thuộc và thang đo lòng trung thành được xây dựng từ

định nghĩa lòng trung thành của Mowday (1982) và các biểu hiện của lòng trung thành như trong bảng 1.1.

1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và lòng trung thành

Đã có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với yếu tố của

tổ chức như thõa mãn công việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp…trên thế giới và tại Việt Nam Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu chính thức nào về sự ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành Chúng ta chỉ có thể thấy được mối quan hệ giữa thù lao và lòng trung thành thông qua các nghiên cứu về mối quan hệ giữa thõa mãn công việc và lòng trung thành, vì thù lao là yếu tố chính ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc

Trong hầu hết tất cả các nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung thành đều cho kết quả chung là thu nhập tác động dương đến lòng trung thành (ví dụ: Abdullah et al, 2011) Hay nói cách khác, nhân viên càng thỏa mãn vềlương thì càng trung thành với doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể mua lòng trung thành bằng thù lao (Thu Thủy, 2011)

Trong một cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) về thực trạng lương thưởng trong doanh nghiệp thì lý do lớn nhất để nhân viên nghỉ việc cũng là yếu tố thunhập Khảo sát này cho thấy tiền lương có ảnh hưởng chính đến quyết định gắn

bó với doanh nghiệp của người lao động, do đó, lòng trung thành của người lao động cũng chịu ảnh hưởng lớn bởi yếu tố lương thưởng này

Ngoài ra, như đã trình bày trong mục 1.2 thì thù lao được đo lường theo thang

đo PQS điều chỉnh gồm bốn biến chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế quản lý chính sách lương Vậy các biến thành phần này sẽ tác động như thế nào tới lòng trung thành?

Kết quả khảo sát thực nghiệm mô hình PQS tại các nước trên thế giới đều chứng minh được các yếu tố thành phần của thù lao có ảnh hưởng mạnh mẽvới thỏa mãn thù lao (Padmakumar & Gantasala, 2010), một trong bốn yếu tốnày biến đổi sẽ làm thay đổi mức thỏa mãn của người lao động Thù lao lạiảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành, từ đó, ta có thể đặt ra các giả thuyết

là các biến thành phần của tiền lương cũng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành Chi tiết của các giải thuyết sẽ được trình bày trong phần tiếp theo

1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 1.5.1 Các giả thuyết

Giả thuyết 1: Thoả mãn với mức lương ảnh hưởng dương đến lòng trung thành (H1)

Mức lương bao gồm tổng thu nhập, thu nhập thực nhận, tiền lương cơ bản,

hệ số lương càng cao thì sẽ càng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn vì khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn về mặt tài chính, đảm bảo vềnguồn tài chính nuôi sống gia đình, từ đó sẽ an tâm làm việc, nổ lực hết mình cho sự phát triển của tổ chức và có mong muốn gắn bó lâu dài với tổchức Mức lương được đo lường thông qua bốn khía cạnh đã trình trong phần 1.2.3.1, do đó, nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với bốn yếu tố thành phần của mức lương thì sẽ góp phần làm tăng hệ số của lòng trung thành với doanh nghiệp

Giả thuyết 2: Thoả mãn với tăng lương ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức (H2)

Tương tự như mức lương, việc tăng lương cũng góp phần làm tăng tiền lương, mức thu nhập của nhân viên, đảm bảo nguồn tài chính cho gia đình của nhân

viên nên nhân viên sẽ có động lực để làm việc, phấn đấu và trung thành với công ty Việc tăng lương không chỉ ảnh hưởng mức lương hiện hưởng của nhân viên, do đó, nhân viên cảm thấy thỏa mãn với các yếu tố của tăng lương

sẽ có thể vừa làm tăng thỏa mãn với mức lương và làm tăng lòng trung thành với doanh nghiệp

Giả thuyết 3: Thoả mãn với phúc lợi góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H3)

Phúc lợi là yếu tố thu nhập tài chính vô hình nhưng lại mang lại giá trị không nhỏ trong việc làm hài lòng nhân viên Chính sách phúc lợi của tổ chức càng phong phú, đa dạng, mang lại nhiều giá trị hữu ích cho nhân viên, thậm chí có thể mở rộng ra cho người thân của nhân viên thì sẽ càng làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với tổ chức hiện tại, từ đó lòng trung thành của nhân viên với tổ chức càng được củng cố

Giả thuyết 4: Thoả mãn với cơ chế quản lý chính sách lương góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H4)

Nếu như mức lương, tăng lương và phúc lợi là yếu tố dễ nhận biết và dễ đo lường tác động của chúng đến sự thỏa mãn cũng như lòng trung thành với tổchức thì cơ chế quản lý chính sách lương lại là yếu tố gần như khó nhận biết nhất vì nó mang tính cảm tính nhiều hơn trong quá trình đánh giá Tuy nhiên, đây là yếu tố bao quát nhất, nó thể hiện sự công bằng, nhất quán, và truyền thông rõ ràng các quy định, chính sách tiền lương đến nhân viên Nếu cơ chếchính sách quản lý tiền lương tốt thì sẽ làm thay đổi tích cực đến cảm nhận của nhân viên với các yếu tố còn lại, đồng thời làm tăng sự hài lòng của nhân viên với tiền lương, từ đó góp phần làm cho nhân viên hiểu hơn về doanh nghiệp, sẽ có ý định gắn bó và trung thành với doanh nghiệp

1.5.2 Mô hình nghiên cứu

Theo các giải thuyết và các biến đã trình bày, ta có mô hình nghiên cứu đềxuất như sơ đồ 1.2

SƠ ĐỒ 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu (sơ đồ 1.2) thể hiện sự tác động giữa các biến độc lập: mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế lương đến biến phụ thuộc (lòng trung thành của nhân viên)

Bốn giả thuyết tương ứng với bốn biến độc lập của mô hình sẽ được đo lường thông qua 18 biến quan sát theo thang đo PSQ và đồng thời để kiểm chứng lại kết quả khảo sát thì biến phụ thuộc cũng được đo lường với 3 biến quan sát tương ứng

điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985), cũng như thang đo lòng trung thành của nhân viên.

Dựa trên cơ cở lý thuyết nền, chương này đã đưa ra mô hình lý thuyết và làm tiền đề cho nghiên cứu thực tiễn trong các phần tiếp theo của đề tài Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất bao gồm 4 biến độc lập tương ứng với 18 biến quan sát thể hiện các yếu tố của trả công lao động tác động dương đến 1 biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã trình bày các lý thuyết về thù lao, lòng trung thành và đề xuất

mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết tương ứng Nội dung chương này

sẽ tiếp tục giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu Chương này gồm các phần (1) thiết

kế nghiên cứu, (2) đánh giá sơ bộ thang đo và phân tích nhân tố khám phá, (3)

mô tả mẫu

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Đo lường sự ảnh hưởng củathù lao đến lòng trung thành của nhân viên được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính nhằm mục đích kiểm định lại sự phù hợp của thang

đo PSQ tại thị trường cần nghiên cứu Qua kết quả nghiên cứu định tính, ta

sẽ lảm rõ, điều chỉnh, bổ sung, khám phá các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Dữ liệu của nghiên cứu định tính được thu thậptheo phương pháp thảo luận nhóm (n= 10) với bảng câu hỏi sơ bộ chuẩn bịtrước dựa theo thang đo PSQ điều chỉnh và các biểu hiện của lòng trung thành

Các thông tin cần thu thập: xác định xem người được phỏng vấn hiểu như thế nào về các yếu tố của thù lao? Theo họ các yếu tố nào ảnh hưởng đến sựthỏa mãn của họ với thù lao? Thù lao có tác động như thế nào đến lòng trung thành của họ với tổ chức?

Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để hoàn thiện bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức Qua thảo luận nhóm, dự kiến cần phải làm rõ các vấn

đề sau trong bảng câu hỏi chính thức: các khái niệm về thù lao trong bảng câu hỏi, các khoản phúc lợi, cơ chế lương là gì…; thay biến quan sát ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng lương thành gắn lương thưởng với kết quả công việc.

Bảng câu hỏi trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia nhân sự và khảo sát thử (n= 20) để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật

phỏng vấn trực tiếp và qua mạng internet với mẫu là 300 Đối tượng phỏng vấn là nhân văn văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Dự liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, chạy hồi quy đa biến và phân tích kết quả Kết quả của nghiên cứu định lượng sẽgiúp ta trả lời các câu hỏi chính trong phần mở đầu của đề tài này

2.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong sơ đồ 2.1